Medarbetaruppföljning 2013 Stockholms läns landsting

Medarbetaruppföljning 2013 Stockholms läns landsting

1. SAMMANFATTNING... 1 Utvecklingsexempel från verksamheten... 1 Styrkor och utvecklingsområden... 2 2. BAKGRUND... 4 3. GENOMFÖRANDE... 6 4. ÖVERGRIPANDE RESULTAT... 7 AKA-index per bolag/förvaltning... 9 AKA-index per yrkesgrupp... 11 AKA-index chef - medarbetare... 13 Resultat uppdelat per delindex och verksamhet... 14 Aktivt ansvarstagande... 15 Kund- och resultatfokus... 17 Förändring och utveckling... 19 Jämlikhet... 21 Hälsa och stress... 23 Motivation... 25 5. ÖVERGRIPANDE RESULTAT MEDARBETARINDEX... 27 Andel ambassadörer... 29 6. UTVECKLINGSMÖJLIGHETER... 31 Bilaga Medarbetarindex 2013

1. SAMMANFATTNING Landstingets årliga medarbetaruppföljning utgör ett bra verktyg i arbetsmiljöarbetet då den belyser både styrkor och utvecklingsmöjligheter i den psykosociala arbetsmiljön. Årets genomförande resulterade i en svarsfrekvens på 84 procent, och landstinget behåller därmed samma höga nivå på deltagandet som förra året. Genom landstingets basenkät möjliggörs uppföljning av de grundläggande värderingarna och principerna i landstingets personalpolicy. I årets uppföljning bibehåller landstinget värde 76 på AKA-index (Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare), det vill säga det sammanslagna värdet av de sex delindexen (Aktivt ansvarstagande, Kund och resultatfokus, Förändring och utveckling, Jämlikhet, Hälsa och stress samt Motivation). Under 2013 har arbetet kring medarbetaruppföljningen vidareutvecklats och verktyget används allt mer systematiskt i verksamheterna. Följande områden har identifierats som styrkor för landstinget: Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus För att stärka sin position som attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare bör landstinget prioritera följande utvecklingsområden utifrån landstingets medarbetaruppföljning: Förändring och utveckling Motivation Jämlikhet Hälsa och stress Kompetensutveckling och förbättringsarbete är två komponenter som forskning visat är viktigt för motivationen, dessa belyses i delindexet förändring och utveckling. Motivation är i detta sammanhang en nyckelfaktor för att landstinget ska klara av framtidens utmaningar. För att uppfattas som en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, nu och i framtiden, behöver landstinget arbeta för att öka medarbetarnas motivation. Generellt är jämlikhet och bemötande mycket viktiga områden för medarbetarnas syn på sin arbetsgivare, framför allt vad gäller arbetsgivarens attraktivitet. Landstinget bör fortsätta att prioritera detta område då det fortfarande råder skillnader mellan kvinnor och män, vilket främst beror på att män upplever närmaste chefens bemötande samt bemötandet på arbetsplatsen mer positivt än kvinnor. Jämlikhetsfrågorna är även viktiga ur aspekten att dessa, vid fördjupade analyser, har visat sig ha ett tydligt samband med sjukfrånvaron. Även hälsa och stress är ett område som bör prioriteras och som vid fördjupade analyser har visat sig ha samband med sjukfrånvaro. Utvecklingsexempel från verksamheten IC Quality har i sitt arbete med att återkoppla medarbetaruppföljningens resultat identifierat ett flertal utvecklingsexempel, där landstingets verksamheter i samråd med IC Quality har utvecklat kompletterande verktyg och arbetssätt för ett systematiskt förbättringsarbete. Det finns en stor potential för Stockholms läns landsting att sprida dessa exempel mellan såväl verksamheter som bolag/förvaltningar. Inom ett flertal verksamheter, såsom Stockholms Läns Sjukvårdsområde, Karolinska Universitetssjukhuset samt Folktandvården Stockholm AB, har man tagit hjälp av IC Quality i arbetet mot kränkande särbehandling. Arbetets omfattning och upplägg har varierat för att på bästa sätt anpassas utifrån verksamheternas behov. Exempel på insatser har varit fördjupningsrapporter, frukostseminarier, workshops och djupintervjuer. IC Quality genomför även årligen ett antal frukostseminarier och temainsatser inom Stockholms Läns Sjukvårdsområde, där vi under året bland annat har gjort fokusinsatser på mål- och resultatorientering samt stresshantering. 1

