Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

INNEHÅLLSFÖRTECKNING PENSION... 2 HEL SJUKERSÄTTNING... 2 AVSKEDANDE... 2 OMPLACERINGSSKYLDIGHET... 3 UNDERRÄTTELSE OCH VARSEL... 3 UPPSÄGNINGSTIDER... 4 VAD ÄR SAKLIG GRUND?... 4 TVÅMÅNADERSREGELN... 6 TVISTER.... 7 SKADESTÅND... 7

AVSKED OCH UPPSÄGNING AV PERSONLIGA SKÄL Uppsägningar som görs av orsaker som hänger ihop med en viss individ anses ha skett av personliga skäl. Övriga uppsägningar rubriceras som uppsägningar på grund av arbetsbrist. Alla uppsägningar måste vara sakligt grundade. Arbetsbrist är normalt alltid saklig grund. Personliga skäl kan vara det, men det är arbetsgivaren som har bevisbördan. Det är ofta svårt att bedöma om det i ett visst fall finns saklig grund för uppsägning eller avskedande. Det är därför klokt att kontakta Industriarbetsgivarna i god tid innan beslut fattas. Vid uppsägning av personliga skäl har den anställde rätt till uppsägningstid. Anställningen består under hela uppsägningstiden och arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande. Vid avsked upphör anställningen omedelbart. Observera dock att både uppsägning av personliga skäl och avsked skall föregås av underrättelse till den anställde och varsel till facket. Visstidsanställningar kan inte sägas upp i förtid på grund av misskötsamhet och liknande om inte avtal träffats om en särskild uppsägningsklausul. Dock kan visstidsanställda avskedas i vissa fall av mycket grov misskötsamhet. I två situationer kan en arbetsgivare ensidigt avsluta en anställning utan att det är fråga om uppsägning och avskedande. Detta gäller dels när en anställd uppnår 67 års ålder, dels när en anställd erhåller hel sjukersättning. PENSION En anställd har enligt lag rätt att arbeta till 67 års ålder. Enligt gällande kollektivavtalsreglerade pensionssystem inom industrin kan emellertid den anställde även välja att avsluta sin anställning och gå i pension vid 65 års ålder. Vissa avtalsområden, t.ex. gruvbranschen, har annan pensionsålder. Företaget bör givetvis i god tid före pensionsålderns inträdande ta reda på den anställdes önskemål härvidlag för att underlätta planeringen. Om den anställde valt att arbeta till 67 kan arbetsgivaren genom ett skriftligt besked minst en månad i förväg få anställningen att upphöra vid utgången av den månad då den anställde fyller 67 år. HEL SJUKERSÄTTNING Om en anställd enligt socialförsäkringsbalken beviljas hel sjukersättning kan arbetsgivaren genom ett skriftligt besked till den anställde få anställningen att upphöra (33 LAS). Detta är samma regel som funnits sedan lång tid tillbaka, men tidigare hette det hel förtidspension. Därefter har det även hetat "hel sjukersättning utan tidsbegränsning". Anställningen upphör först när den anställde får del av arbetsgivarens besked, även om Försäkringskassans beslut om hel sjukersättning är fattat tidigare. Om den anställde endast får partiell sjukersättning finns inte samma möjlighet att avsluta anställningen på ett enkelt sätt, utan då får man undersöka om det kan finnas saklig grund för uppsägning. AVSKEDANDE Avskedande innebär att anställningen upphör utan uppsägningstid. Avskedande kan endast användas vid allvarliga fall av misskötsamhet. Som exempel kan nämnas misshandel på arbetsplatsen, stöld från arbetsgivaren och liknande. I vissa fall kan det vara svårt att dra gränsen mellan uppsägning och avskedande. Det bör noteras att arbetsgivaren vid avskedande är skyldig att underrätta och varsla en vecka i förväg. 2

