Projekt Tillämpad jämställdhet Slutrapport En lärande utvärdering av projekt Tillämpad jämställdhet. Ett kompetensutvecklingsprojekt med stöd av Europeiska Socialfonden (ESF). Räddningstjänsten Syd och Landskrona Räddningstjänst. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 1
Förord Att som utvärderare på nära håll få följa ett kompetensutvecklingsprojekt rörande jämställdhet inom räddningstjänsten har varit en synnerligen spännande utmaning. Projekt Tillämpad jämställdhet (i fortsättningen ofta benämnt Jämställdhetsprojektet) har bjudit på många lärdomar. Utvärderingen, som genomförts som en lärande processutvärdering, startade i januari 2012 och pågick till projektets slut. Under projektets gång har den interna utvärderaren utvärderat alla utbildningstillfällen och i projektets slutfas har de externa utvärderarna gjort en ingående enkätstudie av hur organisationen och dess medarbetare upplevt projektet. Som externa utvärderare har vi också haft en kontinuerlig och nära kontakt med den interna utvärderaren och projektledningen, aktivt deltagit i styrgruppsmöten, lärandeseminarier, spridningskonferens mm. Mer om såväl process som resultat återfinns i denna slutrapport som förutom en inledande del består av 5 delrapporter, vilka var och en mer ingående belyser ett antal olika aspekter av Jämställdhetsprojektet. Föreliggande rapport riktas primärt till projektets olika intressenter/parter - ESF-rådet i Sydsverige, projektledning, projektmedarbetare, styrgrupp, Räddningstjänsten Syd, Landskrona Räddningstjänst, Myndigheten för skydd och beredskap (MSB), samarbetsparter (berörda kommuner) och andra offentliga myndigheter m. fl. Vi är emellertid övertygade om, att utvärderingen också lyfter fram resultat och erfarenheter som kan vara av generellt intresse för alla som är intresserade av Socialfondsprojekt rörande kompetensutvecklingsprojekt med fokus på mångfalds- och jämställdhetsarbete i vid mening. Kristianstad i februari 2013 Bengt Arne Larsson Utvärderare/följeforskare Martin Persson Utvärderare/följeforskare Om de externa utvärderarna/följeforskarna Bengt Arne Larsson (f. 48) är sedan mer än 30 år tillbaka verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning, utvärdering/forskning och samverkan med det omgivande samhället med speciell fokus på arbets- och organisationspsykologi samt lärande i arbetslivet. Han är också sedan många år verksam som fristående konsult med bl. a. ett flertal utvärderings-, följeforsknings- och utredningsuppdrag för såväl privat som offentlig sektor. Martin Persson (f. 73) är också verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning inom organisationsområdet och med samverkansprojekt inom regionalekonomisk och politisk utveckling. Han är även verksam som fristående konsult med inriktning på processledning och utvärdering/följeforskning. Tillsammans har de båda utvärderarna/ följeforskarna sedan år 2000 genomfört ett 40-tal större utvärderingsuppdrag för såväl privata företag, statliga myndigheter och offentliga organisationer så som AF, FK, Polisen, Räddningstjänsten, ESF-rådet, Tillväxtverket, ALMI-bolag, regioner & kommuner. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 2
Innehåll Förord 2 En kortfattad sammanfattning av projekt Tillämpad jämställdhet 4 Utvärderingsuppdraget 4 - Utvärderingens genomförande 4 - Studerade aktörer 5 Metoder för datainsamling och tillvägagångssätt 5 Dokumentation och rapportering 6 Projekt Tillämpad jämställdhet, en sammanfattande analys 7 En analys av projektets bidrag och effekter i verksamheterna 9 Bilagor: Delrapport 1: Utvärdering av dokumentgranskning. * Delrapport 2: Utvärdering av jämställdhets- och mångfaldscoachernas arbete. * Delrapport 3: Självvärdering projektgrupp och styrgrupp. ** Delrapport 4: Kursutvärdering Tillämpad jämställdhet. * Delrapport 5: Personalens syn på projekt Tillämpad jämställdhet. Webbenkät. *** * Utvärderingen genomförd av projektets interna utvärderare ** Utvärderingen genomförd av projektets interna utvärderare i samverkan med extern utvärderare *** Utvärderingen genomförd av projektets externa utvärderare Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 3
En kortfattad sammanfattning av projekt Tillämpad jämställdhet Projekt Tillämpad jämställdhet är ett samverkansprojekt mellan organisationer som svarar för räddningstjänster i 13 skånska kommuner. Räddningstjänsten Syd består av kommunerna Malmö, Burlöv, Lund, Kävlinge och Eslöv och inom samverkansorganisationen Skåne Nordväst återfinns kommunerna Landskrona, Bjuv, Svalöv, Ängelholm, Örkelljunga, Åstorp, Höganäs och Klippan. Målgruppen för projektet är samtliga ledare och medarbetare i operativ tjänst inom räddningstjänsterna ovan. Syftet med projektet har varit att kompetensutveckla personalen inom mångfalds- och jämställdhetsintegrering, motverka diskriminering i arbetslivet, främja likabehandling och rekrytering, tillgänglighet och funktionshinder samt serviceuppdraget för medborgarna. Vidare syftar projektet till att genom kompetensutveckling öka förståelsen för vad