IC Quality har även tillsammans med Karolinska Universitetssjukhuset initierat ett flertal utvecklingsinsatser utifrån medarbetaruppföljningen. Under året har IC Quality bland annat kartlagt hela organisationen (även kallad organisationsvisualisering) för att på ett snabbt och överskådligt sätt identifiera var insatser behövs, genomfört en pilotundersökning med nyutvecklat arbetsmiljöverktyg samt utvecklat chefsstödet i form av ett flertal temabaserade seminarieserier. Utöver detta har IC Quality analyserat andra verksamhetstal såsom sjukfrånvaro och personalomsättning tillsammans med medarbetaruppföljningens resultat. Inom området transport/fastighet är Trafikförvaltningen ett exempel där förvaltningen tillsammans med IC Quality har tagit initiativ till fördjupning med inriktning på förvaltningens attraktivitet och varumärke. Med hjälp av IC Quality anordnade förvaltningen fokusgrupper med syfte att identifiera vad medarbetare och chefer anser gör förvaltningen till en attraktiv arbetsgivare idag och vad som kommer att krävas framöver. Utifrån resultatet av fokusgrupperna har förvaltningen involverat sina medarbetare i arbetet med verksamhetens värdegrund. Styrkor och utvecklingsområden Styrkor: Styrkor Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus Aktivt ansvarstagande värde 82 (82) 1 Aktivt ansvarstagande har, liksom föregående år, Utvecklingsområden det högsta delindexvärdet. Indexvärdet på 82 är Förändring och utveckling Jämlikhet Hälsa och stress oförändrat sedan föregående år. Det höga värdet tyder på att medarbetarna totalt sett upplever sig ta ansvar och har en vilja att bidra till landstingets Motivation utveckling. Engagerade och ansvarstagande medarbetare är en av de viktigaste tillgångarna för en organisation i förändring och en förutsättning för att ytterligare utveckla organisationen till att bli en mer attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Kund- och resultatfokus värde 78 (78) Det totala indexvärdet för kund- och resultatfokus ligger kvar på samma nivå som föregående år, där samtliga frågor uppvisar värden över 70 för landstinget. Det resultatorienterade ledarskapet, med frågorna om chefen följer upp mål och tydliggör mål, är starkt kopplat till landstingets AKA-index. Stockholms läns landsting kan och bör sträva efter att lyfta det resultatorienterade ledarskapet, men även det värdebaserade ledarskapet ytterligare. Med andra ord ett ledarskap som stärker organisationens värderingar och medarbetarnas egen förmåga att ta beslut. Ledarskapet spelar en avgörande roll även i sammanhang som rör den kund/patientupplevda kvalitén. Utvecklingsområde: Förändring och utveckling värde 74 (74) Förändrings- och utvecklingsindexet innefattar lärande, förbättringsarbete och verksamhetsutveckling, vilka alla är avgörande områden för landstinget inför framtiden. Ett indexvärde på 74, vilket är samma indexvärde som förra året, visar på fortsatt utvecklingspotential. Att säkra kompetensutvecklingen och arbeta systematiskt med förbättringsarbete är båda viktiga faktorer för landstingets fortsatta utveckling, för såväl medarbetare som patienter/kunder. 1 Värdet som anges inom parantes avser 2012 års värde 2

Jämlikhet värde 81 (81) I jämlikhetsindex återfinns frågor rörande bemötande, likabehandling och öppet klimat. Trots att jämlikhetsindex utmärker sig med det näst högsta värdet av alla delindex framstår det som ett utvecklingsområde. Jämlikhetsindex har förvisso ett högt värde, men är det enda personalpolicyindex där kvinnorna svarar lägre än männen vilket är oroväckande eftersom större delen av landstingets medarbetare är kvinnor. Skillnaden mellan könen på jämlikhetsindex är totalt en punkt, vilket främst beror på att män upplever närmaste chefens bemötande samt bemötandet på arbetsplatsen mer positivt än kvinnor. Generellt upplever män även att arbetsplatsen har ett mer öppet klimat. Mönstret skiljer sig dock beroende på yrkesgrupp, men trots detta väcks frågor kring skillnader mellan kön och upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön. Jämlikhet är mycket viktigt för medarbetarnas välmående och trivsel på arbetsplatsen, och även för medarbetarnas upplevelse av ledarskapet och arbetsgivaren. Samband med sjukfrånvaro Jämlikhet är samtidigt ett viktigt område att utveckla för att minska sjukfrånvaron. Landstingets verksamheter arbetar intensivt för att minska sjukfrånvaron, framför allt med fokus på kvinnor. Genom att analysera data från medarbetaruppföljningen tillsammans med sjukfrånvaro på Karolinska Universitetssjukhuset har IC Quality kunnat se ett negativt samband mellan jämlikhetsfrågorna och sjukfrånvaron, det vill säga att om värdena för jämlikhetsfrågorna i medarbetaruppföljningen ökar finns det en koppling till att den totala sjukfrånvaron minskar. Framför allt är det frågan om På min arbetsplats bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde som har ett samband med den totala sjukfrånvaron. Forskning inom arbetsmiljöområdet pekar på att dåligt bemötande från arbetskamrater och chefer kan leda till sjukfrånvaro 2. Hälsa och stress värde 73 (73) Hälsa och stress är ett prioriterat område inom landstinget och här pågår ett flertal initiativ. I likhet med föregående år har hälso- och stressindex det näst lägsta indexvärdet i årets uppföljning av personalpolicyn, vilket är oroväckande då dessa frågor i allra högsta grad påverkar upplevelsen av arbetsmiljön och landstingets attraktivitet som arbetsgivare. I likhet med jämlikhetsindex har medarbetaruppföljningen inom Karolinska Universitetssjukhuset visat på ett samband mellan sjukfrånvaro och frågan inga besvär av stress eller oro. Det är vanligt att dessa frågor besvaras lägre av medarbetarna, men det är mycket viktigt att ta reda på bakomliggande faktorer. Motivation värde 71 (72) Motivation är ett viktigt område för landstinget att fokusera på framöver då det är en nyckelfaktor för att klara framtidens utmaningar. Motivationsindex återspeglar om medarbetarna är motiverade och engagerade i sitt arbete, samt om de har en positiv upplevelse av sin arbetsgivare. Indexet har det lägsta värdet av alla delindex och har dessutom försämrats sedan förra året. För att öka motivationen visar medarbetarundersökningen att delindexet förändring och utveckling är särskilt viktigt att förbättra. Det är viktigt att landstingets verksamheter fortsätter att arbeta med att öka motivationen eftersom motiverade medarbetare är en grundläggande förutsättning för att utveckla verksamheten och även viktigt för att behålla medarbetare. En hög grad av självständighet, kompetensutveckling samt meningsskapande i arbetet är faktorer som verkar positivt på motivationen hos individen. 2 Kivimäki M, Elovainio M, Vahtera J m.fl., Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and depression, 2000 3

