Grabbiga tjejer och tjejiga jobb

Transkript

1 Grabbiga tjejer och tjejiga jobb En fallstudie av könsintegrering och könssegregering på en industriarbetsplats arbetslivsrapport nr 2000:2 issn Programmet för kön och arbete Programchef Lena Gonäs a 1

2 Förord Innehåll Den här uppsatsen har gått igenom många olika skiftande stadier i sin utveckling till den slutgiltiga uppsats som nu föreligger läsaren. Den person som läst alla versioner och kommenterat dessa är min handledare Martha Blomqvist som jag vill rikta ett stort tack till. Hon gav mig chansen att ta del av hennes intressanta projekt. Tack till de som var närvarande vid uppsatsseminariet på sociologiska institutionen i Uppsala i december Jag vill även tacka deltagarna vid seminariet på Arbetslivsinstitutet i Stockholm i januari 2000 vilka gav mig värdefulla kommentarer, främst Arja Tyrkkö. De intervjupersoner som ställt upp för den här studien är anonyma och kan inte namnges men de vet själva vilka de är. Tack för att ni ställde upp och svarade på våra frågor. Uppsala februari 2000 Sammanfattning 5 1 Inledning Frågeställning och syfte 8 2 Metod Fallstudie Förarbete Intervjuer Litteratur Reliabilitet och validitet Perspektivforskning och genusperspektiv 12 3 Teoretiska utgångspunkter Könssegregering och könsintegrering Genussystem och genuskontrakt Isärhållningen av könen och mannen som norm inom industrin Organisationsstrukturens betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Teknikens betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Kvalifikationernas betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Sammanfattning av de teoretiska utgångspunkterna 28 4 Den empiriska undersökningen Presentation av företaget Ny organisationsstruktur Ny teknik Nya kvalifikationer Sammanfattning av den empiriska undersökningen 44 5 Analys och diskussion Förhållandet mellan teorierna och empirin Isärhållning, hierarki och könskodade arbetsuppgifter Könskodningens förändring som resultat av ny teknik och ny arbetsorganisation Skillnader mellan de två flödesgrupperna

3 5.4 Skillnader mellan de två flödesgrupperna Olika genuskontrakt i de olika flödesgrupperna Betydelsen av chefernas föreställningar om könskodade kvalifikationer och egenskaper för förändring av genuskontrakt Sammanfattning av analys- och diskussionskapitlet 63 6 Slutsatser och avslutande kommentarer Sammanfattande slutsatser av den empiriska fallstudien Avslutande kommentarer till studien i helhet 66 Noter 69 Källförteckning 73 Bilaga 1: Arbetslivsfonden 77 Bilaga 2: Könssegregerade yrken 79 Bilaga 3: Kvinnor och män anställda inom industrin 80 Bilaga 4: NC-maskiner 81 Bilaga 5: Intervjuguide 82 Sammanfattning Syftet med den här uppsatsen är att studera ett företag inom verkstadsindustrin som genomfört arbetsorganisatoriska förändringar och infört ny teknik och utvärdera dessa förändringar ur ett genusperspektiv. Hur har de organisatoriska och tekniska förändringarna påverkat könssegregeringen? Den empiriska undersökningen består av intervjuer med avdelningschefer, produktionsledare och operatörer på det mansdominerade verkstadsindustriföretaget. Studien har inriktats på hur företagets omorganisering, decentralisering och nya teknik har påverkat främst de kvinnliga operatörernas situation. Analysen av det empiriska materialet utgår från Hirdmans teorier om genussystem och genuskontrakt samt från tidigare arbetslivsforskning på området och identifierar flera av de faktorer som beskrivits av andra forskare som av betydelse för könssegregeringen och könsintegreringen. Slutsatserna från den tidigare forskningen som tas upp i kapitlet Teoretiska utgångspunkter är att könsarbetsdelningen på en arbetsplats kan förändras genom att ny teknik införs, genom ny arbetsorganisation och/eller genom seriösa insatser från ledningen. Ny teknik kan leda till att kvinnorna trängs undan av männen om den nya tekniken höjer arbetets status. Ny teknik kan också innebära att kvinnorna tar över efter männen om tekniken gör arbetet monotont och lågstatusbetonat. Ny arbetsorganisation kan påverka könssegregeringen på flera olika sätt. Arbetsrotation kan leda till att könskodningen av arbetsuppgifter utmanas och gränser för vad som är manligt och kvinnligt överskrids. En mindre hierarkiskt uppbyggd arbetsorganisation tycks även ge kvinnorna större möjlighet att utvecklas. Inställningen hos ledningen när det gäller jämställdhetsfrågor är viktig eftersom chefer och ledare kan hysa föreställningar om manligt och kvinnligt som verkar mot en könsintegrering. Den empiriska studien visar att arbetet har förändrats för operatörerna genom ny teknik, arbetsrotation och vertikal arbetsutvidgning. Ny teknik kan ha gjort vissa arbetsuppgifter mer attraktiva vilket kan bidra till att minska protesterna från männen när de i och med arbetsrotationen har fått arbeta med kvinnligt kodade arbetsuppgifter. Den viktigaste enskilda könsintegrerande faktorn tycks emellertid vara arbetsrotationen som förhindrat könssegregering när ny teknik införts i flödesgrupp

4 Arbetsrotationen har tvingat fram ett överskridande av gamla tabun när det gäller manligt och kvinnligt kodade arbetsuppgifter. Nya kvalifikationer blir aktuella när arbetet organiseras i arbetsgrupper. Arbetet i flödesgrupper ställer större krav på samarbets- och kommunikationsförmåga, då gruppens medlemmar är beroende av varandra i högre grad än tidigare. Arbetsutvidgningen och förändringen mot en plattare organisation utan arbetsledare har haft en betydande inverkan på kvinnornas arbetssituation. Idag är kvinnorna lika rörliga och fria i sitt arbete som männen Föreställningarna hos avdelningschefer och produktionsledare om manligt och kvinnligt fungerar på den studerade arbetsplatsen både som könssegregerande och könsintegrerande faktorer. Det förekommer föreställningar om kvinnor som skulle kunna betecknas som direkt eller statistisk diskriminering. Vissa av chefernas föreställningar om manligt och kvinnligt kan emellertid fungera som könsintegrerande faktorer. Det är föreställningarna om att en målstyrd arbetsgrupp fungerar bäst om den består av både män och kvinnor vilket leder till en strävan att anställa fler kvinnor till mansdominerade arbetsgrupper och fler män till kvinnodominerade arbetsgrupper. Resultaten talar mot en utestängning av kvinnorna i de båda flödesgrupperna när det gäller den nya tekniken. Kvinnorna tycks inte heller utestängda från arbetsplatsen eftersom det finns ett intresse av att anställa kvinnor till den mansdominerade arbetsplatsen. Däremot tycks de nya kraven på teknisk utbildning fungera som ett hinder för att få in kvinnor på arbetsplatsen eftersom kvinnorna är i minoritet på de tekniska utbildningarna. 1 Inledning Det här examensarbetet handlar om vilka möjligheter till ökad könsintegrering som uppstår i samband med organisatoriska och tekniska förändringar på en industriarbetsplats. Genom att studera vilka faktorer, som kan förändra könssegregeringen på arbetsplatser och leda till könsintegrering, ökas vår förståelse för hur ett jämställt samhälle kan skapas. Målet för de förändringar, som stora delar av industrin genomgått, är en flexibel organisation som kan möta kraven från en föränderlig marknad. Den hierarkiska och delvis också byråkratiska organisationsstrukturen, som länge varit dominerande inom industrin, uppfattas numera ibland som ineffektiv. Istället satsas det på decentralisering av arbetsuppgifter och av ansvar samt på ett mer grupporganiserat arbetssätt för att bland annat skapa motivation och engagemang hos de anställda. Många företag satsar även mer på arbetsmiljö, vilket leder till att monotona arbetsuppgifter försvinner. 1 Ny arbetsorganisation, ny teknik och nya kvalifikationskrav är faktorer som tidigare forskning gjort gällande kan påverka könssegregationen. Resultaten är emellertid inte samstämmiga eller entydiga utan skiljer sig åt mellan olika arbetsplatser beroende på flera övriga faktorer. Det blir därigenom intressant att genom fallstudier på arbetsplatser, som genomgått förändringar, studera enskilda fall. Könssegregeringen i arbetslivet innebär att kvinnor och män arbetar inom olika branscher, har skilda arbetsuppgifter när de arbetar på samma arbetsplats och befinner sig på olika hierarkiska organisationsnivåer. 2 Arbetsdelningen och vilka yrken och arbetsuppgifter som betraktas som manliga respektive kvinnliga förändras över tid. Oberoende av förändringarna kvarstår emellertid faktum att de yrken som betraktas som kvinnliga är förknippade med lägre status och lägre lön än de som betraktas som manliga. 3 Martha Blomqvist betonar problemet med statusskillnader: Problemet med segregeringen är inte att kvinnor har vissa arbetsuppgifter och män andra, utan att de arbeten kvinnor har är sämre betalda, ger mindre inflytande, status och utvecklingsmöjligheter, att arbetsvillkoren kort sagt är sämre. 4 Uppsatsens empiriska del utgörs av en fallstudie av ett företag inom verkstadsindustrin som genomfört organisatoriska och tekniska föränd- 6 7

5 ringar och där man samtidigt upplevt minskad könssegregering. Studien har tillkommit inom ramen för ett forskningsprojekt vid Arbetslivsinstitutet, Arbetslivets omvandling hinder och möjligheter för jämlikhet och jämställdhet. Projektledare är fil. dr Martha Blomqvist som också har varit min handledare. 1.1 Frågeställning och syfte Frågeställningen för uppsatsen är: Vad innebär vissa specifika organisationsförändringar och införandet av ny teknik för könssegregeringen på en arbetsplats? Kan förändringarna bidra till ökad könsintegrering? Uppsatsens syfte är att i en fallstudie av ett verkstadsindustriföretag, som genomfört organisatoriska förändringar och infört ny teknik, studera vad förändringarna inneburit för könssegregeringen. 2 Metod 2.1 Fallstudie Den här studien är en slags fallstudie enligt följande definition: en intensiv, helhetsinriktad beskrivning och analys av en enda enhet eller företeelse. Fallstudier är partikularistiska, deskriptiva, heuristiska och induktiva. Fallstudien är partikularistisk eftersom den fokuserar på en speciell situation, händelse, företeelse eller person. I den här studien är den speciella situationen eller företeelsen hur bland annat organisationsförändringarna påverkat könssegregeringen på två avdelningar på en industriarbetsplats. I arbetet med en fallstudie strävar man efter att beskriva den studerade företeelsen så noga som möjligt, vilket gör studien deskriptiv. Beskrivningen av den studerade företeelsen kan bygga på information inhämtad på flera olika sätt: enkäter, intervjuer eller deltagande observation. Den heuristiska sidan av fallstudien innebär att den kan öka läsarens förståelse av den studerade företeelsen. Det induktiva perspektivet innebär en fokusering på skapande av hypoteser ur det empiriska materialet istället för sökandet av verifiering av på förhand uppställda hypoteser. 5 Den här studien har ett inslag av deduktion eftersom analysen utgår från teorier om genus som skapats av andra forskare. Syftet är emellertid inte att verifiera en hypotes eller pröva en teori. 2.2 Förarbete Arbetsplatserna som undersöks i Arbetslivsinstitutets projekt Arbetslivets omvandling har alla fått bidrag till sina förändringsprojekt från den så kallade Arbetslivsfonden. 6 Det gäller även företaget som studeras i min fallstudie. Av Arbetslivsfondens cirka förändringsprojekt eller arbetsplatsprogram lämnade cirka 800 arbetsplatser in en skriftlig redogörelse där förändringsarbetet sammanfattades. Projektet Arbetslivets omvandling vid Arbetslivsinstitutet har analyserat redogörelserna med avseende på förändringsarbetet för vissa branscher. De arbetsplatser som enligt redogörelserna har infört arbetsrotation eller arbetsutvidgning har sedan följts upp genom telefonintervjuer. Syftet med dessa intervjuer är att översiktligt kartlägga om den förändrade arbetsorganisationen påverkat segregeringen efter kön, etnicitet, ålder och arbetsförmåga på arbetsplatsen

6 Jag erbjöds möjligheten att inom ramen för projektet göra en fallstudie på en av de arbetsplatser där omorganisationen efter telefonintervjun bedömdes ha resulterat i minskad könssegregering. Vi valde att koncentrera oss på företag inom verkstadsindustribranschen eftersom det inom den branschen fanns ett stort antal företag att välja bland, som med utgångspunkt från telefonintervjuerna, sågs som mycket intressanta med avseende på organisationsförändringarnas inverkan på segregeringen. Projektledningen kontaktade därefter ett av företagen, som erhöll information om projektets syfte och uppläggning och fick frågan om det fanns en möjlighet att närmare studera vad organisationsförändringen inneburit för könssegregeringen. Efter några veckors betänketid gav företaget klartecken för studien. Martha Blomqvist och jag besökte därefter företaget tre gånger under våren 1999 då vi tillsammans genomförde intervjuerna. Företaget är lovat anonymitet. 2.3 Intervjuer Min empiriska studie grundar sig på intervjuer. Två avdelningschefer och två produktionsledare intervjuades. Avdelningscheferna på företaget har ett flertal produktionsledare under sig vilka ansvarar för var sin flödesgrupp med operatörer. Avdelningschef 1 och produktionsledare 1 intervjuades tillsammans av min handledare och mig. Martha Blomqvist och jag intervjuade även tillsammans avdelningschef 2 och produktionsledare 2. De två intervjuades emellertid inte tillsammans. Sju anställda från de två intervjuade produktionsledarnas flödesgrupper intervjuades. Efter intervjuerna med produktionsledarna gick Martha Blomqvist, jag och produktionsledaren ut på deras respektive avdelningar och frågade några av operatörerna om de var villiga att ställa upp på en intervju, vilket alla tillfrågade gjorde. De intervjuade operatörerna valdes alltså inte ut av produktionsledarna. Vid intervjuerna av de anställda var strävan att intervjua främst kvinnor eftersom intresset i första hand rörde hur deras arbetsförhållanden förändrats. Det var därför i första hand kvinnorna som tillfrågades. När det gäller flödesgrupp 2 på avdelning 2 intervjuades alla kvinnor som vid tillfället var närvarande. Intervjuerna med operatörerna genomfördes i enskildhet och alltid med bara en intervjuare. Produktionsledarna var inte närvarande vid intervjuerna med operatörerna. Intervjuerna karakteriserades av en låg grad av standardisering i den meningen att det varken funnits några fasta svarsalternativ eller exakta frågeformuleringar. Intervjuerna hade emellertid en relativt hög grad av strukturering i den meningen att det fanns ett avgränsat område som var intressant och som jag strävade efter att hålla mig inom. 8 Det fanns inte ett i förväg förberett frågeformulär som användes utan en så kallad frågeeller intervjuguide. 9 Intervjuguiden anger de teman som intervjun kommer att behandla och den ungefärliga strukturen på intervjun. Här fanns utrymme för förändringar under intervjuns gång och jag var inte bunden till någon ordningsföljd. Jag var beredd att följa upp informationen intervjupersonen gav med oförberedda följdfrågor. 10 Vid intervjuerna användes bandspelare och intervjuerna skrevs ut i sin helhet utifrån bandinspelningen. Citaten, som återges i studien, är emellertid inte alltid exakt återgivna efter bandinspelningen. På vissa ställen har ett utpräglat talspråk formulerats om till ett mer lättläst skrivspråk. 2.4 Litteratur Både inriktningen på forskningsprojektet vid Arbetslivsinstitutet och mitt eget intresse gjorde det naturligt att i studien använda teorier från genusforskningen. I genusforskningen anses det sociala könet formas socialt, kulturellt och psykologiskt. Könsarbetsdelningen i sin tur måste förstås utifrån sociologiska, ekonomiska och historiska aspekter. Forskningen har därför ett tvärvetenskapligt inslag. Den litteratur som tas upp i litteraturgenomgången i kapitel tre är skriven av forskare inte bara inom sociologi utan även inom historia, ekonomisk historia, och kulturgeografi. När det gäller den empiriska arbetslivsforskningen är den begränsad till svenska undersökningar om svenskt arbetsliv eftersom de är mest relevanta. Utländska förhållanden på arbetsmarknaden kan vara svåra att jämföra med svenska i en sådan här studie. Litteraturen behandlar främst förhållanden inom metall- och verkstadsindustrin. Det har inte varit något problem att hitta litteratur inom området. Problemet har snarare varit att begränsa litteraturstudien och samtidigt få med de viktigaste källorna. Tilläggas kan att inte all litteratur studerats innan intervjuerna. Teoriinsamlingen fortgick parallellt med intervjuerna och även efter att samtliga intervjuerna genomförts. 2.5 Reliabilitet och validitet En kvalitativ studie är inte reliabel eller valid, tillförlitlig eller giltig, på samma sätt som en kvantitativ studie. Den här studien kan ändå sägas uppnå ett visst mått av reliabilitet och validitet på olika sätt. Jag redogör för de teoretiska utgångspunkterna som utgör mina bakomliggande antaganden vilket kan sägas öka reliabiliteten i den meningen att förståelsen för tolkningen av resultaten ökar. Det kan också öka den inre validiteten som berör frågan om hur resultaten överensstämmer med 10 11

7 verkligheten. Samtidigt redovisas metoden för insamling av data och intervjuguiden, som beskriver typen av frågor som intervjupersonerna fick, bifogas. Avsaknaden av bundna svarsalternativ kan sägas minska reliabiliteten. Förhoppningen är emellertid att intervjuerna varit fria från ledande frågor och missförstånd, att intervjupersonerna svarat ärligt och att resultaten är tillförlitliga. Användandet av bandspelare vid intervjuerna eliminerar risken att citera intervjupersonerna fel. När det gäller den externa validiteten eller generaliserbarheten så är avsikten med fallstudier oftast inte att generalisera resultaten från det enda unika fallet Perspektivforskning och genusperspektiv Med perspektivforskning menas en forskning där forskaren koncentrerar sig på att: studera en situation med perspektivets målgrupp i fokus. 12 Den här målgruppen kan vara till exempel kvinnor, män, etniska grupper, samhällsklasser eller åldersgrupper. Med hjälp av ett genusperspektiv kan man bland annat synliggöra könsmässiga makthierarkier. Genus används som begrepp istället för kön när man vill markera att man talar om en socialt skapad könstillhörighet. Manlighet och kvinnlighet skapas av människor i ett visst sammanhang, vid en viss historisk tidpunkt. Det betyder att manlighet och kvinnlighet inte är eviga, stabila kategorier utan är föränderliga. Hur genus förändras över tid kan man till exempel se när man tittar på hur män och kvinnor vid olika tillfällen och omväxlande har dominerat inom olika yrken. 13 I den här uppsatsen används ett genusperspektiv eftersom en utgångspunkt är att relationerna mellan kvinnor och män på arbetsplatser är präglade av föreställningar om kvinnlighet och manlighet som är socialt konstruerade. 3 Teoretiska utgångspunkter 3.1 Könssegregering och könsintegrering Två begrepp som är centrala i den här studien är könssegregering och könsintegrering. Arbetsmarknaden är segregerad mellan män och kvinnor dels genom horisontell könssegregering och dels genom vertikal könssegregering. Horisontell segregering innebär att yrken eller hela branscher domineras av en majoritet av antingen män eller kvinnor. Den vertikala segregeringen innebär att andelen män ökar ju högre upp i hierarkin man kommer i företag och organisationer. Man säger ibland att det finns ett glastak som hindrar kvinnor från att göra karriär på samma sätt som män inom samma företag. 14 Könssegregering handlar även om att: arbetsuppgifter har en könsstämpel, att artefakter (tillverkade produkter) har en könsstämpel, att rum har en könsstämpel 15. När sociala rum har en könsstämpel kan det innebära att vissa beteenden förväntas från respektive kön i till exempel styrelserum (manligt beteende) och barnavårdscentraler (kvinnligt beteende). 16 Begreppet könsintegrering handlar om: upphävandet av den könsbestämda arbetsdelningen 17. Den här studien handlar främst om den horisontella könssegregeringen på den enskilda arbetsplatsen och könskodningen eller könsstämplingen av arbetsuppgifter. 18 Olika fenomen på den könssegregerade arbetsmarknaden kan förklaras utan ett genusperspektiv genom till exempel humankapitalteorin och teorier om statistisk diskriminering. Humankapital är en persons utbildning, meriter, kvalifikationer och arbetslivserfarenhet som tillsammans avgör hur attraktiv personen är på arbetsmarknaden. På grund av att huvudansvaret för hemmet och barnen ofta ligger på kvinnan i familjen blir hennes samlade humankapital, utifrån den ovan givna definitionen, mindre än mannens. 19 Humankapitalteorin används för att förklara löneskillnader mellan könen men statistik visar att kvinnor oavsett utbildning och yrke får sämre lön och arbeten med lägre kvalifikationskrav än män. Humankapitalteorin har även fått kritik för att den beskriver löneskillnader som ett resultat av kvinnors och mäns fria val. För att komma undan den kritiken kan man komplettera förklaringen med teorier om statistisk diskriminering. Teorier om statistisk diskriminering handlar om att arbetsgivare behandlar alla som om de ägde de egenskaper som utgör ett genomsnitt för den grupp de tillhör, utan att ta hänsyn till individuella skillnader. Ett exempel är när unga kvinnor 12 13