kunderna efterfrågar och få ökat genomslag i kommunikation och bemötande för att därmed öka tryggheten och brandsäkerheten för medborgarna. Projektet operativa ledning har bestått av projektledare med stöd av en projektarbetsgrupp och tre jämställdhets- och mångfaldscoacher. En styrgrupp med representanter från räddningstjänsternas ledning och samarbetsparter har följt projektets utveckling. Utvärderingsuppdraget Utvärderingens genomförande Föreliggande utvärdering har planerats och genomförts med utgångspunkt från offertförfrågan, projektbeskrivning och -ansökan. Utvärderingen har varit upplagd enligt intentionerna för Lärande utvärdering och följeforskning och har till sin form varit processinriktad. Utvärderingen har haft ett kreativt och nydanande upplägg med såväl en intern utvärderare som med två samverkande, externa utvärderare. Vad utvärderingarna skulle innehålla, tidsschema och ansvarsförhållanden etc. gjordes upp i utvärderingens inledande skede. Den interna utvärderaren har under våren 2012 genomgått en distanskurs i Lärande utvärdering vid Högskolan Kristianstad med en av de externa utvärderarna som lärare/handledare. Den externa utvärderingen av Lärlingsutbildningen har genomförts som en lärande utvärdering med start i januari 2012, dvs. då projektet pågått ca 2 månader. Den löpande utvärderingen av genomförda utbildningar har helt skötts av den interna utvärderaren. Denna har också utvärderat dokumentgranskningen och jämställdhets- och mångfaldscoachernas arbete och har i samverkan med de externa utvärderarna genomfört självvärdering av projektgrupp och styrgrupp. De externa utvärderarna har följa projektet genom löpande dialog med projektledaren och den interna utvärderaren, genom deltagande i utbildningen och genom regelbundet deltagande i styrgruppsmöten samt genom genomförandet av den avslutande webbenkäten till all personal. Webbenkäten kan sägas fokusera två centrala processer: deltagarnas upplevelse av och utveckling till följd av deltagandet i projektets aktiviteter (främst utbildningstillfället och coachernas arbete) samt projektets effekter vad gäller strukturpåverkan i berörda räddningstjänster. I enlighet med modellen för lärande utvärdering har utvärderingsaktiviteterna och dess resultat löpande dokumenterats i 5 delrapporter samt en slutrapport. Utvärderingen har genomförts i samverkan mellan den interna utvärderaren Helena Rudenholm och de externa utvärderarna Bengt Arne Larsson och Martin Persson, Högskolan Kristianstad. Resultaten av utvärderingen har kontinuerligt avrapporterats muntligt och skriftligt vid möten med Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 4
projektet och i styrgruppen. Resultaten har efterhand sammanställts i olika preliminära rapporter som nu resulterat i 5 delrapporter som ingår i föreliggande slutrapport. Studerade aktörer/aktiviteter Utvärderingen har främst organiserats kring personalen inom berörda räddningstjänster med fokus på upplevelsen och effekterna av den utbildning de genomgått och deras erfarenhet av jämställdhetsoch mångfaldscoachernas arbete för sin egen och organisationens del. Vidare har jämställdhets- och mångfaldscoachernas arbete studerats liksom arbetet med organisationernas styrdokument samt projektgruppens och styrgruppens upplevelser av projektet. Utvärderingens form och omfattning har delvis utvecklats i dialog med projektanordnarna, styrgruppen och den interna utvärderaren under processens gång. Följande aktörer har identifierats som centrala och har kommit att bli huvudföremål för studier under utvärderingsprocessen. Projektdeltagarna, d.v.s. all heltidsanställd personal inom berörda räddningstjänster Jämställdhets- och mångfaldscoacherna Projektledning, projektarbetsgrupp och styrgrupp Metoder för datainsamling och tillvägagångssätt De utvärderingsmetoder som använts har varit intervjuer, enkäter, fokusgrupper samt dokumentstudier och kontinuerlig kontakt/informella intervjuer med projektledning, intern utvärderare och projektmedarbetare. Syftet med utvärderingen har som tidigare nämnts varit att med en lärande aspekt i fokus studera/synliggöra dels hur personalen på ett personligt och professionellt plan upplevt kompetensutvecklingsprojektet (främst då internatutbildningen och coachernas arbete), dels hur projektet påverkat och utvecklat organisationen som helhet, dvs. vilka effekter projektet kan förväntas ha för jämställdhets- och mångfaldsarbetet på kort och lång sikt. Utvärderingen har präglats av löpande interaktion mellan utvärderare och projekt i syfte att kontinuerligt kunna föra dialog kring hur projektet förlöpt och utvecklats. Deltagarna/ all heltidsanställd personal inom berörda räddningstjänster Som avslutning på den tvådagars internatutbildning i jämställdhet som ca. 95 % av all heltidsanställd personal genomgått fick deltagarna en kursutvärderingsenkät att besvara. Vid projekttidens slut, d.v.s. då alla jämställdhetsutbildningar genomförts fick deltagarna en webbenkät rörande upplevelsen av hela projektet att besvara. Resultatet av deltagarnas