Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117]
I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På förvaltningen/bolaget har 8600 medarbetare besvarat enkäten vilket innebär en svarsfrekvens på 70 procent. På din enhet har 40 medarbetare besvarat enkäten vilket motsvarar en svarsfrekvens på 89 procent. Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten Förutom din enhets resultat innehåller rapporten stödmaterial och tips för hur ni kan gå tillväga när ni ska ta resultatet vidare till konkreta åtgärder för att förbättra verksamheten. I stadens arbete med att vara en arbetsgivare i världsklass är medarbetarenkäten ett viktigt verktyg. Den är en del av stadens verksamhetsutveckling och den ska stötta chefer och medarbetare att skapa rätt förutsättningar för att kunna ge bästa möjliga service till stockholmarna. Ett tydligt ledarskap och ett aktivt medarbetarskap är två mycket viktiga delar i den utvecklingen. Syftet med medarbetarenkäten är egentligen två. Dels att ge tillfälle till dialog och utveckling på varje enhet/i varje arbetsgrupp, dels att förse ledningen med relevant beslutsunderlag för långsiktiga strategier och satsningar. Dialog och delaktighet är centralt för framgångsrik verksamhetsutveckling. I kombination med andra verktyg såsom daglig dialog, medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar och ledarträffar kan enkäten ge information om vad som fungerar bra och vad som behöver utvecklas och hur detta kan göras. Viktigt att komma ihåg är att det inte är mätningen i sig som leder till utveckling utan vad vi gör med resultaten. Det bidrar till att skapa både förståelse och engagemang bland medarbetarna. -2-
Detta innehåller rapporten Rapporten består av diagram där du kan se din enhets värden och hur det ser ut på förvaltningen/bolaget i genomsnitt. Den är strukturerad utifrån huvudrubrikerna i figuren nedan. I slutet finner du vissa övriga frågor. AMI Aktivt Medskapandeindex. Medarbetarnas motivation och de förutsättningar som leder till engagemang är viktiga för att skapa såväl attraktiva arbetsplatser som tjänster av hög kvalitet för stockholmarna. AMI består av tre delindex; motivation, ledarskap och styrning och ingår i en nationell mätning med möjlighet till jämförelser med andra kommuner. Mer information om AMI finns på intranätet under I min yrkesroll-stödfunktioner-personal-medarbetarenkät-frågor och svar. Mina utgångspunkter. För att få engagemang och ansvarstagande i en organisation krävs det att vissa förutsättningar finns på plats, dvs. en bra utgångspunkt för medarbetaren. Medarbetarna i Stockholms stad ska vara väl förtrogna med verksamhetens mål och resultat för att kunna göra ett bra arbete. Det gäller t.ex. att ha tillgång till information, en bra arbetssituation samt att ha möjlighet att påverka och utveckla verksamheten. Medarbetarskap. Medarbetare i Stockholm stad ska vara väl förtrogna med verksamhetens mål och förväntade resultat. Ett aktivt medarbetarskap innebär att varje individ tar ett eget ansvar för sina arbetsuppgifter, för att utveckla verksamheten och skapa ett bra arbetsklimat på arbetsplatsen. Det innebär även att ta ansvar för sin egen utveckling. Ledarskap innebär att ansvara för att verksamheten uppnår förväntade mål och resultat. Det ledarskap som utövas i staden ger ramarna för och skapar trygghet och tydlighet kring uppdrag och mål. Ledarskapet utövas genom dialog som gör medarbetare medvetna om sin potential och sina utvecklingsmöjligheter. Ledarskapet ska stötta medarbetarens egen förmåga till problemlösning, ansvarstagande och utveckling. Verksamhetsutveckling. Om rätt utgångspunkter finns, medarbetarskapet är aktivt och ledarskapet tydligt finns förutsättningar för att kontinuerligt utveckla och förbättra verksamheten. Verksamhetsutveckling är ett fortlöpande arbete som förutsätter att idéer tas tillvara och att vi samarbetar för att lyckas med vårt uppdrag. -3-