8 diskrimineras på grund av den förväntat höga risken för bortavaro på grund av mammaledighet. 20 De här teorierna, som inte anlägger ett genusperspektiv på könssegregeringen i arbetslivet, kan inte förklara statusskillnaderna mellan kvinnligt dominerade och manligt dominerade yrken eller könskodningen av arbetsuppgifter på arbetsplatserna på ett tillfredsställande sätt. 21 Min analys av det empiriska materialet utgår därför från ett genusperspektiv och en av mina teoretiska utgångspunkter är Yvonne Hirdmans beskrivning av genusbegreppet. 3.2 Genussystem och genuskontrakt Historikern Yvonne Hirdman var först med att använda genusbegreppet i svensk forskning. Enligt Hirdman visar empirisk forskning att kvinnans underordning är ett socialt och historiskt fenomen. Geografiskt och historiskt generellt har kvinnor ett lägre socialt värde än män. Med hjälp av genusbegreppet kan vi förstå hur underordningen reproduceras, vilka processer som skapar vad som är manligt och kvinnligt och konsekvenserna underordningen får på samhället. 22 Med begreppet genussystem menar Yvonne Hirdman en social, strukturell ordning av könen. Det är ett nätverk av olika processer, fenomen, föreställningar och förväntningar. Genussystemet kan ses som en samling av mänskliga handlingar, vilka tillsammans skapar ett mönster vad gäller ordningen mellan könen. Hirdman talar även om ett genuskontrakt, som är de både nyskapade och nedärvda föreställningarna om hur män och kvinnor ska vara. Våra liv är genomsyrade av de här genuskontrakten. De anger normerna för hur vi ska se ut, vad vi ska prata om och hur vi ska bete oss. Genussystemets olika kontrakt påverkar alltid mäns och kvinnors handlande och har stor betydelse för hur människor agerar i olika situationer. Genuskontrakten har förändrats historiskt medan genussystemets grundprinciper har förblivit oförändrade. Genussystemet bygger på två bärande principer, isärhållningens princip och principen om mannen som norm. Isärhållningens princip innebär att kvinnligt och manligt inte bör blandas och att män och kvinnor därför bör ha särskilda och separata områden att röra sig i i samhället. Det här är en uppdelning som Hirdman menar finns och har funnits i alla mänskliga samhällen. Isärhållningen och olikhetsskapandet av könen grundar sig på biologiska skillnader och det kvinnliga barnafödandet. I enlighet med isärhållningens princip arbetar till exempel kvinnan inom yrken förknippade med det privata/ hemmet medan yrken som förknippas med det offentliga reserveras för männen. Principen om mannen som norm innebär att det som männen gör utgör normen för det normala och allmängiltiga, vilket leder till att det som män gör och tänker värderas högre än det som kvinnor gör och tänker. De områden, inom till exempel arbete och kultur, som genom den första principen definierats som kvinnliga får genom den andra principen ett lägre värde. Om isärhållningen mellan män och kvinnor fungerar effektivt innebär det att den manliga normen betraktas som legitim. Om isärhållningen däremot är mindre effektiv innebär det att den manliga positionen försvagas. Hierarkin mellan könen förutsätter på så vis könens isärhållning. Genom att kunna påvisa skillnader mellan könen kan rådande maktförhållanden legitimeras. Relationen mellan könen är en maktrelation där männen har makt över kvinnorna. 23 Trots att en reproducering av systemet hela tiden pågår kan genussystemet förändras. För att förstå hur genussystemet skapas och reproduceras är det viktigt att förstå isärhållningens princip. För att en förändring av genussystemet ska bli möjlig bör könens likheter betonas. De här likheterna är till exempel förmågan och förutsättningen för upplevelse och uppfattning. Hirdman menar att den kraft, som kan förändra genussystemet, finns i det mänskliga tankesystemet eftersom det finns män och kvinnor som inser att könen inte är två väsensskilda arter. Hirdman betonar att genussystemet är ett system mellan två parter och att kvinnorna har en del i de rådande förhållandena genom att deras svar och reaktioner på genusstrukturen har bidragit till ett vidmakthållande av förhållandet mellan könen. En förutsättning för förändring av genussystemet är att de tabun som isärhållningens princip skapar bryts ned. Kvinnor måste tillåtas eller tvingas göra sådant som män gör och män måste tillåtas eller tvingas att göra sådant som kvinnor gör. Ett så kallat gränsöverskridande måste således komma till stånd. Hirdman diskuterar hur ett gränsöverskridande på olika sätt kan underlättas genom till exempel medvetna politiska omfördelningar av resurser från män till kvinnor utifrån demokratiska krav eller genom att näringslivet skapar marknadsanpassade alternativ till den offentliga barnomsorgen. 24 Hirdmans genusteori har diskuterats och kritiserats. En kritik handlar om att möjligheter till förändring av genussystemen enligt Hirdmans teori är små och att Hirdmans förslag inte är tillfredsställande på det området. Harriet Holter har till exempel skapat ett eget könsmaktsbegrepp som bättre ger utrymme för förändringar eftersom könsmakt enligt henne är ett system som favoriserar ett kön framför ett annat, man eller kvinna. Ytterligare kritik riktas mot att diskussionen om genussystem handlar om generaliseringar och att kvinnor betraktas som en alltför homogen grupp och i värsta fall som ett maktlöst kollektiv. 25 Även 14 15

9 Sociologen Gunilla Fürst har studerat kvinnors inträde på mansdominerade industriarbetsplatser och menar att: I industriarbete är den heltidsarbetande mannen norm. Kvinnans ansvar för hemmet och barnen gör henne mindre attraktiv och produktiv som arbetskraft. Kvinnorna har därför ofta kommit in på arbetsplatsen när arbetets status har sjunkit och det har varit svårt att rekrytera män. Kvinnorna har varit tvungna att sälja sin arbetskraft till ett lågt pris och blir därför ovälkomna konkurrenter till männen. Kvinnans arbetsvillkor försäkrar henne om att männen inte kommer att konkurrera om just de arbetsuppgifterna och den könssegregerade arbetsplatsen är på så vis ett faktum. 31 De svenska ekonomhistorikerna Ulla Wikander och Lynn Karlsson visar i sina historiska studier att kvinnor generellt inte har varit förskonade från de tunga jobben. Om kvinnor fått tillträde till ett yrke inom industrin eller inte har inte bara haft att göra med hur tungt det har varit. Kvinnorna har tvärtom ofta arbetat mycket hårt. Det är istället på grund av arbetsuppgifternas status som kvinnorna uteslutits från dem. För att maktförhållandet mellan könen ska kunna upprätthållas utesluts kvinnorna från de mer statusfyllda jobben. 32 Lynn Karlsson visar i sin forskning hur kvinnors och mäns arbeten historiskt har påverkats av faktorer som: efterfrågan på arbetskraft, införandet av nya produktions- och organisationsformer och ny teknik, statens roll som lagstiftare, fackföreningarnas ställningstagande och sega genusideologier. 33 I den här studien tas faktorerna nya organisationsbegreppet genus i sin helhet har utsatts för kritik. 26 Trots eventuell kritik kommer genusbegreppet att användas i den här studien och kvinnornas och männens arbete inom industrin kommer att förstås utifrån ett genusperspektiv. Ytterligare kommentarer till Hirdmans genusteori och dess användbarhet vid en sociologisk studie ges i diskussions- och analyskapitlet. Här följer ett kort inledande avsnitt om hur genussystemets principer visar sig inom industrin. Därefter följer några avsnitt som närmare går in på vilka faktorer som påverkar isärhållningen och hierarkin mellan könen på arbetsplatser inom industrin. Det är en genomgång av resultaten av tidigare empirisk forskning kring könsarbetsdelning i arbetslivet. 3.3 Isärhållningen av könen och mannen som norm inom industrin I de tidiga fabrikerna var isärhållningen mellan könen viktig. I de industrier som kom till i slutet av 1800-talet kodades arbetsuppgifter som manliga respektive kvinnliga utifrån de föreställningar som då fanns om vad som var manligt och kvinnligt. Kvinnorna kom i stor utsträckning att arbeta inom textil- och livsmedelsindustrin och männen inom metall-, trä- och verkstadsindustrierna. Historiskt har kvinnor tagit över föråldrad teknik som tidigare männen arbetat med. Ny teknik, som ännu inte fått någon könsprägel, har både män och kvinnor arbetat med. Under 1920-talet, när det löpande bandet infördes, blev det kvinnorna som hamnade vid det monotona arbetet vid bandet där deras arbete var bundet och ofritt. Männens arbetsuppgifter var friare och gjorde dem rörligare och gav dem bättre betalt. När kvinnor på senare år har ökat inom metallindustrin har de ofta hamnat vid montering och avsyning av till exempel elektroniska produkter. Kvinnligt kodade arbetsuppgifter har präglats av monotoni, osjälvständighet och låg lön. 27 Den könsbestämda arbetsdelningen i produktionssfären karaktäriseras av att kvinnor har det mest monotona, rutiniserade, lågavlönade arbetet medan män har mer kvalificerade, bättre betalda, ledande och självständiga arbeten.... Undersökningar i Norden har till exempel visat att kvinnliga industriarbetare i allt större utsträckning bara får okvalificerat och lågavlönat arbete medan manliga arbetare lämnar denna typ av jobb. 28 Hanna Westberg-Wohlgemuth, som forskar kring pedagogiska frågor i arbetslivet, beskriver kvinnornas arbetsuppgifter inom industrin som mer monotona och enklare än männens. Hon beskriver kvinnors och mäns olika placering inom de fyra olika lönegrupper som är vanliga inom metallindustrin. Grupp ett utgörs av yrken som är lägst betalda. Grupp två är lite mer avancerade jobb medan grupp tre utgörs av jobb som betraktas som kvalificerade. Den högst betalda gruppen är grupp fyra som representerar jobb som är särskilt kvalificerade. Kvinnorna saknas nästan helt i grupp fyra. Kvinnorna återfinns istället i grupp två. Skillnaderna mellan män och kvinnor finns oberoende av utbildningsbakgrund och kan inte förklaras med att kvinnorna har sämre utbildning för yrket än männen. 29 Kvinnornas arbetsuppgifter är mestadels enahanda med repetitiva rörelser och ligger längst ner i arbetsplatsens hierarki. På många industrier där kvinnor anställts på mansdominerade jobb försvinner männen därifrån, statusen sjunker och det blir svårare att få män till dessa jobb. kvinnor får de jobb som är svåra att få män till eller få män att stanna kvar i

10 former, ny teknik och förändring av sega genusideologier upp. De kan påverka könssegregeringen och leda till könsintegrering. Fokus ligger på förhållanden inom svensk industri där många arbetsplatser genomfört organisationsförändringar samtidigt som ny teknik har införts. Här följer tre avsnitt om hur organisationsstrukturen, tekniken och föreställningar om manliga och kvinnliga kvalifikationer och egenskaper påverkar könsstrukturen på arbetsplatser. De här faktorerna återkommer sedan i resultatredovisningen av den empiriska studien. 3.4 Organisationsstrukturens betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Hierarki och byråkrati som könssegregerande faktorer Varken biologiskt eller socialt kön, genus, uppmärksammas vanligtvis i den klassiska organisationsläran. Den amerikanska sociologen Joan Acker kritiserar dominerande teorier om byråkrati och organisationer för att de ger uttryck för en falsk neutralitet. Den falska neutraliteten låter påskina att byråkratier och organisationer är, eller i alla fall kan vara, könsneutrala. Att de skulle vara könsneutrala betyder att samma villkor skulle gälla för män och för kvinnor. Det här är enligt Acker inte sant. Alla relationer, även de i organisationer, är präglade av de genderiserade processerna, vilka formar manligt och kvinnligt. I genderiserade organisationer hålls maskulint och feminint åtskilda och det maskulina definieras som det aktiva som har kontroll över det passiva feminina. Det handlar om en konkret uppdelning i manligt och kvinnligt när det gäller arbetet och tillåtna beteenden och av placeringen i det fysiska rummet. Skapandet av mönster, symboler och föreställningar förklarar, förstärker eller uttrycker den konkreta uppdelningen. Det kan uttryckas i bland annat språket, klädsel och ideologier. 34 Den brittiska kvinnoforskaren Cynthia Cockburn menar att männen rent historiskt har dominerat organisationer och motsatt sig att kvinnor skulle få makt i dem. Det är männen som har satt upp normer och regler och det har inte funnits plats för kvinnorna i dessa organisationer. Organisationerna idag är konstruerade av män och för män och på ett sådant sätt att kvinnors avancemang eller strävan efter lika lön för lika arbete förhindras. För att verklig jämställdhet ska kunna nås i organisationerna krävs därför att organisationsstrukturen förändras. 35 Den inom ämnet organisation och ledarskap inflytelserika amerikanska forskaren Rosabeth Moss Kanter menar att det byråkratiska systemet med strikt vertikal arbetsuppdelning låser de anställda vid deras arbetsuppgifter och förhindrar utveckling av kompetens och arbetsuppgifter, vilket drabbar kvinnor speciellt hårt. Kvinnor får även svårt att förändra sin situation eller bli befordrade i organisationer där männen i ledningen rekryterar andra män till höga poster. 36 Enligt Ulla Ressner upprätthålls kontrollen över kvinnorna i organisationer genom strukturella hinder, vilka utgörs av den byråkratiska organisationsstrukturen med auktoritet och hierarki och den direkta manliga övervakningen i arbetet. Längst ned i organisationen är kvinnors underordning och låsta positioner som störst. Den manliga kontrollen förhindrar insikten hos kvinnorna om vilka gemensamma intressen de egentligen har och de utmanar därför inte den manliga normen. 37 En del forskare beskriver det som att vissa organisationer uppvisar en gubbstruktur som måste brytas för att underlätta för kvinnors sätt att tänka. 38 Det kön som dominerar i en organisation påverkar hur arbetet utförs och organiseras, liksom hur det värderas i lönehänseende. Mäns dominans bland beslutsfattare i organisationer är en viktig maktresurs vid utformandet av regler och procedurer och för bevarandet av mäns privilegier. Mäns större makt inom organisationer kan ses som ett resultat av att de har mer utvecklade och sociala nätverk än kvinnor har. 39 Fenomenet med en gubbstruktur eller ett väl utvecklat manligt socialt nätverk har observerats i statiska hierarkier av de norska arbetslivsforskarna Elin Kvande och Bente Rasmussen. I en statisk hierarki råder en traditionellt patriarkalisk struktur, som upprätthålls av män. De unga männen disciplineras till att sträva efter befordran till högre poster. När en post blir ledig väljer de styrande männen någon av de unga männen och kvinnorna utesluts från de högre posterna. I en statisk hierarki förblir kvinnorna underordnade utan samma karriärmöjligheter som männen Avståndstagande och gemenskap i mansdominerade organisationer I Ewa Gunnarssons studie av kvinnliga förhållningssätt i ett tekniskt industriarbete betraktar kvinnorna ofta skillnader mellan könen som individuella skillnader vilket leder till att kvinnorna inte utmanar den manliga normen på arbetsplatsen. Kvinnorna ser sig inte som representanter för ett kollektiv utan som individer. Det här förklarar Gunnarsson med att kvinnorna i många fall är ensamma kvinnor på sitt skift och inte kan relatera till några andra kvinnor i samma situation

11 I manligt dominerade organisationer underordnar sig kvinnorna det manliga. Ett resultat av detta är att kvinnorna söker gemenskap med männen snarare än med andra kvinnor, för att inte utmana männen. Gerd Lindgrens sociologiska studie av kvinnor i mansdominerade organisationer ger exempel på när kvinnor till och med misstror och misstänker varandra. Hon menar att detta avståndstagande kvinnorna emellan är en viktig del i upprätthållandet av maktförhållandena på arbetsplatsen. För att bli erkända av männen, som är i majoritet på arbetsplatsen, och inte bli utfrysta får kvinnorna inte heller prestera bättre än männen, vilket resulterar i att de inte konkurrerar med männen och till slut hamnar i kvinnojobb Vertikal och horisontell arbetsutvidgning som könsintegrerande faktorer Många svenska industriarbetsplatser har genomgått och genomgår organisationsförändringar från hierarkiska byråkratier och centralisering till platta organisationer, teamarbete och decentralisering. 43 När de anställda får större ansvarsområde, med fler arbetsuppgifter, blir företaget mer flexibelt och effektivt. Produktiviteten ökar och genomloppstiderna minskar. Traditionellt delas produktionen upp i olika funktioner medan moderna arbetssätt satsar på målstyrda grupper där de anställda tillsammans ansvarar för och tillverkar produkten från order till leverans. 44 Den vertikala och horisontella könsarbetsdelningen, som är till nackdel för kvinnorna, kan påverkas och förändras genom satsningar på vertikal och horisontell arbetsutvidgning. Satsningar på att skapa en mer platt organisation leder ofta till en vertikal arbetsutvidgning. Den vertikala arbetsutvidgningen innebär att arbetsuppgifter, som förut utfördes på en högre hierarkisk nivå i organisationen, förs ned på en lägre nivå. Ofta betyder det att de anställda får arbeta med mer kvalificerade arbetsuppgifter, som tidigare utförts av tjänstemän. 45 Horisontell arbetsutvidgning innebär att de anställda får arbeta med fler arbetsuppgifter, som inte nödvändigtvis är mer kvalificerade. Den horisontella arbetsutvidgningen innebär ofta satsningar på arbetsrotation för de anställda och/eller att arbetet organiseras i självstyrande grupper. Införande av arbetsrotation kan leda till en integrering av män och kvinnor på en arbetsplats eftersom arbetsrotation innebär att den horisontella arbetsdelningen ändras. Statusen hos arbetsuppgifter kodade som manliga eller kvinnliga utmanas i och med att arbetsrotationen kan innebära att både män och kvinnor utför dem. 46 I sin doktorsavhandling Ny organisation, ny teknik nya genusrelationer? En studie av omförhandling av genuskontrakt på två industriarbetsplatser söker Lena Pettersson efter mekanismer eller faktorer som kan förklara hur genuskontrakt omförhandlas i industriellt arbete. Hon har studerat två industrier i samband med teknisk och organisatorisk förändring. Olika delar av det tekniska arbetet har dominerats av män och arbetet har kodats som manligt medan andra delar av det tekniska arbetet har dominerats av kvinnor och kodats som kvinnligt. När genuskontrakt på arbetsplatsen omförhandlas, som hon uttrycker det, förekommer det rörelser över gränserna för manligt och kvinnligt kodade arbeten. Enligt Pettersson finns det tre olika bidragande faktorer till att genuskontrakten på arbetsplatsen utmanas. En av faktorerna är förändrad arbetsorganisation och då främst införandet av arbetsrotation eftersom arbetsrotation ofta leder till att gränserna för könskodning överskrids. 47 En annan faktor handlar om införande av ny teknik, som inte hunnit bli kodad antingen som kvinnlig eller manlig. Den tredje av Petterssons faktorer är ledningens och de anställdas föreställningar om kvinnligt och manligt. De här två sista faktorerna kommer att tas upp längre fram i uppsatsen. Teorierna om vertikal och horisontell arbetsutvidgning som könsintegrerande faktorer stöds av forskning som visar att till exempel dynamiska nätverk och målstyrda flödesorganisationer är mindre förtryckande. Begreppet dynamiskt nätverk är Elin Kvandes och Bente Rasmussens och är något av en motsats till en statisk hierarki. I en flexibel organisation, där tekniken och marknaden hela tiden förändras och de anställda arbetar i team, finns inte fastlåsta maktrelationer. Den här typen av organisation kan kallas dynamiskt nätverk och ger kvinnorna bättre möjligheter till karriär än en statisk hierarki. Det beror även till viss del på att männen, som arbetar i sådana organisationer, ofta tillhör en yngre generation, som tar jämställdheten på allvar. 48 Andra empiriska undersökningar visar att kvinnor i en målstyrd flödesorganisation får större möjligheter att utvecklas än i en hierarkisk och byråkratisk arbetsorganisation där kvinnorna ofta har skött de minst kvalificerade och mest monotona uppgifterna. I en målstyrd arbetsgrupp får kvinnorna möjlighet till bredare arbetsuppgifter och ofta kompetensutveckling genom utbildning. Det kan också ske en uppvärdering av kvinnors kunskaper i och med en organisationsförändring. I en målstyrd arbetsgrupp blir egenskaper, som samarbete och kommunikation, vilka ofta tillskrivs kvinnor i hög grad, viktiga. 49 Det här tas upp mer i kapitlet om kvalifikationer längre fram

12 Ewa Gunnarsson har i en studie av SAAB visat att grupporganiserat tekniskt industriarbete visar lägre grad av könsdiskriminering än hierarkiskt organiserat arbete. Grupporganiserat arbete med rotationsscheman där gruppen själv fördelar arbetsuppgifterna minskar könssegregationen jämfört med när arbetet är hierarkiskt organiserat och individuellt. 50 Anita Berger, länsdirektör vid Arbetslivsfonden i Uppsala län, uppmärksammar att de flesta arbetsplatser har formats av män för män. Inom ramen för många arbetsplatsprogram under fondens arbete, omorganiserades många arbetsplatser från löpande band eller hierarkier till målstyrda arbetslag eller flödesgrupper. Det här skulle gynna alla anställda genom ökad arbetstrivsel och produktivitet, men gynnade främst kvinnorna eftersom kvinnorna har uppfostrats till samarbete på ett annat sätt än männen och känner sig mer hemma i en plattare organisation. 51 Våren 1994 arrangerade Arbetslivsfonden några seminarier där forskare diskuterade utveckling och förändring av kvinnors villkor inom olika branscher, bland annat verkstadsindustrin. Där framhölls grupparbete, som ett förslag till åtgärder för att förbättra villkoren för kvinnor i verkstadsindustrin Svårigheter med att uppnå könsintegrering genom organisationsförändringar När arbetet formeras i grupper, lag och team innebär det stora förändringar för de anställda. I och med ett ökat samarbete mellan de anställda blir de mer beroende av varandras arbetsinsatser. Prestationskraven på individen kan öka i en målstyrd grupp. För att arbetet i en grupp ska bli som mest effektivt och utföras så snabbt som möjligt kan det skapas krav på att passa in i en norm där alla omfattar samma begreppsapparat och referensramar. Det kan leda till en ökad intolerans mot personer som inte anses hålla måttet, till exempel kvinnor som jobbar deltid. Det kan leda till ökad segregering om gruppen får mycket att säga till om vid till exempel nyrekrytering till gruppen. Det finns också en risk att vissa arbetsuppgifter glöms bort vid omorganisering. Förändringarna får inte bara beröra själva kärnproduktionen. Många kvinnor jobbar inom till exempel paketering och avsyning, som ligger lite utanför kärnproduktionen. Det krävs en helhetssyn när det gäller att planera och genomföra omorganisationer, så att inte kvinnor, invandrare eller arbetshandikappade, som inte motsvarar den manliga normen, slås ut. 53 Männen kan göra motstånd mot att i samband med införandet av arbetsrotation eller annan arbetsutvidgning tvingas jobba med de kvinn- ligt kodade arbetsuppgifterna. Det kan i de här sammanhangen bli protester från männen om kvinnornas arbetsuppgifter befinner sig på en lägre hierarkisk nivå när det gäller status. Det finns studier som visar exempel på när arbetsrotation inte lyckats och könssegregeringen inte minskat. Istället för att utföra de arbeten, som tidigare utfördes av kvinnor, kan antalet män minska i gruppen samtidigt som de män, som finns kvar, inte utför de arbetsuppgifter, som betraktas som kvinnliga. 54 Förändringarna med utvidgade arbetsuppgifter kan upplevas som hotande även för kvinnorna på grund av bristande självförtroende. 55 Det här påpekar Anita Berger mfl. Kvinnor som inte tidigare någonsin fått möjlighet att påverka sitt arbete, kan känna rädsla och oro inför förändringar som ska leda till nya arbetsuppgifter och ökat ansvar Teknikens betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Den nya tekniken inom industrin Sedan 1960-talet har verkstadsindustriarbetet förändrats från att vara ett arbete, som inte krävde någon yrkesutbildning eller formella kvalifikationer, till ett arbete med krav på en flexibel yrkesutbildning. Det som förut var ett statiskt, enahanda jobb beskrivs nu som omväxlande. Den tekniska utvecklingen har lett till att nya maskiner utför det som ett stort antal anställda tidigare gjorde. 57 NC-maskiner, numeriskt styrda maskiner, och högteknologiska CNC-maskiner, datorstyrda maskiner, som ersätter andra mer manuellt inställbara maskiner för skärande bearbetning, blir allt vanligare inom verkstadsindustrin, vilket kräver speciell utbildning. 58 Den nya tekniken möjliggör arbete organiserat för att klara en mer flexibel produktion. Företagen blir mindre beroende av stora och kostsamma lager. Istället arbetar man efter direkta order från kunder. Den nya tekniken medför att maskinerna blir lättare att ställa om efter vilken produktion som gäller för dagen. Kvaliteten ökar genom den höga automatiseringsgraden. För operatörerna betyder det här förändrade arbetsuppgifter. De uppsplittrade arbetsmomenten försvinner för att ersättas av lagarbete. Den toppstyrda organisationen blir mer platt. Personalen måste kunna samarbeta bra, vara flexibel och ansvarsmedveten. Operatörerna ska utöver att bearbeta produkten även planera och övervaka maskinerna och produktionen. Operatören övertar arbetsledarens arbetsuppgifter och får mer ansvar och möjligheter till egna initiativ. 59 Den nya tekniken kan alltså påverka organisationen en 22 23

