P r o f e s s o r L e n a A b r a h a m s s o n Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Transkript

1 S å p å v e r k a r u t v e c k l i n g o c h f ö r ä n d r i n g a v o r g a n i s a t i o n e n d e n p s y k o s o c i a l a a r b e t s m i l j ö n P r o f e s s o r L e n a A b r a h a m s s o n Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

2 2 Vad är psykosocial arbetsmiljö? Psykosocial arbetsmiljö handlar om människans samspel med omgivningen hur människor påverkas av arbetsmiljön, men också hur människan utvecklas av och utvecklar den Det är inte någon speciell del av arbetsmiljön som är psykosocial inte bara relationer mellan människor människan möter alltid arbetsmiljön som en helhet det går inte att separera fysisk arbetsmiljö (kroppen, rummet, tekniken, organisationsstrukturen) och psykisk arbetsmiljö (huvudet, symboler/diskurser, relationer, identiteter) biopsykosocial modell Omfattande och robusta kunskaper som vuxit fram under decennier i flera olika forskningsfält (psykologi, sociologi, arbetsvetenskap, pedagogik ) med stora inslag av tvärvetenskap Användbara och lättillgängliga riktlinjer för goda arbetsvillkor

3 Vad är en god psykosocial arbetsmiljö? Fysiska risker och problem är undanröjda och utrustning och lokaler anpassade efter människors olika fysiska och psykiska förutsättningar och utformade för att underlätta arbetet. De anställda har egenkontroll, delaktighet och inflytande i både stort och smått. Kan påverka arbetsfördelning, arbetstakt och arbetssätt i relation till både andra människor och det tekniska systemet. Arbetet ger fysisk, intellektuell och kulturell stimulans, omväxling, sammanhang, lärande och personlig och yrkesmässig utveckling. Fysiska och psykiska arbetsbelastningar, krav och utmaningar balanseras till en lagom nivå. Arbetsplatsen präglas av jämställdhet, rättvisa, respekt, tillit, demokratiskt ledarskap och öppen kommunikation och med goda möjligheter till trivsel och socialt stöd. Möjligheter att kombinera med ett rikt och hållbart liv utanför arbetet. 3 3

4 Samstämmighet i argumenten Humanitära skäl förhindra arbetsskador och främja människors livskvalitet Samhällsekonomiska skäl utslagning från arbetslivet, vård, omskolning, sjukskrivning och rehabilitering leder till stora kostnader för samhället, men även för företagen (och därmed för samhället) genom att säkra god arbetsmiljö möjliggörs att fler kan arbeta och därmed bidra till en positiv samhällsutveckling Företagsekonomiska skäl hälsofrämjande arbetsmiljö är viktig för sänka kostnaderna, säkra rekrytering, produktivitet, global konkurrens, innovativitet, tillväxt och fler arbetstillfällen Det svenska arbetslivets traditionella vinna-vinna-perspektiv effektiv och utvecklande produktion hälsa och lärande bland personalen Men vi glömmer bort detta ibland? Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap 4

5 5 Ett nedslag i historien och 2000-talet lågkonjunktur, outsourcing, downsizing och mager organisation korttidsanställningar, lösa anställningar, individuella anställningsavtal Japan-eufori Lean gjorde entré övervakning, detaljstyrning, mätning, standardisering Nya och gamla arbetsmiljöproblem fler kortcykliga och repetitiva arbetsuppgifter, monotona arbeten med ensidiga fysiska belastningar ökad arbetsbelastning och minskade möjligheter att påverka olika förhållanden i arbetet höga sjuktal Men också fokus på arbetsorganisationen Total Quality Management, Time Based Management, Business Process Reengineering, The Boundaryless Organisation, Balanced Scorecard, The Individualised Organisation och Lean igen

6 6 Arbetsorganisation i fokus Human Relations och amerikanska organisationstraditioner fick en tydlig renässans i de amerikanska och japanska managementkoncept som snabbt spred sig över västvärlden som ett organisationsmode fokus på top-down, ledarskap, personalfrågor, individen De nordiska/europeiska traditionerna tonade bort? socioteknik, arbetsmiljö, arbetsorganisation, delaktighet/bottom-up Den politiska och fackliga debatten om arbetsmiljö och arbetsorganisation förlorade i intensitet ett samförstånd i att arbeta med de moderna organisationsmodellerna Hur ser det ut idag?