Att tänka på när man skall tolka resultaten och förbereda en genomgång Om ni har ett bra resultat på er enhet, slå er inte till ro med det! Det kanske finns möjlighet till förbättringar? Finns det faktorer som riskerar att påverka detta resultat negativt? Om ni har ett svagt resultat på enheten, försök inte åtgärda allt på en gång! Identifiera istället vad som är särskilt viktigt att ta tag i. Det kanske finns något som ni kan åtgärda relativt snabbt och enkelt samtidigt som ni parallellt tar tag i något som tar längre tid? Titta efter styrkor och svagheter i resultaten. Glöm inte styrkorna! Leta efter mönster. Finns det resultat som verkar motsägelsefulla? Dra inte för långtgående slutsatser förrän ni diskuterat resultaten tillsammans. Frågor som är nära individen, dvs. där man bedömer sig själv får ofta höga värden. Tänk på hur ni uttrycker er då ni pratar om resultaten. Säg t.ex. inte att vi har dåliga resultat utan säg istället att de är låga. Lyft fram det som är bra. Även om en enhet har väldigt låga resultat finns det så gott som alltid någon eller ett par frågor som ligger runt medel eller strax under. Lyft fram dessa som positiva resultat. Försök vara öppen. Det är naturligt att vilja hitta bortförklaringar till låga resultat. Bättre är att vara tydlig med att det är lågt och att något måste göras för att komma tillrätta med situationen. Tydliggör också att alla har ett ansvar både för resultaten och för att förbättra dessa. I slutet av resultatredovisningen i denna rapport finns ett stödmaterial som ni kan använda när ni arbetar med resultatet. Om du som chef tycker att det är svårt att analysera resultaten eller behöver stöd för det vidare arbetet i gruppen, kontakta din personalavdelning/hr. Resultatredovisning AMI och delindex för Motivation, Ledarskap och Styrning redovisas för enheten med referensvärdet för förvaltningen/bolaget. AMI-frågorna besvaras på en femgradig svarsskala. Enkätens övriga frågor besvaras på en tiogradig svarsskala (undantaget vissa tilläggsfrågor). Resultaten för frågorna redovisas dels som medelvärden, dels som diagram med svarens spridning i form av andel som svarat lågt (1-4), mellan (5-7) respektive högt (8-10) på den tiogradiga svarsskalan. Om antalet svarande understiger tio redovisas ingen stapel utan enbart medelvärdet. -4-
Mina utgångspunkter För att få engagemang och ansvarstagande i en organisation krävs det att vissa förutsättningar finns på plats, dvs. en bra utgångspunkt för medarbetaren. Medarbetarna måste förstå vart man är på väg och ha förutsättningar att göra ett bra arbete. Det gäller t.ex. att ha tillgång till information, en bra arbetssituation samt att ha möjlighet att påverka och utveckla verksamheten. % Mv enheten Mv egen förv/bolag Ingen åsikt 1. Jag känner väl till stadens Vision 2030 - Ett Stockholm i världsklass. 42 37 21 4.9 6.8 5% 2. Jag förstår hur mitt arbete bidrar till ett Stockholm i världsklass. 26 44 29 5.9 7.3 15% 3. Vi har tydliga mål på min arbetsplats. 10 28 63 7.6 7.6 0% 4. På min arbetsplats prövar vi nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. 5. Jag har, inom ramen för uppdraget, möjligheter att påverka hur jag ska utföra mitt arbete. 6. Jag skaffar mig den information jag behöver för mitt arbete. 3 44 54 8 25 68 3 13 85 7.5 7.5 0% 8.0 7.8 0% 8.7 8.8 0% 7. Jag har en bra arbetssituation. 8 38 54 7.3 6.8 0% 8. Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. 3 36 62 8.1 7.7 0% låg 1-4 mellan 5-7 hög 8-10 -5-