13 3.6 Kvalifikationernas betydelse för arbetsplatsens könsstruktur Könssegregering som konsekvens av föreställningar om könsspecifika egenskaper och kvalifikationer Enligt Hanna Westberg-Wohlgemuth är könsmärkta arbetsuppgifter och yrken sannolikt en konsekvens av könsmärkta egenskaper och kvalifikationer. Könsmärkningen av arbetsuppgifter och yrken överensstämmer i stort sett med könsmärkningen av egenskaper och kvalifikationer. Exempel på yrken som är manligt könsmärkta finns inom byggoch verkstadsindustrin och inom områden som trafik, militär och teknik. Det som de här yrkena har gemensamt är att de anses vara för tunga för kvinnor eftersom de kräver fysisk styrka och har högre status än de flesta av de yrken som betraktas som kvinnoyrken. Exempel på yrken som är kvinnligt könsmärkta är omsorgsyrken, kontorsyrken, städyrken och monotona, enskilda yrken inom industrin. Många egenskaper och kvalifikationer är starkt relaterade till kön. Egenskaper och kvalifikationer som kraftfull, karriärsinriktad, risktagande, fysiskt stark, dominerande, mäktig, och högavlönad förknippas ofta med män och manlighet. Egenskaper som tålmodig, känslig, fingerfärdig, hjälpsam, serviceinriktad, omvårdande och hög toleransnivå förknippas med kvinnor och det kvinnliga. De här manligt och kvinnligt könsmärkta egenskaperna upplevs felaktigt som naturliga och oföränderliga och blir avgörande för vilka yrken som blir manligt respektive kvinnligt könsmärkta. 66 Lena Pettersson har noggrant studerat hur föreställningarna om manligt och kvinnligt påverkar könssegregeringen på en industrihel del. Kan den också påverka arbetsplatsens könsstruktur och könsarbetsdelning? Ny teknik som både könssegregerande och könsintegrerande faktor Den allmänna uppfattningen hos forskare inom ämnesområdet genus och teknik är att teknik har en manlig konnotation och är en viktig del av en manlig identitet. Teknik och tekniska yrken har en manlig genusstämpel. 60 Sambandet mellan teknik, arbetsuppgift och kön kan emellertid se ut på olika sätt. Införandet av ny teknik kan innebära mindre krav på fysisk styrka, vilket kan öka möjligheterna för kvinnor att komma in i yrket. Det finns också exempel på situationer när ny teknik på en arbetsplats istället har trängt undan kvinnorna för att ge plats åt männen 61 Forskarna Elisabeth Cedersund, Eva Hammar Chiriac och Eva Lindblad har utvärderat Arbetslivsfondens arbetsplatsprogram och studerat hur arbetsdelningen mellan könen påverkas av ny arbetsorganisation och ny teknik på olika industriföretag. De har genomfört fallstudier på fem olika industriföretag, vilka alla beskrivs som unika fall som visar på förändringsarbetets komplexitet. De urskiljer emellertid olika mönster när det gäller förändrad könsarbetsdelning på grund av tekniska förändringar. En typ av förändring är att kvinnor försvinner när manuell montering försvinner och ersätts av automatiserad montering. De kvinnor, som försvinner, har inte haft den tekniska utbildning, som krävs för de nya arbetsuppgifterna. Istället har välutbildade män anställts. En annan förändring är när ny teknik gör arbetsuppgifter, som förut ansågs vara för tunga för kvinnor, lättare. Nya arbetsuppgifter öppnas för kvinnor när en industrirobot utför den tunga delen av jobbet. 62 Annika Baude har undersökt kvinnors och mäns arbetsliv inom livsmedelsindustrin. Enligt henne kan förändringar i teknik leda till att arbeten, som förut krävde speciell yrkeskunnighet, blir öppna för outbildade eller att tidigare mycket tunga arbeten blir lättare. I båda dessa fall har sådana teknikförändringar historiskt lett till att kvinnor har övertagit männens arbeten. I de flesta fallen har det inneburit att jobben blivit sämre betalda samtidigt som kvinnorna har tagit över. Införandet av ny teknik kan även leda till att tidigare enkla jobb blir mer komplicerade och kräver mer utbildning. I dessa fall har tidigare lågt betalda kvinnoarbeten övertagits av män, som fått bättre betalt. 63 Enligt Elisabeth Sundin är införandet av ny teknik på en arbetsplats en förändring som har en speciell förmåga att förändra könsarbetsdelningen. Den manliga stämpel, som teknik har, brukar leda till att den nya tekniken och de arbetsuppgifter, som hör ihop med den, får en manlig stämpel. Elisabeth Sundins undersökning av en arbetsplats ger ett exempel på att ny teknik på en arbetsplats inte måste få en manlig stämpel. Ibland kan införandet av ny teknik på en arbetsplats rubba könsordningen till kvinnornas fördel. Anledningen till att kvinnorna fick ta del av den nya tekniken och till att männen inte tog över den i Sundins studie var enligt henne könskodningen av rummet. De nya maskinerna placerades mitt i det kvinnligt kodade rummet. Männens könskodade plats på arbetsplatsen var utomhus medan kvinnornas var inomhus och det var inomhus som de nya maskinerna placerades. Det avgörande kriteriet för könskodningen av maskinerna i det här fallet var inte deras tekniska prägel utan placeringen av dem. 64 Teknikens manliga könsimage överskuggades av platsens kvinnliga könsimage

14 arbetsplats. Petterssons studie och förändringsfaktorerna, ny teknik och ny arbetsorganisation, har tidigare nämnts. Den tredje faktorn, som hon identifierar, som kan påverka könssegregeringen, är ledningens och de anställdas föreställningar om manlighet och kvinnlighet. De kvinnliga och manliga operatörernas och chefernas olika föreställningarna om kvinnlighet i relation till manlighet klassificerar Pettersson som antingen olikhetsskapande eller likhetsskapande. 67 De manliga operatörernas och chefernas olikhetsskapande föreställningar om kvinnlighet handlar bland annat om kvinnors otillräckliga fysiska kapacitet, om att kvinnor psykologiskt inte klarar av att arbeta i mansdominerade yrken med en hård jargong och om att kvinnors närvaro på en arbetsplats kan förändra stämning och miljö så att det på ett oklart och diffust sätt blir trevligare, mjukare och roligare. I Petterssons studie förekommer även manliga operatörers likhetsskapande föreställningar om kvinnlighet vilka innebär att männen ser kvinnorna som lika dem själva men är medvetna om att det är resultatet av en anpassningsprocess från kvinnornas sida. De kvinnliga operatörernas likhetsskapande föreställningar om kvinnlighet handlar om en anpassning till de manliga normerna, en strävan att bli lik männen. 68 De olikhetsskapande föreställningarna om kvinnlighet i relation till manlighet utgör ett hot mot jämställdhetsarbetet inom organisationen. Pettersson talar om att de här föreställningarna utgör grunden för ett ojämställt genuskontrakt. De olikhetsskapande föreställningarna leder till en könskodning av arbetsuppgifter eftersom kvinnor och män i grunden ses som olika samtidigt som det är kvinnan som ska anpassa och underordna sig mannen. Kvinnornas strävan efter likhet med den manliga normen kan inte leda fram till en total likhet med männen och de underordnas männen och hamnar i de minst kvalificerade arbetena. De faktiska konsekvenserna för könssegregeringen på arbetsplatsen blir att kvinnorna underordnas männen och avskiljs från de mest kvalificerade arbetsuppgifterna. De manliga chefernas olikhetsskapande föreställningar om kvinnlighet leder konkret till att kvinnorna anses passa för montering och övervakning medan männen anses passa för det kvalificerade datorstyrda bearbetande maskinarbetet. Trots männens eventuella likhetsskapande av kvinnorna får kvinnorna inte möjligheter att till exempel styra de mest avancerade maskinerna på grund av att dessa är starkt manligt könskodade Nya kvalifikationer från manlig styrka till kvinnlig omsorgsrationalitet En forskare som inte är inriktad på genusforskning, Otto Granberg, påpekar risken med att sträva efter en falsk jämställdhet. Med det menar han att kvinnor riskerar att slita ut sig i förtid om de jämställs alltför mycket med männen eftersom kvinnornas fysiska arbetsförmåga är i medeltal 30 procent lägre än männens och de orkar procent av vad männen orkar när det gäller lyft- och bärarbete. 70 Till skillnad från Granberg problematiserar Ewa Gunnarsson den manliga styrkan och menar att man kan diskutera den manliga styrkan som en attityd och ett argument för att hålla kvinnorna borta från arbetsuppgifterna. Det handlar om föreställningar om socialt skapade skillnader som inte motsvaras av verkliga fysiska skillnader mellan könen. Kvinnors svaghet i jämförelse med männen har överdrivits och utnyttjats av männen för att betona en skillnad i kvalifikationer mellan könen som ger männen mer makt och status. Att ha tunga jobb och att arbeta med stora maskiner har också varit en del av statusen i många mansdominerade industriarbeten. 71 Gunnarsson menar att det vanligtvis är män som definierar vad som är viktiga kvalifikationer och bestämmer vilka egenskaper eller kvalifikationer som efterfrågas till ett visst yrke. Det har lett till ett osynliggörande av den kunskap och de kvalifikationer som betraktas som kvinnliga. En förklaring till nedvärderingen av kvinnors yrken och kompetens, som föreslagits av olika forskare, kan vara att de yrken kvinnor dominerar inom, till exempel sjuksköterska och barnskötare, kräver en omvårdnadskompetens som länge betraktats som naturlig för kvinnor. 72 Löneskillnaderna mellan kvinnor och män återigen, vilar på bristande värderingar av kvinnors kvalifikationer. Kvinnors så kallade mänskliga kvalifikationer och omsorgserfarenheter är något som arbetslivet idag drar fördel av utan att betala för. Manliga löntagare på alla nivåer drar fördel av den könsbestämda arbetsdelningen. 73 Gunnarsson fokuserar på relationen mellan kön och kvalifikation i tekniskt industriarbete. Hon menar att kvinnor besitter vissa ickeformella kvalifikationer, det vill säga icke erkända kvalifikationer, som är till fördel för dem i arbetet och som borde och kanske är på väg att bli formella kvalifikationer. Kvalifikationerna, som hon talar om, är exempelvis samarbetsförmåga, kommunikativ förmåga och förmåga till empati och inlevelse. Det är så kallade sociala kvalifikationer. Gunnarsson menar att kvalifikationerna sammanfaller med vissa av kvinnors speciella förhållningssätt eller den kvinnliga arbetsrationaliteten som Gunnarsson också kallar det. Den kvinnliga arbetsrationaliteten handlar om ett omsorgstänkande: omsorg i mellanmänskliga relationer, omsorg om 26 27

15 människan i människa-maskin relationen och omsorg om maskiner och produkter. Ewa Gunnarssons studie visar att de här kvalifikationerna får mer och mer betydelse inom industrin eftersom arbetet blir mer och mer gruppbaserat och tekniken blir mer och mer utvecklad. Männens fysiska styrka har inte längre den särställning som den tidigare hade i den manligt dominerade industrin. Gunnarssons slutsats är att det pågår en perspektivförskjutning mot att sociala kvalifikationer får större betydelse i arbetet. Gunnarssons studie visar inte något av den marginalisering av kvinnor i relation till karriärmöjligheter på mansdominerade arbetsplatser som andra studier har påvisat. En orsak till det här kan vara att kvinnorna som anställts haft en eftertraktad utbildning och de tekniska kvalifikationerna som efterfrågades på arbetsplatsen. Deras kunskap har alltså inte kunnat ifrågasättas. Enligt Gunnarsson verkade utbildningen som ett skydd för kvinnorna Sammanfattning av de teoretiska utgångspunkterna Den här uppsatsen handlar om horisontell könssegregering på arbetsplatser vilket innebär att yrken och arbetsuppgifter domineras av antingen män eller kvinnor, att yrken och arbetsuppgifter är könskodade. Begreppet genus kommer att användas för att analysera könssegregeringen på arbetsplatsen och könskodningen av arbetsuppgifter. Yvonne Hirdmans teori om genussystemets isärhållningsprincip och principen om mannen som norm kommer också att användas liksom begreppet genuskontrakt. Verkstadsindustrin, som är det område som står i centrum här, är en manligt dominerad bransch där mannen utgör norm och där könen traditionellt arbetat med olika arbetsuppgifter. Kvinnorna har ofta hamnat i monotona, enkla och mindre statusfyllda arbetsuppgifter. Männens arbetsuppgifter har inneburit större frihet och rörlighet samt bättre lön. Tidigare arbetslivsforskning som har studerat vilka faktorer som påverkar könssegregeringen och vilka som kan leda till en könsintegrering på industriarbetsplatser har speciellt betonat faktorerna ny arbetsorganisation, ny teknik och förändrade föreställningar kring könsspecifika kvalifikationer och egenskaper. Om könssegregeringen ska kunna förändras måste ofta arbetsorganisationen förändras. Arbetsrotation pekas ut som en faktor som kan minska könssegregeringen på arbetsplatsen eftersom arbetsrotation kan rubba könskodningen av arbetsuppgifter. Arbetsrotation innebär något som skulle kunna kallas gränsöverskridande om män tvingas arbeta med kvinnligt kodade arbetsuppgifter och kvinnor tvingas arbeta med manligt kodade arbetsuppgifter. Det kan i längden leda till att könskodningen av arbetsuppgifterna försvinner. Arbetsrotation är en form av horisontell arbetsutvidgning. Även vertikal arbetsutvidgning, som en följd av decentralisering, kan påverka kvinnornas situation på en arbetsplats positivt. En vertikal arbetsutvidgning innebär ofta att arbetsuppgifter som tidigare utförts av anställda högre upp i hierarkin förs ned på en lägre nivå. Minskar de hierarkiska nivåerna i organisationen minskar ofta den manliga kontrollen och övervakningen av kvinnorna. Införandet av ny teknik kan leda till olika konsekvenser för könsstrukturen på arbetsplatsen. Ny teknik kan innebära att kvinnorna kan komma in i tidigare mansdominerade arbetsuppgifter om tekniken förenklar arbetsuppgifterna och gör dem mindre fysiskt krävande. Ny teknik kan också innebära att kvinnor utan tillräcklig teknisk utbildning trängs undan av män med rätt utbildning om den nya tekniken kräver nya tekniska kvalifikationer. Den nya tekniken kan också få till följd att männen kommer in i tidigare kvinnligt dominerade arbetsuppgifter som de inte arbetat med tidigare på grund av ett monotont inslag som i och med den nya tekniken försvinner. Omorganisering av arbetet i team och arbetsrotationen och ny teknik kan innebära att kvinnligt kodade kvalifikationer och egenskaper, samarbetsförmåga och kommunikativ förmåga, så kallade sociala kvalifikationer, blir eftertraktade på arbetsplatsen, vilket kan innebära att kvinnor ses som attraktiva att anställa. Föreställningar om manligt och kvinnligt kodade egenskaper eller kvalifikationer kan verka könssegregerande på arbetsplatsen om föreställningarna innebär att kvinnor ses som olika de normskapande männen. Här är speciellt de manliga chefernas föreställningar viktiga om de innebär att kvinnorna inte anses passa in eller placeras i de minst kvalificerade yrkena

16 4 Den empiriska undersökningen 4.1 Presentation av företaget Presentationen av företagets verksamhet och arbetsorganisation är skissartad på grund av företagets anonymitet. Företagets historia eller produktion kan till exempel inte beskrivas alltför ingående. Verksamheten på orten startade på 1950-talet. Företaget är den största produktionsanläggningen inom ett av sex olika produktionsbolag som ingår i en stor koncern. Koncernen har anläggningar på flera ställen i Sverige och runt om i världen. Koncentrationen av verktygstillverkningen ligger på det företaget som jag besökte. Företaget producerar hårdmetallverktyg och exporterar sina varor till hela världen. Företaget har ungefär anställda varav 450 är kvinnor och är män. I samband med en lågkonjunktur fick en del av de anställda sluta. Även införandet av den nya tekniken och organisationsförändringarna har lett till att vissa har fått sluta Intervjupersonerna Två avdelningschefer och två produktionsledare intervjuades. Fortsättningsvis kallas chefen för avdelning 1 för avdelningschef 1 och chefen för avdelning 2 för avdelningschef 2. De här beteckningarna finns inte på företaget utan baseras på den ordning som avdelningarna besöktes. Produktionsledare 1 är den produktionsledare som intervjuades på avdelning 1 och flödesgruppen denne ansvarar för kallas här flödesgrupp 1. Produktionsledare 2 är produktionsledaren som intervjuades på avdelning 2 och som ansvarar för den arbetsgrupp som här kallas flödesgrupp 2. De två avdelningscheferna är båda män och i 50-årsåldern. Avdelningschef 1 har fyra stycken produktionsledare under sig medan avdelningschef 2 har sex stycken produktionsledare under sig. Produktionsledare 1 är kvinna och produktionsledare 2 är man. 76 Efter att ha intervjuat avdelningschef 1 och produktionsledare 1 intervjuades fyra operatörer, tre kvinnor och en man, från flödesgrupp 1. Mannen och en av kvinnorna är i 60-årsåldern medan de två andra kvinnorna är i 30- årsåldern. I flödesgrupp 2 intervjuades tre kvinnliga operatörer, en är i 50-årsåldern, medan de två andra är i 25-årsåldern Produktionen Produktionen är indelad i olika processer. Avdelningarna får in stålämnen som råvara som genom de olika processerna bearbetas till verktyg. Här följer några exempel på de arbetsprocesser som förekommer i de flödesgrupper som besöktes. Lödning är ett plockjobb som utförs med hjälp av bland annat pincett. I flödesgrupp 1 var det tidigare bara kvinnor som satt och lödde. Det här plock- och precisionsjobbet är den avdelningens flaskhals. Det är huvudsysslan, det som flest operatörer är sysselsatta med och ungefär 60 procent av flödesgruppens arbetstid går åt till att löda. I den andra flödesgruppen som besöktes fanns inget lödningsmoment. Stämpling och blästring är några av de minst avancerade jobben med minst status. I flödesgrupp 1 sitter ingen med stämpling eller blästring på heltid. De arbetsuppgifterna delar hela gruppen på och operatörerna hoppar in när de har en lucka. Blästring är ett tyngre jobb som nästan bara män sysslat med. Tvättning och slipning är också tyngre jobb som nästan bara män har sysslat med. Avsyning och packning är de avslutande processerna innan produkterna levereras till kunden. Packning är det minst kvalificerade jobbet på arbetsplatsen. Idag har alla de anställda yrkestiteln operatör eller maskinoperatör. Tidigare anställdes personal som lödare eller slipare. Utöver de här arbetsuppgifterna finns det bland annat lagerarbetare, truckförare och fastighetsjobb. I min studie berörs emellertid bara operatörer som är sysselsatta i den direkta produktionen och bearbetningen av stålämnena Lönesystem Tidigare arbetade alla i verkstaden på individuellt ackord vilket innebar att lönen var helt beroende av vad varje individ själv producerade vid sin maskin. Idag finns det istället ett gruppackord. Verkstadsindustriföretaget har en nivåindelning av lönen i fyra olika nivåer. Den lägsta nivån är 1 och den högsta lönenivån är 4. En viss typ av montering som är mycket enkel tillhör grupp 1. En annan typ av montering och packning är grupp 2, vilket är lite enklare än grupp 3, som kan vara till exempel fräsning. Lönenivå 4 innebär att operatören behärskar alla arbetsmoment i flödesgruppen. Den här indelningen kan skilja sig åt flödesgrupperna emellan. De olika monteringsmomenten, avsyningen och packningen tillhör på avdelning 2 grupp 3 eftersom man har bedömt att de arbetsuppgifterna innehåller moment som är så pass svåra att de inte ska tillhöra grupp 2. I flödesgrupp 1 finns överhuvudtaget inga arbetsmoment som hör till lönenivå 1 och 2. Ungefär 25 procent av lönen är en bonusdel som är baserad på gruppens resultat och är lika för alla i gruppen oavsett vilka 30 31

