Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande

Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande Slutrapport En lärande utvärdering av projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande. Ett kompetensförsörjningsprojekt med stöd av Europeiska Socialfonden (ESF). Kristianstad kommun, Barn- och utbildningsförvaltningen, gamla skolområde 4 Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 1 www.evaluator.se

Förord Att som utvärderare på nära håll få följa den intensiva och krävande process som ett utvecklingsprojekt med nyskapande och metodutvecklande ambitioner medför, är en synnerligen spännande och lärande utmaning. Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande har varit ett utvecklingsprojekt av just den karaktären och lärdomarna har varit många. Under projekttiden har en omorganisation skett genom att en ny skolområdesorganisation införts, vilket medfört att skolområdet utökats med följd att projektets ledningsgrupp delvis fått förändrade möjligheter att regelbundet diskutera projektets utveckling samt att en ny skolchef tillträtt. Dessa förändringar skulle kunna men har inte inneburit några direkta men för projektets genomförande och resultat. Den förra skolchefen har fortsatt i ledningsgruppen och det stora engagemanget bland ledningsgruppens medlemmar har varit en stabiliserande och drivande faktor. Mer om såväl process som resultat återfinns i denna slutrapport som förutom en inledande del består av tre delrapporter, vilka var och en mer ingående belyser ett antal olika aspekter av Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande. Föreliggande rapporter riktas primärt till projektets olika intressenter/parter - ESF-rådet, projektledning, projektmedarbetare, ledningsgruppen, Kristianstads kommun som helhet men framförallt alla de ca 300 anställda inom gamla skolområde 4 som varit direkt involverade i projektet. Vi är emellertid övertygade om, att utvärderingen också lyfter fram resultat och erfarenheter som kan vara av generellt intresse för alla som är intresserade av kompetensförsörjnings-/kompetensutvecklingsprojekt i vid mening. Kristianstad i februari 2011 Bengt Arne Larsson Utvärderare Martin Persson Utvärderare Om utvärderarna Bengt Arne Larsson (f. 48) är sedan mer än 30 år tillbaka verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning, utvärdering/forskning och samverkan med det omgivande samhället med speciell fokus på arbets- och organisationspsykologi samt lärande i arbetslivet. Han är också sedan många år verksam som fristående konsult med bl. a. ett flertal utvärderings-, följeforsknings- och utredningsuppdrag för såväl privat som offentlig sektor. Martin Persson (f. 73) är också verksam inom högskoleväsendet, där han arbetar med utbildning inom organisationsområdet och med samverkansprojekt inom regionalekonomisk och politisk utveckling. Han är även verksam som fristående konsult med inriktning på processledning och utvärdering/följeforskning. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 2 www.evaluator.se

Innehåll Förord 2 Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande - En allmän bakgrundsbeskrivning 4 Utvärderingsuppdraget 4 - Syfte 4 - Utvärderingens genomförande 5 - Studerade aktörer 5 Metoder för datainsamling och studerade aktiviteter 5 Dokumentation och rapportering 7 Sammanfattning av projektets resultat 8 Projektet i backspegeln erfarenheter inför framtiden 10 Bilagor: Delrapport 1-3 - Delrapport 1: Initial enkät till ambassadörerna, de blivande samtalsledarna. En resultatsammanställning baserad på initial enkät till ambassadörerna inför projektstarten den 2 mars 2009. - Delrapport 2: Lägesrapport: Projektets första år, 2009. Januari 2010. - Delrapport 3: Slutenkät till deltagarna efter avslutad projektmedverkan. December 2011. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 3 www.evaluator.se

Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande en allmän bakgrundsbeskrivning Syftet med projektet Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande är, enligt projektansökan, att skapa en ny anda, en ny kultur, ett nytt förhållningssätt, på samtliga arbetsplatser. Det heter vidare att denna anda skapas genom att bereda alla anställda utökade kunskaper och erfarenheter om sig själva och andra, vilket ska bidra till en ökad förståelse och bättre kommunikation inom verksamheten samt ett bättre bemötande, vilket förhoppningsvis leder till färre sjukskrivningar. Målet är att genom projektet uppnå ökat frisktal, ökad trivsel, attraktivare arbetsplatser inför nyrekrytering samt att ökad kunskap ger praktisk kompetens i yrkesutövandet. Tanken är också, att projektet i sin förlängning ska påverka kommunikationen och bemötandet gentemot elever och föräldrar. Målgruppen för projektet är alla 305 anställda på de olika arbetsplatserna i skolområdet. Alla anställda har under projekttiden få ta del av fem föreläsningar samt litteratur inom ämnet. 35 av de anställda, de flesta tillhörande personalkategorin pedagoger men även administrativ personal och en städledare ingår, och som representerande de olika arbetsplatserna, är av sina chefer utsedda att vara nyckelpersoner ( ambassadörer ), i dagligt tal senare benämna samtalsledare. Dessa 35 personer har genomgått en samtalsledarutbildning omfattande 10 dagar. Skolområdets ledningsgrupp, bestående av skolchef, administrativ chef och samtliga rektorer samt projektkoordinatorn har också deltagit i samtalsledarutbildningen för att kunna stötta samtalsledarna under projekttiden samt i det nätverk som kommer att utvecklas efter projekttidens slut för att säkerställa implementeringen ute i verksamheten. Under projekttidens senare fas har man, mot bakgrund av gjorda erfarenheter, fått möjlighet att göra omdisponeringar i budgeten så att en ny utbildningsomgång för ytterligare ett antal samtalsledare kunnat komma igång. Efter projekttidens slut tar skolområdet över kostnaderna för fullföljandet av utbildningen. Ovanstående bakgrundsbeskrivning är dels baserad på projektansökan olika projektbeskrivningar med bilagor samt projektets eget informationsmateriel dels också utifrån de iakttagelser vi gjort under projektets gång. Projektet har löpt under tiden 2009-02-01 -- 2011-01-31 Utvärderingsuppdraget Syfte Föreliggande utvärdering har planerats och genomförts med utgångspunkt från projektbeskrivning och -ansökan. Den är upplagd enligt intentionerna för Lärande utvärdering och följeforskning och är till sin form processinriktad. Kvantitativa mål, som kan sägas vara ett mått på ett projektets framgång, har i detta projekt varit av underordnad betydelse och kommer i förekommande fall inte att redovisas här utan i projektets egen avrapportering. Fokus i utvärderingsarbetet har lagts på att i lärande syfte illustrera och beskriva de processer och resultat ett projekt av denna karaktär kan skapa. Vidare har vi intresserat oss för att söka finna styrkor och svagheter i det arbetssätt och det innovativa angreppssätt som prövats och successivt utvecklats under projektets gång. Syftet med det senare har varit att dokumentera och analysera utbildningsaktiviteternas särart och att fånga in kunskaper och erfarenheter som kan ha en generell giltighet. Detta Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 4 www.evaluator.se

för att utröna potentiell möjligheter för tillämpning i ordinarie verksamhet efter projekttiden men också i andra kompetensförsörjnings-/kompetensutvecklingsprojekt. I vårt uppdrag har emellertid inte bara legat att aktivt följa projektet för att löpande utvärdera dess utveckling och resultat utan också kontinuerligt återföra våra iakttagelser i lärande och utvecklande syfte samt att under projekttiden fungera som stöd för projektledningen som kunskapsförmedlare och dialogpartner och därmed fortlöpande utifrån utvärderingsresultaten bidra till projektets utveckling. Utvärderingens genomförande Utvärderingen har i huvudsak organiserats kring deltagarna (främst de som genomgått samtalsledarutbildningen men också alla övriga anställda), projektledning och - medarbetare samt medaktörer. Resultaten av utvärderingen har kontinuerligt avrapporterats muntligt och skriftligt vid möten med projektet oftast då med ledningsgruppen. Resultaten har efterhand sammanställts i olika preliminära rapporter som nu resulterat i 3 delrapporter, som ingår i föreliggande slutrapport. Studerade aktörer Följande aktörer har identifierats som centrala och har kommit att bli huvudföremål för studier under utvärderingsprocessen. Uppföljningens form och omfattning har delvis utvecklats i dialog med projektanordnarna och ledningsgruppen under processens gång. Projektdeltagarna, dvs. alla anställda men med starkt fokus på de som genomgått samtalsledarutbildningen Projektledning (projektkoordinator och projektets styrgrupp) samt ledningsgruppen för gamla skolområde 4 (dvs. cheferna/rektorerna för berörda arbetsplatser). Aktörer som genomfört och stött utbildningen (främst samtalsledarutbildningen) Metoder för datainsamling och studerade aktiviteter Nedan presenteras de olika konkreta aktiviteter där vi som utvärderare deltagit och gjort iakttagelser med bäring på vårt uppdrag. Under i stort sett alla dessa aktiviteter har det dessutom varit goda tillfällen till samtal (informella och/eller halvstrukturerade intervjuer) med deltagarna (främst då samtalsledarna och rektorerna) och med ledarna av aktiviteterna (utbildarna/arrangörerna). Utbildningsinternat och initial enkät Efter det inledande möte som ovan relaterats följde vi delar av det inledande tvådagars utbildningsinternatet med de blivande samtalsledarna tillsammans med deras rektorer. Samtalsledarna fick i samband härmed en enkät rörande sina förväntningar och känslor inför projektet, dess syften, mål och verksamhet, sin egen roll och engagemang i projektet samt hur de upplevde engagemanget för projektet på sin arbetsplats. (se delrapport 1) Utbildningsdagar Grundstommen i projektet kan sägas vara utbildningsdagarna, dvs. de tillfällen då de 35 deltagarna får den teoretiska utbildningen och handledda praktiska tillämpningen för sin roll som samtalsledare. Totalt omfattar samtalsledarutbildningen 10 utbildningsdagar, 5 Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 5 www.evaluator.se

under 2009 och 5 under 2010. Utfallet av dessa utbildningsdagar har studerats genom slutenkäten (se delrapport 3), genom insamling av deltagares skriftliga kommentarer samt löpande samtal med deltagare samt indirekt via löpande information från ledningsgruppen (rektorerna). Föreläsningar Föreläsningarna är till för alla anställda inom skolområdet. Dessa har vi följt upp dels genom eget deltagande, dels genom deltagares muntliga och skriftliga kommentarer samt mer heltäckande via enkät, där också litteraturen värderats (se delrapport 3). Ledningsgruppsmöten Ledningsgruppen för dåvarande Skolområde 4 hade möte varje vecka och vid dessa möten berördes och rapporterades det kring projektet i större eller mindre grad beroende på behov och aktuellt läge. Vid vårterminens slut 2009 summerades upplevelsen av projektets process och resultat så långt och ett ledningsgruppsmöte ägnades nästan enbart åt projektet. Vi utvärderare medverkade vid detta möte. På motsvarande sätt avhandlades projektet på ledningsgruppens möten varje vecka fram till årsskiftet 2009/2010, då en ny skolområdesindelning sjösattes. Ledningsgruppen blev nu ca dubbel så stor och projektet fick därför inte längre samma utrymme på agendan eftersom det bara berörde halva gruppen. Den gamla ledningsgruppen och den tidigare skolchefen har dock regelbundet fortsatt att träffas kring projektet, om än inte i samma omfattning som under första året. Genom deltagande i ett antal ledningsgruppsmöten, efter årsskiftet 09/10 möten med den gamla ledningsgruppen (dvs. berörda chefer/rektorer), har vi som utvärderare fått utmärkta tillfällen till dialog och såväl fått som gett information och kunnat problematisera och belysa processer och resultat. Vissa av dessa möten har haft karaktären av lärseminarier då vi som utvärderare presenterat och fått synpunkter på resultat vi funnit och dokumenterat. Samtalsledarmöten Samtalsledarna har haft vissa gemensamma möten mellan utbildningstillfällena och föreläsningarna, där de bl a kunnat reflektera över hur de upplevt dessa, hur de sett på sin egen situation och utveckling och hur de tillämpat sina kunskaper och färdigheter i vardagen. Alla har, i enlighet med projektets principer, kommit till tals genom att ordet gått laget runt. Projektledare och skolchef har också varit med vid dessa möten, som dokumenteras skriftligt och också ligger till grund för våra utsagor om projektet. Samtalsövningar Övning ger färdighet är ett ofta använt uttryck och även här är det på sin plats att betona riktigheten i uttrycket liksom i uttrycket all vår början bliver svår. Att leda ett samtal utifrån projektets intentioner kräver tillämpningsövningar. På vissa skolor kom samtalsövningar till stånd redan under vårterminen, på andra har det dröjt längre. Även ett antal av dessa praktiska samtalsövningar har följts upp av oss utvärderare. Slutenkät Antalet deltagare sjönk något under projekttiden dels pga. att en arbetsplats försvann, dels genom personalminskning i övrigt. Alla ca 290 som var anställda i projektets slutfas och som på olika sätt och i olika grad deltagit i projektet fick en webbenkät att besvara i november månad 2010. Enkäten innehåller en mängd frågor, som täcker in såväl projektets förutsättning, process, resultat och strategiska påverkan. I enkäten tas även aktiviteter kring hälsa och välbefinnande och effekten av dem upp. En detaljerad redogörelse återfinns i delrapport 3 (bilaga 3). Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 6 www.evaluator.se

Intervjuer Under projekttiden har halvstrukturerade intervjuer kontinuerligt genomförts med deltagare i samtalsledarutbildningen liksom med ett urval av ledningsgruppens medlemmar samt ledaren för samtalsledarutbildningen. Mot slutet av projektperioden gjordes en längre och mer djupgående intervju med den senare liksom en telefonintervju med genuspedagogen. Löpande kontakter Under projekttiden har vi utvärderare haft löpande såväl formella som informella kontakter med projektkoordinator, skolchef, rektorer, samtalsledare, utbildare och enskilda medarbetare. Exempel på detta har getts ovan: deltagande i utbildningsdagar, föreläsningar, ledningsgruppsmöten, möten med samtalsledare, samtalsträning etc. samt ömsesidiga personliga möten, telefon- och mejlkontakter då så krävts eller bedömts lämpligt. Utvärderare och projektledning har också tillsammans deltagit i ett ESFseminarium om Programmål och projektresultat på Örenäs i oktober 2009. Dokumentation och rapportering Resultaten från utvärderingen har sammanställts i tre olika rapporter, vilka alla ingår som delrapporter i denna slutrapport: Delrapport 1: Initial enkät till ambassadörerna, de blivande samtalsledarna. En resultatsammanställning baserad på initial enkät till ambassadörerna inför projektstarten den 2 mars 2009. Delrapport 2: Lägesrapport: Projektets första år, 2009. Januari 2010. Delrapport 3: Slutenkät till deltagarna efter avslutad projektmedverkan. December 2011. Varje rapport utgör en fristående del i helheten men förstås naturligtvis bäst sitt sammanhang. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 7 www.evaluator.se

Sammanfattning av projektets resultat Ett mycket bra projekt för de som genomgått samtalsledarutbildningen. Mötet med Den kommunikativa pedagogiken och Lars Rokkjær har för den absoluta majoriteten av samtalsledarna inneburit en spännande, kreativ och utmanade personlig utvecklingsprocess, en utvecklingsprocess som inneburit såväl frustration som glädje, engagemang och nyfikenhet. Samtalsledarna uppger redan i den initiala enkäten en stark positiv känsla av att kunna få bidra till den egna organisationen och kollegorna utveckling. I den initiala enkäten (2009-03-02) skattar samtalsledarna sitt eget engagemang, sin nyfikenhet och verksamhetens nytta mycket högt, samtidigt som de upplevde och skattade engagemanget på den egna arbetsplatsen för projekt som lågt. De medarbetare som inte genomgått samtalsledarutbildningen ger signifikant lägre omdömen om projektets process och resultat i slutenkäten. Denna tendens har levt kvar som en vattendelare mellan samtalsledarna och övrig personal i projektet. En viktig orsak eller tänkbar förklaring till de olika inställningarna till projektet tror vi bl a kan finnas i den rekryteringsprocedur som användes initialt för att rekrytera samtalsledarna. Processen innebar i de flesta fall att rektor tillfrågade medarbetare som bedömdes lämpliga, dvs. en sluten rekryteringsprocess där tillfrågade kände sig utvalda och eventuellt belönade. Vilka andra känslor som uppstod hos dem som inte blev tillfrågade framgår indirekt i utvärderingens slutliga enkätuppföljning där gruppen övriga medarbetare värderar projektets process och resultat som mindre betydelsefullt för organisationen ur ett antal olika aspekter. Givet de resurser och de ambitioner som projektet bygger på, anser vi att tillvägagångssättet går att motivera. Samtidigt ger de starka signaler som ledningen skickar genom att dels själva medverka i utbildningen, dels själva välja ut de medarbetare som skulle genomgå samtalsledarutbildningen, naturligt upphov till känslor av inkludering resp. exkludering. Det borde dock vara ställt utom allt rimligt tvivel att medarbetarna uppfattat att någonting är i görningen och att ett nytt förhållningssätt i verksamheten är på gång. Projektledningen har fungerat bra och stöttande för medarbetarna och projektets bärande tankar Ett viktigt inslag i projektet är att samtliga rektorer tillika ledningsgruppen själva deltagit i och genomgått samtalsledarutbildningen. Detta har kontinuerligt skickat signaler till organisationen att förhållningssättet i den kommunikativa pedagogiken bör få fotfäste på de olika arbetsplatserna och hos dess medarbetare. Processen har dock inte varit lika snabb på de olika arbetsplatserna. Svaret finns enligt vårt sätt att se det i variabler som ledarskap, enhetsstorlek samt olika kulturer mellan skola. Lars Rokkjær och den kommunikativa pedagogiken har även för ledarna inneburit en personlig utvecklingsprocess enligt ovan. Olika ledare har tagit olika lång tid på sig för att ta ställning till synsättet och därmed stödet till processen och sedermera implementeringen av det. En grundläggande tro vi utvärderare har är att ledarskap måste utgå från ledarens egna inre övertygelser. Utifrån detta synsätt har vi stor förståelse för att de lokala processerna på de olika arbetsplatserna måste få se olika ut och ta olika lång tid. För att stödja projektets ledningsgrupp initierade vi i halvtid att ett strategidokument borde upprättas för varje enskild skola där den lokala processen beskrevs i form av mål och aktivitet för att nå målsättningarna (se bilaga). Sådana har också producerats inom ramen för projektet och därmed har den individuella variationen formaliserats i ett antal strategidokument Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 8 www.evaluator.se

som samfällt kan användas för att från centralt håll mäta såväl progression som att utgöra underlag för jämförelser och lärande mellan olika arbetsplatser. Detta är något vi rekommenderar att man inom projektet fortsätter att göra. Syften och målsättning enligt projektansökan Syftet med projektet är att skapa en ny anda, en ny kultur, ett nytt gemensamt förhållningssätt, på samtliga arbetsplatser. Detta är ett mycket ambitiöst syfte inte minst mot bakgrund av projektets trots allt begränsade utsträckning i tid. Det finns många belägg för att det tar tid att skapa en ny kultur, vilket givetvis inte får begränsa ambitionerna. Att en ny kultur är på väg att etableras kan vi konstatera bl. a. genom de löpande samtal vi haft med samtalsledarna under processens gång samt genom flera av svaren i slutenkäten. Genom deltagande observationer vid ett antal av Lars Rokkjærs utbildningsaktiviteter kan vi konstatera att pedagogiken mycket väl kan sägas ha kulturförändrande kraft såväl vad gäller förståelse som praktiskt agerande i vardagen. Likaså förändrar den deltagarnas attityder till sin egen praktik och de vardagliga handlingar som upprätthåller och utvecklar medarbetarnas yrkeskompetens. Vi lägger i detta sammanhang mycket stor vikt vid det praktiska förhållningssätt (färdighetsträning) som genomsyrat utbildningen och projektet. All förändring måste börja i ett förändrat handlande/beteende, vilket varit ett tydligt och medvetet inslag i utbildningsprocessen. Det ovan sagda gäller för samtalsledarna men inte, enligt vad vi kan konstatera, för övriga medarbetare som genomgått ett antal storföreläsningar utan praktisk färdighetsträning. Projektets målsättning har vidare varit ökat frisktal, ökad trivsel, en attraktivare arbetsplats för nyrekrytering samt att ökad kunskap ger praktisk kompetens i yrkesutövandet. Dessa målsättningar är långsiktiga och svåra att mäta under pågående process. Av enkätsvaren, intervjuerna och de löpande samtalen vågar vi dock påstå att det nya förhållningssättet och den lyssnade kulturen på olika sätt ökat trivseln på arbetsplatsen samt definitivt att den ökade kunskapen och färdigheterna gett praktisk kompens i yrkesutövandet, speciellt för samtalsledarna. Huruvida frisktalet ökat och om arbetsplatserna blivit attraktivare inför nyrekrytering kan vi inte uttala oss om. Förhoppningen om att projektet också skulle få en överspridning till barn, elever och föräldrar har till stor del infriats. 58 % av samtalsledarna har i hög grad upplevt en sådan överspridning. Bra med fortsättning: ny samtalsledarutbildning och ledning av kulturbyggandet Som en effekt av ovan sagda, dvs. att det uppstått ett åsiktsgap vad gäller projektets process och resultat mellan de som gått resp. de som inte gått samtalsledarutbildningen, har man redan under projekttiden startat en ny samtalsledarutbildning för en grupp om ca 30 medarbetare. Detta har man lyckats göra genom en smärre omdisponering av budgeten samt att skolområdet själv bekostar fortsättningen med egna medel. Vi ser detta som positivt steg på vägen i den kulturförändrande process som påbörjats och detta är helt i linje med ESF-rådets intentioner för strategisk påverkan för ett hållbart och uthålligt arbetsliv. Projektledningens långsiktiga ambitioner är ett föredöme för denna typ av kompetensutvecklingsprojekt. Det är också mycket positivt att två av ledningsgruppens medlemmar tagit på sig ansvaret att förvalta, utveckla och driva projektets ambitioner och arbetssätt, den kommunikativa organisationen, vidare. Det är viktigt att detta arbete fortskrider utan uppehåll, så att de uppnådda resultaten hålls levande och utvecklas. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 9 www.evaluator.se

Genuspedagogens roll Till projektet har en genuspedagog varit knuten med en omfattning av 10 % av full tjänst. Detta har inneburit att hon kunnat arbeta i projektet 4 timmar varje torsdag eftermiddag under projekttiden. Genuspedagogen, som också genomgått samtalsledarutbildningen tillsammans med övriga deltagare, upplever sig inte ha blivit nyttjad i den omfattning hon önskat. