P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 4

P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 4

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. PERSONALSTRATEGI 5 3. PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 6 3.1 Personalmängd och personalstruktur 6 3.2 Personalmängd enligt förvaltning 7 3.3 Personalens könsfördelning 8 3.4 Personalens ålder 8 3.5 Personalens medelålder 9 3.6 Personalomsättning 9 3.7 Pensioneringar 10 3.8 Pensionsavgifter 11 3.9 Prognostiserande rekrytering 11 4. ARBETSHÄLSA 12 4.1. Personalsituation 12 4.1.1 Enkät om arbetshälsan 12 4.1.2 Sjukfrånvaro 14 4.1.3 Olycksfall i arbete 15 4.1.4. Företagshälsovård 16 4.2. Åtgärder som stöder arbetshälsan 17 4.2.1 Hälsofrämjande verksamhet 17 4.2.2 Tidigt stöd 17 4.2.3 Omplaceringsverksamhet 17 4.2.4 Arbetshandledning 18 4.2.5 Riskhantering 18 4.3. Samarbete 19 5. UTVECKLANDE AV KUNNANDET 20 5.1 Personalutbildning och -utveckling 21 5.2 Förmanspass 21 5.3 Annan förmansutbildning 22 5.4 Läroavtalsutbildning 22 5.5. Personalutbildningens nyckeltal 23 6. LÖN OCH BELÖNING 24 6.1 Personalens löner 25 6.2 Arbetstid och frånvaro 25 7. SYSSELSÄTTNING 26 8. MED BLICKEN MOT FRAMTIDEN 27 Pärmbild: Jaakko J Salo Layout: Jouko Keto Vasa stad Grafiska tjänster 2015 2

INLEDNING Tomas Häyry Stadsdirektör 1. INLEDNING Framtidstro en viktig grundsten i samhällsbyggandet I dessa dagar då det i personalinfon och kaffebordsdiskussioner ofta tas upp de utmaningar som den allt stramare offentliga ekonomin för med sig och därtill anslutande balanseringsplaner och åtgärder, är det viktigt att komma ihåg att samtidigt som vi upprätthåller offentliga tjänster bygger vi också framtidens samhälle. För årets 2014 del har staden i sin personalpolitik satsat på den prognostiserande personalplaneringen och har på det sättet kunnat göra betydliga besparingar i årsverk i stadens serviceproduktion. För detta vill jag framföra ett varmt tack till hela personalen. Framtidsutsikterna lovar dock inte ännu någon lättnad för kommunekonomins del. Årets 2014 bokslut berättar sitt karga språk om detta. För att vi ska få stadens ekonomi i balans på ett hållbart sätt, måste vi i fortsättningen fokusera på strukturella förändringar. Servicenät och processer måste granskas och vi måste på allvar fundera vilka tjänster, och hur dessa tjänster upprätthålls av staden i framtiden. Den här uppgiften är en utmaning men inbegriper samtidigt möjligheten att kunna få verkliga ändringar till stånd i vår förvaltning och i vår serviceproduktion. Därför uppmanar jag alla att för sitt eget arbetes och sin egen enhets del fundera hur man kan gallra onödiga arbetsskeden och göra arbetet smidigare. Då detta skrivs pågår det via intra en personalförfrågan, och genom den kan man bidra med sitt eget kunnande och påverka. De stunder då uppfyllandet av hållbarhetsunderskottet känns tungt, är det bra att ställa faktum i rätt proporstion. För Vasas del har vi, jämfört med många andra kommuner och städer, en bra situation i det avseendet att vi har ett urval metoder att ta till. Staden är till sin grund i bra skick och med tanke på den regionala ekonomin ligger vi nationellt sett i täten. Tidigare satsningar inom utbildningen garanterar även att den framtida kompetensgrunden är väl tryggad. Med beaktande av dessa faktorer kan vi alltså med tillit tro på framtiden i Vasa. Hur den ser ut, beror i hög grad på oss själva. Det här är bra att bygga vidare på! 3

PERSONALSTRATEGI Foto: Pekka Mäkynen 4

2. PERSONALSTRATEGI En kompetent, motiverad och välmående personal är en förutsättning för en effektiv serviceproduktion (Personalstrategin 2012-2014). I Vasa stads strategi för år 2014 har som mål uppställts optimering av personalstrukturen genom utnyttjande av prognostiserande personalplanering. Utgångspunkten för den prognostiserande personalplaneringen är stadens strategier och de ekonomiska riktlinjerna. Stadens sparåtgärder riktades år 2014 väsentligen på personalplaneringen. Målet har varit bestående besparingar på ca 5 miljoner euro i personalkostnaderna. Jämförelseobjekt har varit en minskning av årsverken med 100 årsverk (ST 10.2.2014 53). Sparmålen har förverkligats med frivilliga åtgärder bl.a. genom utnyttjande av naturlig avgång samt genom att minska på antalet vikarier och visstidsanställda, genom att trygga lagstadgade funktioner. Staden lyckades relativt bra i sina personalsparmål. Enligt årsverksjämförelsen (Exreport) minskade staden 121,3 årsverk år 2014 jämfört med år 2013. Största delen av årets 2014 årsverksbesparing (91,1 årsverk) har dock kommit från resurserna för visstidsanställda. För den ordinarie personalens del var minskningen 30,2 årsverk. I personalutgifter lyckades man spara totalt 1 877 777 euro jämfört med år 2013. I siffran ingår affärsverken och personalbikostnaderna. Det främsta målet med besparingarna har dock inte varit att minska på personalen med sparåtgärder som riktas på personalen, utan med ändringar i verksamheten och med åtgärder för effektivering av verksamheten. Detta uppnåddes inte helt under år 2014. Med anslagsnedskärningar, vikarieoch rekryteringsförbud kan man inte få stadens ekonomi bestående i balans. Strukturella reformer behövs, och effektivering av funktioner och service. Bara genom sådana ändringar i verksamheten, som minskar stadens kostnadsstruktur bestående, kan stadens ekonomi fås på en sund botten. Det bör beaktas att prognostiserande personalplanering inte endast innebär en kvantitativ personalminskning, fastän vår ekonomiska situation år 2014 har gett riktlinjer för det. Det huvudsakliga syftet med prognostiserande personalplanering är att planera och utveckla åtgärder, med vilka personalens (strategibaserade) kompetens, välmående och motivation samt möjligheterna till intern rörlighet förstärks. Strategisk och planenlig ledning och utveckling av kompetens och arbetshälsa är nu i nyckelposition, då man är tvungen att erbjuda service med mindre resurser och då personalens uppgifter ändras. Personalens kunnande måste utvecklas mera planenligt än vad nu är fallet för att motsvara organisationens behov. Det är bra att komma ihåg att kompetensen även stöder orken i arbetet och förstärker motivationen. Under åren 2013 och 2014 utvecklade man både personalrapporteringen och planeringen. Personalplanen (kalkylmässig) utarbetades för budgetåret 2015 (+2016-2017) för första gången elektroniskt i Exreport-programmet. Ifyllningen av personalplanen visade sig delvis vara svårt och den utvecklades under år 2014 för att motsvara verksamhetsområdenas behov bl.a. genom att foga vakansgrunden till tabelluppgifterna. I personalplanen bedöms personalens pensions- och annan avgång, kompetens samt framtida kompetens- och rekryteringsbehov för budget- och ekonomiplaneringsårens del. Prognostiserande personalplanering har behandlats bl.a. i förmansutbildningen, ledningsgrupper och i anslutning till det har utarbetats en guide samt andra verktyg som stöd för förmäns och arbetsgemenskapers personalplanering. (Cirkulär 12.8.2014, 22.8.2014). 5

PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 3. PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 3.1Personalmängd och personalstruktur Årsverk 6000,0 5000,0 4000,0 1413,6 1445,0 1492,6 1477,7 1387,1 3000,0 2000,0 1000,0 0,0 3509,0 2010 2011 2012 2013 2014 Ordinarie 4548,5 Visstidsanställda 3620,2 3892,4 3862,2 Årsverk ÅV är den anställdas tjänstgöringsdagar räknat i kalenderdagar / 365 * (deltidsprocent/100). Målet för år 2013, som var en minskning med 100 årsverk, uppnåddes. Enligt årsverksjämförelsen (Exreport) minskade År Ordinarie Visstidsanställda Totalt 2010 3509,0 1413,6 4928,1 2011 3548,5 1445,0 4998,9 2012 3620,2 1492,6 5116,1 2013 3892,4 1477,7 5374,5 2014 3862,2 1387,1 5253,4 staden 121,3 årsverk år 2014 jämfört med år 2013. Största delen av årets 2014 årsverksbesparing (-91,1 årsverk) har dock kommit från resurserna för visstidsanställda. För den stadigvarande personalens del var minskningen 30,2 årsverk. Foto: Gunnar Bäckman

Antalet anställningsförhållanden 31.12.2014: 7000 6000 5000 1249 1224 1231 1376 1402 1420 1434 1416 1461 1349 1419 4000 3000 2000 4523 4532 4574 4674 4806 5085 4900 4944 4987 5213 5196 1000 0 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Antalet anställningsförhållanden anger det antal personer som är i arbets- eller tjänsteförhållande inom Vasa stad 31.12.2014. Till den visstidsanställda personalen hör alla anställningsförhållanden som har ingåtts för en bestämd tid, inklusive alla timlärare. Av den visstidsanställda personalen är största delen vikarier. De personer som har avlönats med sysselsättningsmedel saknas i siffrorna. Om räddningspersonalen i bisyssla 510 personer (ordinarie) räknas bort från personalmängden och antalet sysselsättningsanställda 79 läggs till (visstidsanställda), var antalet personer i stadens tjänst under årets sista dag 6 184. Av dem var 4686 ordinarie och 1498 visstidsanställda. Det totala antalet 6615 består av 5196 ordinarie (78,5 %) och 1419 visstidsanställda (21,5 %) anställningsförhållanden. Jämfört med år 2013 ökade antalet anställningsförhållanden med 53 personer. Den ordinarie personalen minskade med 17 personer och den visstidsanställda personalen ökade med 70 personer. Andelen visstidsanställda av hela personalen var i slutet av året 21,5 % (20,6 % år 2013). I genomsnitt var andelen visstidsanställda i Finlands kommuner 20,7 % år 2013. Personalmängden kan även granskas på så sätt att det i Vasas personalmängd finns uppgifter/funktioner som andra kommuner köper och för vilka Vasa fakturerar samt att det finns uppgifter/funktioner som Vasa sköter som en s.k. centralkommun och vilka således betjänar Vasaregionen mera omfattande. Antalet anställda var 6 615 vid årets slut. Av dessa säljer 953 personer (Österbottens räddningsverk, samarbetsområdet för Laihela Lillkyro, Österbottens socialjour, Vasa regionala företagshälsovård, miljöväsendet och Vasa Vatten) tjänster även till andra kommuner. Vasa producerar tjänster som andra kommunerna inte producerar alls eller som de producerar i mindre omfattning och därför använder de sig av tjänster som Vasa producerar. Av det totala antalet verkar 578 personer i ovan nämnda uppgifter (Vasa yrkesinstitut, Vasa vuxenutbildningscenter, Stadsteatern, Stadsorkestern, Kulturcentret, Simhallen, Österbottens museum, Tikanoja-Kuntsi och Vasas Hamn). I anställningsförhållande på heltid var 5 182 personer (78,3 %). Antalet anställningsförhållanden på deltid var 1 433 (21,7 %). Antalet ordinarie anställda i självständig och ledande ställning var 401 (408 personer år 2013). Denna personalgrupps andel är 7,7 % av den ordinarie personalen (7,8 % år 2013). Andelen män var 39,4 % (40,9 % år 2013). 3.2 Personalmängd enligt förvaltning Antalet anställda beskrivs i tabellerna nedan enligt förvaltningsområde. Social- och hälsovårdsväsendet består av områdena hälsovårdsservice, hem- och anstaltsvård, socialarbete och familjeservice, samarbetsområdet Laihela Lillkyro samt förvaltning och ekonomi. I verksamhetsområdets personalmängd ingår även Vasa regionala företagshälsovårds personal. Till bildningsväsendet hör utbildnings-, biblioteks-, kultur-, fritids-, musei- och teaterväsendet. Till tekniska sektorn hörde Gatusektorn, Fastighetssektorn, Byggnadstillsynen, Teknisk service, Vasa Matservice, Vasa Hamn, Vasa Städservice, Vasa Hussektor, Vasa Vatten, Samservicen och Miljöväsendet. Till gruppen övriga hör centralförvaltningen, revisionsväsendet och Österbottens räddningsverk. Av stadens ordinarie personal arbetar 69,6 % inom socialoch hälsovårdsväsendet och inom bildningsväsendet. Andelen visstidsanställda inom dessa branscher är 91,4 % av stadens alla anställningsförhållanden för viss tid. Bildningsväsendet är som verksamhetsområde betraktat den största arbetsgivaren. Personalmängd enligt förvaltning Social- och hälsovårdsväsendet Bildningsväsendet Tekniska sektorn Övriga 2000 1719 1729 2000 1919 1887 2000 1500 1500 1500 1000 1000 736 800 1000 699 707 501 497 500 500 500 71 66 0 0 0 2013 2014 2013 2013 2013 2014 Ordinarie Visstidsanställda 2000 1500 1000 500 0 868 2013 41 881 2014 56 7

3.3 Personalens könsfördelning Ordinarie personalens könsfördelning Män Kvinnor Totalt Män % Kvinnor % Social- och hälsovårdsväsendet 137 1 592 1 729 7,9 92,1 Bildningsväsendet 398 1 489 1 887 21,1 78,9 Tekniska sektorn 303 396 699 43,3 56,7 Övriga 652 229 881 74,0 26,0 Totalt 1 490 3 706 5 196 28,7 71,3 Kvinnornas andel av den ordinarie personalen var 71,3 % (2013: 71,3 %). Av den visstidsanställda personalen var 79,4 % kvinnor (2013: 79,3 %). I kommuner var andelen kvinnor i allmänhet 79 % av hela personalmängden år 2013. Av den visstidsanställda personalen är de största åldersgrupperna under 25-åringarna och 25 29-åringarna. Av den visstidsanställda personalen är 50,3 % under 35 år (50,6 % år 2013). 3.4 Personalens ålder Av den ordinarie personalen var de största åldersgrupperna i likhet med tidigare år fortsättningsvis personer i åldern 55 59 år och 50 54 år. Av den ordinarie personalen var andelen över 50-åringar 44,1 % (43,8 % år 2013). Under 35- åringarnas andel av arbetskraften är 18,7 % (18,8 % år 2013). Ordinarie personalens åldersfördelning 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 under 24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-2010 2011 2012 174 177 179 279 281 312 434 440 443 505 511 547 681 685 627 729 732 730 782 760 760 789 808 840 527 550 549 2013 182 313 483 581 625 744 812 825 648 2014 185 311 475 582 594 756 820 838 635 Foto: Jaakko J Salo 8

3.5 Personalens medelålder Den ordinarie personalens medelålder år 2014 var 46,1 år (46,1 år år 2013). Medelåldern inom kommunsektorn var år 2013 47,8 år. Den visstidsanställda personalens sammanräknade medelålder var 37,1 år (36,9 år 2013). Den visstidsanställda personalens medelålder inom kommunsektorn var år 2013 38,2 år. Ordinarie personalens medelålder Kvinnor Män 48 47 46 45 44 43 42 41 2006 2007 2008 2009 2010 46,8 46,9 46,8 46,9 46,9 2011 2012 2013 2014 46,9 46,8 46,8 46,8 43,8 44,1 43,9 43,8 43,5 43,8 44,0 44,3 44,3 Visstidsanställda personalens medelålder 42 40 38 36 34 32 2006 2007 2008 2009 2010 Kvinnor 35,3 35,5 35,4 35,4 35,4 Män 39,7 38,8 39,0 39,5 39,5 2011 2012 2013 2014 35,4 35,0 36,1 36,3 39,4 39,0 39,8 40,0 Personalens medelålder enligt förvaltning 2014 ÖVRIGA visstidsanställda ordinarie SOCIAL- OCH HÄLSOVÅRDSVÄSENDET visstidsanställda ordinarie BILDNINGSVÄSENDET visstidsanställda ordinarie TEKNISKA SEKTORN visstidsanställda ordinarie Män Kvinnor Totalt Personer 34,1 33,5 33,7 56 38,3 46,4 40,4 881 34,2 33,9 34,0 497 47,1 46,0 46,1 1729 43,3 38,0 39,3 800 48,6 46,9 47,2 1887 38,0 37,4 37,6 66 50,5 49,8 50,1 699 3.6 Personalomsättning Personalens avgångsomsättning, ordinarie personal %-ordin. Orsak till avgång 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Personal Uppsägning/ annan orsak 82 111 99 98 81 104 114 130 115 114 2,2 Pensionering 76 101 58 87 105 119 127 135 137 150 3,1 Totalt 158 212 157 185 186 223 241 265 252 264 5,1 Den ordinarie personalens avgångsomsättning år 2014 var 264 personer och 5,1 % av den ordinarie personalen. Med KTAPL- OCH StPL-pension avgick 159 personer. Jämfört med föregående år har det skett en ökning i andelen avgångar med 4,8 % (12 personer fler än år 2013). Personalens avgångsomsättning förvaltningsvis Soc. och hälsov. väsendet Bildningsväsendet Tekniska sektorn Övriga Totalt 2005 2006 2007 2008 2009 2010 49 60 43 60 59 75 69 81 62 67 66 72 37 62 48 50 53 63 3 9 4 15 8 13 158 212 157 192 186 223 2011 2012 2013 2014 84 96 73 91 81 97 78 85 33 41 40 48 43 31 61 40 241 265 252 264 Avgångsomsättningen var störst inom social- och hälsovårdsväsendet (91) och bildningsväsendet (85), där även antalet anställda var störst. I båda ökade personalomsättningen. Avgångsomsättningen i förhållande till den ordinarie personalens totala antal var enligt verksamhetsområde följande: social- och hälsovårdsväsendet 5,3 %, bildningsväsendet 4,5 %, tekniska sektorn 6,9 % och övriga 4,5 %. Under år 2014 utnyttjades alterneringsledighet av 79 personer (73 personer år 2013). Alterneringsledighet hölls i genomsnitt 5 månader. Arbetstidsunderskottet till följd av alterneringsledighet korrigerades genom att man anställde samma antal personer som var arbetslösa arbetssökande. 9

Foto: Pekka Mäkynen 3.7 Pensioneringar Enligt uppgifter som Keva publicerat avgick med KomPLoch StaPL-pension 193 personer under år 2014, då deltidspensioneringarna inte räknas med. I invalidpension avgick totalt 146 personer. I invalidpension på heltid avgick 13 personer och på deltid 12 personer, rehabiliteringsstöd (tidsbestämd invalidpension) erhöll 22 personer. Medelåldern för dem som gick i pension var 64,3 år, vilket är 0,7 år högre än år 2013. De största orsakerna till invalidpension var sjukdomar i stöd- och rörelseorgan samt mentala problem, vilka också hör till de vanligaste nationellt sett. KomPL- och StPL -pensineringar under åren 2004 2014: StPI-pension Medelålder Arbetslöshetspension Medelålder Förtidspension Medelålder Rehabilit. stöd Medelålder 2004 58 62,3 22 57,0 13 51,8 18 48,9 2005 64 62,6 16 59,4 4 54,0 14 52,6 2006 62 62,2 21 56,7 12 54,8 18 51,2 2007 62 63,0 14 57,2 9 54,7 15 49,9 2008 81 62,7 24 55,0 12 54,9 15 49,9 2009 97 63,8 14 58,1 21 56,3 12 50,8 2010 100 63,7 18 58,1 30 56,1 17 51,2 2011 123 63,4 14 55,3 19 56,6 13 48,5 2012 126 63,6 9 60,2 22 55,3 14 49,1 2013 114 63,6 13 58,9 25 56,6 11 51,0 2014 146 64,3 13 56,0 12 58,3 22 46,8 Kommunsammanslagningen har beaktats även i talen före år 2013. 10

3.8 Pensionsavgifter Den StPL-pensionsavgiftsbaser ade avgiften var år 2014 totalt 10 429 202 euro, vilken baserar sig på Kevas uppskattning av den slutliga avgiften. Vasa stads förtidspensionsbaserade avgifter sedan år 2006: år 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Euro 670 557 940 016 1 267 466 1 170 196 1 778 886 1 328 323 1 266 787 1 460 661 1 433 075 För 2014 års del är förtidspensionsavgiften Kevas uppskattning av den slutliga avgiften. Kommunsammanslagningen har inte beaktats i avgifter före år 2013, andelen av 2014 års summa är cirka 44 411 euro. Arbetsgivaren betalar denna förtidspensionsbaserade avgift för varje arbetstagare som för första gången går i invalidpension, individuell förtidspension, arbetslöshetspension eller som börjar få tidsbestämd invalidpension, dvs. rehabiliteringsstöd. Den slutgiltiga avgiften bestäms så att det totala beloppet för förtidspensionsavgifterna, som uppbärs av medlemssammanslutningarna, bestäms separat för varje år, och fördelas mellan arbetsgivarna i förhållande till förtidspensionsutgifterna. Pensionsavgångsprognosen beskriver ålders- och invalidpensionsavgången åren 2015-2030. För ålderspensionens del baserar sig prognosen på 65 års pensionsålder och invalidpensionsavgångsprognosen på pensioneringar under tidigare år med beaktande av åldersstrukturen och ändringarna i den, yrkesstrukturen och regionala skillnader. Enligt prognosen är andelen pensioneringar under åren 2015-2030 av personalen, då man räknar med de som kommit från Lillkyro och visstidsanställda, sammanlagt cirka 2 927 personer, av vilka andelen som avgår med ålderspension är 2 348 personer. Personalens åldersstruktur samt personalomsättningen ställer krav på personalens ork i arbetet, rekryteringen, introduceringen och kompetenshanteringen. Pensioneringarna inverkar för sin del på möjligheterna att genomföra erforderliga strukturella reformer samt effektivera funktionerna. 3.9 Prognostiserande rekrytering Staden som arbetsgivare och olika yrkesområden presenterades år 2014 vid olika evenemang. Man deltog bl.a. på mässor samt ordnade informationsmöten för läroinrättningar och arbetsgivare. I stadens officiella kungörelsetidningar publicerades gemensamma arbetsplatsannonser. Sommaren 2014 ordnade Vasa stad 389 sommararbetsplatser för skolelever och studerande inom ramen för reserverade anslag. Antalet ansökningar som kom in till sommararbetsplatserna var totalt 2 115 st. Dessutom understödde staden sommararbete för ungdomar inom företag och föreningar genom att dela ut sommarjobbssedlar till ett värde av 400. Sammanlagt 52 sedlar delades ut. Ämbetsverken och inrättningarna anställde även med egna medel sommarjobbare i sommarvikariat och under hela året bl.a. universitetspraktikanter i olika projekt. Även studerande på olika skolnivåer gjorde sin studiepraktik, som ingick i studierna, inom stadens olika enheter. Sommarjobb hos staden den bästa arbetsplatsen någonsin! Personalservicen gjorde på sommaren 2014 i samarbete med social- och hälsovårdsväsendet en enkät som riktades Vasa stads KomPL- och StPL-pensionsavgångsprognos 2015-2030 (Keva): KomPL- pension StPI-pension Totalt 2015 172 44 217 2016 127 43 170 2017 178 42 220 2018 144 41 185 2019 153 40 193 2020 162 29 201 2021 157 38 195 2022 144 37 180 2023 148 36 184 2024 117 35 152 2025 142 34 175 2026 132 32 164 2027 132 31 164 2028 150 30 180 2029 152 29 181 2030 138 28 166 till stadens sommarjobbare. På den elektroniska enkäten kunde man svara i juni-september och man fick sammanlagt 299 svar på den. Mest svar kom in av dem som arbetat inom social- och hälsovården. I enkäten sökte man svar bl.a. på det hur sommarjobbet motsvarade ungdomarnas förväntningar och hurudan bild de fick, och detta gjordes både genom påståenden som gav poäng och öppna frågor. Största delen av de sommarjobbare som svarade var nöjda med sitt sommararbete. Majoriteten upplevde också att mottagandet och introduktionen på arbetsplatsen var bra. Ett plus enligt ungdomarna var också att förmannen och arbetskamraterna var positivt inställda till dem. Av dem som svarat uppgav 90 procent att sommarjobbet hade motsvarat deras förväntningar och varit meningsfullt. Andra delområden som fick beröm var arbetsklimatet och arbetskamraternas stöd. Som utvecklingsobjekt nämnde ungdomarna till exempel informationsspridningen och lönenivån. Bland deltagarna i sommarjobbenkäten utlottades flera priser. Huvudpriset var en uppfixad Jopo cykel med stadens logo. 11

TYÖHYVINVOINTI Foto: Sami Pulkkinen 1 2

4. ARBETSHÄLSA Arbetshälsa kan definieras som den situation för arbetsförmågan som arbetstagaren upplever när han eller hon mår bra fysiskt, psykiskt och socialt. Utöver det här upplever arbetstagaren att han eller hon gör ett värdefullt arbete enligt de mål som uppställts och att det finns möjligheter att utvecklas i arbetet. Arbetshälsa och produktivitet går hand i hand. Undersökningar har visat att arbetets innehåll, den yrkesmässiga kompetensen, arbetsmiljöfaktorerna och särskilt ledarskapet påverkar personalens prestationsförmåga och kvaliteten på servicen. Att man klarar av arbetet och arbetsförmåga reflekteras i sjukfrånvaro och förtida pensionering. Dessa orsakar betydande kostnader vars riktning det är möjligt att påverka. Uppdatering/förnyande av åtgärdsprogrammet för arbetshälsa och arbetarskydd inleddes år 2014 och i det kommer man att fästa uppmärksamhet vid arbetshälsans olika delområden och särskilt hur de sammanknyts till en helhet. Verksamhetsområdenas resultat jämfört med stadens medeltal: 4.1. Personalsituationen 4.1.1 Enkät om arbetshälsan Vasa stad mäter personalens arbetshälsa med hjälp av en arbetsgemenskapsenkät som görs med cirka två års mellanrum. Det huvudsakliga syftet med enkäten är att fungera som en mätare och ett hjälpmedel för arbetshälsa och utveckling. Vårens 2014 enkät slutförde sammanlagt 2 590 personer, på de flesta frågor svarade emellertid cirka 2 700 personer. Utgående från enkätsvaren kan konstateras att inga stora förändringar har skett jämfört med föregående års enkät. De bästa resultaten finns i ämnesgrupperna 2 och 8; arbetsklimat och samhörighet samt möjligheter att delta och påverka. Traditionellt finns de lägsta vitsorden i ämnesgrupperna 3 och 5; informationsflöde och erhållande av information samt löne- och belöningspolicy. Som en enskild iakttagelse kan konstateras att 171 (2011: 194) personer svarade att de varit objekt för mobbning under året. Av dem svarade 49 (2011:59) att de inte hade fått hjälp av någon. Fastän antalet är något lägre än i den föregående enkäten, är varje fall av mobbning onödigt. Ämne Tekniska Social- o. Central- Bildn. Hela sektorn hälsov.väs. förv. väs. staden 1. Arbetsförhållanden 3,60 3,41 3,50 3,62 3,55 2. Arbetsklimat och samhörighet 3,83 3,79 3,63 3,82 3,80 3. Informationsflöde och erhållande av information 3,33 3,34 2,96 3,40 3,46 4. Jämlikhet och likabehandling på arbetsplatsen 3,79 3,83 3,50 3,81 3,71 5. Löne- och belöningspolicy 3,08 2,92 2,82 3,12 3,03 6. Förmansverksamhet 3,72 3,62 3,40 3,71 3,66 7. Utvecklingsmöjligheter 3,65 3,70 3,43 3,59 3,62 8. Möjligheter att delta och påverka 3,79 3,66 3,45 3,94 3,79 9. Totalmedelvärde 3,64 3,57 3,42 3,66 3,61 Vasa stads arbetsgemenskapsenkät 2011-2014/jämförelsetabell Medelvärden 5 4 3 2 1 0 2. Arbetsförhållanden Arbetsklimat och samhörighet Informationsflöde och erhållande av information Jämlikhet och likabehandling på arbetsplatsen Löne- och belöningspolicy Förmansverksamhet Utvecklingsmöjligheter Möjligheter att delta och påverka 13