utvärderingar återfinns i Delrapporterna 4 och 5. Jämställdhets- och mångfaldscoacherna Intervjuer med chefer samt vissa medarbetare som varit i kontakt med coacherna har genomförts i syfte att studera hur coacherna lagt upp sitt arbete, hur arbetet genomförts samt synen på det framtida arbetet inom jämställdhet och mångfald. Resultaten presenteras i Delrapport 2. Vidare har en av coacherna haft i uppdrag att granska ett antal styrdokument ur jämställdhetssynpunkt, resultatet presenteras i Delrapport 1. Projektledning, projektarbetsgrupp och styrgrupp Som utvärderare har vi haft löpande kontakt med projektledaren såväl via fysiska möten som via mejl och telefon under hela projekttiden. Arbetet i projektgrupp och styrgrupp har följts löpande genom att de externa och den interna utvärderaren regelbundet deltagit i projektgrupps- och styrgruppsmöten. En självvärdering har också genomförts med projekt- och styrgrupp där projektets förutsättningar, process och analys ingående belystes. Självvärderingen finns sammanställd i Delrapport 3. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 5
Dokumentation och rapportering Resultaten från utvärderingen har sammanställt i 5 olika Delrapporter, vilka alla ingår som bilagor i denna slutrapport: Delrapport 1: Utvärdering av dokumentgranskning. * Delrapport 2: Utvärdering av jämställdhets- och mångfaldscoachernas arbete. * Delrapport 3: Självvärdering projektgrupp och styrgrupp. ** Delrapport 4: Kursutvärdering Tillämpad jämställdhet. * Delrapport 5: Personalens syn på projekt Tillämpad jämställdhet. Webbenkät. *** * Utvärderingen genomförd av projektets interna utvärderare ** Utvärderingen genomförd av projektets interna utvärderare i samverkan med extern utvärderare *** Utvärderingen genomförd av projektets externa utvärderare Varje rapport utgör en fristående del i helheten men förstås naturligtvis bäst sitt sammanhang. För att underlätta för läsaren har en analys av projektet resultat genomförts. Denna analys presenteras nedan: Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 6
Projekt Tillämpad jämställdhet, en sammanfattande analys Delrapport 1: Utvärdering av dokumentgranskning. Dokumentgranskningen, som genomfördes av en av jämställdhets- och mångfaldscoacherna ägde rum på Räddningstjänsten Syd. Dokumentägarna fick feedback på sina dokument rörande ev. brister och behov av omskrivningar av formuleringar och textavsnitt. Feedbacken följdes upp av den interna utvärderaren via en enkät till dokumentägarna. Några dokument hade ändrats och fler är på gång. Dokumentägarna har varit positiva till att någon utifrån granskat dokumenten och att detta gett ett vidgat perspektiv och nya infallsvinklar på frågorna. Arbetet är således påbörjat men ännu återstår en del att göra. Delrapport 2: Utvärdering av jämställdhets- och mångfaldscoachernas arbete. Utvärderingen grundar sig som ovan nämnts på intervjuer med chefer som varit i kontakt med coacherna samt ett urval av medarbetare som också varit i kontakt med coacherna. Intervjuerna gjordes i mitten av samt i slutet av projektperioden. Generellt sett kan man säga att cheferna var nöjda med coachernas insatser, de upplevdes som kunniga och lyhörda. En kritik cheferna framförde vid intervjuerna vid mitten av projekttiden var att de önskat mer information kring coachernas uppdrag och roll samt att man tyckte att coacherna skulle varit mer drivande och ta initiativ till att komma in och börja arbeta i organisationerna. Även medarbetarna saknade denna information. Detta medförde att projektledaren ökade och förändrade informationen kring coacherna vilket medförde att oklarheterna försvann och att arbetet effektiviserades under den andra delen av projektperioden. Den lärande utvärderingsansatsen bar således frukt. Delrapport 3: Självvärdering projektgrupp och styrgrupp. Självvärderingen genomfördes i mitten av projektperioden och behandlade projektets förutsättningar, process och resultat. 7 av 8 från projektgruppen deltog men ingen från styrgruppen. När det gäller projektets förutsättningar berördes bl a att det vid tidpunkten för självvärderingen inte fanns någon modell för hur projektet ska integreras i ordinarie verksamhet samt att projektledaren inte blev anställd förrän sent i projektet, vilket lett till att tidsplanen var orealistisk från början. Processen bedömdes som positiv, att de flesta aktiviteter var de rätta för att uppnå målen. Projektets resultat i form av att nå effektmålen bedöms nåbara, dock inte helt inom projekttiden. Projektet har varit en ögonöppnare för organisationen. Delrapport 4: Kursutvärdering Tillämpad jämställdhet. Kursutvärderingarna ger vid handen att alla generellt sett varit nöjda med kursledningen och det de lärt sig på kursen samt att kunskaperna och förståelsen ökat i alla de variabler som undersökts. Några frågor rörande hur man upplevt utbildningen som helhet, vilken betydelse och vilka effekter det kan tänkas få för den enskilde, för arbetslaget och organisationen eller kring organiseringen av jämställdhetsutbildningen och dess del i räddningstjänstens satsning fanns inte med i kursutvärderingen men dessa aspekter tas upp i webbenkäten, se nedan och Delrapport 5. Delrapport 5: Personalens syn på projekt Tillämpad jämställdhet. Webbenkät. Kärnan i utvärderingen av projekt Tillämpad jämställdhet är den omfattande webbenkät all heltidsanställd personal inom berörda räddningstjänster fick i slutet av projektperioden. Med resultatet av enkäten som utgångspunkt följer här en fördjupad analys av projektet, dess process Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 7
