SOCIALPOLITIK OCH VÄLFÄRD, 2SC113, VT 2015



Relevanta dokument
Kostnader för hög personalomsättning bland socialsekreterare i Uppsala-regionen

BILAGA KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE STOCKHOLM (MELLAN)

KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 ÖREBRO LÄN

Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Malmö

januari 2015 Kostnader för personalomsättning

Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Västerbottens län

Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Göteborg

KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 UPPSALA LÄN

RAPPORT UNDERSÖKNING - SOCIALSEKRETERARE

Kvalitetsindex. Botorp Behandlingshem. Rapport

KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 ÖSTERGÖTLANDS LÄN

Timkostnader för medarbetare

Intervju med Elisabeth Gisselman

Uppdrag: Lösningar för ett nollresultat inom Bemanningsenheten alternativt en avveckling av administrationen på den samma, ON

Öppna ditt hem för någon som behöver det. Bli familjehem, kontaktfamilj, stödfamilj eller kontaktperson.

KARTLÄGGNING CHEFER INOM IOF

SKTFs undersökningsserie om den framtida äldreomsorgen. Del 2. Kommunens ekonomi väger tyngre än de äldres behov

SÄKERHETSVISAREN 1. LEDNING OCH PRIORITERINGAR

Granskning om placeringar av barn och unga inom individ- och familjeomsorgen

Konsten att rekrytera rätt

Uppföljning Nyanställda 2014

Förslag till internkontrollmoment i internkontrollplan 2016 SOCN

Arbetsmiljöverket: Begäran angående försörjningsstöd

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Standard, handläggare

Arbetsvillkor fo r personal inom ekonomiskt bista nd

Lönsam syn på lön. är det möjligt? En gemensam skrift från Ledarna och Industri- och KemiGruppen

Konsekvenser av budget och ersättningsmodell för hälsovalet 2016

Arbetsliv. Rapport: Lyckliga arbetsplatser. Maj 2007, Markör Marknad och Kommunikation AB. Rapport Lyckliga arbetsplatser 2007

Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Föreläsning 1: Personalomsättning

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.

ADHD på jobbet. Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet.

Skall jag stanna eller ska jag gå? D

Fastställd av socialnämnden , SN 193

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Kompletteringar KF 29/4 2013

Med grund i det jag anfört ovan ställer jag mig starkt kritisk till förslaget att heltidsarvodera förbundsordförande.

Rapport till Ängelholms kommun om medarbetarundersökning år 2012

Sommarjobb i Tyresö kommun 2014

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal

Datum Dnr Studentmedarbetare i Region Skåne. studentmedarbetarsystemet, Svenskt Näringsliv

Standard, handläggare

Granskning av ekonomiskt bistånd

Pedagogisk omsorg Pedagogisk omsorg är ett samlingsbegrepp för verksamhet som erbjuds istället för förskola och fritidshem.

Hur ofta kramas svenskarna på jobbet?

Här ger vi dig några tips om bl a din roll, dina arbetsuppgifter, hur du kan få stöd från konsulenter och hur du kan använda ledning och kollegor i

Vårt sätt att bedriva familjevård

5 vanliga misstag som chefer gör

Bilaga 3. Verksamhet i samverkan. mm/194 säffle/överenskommelse/bilaga 3.

RIGA (Rätt insats Gemensamt Ansvar) Strängnäs kommun

Stöd på BVC vid misstanke att barn far illa

Månadsrapport. Socialförvaltningen Juli 2015

Humanas Barnbarometer

INTERVENIA Skatt och pensionskonsulter för egenföretagare

Personal- och arbetsgivarutskottet

Sommarjobb i Tyresö kommun 2014, komplettering

XX-nämndens Verksamhetsplan Planeringsförutsättningar och omvärldsanalys. Förändring, utveckling och trender

Kommunikationsplan - Time Care -

HANDLINGSPLAN FÖR ÖKAD MÅLUPPFYLLELSE I GRUNDSKOLAN

Lärares arbetstid. En skrift kring ett antal arbetstidsfrågor. anställda med ferie enligt Bilaga M till AB

PsUUA Helsingborg. För studenter: Höja kvaliteten i den verksamhetsförlagda utbildningen

Kvalitetsindex. Rapport Utslussen Behandlingshem. Resultat samt jämförelser med samtliga intervjuer under

Avlösning som anhörigstöd

ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000

Enkät bemanning. juni 2014

OM JAG INTE ORKAR, HUR SKA ANDRA GÖRA DET?