Medarbetarskap Medarbetare i Stockholm stad ska vara väl förtrogna med verksamhetens mål och förväntade resultat. Ett aktivt medarbetarskap innebär att varje individ tar ett eget ansvar för sina arbetsuppgifter, för att utveckla verksamheten och skapa ett bra arbetsklimat på arbetsplatsen. Det innebär även att ta ansvar för sin egen utveckling. % Mv enheten Mv egen förv/bolag Ingen åsikt 9. Jag är intresserad av att ta ett större ansvar i arbetet på min arbetsplats. 18 34 47 6.9 7.5 3% 10. Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet på vår arbetsplats. 10 33 58 7.4 7.7 0% 11. Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling. 5 31 64 7.8 8.3 0% 12. I vår arbetsgrupp ställer vi upp för varandra när det behövs i jobbet. 13. I vår arbetsgrupp är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. 14. Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. 3 15 82 5 15 79 15 85 8.7 8.4 3% 8.4 8.2 3% 9.0 8.7 0% 15. På min arbetsplats kan alla säga vad de tycker. 3 28 69 7.9 7.2 3% 16. Jag kan vända mig till mina kollegor när jag behöver stöd i arbetet. 3 15 83 8.6 8.5 0% 17. Jag tar initiativ och vänder mig till min chef om jag behöver stöd. 30 70 8.4 8.0 0% 18. På min arbetsplats behandlas alla med respekt. 3 28 69 8.1 7.3 0% 19. Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamtal med min chef. 3 14 84 8.6 8.6 8% 20. På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. 8 25 68 8.0 7.9 0% 21. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. 11 45 45 6.9 6.8 3% 22. Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra. 3 13 84 8.8 7.6 3% låg 1-4 mellan 5-7 hög 8-10 -6-
Ledarskap Ledarskap innebär att ansvara för att verksamheten uppnår förväntade mål och resultat. Det ledarskap som utövas i staden ger ramarna för och skapar trygghet och tydlighet kring uppdrag och mål. Ledarskapet utövas genom dialog som gör medarbetare medvetna om sin potential och sina utvecklingsmöjligheter. Ledarskapet ska stötta medarbetarens egen förmåga till problemlösning, ansvarstagande och utveckling. 23. Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. % Mv enheten 14 25 61 Mv egen förv/bolag Ingen åsikt 7.5 7.3 10% 24. Jag kan få tag i min chef om jag behöver det. 3 18 80 8.7 8.1 0% 25. Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. 6 24 71 7.9 7.3 15% 26. Min chef följer upp att det vi bestämt i arbetsgruppen blir gjort. 5 26 68 8.1 7.3 5% 27. Min chef ställer tydliga krav på mig. 8 16 76 8.3 7.7 3% 28. Jag får veta av min chef om jag inte skulle göra ett bra arbete. 3 17 80 8.5 8.1 25% 29. Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal. 4 19 77 8.3 7.5 35% 30. Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats. 11 18 71 7.9 7.0 5% 31. Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har. 32. När min chef pratar om Vision 2030 förstår jag hur jag kan bidra till ett Stockholm i världsklass. 11 14 75 55 14 32 8.0 7.5 10% 4.9 6.5 45% 33. Min chef bemöter mig med respekt. 3 15 83 9.0 8.6 0% 34. Min chef skapar delaktighet på möten. 5 18 76 8.4 7.9 5% 35. Min chef är en bra förebild för vår verksamhet. 5 16 78 8.6 7.7 8% låg 1-4 mellan 5-7 hög 8-10 -7-
Verksamhetsutveckling Om rätt utgångspunkter finns, medarbetarskapet är aktivt och ledarskapet tydligt finns förutsättningar för att kontinuerligt utveckla och förbättra verksamheten. Verksamhetsutveckling är ett fortlöpande arbete som förutsätter att idéer tas tillvara och att vi samarbetar för att lyckas med vårt uppdrag. % Mv enheten Mv egen förv/bolag Ingen åsikt 36. I vår arbetsgrupp arbetar vi löpande med att förbättra rutinerna för vårt arbete. 5 18 77 8.0 7.9 3% 37. På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar. 5 28 67 8.0 7.7 3% 38. Vi lär av varandra på vår arbetsplats. 3 26 72 8.0 7.8 3% 39. På vår arbetsplats följer vi upp det vi gör för att utveckla verksamheten. 3 31 67 7.9 7.3 0% 40. Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen. 5 28 67 7.9 7.5 3% 41. Vi samarbetar med andra för att lyckas med våra uppdrag. 8 31 61 7.4 7.4 10% 42. På vår arbetsplats utbyter vi erfarenheter med andra utanför arbetsplatsen för att utveckla verksamheten. 43. När vi behöver samarbeta med andra enheter/avdelningar/aktörer fungerar det tillfredsställande. 44. Jag lär mig nytt och utvecklas i mitt arbete. 18 53 29 17 39 43 5 23 73 6.4 6.5 15% 6.6 6.9 43% 8.3 8.0 0% 45. Jag tar egna initiativ till att utveckla min kompetens utifrån verksamhetens behov. 5 11 84 8.8 8.7 0% låg 1-4 mellan 5-7 hög 8-10 -8-