Plock bland de utvecklingsåtgärder som planerades inom verksamhetsområdena efter enkäten: Tekniska sektorn: - förbättrande av informationsutbytet och samarbetet mellan organisationerna - effektivering av mötes- och palaverpraxisen - förbättrande av samhörigheten - utredande/planering av belöningspolicyn - förbättrande av arbetarskyddskunskapen, förebyggandet av olycksfall och nära ögat situationer utnyttjas bättre - effektivare ingripande i mobbning - förtydligande av uppgifterna - arbetsbelastningen utreds/beaktas bättre än tidigare Social- och hälsovårdsväsendet: - inomhusklimatproblem: snabbt ingripande som ger resultat och förbättrande av därtill anslutande samarbete - förebyggande av nära ögat situationer så att de utnyttjas bättre - nolltolerans för arbetsplatsmobbning - stöda orken i arbetet och hanteringen av tidsanvändningen - bättre utnyttjande av intranätet, städning av e-postkulturen - respons utnyttjas bättre - dela med sig av den information som ges vid utbildningar Bildningsväsendet: - utvecklande av samhörighet och växelverkan - utvecklande av förmansverksamheten (bl.a. verksamhetsmetoder, utvecklingssamtal, respons) - förbättrande av kunskaper i skötseln av krissituationer och första hjälpen - utbyte av information mellan olika yrkesgrupper - förbättrande av de fysiska arbetsförhållandena, utvecklande av verksamhetsmetoder Genomförandet av utvecklingsplanerna följs upp på arbetsplatsnivå, inom service- och motsvarande områden, i förvaltningarna och utvecklingsgrupperna samt i samarbetsgruppen. Följande arbetshälsoenkät görs på hösten 2016. Sjukfrånvaroprocent (ordinarie) 4,2 4,1 4 3,9 3,8 3,7 3,6 3,5 3,4 3,7 3,7 4,2 4,2 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 4 3,8 3,8 3,8 3,8 4.1.2 Sjukfrånvaro I diagrammet visas hur den ordinarie personalens sjukfrånvaro har utvecklats sedan år 2006. 18 16 15,5 15 14,5 14 13,5 13 Sjukfrånvaro ordinarie 2006-2014 14,5 12,5 2006 13,8 15,9 14,9 15,2 14,7 14,9 14,8 15,4 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Sjukfrånvaron för den ordinarie personalen (4 686 personer) uppgick år 2014 till 15,4 kalenderdagar/person. Ökningen är 0.6 dagar per person jämfört med föregående år. Bland de ordinarie hade 1 270 personer ingen sjukfrånvaro på grund av hälsoskäl. Frånvarodagarna uppgick sammanlagt till 72 300 dagar. I siffrorna ingår även de frånvarodagar som beror på olycksfall under fritiden. Sjukfrånvaroprocenten var 4.2. För de visstidsanställdas del var antalet sjukfrånvarodagar 12,4 dagar/person, dvs. sjukfrånvaroprocenten var 3.3. Löner för sjukfrånvaro (olycksfall under arbets- och fritid, sjukledigheter, yrkessjukdomar) utbetalades för den ordinarie personalen och visstidsanställda till en summa av 6,7 miljoner. Med beaktande av de kalkylmässiga bikostnaderna utgjorde lönekostnaderna totalt 8,2 miljoner euro. Inom social- och hälsovårdssektorn var sjukfrånvaron 18,0 dagar (4,9 %) för de ordinarie anställda, inom bildningsväsendet 12,9 dagar (3,6 %) och inom tekniska sektorn 17,7 (4,9 %). Personalens sjukfrekvens inom den kommunala organisationen har undersökts i Kommun 10-undersökningen. I undersökningen deltar städer med över 100 000 invånare och deras fem närmaste städer: Esbo, Helsingfors, Vanda, Tammerfors, Åbo, Uleåborg, Reso, Nokia, Valkeakoski, Nådendal och Virdois. Helsingfors deltar i undersökningen för första gången år 2014. Enligt undersökningen uppgick antalet sjukfrånvarodagar i genomsnitt till 16,7 dagar per arbetstagare år 2013, uppgifter för år 2014 finns ännu inte att få. I diagrammet och tabellen nedan visas varaktighetsfördelningen gällande sjukfrånvaron i procent 2006 2012/den ordinarie personalen. I diagrammet har sammanhängande sjukfrånvaro slagits ihop. Mindre än fyra dagars frånvaro har ökat. 14

12 000 10 000 8380 8898 8510 8818 9209 9711 10 050 8000 6717 7280 Mindre än 4 dagar 4-29 dagar 30-36 dagar 6000 61-90 dagar 91-180 dagar 4000 Över180 dagar Totalt 2000 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Antalet frånvaroperioder och varaktighetsfördelning År Mindre än 4 dagar 4-29 dagar 30-60 dagar 61-90 dagar 91-180 dagar Över 180 dagar Totalt 2006 4 145 2 071 373 47 76 5 6 717 2007 4 575 2 209 371 48 67 10 7 280 2008 5 275 2 545 427 51 67 15 8 380 2009 5 923 2 413 425 46 80 11 8 898 2010 5 806 2 157 420 46 71 10 8 510 2011 5 926 2 348 421 49 59 15 8 818 2012 6 320 2 315 425 75 65 9 9 209 2013 6 588 2 553 427 58 78 7 9 711 2014 6 883 2 572 460 57 67 11 10 050 4.1.3 Olycksfall i arbetet I diagrammet nedan beskrivs hur olycksfallen i arbetet har utvecklats sedan år 2005. Skalan på diagrammets vänstra sida visar antal. För arbetsoförmögenhetstid som föranleddes av olycksfall i arbetet betalades löner till en summa av 223 000. Olycksfallsförsäkringsavgifterna till försäkringsbolag uppgick till 488 000. Summan inbegriper bl.a. handläggningskostnader för olycksfall i arbetet, de tidigare nämnda lönerna samt sjukvårds- och läkemedelskostnader. Den vanligaste orsa- 250 200 150 100 50 0 191 203 206 171 178 197 148 156 141 150 99 66 49 57 57 56 33 37 33 33 42 13 11 11 9 11 11 8 15 3 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Ersatta olycksfall i arbetet totalt Ersatta olycksfall på arbetsresa Ersättningar för yrkessjukdom Statistikuppgifterna är tvärsnittsuppgifter för det tillfälle då de tagits och omfattar hela personalen, även sysselsättningsanställda. År 2014 föranledde olycksfallen kostnader i 206 fall. Av alla arbetsolycksfall skedde 56 på arbetsresor. En arbetsinsats på 3 000 arbetsdagar gick förlorad på grund av olycksfall i arbetet. På grund av olycksfall som anställda råkade ut för på sin fritid gick en arbetsinsats på 2 600 dagar förlorad. Betalda olycksfallsförsäkringar till försäkringsbolag (miljoner euro) 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 0,96 0,73 0,71 0,64 0,67 0,52 0,58 0,57 0,58 0,49 15