17 arbetsuppgifter som individen har. Lönen har även en individuell del som baseras på anställningstid, utbildning och befattning. En nyanställd, som har ett lätt jobb, har lägre lön än den som har jobbat länge med ett svårare jobb. Förändringen från eget ackord till gruppackord ses av två av operatörerna i flödesgrupp 1 som mycket positiv eftersom pressen har minskat. Det var pressen från de individuella ackorden och den hårda jargongen som fick en av de här två operatörerna att säga upp sig för några år sedan. Två andra operatörer i flödesgrupp 1 har istället upplevt ett grupptryck från flödesgruppen och tycker att det kan vara jobbigt att lönen de andra i gruppen får är beroende av hur de presterar Syftet med förändringarna av organisationen Företagets organisation har genomgått stora förändringar. Organisations- och arbetsförändringarna började genomföras De arbetsorganisatoriska förändringarna var i stort sett färdiga efter det att den sista flödesgruppen formerades under Några av anledningarna till organisationsförändringarna angavs av avdelningscheferna och produktionsledarna som kopplade till de anställdas arbetsmiljö: jobben var tidigare tråkiga och enformiga, de anställda kunde inte se någon helhet utan såg bara sin del av produktionen. Till följd av den här arbetsmiljön hade företaget hög sjukfrånvaro, mycket arbetsskador och stor personalomsättning, vilket företaget ville förändra. En av avdelningscheferna talar om ökad produktivitet som mål för företagets tekniska och organisatoriska förändringar. När vinsten började minska i slutet av 1980-talet började företagsledningen fundera på vad de kunde göra för att effektivisera de långa ledtiderna i tillverkningen, leveranstiderna och den ibland dåliga kvaliteten på varorna. Efter att ha försökt införa nya datasystem för att nå sina mål insåg de att det inte skulle räcka med sådana förändringar. De var tvungna att hitta ett nytt sätt att arbeta för att öka kundtillfredsställelsen. Ledtiderna, hur lång tid det tar från att en order påbörjas till att bearbetningen är klar, produkten är packad och levererad ut till lagret, har genom organisationsförändringen minskat dramatiskt. Det handlar om att man nu räknar ledtiderna och leveranstiderna i dagar istället för som tidigare i veckor. En produkt som tidigare kunde ta tio till femton veckor att färdigställa tar idag två till fyra dagar. Fram till slutet av 1980-talet hade varje avdelningschef ett antal sektionschefer under sig som i sin tur hade ett antal arbetsledare eller förmän under sig. Arbetsledarna var ledare för var sitt skift. När omorganisationen var klar 1991 hade arbetsledarna försvunnit. Idag har avdelningscheferna produktionsledarna direkt under sig. Produktions- ledaren har inte ett skift under sig utan en flödesgrupp där alla skift ingår. Företaget hade tidigare problem med de olika skiften och arbetsledarna som ansvarade för var sitt skift. Det var mycket prat så fort något blev fel i produktionen och de olika skiften skyllde på varandra. De här problemen var en orsak till att företaget ville förändra systemet med en arbetsledare för varje skift. Enligt intervjuerna tycks emellertid de här problemen finnas kvar i flödesgrupp 2, skiften samarbetar fortfarande dåligt skiftvis och skyller på det andra skiftet när något blir fel. 4.2 Ny organisationsstruktur Horisontell arbetsutvidgning Fram till mitten på 80-talet hade produktionen varit organiserad som en funktionell verkstad vilket innebar att på en avdelning svarvade man, på nästa avdelning gjordes all fräsning och så vidare. Istället för en funktionell verkstad finns nu produktverkstäder. I en sådan organisation ligger fokus på produkten istället för på själva maskinens funktion. Produktverkstäder formas kring en produkt som från början till slut tillverkas i samma verkstad. Samtidigt med att verksamheten utformades som produktverkstäder istället för funktionella verkstäder infördes arbetsrotation i flödesgrupper. Flödesgrupperna på företaget består vanligen av mellan operatörer men kan variera från 10 stycken upp till 70 stycken. I flödesgrupperna kan operatörerna utföra flera och i vissa fall alla arbetsuppgifter som finns inom gruppen vilket gör att flexibiliteten i gruppen är hög. Det är viktigt att nyckelmaskiner inte står stilla på grund av att det saknas folk om någon är sjuk. I och med att operatörerna kan sköta mer än en maskin undviker man att flaskhalsar i produktionen försenar leveranser till kunder vilket inträffade förut. För att produktionen ska bli så effektiv som möjlig måste flaskhalsar undvikas. I den kvinnliga produktionsledarens arbetsgrupp, flödesgrupp 1, är det lödningen som är flaskhalsen. Om det kör ihop sig kan det gå så långt att andra delar av produktionen får stå stilla i väntan på att lödningen ska bli klar för att de ska kunna arbeta vidare. Arbetsrotationen är lösningen på det här. Om samtliga i arbetsgruppen kan utföra lödningsmomentet kan flaskhalseffekten undvikas. För operatörerna innebär arbetsrotationen att det mest monotona inslaget i deras arbete är borta. De sitter inte hela tiden vid en maskin och gör samma arbetsuppgifter, vilket de var tvungna till tidigare. Förut satt alla på sin plats och man fick inte göra något annat även om man ville

18 För att arbetet idag inte ska bli för enformigt för operatörerna ska arbetsrotation enligt avdelningschef 1 och produktionsledare 1 tillämpas även om till exempel ingen är sjuk. En kvinnlig operatör i flödesgrupp 2 berättar att de förslitningsskador som många har till följd av det monotona arbetet inte går att förebygga med arbetsrotation. Enligt avdelningschef 2 är maskinerna i vissa grupper så lika att det inte är meningsfullt att rotera mellan dem. Rotationsgrupperna är även ofta så små att man vid rotation snabbt kommer tillbaka till den maskin som man började vid. Operatören har istället sitt huvudjobb. Alla operatörer i flödesgrupp 2 berättar att de har ett huvudjobb och en huvudmaskin som de betraktar som sin egen. Produktionsledare 2 förklarar den låga graden av arbetsrotation med att operatörerna gärna vill ha en maskin som de kan betrakta som sin egen. När arbetsrotationen först infördes var den intensiv, vilket fick vissa negativa konsekvenser. Vid arbetsdagens slut lämnade operatörerna sina maskiner, utan rengöring eller reparation, till operatören som skulle stå där nästa dag. Resultatet av att operatörerna varje dag hade olika maskiner blev att de inte kände något individuellt ansvar för maskinerna. Någon arbetsrotation där de anställda byter maskiner varje dag finns alltså inte. Ingen i flödesgrupp 2 gör emellertid bara en arbetsuppgift. De gör andra jobb vid sidan om huvudjobbet. I och med att maskinen oftast rullar av sig själv. Då går man bara hit och tar rätt på några bitar. Sedan går man tillbaka och gör något annat jobb under tiden. En av operatörerna pekar på de samarbetsproblem som ibland dyker upp i den nya arbetsorganisationen. Arbetet i grupp kräver nämligen mer av samarbete än vad många är vana vid. Det finns några i flödesgruppen som till exempel inte är så villiga att alltid rycka in vid sidojobben när det behövs. Produktionens sidojobb är, till skillnad från huvudjobben, jobb där det inte finns någon fast personal, till exempel vid paketering och stämpling. Alla operatörer i flödesgruppen har ansvar för att de här arbetsuppgifterna utförs när deras huvudjobb tillåter det. För att det ska fungera krävs att samarbetet mellan operatörerna fungerar. Stämningen har enligt en av operatörerna i flödesgrupp 1 blivit bättre sedan flödesgrupperna infördes eftersom man nu jobbar tillsammans mot samma mål på ett annat sätt. Tidigare fanns det avundsjuka mellan operatörerna på grund av löneskillnader eller arbetsuppgifter vilket inte finns nu. Förut kunde det vara så att de som inte vågade säga till fick sitta med ett tråkigt, dåligt betalt jobb utan variation. Nu roterar operatöre- rna mellan flera olika arbetsuppgifter, lödning, montering, avsyning, limning och robotkörning Vertikal arbetsutvigdning En del av arbetsledarnas arbetsuppgifter försvann helt i och med omorganisationen medan andra arbetsuppgifter fördelades om. Några av arbetsuppgifterna togs över av produktionsledarna och andra av operatörerna. Ordergivningen uppifrån har till stor del försvunnit. För tio år sedan satt en planerare på en planeringsfunktion och skrev ut orderna och gav dem till arbetsledaren som i sin tur gick och hämtade materialet och ställde det bredvid den anställde som satt på sin plats och gjorde de jobb som ställdes fram. Idag finns ingen arbetsledare som flyttar operatörerna till de positioner där de ska arbeta. Operatörerna planerar arbetet själva och ser var de behövs. Alla operatörer har tillgång till datorer där de plockar ut order. När de är klara med de produkter som de arbetet med plockar de ut en ny order från datorn och hämtar material från lagret. Så här beskriver avdelningschef 1 hur arbetet förändrats för operatörerna: Från att sitta och göra själv till att; planera, så att man kan utnyttja det här som robotar ger, med obemannad körning, att det kan gå självt och så vidare; planera jobbet så att man kan göra de lätta sakerna, som man klarar bra, på kväll och natt; se till att man förbereder allting så man kan gå därifrån. Det förändrar ju sättet att arbeta, från att sitta och göra, till att bli övervakare och planerare. Även avdelningschef 2 framhåller att operatörerna nu har en övervakande uppgift som de inte hade tidigare. Det större ansvaret för gruppen när det gäller att sköta orderhanteringen har också lett till att operatörerna har större överblick över sin arbetssituation. Operatörerna vet hur mycket gruppen ska producera och hur mycket den faktiskt producerar. Operatörerna är informerade om hur situationen ser ut och har större förståelse för vad som händer. De anställda trivs bättre nu eftersom de har större ansvar, fler arbetsuppgifter och ser helheten i den process som de är en del av. Förut satt du på din plats och lödde... och visste inte vad operationen efter i stort sett var. Idag så har du en helhet, du vet allting i hela kedjan idag. Och då blir det ju roligare att jobba också. En av operatörerna i flödesgrupp 1 påpekar det positiva med flödesgrupper i den överblick de nu har: 34 35

19 och sen har man en helt annan överblick över vad man gör, vad nästa gör och man vet varför man gör saker och vem som är kunden Horisontell och vertikal arbetsutvidgning och könskodade arbetsmoment Idag är det en nödvändighet för att gruppen ska fungera som en flexibel och roterande grupp att även männen kan utföra det som tidigare bara kvinnorna arbetade med och tvärtom. Enligt produktionsledare 1 är det idag inga problem med arbetsrotationen mellan de arbetsuppgifter som tidigare utfördes av män och de som utfördes av kvinnor. Arbetsmomentet lödning i flödesgrupp 1 utfördes innan förändringarna av arbetsorganisation och teknik enbart av kvinnor men utförs efter förändringarna även av männen. 50 procent av lödningen utförs fortfarande manuellt medan den andra häften utförs med hjälp av robotar. Lödning är inget enkelt jobb som till exempel stämpling eller blästring. Det kan ta mellan ett halvt år upp till ett år att lära sig att löda. På 1980-talet var det bara kvinnor som satt och lödde, de kallades allmänt för lödtanterna. I början av 1960-talet när lödningen infördes och det var en ny arbetsuppgift var det män som satt och lödde. På och 80-talen har det emellertid varit kvinnorna som varit lödare. Produktionsledaren beskriver lödarbetet: Men det är ju ett typiskt sånt där tjejjobb om man säger så. Sitta och plocka med pincett och peta Idag får alla som börjar i flödesgrupp 1 börja med att lära sig lödningen. Det är ett krav att alla ska kunna utföra den manuella lödningen för att flaskhalseffekten ska kunna undvikas. även om det kommer en kille på 20, 25 år, som har hög teknisk bakgrund och så vidare, så ska han också kunna lära sig att löda manuellt. Männen som kommit in i flödesgrupp 1 efter förändringarna har inte känt till att det bara var kvinnor som lödde tidigare. Däremot var det kraftiga protester i början när männen, som varit anställda på företaget länge, skulle lära sig löda. Protesterna har kommit från äldre män som tyckt att: va fan, det där ska väl inte jag behöva göra. Det blev ett ramaskri i början när det förväntades av männen att de skulle lära sig löda. Cheferna menar att det är fel att ge upp förändringsförsöken när man stöter på motstånd från de anställda. Motståndet tror de bottnar i en rädsla. För du är rädd. Du är bekväm i din roll som du har. Måste du göra något annat blir det med ens jobbigt.... Det har med självförtroendet att göra, det är ju ingenting annat. Genom chefernas envishet kan alla i flödesgrupp 1 idag löda. Är man envisare än den som är envis, än den som inte vill flytta på sig, då vinner man till slut. Tidigare, när männen var i minoritet i flödesgrupp 1, sysslade männen med de tyngre arbetsuppgifterna stämpling och blästring. Enligt intervjudata har de här två arbetsuppgifterna lägst status. Det tycks inte vara några problem med att männen inte vill syssla med de här uppgifterna med låg status. Männen utför även packning, montering och märkning vilka var arbetsuppgifter som kvinnorna till största delen utförde tidigare. Det tycks inte heller ha varit några större problem med att få kvinnorna att i samband med arbetsrotationen lära sig arbeta med till exempel blästring, som tidigare var en mansdominerad arbetsuppgift. De reaktioner som förekommit tycks hänga samman med ålder. De yngre kvinnorna beskrivs som att de tog i även om det var tungt medan de äldre kvinnorna uppvisade viss tvekan inför det tunga arbetet. Kvinnorna, som kände ovilja eller osäkerhet inför de nya arbetsuppgifterna, fick börja med lättare arbete. I flödesgrupp 1 finns det emellertid fortfarande några äldre kvinnor som inte vill utföra andra arbetsuppgifter. De arbetsorganisatoriska förändringarna med flödesgrupper har, enligt operatörerna i flödesgrupp 1, inneburit mest för kvinnorna. En manlig operatör berättar att han redan innan omorganisationen hade andra arbetsuppgifter. Han började vid lödningen men fick snart fler arbetsuppgifter att variera mellan. Arbetet var för de flesta männen mera rörligt än för kvinnorna. Flera av de kvinnliga operatörerna i flödesgrupp 1 beskriver hur de förut inte gjorde något annat än lödde. De skulle inte göra något annat. Om de behövde något ropade de för att få hjälp av männen. De behövde knappt resa på sig och hämta jobb för det var det en förman som skötte. En manlig operatör i flödesgrupp 1 berättar hur han och de andra männen aldrig trodde att omorganisationen med arbetsrotation skulle fungera eftersom kvinnorna inte ens verkade kunna skruva i en skruv själva. En äldre kvinnlig operatör i flödesgrupp 1 framhäver hur mycket roligare det är att jobba nu när hon har fler arbetsuppgifter och till och 36 37

20 med gör sådant som förmannen gjorde tidigare. Operatörerna utför idag sådana uppgifter som de tidigare var tvungna att sitta och vänta på att någon annan skulle göra åt dem. Det här har inneburit att de inte är tvingade att ta pauser så fort något nytt moment ska påbörjas, vilket i sin tur har lett till att de jobbar mer nu än förr. Förut kunde de sitta i upp till två dagar och inte ha något att göra vid sin maskin på grund av flaskhalsar i produktionen. Även i flödesgrupp 2 var det speciellt kvinnorna som kunde slussas in i roligare jobb genom utvecklingen av flödesgrupper. Företaget satsade på att få dem att börja arbeta mer vid maskinerna. Många unga kvinnor anställdes tidigare utan någon teknisk utbildning och de hamnade ofta i ganska tråkiga och enformiga jobb eftersom det är sådana jobb som inte kräver någon utbildning. Genom flödesgrupperna och produktverkstäderna kunde kvinnorna få prova på andra arbetsuppgifter och lära sig maskinerna som de inte hade suttit vid tidigare. Den nya organisationen verkar även ha lett till ett större intresse från kvinnorna att pröva på nya arbetsuppgifter Avståndstagande och gemenskap i flödesgrupperna I samband med den organisatoriska förändringen tycks en social förändring ha ägt rum i flödesgrupp 1. Tidigare skötte man sig själv, satt mycket stilla vid sin arbetsplats, sin maskin. Det gick inte att gå och prata med någon arbetskamrat för då skulle man störa i dennes ackord. Mellan män och kvinnor fanns ingen social kontakt alls. Operatörerna åt sin medhavda lunch vid sin maskin där alla andra pauser också till största delen tillbringades. Det här har förändrats och idag umgås man under luncher och pauser. I samband med omorganisationerna byggdes lokalerna om till viss del så att det nu finns ett nytt gemensamt lunch- och fikarum på avdelning 2. Där fikar och äter alla tillsammans, ofta samtidigt. Operatörerna sätter idag inte heller upp några skärmar för att bygga in sin egen arbetsplats vilket förekom tidigare. Det här upplevs av operatörerna som mycket positivt. En operatör i flödesgrupp 2 berättar att hon mest umgås med killarna under arbetsdagen. Hon beskriver att det är likadant med de andra kvinnorna i hennes arbetsgrupp. Hon umgås med kvinnorna också men inte lika mycket som med männen. För det mesta fungerar umgänget emellertid så att man umgås med alla lika mycket. Vi äter samtidigt. Sen är det vissa som går till matsalen och vissa sitter i fikarummet och så och äter. Och det är blandat. Det är både tjejer och killar. Allihop sitter tillsammans, i stort sett. Ingen av de intervjuade kvinnliga operatörerna i de båda flödesgrupperna anser att det är problematiskt att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats. Operatörerna kan inte se några större skillnader mellan att jobba i en grupp med mycket män eller med mycket kvinnor. En av operatörerna i den mansdominerade flödesgrupp 2 beskriver att det fungerar bra ihop med killarna. De är enligt henne glada att tjejerna är där. En annan operatör i samma flödesgrupp är av uppfattningen att det är bra med blandade grupper och beskriver arbetskamraterna som jättebra. Jag kommer jättebra överens med de flesta. Så det går bra....här är jag accepterad med. Det är samma sak. Det är precis som om det vore en kille som jobbade....visst, det är lite hårdare jargong på en sådan här avdelning där det är mycket killar, det är det ju. Det är inget som man lider utav i alla fall. Med hård jargong menar hon att man skämtar mycket mer med varandra än vad tjejer gör och att man skämtar om vikt eller utseende vilket hon menar att kvinnor inte gör. Hon anser inte att männen skämtar eller driver mer med kvinnorna än med varandra. En annan kvinnlig operatör saknar inte heller fler kvinnor i sin arbetsgrupp. Hon har erfarenhet av att ha arbetat tillsammans med bara kvinnor: Det var inte alls något givande. Där höll man gärna reda på lite vad den andre gjorde och det var avundsjuka och så. Det finns ingenting sådant här. Hur produktionsledare och avdelningschefer ser på sammansättningen av män och kvinnor i flödesgrupperna redovisas längre fram, i avsnitt 4.4.3, i samband med föreställningar om manligt och kvinnligt och kvalifikationer Ny teknik Samtidigt med de arbetsorganisatoriska förändringarna infördes ny teknik. Tillverkningen styrs idag av avancerad teknik. Bearbetningen i maskinerna är så kallad femaxlig till nästan 95 procent. Nivån på alla de maskiner, som finns på företaget, är ungefär densamma vilket innebär att om man kan köra en maskin är det inte svårt att lära sig de andra maskinerna också. Det är ytterst få maskiner som är lite lättare. De här femaxliga maskinerna har gjort att arbetsuppgifter, som tidigare utfördes på flera olika maskiner, har kunnat integreras i en och samma maskin. Maskiner, som tidigare bara gjorde ett moment i taget, finns inte längre

21 De har alla ersatts av nyare maskiner. Det innebär att det har blivit färre men större maskiner. Införandet av automatisk utrustning har därför bidragit till att färre anställda behövs för att utföra samma arbetsuppgifter som förut. Den nya tekniken har även medfört att vissa arbetsuppgifter kräver mindre fysisk styrka från operatören än vad de gjorde tidigare, det gäller till exempel blästringsprocessen Arbetsfördelningen vid de nya maskinerna Av de fyra maskiner som är ganska avancerade i flödesgrupp 1 är två lödrobotar. De övriga maskinerna är en svetsrobot och en slipmaskin. Produktionsledare 1 håller på att lära upp operatörerna på de nya maskinerna och satsar i första hand på att alla ska behärska någon maskin och inte att alla ska kunna alla maskiner, även om det är målet. Så alla kan inte allting. Man måste ta det lite pö om pö också för jag kan inte lära upp alla på allting. Det går ju inte eftersom det tar tid. Produktionsledaren har medvetet försökt fördela utbildningen på de nya maskinerna så att det inte bara ska vara männen som behärskar dem. Den mest avancerade lödcellen är det till exempel bara kvinnor som kör. Den andra lödcellen, svetsen och slipmaskinen körs av både män och kvinnor. I flödesgrupperna på avdelning 2 kan inte alla operatörer alla moment i produktionen eftersom alla inte har den kompetens som krävs för att klara av den komplicerade utrustningen. Det är emellertid alltid flera operatörer som kan en maskin för att nyckelutrustningen inte ska stå stilla. Det finns några anställda som idag inte kan köra några maskiner alls. Det här gäller främst äldre anställda, både män och kvinnor, som inte har någon teknisk utbildning. Av de elva kvinnor som finns på avdelning 2 är det ungefär tre, fyra stycken som inte kör maskiner och ungefär lika många män. De gör istället till exempel arbetsmomenten paketering och märkning. Idag anställs emellertid ingen som inte kör maskin. De äldre anställda som inte kör maskin är begränsade i sin användbarhet vilket får effekter på deras löner. Den grupp av operatörer, som enligt cheferna har haft svårast att börja använda den nya tekniken i både flödesgrupp 1 och 2, är kvinnor i övre medelåldern, samma grupp som inte ville röra på sig när arbetsrotationen infördes. Åldern spelar roll för hur ivrig man är att prova på nya arbetsuppgifter. De yngre anställda tycker att det är roligt, intressant och spännande med den nya tekniken som införts. Man tar in ny personal och jag ser att man är mera benägen att lära sig mera nya saker än den äldre generationen, som kanske är mera van att ha ett jobb. Jag tror att de yngre är mera benägna att prova nytt. De är mer nyfikna och beredda att öka sin kunskap mera. Ingen av de intervjuade operatörerna i de båda flödesgrupperna kan köra alla maskinerna i sina flödesgrupper. För en av operatörerna känns det onödigt att lära sig nya maskiner eftersom hon ska pensionera sig om två år. Hon beskriver också en rädsla för att göra fel och våga trycka på knappen och starta maskinen. Även en annan operatör använder sin ålder som förklaring till att han inte kör de nyaste maskinerna. En av operatörerna i flödesgrupp 1, som inte behärskar den nya lödcellen eller svetscellen, förklarar att det till viss del beror på att hon varit mammaledig ett år och började jobba igen för några veckor sedan. Hon beskriver även att de äldre operatörerna tycker att det är besvärligt med de nya maskinerna: Det är ju många äldre de tycker inte om att ändra på sig men det får ju de också acceptera. En annan av operatörerna i flödesgrupp 1 behärskar inte slipningen på avdelningen och har inte arbetat med svetsningen alls. Det är de här arbetsuppgifterna som har den nyaste tekniska utrustningen. En av operatörerna i flödesgrupp 2 kan nästan alla maskiner utom den allra nyaste roboten. Hon planerar att lära sig fler maskiner eftersom det ger bättre lön om man kan använda många maskiner. En annan operatör i flödesgrupp 2, som arbetar deltid, känner att hon inte hinner lära sig alla maskiner. De här maskinerna är så avancerade idag att jag inte orkar sätta mig in i dem riktigt. Men jag får jättebra hjälp och det är inga som helst problem. För det mesta står hon vid en maskin men packar och avsynar när det behövs. Hon kan nästan alla arbetsuppgifter i flödesgruppen förutom den nyaste roboten. Den kan tydligen inte alla andra heller. Den tredje operatören i flödesgrupp 2 kör idag en NC-styrd maskin som hon kallar sin maskin. Det finns emellertid arbetsuppgifter som hon inte behärskar, bland annat en av de nya robotarna. 4.4 Nya kvalifikationer Nya kvalifikationer till följd av ny teknik Den nya, mer avancerade tekniken har inneburit förändrade kvalifikationskrav. Idag är grundkravet för anställning treårig gymnasial teknisk utbildning. Kraven på de anställda har ökat mycket sedan till exempel 1987 då personer kunde anställas helt utan teknisk utbildning. Det är 40 41