7 Två starka teman i dagens arbetsliv samtidiga och motstridiga? Renässans för lean och löpande band rationalisering, standardisering, detaljerade arbetsbeskrivningar, jämna flöden, reducera variation och slöserier kombineras lätt med löpande band och klassisk taylorism och med individualisering Fortsatt ökat fokus på arbetsmiljö, arbetsplatslärande mm integrering, teamwork, empowerment, kreativitet, lärande, reflektion, flexibilitet, innovation säkerhet, jämställdhet, hållbarhet helhetssyn och systemtänkade Hur hanteras den psykosociala arbetsmiljön? 7

8 Psykosocial arbetsmiljö till vardags på dagens arbetsplatser? Mer hälsa/ohälsa och personalvård än teknik- och organisationsutveckling och arbetsplatsförändringar? Mer harmoni än kritik? Mer psykologi än sociologi? Mer individ än organisation/företag? Mer mikro och makro än helhet? Mer ledarstilar än anställdas arbetsplatslärande? Mer passivt än aktivt synsätt på människan? Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap 8

9 Lean 2.0 the return of Lean Leans popularitet har sedan början av 1990-talet stigit och fallit, men har idag en obestridd position som den ledande organisationsmodellen i många (alla?) branscher och sektorer både i retorik och praktik även om det kan ta många olika former i vissa renläriga kretsar fortfarande tydlig inspiration från 1990-talets versioner (Japan och USA) Men dagens former av Lean inkluderar också idéer om lärande, arbetsrotation, lagarbete, motivation, delaktighet, bra arbetsmiljö, flexibilitet, utveckling och innovation Lean har fungerat som en svamp och sugit till sig allt möjligt en blandning av gamla versioner av lean och olika teoretiska traditioner, ett hopkok från många andra organisationsmodeller det är skillnad mellan det tidiga 1990-talets variant och 2010-talets Hur ser det ut i Sverige? 9

10 10 10 Nordic Lean not so mean? Dessutom: den svenska/nordiska varianten (tillämpningen) skiljer sig från övriga Europa (och andra länder) anpassat till svenska arbetslivet och dess traditioner med tydliga spår av nordisk arbetsvetenskaplig forskning, sociotekniken, det goda arbetet mm den svenska dialekten Fackliga organisationer (Metall) är positiva och driver lean-projekt Det hållbara arbetet även om det finns ett motstånd och kritiskt perspektiv på arbetsplatsnivå Lena Abrahamsson, Arbetsvetenskap

11 Är Lean den ultimata lösningen? Managementlitteraturen målar upp en ljus och enkel framtid för både individ och företag bättre arbetsmiljö, arbetsinnehåll, personlig utveckling, lärande, delaktighet, ansvar och inflytande minskade kostnader, mångkunniga medarbetare, flexibilitet, kundanpassning, produktivitet, kvalitetssäkring, globalisering Vi kan se en rad positiva effekter t.ex. bättre arbetsmiljö, ökande behov av helhetssyn, processorientering, grupparbete, delegerat ansvar, medskapande, kreativitet, lärande I början känner många en entusiasm för budskapen Är Lean den ultimata lösningen som kombinerar god arbetsmiljö, utvecklande arbeten och effektiv produktion? Nja, så enkelt är det inte 11

12 12 Två sidor av samma mynt? (1) Gruppen och teamarbetet är centralt i Lean men perspektivet förskjuts istället från gruppen till individen arbetslaget är inte den minsta planeringsnivån Lean pekar på att ansvar och befogenheter för det egna arbetet ska delegeras till produktionsarbetare men arbetsuppgifterna standardiseras och därför krymper utrymmet för beslut över eget arbete anställdas inflytande och empowerment i större frågor uteblir maktförskjutning bort från facket? Lean talar om breddning av arbetsuppgifter och integration men arbetsinnehållet krymper, fler kortcykliga och repetitiva arbetsuppgifter, monotona arbeten med ensidiga fysiska belastningar 12

13 13 Två sidor av samma mynt? (2) Lean betonar lärande och kontinuerlig kompetensutveckling men ökad arbetsbelastning och standardiserade arbetsuppgifter medger inte sämre utrymme för lärande risk för känsla av utbytbarhet och dekvalificering Dålig arbetsmiljö är slöseri enligt Lean men ju mer löpande band och magert i produktionen, desto större risker för ensidiga arbetsrörelser och fysiska överbelastningar också mer och hårdare arbete och att individerna blir mer kontrollerade och detaljstyrda enklare uppstyckade arbeten arbetsmiljöarbete blir friskvård/hälsa (individinriktad) Jämställdhet och genus finns på agendan hos både fack och arbetsgivare men mest retorik, olika utveckling för kvinnojobb och mansjobb?