Aktivt Medskapandeindex Medarbetarnas motivation och de förutsättningar som leder till engagemang är viktiga för att skapa såväl attraktiva arbetsplatser som tjänster av hög kvalitet för stockholmarna. AMI består av tre delindex; motivation, ledarskap och styrning och ingår i en nationell mätning med möjlighet till jämförelser med andra kommuner. % Mv enheten Mv egen förv/bolag 46. Mitt arbete känns meningsfullt. 33 95 4.5 4.5 47. Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete. 18 83 4.2 4.1 48. Jag ser fram emot att gå till arbetet. 310 88 4.2 4.0 49. Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. 5 18 78 4.1 3.7 50. Min chef visar förtroende för mig som medarbetare. 35 93 4.6 4.2 51. Min chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete. 3 13 85 4.4 4.1 52. Jag är insatt i min arbetsplats mål/åtaganden. 13 88 4.4 4.4 53. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. 5 20 75 3.9 3.7 54. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. 35 93 4.5 4.4 låg 1-2 mellan 3 hög 4-5 -9-
Huvudresultat aktivt medskapandeindex (AMI) Aktivt medskapandeindex AMI 83 (78) Motivationsindex Ledarskapsindex Styrningssindex 82 (81) 84 (75) 81 (79) Inom parentes i figuren redovisas motsvarande index för förvaltningen/bolaget. AMI Aktivt medskapandeindex består av tre delindex; Motivation, Ledarskap och Styrning. Mer information om AMI finns på intranätet under I min yrkesroll-stödfunktioner-personal-medarbetarenkätfrågor och svar. -10-
Översiktsdiagram med andel som svarat lågt (1-4) respektive högt (8-10). % 100 80 60 40 20 MINA UTGÅNGSPUNKTER 42 21 26 29 10 63 3 54 8 68 3 85 8 54 3 62 1. Jag känner väl till stadens Vision 2030 - Ett Stockholm i världsklass. 2. Jag förstår hur mitt arbete bidrar till ett Stockholm i världsklass. 3. Vi har tydliga mål på min arbetsplats. 4. På min arbetsplats prövar vi nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. 5. Jag har, inom ramen för uppdraget, möjligheter att påverka hur jag ska utföra mitt arbete. 6. Jag skaffar mig den information jag behöver för mitt arbete. 7. Jag har en bra arbetssituation. 8. Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. MEDARBETARSKAP 18 47 10 58 5 64 3 82 5 79 85 3 69 3 83 70 3 69 3 84 8 68 11 45 3 84 14 61 3 80 6 71 5 68 8 76 3 80 4 77 11 71 11 75 55 32 3 83 5 76 5 78 9. Jag är intresserad av att ta ett större ansvar i arbetet på min arbetsplats. 10. Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet på vår arbetsplats. 11. Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling. 12. I vår arbetsgrupp ställer vi upp för varandra när det behövs i jobbet. 13. I vår arbetsgrupp är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. 14. Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. 15. På min arbetsplats kan alla säga vad de tycker. 16. Jag kan vända mig till mina kollegor när jag behöver stöd i arbetet. 17. Jag tar initiativ och vänder mig till min chef om jag behöver stöd. 18. På min arbetsplats behandlas alla med respekt. 19. Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamtal med min chef. 20. På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. 21. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. 22. Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra. LEDARSKAP 23. Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. 24. Jag kan få tag i min chef om jag behöver det. 25. Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. 26. Min chef följer upp att det vi bestämt i arbetsgruppen blir gjort. 27. Min chef ställer tydliga krav på mig. 28. Jag får veta av min chef om jag inte skulle göra ett bra arbete. 29. Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal. 30. Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats. 31. Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har. 32. När min chef pratar om Vision 2030 förstår jag hur jag kan bidra till ett Stockholm i världsklass. 33. Min chef bemöter mig med respekt. 34. Min chef skapar delaktighet på möten. 35. Min chef är en bra förebild för vår verksamhet. VERKSAMHETSUTVECKLING 5 77 5 67 3 72 3 67 5 67 8 61 18 29 17 43 5 73 5 84 36. I vår arbetsgrupp arbetar vi löpande med att förbättra rutinerna för vårt arbete. 37. På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar. 38. Vi lär av varandra på vår arbetsplats. 39. På vår arbetsplats följer vi upp det vi gör för att utveckla verksamheten. 40. Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen. 41. Vi samarbetar med andra för att lyckas med våra uppdrag. 42. På vår arbetsplats utbyter vi erfarenheter med andra utanför arbetsplatsen för att utveckla verksamheten. 43. När vi behöver samarbeta med andra enheter/avdelningar/aktörer fungerar det tillfredsställande. 44. Jag lär mig nytt och utvecklas i mitt arbete. 45. Jag tar egna initiativ till att utveckla min kompetens utifrån verksamhetens behov. låg 1-4 hög 8-10 -11-
Resultat övriga frågor 55. Jag har haft medarbetarsamtal med min närmaste chef under de senaste 12 månaderna. % Ja 64 Nej 13 Nyanställd och har ej arbetat 12 månader 23 56. Jag har haft samtal med min närmaste chef under de senaste 12 månaderna där vi diskuterade min lön (vid medarbetarsamtalet eller vid annat tillfälle). % Ja 35 Nej 50 Nyanställd och har ej arbetat 12 månader 15 57. Jag vet vilka lönekriterierna är på min arbetsplats. % Ja 75 Nej 25-12-
58. Känner du till att Stockholm marknadsför sig som Skandinaviens huvudstad (Stockholm - The Capital of Scandinavia)? % Ja 65 Nej 35 59. På min arbetsplats har vi diskuterat resultaten från förra medarbetarenkäten. Om ja hur (fler sätt möjliga) % Vi har diskuterat resultat och åtgärder för att utveckla verksamheten 66 Vi har tagit fram en handlingsplan 13 Annat sätt 8 Nej, har ej diskuterat resultaten 24 60. Förekommer diskriminering eller kränkande särbehandling på din arbetsplats? % Ja 10 Nej 56 Vet ej 33-13-
Tilläggsfrågor för Utbildningsförvaltningen % Medel värde Ingen åsikt På min arbetsplats bedrivs ett aktivt hälsoarbete. 26 43 31 5.8 13% Jag utnyttjar möjligheter till friskvård som bedrivs. 58 13 29 4.7 3% På min arbetsplats har vi regelbundna arbetsplatsträffar. På arbetsplatsträffarna (APT) förs diskussioner som gör att jag känner mig delaktig. 35 92 8 23 69 låg 1-4 mellan 5-7 hög 8-10 9.4 0% 8.2 3% -14-
Tilläggsfrågor för Utbildningsförvaltningen Har ditt arbete förändrats det senaste året i följande avseenden, i så fall på vilket sätt? (%) Ingen åsikt Arbetsmängden 83 18 0% Administrativa arbetsuppgifter 94 6 8% Ökad press från omvärlden 58 42 13% Elevvård 70 30 15% Har kraven på dig i ditt arbete förändrats i något av följande avseenden det senaste året? Från elever/föräldrar 49 51 5% Från förvaltningen 71 29 15% Från massmedia 42 58 33% Från din chef 46 54 5% Från dig själv 37 61 3 3% Ökat Oförändrad Minskat -15-
Arbetsmiljö % Medel värde Ingen åsikt Mitt arbete är omväxlande och stimulerande. 5 18 78 8.4 0% Jag kan koppla av från arbetet på fritiden. 30 28 43 6.2 0% Mitt arbete är psykiskt påfrestande. 13 18 69 7.4 3% Mitt arbete är fysiskt påfrestande. 44 21 36 5.4 3% Jag har blivit utsatt för våld eller hot på arbetsplatsen. 90 10 2.1 3% låg 1-4 mellan 5-7 hög 8-10 -16-
Tilläggsfrågor för Utbildningsförvaltningen 5. I det APT jag tillhör är antalet deltagare? % För få 0 Lagom 83 För många 18 13. Förekommer vuxenmobbning på din arbetsplats? % Ja 5 Nej 53 Vet ej 43-17-
Lärare % Medel värde Ingen åsikt Jag använder ofta kunskap från forskning om undervisning och lärande i planering och analys av min undervisning. Skolledningen vill att min undervisning är relaterad till forskning om undervisning och lärande. 28 28 44 14 18 68 låg 1-4 mellan 5-7 hög 8-10 6.6 11% 7.5 21% -18-
Från information till insikt och handling Här följer ett förslag till arbetsprocess för en dialog om enkätens resultat och för att ta fram en handlingsplan. Arbetsprocess För genomgång av resultat, diskussion samt att arbeta fram konkreta aktiviteter utifrån prioriterade förbättringsområden behöver gruppen avsätta tid. Uppföljningen sker sedan regelbundet, t.ex. på APT. Involvera alla medarbetare så långt det är möjligt. Det är ett utmärkt tillfälle till dialog och delaktighet. Är arbetsgruppen stor kan man varva arbete i mindre grupper med arbete i helgrupp. Oavsett om gruppen är stor eller liten är ett tips att avsätta lite tid för individuell reflektion kring resultatet innan man börjar diskussionen och beslutar om vilka förbättringsområden man skall fokusera under mötet. Gruppen leds av en samtalsledare. Det är ofta chefen men kan även vara en annan person. Denne ser till att alla kommer till tals och ser till att dokumentation görs och att en handlingsplan tas fram. Denna dokumentation ska vara tillgänglig för alla medarbetare. Glöm inte att besluta hur ni följer upp de aktiviteter ni har enats om! -Bilaga 1:1-
Nulägesanalys Gå igenom resultatet tillsammans och diskutera översiktligt vad olika resultat kan stå för! Är det något som överraskar er? Vilka är era främsta styrkor? Vilka är era förbättringsområden? Skiljer ni er från förvaltningen/bolaget? Hur har ni tänkt när ni svarat? Tips: Anteckna på papper eller blädderblock så att ni kan ha dessa synliga under resten av mötet. Lista utvecklingsområden på ett separat papper. Prioritera några förbättringsområden Vilka av förbättringsområdena på listan har ni möjlighet att själva påverka? Prioritera ca 3 stycken. Tips: Låt var och en fundera själv en liten stund. Låt sedan alla gå fram och markera de två områden som de tycker är allra viktigast att fokusera. Troligtvis kommer samtalsledaren behöva påminna om att det skall vara områden man själv kan påverka. De tre områden som får flest markeringar blir dagens prioriterade områden. Prioriterat område 1. Prioriterat område 2. Prioriterat område 3. Önskat läge och åtgärder Diskutera igenom ett prioriterat förbättringsområde i taget och lyft fram vilka problemen är. Var konkret! Hur gör ni idag? Vad i detta är det som ställer till problem? Vad får det för effekter i det dagliga arbetet, för verksamheten och medborgarna? Hur skulle ni vilja att det fungerade? Vad krävs för förändringar i ert sätt att arbeta och agera? Formulera konkreta åtgärdsförslag som ni kan genomföra, stora som små. Små åtgärder är inte att förakta! Bestäm när aktiviteten skall vara klar och vem som är ansvarig. På nästa sida finns en mall som ni kan använda. Tips: Ibland kan en åtgärd vara en process som sätts igång eller en allmän beteendeförändring. Då kan det vara svårt att sätta ett exakt slutdatum. Istället kan man sätta en tidpunkt när man skall ha en första avstämning av hur processen fortlöper eller om man upplever att det skett en beteendeförändring. Planera in regelbunden uppföljning Uppföljning brukar vara en utmaning och det första som tappas bort när det är mycket att göra. Därför är det viktigt att planera in hur och när detta skall göras. Man kan t.ex. ha en stående punkt på agendan för arbetsplatsträffarna. -Bilaga 1:2-
Handlingsplan för enhet: Prioriterat område Åtgärd Ansvarig Klart Uppföljning När? Hur? -Bilaga 1:3-