Foto: Jaakko J Salo ken till olycksfall i arbetet är fortsättningsvis att den drabbade fallit, halkat eller snubblat. Det här är också den vanligaste orsaken till olyckor i arbetet inom hela EU- området. Genom att medvetet verka för en arbetsmiljö som är i ordning och snygg, på golvmaterial samt valet av säkra skor inverkar man också på hur olycksfallen utvecklas. Enligt försäkringsbolagets uppgifter var olycksfallsfrekvensen, dvs. antalet ersatta olycksfall i arbetet per en miljon arbetstimmar 11, en siffra som inom kommunsektorn är 29. Statistikuppgifter visar att olycksfallsförsäkringsavgifterna har halverats under de senaste 10 åren. 4.1.4 Företagshälsovård Året 2014 var Vasa Regionala Företagshälsovårds nionde verksamhetsår som affärsverk. Verksamhetsåret präglades fortsättningsvis av en försämring av den kommunala ekonomin, redan för tredje året i rad, vilket för Vasa stads del ledde bl.a. till krav på personalinbesparingar. Korsholms kommun anslöt sig till Vasa Regionala Företagshälsovårds verksamhet i början av år 2014. Vasa Regionala Företagshälsovård har allt som allt ingått nästan 650 företagshälsovårdsavtal, vilket innebär att ca 16 800 arbetstagare omfattas av servicen. Vasa Regionala Företagshälsovård har under året deltagit i utvecklingsprogrammet BotniaSeitti, vars syfte är att utveckla den kommunala företagshälsovården genom regionalt nätverkande. Projektet har upphört men arbetet fortsätter bl.a. med förberedelser för en kvalitetshandbok och anvisningar för ibruktagande av en bra företagshälsopraxis. Hälso- och sjukvårdsbesök gjordes för stadens arbetstagares del under år 2014 enligt följande: Arbetsplatsutredningar 1 208 timmar Information och handledning på gruppnivå 903,5 och på individnivå 2 577 st. Hälsogranskningar 5 663 st. Sjukvårdsbesök 20 341 st. Sjukvårdssamtal och konsultationer 7 993 st. Konsultering gällande tidigt stöd och arbetsgemenskap Konsultering på individuell plan 3 014 st. Arbetsplatsutredningarna, hälsogranskningarna och sjukvårdsbesöken bildar en kontaktyta med vars hjälp man bedömer fara- och belastningssituationer på arbetsplatserna samt arbetstagarnas hälsotillstånd. Utgående från dessa uppgifter kan man bättre rikta informationen och handledningen. År Företagshälsovårdens kostnader FPA:s ersättning Ersättningsklass I/person Ersättningsklass II/person 2006 1 227 500 683 000 71,78 46,36 2007 1 582 000 805 000 83,46 52,38 2008 1 832 000 960 500 87,30 69,40 2009 2 081 000 1 054 000 89,22 76,56 2010 2 050 000 1 037 000 91,36 69,93 2011 2 237 000 1 152 000 94,02 87,43 2012 2 250 000 1 168 000 78,83 103,57 2013 2 550 000 1 323 000 87,93 115,55 2014 2 533 000 * * * *Ersättningssumman i kännedom hösten 2015 16

Årets arbetsplats firas. Foto: Johanna Jussila 4.2 Åtgärder som stöder arbetshälsan 4.2.1. Hälsofrämjande verksamhet Ökande och upprätthållande av personalens idrottsaktiviteter har främst ordnats av Välmående Vasa -verksamheten. Av arbetsgivaren ordnad rehabilitering har man fortsättningsvis försökt ordna inom ramen för anslagen. År 2014 ordnades 5 konditionsfrämjande kurser. På kurserna fick sammanlagt 50 arbetstagare delta. Tyky-verksamhet på eget initiativ på arbetsplatser understöddes med 200 euros bidrag, som 24 arbetsenheter erhöll. Till årets arbetsplatser valdes Tolkcentralen, Familjeplaneringen och Centralverkstaden. 4.2.2. Tidigt stöd Med tidigt stöd kan man påverka att sjukfrånvaron inte drar ut på tiden och på risken för förtidspension och även på omplaceringsbehov. Åtgärder i enlighet med modellen för tidigt ingripande har man fortsatt med och de kommer att effektiveras som en del av verkställandet av ett handlingsprogram för arbetshälsa och arbetarskydd under åren 2015-2017. I handlingsprogrammet föreslås en uppgift som koordinator för arbetsförmåga, där ett uppgiftsområde är att förbättra förmännens kunskaper om metoderna för ett tidigt stöd och användningen av dem. Modellen för tidigt stöd, en lyckad återgång till arbetet samt omplacering på grund av hälsoskäl ingår också i förmanspasset. Till det nya rapporteringsprogrammet (Exreport) planerades en del, som meddelar förmannen om att ett sjukfrånvaroantal, vilket förutsätter vissa åtgärder, har uppfyllts. Egenskapen togs i användning år 2015. 4.2.3 Omplaceringsverksamhet Syftet med omplaceringsverksamheten är att placera en arbetstagare, som på grund av sjukdom eller skada har blivit oförmögen att sköta det egna arbetet, i en ny arbetsuppgift som motsvarar hans/hennes arbetsuppgift. Förvaltningarna ansvarar i första hand själva för de personer som ska omplaceras inom ramen för sina anslag. Såvida omplaceringen inte lyckas i den egna förvaltningen eller det egna verksamhetsområdet, så försöker man med personalservicens stödåtgärder hitta åt en person som omfattas av omplaceringsverksamheten, en ny arbetsuppgift eller genom arbetsförsök inom hela stadsorganisationen. Stödåtgärderna finansieras ur stadens reserverade anslag. Stadens ordinarie arbetstagare som är med i omplaceringsprocessen har alltid företräde till de uppgifter som blir lediga och omplaceringarna år 2014 har därför också skett i första hand till lediga vakanser. Problemet är emellertid de ledigblivna vakansernas lämplighet, då den omplacerade personens kompetens/arbetsförmåga och den ledig blivna uppgiften inte alltid möts. Vid omplaceringar behövs ofta som hjälp Kevas yrkesinriktade rehabilitering, fortutbildning och omskolning samt olika slags arbetsförsök och av olika längd. Att man lyckas förutsätter alltid även ett öppet sinne och flexibilitet av alla parter. År 2014 ökade behovet av omplaceringar (till det hör ofta också andra restriktioner vad gäller arbetsförmåga) på grund av inomhusluftsymptom, då det är det mycket svårt att hitta kombinationen lämpligt arbete samt plats för arbetet. Med personalservicens stödåtgärder understöddes år2014 sammanlagt 9 personers omplaceringsåtgärder (föregående år 11 personer) och för detta användes totalt 118 530,65 (föregående år 167 550, 78 ). Keva och Kustregionens läroavtalsbyrå deltog även i finansieringen av vissa arbetsförsök/arbetsorienteringar. I omplaceringsprocessens olika skeden deltog år 2014 sammanlagt cirka 45 personer. Vid årsskiftet pågick flera arbetsförsök. En del av dem som är med i omplaceringsprocessen kan tillsvidare fortsätta i sitt eget arbete. Omplaceringsverksamheten kommer att effektiveras som en del av genomförandet av ett handlingsprogram för arbetshälsa och arbetarskydd 2015-2017, med lösningar i samband med centralförvaltningens stödservicereform strävar man efter att få de personalresurser som behövs för det. 17

4.2.4 Arbetshandledning Staden hade år 2014 fortsättningsvis 16 arbetshandledare, som har uppgett att de står till förfogande i arbetshandledningsuppgifter inom stadens organisation. Dessutom köper man arbetshandledning av utomstående arbetsledare. Arbetshandledning kan i stadens arbetsenheter utnyttjas bl.a. att stöda arbetsenheternas funktionsduglighet och för att utveckla yrkeskunnigheten. Arbetshandledarna fungerar också som föreläsare på utbildningsmöten. Arbetshandledning genomfördes på individ-, grupp- och samfundsnivå. Personalservicen har år 2014 förstärkt satsningarna på arbetshandledning, så att från den koncentrerade personalutbildningens budget ordnades 4 gånger långvarig arbetshandledning för förmännens smågrupper. Arbetshandledarna har sammanträtt regelbundet både lokalt och regionalt för att utveckla den egna yrkeskunnigheten. Deras representanter hade också gemensamma träffar med personalservicens representanter. Foto: Jaakko J Salo