1. Socialförvaltningens förslag till projektet bifalls. 2. Socialförvaltningen begär tilläggsanslag med 480 tkr till projektet.

Brott, straff och normer 3

Kvalitetsindex. Rapport Botorp Behandlingshem. Resultat samt jämförelser med samtliga intervjuer under

Södertörns nyckeltal 2009

Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län?

Bokslut Överförmyndarnämnden

Frågor och svar - Förslag om modersmålstöd i förskolan

Införande av trygghetsmodell inom äldreomsorgen del 2 förslag om omvandling till demensplatser

Dagverksamhet för äldre

Att köpa arbetsmiljö- och hälsotjänster Fördjupning

SAMMANTRÄDESPROTOKOLL

Kvalitet och rättssäkerhet i barnavårdsutredningar En granskning av barnavårdsutredningar i Skåne län

att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.

SKTFs personalchefsbarometer. Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 2009

Månadsrapport. Socialnämnden

Trainee. sjuksköterska. Södra Älvsborgs Sjukhus. Brämhultsvägen 53, Borås Borås Södra Älvsborgs Sjukhus Besöksadress:

Arbetsmiljöbokslut 2015

Förskolan Bondebackas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Rådgivningsbesökets utmaningar. Huvudbudskap: Varför är det värt att prata om samtal?

Lära tillsammans som grund för utveckling erfarenheter från förskolan. Sunne 3-4 februari 2010 Katina Thelin

Småföretagare i Västra Sverige tycker om skatter

Utvärderingar VFU läsåret 2014/ Katja Cederholm

Länsträff 2012 Skolform SMoK

ÖREBRO LÄNS LANDSTING. Metoden Idealt Genombrott När du och ditt team vill nå nya höjder med er verksamhet

Verktyg för Achievers

Ansökan om utvecklingsmedel 2010 för att stärka stödet till våldsutsatta kvinnor och barn som bevittnat våld

* KOMMUN KONTORET FOR HALSA, VÅRD OCH OMSORG. Äldrenämnden. godkänna rapport om modell för hemtagningsteam i Uppsala kommun

Nyckeltalsinstitutets. årsrapport 2013

SKTFs socialsekreterarundersökning Tuffare klimat på socialkontoren

Orolig för ett barn. vad kan jag göra?

Kvalitetsindex. Rapport Murars Gård. Resultat samt jämförelser med samtliga intervjuer under Standard, handläggare

Transkript:

SOCIALPOLITIK OCH VÄLFÄRD, 2SC113, VT 2015 Seminarieuppgift 5: Syftet med denna uppgift är att tillämpa enklare former av ekonomiska beräkningar samt analysera lednings- och personalfrågor med hjälp av organisationsforskningens specifika begrepp och teorier. Bakgrund 1 Personalomsättningen bland socialsekreterare inom familj/ungdom/barnavård i Uppsala-regionen har de senaste åren varit hög, i Uppsala kommun cirka 25 %. Några orsaker kan vara en relativt låg lön (cirka 21 000 kr/månad för nyutexaminerade, mindre än 30 000 kr/månad för erfarna), stor arbetsbelastning samt bristande introduktion. Den höga personalomsättningen medför omfattande kostnader för både arbetsgivaren och samhället. Utifrån ett organisationsperspektiv, uppstår extra kostnader p.g.a. personalomsättningen eftersom resurser inte kan användas på ett optimalt sätt. 1. Rekryteringskostnader En normalrekrytering i Uppsala kommun kan se ut så här: Annonsering. Den kan se ut på olika sätt till olika kostnad. En genomsnittlig kostnad kan vara knappt 10 000 kr. Det inkommer cirka 25 ansökningar, varav 10 socionomer där 1-2 har erfarenhet. Det görs intervjuer, cirka 3 personal x 3 sökande x 2 timmar, tas referenser och ordentlig tid läggs ned på att göra en bra rekrytering. Det tillkommer löneförhandlingar där det händer att en sökande som erbjuds arbete tackar nej p g a för låg lön. Med allt kringarbete torde kring 40 arbetstimmar läggas ned på en rekrytering. Med ett timpris på 300 kr/timme (vilket visar kostnaden för de som medverkar i rekryteringsarbetet, enbart i lön, semester och sociala avgifter för en månadslön på 25 000 30 000 kr) motsvarar rekryteringsarbetet en resurs på cirka 12 000 kr. Rekryteringsarbetet kan skilja sig något mellan olika arbetsplatser och över tid men det är rimligt att anta att en genomsnittlig rekrytering kostar cirka 20 000 kr. 2. Introduktionskostnader När rekryteringen är gjord genomförs en introduktion. Den ser lite olika ut i olika kommuner men kan se ut enligt: Kommunal introduktion, cirka 4 timmar. Fortlöpande introduktionstid från chef som motsvarar ett par timmar varje vecka i tre månader. Under ytterligare ett par månader tar det förmodligen också extra tid, kanske en timme i veckan. Även ärendeberedning tar mer tid från chefen än vad den skulle göra med en erfaren person. Totalt handlar det om 40-50 extra timmar, tid som chefen annars skulle kunna ägna åt andra arbetsuppgifter. 1 Bearbetat från: Lindqvist (red). 2010 Att bygga kompetens för kvalificeierade utredningar av barn och unga, http://www.regionuppsala.se/upload/dokumentation/rapporter/2010/fou-rapport_4-2010.pdf 1