22 mest män som har den tekniska utbildning och bakgrund som krävs för jobbet idag. Det är svårt att hitta kvinnor med rätt teknisk utbildning att anställa. Företaget har satsat på att få flickor på högstadiet intresserade av att arbeta för dem och utbilda sig i tekniska ämnen, bland annat genom att erbjuda praktik och sommarjobb. Det här tycks inte ha givit de önskade resultaten. Två unga kvinnor som har den eftertraktade utbildningen har emellertid anställts under de senaste åren. En av cheferna uppfattar det som att de tjejer som väljer att gå tekniska utbildningar har lite mer grabb i sig än andra kvinnor. Eftersom kraven på de som anställs har ökat har företaget ett stort antal anställda som inte har de kunskaper som nu är nödvändiga. Internutbildning har genomförts och vissa har fått börja med mellanstadiets matematik och med hur ett tangentbord ser ut. De som nyanställs får gå kurser för att lära sig maskinerna medan de redan anställda ofta får lära sig direkt på maskinen. Två av de intervjuade operatörerna i flödesgrupp 2 har inte behövt gå någon speciell utbildning eller kurs eftersom de har en ny utbildning från gymnasiet. De nya kraven på teknisk utbildning har, enligt cheferna, speciellt påverkat rekryteringen av äldre. Vi rekryterar inga äldre. Inte på grund av att vi inte vill, utan för att det är otroligt svårt att hitta äldre med den grundkompetens som vi kräver Nya kvalifikationer till följd av ny organisationsstruktur Förändrade kvalifikationer har inte bara med ny teknik att göra utan också med den nya organisationsstrukturen. Tidigare sökte man personer till speciella arbetsuppgifter. Idag söker man personer till flödesgrupper med flera olika arbetsuppgifter. Arbetet i flödesgrupper och den nya tekniken har lett till att olika kvalifikationer värderas annorlunda nu än tidigare. I och med omorganisationen till flödesgrupper har det blivit viktigt med samarbetsförmåga. Det är viktigt att anställa personer som kan arbeta bra i grupp. Flödesgruppen har därför ett visst inflytande när en ny person ska anställas till gruppen. Efter att produktionsledaren har valt ut och intervjuat några personer får operatörer ur flödesgruppen prata med den arbetssökande. Därefter fattar produktionsledaren och operatörerna tillsammans beslut om anställning. Operatörerna har sista ordet när det gäller personens anställning. Den här rekryteringsproceduren får konsekvenser för flera grupper av arbetare enligt avdelningschef 1: Jag ser att det blir större svårigheter idag att ta in någon arbetshandikappad med det system som vi har. I och med att gruppen har en gemensam bonus och så vidare. Tidigare brydde man sig inte om ifall någon inte gjorde sitt jobb. Men så är det inte idag. Idag krävs att alla ska göra sin del av jobbet. Det är mycket tuffare på det sättet Föreställningar om manliga och kvinnliga kvalifikationer och harmoniska flödesgrupper Både produktionsledare och avdelningschefer ser ett värde i att ha arbetsgrupper med både kvinnor och män. Det talas om att atmosfär och klimat blir bättre med en blandning av kvinnor och män. I början av 1990-talet bestod flödesgrupp 1 av 52 personer varav åtta var män och resten kvinnor. Många äldre kvinnor har slutat på grund av arbetsskador och idag består gruppen av personer där hälften är män och hälften är kvinnor. På senare år har man anställt ett flertal unga män, vilket har varit en medveten strävan, för att få en mer harmonisk grupp. För att få en grupp harmonisk kan du inte bara ha killar eller bara tjejer i en grupp. Du bör blanda lite. Även på avdelning 2 har andelen kvinnor minskat. Idag består de sex stycken flödesgrupperna av cirka 142 män och 11 kvinnor. Flödesgrupp 2 består av fyra kvinnor och 25 män. Samtidigt erkänner en av cheferna på avdelningen att han i rekryteringssituationer beaktar om det är en man eller en kvinna som söker jobbet på följande sätt: Jag ska villigt erkänna att om det är en tjej som har kanske tre, fyra barn då vet vi att vi inte får så stor nytta av henne. Det blir väldigt mycket vård av barn. Även övriga skillnader mellan kvinnor och män uppmärksammas av de intervjuade cheferna. En av dem har erfarenhet av att en del kvinnor kan vara mer uthålliga än en del män. Om han hade möjlighet att anställa fler kvinnor så skulle han därför gärna göra det. En annan av de intervjuade cheferna har svårt att formulera vad som är skillnaden mellan kvinnor och män, men anser att det finns en speciell jargong mellan män och kvinnor. Det är svårt att formulera det här men tjejer är tjejer om man säger så, på sitt sätt. Precis som vi killar är killar. Om du tänker dig en skolklass så är ju tjejerna på ett visst sätt, som vi killar uppfattar det. Och samtidigt uppfattar ni tjejer oss killar som att vi är så här.... Det 42 43

23 är ju väldigt rå jargong mellan oss killar det är det ju. Men tjejerna är ju precis likadana. Med tjejerna är likadana menar han att det snarare är åldern som är den viktiga faktorn när det gäller att få bra stämning i arbetsgruppen. Ett gäng killar i års åldern saknar på samma sätt som ett gäng tjejer i åldern en mognad som gör att det blir lite lekstuga över arbetsplatsen. Har man å andra sidan en arbetsgrupp med bara äldre mellan 50 och 60 kan stämningen bli lite tråkig eftersom äldre är lite tystare. För att få en lagom jargong i arbetsgruppen bör den bestå av män och kvinnor mellan 25 och 63. Föreställningarna om harmoniska arbetsgrupper handlar alltså inte bara om kön utan även om ålder. Blir det för många unga i en grupp kan det uppstå brister vad gäller ansvarstagande och erfarenhet. Enligt en av avdelningscheferna är det därför viktigt att blanda arbetsgrupperna även med tanke på operatörernas ålder. I vissa grupper där vi har mycket ungdomar tar vi gärna nån eller några stycken äldre för att modulera den här busverksamheten som blir istället. Det är av samma anledning som jag tror att ett fungerande arbetslag vore mycket bättre med en normal blandning utav kvinnor och killar och yngre och äldre och hela spektrat. 4.5 Sammanfattning av den empiriska undersökningen Företagets organisatoriska förändringar har lett till förkortade ledtider och en flexiblare arbetsstyrka. Även målet att eliminera flaskhalsarna har uppnåtts då en majoritet av operatörerna behärskar flera olika arbetsuppgifter i sin flödesgrupp. De organisatoriska förändringarna har inneburit både horisontell och vertikal arbetsutvidgning för operatörerna. Den horisontella arbetsutvidgningen handlar om att arbetet har organiserats i flödesgrupper med arbetsrotation. På avdelning 1 och i flödesgrupp 1 är arbetsrotationen fullt utvecklad. På avdelning 2 och i flödesgrupp 2 är arbetsrotationen inte lika omfattande som det var tänkt från början. De anställda operatörerna har ett huvudjobb. Maskinerna är så pass lika att det inte är meningsfullt att rotera mellan dem. Operatören har sitt huvudjobb och går sedan och hjälper till att märka och packa när det finns utrymme till det. Den vertikala arbetsutvidgningen har inneburit fler arbetsuppgifter, större ansvar och ökad frihet för operatörerna. Idag finns inga förmän och operatörerna har till stor del övertagit förmännens gamla arbetsuppgifter. Det är kvinnorna som tidigare satt och lödde som genom företagets organisationsförändringar verkar ha upplevt störst förändring av arbetssituationen. I och med arbetsrotationen och den vertikala arbetsutvidgningen har könsarbetsdelningen minskat på företaget. I flödesgrupp 1 har till exempel nästan alla lärt sig lödningsmomentet, vilket är den arbetsgruppens flaskhals. Tidigare var det enbart kvinnor som arbetade med lödningen, det var ett typiskt tjejjobb. De kallades lödtanterna. Produktionsledare 1 har ansträngt sig för att det inte bara ska vara de unga männen som kan köra de nya avancerade maskinerna. Idag behärskar alla lödningsmomentet, kvinnor som män. Även om ny teknik har införts för att klara av lödningen så finns fortfarande exakt samma pilljobb kvar som tidigare. Ungefär 50 procent av lödningen sköts idag manuellt. Den nya tekniken som förts in i företaget genom nyare och mer avancerade maskiner har, snarare än att slå ut kvinnorna på arbetsplatsen, försvårat för äldre operatörer, både kvinnor och män. De protester som hörts i samband med förändringarna på arbetsplatsen har kommit från äldre, som enligt cheferna haft svårare än yngre operatörer att anpassa sig till sin nya arbetssituation. Det har även blivit svårare att anställa äldre eftersom kraven på teknisk utbildning har höjts. Samma sak gäller för kvinnor då de är i minoritet på den tekniska utbildning som är nödvändiga för att få en anställning på företaget idag. De två unga kvinnor som har gått den här utbildningen beskrivs av en av cheferna som mer grabbiga än andra kvinnor på grund av deras tekniska intresse. I och med den nya organisationsstrukturen med flödesgrupper är det idag viktigare än tidigare att operatörerna kan samarbeta. Det har påverkat rekryteringsprocessen. Operatörerna är idag med vid rekryteringen av nya operatörer till flödesgruppen och får utvärdera huruvida ett bra samarbete med den arbetssökande är möjligt. När det gäller en väl fungerande arbetsgrupp finns det hos avdelningschefer och produktionsledare föreställningar om att flödesgrupperna idealt ska bestå av en blandning av människor både när det gäller ålder och kön. Detta för att arbetsgruppen ska bli harmonisk med ett bra klimat och en bra atmosfär. Ingen av de kvinnliga operatörerna, som arbetade i den mansdominerade flödesgrupp 2, upplevde det som ett problem att de inte hade fler kvinnliga kolleger

24 5 Analys och diskussion 5.1 Förhållandet mellan teorierna och empirin I det här kapitlet analyseras och diskuteras resultaten av den empiriska studien. Målet med analysen är att identifiera olika faktorer som har påverkat könssegregeringen och lett till könsintegrering på verkstadsindustriföretaget. Betoningen ligger på förändring av genuskontrakt och av könskodningen av arbetsuppgifter. Inledningsvis i det här avsnittet kommer spänningen mellan teori och empiri att diskuteras och hur Yvonne Hirdmans teori kan användas i analysen av förhållandena på en arbetsplats. Diskussionen är relevant eftersom vad jag funnit Hirdman inte själv diskuterar genuskontraktet på den konkreta nivå som den här fallstudien är ute efter att göra. Diskussionen om förhållandet mellan teori och empiri är även relevant i det avseendet att betoningen i den här fallstudien ligger på förändring av genuskontrakt, den del som är problematisk och kritiserad hos Hirdmans teori. Hirdmans genussystemteori handlar om de två principerna, isärhållning och hierarki mellan könen. De här principerna är användbara när det handlar om att förstå hur segregeringen mellan könen fungerar. Det som är karaktäristiskt för könssegregeringen mellan könen på en arbetsplats är att könen hålls isär genom att arbetsuppgifterna är kodade antingen som manliga eller kvinnliga och att det råder en hierarkisk relation mellan arbetsuppgifterna på så sätt att de manligt kodade arbetsuppgifterna har högre status än de kvinnliga. Genussystemteorin erbjuder därigenom en förklaring till könssegregeringens struktur. Samtidigt ligger det utanför genussystemteorin vilka principer som kan påverka de könssegregerade förhållandena och leda till könsintegrering. När det gäller sådana förändringar kommer de mer konkreta studierna, som togs upp i kapitlet om teoretiska utgångspunkter, in. I de empiriska studierna ges exempel på faktorer, till exempel arbetsrotation och likhetsskapande föreställningar hos produktionsledare, som kan bryta könssegregeringen. Här ges även flera konkreta exempel på faktorer som leder till, och förstärker, könssegregering. Av de faktorer, som tas upp av till exempel Lynn Karlsson, är det bara de sega genusideologierna som tas upp i Hirdmans teori. Genusideologier är normer för hur vi som män och kvinnor ska bete oss och föreställningar om vad som är manligt och kvinnligt. Vad jag förstår beskriver begreppet genusideologierna samma fenomen som Hirdmans begrepp genuskontraktet. Hirdmans förslag, som här har tagits upp, till hur förhållandena kan förändras innebär en betoning på människors tankesystem och förmågan till upplevelse och uppfattning som är gemensam för könen. Hon diskuterar även politiska åtgärder för jämställd resursfördelning och satsningar på alternativ till offentlig sektor från näringslivet. De här förslagen är inte tillräckliga vid en diskussion av betydelsen av till exempel arbetsrotation på en arbetsplats. Det rör sig om olika analysnivåer där Hirdman rör sig på en samhällsnivå med ett större och historiskt, längre perspektiv än den arbetsplatsnivå som här är aktuell. För att analysera på en arbetsplatsnivå krävs det att de teoretiska begrepp, som Hirdmans teori har försett oss med, kompletteras med begrepp från de empiriska studierna. De synonyma begreppen könskodning, könsmärkning och könsstämpling förs därför in i analysen. Begreppet könskodning är användbart när man vill analysera genussystemets konsekvenser på en så pass konkret nivå som en fallstudie av könssegregeringen på en arbetsplats är. Hur ser då den teoretiska och empiriska relationen ut mellan begreppen och fenomenen könskodning och genuskontrakt? Båda begreppen beskriver olika sociala konstruktioner där genussystemets båda principer är grundläggande för strukturen. I könskodningen av arbetsuppgifter framträder genussystemets isärhållningsprincip. Könskodningen skapar en arbetsplats där kvinnor och män hålls isär. Vidare uppfattar jag könskodningen av arbetsuppgifterna som en direkt manifestation av på arbetsplatsen rådande genuskontrakt. Begreppet genuskontrakt definieras som konkreta föreställningar om hur män och kvinnor skall förhålla sig till varandra och som angivna normer för hur vi ska bete oss som män och kvinnor. Genuskontraktet utgörs alltså av föreställningar om manliga och kvinnliga egenskaper och kvalifikationer vilket i sin tur påverkar vilka arbetsuppgifter som betraktas som manliga och kvinnliga. Genuskontraktets föreställningar präglas också av genussystemets andra princip, om mannen som norm, som leder till att de arbetsuppgifter som kodas som manliga förknippas med en högre status än de arbetsuppgifter som kodas som kvinnliga. I den här analysen görs ett försök att diskutera genuskontrakt på en mer konkret nivå än vad Hirdman gör. Ett konkret inslag i ett seglivat genuskontrakt i det här sammanhanget är till exempel föreställningarna om männen som mer tekniskt intresserade och tekniskt begåvande än kvinnorna. Det här genuskontraktet manifesteras genom att de tekniskt mest avancerade arbetsuppgifterna kodas som manliga. Empiriska undersökningar visar att förändringar av könskodade arbetsuppgifter på

25 5.2 Isärhållning, hierarki och könskodade arbetsuppgifter Det är möjligt att urskilja genussystemets två principer, både isärhållningsprincipen och principen om hierarkin mellan män och kvinnor, på den studerade arbetsplatsen i flödesgrupp 1. Innan arbetsrotationen infördes i flödesgrupp 1 var isärhållningen mellan män och kvinnor total. De arbetade med olika arbetsuppgifter och umgicks inte på luncher eller raster. Arbetsuppgifterna var starkt könskodade. 77 Det karaktäristiska för lödningen, som tidigare kodats som en kvinnlig arbetsuppgift i flödesgrupp 1, var att det innebar så kallat pill- och plockjobb. Det var enligt produktionsledare 1 ett typiskt tjejjobb. Det som har varit karaktäristiskt för blästringen, som kodats som manligt i flödesgrupp 1, var att det var ett fysiskt tungt jobb. Den här könskodningen av arbetsuppgifter stämmer väl överens med tidigare forskning som visat att egenskaper och kvalifikationer som fingerfärdighet, tålamod och hög toleransnivå förknippas med det kvinnliga medan egenskaper som fysiskt kraftfull och dominerande förknippas med det manliga. Genussystemets andra princip handlar om mannen som norm och den hierarkiska relationen mellan det som betraktas som manligt och det som betraktas som kvinnligt. De arbetsuppgifter, som genom den första normen om isärhållning, har kodats som kvinnliga får, genom den här andra principen, ett lägre värde och en lägre status än de arbetsuppgifter som kodats som manliga. Enligt Hirdman finns det ett förhållande mellan de båda principerna på så sätt att om isärhållningen mellan män och kvinnor fungerar effektivt betraktas den manliga normen som legitim. Om isärhållningen däremot är mindre effektiv kan det innebära att den manliga positionen försvagas. Om kvinnor genom till exempel införandet av arbetsrotation på en arbetsplats får tillfälle att arbeta med samma arbetsuppgifter som männen och tvärtom rubbas de tidigare gränserna för hög status. Arbetsrotation är på så sätt ett konkret exempel på det överskridande mellan manliga och kvinnliga områden, som enligt Hirdman, är nödvändigt för att förändring av genussystemet ska kunna ske. När det gäller förhållandet mellan vilka arbetsuppgifter som har hög respektive låg status och vilka som är kodade som manliga och kvinnliga tycks förhållandena i flödesgrupp 1, vid första anblicken, tala emot tidigare forskning. Andra empiriska undersökningar har kommit till slutsatsen att det är kvinnorna som hamnar i de arbetsuppgifter som har minst status på arbetsplatsen. De arbetsuppgifter, som har lägre status i flödesgrupp 1, är blästring och stämpling. De här två arbetsuppgifterna har låg status eftersom de är mindre avancerade än resten av arbetsverkar genuskontraktet och tvärtom. Genuskontraktets föreställningar och normer leder till könssegregering genom könskodningen av arbetsuppgifter. Vid könsintegrering kan förändrade föreställningar och normer leda till att könskodningen av arbetsuppgifter upplöses eller förändras. Teoretiskt kan ett förändrat genuskontrakt förändra könskodade arbetsuppgifter. Det här har också rent historiskt skett i flera yrken. Vad som betraktas som manligt och kvinnligt kan förändras på så sätt att det först sker en förändring i människors föreställningar, vilket därefter får en inverkan på arbetsuppgifter. Oftast är det emellertid svårt att avgöra orsaksförhållanden vid sådana här tillfällen. Empiriska studier har visat på att förändrade villkor i arbetssituationen, genom till exempel införandet av arbetsrotation, kan få betydelse för genuskontraktet, uppfattat som attityder och föreställningar om manligt och kvinnligt. Överskridande av gränser, antingen av män eller av kvinnor, när det gäller könskodade arbetsuppgifter, kan alltså påverka genuskontrakt. Det är ett sådant överskridande som jag uppfattar att Hirdman talar om när hon diskuterar förändring av genussystemet. I den här empiriska studien studeras förändringar så att sägas från båda hållen. Diskussionen kring förändring av könssegregeringen genom faktorerna ny teknik och ny arbetsorganisation innebär här en diskussion om hur förändring av könskodning kan leda till förändring av genuskontrakt. Diskussionen kring förändrade kvalifikationer innebär i sin tur en diskussion kring hur förändring av genuskontrakt kan leda till förändring av könskodade arbetsuppgifter. Det är inte aktuellt eller ens möjligt att här diskutera förändringar på genussystemnivå, som direkt följd av den empiriska undersökningen, eftersom det skulle medföra en diskussion om genomgripande förändringar på samhällsnivå. Förändringar av genuskontraktet på lokala nivåer blir däremot möjligt att diskutera. Emellertid kan diskussionen om förändringar av genuskontrakt endast bli schematisk eftersom det rör sig om normer och föreställningar som är svårfångade medan diskussionen om förändringar av könskodningen kan bli mer konkret utifrån empirin. Genom att i följande avsnitt analysera arbetsplatsen utifrån de tre förändringsfaktorerna ny arbetsorganisation, ny teknik och nya kvalifikationer försöker jag nå fram till en beskrivning av hur könskodningen av arbetsuppgifter har förändrats. Jag vill också nå fram till en förståelse av genuskontrakten i de två flödesgrupperna

26 uppgifterna i arbetsgruppen. De är också tunga arbetsuppgifter som, före organisationsförändringarna, bara män sysslade med, de var manligt könskodade. Trots deras lägre status har alltså de här arbetsuppgifterna tidigare varit manligt könskodade. Sambandet mellan de mest tekniskt avancerade arbetsuppgifter, de mest statusbetonade arbetsuppgifterna och de manligt könskodade arbetsuppgifterna kan brytas genom olika faktorer. Elisabeth Sundins studie visade till exempel på vikten av en rumslig faktor. Rummet på arbetsplatser kan vara könskodat, vilket kan sätta vissa könskodande funktioner ur spel, så att ny avancerad teknik på en arbetsplats inte automatiskt kodas som manlig. Arbetsuppgifterna i flödesgrupp 1 har antagligen könskodats efter egenskaper och kvalifikationer som, stor fysisk styrka, fingerfärdighet, tålamod och rörlighet. Blästring och stämpling har antagligen, trots att de är minst tekniskt avancerade, haft viss status just på grund av att de har varit väldigt tunga arbetsuppgifter. Eftersom stor fysisk styrka är en manligt kodad egenskap med högre status än kvinnligt kodade egenskaper har även arbetsuppgifter, som krävt stor fysisk styrka, fått högre status än en arbetsuppgift, som inte krävt någon fysisk styrka. Arbetsuppgifternas låga status på grund av låg teknisk nivå har vägts upp av deras höga status på grund av den nödvändiga fysiska styrka som uppgifterna varit förknippade med. Idag har tekniken gjort dem mindre tunga och alla arbetar även med blästring och stämpling. Varken män eller kvinnor försöker undvika de här arbetsuppgifterna. Förutom de könskodade egenskaperna fysisk styrka och fingerfärdighet och teknikfaktorn, som diskuteras i kommande avsnitt, har könskodningen av arbetsuppgifterna i flödesgrupp 1 påverkats av hur arbetsuppgifterna sett ut i fråga om frihet och rörlighet. Arbetsmomentet lödning kodades som kvinnligt eftersom det innebar mycket stillasittande. Inga andra arbetsuppgifter såg ut på det viset. De manliga operatörerna var betydligt rörligare på arbetsplatsen än kvinnorna innan organisationsförändringarna. Den här rörligheten ville de säkert inte riskera att förlora genom att arbeta med lödningen. Det här kan relateras till den historiska forskningen, som visar att när det löpande bandet infördes hamnade ofta kvinnorna vid det monotona arbetet vid bandet, men även till Ulla Ressners diskussion om manlig övervakning i arbetet. Kvinnornas arbete var bundet och ofritt medan männens arbetsuppgifter var friare och gjorde dem rörligare och gav dem bättre betalt. Före de omtalade organisationsförändringarna hade kvinnorna, som satt vid lödningen, så gott som inget inflytande över sin egen arbetssituation och inte heller några utvecklingsmöjligheter. Männen hade redan tidigare en arbetsmiljö där de provade på lite olika arbetsuppgifter. Männen hade både mycket större inflytande över sin arbetssituation och bättre utvecklingsmöjligheter än kvinnorna. Att lödningen var ett stillasittande arbetet hjälpte till att sänka statusen på arbetsmomentet och öka männens ovilja till att arbeta med lödningen. Den här diskussionen har visat hur komplex konstruktionen av arbetsuppgifters könskodning på en arbetsplats kan vara. För att nå en djupare förståelse av könskodningens mekanismer kan man inte bara ta hänsyn till en specifik karakteristikon hos en arbetsuppgift. Helheten, och även hur övriga arbetsuppgifter på arbetsplatsen ser ut, måste beaktas. Samma faktor, som är avgörande för könskodningen av en specifik arbetsuppgift, kan sättas ur spel och bli obetydlig av ytterligare en faktor när det gäller en annan arbetsuppgift. Det går därför inte på förhand att säkert förstå hur till exempel ny teknik kommer att könskodas och inte heller om den kommer att könskodas överhuvudtaget. Det som har diskuterats här är könskodningen av arbetsuppgifter i flödesgrupp 1. Förhållandena i flödesgrupp 2 kan inte belysas i en sådan här diskussion eftersom intervjuresultaten inte gav tillräckligt med information för att säkert kunna bedöma en möjlig könskodning av arbetsuppgifter. I ett avsnitt längre fram diskuteras närmare skillnaderna mellan resultaten från de båda flödesgrupperna. Även i följande avsnitt kommer emellertid resultaten från flödesgrupp 1 att dominerar diskussionen. 5.3 Könskodningens förändring som resultat av ny teknik och ny arbetsorganisation Det studerade företaget har, liksom nästan all annan verkstadsindustri, under de senaste åren moderniserat sin maskinpark. Den nya tekniken har medfört att arbetet för operatörerna är mindre monotont idag än vad det var förut. Den nya tekniken har även inneburit att vissa arbetsuppgifter kräver mindre fysisk styrka från operatören än vad de gjorde tidigare. Tidigare forskning visar att införandet av ny teknik kan få olika följder för de anställda. Ibland kan ny teknik bli till kvinnornas fördel på så sätt att de arbetsuppgifter, som de tidigare var utestängda från genom hänvisning till att de varit för tunga, blir tillgängliga för dem. Ny teknik kan också fungera utestängande för kvinnornas del. Det finns exempel på att ny teknik ofta tas över av männen. Ny teknik har ofta en hög status samtidigt som ett tekniskt intresse också ofta kodats som en manlig egenskap eller kvalifikation vilket gör den nya tekniken viktig för förhållandena mellan könen på arbetsplatsen. I flödesgrupp 1 tyder inget på att kvinnorna på arbetsplatsen har utestängts från den nya tekniken