OMPLACERINGSSKYLDIGHET Om det inte rör sig om allvarliga fall av misskötsamhet har arbetsgivaren alltid en skyldighet att undersöka omplaceringsmöjligheterna innan uppsägning tillgrips. Det finns ingen skyldighet att tillskapa nya tjänster bara för att undvika en uppsägning, men arbetsgivaren kan, t.ex. som ett led i sitt rehabiliteringsansvar, vara skyldig att undersöka om det går att omfördela vissa arbetsuppgifter. När det gäller omplaceringsskyldigheten i dessa sammanhang gäller, till skillnad från vad som gäller vid turordning enligt 22 i samband med arbetsbrist, inga begränsningar till visst kollektivavtalsområde eller liknande men den anställde måste givetvis vara kvalificerad för arbetsuppgifterna. UNDERRÄTTELSE OCH VARSEL Innan en uppsägning eller ett avskedande sker skall arbetsgivaren underrätta den anställde och, om den anställde är organiserad, även varsla den fackliga organisationen. Vid uppsägning skall detta göras två veckor innan uppsägningen lämnas till den anställde. Gäller det avskedande skall underrättelse och varsel lämnas en vecka i förväg. ÖVERLÄGGNING Den anställde eller dennes fackliga organisation kan inom en vecka begära överläggning om den varslade uppsägningen eller avskedandet. Arbetsgivaren får i så fall inte verkställa uppsägningen eller avskedandet innan överläggningen hållits. Överläggning är således något annat än den förhandling som den fackliga organisationen måste begära om den senare önskar driva en tvist om uppsägningen vidare till domstol. UPPSÄGNINGSHANDLINGEN En muntlig uppsägning är giltig men enligt lagen krävs skriftlighet för att uppsägningen skall anses korrekt. Dessutom skall uppsägningen eller avskedandet innehålla upplysningar om vad den anställde skall iaktta om han eller hon vill ogiltigförklara uppsägningen och kräva skadestånd. Det är bäst att använda särskilda blanketter för att undvika skadeståndskrav för brott bott lagens formföreskrifter. Blanketter finns på Industriarbetsgivarnas hemsida. Observera att olika blanketter skall användas beroende på om uppsägningen beror på arbetsbrist eller personliga skäl. Om den anställde särskilt begär det skall skälen för uppsägningen redovisas skriftligen. Tänk på att en sådan skriftlig motivering måste täcka allt som arbetsgivaren lägger den anställde till last! Annars kan arbetsgivaren förlora möjligheten att i en eventuell rättegång åberopa sådant som inte kom med i den skriftliga motiveringen. Förutom skadestånd kan en felaktig uppsägningshandling innebära att den anställde får förlängd tid för att ogiltigförklara uppsägningen och kräva skadestånd. Tidsfristerna räknas nämligen i så fall från anställningens upphörande och inte från uppsägningstidpunkten. Uppsägningen eller avskedandet skall lämnas till den anställde personligen. Uppsägningen anses ha skett när den anställde får del av uppsägningen. Om det inte går att få tag på den anställde får handlingen i stället skickas med rekommenderat brev. Då anses uppsägningen eller avskedandet ha skett 10 dagar efter det att brevet inlämnades till posten. Detta är dock en undantagsregel och normalt måste alltså arbetsgivaren se till att den anställde personligen delges för att vara säker på att uppsägningsti- 3

den skall börja löpa. Skulle den anställde ha semester vid tillfället anses uppsägningen ske tidigast första dagen efter semesterledigheten. UPPSÄGNINGSTIDER Kollektivavtalen hänvisar numera i stor utsträckning till Anställningsskyddslagen när det gäller uppsägningstider. Detta gäller både arbetare och tjänstemän. Avvikande regler förekommer dock, t.ex. när det gäller uppsägningstiden för tjänstemän som säger upp sig själva. Det är därför viktigt att ta reda på vilket kollektivavtal som skall tillämpas för den aktuella tjänsten och om detta avtal innehåller regler som avviker från lagens uppsägningstider. Enligt Anställningsskyddslagen gäller följande uppsägningstider från arbetsgivarens sida: - 1 månad vid mindre än 2 års anställningstid - 2 månader vid minst 2 men mindre än 4 års anställningstid - 3 månader vid minst 4 men mindre än 6 års anställningstid - 4 månader vid minst 6 men mindre än 8 års anställningstid - 5 månader vid minst 8 men mindre än 10 års anställningstid - 6 månader vid minst 10 års anställningstid För anställningar på arbetarsidan som ingåtts före den 1 januari 1997 gäller fortfarande lagens gamla tabell som utgår från ålder i stället för anställningstid. Minsta uppsägningstid är då 1 månad. Enligt dessa äldre regler har en anställd som varit anställd de senaste 6 månaderna i följd, eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste 2 åren, rätt till - vid fyllda 25 år, 2 månader - vid fyllda 30 år, 3 månader - vid fyllda 35 år, 4 månader - vid fyllda 40 år, 5 månader - vid fyllda 45 år, 6 månader Vid uppsägning från den anställdes sida är uppsägningstiden enligt lag 1 månad. Det är tillåtet att i anställningsavtal komma överens om längre uppsägningstider än lagens, dock normalt under förutsättning att det inte handlar om en ensidig förlängning som bara gäller om den anställde själv säger upp sig. Arbetsgivaren får inte utan den anställdes medgivande lägga ut semester under lagenlig uppsägningstid. Om semestern redan är utlagd kan den anställde begära att få semesterutläggningen upphävd, om uppsägningen beror på arbetsbrist. Detta innebär att om en arbetstagare blir uppsagd av personliga skäl efter det att arbetstagarens semester redan lagts ut så behöver arbetsgivaren inte gå med på att upphäva semestern. VAD ÄR SAKLIG GRUND? Lagen innehåller ingen definition av vad som menas med saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen har dock avkunnat ett stort antal domar som kan tjäna som vägledning. Av dessa kan vissa allmänna slutsatser dras om olika situationer som kan förekomma. En allmän utgångspunkt är att bedömningen vid uppsägning skall inriktas på framtiden och vilka möjligheter som trots allt finns att den anställde skulle kunna behålla sin anställning, medan bedömningen vid avsked inriktas mer på förfluten tid och på en 4