Denna tid kan kosta cirka 15 20 000 kr, om man prissätter tiden till vad den kostar i lön, semester och sociala avgifter. Notera att flera av de intervjuade menar att omfattningen på dessa introduktionsinsatser är alldeles för låg. Nyanställda behöver betydligt mer introduktion, bl a i form av handledning, för att på ett effektivt sätt komma in i sitt arbete. Men verkligheten har ofta inte gett mer utrymme än så här. Konsekvenser av lägre effektivitet under inskolningsperiod Kostnader för inskolning torde, liksom i de flesta andra arbeten, vara den i särklass största kostnaden i samband med personalomsättning. Alla intervjuade menar att hög personalomsättning orsakar omfattande negativa konsekvenser i verksamheten kanske framför allt för att kontinuiteten i arbetet blir dålig. Skillnaden mellan en oerfaren medarbetare och en erfaren är stor. En erfaren har större möjlighet att: skapa tillit och en bärande relation få barn och föräldrar att komma till besök och medverka i utredningen 2 få fram mer information och uppmärksamma problem i ett tidigt skede, till exempel tidigt normbrytande beteende som man vet ökar risken för fortsatt negativ utveckling lyckas motivera till förändring få acceptans för en insats med t ex hemterapeut, kontaktperson eller familjebehandling få till stånd samarbete vid en placering samverka med vårdgivare och andra huvudmän En ny medarbetare känner inte kommunen på samma sätt som en erfaren och har inte samma möjlighet att hitta rätt kontakter med samarbetspartners, känner kanske inte till tillgängliga insatser och har ö h t svårare att sy ihop lösningar som passar den individuella klienten. Risken är större för återkommande ärenden. En ny riskerar också att snabbt gå in i väggen med långvarig sjukskrivning som följd om inte en noggrann introduktionsperiod ger hjälp att organisera och planera arbetet. En enda nyexaminerad i en annars erfaren arbetsgrupp löper mindre risk än om en arbetsgrupp samtidigt består av flera nya som inte kan få tillräckligt stöd från kollegor och arbetsledare. Att ständigt behöva hjälpa till att introducera nyexaminerade sänker också kvalitén i de erfarnas arbete det försätter alla i ett tillstånd av att finnas på nybörjarstadiet. Det bör dock noteras att det finns nyutbildade som är oerhört skickliga men i ett genomsnittsresonemang blir effekten ändå lägre. Hur stora kvalitetsskillnaderna blir beror på hur det är runt omkring. Om den nyanställde får rätt stöd behöver det inte bli någon större skillnad. Det ser dock olika ut i olika kommuner. Ibland får familjer och barn vänta längre och får inte tydliga besked. Det kan bli mindre säkra bedömningar om vilka insatser som ska göras. Kunskap om ett barns utveckling, hur en normalutvecklad 4-5-åring ska bete sig, får man med erfarenhet. Det är lättare att alliera sig med föräldrar om man är ny än om man är erfaren. Som ny och oerfaren kan 2