27 Intressant när det gäller införandet av ny teknik i flödesgrupp 1 är givetvis återigen den redan diskuterade lödningsprocessen. I det här fallet tycks det finnas ett klart samband mellan ny teknik och förändring av könskodning. Intervjuerna med operatörerna, produktionsledarna och avdelningscheferna ger stöd för att gränserna mellan vilka arbetsuppgifter som kodats som manliga och kvinnliga har förändrats och att förändringarna hänger samman med faktorn teknik. På 60-talet var lödningen ett nytt arbetsmoment på arbetsplatsen och sysselsatte enbart män. Under 70-talet förändrades det på så sätt att enbart kvinnor satt och lödde. Nu på 90-talet har återigen männen börjat löda. Det är möjligt att lödningen var ett arbete med mer status när arbetsuppgiften i sig var ny och när tekniken kring lödningen var ny. Det här kan relateras till det som historisk forskning visat, att när ny teknik införts har kvinnorna trängts undan. Kvinnor har fått ta över föråldrad teknik, som tidigare männen enbart arbetat med. När lödningsmomentet inte längre var något nytt miste arbetsmomentet sin status och kvinnorna tog över efter männen, vilket stämmer överens med fenomenet att när kvinnor kommer in i mansdominerade arbeten försvinner männen frivilligt och överlämnar arbetet till kvinnorna eftersom arbetsuppgiftens status sjunker. De här förändringarna visar att det inte handlar om objektiva beskrivningar när det påstås att kvinnorna är bättre på att löda med hänvisning till att det är ett pill- och plockjobb, som kräver fingerfärdighet, en kvinnligt kodad egenskap. Det har länge funnits empiriska bevis för att även män klarat av arbetsmomentet bra eftersom de dominerat lödningen på 60-talet när lödmomentet var nytt. De har heller inte haft problem med att löda efter omorganiseringen. De yngre männen, som nyanställts och från allra första början lärt sig löda, har varken protesterat mot det eller haft några problem med det. I enlighet med genussystemets isärhållande princip har könen tidigare inte sysslat med samma arbetsuppgifter eftersom kopplingen mellan låg status och kvinnligt kodade arbetsuppgifter och mellan hög status och manligt kodade arbetsuppgifter i så fall skulle kunnat utmanas. Isärhållningen av könen är viktig för statushierarkin. Det här resonemanget stämmer även överens med det som Ulla Wikander säger om kodningen av olika arbetsuppgifter. Det handlar inte om att vissa arbetsuppgifter kan utföras bättre av antingen män eller kvinnor utan om att upprätthålla maktrelationer. Även om det går att se ett mönster när det gäller förhållandet mellan könskodningen av lödningen och ny teknik förklara inte det automatiskt att införandet av ny teknik och nya lödrobotar medför att männen än en gång börjar arbeta med lödning. Det återstår även att förklara varför inte männen tagit över den nya tekniken helt och varför inte kvinnorna i det här fallet inte har utestängts från arbetet med de nya robotarna. Som vi har sett var könskodningen kring lödningen stark och konstruktionen av könskodade arbetsmoment kan vara komplex. Den nya tekniken berörde också bara ungefär 50 procent av all lödning. Fortfarande utförs 50 procent av lödningen på det gamla viset utan hjälp av lödrobotar. Tidigare forskning pekar på risken att männen i ett sådant fall tar över den nya tekniken medan kvinnorna blir kvar i det gamla produktionssättet. I det här fallet tycks införandet av arbetsrotation i flödesgrupper ha fått den avgörande rollen när det gäller den fullständiga förändringen av könskodningen av lödningen. Arbetsrotationen, men också satsningen från flödesgruppens produktionsledare på att kvinnorna skulle behärska den nya tekniken och att männen, även de nyanställda välutbildade männen, skulle behärska den gamla tekniken, har förhindrat könssegregering på grund av ny teknik när det gäller lödningen. Arbetsrotation har en viktig könsintegrerande effekt då den leder till att män och kvinnor utför samma arbetsuppgifter till samma lön. Männen har varit tvungna att lära sig lödningsmomentet, som tidigare bara kvinnor utförde. I och med arbetsrotationen och de nya lödningsrobotarna försvann även de faktorer, som var avgörande för lödningsmomentets könskodning. Lödningsrobotarna tog bort det pill- och plockjobb, som krävt den kvinnligt kodade fingerfärdigheten. I och med arbetsrotationen och den nya tekniken försvann också det inslag av ofrihet och osjälvständighet, som tidigare präglat lödningen, och skilt ut det arbetsmomentet från de andra på avdelningen. Sist, men inte minst viktigt, försvann även beteckningen lödtanter, en beteckning med en negativ värdeladdning, som var starkt förknippad med kvinnorna. Allt det här var en förutsättning för att den kvinnliga könskodningen av arbetsuppgiften lödning skulle försvinna. Utan arbetsrotationen hade kanske inte heller kvinnorna börjat arbeta med blästringen eller stämplingen trots nya maskiner, som underlättar det tunga arbetet, eftersom det som uttalat var hindret för kvinnorna när det gällde dessa arbetsuppgifter, den fysiska styrkan, inte var det enda hindret. Vikten av isärhållandet av könen och svårigheter med ett överskridande var minst lika viktigt. Av stor vikt för upprätthållandet av könskodningen av arbetsmomenten och för svårigheter med ett överskridande var föreställningarna kring kvinnornas oförmåga att klara av något annat än lödningen. De var ständigt i behov av hjälp av männen på avdelningen. De här före

28 ställningarna var en del av genuskontraktet i flödesgrupp 1 vilket vi återkommer till längre fram. För att kunna diskutera de två flödesgruppernas genuskontrakt ska först skillnaderna mellan arbetsgrupperna klargöras och betonas. 5.4 Skillnader mellan de två flödesgrupperna I det här avsnittet kommer skillnaderna i resultat mellan de två flödesgrupperna och vad dessa skillnader beror på att diskuteras. Det är intressant att diskutera varför skillnaderna är så stora mellan de två flödesgrupperna. De två flödesgrupperna skiljer sig åt vad gäller till exempel könssammansättning, kvinnornas utbildningsnivå och ålder. De här skillnaderna påverkar resultaten av undersökningen av könskodade arbetsmoment, arbetsrotation och könsintegrering i flödesgrupperna. Hittills har flödesgrupp 2 inte berörts alls i det här kapitlet. Diskussionen har istället koncentrerats på flödesgrupp 1. Det har sin förklaring i att resultaten från intervjuerna med operatörer i flödesgrupp 2 samt med avdelningschef 2 och produktionsledare 2 inte visade på så stora förändringar, som i flödesgrupp 1. En orsak till att resultaten från intervjuerna i flödesgrupp 1 är intressantare att diskutera här är att två av de tre kvinnorna, som intervjuades i flödesgrupp 2, inte hade arbetat på företaget särskilt länge och alltså inte kunde ge någon skildring av hur förhållandena var innan de arbetsorganisatoriska förändringarna. Resultaten, som pekar på mindre förändringar i flödesgrupp 2 än i flödesgrupp 1, förstärks emellertid av intervjuerna med avdelningschef 2 och produktionsledare 2 som arbetat inom företaget betydligt längre. Den första skillnaden i resultat mellan flödesgrupperna handlar om arbetsrotationen. Medan arbetsrotationen i flödesgrupp 1 har haft den könsintegrerande verkan, som bland annat Lena Pettersson talar om, ser det delvis annorlunda ut i flödesgrupp 2. I den gruppen är arbetsrotationen mindre utvecklad än det från början var tänkt. Arbetsrotationen innebär här att operatörerna hjälper till med packning eller avsyning när deras huvudmaskin kan gå utan direkt övervakning. En orsak till skillnaderna mellan flödesgrupp 1 och 2 när det gäller arbetsrotationen kan vara skillnaden i antal arbetsmoment. I flödesgrupp 1 finns fler arbetsmoment att rotera mellan. Skillnaderna i resultat vad gäller arbetsrotationen skulle även kunna bero på skillnader mellan insatserna från produktionsledare och avdelningschefer. Produktionsledare 1 berättar om sin medvetna strategi att satsa på att både kvinnor och män ska utbildas på de nya maskinerna. Det är hennes mål att alla så småningom ska behärska alla maskiner även om hon medger att det tar lång tid att utbilda alla. Enligt produktionsledare 1 är det ungefär lika många män som kvinnor som idag kan de olika nya maskinerna. Anledningen till att hon ser arbetsrotationen, som viktig att genomföra, kan bero på att hon vill förhindra att hennes arbetsgrupp blir lika könssegregerad som den tidigare var och att kvinnorna hamnar i monotona arbeten. Risken för att kvinnorna skulle utestängas från den nya tekniken kan ha varit överhängande eftersom flera välutbildade män har anställts till den tidigare kvinnligt dominerade arbetsgruppen under de senaste åren. I och med nyanställningen har det varit särskilt angeläget att vara medveten om risken för könssegregering och att arbeta för könsintegrering. Den andra skillnaden i resultat mellan flödesgrupperna handlar om andelen kvinnor som arbetar med avancerade maskiner. Trots att arbetsrotationen är mindre utvecklad i flödesgrupp 2 tycks kvinnorna i den här gruppen arbeta mer med de avancerade maskinerna än kvinnorna i flödesgrupp 1. En anledning till det här är att två av de tre kvinnorna i flödesgrupp 2 är unga och nyanställda med en färsk teknisk utbildning. De hade, redan när de började jobba i företaget, utbildning för att arbeta med de avancerade maskinerna. De kvinnor, som intervjuades i flödesgrupp 1, har varit beroende av intern utbildning för att klara av de avancerade nya maskinerna och det tar, som produktionsledare 1 påpekar, tid att utbilda alla. Ewa Gunnarssons studie visar att utbildning, som formell kvalifikation, kan fungera som ett skydd mot diskriminering och könsarbetsdelning för kvinnor. Min studie visar liknande resultat vad gäller de två unga kvinnor som är de två senast anställda i flödesgrupp 2. Dagens krav vid nyrekrytering är högre än tidigare. Idag krävs en teknisk utbildning och gärna erfarenhet av liknande arbeten, till exempel genom praktik på företaget. De två unga kvinnorna har gått den utbildning som ges vid det lokala gymnasiet i samarbete med företaget och de är alltså mycket väl kvalificerade för arbetet. De här kvinnorna tycks se det som självklart att de har samma arbetsuppgifter som männen. Eftersom de vet sitt eget värde som välutbildad arbetskraft skulle de kanske inte acceptera att sitta stilla vid samma maskin varje dag vilket tidigare generationer har gjort. De unga kvinnornas inställning kan därmed vara uttryck för ett generationsskifte i och med att industriarbetet kräver bättre utbildning idag än tidigare. I och med att kraven på teknisk utbildning har förändrat rekryteringen av anställda har kvinnor utan formella kvalifikationer minskat på arbetsplatsen. Kvinnor, utan formella tekniska kvalifikationer, hamnar lättare i könskodade arbetsuppgifter med lägre status än välutbildade kvinnor

29 En tredje skillnad i resultat mellan flödesgrupperna handlar om könskodningen av arbetsuppgifter. Produktionsledare 2 har inte haft samma problem med könskodade arbetsuppgifter som funnits i flödesgrupp 1. Flödesgrupperna skiljer sig åt när det gäller maskiner och produktion och maskinerna i flödesgrupp 2 är mer lika varandra än maskinerna i flödesgrupp 1. Det har inte kunnat ske någon könskodning av arbetsuppgifter utifrån arbetsuppgifternas utseende, till exempel om de krävt mer eller mindre fysisk styrka. Det här är emellertid inte någon tillfredsställande förklaring. En viktig orsak till skillnaderna mellan grupperna är istället skillnaden i könssammansättning mellan grupperna. Flödesgrupp 1 består idag av hälften män och hälften kvinnor, totalt personer och var tidigare en kvinnodominerad arbetsgrupp. Flödesgrupp 2 är idag, och var även tidigare, en starkt mansdominerad arbetsgrupp bestående av 4 kvinnor och 25 män. I och med det här kommer diskussionen in på genuskontrakten i de två flödesgrupperna och hur dessa genuskontrakt skiljer sig åt och varför. Ett svar på frågan om varför? handlar nämligen om skillnader i könssammansättning mellan de två flödesgrupperna. Resultaten ger stöd för teorin att genuskontraktet i den mansdominerade arbetsgruppen skiljer sig från genuskontraktet i arbetsgruppen med den jämna könssammanssättningen och att det hänger samman med bland annat könssammansättningen. Genuskontraktet påverkar i sin tur vilka arbetsuppgifter som könskodas. 5.5 Olika genuskontrakt i de olika flödesgrupperna Genuskontraktets praktiska konsekvenser i flödesgrupp 1 har beskrivits tidigare i avsnitt 5.2 och 5.3. Där beskrevs den strikta isärhållningen och den starka könskodningen av arbetsuppgifter. Längre fram i det här avsnittet ska genuskontraktet i flödesgrupp 1 samt förändringen av det genuskontraktet diskuteras. Först ska dock genuskontraktet i flödesgrupp 2 diskuteras. I flödesgrupp 2, som inte genomgått någon förändring av könssammansättningen utan är och har varit mansdominerad, har inte kvinnorna fastnat i någon arbetsuppgift med låg status. Här finns inte någon arbetsuppgift med stark kvinnlig könskodning. En förklaring till det här kan vara att genuskontraktet i flödesgrupp 2 är konstruerat så att kvinnorna accepteras i arbetsgruppen om de anpassar sig till den manliga normen. Istället för att betona olikheterna mellan könen och upprätthålla strikt isärhållning av könen, betonas likheterna samtidigt som kvinnorna förväntas anpassa sig för att olikheterna ska minimeras. En av operatörerna talar om den hårdare jargong som hon upplever att det är på en avdelning med mycket män. Med det här menar hon att killarna skämtar mer med varandra än vad tjejer gör och att man skämtar om vikt eller utseende vilket hon menar att kvinnor inte gör med varandra. Även om hon inte gillar det lider hon själv inte av den här jargongen. Männen accepterar henne som om hon var en kille berättar hon vidare. Hon umgås mest med männen och enligt henne finns det mellan de andra kvinnorna inte heller någon speciell gruppkänsla. En av operatörerna har erfarenhet av att ha arbetat tillsammans med bara kvinnor och det var inget hon trivdes med eftersom kvinnorna bevakade varandra och det fanns en del avundsjuka dem emellan. Sådant beteende finns inte i hennes nuvarande mansdominerade arbetsgrupp. I flödesgrupp 2 verkar det alltså inte finnas någon speciell sammanhållning mellan kvinnorna. Intervjuerna med de kvinnliga operatörerna i flödesgrupp 2 visar istället på ett avståndstagande från de andra kvinnorna i arbetsgruppen. De betonar att de inte vill ha fler kvinnor i arbetsgruppen och att de till största delen umgås med de manliga kollegorna. Avståndstagandet är ett sorts olikhetsskapande kvinnorna emellan, som kan få negativa konsekvenser för jämställdhetssträvanden på arbetsplatsen. Kvinnorna kan, istället för att söka gemenskap med de andra kvinnorna, sträva efter att komma in i den manliga gemenskapen, vilket ibland inte är möjligt om kvinnorna inte anpassar sig till ett ojämställt genuskontrakt på arbetsplatsen. Gerd Lindgrens undersökning ger exempel på att kvinnorna, för att bli erkända av männen på arbetsplatsen och inte bli utfrysta, inte får prestera bättre än männen. Kvinnorna konkurrera därför inte med männen utan fastnar i kvinnojobb. Ewa Gunnarsson visade i sin studie att kvinnor ofta betraktar skillnader mellan könen som individuella skillnader. Det leder till att kvinnorna inte ser sig som representanter för ett kollektiv utan som individer. Det kan bero på att kvinnorna i många fall är ensamma kvinnor på sitt skift och därför inte kan relatera till några andra kvinnor. Det här kan enligt Gunnarsson leda till problem då kvinnorna inte utmanar den manliga normen i arbetet. 78 De två unga kvinnorna i flödesgrupp 2 har enligt produktionsledare 2 ett genuint teknikintresse. Det här teknikintresset kan ha gjort det lättare för dem att bli accepterade i den manligt dominerade arbetsgruppen. Kvinnorna beskrivs som grabbiga, alltså mindre kvinnliga än den genomsnittliga kvinnan. Accepterandet och gemenskapen med de manliga operatörerna kan ha bidragit till att kvinnorna inte känner något behov av att umgås med de andra kvinnorna, som inte har accepterats av männen på samma villkor. Genuskontraktet i flödesgrupp 2 ser ut som det gör till viss del beroende på att 56 57

30 det är en mansdominerad grupp med bara fyra kvinnor. Kvinnorna har velat bli och har också blivit accepterade av männen som några av grabbarna som en av operatörerna uttrycker det. Det har därför inte funnits något behov av en könskodning och en stark isärhållning mellan könen. I flödesgrupp 1 var kvinnorna alltför många för att de skulle kunna smälta in i en grupp där männen betraktas som norm. I flödesgrupp 1 var tidigare också isärhållningen stark. När det gäller genuskontraktet i flödesgrupp 2 kan inte en förändring diskuteras på grund av det som tidigare framhållits, nämligen att förändring överhuvudtaget inte kan diskuteras på samma sätt som i flödesgrupp 1. När det gäller genuskontraktet i flödesgrupp 1 kan en förändring diskuteras utifrån förändringen av de könskodade arbetsuppgifterna. Genuskontraktet i flödesgrupp 1 har troligen genomgått en förändring i och med förändringar av de könskodade arbetsmomenten, av arbetsorganisationen och av maskinparken. De arbetsorganisatoriska förändringarna mot plattare organisation har inneburit mycket för operatörerna och indirekt för genuskontraktet i flödesgrupp 1. I och med att arbetsledarna försvann lades nya arbetsuppgifter på operatörerna, som nu till exempel sköter orderfördelningen. Tidigare var de kvinnor, som satt och lödde, beroende av de manliga arbetsledarna/ förmännen, men även av de manliga arbetskamraterna. En av operatörerna talar om hur hon själv inte trodde att hon klarade av andra arbetsuppgifter och därför bad om hjälp hela tiden. Hon och de andra kvinnorna som lödde gick inte heller och hämtade nytt material utan fick hjälp med allt, vilket givetvis bidrog till att lödningen blev ett sådant stillasittande arbete. En manlig operatör berättar hur han och de andra männen var skeptiska inför omorganisationen när det gällde hur kvinnorna, som lödde, skulle klara av att göra andra saker. De fick ju alltid hjälp med allting. I och med omorganiseringen slapp kvinnorna beroendet av manliga överordnade och manliga kolleger. Efter omorganisationen har de kvinnliga operatörerna fått ett stärkt självförtroende och självkänsla. Kvinnorna i flödesgrupp 1 fick även, som närmaste chef, en kvinnlig produktionsledare, som ser jämn könsfördelning som ett mål att sträva mot. Hon är noga med att fördela utbildning i att sköta de nya maskinerna så att ingen grupp av operatörer ska stängas ute. Omorganisationen kan ha gett möjlighet för den kvinnliga produktionsledaren att avancera från det operatörsarbete, som hon hade tidigare. Kanske är hon ett exempel på det som diskuterades i kapitlet om genderiserade organisationer, att kvinnor får större möjlighet att avancera i en mindre hierarkisk organisation. Samtidigt med den arbetsorganisatoriska förändringen och förändringen av tekniken har det skett en social förändring i flödesgrupp 1 som påverkat genuskontraktet. Ingen av de intervjuade operatörerna i flödesgrupp 1 har speciell erfarenheter av skillnader mellan män och kvinnor i arbetssituationer. Kvinnorna där har alltid arbetat mest med kvinnor. På senare år har de emellertid fått flera yngre män till arbetskamrater, vilket enligt kvinnorna har fungerat bra. Två operatörer berättar att det tidigare inte fanns någon social kontakt alls mellan män och kvinnor. Operatörerna åt sin medhavda lunch vid sin maskin där alla andra pauser också till största delen tillbringades. Eftersom kvinnorna till största delen arbetade vid maskiner, som inte männen arbetade med, var kontakten mellan männen och kvinnorna under rasterna obefintlig. Idag umgås alla tillsammans. Det tidigare genuskontraktets strikta isärhållning har upplösts i och med arbetsrotationen. Det nuvarande genuskontraktet tillåter män och kvinnor att arbeta med samma arbetsuppgifter och umgås. Även genuskontraktets föreställningar om mäns och kvinnors egenskaper och kvalifikationer har förändrats. Genuskontraktet i flödesgrupp 1 har förändrats i och med att föreställningarna om kvinnorna som osjälvständiga och tekniskt okunniga har visat sig inte stämma med verkligheten. En isärhållning, grundad på uppfattningarna om kvinnorna som okunniga och osjälvständiga, fungerade efter omorganiseringen inte längre. Genuskontraktet, som ett kontrakt mellan två parter, syntes tidigare tydligt genom att inte bara männen uppfattade kvinnorna som osjälvständiga och okunniga. Även kvinnorna var övertygade om att de inte klarade sig utan männens hjälp. 5.6 Betydelsen av chefernas föreställningar om könskodade kvalifikationer och egenskaper för förändring av genuskontrakt Könskodade arbetsuppgifter och yrken är sannolikt konsekvenser av könskodade egenskaper och kvalifikationer. Könskodningen av arbetsuppgifter och yrken blir i stort sett densamma som könskodningen av egenskaper och kvalifikationer. Föreställningarna om män och kvinnor leder till att arbetsuppgifter, som förknippas med de manliga respektive kvinnliga egenskaperna, också kodas som manliga respektive kvinnliga. Enligt Lena Pettersson utgör manliga chefers olikhetsskapande av kvinnor ett stort hinder för att kvinnor ska komma in i olika yrken och få vissa arbetsuppgifter. Om människors föreställningar om manlighet och kvinnlighet går emot legitima jämställdhetsmål kan könsintegration försvåras. Ett exempel på sådana föreställningar är manliga chefers 58 59