och effekter. Enkäten har väckt en hel del frågor och tankar hos delar av personalen som vi utvärderare fått oss till del främst genom telefonsamtal och mejl. Några har uttryckt farhågor för att besvara enkäten pga. befarade repressalier, i mejl nämns tex att det är individuell lönesättning. Vidare tar man upp att vissa nyanställda inte klarar testerna men ändå får jobb som brandmän, ett stort hån mot personer som klarat testerna. Kvinnor inom räddningstjänsten känner sig utpekade, uppvisningsobjekt, tror inte att tredje part bryr sig om det är en kvinnlig brandman eller brandman av annan utomnordisk härkomst som räddar dom. Exemplen är många och som externa, oberoende utvärderare upplever vi att vi fått ett förtroende att lyfta fram dessa synpunkter. Några av personalen har dock i kommentarer till frågorna också framfört kritik till oss utvärderare gällande vissa formuleringar och frågor. Ett sätt att rikta kritik mot projektet är att över huvud taget inte besvara enkäten. Enkäten innehåller många intressanta frågor och likaledes intressanta svar. En sammanställning av svaren återfinns i Delrapport 10. Vissa speciellt intressanta frågor och svar har vi emellertid analyserat och problematiserat mer ingående i denna slutrapport och återfinns på de följande sidorna. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 8
En analys av projektets bidrag och effekter i verksamheterna Bakgrund: Följande analys av projektets resultat genomförs utifrån ett urval av de variabler som ingår i den personalenkäten som använts för uppföljning av projektets resultat. I materialet finns det genomgående stora skillnader vad gäller hur män respektive kvinnor skattar de olika aspekterna av projektets värde. Vidare finns det även skillnader mellan chefer respektive medarbetare som är värda att uppmärksammas. Syftet med analysen är att skapa förståelse för hur projektet tagits emot och påverkat de olika personalgrupperna samt att skapa förståelse för vilka effekter en kort utbildningssatsning kring jämställdhet och likabehandling till samtliga medarbetare i en organisation kan skapa. Undersökningen har genomgående för de olika inblandade aktörerna en hög och tillförlitlig svarsfrekvens. För en mer detaljerad bild hänvisas till bilaga?, personalenkät. Projektets värde för räddningstjänsten, enheterna/ arbetslagen och medarbetarna som individer: Fråga 1.5 1.9 -Hur stort värde anser Du att projektet haft/har för Räddningstjänsten i Din kommun/ kommunförbund? -Hur stort värde anser Du att projektet haft/ har för just Din enhet/ arbetslag? -Hur stort värde anser Du att projektet haft/har för Dig som individ?.-vilken påverkan tror Du att projektet haft/har för att öka jämställdheten inom räddningstjänsten på kort sikt? -Vilken påverkan tror Du att projektet haft/ har för att öka jämställdheten inom räddningstjänsten på lång sikt? Chefer Medarbetare Kvinna Man Kvinna Man Antal % Antal % Antal % Antal % Mycket stor/-t 3 25% 9 8% 6 16% 10 7% Stor/-t 5 42% 26 23% 18 47% 38 25% Varken eller 2 17% 52 47% 12 32% 53 35% Liten/-t 2 17% 19 17% 2 5% 34 22% Mycket liten 0 0% 5 5% 0 0% 18 12% Mycket stor/-t 1 8% 3 3% 4 11% 3 2% Stor/-t 8 67% 31 28% 11 29% 24 16% Varken eller 2 17% 49 44% 12 32% 54 35% Liten/-t 1 8% 18 16% 9 24% 34 22% Mycket liten 0 0% 10 9% 2 5% 38 25% Mycket stor/-t 3 25% 8 7% 4 11% 8 5% Stor/-t 4 33% 38 34% 14 37% 27 18% Varken eller 3 25% 42 38% 12 32% 53 35% Liten/-t 1 8% 13 12% 7 18% 26 17% Mycket liten 1 8% 10 9% 1 3% 39 25% Mycket stor/-t 0 0% 2 2% 3 8% 6 4% Stor/-t 6 50% 40 36% 14 37% 42 27% Varken eller 3 25% 38 34% 12 32% 46 30% Liten/-t 2 17% 25 23% 8 21% 31 20% Mycket liten 1 8% 6 5% 1 3% 28 18% Mycket stor/-t 2 17% 8 7% 10 26% 8 5% Stor/-t 6 50% 49 44% 16 42% 45 29% Varken eller 2 17% 35 32% 9 24% 47 31% Liten/-t 1 8% 13 12% 3 8% 34 22% Mycket liten 1 8% 6 5% 0 0% 19 12% Frågor om projektets värde ställdes ur tre aspekter: värdet för Räddningstjänsten i Din kommun/ kommunförbund, för Din enhet/ Ditt arbetslag samt för Dig som individ. Personalgrupperna bedömer att olika aspekter av projektet varit det mest värdefulla, se nedan: Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 9