man bli väldigt ensam. Allt det här kan påverka barnets framtida utveckling. Om man gör för lite får barnet inte det skydd det behöver, om man gör för mycket (t ex placering) kan det bli tragedi för hel familj. Dessa kvalitetsskillnader kan någon gång utgöra skillnaden mellan en framtid i kriminalitet och missbruk och en normalare samhällsutveckling. Kvantifiering av inskolningskostnader De intervjuade är ganska samstämmiga i bedömningen av hur stora vissa kvantifierbara skillnader är mellan ny/oerfaren och erfaren personal. En handläggare som har jobbat i tre månader kan ha 10-15 lättare ärenden, någon tid senare kanske 20. I några fall har nyanställda varit tvungna att ta nästan lika många ärenden som en erfaren men det har då skett på bekostnad av kvaliteten. En handläggare som jobbat i ett par år har 25-30 ärenden av varierande tyngd. Det tar åtminstone två år att få den erfarenhet som krävs för att göra ett fullgott arbete. I små kommuner blir det inte lika specialiserat och där tar det längre tid att komma upp i full produktion. Men det beror också på hur mycket stöd man får från omgivningen. Det kan ta 8-10 år innan man kan betraktas som expert. Det finns en ökad risk att en oerfaren handläggare gör en felaktig bedömning av ett ärende som i sin förlängning leder till ett liv i missbruk och kriminalitet. Det går aldrig att vara säker på vad en negativ utveckling beror på men risken för att det ska hända ökar med oerfarna handläggare och hög personalomsättning. Ett sätt att resonera kring de första två punkterna är att konstatera att en nyanställd/oerfaren under de första sex månaderna i genomsnitt handlägger ungefär hälften så många ärenden som en erfaren person. Därmed kan man säga att verksamheten bara får ut hälften så mycket som det man skulle kunna få ut av de resurser som läggs ned. Ett annat sätt att resonera är att man då måste ha mer personal, eller fler arbetade timmar, för att kunna hantera samma mängd ärenden. En nyanställd kostar cirka 21 000 kr/månad i lön, tillkommer semester, sociala avgifter (lagstadgade drygt 31 % varpå tillkommer pensionsavsättningar mm) och även vissa kringkostnader som lokaler, administration mm. Totalt lägger verksamheten ned resurser på lågt räknat 40 000 kr/månad för att medarbetaren ska kunna göra ett bra arbete. Ett fullgott arbete bör då vara värt minst 40 000 kr/månad (förmodligen mycket mer) och är effekten bara 50 % blir en lågt räknad kostnad för denna inskolning 20 000 kr/månad x 6 månader = 120 000 kr. Det tar sedan ytterligare 1,5 år innan den nyanställde kommer upp i full produktion. En bedömning som nämnts är att den då relativt nyanställde kan göra 75 % av den arbetsinsats, räknat i kvantitet och kvalitet, som en erfaren kan göra. Därmed blir bortfallet 25% x 18 månader x 40 000 kr/månad = 180 000 kr. Med detta resonemang, som troligen är lågt räknat då kvalitetseffekter inte har tagits hänsyn till fullt ut, skulle en genomsnittlig inskolningskostnad hamna på cirka 300 000 kr. Observera att detta inte 3