31 uppfattning om att kvinnor passar för till exempel montering och övervakning medan männen passar för det kvalificerade datorstyrda bearbetande maskinarbetet. Det här kan till exempel grunda sig på föreställningar om att kvinnor är mer uthålliga än män. Genom de här föreställningarna underordnas kvinnorna männen och avskiljs från de mest kvalificerade arbetsuppgifterna. I mina intervjuer kan man se exempel både på föreställningar om män och kvinnor som kan tala mot jämställdhet mellan män och kvinnor och sådana föreställningar som kan tala för jämställdhet mellan könen. Av stor vikt för genuskontraktens reproducering och upprätthållande är föreställningarna om könskodade egenskaper och kvalifikationer. Själva genuskontraktet definieras just som nyskapade och nedärvda föreställningar om manligt och kvinnligt. Genom förändringar på arbetsplatsen, som i första hand inte syftar till ökad könsintegreringen eller förändring av genuskontrakt utan till ökad produktivitet, kan ett överskridande av gränser mellan manligt och kvinnligt leda till förändrade föreställningar om manligt och kvinnligt. Det är främst de rekryteringsansvarigas föreställningar som är avgörande för könskodningen av arbetsuppgifter eftersom det är de som i rekryteringsprocessen avgör vilka kvalifikationer som efterfrågas och vilka som har dessa kvalifikationer. Efterfrågan på nya kvalifikationer påverkar rekryteringsprocessen och kan innebära att vissa människor får svårare att få anställning medan det för andra kan innebära att de släpps in på en tidigare stängd arbetsplats. En efterfrågan på nya kvalifikationer behöver inte nödvändigtvis påverka könskodningen av arbetsuppgifter eller genuskontraktet på arbetsplatsen. För att en sådan förändring ska komma till stånd krävs det en koppling mellan de nya kvalifikationerna och föreställningar om manligt och kvinnligt kodade egenskaper och kvalifikationer. Som vi har sett är emellertid de flesta egenskaper och kvalifikationer mer eller mindre könskodade. Den nya tekniken på företaget gör att maskinerna blir lättare att ställa om efter vilken produktion som gäller för dagen. För operatörerna betyder den nya tekniken förändrade arbetsuppgifter. Operatörerna har fått en mer övervakande uppgift. Det här betyder ofta att operatörerna övertar arbetsledarens arbetsuppgifter och får mer ansvar och möjligheter till egna initiativ. Den vertikala arbetsutvidgningen och den horisontella arbetsutvidgningen leder tillsammans med den nya tekniken till att arbetet ställer nya krav på kvalifikationer. Ewa Gunnarsson menar att den manliga styrkan har fungerat som ett argument för att hålla kvinnorna borta från vissa arbetsuppgifter. Männens fysiska styrka har emellertid inte längre den särställning den tidigare hade i den manligt dominerade industrin. Gunnarsson menar att kvinnor besitter vissa icke formella, sociala, kvalifikationer, exempelvis samarbetsförmåga, kommunikativ förmåga och förmåga till empati och inlevelse. Ewa Gunnarssons studie visar att de här kvalifikationerna får mer och mer betydelse inom industrin på grund av den nya tekniken och de nya grupporganiserade arbetssätten. Både operatörer, produktionsledare och avdelningschefer i min studie talar om att samarbetsförmåga är en informell kvalifikation och egenskap som i dagens arbete i flödesgrupper är viktig. Ingen av dem menar emellertid att den egenskapen skulle vara mer utvecklad hos kvinnorna. Förutom samarbetsförmåga krävs också av operatörerna att de ska arbeta med samordning, problemlösning och beslutsfattande. Både de två produktionsledarna och de två avdelningscheferna, som intervjuades, ansåg att det var eftersträvansvärt att ha könsblandade arbetsgrupper och hade en uttalat positiv syn på könsintegrerade arbetsgrupper. De hävdar fördelar med att grupperna består av en blandning både av män och kvinnor och unga och gamla. Arbetsgrupper med både kvinnor och män fungerar bättre på flera olika sätt än grupper med bara män eller grupper med bara kvinnor. Atmosfär och klimat blir bättre och gruppen får en bättre balans om den består av både män och kvinnor. Föreställningarna om könsblandade arbetsgrupper som eftersträvansvärda tycks grunda sig på föreställningar om skillnader mellan könen vad gäller till exempel fysisk styrka men också vad gäller andra egenskaper. Könen kompletterar enligt de här föreställningarna varandra på ett positivt sätt. Det är däremot bara en av avdelningscheferna som ger ett konkret exempel på en verklig skillnad mellan könen. Hans erfarenhet är att en del kvinnor kan vara mer uthålliga än en del män. Det här är en föreställning som legat till grund för att kvinnorna till exempel hamnat vid monotona arbeten vid löpande band. Avdelningscheferna och produktionsledarna ger indirekt uttryck för den uppfattningen att kvinnor är fysiskt svagare än män. Vissa arbetsuppgifter, som blästring och slipning, som innan de nya maskinerna tillkom var tunga arbetsuppgifter, har vikts åt männen. Kvinnornas arbetsuppgifter, tjejjobben, innebar att arbeta med pincett och vara fingerfärdig. Andra exempel på föreställningar om olikheter mellan könen är föreställningen om att teknik är ett manligt intresse och att kvinnor är grabbiga om de har tekniska intressen. Att kalla kvinnorna med tekniskt intresse för grabbiga uttrycker föreställningar om att kvinnor oftast inte har något tekniskt intresse. De kvinnor som har det intresset betraktas som mindre 60 61

32 kvinnliga. De här föreställningarna har stor betydelse för genuskontrakten. Rekryteringsstrategien hos en av produktionsledarna avspeglar idén om könsblandade grupper när män medvetet har anställts för att skapa en bättre fördelning i den tidigare kvinnodominerade gruppen. Könsaspekten beaktas på flera andra sätt i rekryteringssituationer. En av cheferna medger att han hellre skulle anställa någon som är ensamstående, eller äldre med vuxna barn än en person med flera små barn. Risken för frånvaro från arbetsplatsen på grund av till exempel vård av sjukt barn är större för kvinnliga än för manliga anställda. Det tycks finnas en ganska stor samstämmighet i föreställningarna om skillnader mellan kvinnor och män hos produktionsledare och avdelningschefer, vilket kan betecknas som ett olikhetsskapande av män och kvinnor om vi använder oss av Lena Petterssons termer. Olikhetsskapandet i form av föreställningar om männen och kvinnorna som olika, men nödvändiga för en väl fungerande arbetsplats, kan vara positivt för jämställdheten på arbetsplatsen. Olikhetsskapandet av män och kvinnor kan på det här sättet ses som ett komplementaritetstänkande av könen. Kvinnor och män kompletterar varandra i sin olikhet och bidrar därför med olika saker till en väl fungerande arbetsgrupp. Både produktionsledare och avdelningschefer har erfarenheter av att arbetsgrupper fungerar bättre om de består av en blandning av män och kvinnor. Föreställningarna hos produktionsledare och avdelningschefer om könens olikheter skapar en efterfrågan på kvinnor på den mansdominerade arbetsplatsen. Det här är samma tendens som Ewa Gunnarssons studie visade på. Kvalifikationer som ansvarsfullhet, omsorg och samarbetsförmåga, vilka vissa uppfattar som mer kvinnliga, får mer och mer betydelse inom industrin när gruppbaserat arbete blir mer och mer vanligt. Det är först när komplementaritetstänkandet kombineras med tanken på mannen som norm och det manliga arbetets högre värde som jämställdheten hotas. Det är i kombination med tankarna om att kvinnorna är svagare och inte passar för de mest avancerade arbetsuppgifterna som kvinnornas underordning på arbetsplatsen cementeras. Tanken på männen som norm i kombination med att kvinnorna är olika männen leder till föreställningar om att männen är bättre på och passar bättre till de arbetsuppgifter som är intressantare, mer avancerade och högre betalda vilket i sin tur leder till en underordning av kvinnorna. Uppfattningen, som en av de intervjuade cheferna gav uttryck för, att kvinnor kan vara mer uthålliga än män skulle kunna leda till att kvinnorna hamnar i arbetsuppgifter med lägre status än män eftersom de skulle kunna placeras vid monotona arbetsuppgifter, liknande löpande band. Kvinnornas dominans när det gäller arbetsuppgiften lödningen skulle kunna vara ett exempel på uppfattningen att kvinnorna är mer uthålliga än män. 5.7 Sammanfattning av analys- och diskussionskapitlet Stor del av analys- och diskussionkapitlet har ägnats åt lödningsmomentet. Det är det arbetsmomentet som har förändrats mest i flödesgrupp 1 när det gäller könsintegrering. Lödningen var länge ett starkt kvinnokodat arbetsmoment. Lödning hade låg status på arbetsplatsen och innebar monotont och stillasittande arbete. Männen tycks redan innan organisationsförändringarna haft ett mer rörligt arbete än kvinnorna som satt vid lödborden. Den nya tekniken, organisationsförändringarna och produktionsledarens insats har inneburit att lödningen idag även utförs av männen. I den tidigare utpräglat könssegregerade flödesgruppen har arbetsrotation lett till ökad integrering mellan könen. I fallet med flödesgrupp 1 kan det vara så att arbetsuppgifterna i första hand kodats efter, inte hur svåra arbetsuppgifterna varit utan efter hur själva arbetsuppgiften sett ut. Lödningen är som tidigare nämnts vid ett flertal tillfällen ett pill- och plockjobb som krävt fingerfärdighet, en egenskap som traditionellt kodats som kvinnlig. Stämplingen och blästringen har varit tunga arbetsuppgifter som traditionellt har kodats som manliga. Lödningen har även varit förknippad med stillasittande. Lödningen har gjort kvinnorna, som satt vid lödborden, i det närmaste orörliga och beroende av männens hjälp. De faktorer, som har varit avgörande för könskodningen, är arbetsuppgiftens krav på fysisk styrka, fingerfärdighet, stillasittande, tålamod och uthållighet och dess inslag av ofrihet. Föreställningarna hos cheferna om manligt och kvinnligt skulle kunna betecknas som olikhetsskapande. De här föreställningarna innebär bland annat att män och kvinnor ses som komplementära och en strävan efter arbetsgrupper utan en alltför stark snedfördelning av män eller kvinnor. Män har medvetet rekryterats till tidigare kvinnodominerade arbetsgrupper. Kvinnor har varit svårare att rekrytera eftersom männen dominerar inom de tekniska utbildningarna som numera är obligatoriska för att få arbete på företaget. De olikhetsskapande föreställningarna kan också innebära hinder för könsintegrering på arbetsplatsen. Det finns förställningar som kan beskrivas som diskriminerande bland annat när det gäller rekryteringen av kvinnor med barn. De två olika flödesgrupperna som här har studerats skiljer sig åt i resultat vad gäller könsintegrering. De personer som intervjuats i flödesgrupp 2 har inte beskrivit lika stora förändringar som i flödesgrupp

33 Det kan bero på att där aldrig funnits ett sådant typiskt könskodat arbetsmoment som lödningen i flödesgrupp 1. Där finns inte och fanns inte heller tidigare många kvinnor. Två av de kvinnor som intervjuades i flödesgrupp 2 anställdes efter organisationsförändringarnas genomförande. De har alltså inte kunnat beskriva förändringarna på samma sätt som kvinnorna i flödesgrupp 1. Den tredje kvinnan, som varit anställd på företaget betydligt längre, beskrev emellertid inte några större förändringar i och med organisationsförändringen. I flödesgrupp 2 finns också de unga välutbildade kvinnorna som på grund av sin kompetens är svårare att diskriminera och utestänga från tekniskt avancerade arbetsuppgifter. Skillnaderna mellan flödesgrupperna kan också bero på produktionsledarnas olika satsningar. Genuskontraktet i flödesgrupp 1, som tidigare var starkt könssegregerande, har förändrats i och med att den strikta isärhållningen mellan könen har upplösts genom arbetsrotationen och när till exempel föreställningarna om kvinnorna som osjälvständiga och tekniskt okunniga har visat sig inte stämma med verkligheten. I flödesgrupp 2 tycks genuskontraktet vara ett mer likhetsskapande kontrakt mellan könen där kvinnorna anpassat sig till männens gemenskap och de har accepterats på grund av sin grabbighet. Det här har varit möjligt på grund av att kvinnorna har varit i minoritet och kunnat smälta in i den manligt dominerade arbetsgruppen. 6 Slutsatser och avslutande kommentarer 6.1 Sammanfattande slutsatser av den empiriska fallstudien Ny teknik kan tidigare ha verkat könssegregerande på den studerade arbetsplatsen. Idag tycks ny teknik verka könssegregerande främst i samband med de anställdas ålder som jag valt att inte fokusera på. Isärhållningen mellan könen har utmanats av ny teknik. Kvinnor har kommit in i olika arbetsuppgifter som de tidigare inte utförde på grund av att de ansågs för tunga. Ny teknik har även minskat inslaget av pilloch plockjobb hos den tidigare kvinnligt kodade arbetsuppgiften, lödning, vilket troligtvis underlättat när männen i och med arbetsrotationen även skulle behärska det här momentet. Enbart införandet av ny teknik har ofta lett till att männen tagit över arbetsuppgiften beroende på att arbetsuppgiftens status har ökat och att maskinteknik har kodats som ett manligt område. I flödesgrupp 1 har kvinnorna inte utestängts från den nya tekniken beroende på två faktorer: arbetsrotation och utbildningsinsatser från produktionsledarens sida. Den viktigaste enskilda könsintegrerande faktorn i flödesgrupp 1 är arbetsrotationen. Den relativa lätthet med vilken kvinnorna tog till sig den nya tekniken hänger samman med arbetsrotationen och satsningen på intern utbildning. Företaget har även genomgått en viss decentralisering i och med att arbetsledarna har försvunnit. Förändringen mot en plattare organisation utan arbetsledare har haft en betydande inverkan på könsintegrationen. Den direkta manliga kontrollen över kvinnorna har i och med den förändringen försvunnit. Idag är kvinnorna lika rörliga och fria i sitt arbete som männen. Vissa av avdelningschefernas och produktionsledarnas föreställningar om manligt och kvinnligt kan fungera som könssegregerande. Här finns exempel på föreställningar om att män och kvinnor skiljer sig åt när det gäller fysisk styrka, precisionsjobb, tekniskt intresse och bortavaro från jobbet på grund av barn vilket leder till könssegregering och könskodning av arbetsuppgifter. Det här är föreställningar om kvinnor som även skulle kunna leda till något som kan betecknas som direkt eller statistisk diskriminering. Operatörernas föreställningar om manligt och kvinnligt kan också fungera som en könssegregerande faktor. Det handlar bland annat om kvinnlig ovilja mot att försöka bryta mot de manliga normerna. Vissa av chefernas föreställningar om manligt och kvinnligt kan även fungera som könsintegrerande faktorer. Om kvinnor 64 65

34 och män betraktas som olika kan det uppstå ett behov av att få in kvinnor på den mansdominerade arbetsplatsen för att få en bra balans i arbetsgrupperna. 6.2 Avslutande kommentarer till studien i helhet I min empiriska studie finns exempel på företeelser som kan beskrivas som statistisk diskriminering och resonemang som påminner om humankapitalteorier. Jag menar inte att de icke-feministiska förklaringarna till könssegregeringen, humankapitalteorierna och diskrimineringsteorierna, är felaktiga. De beskriver några av de processer som påverkar kvinnors och mäns vardag men de berättar inte hela sanningen om könssegregeringen. För att förklarar könssegregeringens alla sidor krävs genusteoretiska förklaringar. De genusteoretiska förklaringarna till könssegregeringen tar hänsyn till den ojämna maktrelationen mellan de båda könen vilket är nödvändigt att göra. Det är viktigt att vara medveten om att det finns strukturella faktorer som begränsar den enskilde individens handlingsutrymme. Men det finns också variationer av underordning, både kulturellt och klassmässigt. Ett resonemang som hela tiden betraktar kvinnor och män som två skilda homogena grupper riskerar att förstärka de könsroller som egentligen kritiseras. Genus konstitueras relationellt och vad som betraktas som manligt och kvinnligt förändras över tid. Att analysera utifrån genusbegreppet är således inte oproblematiskt. Helst skulle lika många kvinnor som män intervjuats i min studie för att få även männens syn på vad som skett på arbetsplatsen. Det skulle därför varit intressant att intervjua fler män. I flödesgrupp 1 speciellt för att ha undersökt männens inställningar till lödningen. För övrigt hade det varit givande för diskussionen om föreställningarna om manligt och kvinnligt på arbetsplatsen att ta del av flera av de manliga operatörernas föreställningar och inte bara en enda mans. Min empiriska studie talar inte för en utestängning av kvinnorna på arbetsplatsen från de nya maskinerna. Den grupp som ligger i riskzonen för utestängning är istället äldre. Åldern är en viktig segregerande faktor, kanske mer än kön i det här fallet. Det här beror på de krav på teknisk utbildning som finns idag och som många äldre inte kan uppfylla. Av de äldre operatörer, som finns kvar på arbetsplatsen, är det många som varje år kommer att förtidspensioneras, många på grund av arbetsskador. En annan faktor som talar emot äldre som grupp kan vara erfarenheterna hos cheferna att det är de äldre som har haft svårast att lära sig nytt och som uppvisat mest ovilja mot förändringarna. De här erfarenheterna kan göra cheferna mindre benägen att anställa operatörer över 50 år. De som anställs idag är till stor del unga män. Om risken för att de redan anställda kvinnorna på arbetsplatsen ska stängas ute från vissa arbetsuppgifter är liten så är risken för att kvinnorna ska stängas ute från arbetsplatsen i sin helhet större. Att kvinnorna är i minoritet bland de nyanställda verkar i grunden bero på svårigheterna att rekrytera flickor till den gymnasiala industriutbildningen på gymnasiet som idag är något av ett krav för att få jobb på företaget. Det här är ett intressant problemområde där enligt min mening mer forskning är välkommen. Snedrekryteringen till könskodade utbildningar ser inte ut att minska. När det gäller diskussionen om könskodade kvalifikationer finns det en spänning mellan betydelsen av olikhetsskapande och likhetsskapande för könsintegreringen. Slutsatsen att ett komplementaritetstänkande när det gäller könen leder till könsintegrering är inte okontroversiell. Rent teoretiskt och i ett kort perspektiv leder föreställningen om att män och kvinnor besitter olika egenskaper och kvalifikationer i kombination med föreställningen att båda könens egenskaper ses som värdefulla till att könsintegrerade arbetsgrupper ses som eftersträvansvärda. Risken för att kvinnorna utestängs från arbetsplatsen är då liten. I ett längre perspektiv är jag inte övertygad om att de här föreställningarna är enbart av godo för jämställdheten mellan könen. Ett sådant synsätt främjar ett dikotomt tänkande där könen ses som motsatta men i sig homogena grupper. Det är ett sådant tänkande som leder till könskodning av arbetsuppgifter och könssegregering. Tankar om en fokuseringen på likheter mellan könen istället för olikheter har framförts i den här uppsatsen av Yvonne Hirdman och är något som jag ser som fortsatt intressant att diskutera. När det gäller min diskussion av Hirdmans genussystemteori som teoretisk utgångspunkt har jag tagit mig en del friheter med användningen av begrepp och teorier vilket jag anser är tillåtet. Slutsatsen är dock att genussystemteorins två logiker eller principer fungerar utomordentligt bra som utgångspunkter vid en fallstudie av könssegregeringen på en arbetsplats. Emellertid är den, precis som andra kritiker nämnt, mindre användbar när det gäller könsintegreringens struktur. De teoretiska utgångspunkterna kompletteras därför med forskning kring könskodning, ett begrepp som jag anser hänger direkt samman med Hirdmans genuskontraktsbegrepp men som med fördel kan användas vid analys av könssegregerande och könsintegrerande fenomen på en mer konkret arbetsplatsnivå

35 Titeln på den här uppsatsen, Grabbiga tjejer och tjejiga jobb, kan tyckas missvisande då den måhända anger att det skulle handla om tjejers egenskaper eller sätt att vara. Titeln handlar snarare om genuskontraktens normer och föreställningar kring kön och om hur kvinnor och män förväntas vara. Det första citatet grabbiga tjejer är hämtat från ett uttalande av produktionsledare 2 och representerar en viktig aspekt i den här uppsatsen, nämligen könskodningen av egenskaper och kvalifikationer, i det här fallet den manliga kodningen av teknikintresset. Citatet ligger också till grund för en stor del av diskussionen kring genuskontraktet i flödesgrupp 2 där kvinnorna är en del av den manliga gemenskapen. Citatet tjejiga jobb är hämtat från ett uttalande av produktionsledare 1 och är en beskrivning av arbetsmomentet lödningen som upptar stor del av diskussionen kring könskodade arbetsmoment. Det här är motiveringen till valet av titel. Jag vill slutligen betona de positiva effekterna av omorganisationen och könsintegreringen. Den viktigaste förändringen är att arbetet har blivit mer meningsfullt, omväxlande och ansvarsfullt för operatörerna. I och med arbetsrotationen försvann de tendenser till att bygga in sin arbetsplats som fanns på avdelning 1. Det fanns tidigare ett revirtänkande som försvann när operatörerna började cirkulera mellan arbetsplatserna. Perspektivet hos de anställda har genom rotationen till andra arbetsuppgifter blivit mindre snävt och låst. För kvinnorna, som tidigare satt och lödde, har även självförtroendet och självkänslan stärkts. Även gemensamma luncher och fikapauser har bidragit till ökad trevnad. Som vi tidigare sett har även företaget vunnit på förändringarna då effektiviteten och produktiviteten har ökat. Det finns alltså mycket att vinna för företaget genom att satsa på ökad könsintegrering! Noter 1. Södergren, 1988, s.12, s.18, s.23f, s.30-40; Gonäs, 1991, s.49f & s.99f. 2. Se bilaga 2 & 3 för statistik om arbetsmarknadens uppdelning mellan män och kvinnor. 3. SOU 1998:6, s Blomqvist, 1994, s.27f. 5. Merriam, 1988, s.25ff & För mer information om Arbetslivsfonden och dess arbete och syfte, se bilaga Arbetslivsinstitutets projekt, liksom de utförda intervjuerna på företaget, behandlar inte bara könssegregering utan också segregering vad gäller etnicitet, ålder och arbetsförmåga. Jag har valt att bara behandla segregering vad gäller kön i den här uppsatsen. 8. Trost, 1997, s Intervjuguiden finns bifogad till uppsatsen som bilaga Kvale, 1997, s.81, s.121f, s Merriam, 1988, s DS 1996:26, s För diskussionen om genusperspektiv i forskningen se bl a: DS 1996:26, s.7 & s.9ff; Alvesson & Sköldberg, 1994, s.287; Wikander, 1988, s Jonung, 1997, s Sundin & Berner (red.), 1996, s Forsberg, 1992, s Baude, mfl., 1987, s I den här uppsatsen uppmärksammas inte eventuella nyansskillnader mellan de olika begreppen: könsmärkning (använt av bl a Hanna Westberg- Wohlgemuth), könskodning och könsstämpling (båda använda av bl a Elisabeth Sundin). Vid diskussion av fenomenet kommer respektive forskares begrepp att användas. 19. Walby, 1990, s.29f. 20. Se diskussion hos Fürst, 1985, s.20f; Jonung, 1997, s.47-81; Karlsson, 1997, s.103; Lindgren, 1985, s & s ; Westberg-Wohlgemuth, 1996, s Fürst, 1985, s.25f; Jonung, 1997, s.47-81; Lindgren, 1985, s.167f; Roman, 1994, s Hirdman, 1990, s.76f