14 Vi kan alltså även se pessimistiska tendenser och negativa effekter Försämringar i både fysisk och psykosocial arbetsmiljö vissa grupper/yrken får sämre utveckling, sämre arbetsmiljö, utarmade jobb olika konsekvenser för olika grupper och delar av samma organisation Skillnad mellan retorik och praktik dubbla budskap i själva Lean-konceptet, många dilemman och paradoxer en typ av arbetsorganisation som man lätt blir cynisk inför Svårt att nå upp till de höga ambitionerna förändringarna stannar upp, organisationen återgår till gamla hjulspår, återställande och dämpande krafter i organisationerna Återställare även vid förbättring av arbete och miljö organisationsförändringar är svåra möts ofta av återställare Men vad har genus med detta att göra? 14

15 Könsbaserade återställare Många organisationsprocesser är könsbaserade mer könsstereotypt på jobbet än hemma särskilt om organisationen har en ojämställd och stereotyp könsordning finns i både könshomogena och könssegregerade organisationer där kön/genus spelar en stor roll på olika sätt murar och gränser i organisationen har direkt koppling till kön/genus könsmärkning av arbeten, könsuppdelning och könshierarki fördomar om kvinnor och män, könsstereotypier skillnader mellan kvinnor och män och mellan kvinnojobb och mansjobb är viktiga ofta en förväxling av kompetens och kön Detta skapar könsbaserade återställare speciellt tydligt om organisationsförändringen (som en bieffekt) rör om i den ojämställda könsordningen 15

16 Genusordningen varierar i utseende, styrka och omfattning 16 Exempel från industrin olika grader eller typer av genusordningar: 1. Könshomogen (mansdominerad) manlighet är viktigt (och kvinnlighet i periferin) 2. Könsuppdelad (50/50) kvinnlighet och manlighet är viktigt 3. Könsblandad (50/50) kön är ingen stor affär Att återställa ordningen Lena Abrahamsson Borea Bokförlag, 2009

17 Ojämställdhet hinder för lean? Hinder för individen begränsar och försvårar arbetsvillkor, arbetsmiljö, handlingsutrymme, karriär, rörlighet, yrkesval, kompetensutveckling, lärande Hinder för organisationen begränsar och försvårar förändring, flexibilitet, samarbete, kommunikation, kompetensutveckling, rekrytering, lärande, innovation, kreativitet, implementering av ny teknik den ojämställda könsordningen upprepas, bevaras och återställs och därmed också resten av organisationen Hinder för utvecklingen av en modern arbetsorganisation (t.ex. Lean) på en praktisk och strukturell nivå blir den ojämställda könsordningen en tung ryggsäck i förändringsarbetet hindrar den positiva utveckling som teoretisk skulle kunna ske Även om återställarna kan vara tillfälliga (några år) är de problematiska och dyra när de sker 17

18 Jämställdhet villkor för Lean? Den ojämställda genusordningen uppdelning Den moderna organisationen blandning, helhet hierarki delaktighet, platta org. Jämställdhet som en bieffekt eller ett villkor för att kunna införa en modern organisation? Jämställdhet och genus finns på agendan hos både fack och arbetsgivare men är svårt (t.ex. Lean production, processorganisation, lärande organisation mm) 18

19 Lean ojämställdhet? Lean kan implementeras utan förändringar i den ojämställda genusordningen på företaget passar väl ihop med den könsuppdelade arbetsmarknaden med olika typer av jobb för kvinnor och för män Finns också studier som visar på en förstärkning av ojämställdhet mer enkönade avdelningar/enheter (istället för arbetsmiljöförbättringar och arbetsrotation) outsoursing av kvinnojobben, kvinnor ses som otillräckligt kvalificerade, oflexibla, fysiskt svaga och gnälliga Kvinnojobben de negativa delarna av Lean (standardisering, arbetsintensifiering) hårda förändringsmetoder, bokstavstrogen version av Lean Mansjobben de positiva delarna av Lean (utv.arbete, delaktighet, team) försiktigare, mjukare, mer anpassad form av Lean 19

20 Lean jämställdhet? Kvinnor ofta positiva till Lean ser möjligheter till arbetsmiljöförbättringar och mer avancerat arbetsinnehåll åtminstone i början av projektet I sin teoretiska och ideala form bygger Lean på flexibilitet, integration, samarbete och process- och flödesorganisering detta kräver åtgärder för att blanda saker och ting i organisationen och även kvinnojobb och mansjobb och även kvinnor och män! Dessutom ses individen som en resurs, kompetens är viktigare än kön i teorin vore det mycket svårt att behålla könssegregeringen och könsstereotypa idéer om kvinnor och män Avslutningsvis vill jag säga 20

21 Arbetsliv i förändring några utmaningar Det finns en rad möjligheter, men även fallgropar Lean (eller något annat koncept) innebär inte automatiskt förbättringar vare sig för produktion, arbetsmiljö, jämställdhet eller annat Det handlar om hur vi gör mycket av detta vet vi redan, men mycket behöver uppdateras Vi behöver mer strategisk och samtidig utformning av produktionsteknik och arbetsorganisation arbetsvetenskapliga och genusvetenskapliga kunskaper om produktions- och arbetsorganisation Vi måste ständigt (om)forma arbetslivet arbetsmiljöer, arbetsorganisationer och produktionssystem för nutiden och för framtiden 21

22 P r o f e s s o r L e n a A b r a h a m s s o n Avdelningen för arbetsvetenskap Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Luleå tekniska universitet Luleå lena.abrahamsson@ltu.se 22

23

24 24

25 25