2. BAKGRUND IC Quality har genomfört medarbetaruppföljningar åt Stockholms läns landsting sedan 2006. Landstingets basenkät möjliggör uppföljning av de grundläggande värderingarna och principerna i landstingets personalpolicy. I rapporten presenteras sex delindex: Aktivt ansvarstagande Kund- och resultatfokus Förändring och utveckling Jämlikhet Hälsa och stress Motivation Utöver dessa delindex presenteras även AKA-index (Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare) som utgörs av det samlade värdet av de ovanstående sex index som följer upp personalpolicyn. Syftet med AKA-indexet är att få en övergripande bild av, och ett mätetal på, hur väl personalpolicyn efterlevs inom landstinget som helhet, medan respektive delindex, visar på hur just det området uppfattas av medarbetarna. Syftet med medarbetaruppföljningen Syftet med medarbetaruppföljningen är att ha ett ledningsinstrument för att identifiera styrkor och svagheter samt vilka förbättringsområden som bör prioriteras. Resultatet ger landstinget insyn i medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön, ledarskapet och deras arbetssituation. Medarbetaruppföljningens medarbetarindex ger dessutom en möjlighet till jämförelser och lärande mellan bolag och förvaltningar samt mellan enheter respektive andra landsting/regioner och organisationer. Metod De resultat som redovisas i rapporten är resultat för landstinget som helhet, uppdelat i yrkeskategorier, kön, bolag/förvaltning samt chef/medarbetare. De index som presenteras bygger på frågorna som ingår i uppföljningen av Stockholms läns landstings personalpolicy. Frågorna är ställda så att ett högt värde alltid är det mest positiva för landstinget. Dessa frågor ingår i landstingets gemensamma basenkät med totalt 37 frågor (se Bilaga Medarbetarindex 2013). I samtliga index beräknas resultaten så att varje individ väger lika, det vill säga varje individ i respektive bolag/förvaltning har påverkat resultatet i lika stor utsträckning. Skalan och värden Varje fråga skattas på en skala där det högsta värdet alltid är till bolagens och förvaltningarnas fördel, som nämndes ovan. Vid ett lågt värde är således medarbetaren mindre nöjd med det frågan berör. Skalan 1-8 används för att den ger en god spridning på svaren och att den inte har någon mittpunkt vilket leder till att medarbetarna måste ta ställning. I resultatpresentationen används medelvärdet på varje fråga, vilket räknas om till ett index mellan 0 och 100. Ett medelvärde på 1.0 ger alltså värdet 0 i diagrammen och ett medelvärde på 8.0 ger värdet 100. Bild 1. Indelning av värden Generellt Generellt gäller att frågor som har värden på 70 och uppåt är gröna värden. Om vi har ett värde på 70 har respondenterna ställt sig klart positiva till frågan, det vill säga ungefär svarat en 6:a i genomsnitt. Värden under 50 är röda värden, vilket innebär att respondenterna har ställt sig negativa till frågan. 4

Viktigt att notera är att detta är generella riktvärden, och att det finns undantag som inte följer dessa riktvärden såsom jämlikhetsfrågor och frågor kring stress. Statistik Vid sambandsanalys använder IC Quality Pearsons korrelationkoefficient för att gradera och belysa de starkaste linjära sambanden. En korrelationskoefficient över 0,60 (-0,60) visar på ett starkt samband. Dataanalysen är begränsad till att konstatera sambandet, men kan inte beskriva kausaliteten. Skillnader i datamaterialen säkerställer IC Quality med hjälp av signifikansanalys. Urval För att få ett jämförbart resultat inom landstinget tillämpas gemensamma urvalskriterier för deltagande i medarbetaruppföljningen. För att delta ska man ha varit anställd på bolaget/förvaltningen i minst 3 månader, ej vara timanställd, uppburit lön den senaste månaden, ej vara föräldraledig eller långtidssjukskriven. Urvalskriterierna har följts på samtliga bolag och förvaltningar och innebär att totalt 37 806 medarbetare inom Stockholms läns landsting har haft möjlighet att delta. Alla personer som omfattas av undersökningen benämns respondenter. Bortfall Landstingets bolag och förvaltningar har en svarsfrekvens på som lägst 82 % vilket visar på ett lågt bortfall. Så är också fallet för undergrupper såsom kön, yrkesgrupper, chefer och medarbetare. För att minska bortfall är hanteringen av resultaten och hur de används inom respektive bolag och förvaltning viktigt att ha i åtanke. Där medarbetarna får ta del av resultaten och har möjlighet att delta i utvecklingsarbetet uppnås ofta det höga deltagande som Stockholms läns landstings samtliga bolag och förvaltningar uppvisar. Anonymitet Vid resultatframtagning efterföljs branschetiska riktlinjer när det gäller anonymitet. Resultat redovisas därför inte om det är färre än fem svar på en fråga. När det gäller utsatthetsfrågorna (hot och våld, kränkande särbehandling/mobbning, trakasserier och sexuella trakasserier) krävs det minst 20 svar för att ett resultat ska tas fram. I indexredovisningen anges ett bolags/förvaltnings resultat där det är färre än fem svar med ett kryss. Kryss används även i de fall där det inte finns resultat alls. 5