4.2.5 Riskhantering Målet med riskhantering är främst en ständig förbättring av säkerheten och hälsan i arbetet samt tryggande av verksamhetens kontinuitet i enlighet med stadens riktlinjer för riskhanteringspolitiken. Målet är även tillägnande av säkerhetstänkande och kultur, som en del av verksamheten och ledarskapet i vardagen, vilket märks bl.a. i förmanspassutbildningens program: För koordineringen av den allmänna riskhanteringen har utsetts en riskgrupp som leds av stadsdirektören. Vasa stad har ett program som är avsett för identifiering av risker, som har använts på nästan 400 arbetsplatser. Identifieringen förutsätter flera korrigerande åtgärder och i det här avseendet finns det ännu rum för förbättringar, utvecklingsriktningen är positiv. Siffervärdet till vänster i schemat anger riskprocenten. 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Säkerhetsledarskap Arbetarskydd Informationsskydd 2010 2011 2012 2013 2014 Brand - och Fastighetsräddning- och verkskydsamhetsrumsskydd Data som erhålls med riskpoängsprogram visar tydligt att en utveckling har skelt under åren 2010 2014. Miljöskydd År Säkerhets- Arbetar- Infor- Brand- och Fastighets- Miljöledarskap skydd mations- räddnings- och verk- skydd skydd skydd samhetsskydd 2014 21,1 19,8 26,5 24,5 34,2 30,4 2013 21,7 20,1 26,9 24,9 34,6 30,9 2012 21,7 20,9 27,2 25,8 34,9 32,1 2011 23,3 22,4 31,3 29,7 40,6 42,7 2010 27,4 23,5 31,1 30,5 39,9 42,9 Som stöd vid bedömningen av riskerna på arbetsplatser fungerar även företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar och promemorior, hälsoövervakningens granskningar samt Regionförvaltningsverkets revisionsberättelser. En redogörelse i enlighet med den interna kontrollens riskhanteringsprocess uppgörs årligen. Ansvarsområdet för arbetarskyddet vid Regionförvaltningsverkets i Västra och Inre Finland har granskat 44 olika arbetsplatser. Av dessa fick fem granskningsobjekt en uppmaning. Korrigerande åtgärder vidtogs i fråga om inneluftkvaliteten, bristfälliga utredningar och brister i anläggningars säkerhet. 4.3 Samarbete Samarbetet baserar sig i Vasa på lagen om samarbete och på de av stadsstyrelsens allmänna sektion godkända anvisningarna för förfaringssätten. Representativt samarbete förverkligas i olika utvecklingsgrupper inom stadens olika verksamhetsområden samt i samarbetsgruppen på stadsnivå. Utvecklingsgrupperna är samtidigt en del av stadens arbetarskyddsorganisation. Målet med samarbetet är att möjliggöra personalens deltagande i beredningen av beslut som gäller det egna arbetet och den egna arbetsgemenskapen. Direkt samarbete förverkligas mellan arbetstagaren och förmannen samt vid arbetsplatsmöten, där ärenden gällande arbetsgemenskapen och utförandet av arbetet behandlas. Andra samarbetsformer är bl.a. utvecklingssamtal, olika teampalavrar, respons samt informations- och utbildningsmöten. Huvudförtroendemännen Huvudförtroendemännen utgör en del av samarbetssystemet. Deras uppgift har varit att främja iakttagandet av tjänste- och kollektivavtalet, att ändamålsenligt, rättvist och snabbt reda ut meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivaren och tjänsteinnehavaren/arbetstagaren samt att upprätthålla arbetsfreden. Huvudförtroendemännen har representerat arbetstagarna i flera arbetsgrupper som staden har inrättat. De har också fungerat i nära samarbete med arbetarskyddsfullmäktige för stödande av arbetsförhållanden och arbetshälsan på arbetsplatser. Arbetarskyddsfullmäktige Arbetarskyddsfullmäktige representerar arbetsplatsens arbetstagare i ärenden som ansluter sig till arbetarskyddssamarbetet. Samarbetet inom arbetarskyddet på arbetsplatsen förbättrar växelverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Samarbetet möjliggör arbetstagarnas deltagande och påverkan i behandlingen av ärenden som gäller arbetssäkerheten och arbetshälsan på arbetsplatsen. En viktig uppgift för arbetarskyddsfullmäktige har varit att på eget initiativ bedöma arbetsmiljön, identifiera störningar och symptom samt ge förslag till förmän och ledningen för avlägsnande av dessa. Målet med verksamheten är en trygg och hälsosam arbetsmiljö, goda arbetsförhållanden och en välmående arbetsgemenskap. Till uppgifterna hör även att fästa arbetstagarnas uppmärksamhet på faktorer som främjar arbetssäkerheten och arbetshälsan. Arbetarskyddsfullmäktige deltar i de förvaltningsvis indelade utvecklingsgruppernas verksamhet. 19