Prio 1: Mkt stort/ stort värde för: Prio 3: Mkt stort/ stort värde för: Kvinnliga chefer: Enheten / arbetslaget (75 %) Mig som individ (58 %) Kvinnliga medarbetare: Räddningstjänsten (63 %) Enheten/ arbetslaget (40 %) Manliga chefer: Mig som individ (41 %) Enheten/ arbetslaget (31 %) Manliga medarbetare: Räddningstjänsten (33 %) Mig som individ (18 %) Procentsifforna ovan är den andel av personalgruppen som skattat värdet som mycket stort eller stort för den främst respektive minst prioriterade aspekten. Främst kan det noteras att skillnaden mellan männens och kvinnornas skattningar skiljer ca 30 procentenheter för prio 1 oavsett om de är chefer eller medarbetare. Kvinnornas skattningar ligger mellan 63 75 % och männens mellan 33 41 %. En slutsats enligt prio 1 är således att män (oavsett om de är chefer eller inte) tycker att projektet har haft ett mycket lågt värde. Dvs att en klar minoritet, ca 1/3-del, anser att projektet haft ett mycket stort eller stor värde medan ca 2/3-delar tycker att värdet varit varken eller, litet eller mycket litet. För kvinnorna kan samma resonemang göras med skillnaden att en klar majoritet, ca 2/3-delar, tillskriver projektet ett mycket stort eller stort värde. För kvinnorna gäller att cheferna tycker att projektet varit mest värdefullt för sina enheter/ arbetslag medan de kvinnliga medarbetarna tycker att projektet varit mest värdefullt för räddningstjänsten som sådan. För männen gäller att cheferna tycker att projektet varit mest värdefullt för dem som individer medan de manliga medarbetarna tycker att projektet varit mest värdefullt för räddningstjänsten. Sammanfattande slutsats: Majoriteten av kvinnorna tillskriver projektet ett stort värde för enheterna, arbetslagen, räddningstjänsten och de själva som individer. Majoriteten av männen menar att projektet haft ett mindre värde för räddningstjänsten, enheterna, arbetslagen och för de själva som individer. Projektets värde för att öka jämställdhet inom räddningstjänsten på kort respektive lång sikt: Frågor om projektets värde för att öka jämställdhet inom räddningstjänsten på kort respektive lång sikt. Personalgrupperna bedömer aspekterna på följande sätt: Prio 1: Mkt stort/ stort värde för: Prio 2: Mkt stort/ stort värde för: Kvinnliga chefer: Lång sikt (67 %) Kort sikt (50 %) Kvinnliga medarbetare: Lång sikt (68 %) Kort sikt (45 %) Manliga chefer: Lång sikt (51 %) Kort sikt (38 %) Manliga medarbetare: Lång sikt (34 %) Kort sikt (31 %) Procentsifforna ovan är den andel av personalgruppen som skattat värdet som mycket stort eller stort för den främst respektive minst prioriterade aspekten. Sammanfattande slutsats: Majoriteten av kvinnorna tillskriver projektet ett stort värde för att öka jämställdhet inom räddningstjänsten på lång sikt. Ca hälften av kvinnorna tror även att projektet haft ett stort värde för att öka jämställdheten på kort sikt. Majoriteten av männen menar att projektet haft ett mindre värde för att öka jämställdhet inom räddningstjänsten på kort sikt. Hälften av de manliga cheferna tror att projektet haft ett stort värde för att öka jämställdheten på lång sikt. Samma sak gäller för ca 1/3-del av de manliga medarbetarna. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 10
Jämställdhetsprojektets bidrag till verksamheten enligt medarbetarna I vilken grad anser Du att? Frågorna 15.4, 15.6, 15.8, 16.2, 16.4, 16.6, 16.8. Chefer Medarbetare -jämställdhetsutbildningen bidragit till att motverka diskriminering och trakasserier? Kvinna Man Kvinna Man Antal % Count % Count % Count % I mycket hög grad 0 0% 5 5% 2 5% 5 3% I hög grad 6 50% 48 43% 15 39% 42 27% I liten grad 4 33% 34 31% 14 37% 58 38% I mycket liten grad 2 17% 16 14% 5 13% 26 17% Inte alls 0 0% 8 7% 2 5% 22 14% - jämställdhets utbildningen bidragit till att främja likabehandling? - jämställdhetsutbildningen bidragit till att skapa en inkluderande kultur där olikheter välkomnas, uppskattas och tas tillvara? I mycket hög grad 0 0% 3 3% 3 8% 10 7% I hög grad 9 75% 46 41% 16 42% 39 25% I liten grad 0 0% 38 34% 14 37% 55 36% I mycket liten grad 2 17% 17 15% 4 11% 27 18% Inte alls 1 8% 7 6% 1 3% 22 14% I mycket hög grad 0 0% 4 4% 1 3% 10 7% I hög grad 4 33% 35 32% 18 47% 39 25% I liten grad 6 50% 51 46% 11 29% 62 41% I mycket liten grad 2 17% 16 14% 7 18% 23 15% Inte alls 0 0% 5 5% 1 3% 19 12% - jämställdhetsutbildningen I mycket hög grad 2 17% 11 10% 2 5% 9 6% bidragit till att Din chef/ eller I hög grad 5 42% 38 34% 20 53% 40 26% Du själv som chef, driver ett I liten grad 3 25% 46 41% 12 32% 64 42% aktivt jämställdhets- och I mycket liten grad 1 8% 10 9% 4 11% 18 12% mångfaldsarbete? Inte alls 1 8% 6 5% 0 0% 22 14% - jämställdhetsutbildningen bidragit till en jämställd, jämlik service för medborgarna? I mycket hög grad I hög grad 0 3 0% 25% 3 27 3% 24% 3 9 8% 24% 3 37 2% 24% I liten grad 6 50% 49 44% 12 32% 52 34% I mycket liten grad 3 25% 17 15% 11 29% 22 14% Inte alls 0 0% 15 14% 3 8% 39 25% I mycket hög grad 2 17% 2 2% 9 24% 10 7% I hög grad 6 50% 52 47% 14 37% 51 33% I liten grad 3 25% 37 33% 11 29% 54 35% -Tillämpad jämställdhet I mycket liten grad 1 8% 12 11% 3 8% 21 14% bidragit till att mera ingående Inte alls 0 0% 8 7% 1 3% 17 11% diskutera jämställdhetsfrågor på Din arbetsplats? - räddningstjänsten behöver fortsätta att arbeta med jämställdhet för att leva upp till att vara en Räddningstjänst för alla? I mycket hög grad 6 50% 23 21% 16 42% 25 16% I hög grad 5 42% 44 40% 14 37% 42 27% I liten grad 1 8% 30 27% 6 16% 41 27% I mycket liten grad 0 0% 6 5% 2 5% 18 12% Inte alls 0 0% 8 7% 0 0% 27 18% Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 11