3. GENOMFÖRANDE Chefer och medarbetare inom landstinget fortsätter att visa ett högt engagemang i genomförandet av medarbetaruppföljningen. Av de 37 806 medarbetare inom landstinget som fick enkäten, valde 31 757 att svara. Det resulterar i en svarsfrekvens på 84 procent, och landstinget behåller därmed samma höga nivå på deltagandet som förra året. Det höga engagemanget beror sannolikt på att många bolag och förvaltningar har etablerat ett väl fungerande arbetssätt att jobba med resultaten. Dessutom observerar IC Quality att medarbetaruppföljningen i större utsträckning används som diskussionsunderlag och utvecklingsverktyg, snarare än enbart en mätning. Den höga svarsfrekvensen är en styrka och en förutsättning för att medarbetaruppföljningen ska fungera som ett bra och tillförlitligt underlag för fortsatt utvecklingsarbete i organisationen. Tabell 1. Svarsfrekvenser uppdelade på år och Bolag/Förvaltning Bolag/Förvaltning Respondenter* Svarsfrekvens** 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 Insamlingsperiod AB SLL Internfinans 9 89% 75% 71% 88% 88% 83% 86% 90% 11-24 nov Ambulanssjukvården i Storstockholm AB 236 82% 89% 93% 95% 94% 90% 91% 80% 7-27 okt Danderyds Sjukhus AB 3 057 87% 87% 84% 88% 86% 81% 81% 72% 16 sept-1 okt Folktandvården Stockholms Län AB 1 670 92% 91% 90% 89% - 85% 85% 86% 9-27 sept Hälso- och sjukvårdsförvaltningen 593 92% 92% 93% 95% 91% 86% - - 7-18 okt Karolinska Universitetssjukhuset 13 560 82% 81% 76% 79% 75% 72% 72% 69% 18 mars-14 april Kulturförvaltningen 50 82% 88% 91% 89% 90% 85% 83% 71% 14-27 okt Landstingsrevisorerna 21 100% 100% 100% 88% 92% 92% 100% 88% 28 okt-10 nov Landstingsstyrelsens förvaltning 711 89% 87% 90% 91% 88% 78% 81% 87% 23 sep-5 okt Locum AB 237 92% 96% 94% 98% 94% 97% 94% 93% 7 okt-20 okt Medicarrier AB 102 95% 85% 91% 83% 87% 89% 86% 96% 18 nov-8 dec Patientnämndens förvaltning 20 95% 95% 95% 100% 94% 100% 100% 100% 4-17 nov S:t Eriks Ögonsjukhus AB 324 88% 89% 90% 94% 90% 91% 82% 74% 9-25 sept Stockholm Care AB 7 86% 100% 100% 100% 100% 100% 60% 67% 21-27 okt Stockholms Läns Sjukvårdsområde 9 967 85% 84% 81% 81% 76% 75% 72% 68% 18 feb-11 mars Södersjukhuset AB 3 571 82% 82% 82% 87% 78% 78% 78% 77% 9-23 sept Södertälje Sjukhus AB 925 85% 80% 82% 85% 80% 76% 68% 72% 16 sept-9 okt Tiohundra AB 2 174 83% 80% 82% 77% 80% 70% 71% 74% 14 okt-6 nov Trafikförvaltningen 546 92% 91% 88% - 84% 83% 82% 85% 23 sept-7 okt Waxholms Ångfartygs AB 26 88% 91% 100% 100% 100% 100% 100% 89% 23 sept-7 okt Stockholms Läns Landsting totalt 37 806 84% 84% 81% 82% 78% 75% 75% 72% Tabell 2. Svarsfrekvenser uppdelade på yrkesgrupper och kön Yrkesgrupper Respondenter (Kvinnor/Män) Svar (Kvinnor/Män) Svarsfrekvens (Kvinnor/Män) Administrativ personal 5227 (3740/1477) 4785 (3453/1322) 92% (92%/90%) Arbetsterapeut 510 (494/16) 472 (457/15) 93% (93%/94%) Biomedicinsk analytiker 1138 (1023/115) 960 (869/91) 84% (85%/79%) Dietist 130 (127/3) 125 (122/3) 96% (96%/100%) Försörjningspersonal 569 (180/389) 471 (140/331) 83% (78%/85%) Kurator 657 (585/72) 598 (530/68) 91% (91%/94%) Logoped 227 (214/13) 217 (205/12) 96% (96%/92%) Läkare 5452 (2835/2613) 4257 (2243/2011) 78% (79%/77%) Medicinsk sekreterare 1501 (1489/12) 1331 (1322/9) 89% (89%/75%) Pedagogisk personal 187 (162/25) 169 (147/22) 90% (91%/88%) Psykolog 837 (631/206) 736 (554/182) 88% (88%/88%) Sjukgymnast 713 (618/94) 657 (574/83) 92% (93%/88%) Sjuksköterska-Barnmorska 10898 (9797/1096) 9098 (8202/897) 83% (84%/82%) Sjukvårdsbiträde-Vårdare 847 (745/102) 633 (565/68) 75% (76%/67%) Skötare 1327 (685/642) 1030 (536/494) 78% (78%/77%) Tandläkare 591 (446/143) 533 (401/130) 90% (90%/91%) Tandsköterska 769 (765/2) 710 (706/2) 92% (92%/100%) Tandvårdspersonal övrig 228 (212/15) 213 (197/15) 93% (93%/100%) Teknisk-Medicinskteknisk pers. 759 (339/420) 662 (301/361) 87% (89%/86%) Undersköterska-Barnsköterska 4946 (4540/406) 3999 (3671/328) 81% (81%/81%) Övriga befattningar 349 (249/85) 313 (224/75) 90% (90%/88%) 6