behöver synas som ökade kostnader i kommunens resultaträkning. Kostnaden kan märkas som ökade personalkostnader, eller konsultkostnader, men den kan också märkas i form av att alla utredningar inte genomförs på önskat sätt, eller att kvaliteten på de som genomförs blir lägre. Men de 300 000 kronorna motsvarar resurser som sätts in i verksamheten och som inte kan omvandlas till effektivt arbete. Avvecklings- och vakanskostnader I samband med att en person slutar kan det uppstå avvecklingskostnader och vakanskostnader. Avvecklingskostnader kan t ex uppstå om den som slutar inte gör ett fullgott arbete under sin sista tid på arbetsplatsen. Någon sådan minskning av effektiviteten har dock inte uppmärksammats och om den någon gång skulle finnas är den förmodligen försumbar. Däremot finns det exempel på att vakansperioder har lett till konsultkostnader som, räknat per timme, har varit betydligt högre kostnaden för egen personal. Det är dock svårt att generellt säga hur stora sådana konsultkostnader är (i många verksamheter är de noll) varför vi konstaterar att de kan finnas, och kan vara stora, men att de varierar stort mellan olika kommuner. Sammanfattning kostnader i ett organisationsperspektiv Följande kostnader kan synliggöras i ett organisationsperspektiv: Rekryteringskostnader cirka 20 000 kr Introduktionskostnader cirka 20 000 kr Inskolningskostnader cirka 300 000 kr Summa kostnader för en personalomsättning: cirka 340 000 kr Notera att kostnaden beskriver resursinsatser som inte ger effekt eller tid som kunde ha använts på annat effektivt arbete. En del av dessa kostnader kan vara osynliga i den ekonomiska redovisningen. Samtidigt beskriver inte resultatet hela kostnaden, om man med hela kostnaden vill fånga alla konsekvenser av hög personalomsättning. Se vidare avsnittet om samhällsekonomiska konsekvenser. I Uppsala kommun har personalomsättningen det senaste året varit 25 % (räknat på 68 medarbetare). Det innebär att 17 personer har bytts ut under perioden. Med ovan beräkning motsvarar det nästan sex miljoner kronor. Personalomsättningen varierar stort mellan olika kommuner i regionen och antalet medarbetare är dessutom betydligt lägre än i Uppsala kommun. Många kommuner har mellan 3 och 10 personer som arbetar med dessa frågor. 4

Uppgiften I arbetsgrupper utveckla budget för en organisation inom följande socialarbetsområden: Grupper 1.1, 2.1, 3.1: barn Grupper 1.2, 2.2, 3.2: arbetslösa Grupper 1.3, 2.3, 3.3: fattiga Grupper 1.4, 2.4, 3.4: sjuka och funktionshindrade Grupper 1.5, 2.5, 3.5: äldre Börja med att definiera vilken organisation/avdelning ni vill utveckla budget för. Gör sedan inom nedanstående budgetramar en budget som syftar till att få ner personalomsättningen genom satsningar på (1) personalutveckling, (2) nyrekrytering och (3) lönehöjning omstrukturerar kostnader. Följande faktorer ska tas hänsyn till: avdelningen har en personalomsättning på 50 % och varje nyrekrytering kostar 340 000 kr inkl kostnader för annonsering, intervjuer och framför allt introduktion och inskolning. Årets personalbudget har räknats upp med 3 %. Kostnaderna fördelade sig på följande vis under 2013 (se även exempel på budgetkalkyl för personalkostnader): Köp av externa tjänster 6 200 000 kr Löner 2 920 000 kr PO-pålägg 1 145 000 kr Personalsociala kostn 150 000 kr Lokalhyror 8 488 000 kr Leasingavgifter: Bil 500 000 kr Kontorsmaskiner 960 000 kr El och tele 1 250 000 kr Bensin 270 000 kr Förbrukn varor o kontorsm 2 280 000 kr Övr främmande tjänster 2 540 000 kr Presentera resultat av era beräkningar i form av en enkel tabell. Diskutera skriftligt såväl kalkylens för- och nackdelar som vad som eventuellt kan krävas ytterligare för att kalkylen ska kunna användas som ett led i styrningen av verksamheten. Placera er diskussion kring organisationen i en större kontext av socialpolitiska åtgärder för respektive grupper av befolkning. Uppgiften är mer resonerande än beräknande, dvs. det är viktigt att du argumenterar snarare än räknar rätt. Följ samma formaliakrav som gällde för föregående inlämningsuppgifter (se Studiehandledningen). Lämna in uppgiften 1 dag före seminarium 5, senast kl. 09.00. Varje grupp ska utöver sin uppgift agera kommentator för nästföljande grupps förslag, med andra ord kommer grupp 1.1 att opponera på grupp 1.2, grupp 1.2 på grupp 1.3 o.s.v. På seminariet presenterar varje grupp den uppgift de har läst (alltså inte sin egen), formulerar vilka tankar texten har stimulerat, samt försöker svara på den diskussionsfråga som finns i uppgiften (ca 15 min per varje grupp). 5