Frågor om projektets bidrag till verksamheten ställdes ur sex olika aspekter. Om projektet bidragit till: att motverka diskriminering och trakasserier, att främja likabehandling, att skapa en inkluderande kultur, att din chef/ eller du som chef driver ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete, att skapa en jämställd och jämlik service för medborgarna samt att mera ingående diskutera jämställdhetsfrågor på arbetsplatsen. Personalgrupperna bedömer att olika aspekter av projektet varit det mest värdefulla, se nedan: I vilken grad anser Du att? I mycket hög eller i hög grad bidragit till: Kvinnliga Manliga. Chefer 12 st: Medarbetare 38 st: Chefer 111 st: Medarbetare 153 st. Främja likabehandling (75 %) Mer diskussion (61 %) Mer diskussion (49 %) Mer diskussion (40 %) Mer diskussion (67 %) Chefen arbetar aktivt (58 %) Motv. diskriminering (48 %) Främja likabehandling (32 %) Chefen arbetar aktivt (59 %) Främja likabehandling (50 %) Chefen arbetar aktivt (44 %) Inkluderande kultur (32 %) Motv. diskriminering (50 %) Inkluderande kultur (50 %) Främja likabehandling (44 %) Chefen arbetar aktivt (32 %) Inkluderande kultur (33 %) Motv. diskriminering (44 %) Inkluderande kultur (36 %) Motv. diskriminering (30 %) Jämställd service (25 %) Jämställd service (32 %) Jämställd service (27 %) Jämställd service (26 %) Procentsifforna ovan är den andel av personalgruppen som skattat att bidraget lämnats i mycket hög eller i hög grad i prioriterad ordning för de olika aspekterna. Skillnaden mellan såväl kvinnor som män som chefer som medarbetare består. Upplevelsen av projektets bidrag skiljer sig väsentligt, inte sällan är enskilda aspekter dubbelt så högt skattade jämfört mellan de högsta och lägsta skattningarna för de olika personalgrupperna. Detta för tanken till att medarbetarna verkar i olika kontexter som är väsentligt skilda från varandra och att de olika gruppernas tolkningar av verkligheten är så skilda att de inte rimligen heller kan förstås sinsemellan av de olika grupperna. I projektet har samtliga medarbetare genomgått samma utbildning och denna har i sin tur producerat väsentligt olika upplevelser av bidraget i de olika verksamheterna. En annan förklaring av resultatet skulle kunna vara att se gruppernas svar som ett uttryck för att kvinnor och män aktivt försöker höja respektive sänka satsningens betydelse d.v.s. som ett sätt att uttrycka sympati för eller motstånd mot. För några aspekter jämställd, jämlik service för medborgarna, att skapa en inkluderande kultur, bidragit till att mera ingående diskutera jämställdhetsfrågor på arbetsplatsen samt motverka diskriminering och trakasserier är tolkningarna något jämnare fördelade. Vad gäller jämställd, jämlik service för medborgarna så är grupperna sinsemellan överens om att detta inte i någon högre utsträckning skapats genom projektet. Det samma kan sägas gälla bidraget till att skapa en inkluderande kultur där olikheter välkomnas, uppskattas och tas tillvara. Chefer av båda könen och kvinnliga medarbetare tycker att projektet lämnat ett bidrag kring att motverka diskriminering och trakasserier i ca 50 % av fallen. De manliga medarbetarna delar dock inte denna bild utan menar att fallet varit så i en 30 %-ig utsträckning. Vidare har personalgrupperna i stort sett samma prioritering kring att projektet producerat mer ingående diskussioner om jämställdhet på arbetsplatserna. Men detta ligger så att säga lite i sakens natur, att utbildningar väcker samtal om det som är utbildningens aktuella område hos de som genomgått utbildningen. Sammanfattande slutsats: Förklaringen till skillnaderna vad gäller projektets upplevda bidrag bör fortsatt sökas. En förklaring kan vara att män och kvinnor inom räddningstjänsten i hög grad verkar i olika kontexter och att det som upplevs som rimliga tolkningar av verkligheten för en grupp inte förstås av den andra gruppen och vice versa. Alternativt försöker grupperna aktivt tillskriva satsningen för mycket respektive för lite betydelse i syfte att uttrycka sympati för eller motstånd mot det pågående arbetet med likabehandling. Relationen mellan kvinnliga chefer och manliga medarbetare tycks innehålla stora utmaningar vad gäller en gemensam tolkning av värdet av och behovet av ett aktivt jämställdhetsarbete. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 12