UTVECKLANDE AV KUNNANDET Foto: Mikko Lehtimäki

5. UTVECKLANDE AV KUNNANDET En kompetent, motiverad och välmående personal är en förutsättning för en effektiv serviceproduktion (Personalstrategin 2012-2014). Detta förutsätter en identifiering av framtida kompetensbehov som en del av enheternas strategiska utvecklande. I början av år 2014 trädde två nya lagar i kraft, som ansluter sig till utvecklande av kompetensen: lagen om ekonomiskt understödd utveckling av yrkeskompetensen (1136/2013) och lagen om ersättning för utbildning (1140/2013). Även i samarbetslagen kom nya bestämmelser (20.12.2013/1138) gällande personal- och utbildningsplanen. I och med ändringarna kan arbetsgivaren få ekonomiskt stöd, s.k. utbildningsersättning för sina arbetstagares utbildning. En utbildningsplan för främjande av yrkeskompetensen är en förutsättning för erhållande av utbildningsersättning. År 2014 utarbetades för första gången en för hela staden gemensam personal- och utbildningsplan, som behandlades i stadens samarbetsgrupp. Personalens kompetensbehov och utvecklingsplaner sammanställdes förvaltningsvis och utgående från dem utarbetades för stadens hela personal en plan för gemensamma utbildningar samt utbildningsplaner för verksamhetsområdena, i vilka fokuseras på lagstadgad utbildning och på utbildning som ansluter sig till branschsubstans. 5.1 Personalutbildning och -utveckling Strategiska fokusområden i Vasa stads centraliserade personalutbildning är förutom utvecklandet av förmansverksamheten även utvecklandet av arbetsgemenskaperna på ett övergripande sätt samt beredskap att möta framtida utmaningar. Dylika färdigheter är kompetens i anslutning till tolkningen av kollektivavtal, växelverkan- och arbetsgemenskapsfärdigheter, utnyttjade av informations- och kommunikationsteknik samt kunnande som ansluter sig till arbetssäkerhet och arbetstrivsel. Personalservicen har utöver det som nämns ovan skapat möjligheter att delta i språkutbildning. Informationsmöten för ekonomi- och löneförvaltningen samt personalförvaltningens utbildningar och informationsmöten för förmän om aktuella anställningsärenden ingår också i den gemensamma utbildningsplanen. Utbildning som i och med stödservicereformen behövs och som ansluter sig till ändringar i förvaltningen inleddes i december 2014. För utvecklande av personalens yrkeskompetens och den yrkesmässiga fortbildningen har förvaltningarna själva svarat för. Vasa stad har satsat på utvecklandet av personalens kompetens, fastän utbildningsanslagen minskade p.g.a. sparkrav. För personalutbildning använde Vasa stad år 2014 totalt 1 025 258 euro (2013: 1 307 452 euro), av den här summan var den av personalservicen ordnade centraliserade personalutbildningens andel 60 169 euro år 2014 (2012: 141 007 euro). För personalutbildningen använda anslagets andel av de totala löneutgifterna var 0,52 % år 2014 (2013: 0,65 % 2012: 0,83 %). Det strategiska målet, 1 % av totallöneutgifterna, uppnåddes alltså inte. Utbildningsanslagen har minskats både i budgeteringen och utfallet, som en del av stadens sparåtgärder. 5.2 Förmanspass Ett mål i stadens personalstrategi och arbetshälsoprogram har varit att genomföra förmanspassutbildningen bland alla nya som börjar i förmansuppgifter inom staden samt för erfarna förmän och chefer. För planeringen och utvecklandet av förmanspasset svarar en styrgrupp, som består av representanter för förmännen och huvudförtroendemännen samt personalservicen. Målet med förmanspassutbildningen är att utveckla stadens förmäns och chefers kompetens, informera om aktuella ärenden och anvisningar samt att säkerställa förmansfärdigheterna inom hela organisationen. Utbildningens delområden var i enlighet med planen för år 2014 följande: Förman som yrke, vars tema var förmannens roll och viktigaste uppgifter, utmaningar och resurser samt förmansarbetets hörnstenar. Förvaltning och stadens interna anvisningar, som omfattade anvisningarna för beslutsförfarandet, prognostiserande personalplanering och modeller för tidigt ingripande samt presentation av arbetshandledningens möjligheter. Viktiga lagar för förmannen, där man koncentrerade sig på arbets- och anställningsärenden, tillämpande av samarbetslagen samt på arbetarskyddet ur förmannens synvinkel. I delen Kommunicera klokt låg fokus på kommunikationens hörnstenar, skapande av dialoger och den gav vägkost för konfliktsituationer i kommunikation. Strategisk ledning av verksamheten innehöll en teori- och grupparbetsdag samt en dag för genomgång av strategier. Delen ledning av människor och välmående ordnades redan för fjärde gången vid Härmän Kuntokeskus, temat var förmannens egen ork och arbetsgemenskapens resurser. I delen Att få ekonomin i skick och minimera riskerna gick man igenom förmannens och ledningens ekonomiuppgifter samt ansvar, det andra huvudtemat var en planenlig upphandlingsprocess. 21

Foto: Johanna Jussila I utbildningen ingår förutom närstudiedagarna uppgifter som görs på förhand och i efterhand, vilka görs i inlärningsdagboken. Avsikten med uppgifterna är att det som man lär sig i utbildningen samt modeller tillägnas i den egna arbetsgemenskapen. År 2014 ordnades förmanspassutbildningen på finska för två grupper. I Vasa stads förmanspassutbildning har under åren 2012-2014 deltagit sammanlagt 380 personer, av vilka 294 har blivit färdiga. Allt som allt har 315 förmän fått förmanspassdiplomet under åren 2011-2014. Förmanspassets totalkostnader år 2014 var 23 544 euro. Styrgruppen fortsatte att aktivt utveckla utbildningen på sin femte träff. 5.4 Annan förmansutbildning Utöver förmanspassutbildningen ordnades för förmännen 2014 även utbildningsdagar bl.a. i förändringsledarskap och hantering av förändringar, säkerhetsledarskap, förmannens rättigheter och ansvar samt anställningsfrågor. Dessutom kunde förmännen om de ville med den övriga personalen delta i bl.a. kriskommunikation samt i utbildning i dataoch kommunikationsteknik, där temat har varit Office 2010 programmen. sparåtgärder, utvecklande av stödservicen, nya informationssystem och verksamhetsdirektiv, arbetshälsa samt ändringarna i AKTA. 5.5 Läroavtalsutbildning Utöver personalutbildning i kursform ingår i utvecklandet av kompetensen dessutom läroavtalsutbildning som en viktig del. År 2014 slutförde sammanlagt 79 arbetstagare (2013:102) sin läroavtalsutbildning. År 2014 uppgick antalet gällande läroavtalsutbildningar till sammanlagt 102. År 2014 kunde man med läroavtal studera sammanlagt inom 18 olika yrkesexamensområden (år 2013:20 och år 2012:16). De största grupperna år 2015 var: - Grundexamen inom social- och hälsovårdssektorn (närvårdare), sammanlagt 46 personer avlade examen (2013: 52) - Yrkesexamen för anstaltsvårdare, 14 personer - Specialyrkesexamen i städledarskap, 9 personer - Specialyrkesexamen i ledarskap, 7 personer - Grundexamen för ungdoms- och fritidsledare, 4 personer Infon för förmän ordnades tre gånger under året. Teman vid förmansinfon var bl.a. stadens ekonomiska situation och Kuva: Esa Siltaloppi 22

Foto: Mikko Lehtimäki 5.5 Personalutbildningens nyckeltal Anslagen för personalutbildning uppgick år 2014 till totalt 1 025 258 euro (2013: 1 307 452 euro), av den här summan var den av personalservicen ordnade centraliserade personalutbildningens andel 60 169 euro år 2014 (2013: 141 007 euro). Personalutbildningens andel av betalda löner år 2014 var 0,52 % ( 2013:0,65 % 2012: 0,83 %). 154 euro/person (2013: 199 2012: 252 ), hela personalen 6 615 (2013 6 562 2012: 6 448 personer). 197 euro/person (2013: 251 2012: 326 ), ordinarie personal 5 196 (2013: 5 213 2012: 4 987 personer). Utbildningsdagar sammanlagt 2014: 14 357 (2013: 9 653 st.) Antalet deltagare i utbildningar 2014: 3 668 (2013: 2 543) personer. I genomsnitt år 2014: 3,91 (2013: 3,79) utbildningsdagar per person. Arbetslöshetsförsäkringsfondens utbildningsersättning År 2014 fick kommunerna för första gången söka om arbetslöshetsförsäkringsfondens (TVR) utbildningsersättning, som genomfördes genom att man beviljade rabatt på arbetslöshetsförsäkringspremierna. Utbildningsersättningen är ett ekonomiskt stöd för utvecklingsåtgärderna för kompetens för de arbetsgivare, som inte är berättigade till utbildningsavdrag på basis av näringsverksamhetslagen eller inkomstskattelagen för gårdsbruk. Utbildningsersättningen baserar sig på lagen om ersättning för utbildning (1140/ 2013). Syftet med utbildningsersättningen är att förbättra arbetsgivarens möjligheter att för sina arbetstagare ordna utbildning som utvecklar yrkeskompetensen. Sammanställning över nyckeltalen som berättigar till Vasa stads utbildningsersättning finns i tabellen nedan. Nyckeltal för TVR:s 1 dag 2 dagar 3 dagar Tot. utbildningsersättning Person 1 261 810 1 346 3 417 Antalet utbildningsdagar som berättigar till utbildningsersättning totalt 1 261 1 620 4 038 6 919 Utbildningsersättnings- 120 189,95 beloppet 23