bedömning av hur allvarligt brott mot anställningsavtalet den anställde gjort sig skyldig till. Bristande duglighet kan i svårare fall vara skäl för uppsägning men inte för avskedande. Det krävs dock att det inte handlar om övergående brister och att dessa inte ligger inom ramen för normala variationer av arbetsförmågan. Arbetsgivaren måste ha prövat möjligheterna att genom stöd, omplacering etc. komma till rätta med bristerna. Samarbetssvårigheter kan i riktigt svåra fall utgöra saklig grund för uppsägning, men normalt inte för avskedande, såvida det inte även finns inslag av annan misskötsamhet. Det ställs stora krav på att arbetsgivaren försökt lösa problemen, t.ex. genom att på ett konstruktivt sett försöka förmå den anställde att ändra sitt beteende. Även omplaceringsmöjligheterna måste utredas. Det krävs också att samarbetsproblemen verkligen påverkat verksamheten negativt på ett påtagligt sätt. Även när det handlar om olika former trakasserier eller mobbing mellan arbetskamrater ställs krav på att arbetsgivaren tar tag i problemen och försöker komma till rätta med dessa genom samtal och varningar. Sådana trakasserier mot arbetskamrater som innebär brottsliga handlingar kan vara skäl för avsked. Sjukdom, eller frånvaro som orsakats av sjukdom, utgör normalt inte grund för uppsägning. Först om den anställde inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivarens räkning, eller inte klarar för anställningen centrala arbetsuppgifter, kan det bli fråga om uppsägning. Det bör understrykas att arbetsgivaren har bevisbördan för att den anställde inte klarar, eller kommer att klara, att utföra något arbete som arbetsgivaren har att erbjuda. Arbetsgivaren är skyldig att utreda möjligheten att anpassa den sjukes tjänst genom viss omfördelning av arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar, och så länge rehabiliteringsåtgärder pågår anses normalt inte uppsägning kunna ske. Den anställde är skyldig att medverka till rehabiliteringen och en vägran att göra detta kan öka arbetsgivarens möjligheter att vidta en uppsägning. Alkoholmissbruk innebär ofta omfattande och oförutsägbar frånvaro. I den mån alkoholmissbruket, vilket ofta är fallet, klassas som jämförbart med sjukdom, så blir därmed frånvaron inte att betrakta som olovlig utan jämställs med sjukfrånvaro. Likaså har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar. Det ställs höga krav på att arbetsgivaren skall ha vidtagit omfattande och uthålliga åtgärder för att hjälpa den anställde att komma tillrätta med sitt missbruk. Först om alla rimliga åtgärder misslyckats, den anställde visat sig helt ovillig att medverka eller inte längre kan utföra något arbete av betydelse kan uppsägning komma ifråga. I och för sig kan även säkerhetsaspekter och andra speciella hänsyn vägas in vid bedömningen. Olovlig frånvaro kan vara skäl för uppsägning eller i allvarliga fall avskedande. Stor vikt fästs vid om arbetsgivaren gjort klart för den anställde, t.ex. genom tydliga varningar, hur allvarligt arbetsgivaren ser på frånvaron och konsekvenserna av fortsatt olovlig frånvaro. Vidare har frånvarons längd stor betydelse. Någon enstaka för sen ankomst kan knappast utgöra grund för uppsägning men upprepas beteendet regelmässigt och ingen bättring sker trots varningar kan uppsägning i många fall tillgripas. Om tjänsten inneburit ett särskilt ansvar för lokaler, personal, säkerhet eller liknande så blir bedömningen strängare. Längre olovlig frånvaro kan utgöra grund för uppsägning även utan varning eller upprepning. Beträffande fängelsevistelse se nedan under Brott utom tjänsten. Brott mot rutiner och instruktioner kan utgöra saklig grund för uppsägning i allvarliga fall. Särskilt allvarligt ser man på brott mot rutiner för kassahantering och liknande. Även brott mot andra instruktioner, t.ex. om att lämna dagrapporter eller liknande, kan vara saklig grund för uppsägning i riktigt allvarliga fall där varningar eller tillsägelser inte hjälpt. 5