Synen på det samlade jämställdhetsarbetet inom Räddningstjänsten Nedan ställs ett antal frågor som påståenden som handlar om medarbetarnas åsikter om det pågående jämställdhetsarbetet. Frågorna togs med i personalenkäten utifrån ett önskemål från projektägaren som tillhandahöll frågorna. Vilket av följande påstående motsvarar bäst Din åsikt om det samlade jämställdhetsarbetet inom räddningstjänsten? Arbetet med jämställdhet inom räddningstjänsten har gått till överdrift och är idag diskriminerande för män. Arbetet med jämställdhet inom räddningstjänsten är bra, men i dagsläget finns det andra viktigare frågor att arbeta med. Chefer Medarbetare Kvinna Man Kvinna Man Antal % Antal % Antal % Antal % Instämmer inte alls 9 75% 30 27% 21 55% 27 18% Instämmer till liten del 2 17% 42 38% 12 32% 53 35% Instämmer till stor del 1 8% 27 24% 4 11% 37 24% Instämmer helt 0 0% 12 11% 1 3% 36 24% Instämmer inte alls 3 25% 16 14% 15 39% 11 7% Instämmer till liten del 6 50% 48 43% 14 37% 53 35% Instämmer till stor del 3 25% 35 32% 7 18% 49 32% Instämmer helt 0 0% 12 11% 2 5% 40 26% Arbetet med jämställdhet inom räddningstjänsten gynnar samhället i stort. Arbetet med jämställdhet inom räddningstjänsten gynnar alla på arbetsplatsen. Arbetet med jämställdhet inom räddningstjänsten gynnar alla, både på arbetsplatsen och i samhället i stort. Instämmer inte alls 0 0% 12 11% 6 16% 21 14% Instämmer till liten del 1 8% 48 43% 12 32% 79 52% Instämmer till stor del 2 17% 29 26% 7 18% 37 24% Instämmer helt 9 75% 22 20% 13 34% 16 10% Instämmer inte alls 0 0% 11 10% 5 13% 23 15% Instämmer till liten del 1 8% 36 32% 7 18% 69 45% Instämmer till stor del 1 8% 43 39% 13 34% 45 29% Instämmer helt 10 83% 21 19% 13 34% 16 10% Instämmer inte alls 0 0% 13 12% 6 16% 24 16% Instämmer till liten del 1 8% 41 37% 7 18% 74 48% Instämmer till stor del 2 17% 33 30% 12 32% 38 25% Instämmer helt 9 75% 24 22% 13 34% 17 11% Frågor om medarbetarnas åsikter om det pågående jämställdhetsarbetet inom räddningstjänsten ställdes ur fem olika aspekter. Om det pågående jämställdhetsarbetet är diskriminerande mot män, om det finns andra viktigare frågor att arbeta med, om jämställdhetsarbetet inom räddningstjänsten gynnar samhället i stort, om arbetet gynnar alla på arbetsplatsen samt om arbetet gynnar alla på arbetsplatsen och i samhället i stort. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 13
Personalgrupperna bedömer att olika aspekter av jämställdhetsarbetet bäst motsvarar deras åsikter, se nedan: Vilket av följande påstående motsvarar bäst Din åsikt om det samlade jämställdhetsarbetet inom räddningstjänsten? Instämmer till stor del samt instämmer helt: Kvinnliga Manliga. Chefer 12 st: Medarbetare 38 st: Chefer 111 st: Medarbetare 153 st. Gynnar arbetsplatsen (92 %) Gynnar arbetsplatsen (68 %) Gynnar arbetsplatsen (58 %) Finns viktigare frågor (58 %) Gynnar samh./ arb.pl. (92 %) Gynnar samh./ arb.pl. (66 %) Gynnar samh./ arb.pl. (52 %) Män diskrimineras (48 %) Gynnar samhället (92 %) Gynnar samhället (52 %) Gynnar samhället (46 %) Gynnar arbetsplatsen (39 %) Finns viktigare frågor (25 %) Finns viktigare frågor (23 %) Finns viktigare frågor (43 %) Gynnar samh./ arb.pl. (36 %) Män diskrimineras ( 8 %) Män diskrimineras (14 %) Män diskrimineras (35 %) Gynnar samhället (34 %) Skillnaden mellan såväl kvinnor som män som chefer som medarbetare består. Personalgrupperna som förespråkar respektive motsätter sig det samlade jämställdhetsarbetet inom räddningstjänsten är tydliga. Motståndet mot det samlade jämställdhetsarbetet bland framförallt manliga medarbetare men också manliga chefer tar sig uttryck i att nästan 6 av 10 manliga medarbetare menar att det finns viktigare frågor att arbeta med och att varannan manlig medarbetare upplever att det samlade jämställdhetsarbetet är diskriminerade mot män. Motsvarande siffror bland manliga chefer är att ca 4 av 10 ställer upp på ovanstående resonemang. Å andra sidan anser bara 8 % av de kvinnliga cheferna respektive 14 % av de kvinnliga medarbetarna att arbetet är diskriminerande mot män. En slutsats är att det pågående jämställdhetsarbetet är en källa till en konflikt mellan manliga medarbetare och till viss del manliga chefer och de som företräder det samlade jämställdhetsarbetet (förbundsledning?, projektmedarbetare?, utbildare?). Svaren kan tolkas som att det samlade jämställdhetsarbetet introducerats eller utvecklats på ett sådant sätt att män i organisationen upplever att de vill göra sina röster hörda mot på vilket sätt det bedrivs. Arbetet har blivit en källa till konflikt och att män i dagsläget verkar känna att jämställdhetsarbetet sker på deras bekostnad, att män inte är uppskattade, välkomna eller efterfrågade utan istället upplever sig diskriminerade. En slutsats är också att arbetet inte kan anses vara helt framgångsrikt då det verkar producera mer av konflikter än utveckling. Istället för att öppna upp organisationen och medarbetarna inför att förändras mot en mer jämställd organisation som bättre speglar samhället så har ansträngningarna till vissa delar skapat ett kompakt motstånd mot förändring. Vi tror att lösningar på dessa konflikter handlar om delaktighet och dialog, d.v.s. jämbördiga samtal om hur räddningstjänsten bättre skall kunna spegla de medborgare som de utför räddningstjänst åt och hur en jämställd service till medborgarna skall uppnås. Det innebär att nå samförstånd om en framtida önskvärd utveckling. Alternativet är krasst sett att ca hälften av männen i organisationen finner sysselsättning utanför organisationen och/ eller fortsätter motsätta sig förändringarna, och inget av dessa sistnämnda alternativ är naturligtvis hållbara, effektiva eller försvarbara. Vi vill också tillägga att vi inte har fullständig insyn i hur det samlade jämställdhetsarbetet inom räddningstjänsten introducerats och bedrivits och därför inte kan uttala oss specifikt om det. Vår erfarenhet och forskning om förändringsprocesser säger oss emellertid att effekterna ovan ofta är resultatet av förändringsinitiativ som introduceras uppifrån och ner och ofta utan att medarbetarna upplever att de varit delaktiga i processen. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 14
Jämställdhetsprojektets konkreta effekter enligt medarbetarna Nedan ställs ett antal frågor som handlar om hur jämställdhetsutbildningen respektive jämställdhetscoachernas arbete konkret påverkat det dagliga arbetet inom räddningstjänsten. I vilken utsträckning har... - jämställdhetsutbildningen konkret påverkat hur Du utför Ditt dagliga arbete? - jämställdhetsutbildningen konkret påverkat arbetssättet i Ditt arbetslag? Chefer Medarbetare Kvinna Man Kvinna Man Antal % Antal % Antal % Antal % I mycket hög grad 0 0% 3 3% 0 0% 2 1% I hög grad 3 25% 17 15% 7 18% 12 8% I liten grad 5 42% 44 40% 8 21% 42 27% I mycket liten grad 2 17% 25 23% 8 21% 37 24% Inte alls 2 17% 22 20% 15 39% 60 39% I mycket hög grad 0 0% 2 2% 1 3% 1 1% I hög grad 2 17% 14 13% 4 11% 12 8% I liten grad 6 50% 46 41% 13 34% 41 27% I mycket liten grad 2 17% 26 23% 7 18% 44 29% Inte alls 2 17% 23 21% 13 34% 55 36% - mångfalds- och jämställdhetscoacherna konkret påverkat hur Du utför Ditt dagliga arbete? - mångfalds- och jämställdhetscoacherna konkret påverkat arbetssättet i Ditt arbetslag? I mycket hög grad 0 0% 2 2% 1 3% 2 1% I hög grad 1 8% 7 6% 3 8% 7 5% I liten grad 4 33% 38 34% 10 26% 31 20% I mycket liten grad 2 17% 19 17% 7 18% 33 22% Inte alls 5 42% 45 41% 17 45% 80 52% I mycket hög grad 0 0% 1 1% 1 3% 1 1% I hög grad 1 8% 9 8% 4 11% 7 5% I liten grad 5 42% 42 38% 10 26% 33 22% I mycket liten grad 1 8% 17 15% 7 18% 39 25% Inte alls 5 42% 42 38% 16 42% 73 48% Frågor om medarbetarnas åsikter om vilken konkret påverkan jämställdhetsutbildningen respektive jämställdhetscoachernas arbete producerat inom räddningstjänsten ställdes ur två olika aspekter. Om insatserna påverkat hur medarbetarna utför sitt dagliga arbete respektive om insatserna påverkat arbetssättet i deras arbetslag. De tidigare skillnaderna mellan män och kvinnor respektive chefer och medarbetare är här väsentligt mindre betydelsefulla. Hela materialet varierar vad gäller svarsalternativen i mycket hög grad och i hög grad mellan 25 och 6 procent. Såväl skattningen 25 respektive 6 kan ses som extremer och om dessa plockas bort så varierar materialet mellan 18 och 9 procent. Detta skulle innebära att personalgruppen på dessa frågor faktiskt delar samma bild av projektets konkreta påverkan på arbetet. En slutsats är således att jämställdhetsutbildningen respektive jämställdhetscoachernas arbete endast marginellt påverkat den dagliga praktiken inom organisationen. Majoriteten agerar och arbetar på samma sätt som de gjorde innan insatserna i projektet. De konkreta effekterna av projektet är enligt medarbetarna ringa. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 15
I personalenkäten ställdes även en öppen fråga: Beskriv hur jämställdhetsutbildningen och coacherna konkret påverkat Ditt och Ditt arbetslags arbetssätt? Cirka 55 av totalt 314 svar uttrycker någon form av konkreta förändringar, övriga var av mer allmän karaktär eller berörde inte frågan. De 55 konkreta svaren har grupperats och analyserats utifrån olika teman och ställts här upp i kvalificeringsordning, d.v.s. i vilken grad de är påtagliga och aktiva och kan sägas ha utgjort en kvalificerad påverkan på arbetssättet hos medarbetarna och arbetslagen. Nedan anges teman och typexempel på kommentarer ur respektive kategori: Säger ifrån: 4 st o Jag säger till om jag tycker någon säger någonting opassande! o Påpekar när någon går över gränsen Har med i beslut: 3 st o Öppnat synsättet på likabehandling, har med det i besluten som fattas nu. o Resonemangen om frågorna finns med i samband med många beslut, ex bemanning. Ökad respekt/förståelse: 7 st o Större förståelse och respekt o Den har ökat respekten för varandra Tänker innan man talar: 9 st o Att man tänker innan man kanske säger något... o Man tänker till en extra gång innan man typ uttalar sig både fysiskt o verbalt. Fått mer kunskap och verktyg: 4 st o Fyllt på kunskapen kring jämställdhets- och mångfaldsfrågorna. o Genom att fylla på faktahinken samt givit konkreta verktyg att jobba med. Tänker i allmänhet lite mer på: 15 st o Man tänker på jämställdhet som en naturlig del i sitt arbete (i alla fall i större utstäckning än tidigare) o Man kanske tänker till lite extra i vissa situationer. Pratas mer om frågorna: 7 st o Vi har fört en hel del diskussioner i ämnet, vilket har varit berikande o Det pratas mer om frågorna Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2013 16