36 23. Hirdman, 1988, s.49-63; 1989, s.197f & 1990, s Hirdman, 1988, s.57ff; 1989, s.197ff & 1990, s Carlsson Wetterberg, 1992, s.36, s.38, s.46; Holter, 1992, s.69f. 26. För en intressant diskussion om huruvida åtskillnaden mellan biologiskt och socialt/kulturellt kön verkligen kan göras se t.ex. Calás & Smircich, 1992, s ; Esseveld, 1997, s Äventyret Sverige. En ekonomisk och social historia, 1993, s.147ff. 28. Baude, mfl., 1987, s.66f. 29. Westberg-Wohlgemuth, 1996, s Westberg-Wohlgemuth, 1996, s Fürst, 1985, s , citatet s Karlsson & Wikander, 1985, s.15 & s.31f; Wikander, 1988, s.20, s Karlsson, 1997, s Acker, 1992, s Cockburn, 1991, s Moss Kanter, 1977, s.6, s.48, s.55, s , s & s Ressner, 1985, s.26f. 38. Hagberg, Nyberg & Sundin, 1995, s SOU 1998:6, s Kvande & Rasmussen, 1993, s Gunnarsson, 1994, s Lindgren, 1985, s Södergren, 1988, s.28f. 44. Arbete i utveckling på kvinnors vis, 1995, s.49f; Bengtsson, 1991, s.88f. 45. Blomqvist, 1997, s Blomqvist, 1996, s.14f. 47. Pettersson, 1996, s.3, s.7, s.42, s.45 & s Kvande & Rasmussen, 1993, s Arbete i utveckling på kvinnors vis,1995, s Gunnarsson, 1994, s.118 & s Berger, mfl., 1995, s Höga klackar och låg status. Osminkat om förändringar av kvinnors arbetsvillkor, 1995, s.41f. 53. Arbete i utveckling på kvinnors vis, 1995, s.53; SOU 1996:56, s Cedersund, Hammar Chiriac & Lindblad, 1995, s Hagberg, Nyberg & Sundin, 1995, s.77f. 56. Berger, mfl., 1995, s Se t.ex. Westberg-Wohlgemuth, 1996, s.91, s.60f & s.195f; Bengtsson, 1991, s För närmare information om den här typen av teknik, se bilaga Södergren, 1988, s.39ff. 60. Se t.ex. Pettersson, 1997, s ; Westberg-Wohlgemuth, 1996, s.18f. 61. Sundin & Berner (red.), 1996, s.92f. 62. Cedersund, Hammar Chiriac & Lindblad, 1995, s Baude, 1992, s & s Sundin & Berner (red.), 1996, s a.a., s Se t.ex. Westberg-Wohlgemuth, 1996, s.71-83, s.162f, s.165 & s Pettersson använder begreppet likhetsskapande och olikhetsskapande på flera olika sätt. Hon talar t.ex. om att kvinnorna olikhetsskapar andra kvinnliga operatörer och om att männen olikhetsskapar en kvinnlig produktionsledare pga att hon bryter mot en traditionellt kvinnlig roll. Jag kommer inte närmare att gå in på de olika användningarna av begreppen. 68. Pettersson, 1996, se t.ex. s.88-95, s , s & s Pettersson, 1996, s , s.244f & s.256ff. 70. Granberg, 1998, s.201f. 71. Gunnarsson, 1994, s Se t.ex. Gunnarsson, 1994, s.12 & SOU 1998:6, s Baude, mfl., 1987, s Gunnarsson, 1994, s.45ff & s Presentationen av företaget och dess förändringar bygger inte bara på intervjuerna utan även på visst informationsmaterial om företaget. 76. På några ställen i resultatredovisningen används begreppet cheferna för att beteckna några av de intervjuade produktionsledarna och avdelningscheferna. Begreppet cheferna används för att värna om anonymiteten hos de intervjuade i situationer där det bara är relevant att skilja produktionsledarna och avdelningscheferna från operatörerna. 77. Min uppfattning är att begreppet könskodning är öppet för en diskussion utifrån en skala. Begreppet behöver inte användas på så sätt att det beskriver ett antingen - eller fenomen. Lödningen uppfattar jag som starkt könskodat eftersom det endast var kvinnor som arbetade med det samtidigt som det hade låg status. 78. Genusteorier och feministiska teorier har kritiserats för att behandla män och kvinnor som separata homogena grupper och inte ta hänsyn till individuella 70 71

37 skillnader inom dessa grupper. Jag anser att den här kritiken är berättigad och att generaliseringar leder till att positionerna mellan könen förstärks. I det här fallet handlar emellertid diskussion om en konstruktion av manlighet och kvinnlighet. Att kvinnor ska bli medvetna om att de är representanter för sitt kön menas här att de ska bli medvetna om konstruktionerna manlighet och kvinnlighet. Källförteckning Tryckta källor Acker, Joan, 1992, Gendering Organizational Theory, i Gendering Organizational Analysis, Albert J. Mills & Peta Tancred (red.), Newbury Park Sage, London. Alvesson, Mats & Kaj Sköldberg, 1994, Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Studentlitteratur, Lund. Arbete i utveckling på kvinnors vis: slutrapport från Arbetslivsfondens ALFA Q program, 1995, Nacka, Arbetslivsfonden, Stockholm. Baude, Annika mfl., 1987, Kvinnoarbetsliv. Visioner och forskning för ett bättre arbetsliv, Arbetslivscentrum, Stockholm. Baude, Annika, 1992, Kvinnans plats på jobbet, SNS Förlag, Stockholm. Bengtsson, Lars, 1991, Nya arbetsformer i maskinverkstaden, i 90-talets industriarbete i Sverige. En antologi, Lars Bengtsson, Christian Berggren m fl., Carlsson Bokförlag, Stockholm. Berger, Anita mfl., 1995, Kvinnors arbete och liv, Arbetslivsfonden i Uppsala län, Uppsala. Blomqvist, Martha, 1994, Könshierarkier i gungning: kvinnor i kunskapsföretag, Almqvist & Wiksell International, Stockholm. Blomqvist, Martha, 1996, En förändrad arbetsorganisation, Bilaga 4 i SOU 1996:56, Hälften vore nog: om kvinnor och män på 90-talets arbetsmarknad: slutbetänkande av Utredningen om kvinnors arbetsmarknad, Fritzes, Stockholm. Blomqvist, Martha, 1997, Organisationer för kvinnor, i Ledning för alla? Om perspektivbrytningar i företagsledning, Åke Sandberg (red.), SNS Förlag, Stockholm. Calás, Marta B. & Linda Smircich, 1992, Re-writing Gender into Organizational theorizing: Directions from Feminist Perspectives, i Rethinking Organizations. New Directions in Organizations Theory and Analysis, Michael Reed & Michael Hughes (red.), SAGE, London. Carlsson Wetterberg, Christina, 1992, Från patriarkat till genussystem och vad kommer sedan?, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr 3. Cedersund, Elisabeth, Eva Chiriac Hammar & Eva Lindblad, 1995, Arbetsdelning och delat arbete. Om förändringar för kvinnor och män i industrin, Nacka, Arbetslivsfonden. Cockburn, Cynthia, 1991, In the Way of Women. Men s Resistance to Sex Equality in Organizations, MacMillan Press, London. DS 1996:26, Genusperspektivet i forskningen, Nordstedts tryckeri AB, Stockholm

38 Esseveld, Johanna, 1997, Att söka förändra vårt tänkande om kvinnlighet och kön/genus analys av tre texter, i Sociologisk kvinnoforskning, Åsa Lundqvist & Diana Mulinari (red.), Studentlitteratur, Lund. Forsberg, Gunnel, 1992, Kvinnor och män i arbetslivet, i Kvinnors och mäns liv och arbete, Joan Acker mfl., SNS Förlag, Stockholm. Fürst, Gunilla, 1985, Reträtten från mansjobben: en studie av industriarbetande kvinnor och arbetsdelningen mellan könen på en intern arbetsmarknad, Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet. Gonäs, Lena, 1991, Industriomvandling i välfärdsstaten, Arbetslivscentrum, Stockholm. Granberg, Otto, 1998, Personaladministration och organisationsutveckling, Natur och Kultur, Stockholm. Gunnarsson, Ewa, 1994, Att våga väga jämnt! Om kvalifikationer och kvinnliga förhållningssätt i ett tekniskt industriarbete, Tekniska högskolan, Luleå. Gustavsen, Björn m.fl., 1995, Utvecklingslinjer i arbetslivet och Arbetslivsfondens roll, SNS Förlag, Stockholm. Hagberg, Jan-Erik, Anita Nyberg & Elisabeth Sundin, 1995, Att göra landet jämställt. En utvärdering av kvinnor och män i samverkan Sveriges största satsning på jämställdhet på arbetsmarknaden, Nerenius & Santérus, Stockholm. Hirdman, Yvonne, 1988, Genussystemet reflexioner kring kvinnors sociala underordning, Kvinnovetenskaplig tidsskrift, nr 3. Hirdman, Yvonne, 1989, Makt och kön, i Maktbegreppet, Olof Petersson (red.), Carlssons Bokförlag, Stockholm. Hirdman, Yvonne, 1990, Genussystemet, i SOU 1990:44 Demokrati och makt i Sverige, Maktutredningens huvudrapport, Fritzes, Stockholm. Holter, Harriet, 1992, Berättelser om kvinnor, män, samhälle: Kvinnoforskning under trettio år, i Kvinnors och mäns liv och arbete, Acker, Joan mfl., SNS Förlag, Stockholm. Höga klackar och låg status. Osminkat om förändringar av kvinnors arbetsvillkor, 1995, Arbetslivsfonden, Stockholm. Jonung, Christina, 1997, Yrkessegregering mellan kvinnor och män, i SOU 1997:137 Glastak och glasväggar?: den könssegregerade arbetsmarknaden: rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män, Inga Persson & Eskil Wadensjö (red.), Fritzes, Stockholm. Karlsson, Lynn & Ulla Wikander, 1985, Kvinnoarbete och könssegregering i svensk industri : Tre uppsatser, Ekonomisk historiska institutionen, Uppsala universitet, Uppsala. Karlsson, Lynn, 1997, I gruva och kontor genusstämpling av arbete, i SOU 1997:113 Mot halva makten: elva historiska essäer om kvinnors strategier och mäns motstånd: rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män, Ingrid Hagman (red.), Fritzes, Stockholm. Kvale, Steinar, 1997, Den kvalitativa forskningsintervjun, Studentlitteratur, Lund. Kvande, Elin & Bente Rasmussen, 1993, Organisationen - en arena för olika uttryck av kvinnlighet och manlighet, Kvinnovetenskaplig Tidskrift, nr 2. Lindgren, Gerd, 1985, Kamrater, kollegor och kvinnor en studie av könssegregeringsprocessen i två mansdominerade organisationer, Sociologiska institutionen, Umeå universitet. Merriam, Sharan B, 1988, Fallstudien som forskningsmetod, Studentlitteratur, Lund. Moss Kanter, Rosabeth, 1977, Men and Women of the Corporation, Basic Books, New York. Pettersson, Lena, 1996, Ny organisation, ny teknik nya genusrelationer?: en studie av omförhandling av genuskontrakt på två industriarbetsplatser, Tema teknik och social förändring, Linköpings universitet, Linköping. Pettersson, Lena, 1997, Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde om konstruktionen av kvinnligt ledarskap, i SOU 1997:135, Ledare, makt och kön: rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män, Anita Nyberg & Elisabeth Sundin (red.), Fritzes, Stockholm. På tal om kvinnor och män: lathund om jämställdhet 1998, Funktionen för jämställdhetsstatistik, SCB, Stockholm, Ressner, Ulla, 1985, Den dolda hierarkin om demokrati och jämställdhet, Rabén & Sjögren, Stockholm. Roman, Christine, 1994, Lika på olika villkor. Könssegregering i kunskapsföretag, Symposion Graduale, Stockholm. SOU 1998:6 Ty makten är din Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige: betänkande/ av Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män, 1998, Fritzes, Stockholm. Statistisk årsbok 1999, SCB, Stockholm. Sundberg, Mats, 1996, JämOs handbok om aktiva åtgärder, Jämdställdhetsombudsmannen, Stockholm. Sundin, Elisabeth, 1993, Ny teknik i gamla strukturer: ny teknik, nya produkter och förändrade yrkes- och könsgränser: en fallstudie från Lantmäteriets topografiska kartenhet, Nerenius & Santérus förlag, Stockholm. Sundin, Elisabeth & Boel Berner (red.), 1996, Från symaskin till cyborg. Genus, teknik och social förändring, Nerenius & Santérus förlag, Stockholm. Sundin, Elisabeth, 1998, SOU 1998:4, Män passar alltid? Nivå- och organisationsspecifika processer med exempel från handeln: rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomiska makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män, Fritzes, Stockholm. Södergren, Birgitta, 1988, När pyramiderna rivits. Decentralisering i praktiken, Timbro/Affärsledaren, Stockholm. Trost, Jan, 1997, Kvalitativa intervjuer, Studentlitteratur, Lund

39 Tyrkkö, Arja & Hanna Westberg, 2000 (kommande), Förskjutning i segregeringsmönster på yrkesnivå: bearbetning av folk och bostadsräkningarna och arbetsmiljöundersökningarna , Arbetslivsinstitutet, Stockholm. Walby, Sylvia, 1990, Theorizing Patriarchy, Basil Blackwell, Oxford. Westberg-Wohlgemuth, Hanna, 1996, Kvinnor och män märks. Könsmärkning av arbete en dold lärandeprocess, Solna, Arbetslivsinstitutet, Stockholm. Wikander, Ulla, 1988, Kvinnors och mäns arbeten: Gustafsberg : genusarbetsdelning och arbetets degradering vid en porslinsfabrik, Lund Arkiv i samarbete med Arbetsmiljöfonden, Lund. Äventyret Sverige. En ekonomisk och social historia, 1993, Utbildningsradion/Bra Böcker, Stockholm. Otryckta källor Internskrifter från det studerade företaget. Forskningsplanen för projektet Arbetslivets omvandling hinder och möjligheter för jämlikhet och jämställdhet, Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknadsenheten, Stockholm. Muntliga källor Intervju med avdelningschef 1 & produktionsledare 1, Intervju med operatör, Intervju med operatör, Intervju med avdelningschef 2, Intervju med produktionsledare 1, Intervju med två operatörer, Intervju med produktionsledare 2, Intervju med operatör, Intervju med operatör, Intervju med operatör, Bilaga 1: Arbetslivsfonden Under åren 1990 till 1994 gjordes en stor offentlig satsning i svenskt arbetsliv med syfte att skapa bättre arbetsmiljö och öka produktiviteten i företag och förvaltningar. Den här satsningen kallas Arbetslivsfonden och blev ett förändringsprogram som omfattade ungefär så kallade arbetsplatsprogram. Arbetslivsfondens finansiella tillgångar samlades in genom lagen om arbetsmiljöavgift (1989:484) av alla arbetsgivare genom en speciell arbetsmiljöavgift som betalats in under 16 månader. Summan uppgick till ungefär 11 miljarder kronor. Pengarna skulle enligt lagen om arbetsmiljöavgift 1989:484 återgå till arbetslivet. Arbetsgivare har fått ansöka om bidrag ur fonden och arbetsplatsprogram valdes ut. Idén med Arbetslivsfonden var att pengarna skulle användas till; Rehabiliteringsåtgärder för anställda med långvarigt nedsatt hälsa. Åtgärder för att nedbringa anställdas sjukfrånvaro. Investeringar för bättre arbetsmiljö. Förändringsprojekten inom Arbetslivsfonden visar att bland annat sänkt sjukfrånvaro och sänkt personalomsättning leder till ökad produktivitet och bättre lönsamhet. Projekten hade också det gemensamt att de skulle satsa på kvinnor längst ner i arbetshierarkin. Av 3,2 miljoner människor som berördes av arbetsplatsprogrammen var 1,7 miljoner kvinnor och 1,5 miljoner män. Två faktum ledde till att fler kvinnor än män berördes av arbetsplatsprogrammen. För det första skulle de mest utsatta arbetarna prioriteras av fonden. Kartläggning av arbetsplatser utförd av arbetsmiljömyndigheterna, fackliga skyddsombud, utredare och forskare visade att kvinnornas sjukfrånvaro på grund av arbetssjukdomar ökade mer än männens. De här arbetssjukdomar var främst belastningsskador orsakade av ensidiga arbetsuppgifter och olämpliga arbetsställningar. Även en central arbetsgrupp, ALFA Q, bildades som tog fram handlingsprogram för fondens arbete med kvinnors arbetsmiljö. Följande är några erfarenheter och slutsatser från fondens arbete; När förändringar i arbetet ska göras måste hänsyn tas till kvinnors hela livssituation för att kvinnorna ska kunna få arbetet och allt ansvar utanför arbetet att gå ihop

40 När kvinnor får arbetsskador är det inte fel på kvinnorna, det är fel på arbetssituationen. Många förändringar till det bättre bör leda till mer variation och möjlighet till överblick och engagemang i hela produktionskedjan. Ny arbetsorganisation är bra för alla även om kvinnorna är de verkliga vinnarna. En viktig del för att klara av förändringarna är att satsa på kompetensutveckling. Källor: Berger, Anita mfl., Gustavsen, Björn mfl., Sundberg, Mats, Arbete i utveckling på kvinnors vis, Bilaga 2: Könssegregerade yrken De fem mest kvinnodominerade yrkesgrupperna (1996). Yrke/Sektor Könsfördelning(%) Kv M Kontorssekreterare och dataregistrerare 95 5 Sjuksköterskor 93 7 Förskollärare och fritidspedagoger 92 8 Vård- & omsorgspersonal 92 8 Köks- & restaurangbiträden 91 9 De fem mest mansdominerade yrkesgrupperna (1996) Yrke/Sektor Könsfördelning(%) Kv M Grovarbetare inom bygg & anläggning 1 99 Driftsmaskinister m.fl Byggnads- & anlägggningsarbetare m.fl Däckspersonal 2 98 Maskinförare 2 98 Källa: På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 1998, s.68f. Förändringar i könssammansättning inom montörsyrket. Maskinmontör & reparatör Kv(%) M(%) ,2 94, ,9 92, ,9 92, ,9 91, ,8 89,2 Tendens: ökning av andelen kvinnor Icke facklärda (montörer) Lägre kvalifikationsnivå Kv(%) M(%) ,1 73, ,9 77, ,5 76, ,2 80,8 Tendens: minskning av andelen kvinnor Källa: Tyrkkö, Arja & Hanna Westberg, 2000 (kommande)

41 Bilaga 3: Kvinnor och män anställda inom industrin Bilaga 4: NC-maskiner Anställda inom den privata industrin i Sverige indelat i män och kvinnor. Siffror från Näringsgren Totalt Män(%) Kvinnor(%) Gruvor & mineral utvinningsindustri Livsmedels-,dryckesvaru- & tobaksindustrin Textil-, beklädnads-, läder- & lädervaruindustri Kemisk industri Verkstadsindustri Källa: Statistisk årsbok Faktaruta Förändring av arbetsorganisation och NC-maskinarbete Med NC-maskiner menar vi här datori-serade verktygsmaskiner. Karaktäristiskt för dess är att maskinens rörelser, bl a verktyget och arbetsstycket, styrs via NCprogram och datorbaserade styrsystem. NC-programmen framställs antingen i verktygsmaskinens system eller i separata datorsystem. I korthet är följande arbetsmoment knutna till produktframtagningen i NCbaserad tillverkning (här skärande bearbetning i verkstadsindustrin som är mest vanligt): Konstruktion, som omfattar produkt- och detaljkonstruktion, beräkningar etc. Beredning och programmering, som bl a omfattar: - Processberedning, val av bearbet-ningsprocesser, maskiner m m - Teknologiberedning, val av skär-metoder, verktyg, skärdata m m - NC-programmering, framställning av program som styr NC-maskin - Inkörning av NC-program NC-tillverkning, som bl a omfattar: - Verktygsinställning och byte av verktyg - Riggning av fixturer och detaljer - Bearbetning och övervakning - Kvalitetskontroll Vid sidan om detta sker produktions- och materialplanering, framtagning av skärverktyg och fixturer, underhåll, transporter m m. Direkt återgivet från: Bengtsson, Lars, 1991, s

42 Bilaga 5: Intervjuguide Intervjuguide till avdelningschefer och produktionsledare Presentation av intervjupersonen, företaget och förändringsarbetet? Hur länge har ni varit anställd? Vilka är era funktioner/arbetsuppgifter i företaget? Vad ledde fram till beslutet om förändringsprojektet? Vad innebar förändringarna för arbetets innehåll? Har arbetsuppgifter försvunnit, omvandlats, tillkommit? Har det skett en integrering av arbetsuppgifter? Vilka grupper av anställda omfattades av förändringarna? Arbetar alla med den nya tekniken? Vad innebar förändringarna för könsarbetsfördelningen? Hur såg arbetsfördelningen ut mellan könen tidigare? Har kvinnor fått arbetsuppgifter som tidigare utfördes av män och tvärtom? Förekom det protester och motstånd mot förändringarna? Från vilka? Hur behandlades det? Vad innebar förändringarna för kraven för tillträde och kompetens? Har några personer lämnat organisationen i samband med omorganisationen? Har kraven för anställning förändrats? Hur fördelas eventuell internutbildning? Resultat av förändringarna Finns det fortfarande tunga och monotona arbetsuppgifter? Är ni nöjda med könsfördelningen? Har ni fått utbildning via företaget? Har den varit tillräckligt? Har den varit frivillig? Arbetsmiljö Upplever ni er arbetsmiljö som stressig? Är era arbetsuppgifter mindre monotona och tunga idag jämfört med tidigare? Förekommer det mindre arbetsskador nu än tidigare? Hur fungerar arbetsgruppen med tanke på att arbeta på en mansdominerad arbetsplats? Intervjuguide till operatörerna Presentation av intervjupersonen Hur länge har ni varit anställd här? Vilka är era funktioner i företaget? Arbetsuppgifterna Har era arbetsuppgifter förändrats? Har de förändrats för alla? Fungerar arbetsrotationen för alla? Arbetar alla med de nya maskinerna och med de tunga arbetsuppgifterna? Kompetenskrav 82 83