Arbetsvägran kan vara skäl för uppsägning och, i allvarliga fall, även för avskedande. Det krävs att arbetsvägran inte bara är tillfällig utan vidhålls trots varningar. Total arbetsvägran är givetvis allvarligare än vägran att utföra endast något mindre viktigt arbetsmoment. Deltagande i lovlig strejk är dock aldrig grund för uppsägning. Deltagande i olovlig strejk är endast i undantagsfall grund för uppsägning om det t.ex. visar sig omöjligt att förmå de strejkande att återgå i arbete. Stöld eller andra liknande brott som är riktade mot arbetsgivaren utgör normalt grund för uppsägning eller avskedande. Synen på tillgreppsbrott är sträng. Det föreligger inte någon minsta beloppsgräns eller liknande. Undantag får dock göras för mycket bagatellartade händelser. Även tillgrepp som riktas mot arbetskamrater eller sker med utnyttjande av arbetstid eller arbetsgivarens lokaler eller redskap betraktas som allvarligt. Misshandel och hot på arbetsplatsen är oftast skäl för uppsägning eller avskedande. Beträffande hot krävs att hotet går att styrka och att den hotade haft fog för att uppleva hotet som allvarligt. Brott utom tjänsten är normalt inte grund för uppsägning. Allvarliga brott riktade mot en arbetskamrat, som t.ex. våldtäkt, är dock i regel skäl för avskedande även om brottet skett på fritiden. Även sådana brott utom tjänsten som är ägnade att allvarligt rubba arbetsgivarens förtroende för den anställde kan i vissa fall utgöra grund för uppsägning, om omplacering inte kan lösa problemet. Allvarlig narkotikabrottslighet utom tjänsten har i ett par fall ansetts utgöra saklig grund för uppsägning. Enbart kortare fängelsevistelse är inte grund för uppsägning. Längre (mångårig) fängelsevistelse kan dock vara grund för uppsägning. Likaså kan rubbat förtroende på grund av brottets natur, särskilt i kombination med kortare fängelsevistelse i vissa fall vara saklig grund för uppsägning. Det krävs då normalt att tjänsten på något sätt innebär särskilda krav på förtroende. Illojalitet och konkurrens kan vara skäl för uppsägning och t.o.m. avskedande i allvarliga fall. När det gäller med arbetsgivaren direkt konkurrerande verksamhet utgör detta normalt grund för i vart fall uppsägning. Finns det försvårande omständigheter, som att den anställde intagit en förtroendeställning eller att avtal träffats om att överta arbetsgivarens kunder eller uppdragsgivare, kan det finnas skäl för avskedande. Vid andra former av illojalitet, t.ex. illojala uttalanden internt eller externt, via s.k. "sociala medier" eller likande, får man göra en helhetsbedömning där särskilt den anställdes ställning i företaget och syftet med uttalandena blir av betydelse. Uttalanden och åtgärder som mest syftat till att hämnas eller liknande har bedömts avsevärt strängare än uttalanden som visserligen varit olämpliga men som haft någon form av försvarbart syfte. Yppande av företagshemligheter kan ofta vara att betrakta som allvarligt, men hemligheternas karaktär och den anställdes ställning måste vägas in. TVÅMÅNADERSREGELN Enligt Anställningsskyddslagen får en uppsägning eller ett avskedande inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader. Med detta menas att det måste finnas en utlösande händelse som arbetsgivaren fått kännedom om senast två månader före underrättelsen och varslet om uppsägning eller avskedande. Om det finns en sådan händelse får arbetsgivaren även åberopa äldre händelser, även om dessa i och för sig förlorar alltmer i betydelse ju äldre de blir. Vid vissa former av fortlöpande förhållanden, som bristande duglighet och samarbetsproblem, kan tvåmånadersregeln inte alltid tillämpas fullt ut. Det finns även vissa möjligheter att göra avsteg från tvåmånadersregeln om det finns synnerliga skäl eller om arbetsgivaren dröjt med uppsägningen på den anställdes begäran. 6