4. ÖVERGRIPANDE RESULTAT Det sammanslagna värdet av de sex delindexen (Aktivt ansvarstagande, Kund och resultatfokus, Förändring och utveckling, Jämlikhet, Hälsa och stress samt Motivation) som följer upp personalpolicyn, kallas AKA-index. AKA står för Attraktiv och Konkurrenskraftig Arbetsgivare, vilket beskriver vad landstinget strävar efter att vara nu och i framtiden. Syftet med AKA-indexet är att få en övergripande bild av, och ett mätetal på, hur väl personalpolicyn efterlevs för landstinget som helhet. Diagram 1. AKA-indexredovisning för Stockholms läns landsting Diagram 2. AKA-indexredovisning för Stockholms läns landsting per kön I jämförelse med föregående år har AKA-index minskat en punkt bland kvinnor. Minskningen utgörs av att kvinnor har minskat en punkt på både kund- och resultatfokus samt motivationsindex. Upplevelsen bland män är dock oförändrad vad gäller AKA-index. 7

Diagram 3. AKA-indexredovisning uppdelat per verksamhet 2013 Indexredovisningen ovan visar det genomsnittliga indexvärdet för samtliga bolag/förvaltningar för respektive verksamhetsområde på en skala 1-100. Notera att på grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera. Vad gäller AKA-index ligger både sjukvårdsproducerande verksamhet samt övrig verksamhet kvar på samma nivå som föregående år, medan transport/fastighet har ökat en punkt. Sjukvårdsproducerande verksamhet har minskat en punkt på förändring och utveckling och övrig verksamhet har ökat en punkt på motivationsindex. Störst förändring sedan föregående år har skett inom transport/fastighet, där förändringarna både har varit positiva och negativa. Kund- och resultatfokus samt jämlikhetsindex har minskat en punkt, medan aktivt ansvarstagande, förändring och utveckling, hälso- och stressindex samt motivationsindex har haft positiv utveckling. 8

AKA-index per bolag/förvaltning Diagram 4. AKA-index Sjukvårdsproduktion På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera Inom sjukvårdsproducerande verksamhet har TioHundra, S:t Eriks Ögonsjukhus och Folktandvården det högsta AKA-indexet. Samtliga bolag och förvaltningar ligger på samma värde eller högre värde än föregående år. Diagram 5. AKA-index Transport/Fastighet På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera Inom transport/fastighet har Locum det högsta AKA-indexet på 81. Både Locum och trafikförvaltningen har högre indexvärde i år jämfört med föregående år. 9

Diagram 6. AKA-index Övrig verksamhet På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera Inom övrig verksamhet ligger Stockholm Care och AB SLL Internfinans i topp med ett AKA-index på 88. Alla bolag/förvaltningar inom övrig verksamhet har ökat eller har samma värde jämfört med 2012. AB SLL Internfinans, Patientnämndens förvaltning och Landstingsstyrelsens förvaltning står för de största ökningarna, där AB SLL Internfinans har ökat hela 16 punkter sedan förra året. 10

AKA-index per yrkesgrupp I jämförelse med föregående år har det skett små förändringar inom samtliga yrkesgrupper på AKAindex. Övrig tandvårdspersonal samt dietister är de yrkesgrupper har haft störst positiv förändring, medan medicinska sekreterare är den yrkesgrupp som har gått tillbaka mest. De större yrkesgrupperna såsom läkare och undersköterskor/barnsköterskor ligger kvar på samma nivå. Diagram 31. AKA-index Yrkesgrupper På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 11

Inom de större yrkesgrupperna har det skett mindre förändringar sedan föregående år. Inom läkargruppen har män gått tillbaka två punkter sedan förra året, medan kvinnor är kvar på samma nivå. Bland sjuksköterskor/barnmorskor har män haft en positiv förändring med en skillnad på en punkt, medan kvinnor har minskat två punkter. Diagram 32. AKA-index Yrkesgrupper 2013 per kön x = Färre än 5 svar På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 12

AKA-index chef - medarbetare I jämförelse mellan chef och medarbetare svarar chefer betydligt högre än sina medarbetare, vilket tar sig i uttryck i samtliga index. Framförallt syns det i motivationsindexet där skillnaden mellan chefer och medarbetare är 12 punkter. Även förändrings- och utvecklingsindex uppvisar en relativt stor skillnad mellan chefer och medarbetare med en skillnad på 8 punkter. Skillnader mellan chefer och medarbetare är ett vanligt mönster och inget unikt för Stockholms läns landsting. Diagram 29. Översikt Chef/Medarbetare Diagram 30. Översikt Chef/Medarbetare per kön På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 13

Resultat uppdelat per delindex och verksamhet Nedan presenteras de sex delindexen utifrån personalpolicyn uppdelat på kön på frågenivå samt verksamhet och bolag/förvaltning på indexnivå. I jämförelse med föregående år har det skett ytterst små förändringar på landstingsnivå, där många frågor ligger kvar på samma nivå som tidigare. Den största förändringen finns inom motivationsindex, där samtliga frågor gått tillbaka en punkt med undantag för frågan om Jag är motiverad i mitt arbete som ligger kvar på samma nivå som föregående år. I samtliga index svarar män lägre än kvinnor, med undantag för jämlikhetsindex där situationen är omvänd. Skillnaden mellan könen på jämlikhetsindex är totalt en punkt, vilket främst beror på att män upplever närmaste chefens bemötande samt bemötandet på arbetsplatsen mer positivt än kvinnor. Generellt upplever de även att arbetsplatsen har ett öppet klimat i större utsträckning. Störst skillnad mellan könen är det inom förändring och utveckling, där skillnaden är två punkter på indexnivå. Skillnaden beror bland annat på att kvinnor upplever att arbetsplatsen bedriver systematiskt förbättringsarbete i större utsträckning samt att man är bättre på att lära av varandra. Inom de olika verksamheterna skiljer sig resultatet åt i personalpolicyns olika delindexen. Liksom förra året har Folktandvården Stockholms Län AB, TioHundra AB och S:t Eriks Ögonsjukhus AB högst indexvärden vad gäller de flesta delindexen inom sjukvårdsproduktion. Danderyds Sjukhus AB och Ambulanssjukvården i Storstockholm AB har höga värden inom motivationsindex. Ambulanssjukvården i Storstockholm AB har även högst värden vad gäller jämlikhetsindex, medan Stockholms Läns Sjukvårdsområde och Södertälje Sjukhus AB utmärker sig positivt inom hälso- och stressindex. Inom området transport/fastighet är det Locum AB som har högst värde vad gäller samtliga delindex, medan Stockholm Care AB och Landstingsrevisorerna generellt har högst värde bland övriga verksamheter. 14

Aktivt ansvarstagande Aktivt ansvarstagande innefattar följande frågor: o Jag vet hur mitt arbete bidrar till verksamhetens mål o Jag frågar efter återkoppling på hur jag genomför mina arbetsuppgifter o Jag söker aktivt efter den information jag behöver för att lösa mina arbetsuppgifter o Jag tar ansvar för min egen hälsa o Jag bidrar till ett öppet klimat på min arbetsplats Spindeldiagram 1. Aktivt ansvarstagande Stockholms läns landsting Spindeldiagram 2. Aktivt ansvarstagande Stockholms läns landsting - per kön 15

Diagram 9. Aktivt ansvarstagande Sjukvårdsproduktion Diagram 10. Aktivt ansvarstagande Transport/Fastighet Diagram 11. Aktivt ansvarstagande Övrig verksamhet På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 16

Kund- och resultatfokus Kund- och resultatfokus innefattar följande frågor: o Min närmaste chef tydliggör verksamhetens mål o Min närmaste chef följer upp verksamhetens mål o På min arbetsplats bemöter vi kunder/patienter med respekt för allas lika värde o På min arbetsplats är vi bra på att ta tillvara kunders/patienters synpunkter o På min arbetsplats samarbetar vi för att uppnå verksamhetens mål Spindeldiagram 3. Kund- och resultatfokus Stockholms läns landsting Spindeldiagram 4. Kund- och resultatfokus Stockholms läns landsting per kön 17

Diagram 12. Kund- och resultatfokus Sjukvårdsproduktion Diagram 13. Kund- och resultatfokus Transport/Fastighet Diagram 14. Kund- och resultatfokus Övrig verksamhet På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 18

Förändring och utveckling Förändring och utveckling innefattar följande frågor: o Min närmaste chef tar tillvara min kompetens utifrån verksamhetens uppdrag o På min arbetsplats bedriver vi ett systematiskt förbättringsarbete o På min arbetsplats är vi bra på lära av varandra o Jag medverkar aktivt till att utveckla verksamheten o Jag får den kompetensutveckling jag behöver utifrån verksamhetens uppdrag Spindeldiagram 5. Förändring och utveckling Stockholms läns landsting Spindeldiagram 6. Förändring och utveckling Stockholms läns landsting per kön 19

Diagram 15. Förändring och utveckling Sjukvårdsproduktion Diagram 16. Förändring och utveckling Transport/Fastighet Diagram 17. Förändring och utveckling Övrig verksamhet På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 20

Jämlikhet Jämlikhetsindex innefattar följande frågor: o Min närmaste chef behandlar alla medarbetare med respekt för allas lika värde o På min arbetsplats bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde o Jag bemöter mina arbetskamrater med respekt för allas lika värde o På min arbetsplats är alla medarbetare lika viktiga oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder o På min arbetsplats har vi ett öppet klimat Spindeldiagram 7. Jämlikhetsindex Stockholms läns landsting Spindeldiagram 8. Jämlikhetsindex Stockholms läns landsting per kön 21

Diagram 18. Jämlikhetsindex Sjukvårdsproduktion Diagram 19. Jämlikhetsindex Transport/Fastighet Diagram 20. Jämlikhetsindex Övrig verksamhet På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 22

Hälsa och stress Hälso- och stressindex innefattar följande frågor: o Jag har inflytande över hur mitt arbete planeras o Jag har inga fysiska besvär orsakade av mitt arbete o Jag har inga besvär av stress eller oro orsakade av mitt arbete o Jag kan koppla av från mitt arbete när jag är ledig o Jag tar ansvar för min egen hälsa Spindeldiagram 9. Hälso- och stressindex Stockholms läns landsting Spindeldiagram 10. Hälso- och stressindex Stockholms läns landsting per kön 23

Diagram 21. Hälso- och stressindex Sjukvårdsproduktion Diagram 22. Hälso- och stressindex Transport/Fastighet Diagram 23. Hälso- och stressindex Övrig verksamhet På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 24

Motivation Motivationsindex innefattar följande frågor: o Bolaget/förvaltningen/resultatenheten är en attraktiv arbetsgivare o Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen/resultatenheten o Jag kan rekommendera andra att arbeta på bolaget/förvaltningen/resultatenheten o Jag är motiverad i mitt arbete o Det är roligt att gå till jobbet Spindeldiagram 11. Motivationsindex Stockholms läns landsting Spindeldiagram 12. Motivationsindex Stockholms läns landsting per kön 25

Diagram 24. Motivationsindex Sjukvårdsproduktion Diagram 25. Motivationsindex Transport/Fastighet Diagram 26. Motivationsindex Övrig verksamhet På grund av skillnader i decimaler kan staplar med samma värde variera 26

5. ÖVERGRIPANDE RESULTAT MEDARBETARINDEX Precis som tidigare år följs även medarbetarindex upp. Medarbetarindex är det samlade resultatet för hela landstingets medarbetaruppföljning, ett sammanfattande nyckeltal. Modellen har fyra olika kategorier som frågorna är uppdelade i; företag, ledning, grupp och situation. De frågor som återfinns under respektive nivå: Totalindex = medarbetarindex Företagsindex = hur medarbetaren upplever bolaget och förvaltningen som helhet Ledningsindex = hur medarbetaren upplever ledning och sin närmaste chef Gruppindex = hur medarbetaren upplever gruppdynamik och sina medarbetare Situationsindex = medarbetarens upplevelse av sin egen situation på arbetsplatsen Till skillnad från AKA-index som endast innefattar personalpolicyns uppföljningsfrågor är medarbetarindexet ett medelvärde på samtliga frågor som ingår i medarbetaruppföljningen exklusive ja/nej-frågor. Frågorna är ställda så att ett högt värde alltid är det mest positiva för landstinget. Ett högt medarbetarindex ger uttryck för motiverade medarbetare som arbetar i en välskött organisation med engagerade ledare. Ett bolag eller förvaltning med ett högt medarbetarindex ger större möjligheter att utveckla och anpassa organisationen. Medarbetarindex för 2013 har ett medelvärde på 75 och är oförändrat i jämförelse med föregående år. Det är ett mycket positivt resultat och är ett värde att betrakta som mycket bra på en övergripande nivå för landstinget. Jämfört med andra landsting/regioner och annan vårdproducerande verksamhet står sig resultatet väl, och även i relation till andra branscher är detta ett bra resultat. En fördjupad redovisning av uppföljningen av medarbetarindex (inklusive landstingets basenkät) finns i Bilaga Medarbetarindex 2013.. 27

Diagram 31. Medarbetarindexredovisning för Stockholms läns landsting Diagram 32. Medarbetarindexredovisning Stockholms läns landsting per kön 28

Andel ambassadörer Ambassadörer definieras som de individer som svarat starkt positivt (7 eller 8) på samtliga företagsfrågor: Bolaget/förvaltningen är en attraktiv arbetsgivare Jag är stolt över att arbeta på bolaget/förvaltningen Jag rekommenderar bolaget/förvaltningen till andra Nedan redovisas frågorna var för sig, samlat för hela landstinget. Respondenterna svar avser dock respektive bolag/förvaltning och inte landstinget som helhet. Diagram 33. Ambassadörsfrågor för Stockholms läns landsting Diagram 34. Andel ambassadörer totalt samt fördelning chefer/medarbetare 29

Totalt sett har landstinget 24 procent ambassadörer i sin verksamhet, vilket är en procentenhet lägre än föregående år. De medarbetare som är ambassadörer är ytterst viktiga eftersom deras positiva bild av landstingets verksamheter bidrar till att attrahera nya medarbetare. Cheferna har en högre andel ambassadörer jämfört med medarbetarna, vilket också kan förväntas med tanke på deras roll. Ambassadörsandelen bland chefer har dock minskat en procentenhet, från 47 till 46 procent. Även andelen bland medarbetare har minskat från 24 till 22 procent. Diagram 35. Ambassadörer per yrkesgrupp Både medicinska sekreterare och administrativ personal har 30 procent ambassadörer och är därmed de yrkesgrupperna med högst ambassadörsandel. De båda yrkesgrupperna har bibehållit sin höga andel ambassadörer då andelen var densamma föregående år. Yrkeskategorier som är stora till antalet, såsom sjuksköterskor/barnmorskor har 21 procent ambassadörer (2012: 23 procent), undersköterskor/barnskötare har 26 procent ambassadörer (2012: 26 procent) och läkare har 27 procent (2012: 28 procent). Precis som föregående år är psykologer och biomedicinska analytiker de två yrkesgrupper med lägst andel ambassadörer, 11 respektive 13 procent. Andelen ambassadörer har dessutom minskat i båda yrkesgrupperna (föregående år hade psykologer 12 procent och biomedicinska analytiker 15 procent). 30

6. UTVECKLINGSMÖJLIGHETER För att vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare är det självklart viktigt för landstinget att ständigt verka för att utveckla och förbättra den psykosociala arbetsmiljön. Några områden utmärker sig som extra viktiga. Dessa är: Förändring och utveckling Motivation Jämlikhet Hälsa och stress Landstingets viktigaste utmaning framöver handlar om att vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare, både för dagens och morgondagens medarbetare. För att vara motiverade behöver medarbetare och chefer må bra, utvecklas, ha tydliga mål, erbjudas delaktighet, bedriva eller erhålla ett tydligt ledarskap. Gemensamt för de fyra utvecklingsområdena är framför allt deras tydliga koppling till attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare. Med tanke på utmaningarna med kompetensförsörjning är förändring och utveckling ett angeläget utvecklingsområde, då det hänger starkt samman med arbetsgivarens attraktivitet. Det är viktigt för att medarbetare ska uppleva landstinget som attraktivt, och även för att medarbetarna ska vara motiverade. Förändring och utveckling Förändring och utveckling är viktigt att studera och arbeta med utifrån ett attraktivitets- och konkurrensperspektiv då det är det index som har starkast samband med landstingets AKA-index. Forskning visar att systematiskt förbättringsarbete och kompetensutveckling är två delar som adderar värde bland anställda 3. På många bolag och förvaltningar inom landstinget, speciellt inom sjukvårdsproducerande verksamhet, finns det dessutom ett samband mellan attraktivitetsfrågorna (attraktiv arbetsgivare, rekommenderar bolaget/förvaltningen samt stolt att arbeta på bolaget/förvaltningen) och frågorna systematiskt förbättringsarbete och kompetensutveckling. Förändring och utveckling har även visat sig ha ett starkt samband med motivation och är därmed ett viktigt område att prioritera och fortsätta arbeta med för att öka medarbetarnas motivation. För att landstinget ska vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare behöver landstinget bedriva systematiskt förbättringsarbete på samtliga organisatoriska nivåer och tydliggöra samt skapa utvecklingsvägar för sina medarbetare. Motivation Motivationsindex mäter medarbetarnas engagemang och upplevelse av sin arbetsgivare. Medarbetare som anser sin arbetsgivare vara attraktiv är sannolikt mer benägna att bidra till verksamhetsutvecklingen. Motivationsindex har det lägsta värdet av alla index och har dessutom försämrats något sedan förra året. Inom vissa bolag och förvaltningar, såsom Trafikförvaltningen och AB SLL Internfinans, har dock utvecklingen varit positiv. Detta är glädjande då dessa två verksamheter har gjort stora insatser under året i syfte att förbättra medarbetarnas arbetsmiljö och därmed även deras motivation. Även om det landstingsövergripande indexvärdet fortfarande är positivt är det viktigt att landstingets verksamheter fortsätter att arbetar med att öka motivationen, eftersom motiverade medarbetare är en grundläggande förutsättning för att utveckla verksamheten. 3 Swanson, Richard, Analysis for improving performance 2:a upplagan Berreth & Koheler publisher Inc., 2007 31

Jämlikhet Jämlikhet är ett område som både landstinget och verksamheterna prioriterar högt. Under året har många arbetsplatser tagit hjälp av IC Quality i syfte att synliggöra och identifiera beteenden som är ogynnsamma för verksamheten, samarbetet inom arbetsgrupperna och för medarbetarnas egen arbetssituation. Genom att synliggöra detta har det skapats en medvetenhet bland medarbetarna och arbetsplatserna har tillsammans tagit fram spelregler kring hur de ska bemöta varandra. Genom uppföljning förankras nya beteenden och jämlikheten förbättras, vilket har gett resultat i medarbetaruppföljningen. Jämlikhet och bemötande har ett starkt samband med landstingets AKA-index och även med sjukfrånvaron. Vid analys av medarbetaruppföljningens resultat och sjukfrånvaro på Karolinska Universitetssjukhuset är det frågan På min arbetsplats bemöter vi varandra med respekt för allas lika värde som har starkast negativt samband med den totala sjukfrånvaron, det vill säga att om värdena för jämlikhetsfrågorna i medarbetaruppföljningen ökar finns det en koppling till att den totala sjukfrånvaron minskar. Mönstret skiljer sig dock beroende på yrkesgrupp, men trots detta väcks frågor kring skillnader mellan kön och upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön. Landstinget bör fortsätta prioritera jämlikhet och bemötande för att förbättra medarbetarnas hälsa och minska sjukfrånvaron. Att arbeta med dessa frågor på bolags- och förvaltningsnivå handlar till stor del om värderingsarbete, det vill säga att inventera, ta fram och implementera nya värderingar. Hälsa och stress Hälso- och stressindex har det näst lägsta värdet bland landstingets personalpolicyindex. Samtliga parametrar inom indexet ligger fortsatt på samma nivå som föregående år på landstingsnivå. Vid analys av sjukfrånvarodata och medarbetaruppföljningens resultat inom Karolinska Universitetssjukhuset framkommer det dessutom att den totala sjukfrånvaron har ett starkt samband med frågan inga besvär av stress eller oro. Det har även visat sig att på arbetsplatser där denna fråga har ett värde under 50 är sjukfrånvaron i genomsnitt 20 procent högre än snittet i samma organisation. Detta implicerar att landstingets verksamheter - i likhet med jämlikhetsfrågorna - bör fördjupa sig inom detta område, identifiera orsaker och agera där det finns problem med arbetsrelaterad stress och ohälsa. Inom några av landstingets verksamheter och arbetsplatser har förbättringsarbetet kring stresshantering redan påbörjats genom att identifiera stressorer och kartlägga om problemen finns på organisations-, grupp- eller individnivå. Utifrån typ av stressfaktor och på vilken nivå dessa finns tar arbetsplatserna fram aktiviteter och följer upp dessa kontinuerligt under året. 32

Stockholm, i februari 2014 För IC Quality AB Hanna Emami Pär Fridholm Sofia Hansson Sofia Levin Marie-Louise Teleki www.icquality.com 33