TVISTER En anställd som vill ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande skall först underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Om förhandling påkallats skall sedan talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutats. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att underrättelsefristen gått ut. En anställd som endast vill kräva skadestånd av arbetsgivaren skall underrätta om kravet inom 4 månader från uppsägningen och därefter väcka talan inom 4 månader efter det att eventuella förhandlingar avslutats. Om förhandlingar inte hållits, t.ex. därför att den anställde inte är med i facket, skall talan väckas inom 4 månader efter det att underrättelsefristen gått ut. Om arbetstagaren iakttar tidsfristerna för underrättelse och väckande av talan när det gäller ogiltigförklaring av en uppsägning består anställningen under tvistetiden, även om uppsägningstiden gått ut. Denna regel gäller inte vid avskedande. Den anställde får inte heller stängas av under uppsägningstiden såvida det inte finns särskilda skäl som att säkerheten skulle äventyras. Om en domstol ogiltigförklarar en uppsägning eller ett avskedande kan arbetsgivaren ändå vägra att ta tillbaka den anställde. Arbetsgivaren får då betala ett schablonskadestånd som bestäms i enlighet med reglerna om maximalt skadestånd i 39 som redovisas nedan i avsnittet om skadestånd. SKADESTÅND Den arbetsgivare som bryter mot reglerna i Anställningsskyddslagen kan bli skadeståndsskyldig. Det kan handla om dels allmänt skadestånd för "kränkningen", dels ekonomiskt skadestånd för t.ex. mistad lön. LAS innehåller i 39 vissa maximigränser för ekonomiska skadestånd som avser tid efter anställningens upphörande. Således kan den delen av skadeståndet högst uppgå till: 16 månadslöner vid mindre än 5 års anställningstid. 24 månadslöner vid minst 5 men mindre än 10 års anställningstid 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid Schablonskadeståndet får inte bestämmas till ett högre belopp än som motsvarar lön under det antal månader anställningen pågått. Dock skall beloppet minst utgöra 6 månadslöner. 7

CHECKLISTA VID AVSKED OCH UPPSÄGNING AV PERSONLIGA SKÄL Se till att det finns klara regler om arbetstider, ordningsfrågor, datoranvändning, personalinköp mm. Låt alla anställda bekräfta att de tagit del av reglerna. Var alltid tydlig och tala klartext. Dokumentera alla viktigare händelser och samtal som har att göra med misskötsamhet, samarbetsproblem eller dåliga arbetsprestationer. Innan beslut tas om avsked eller uppsägning skall en grundlig utredning göras av händelseförloppet, inklusive hela bakgrunden. Bevisläget vid eventuell tvist i domstol bör beaktas. Se till att noga dokumentera den anställdes egen version av vad som hänt. Tänk igenom om det finns några rimliga åtgärder företaget kan vidta för att den anställde skall kunna behålla sin anställning. Vid många typer av misskötsamhet, t.ex. för sen ankomst, krävs att den anställde först varnats, helst skriftligt, innan ytterligare åtgärder kan vidtas om saken upprepas. Antalet varningar som krävs beror på omständigheterna. Överväg alltid omplacering där detta är skäligt. Dokumentera i sådana fall omplaceringsutredningen. Agera skyndsamt. Tänk på att om företaget känt till den utlösande händelsen mer än två månader utan att underrätta om avsked eller uppsägning kan det vara för sent. Tänk på att konsekvenserna av en felbedömning kan bli oerhört dyrbara för företaget och kontakta gärna Industriarbetsgivarna innan beslut tas om avsked eller uppsägning av personliga skäl. Glöm inte att underrätta den anställde och varsla den fackliga organisation i vilken den anställde är medlem. Tänk på att detta skall ske 1 vecka i förväg vid avskedande och 2 veckor i förväg vid uppsägning. Använd alltid korrekta blanketter när det blir dags att överlämna själva uppsägnings- eller avskedandehandlingen! 8

Reviderad juni 2011 IA/Information & marknadsföring/trycksaker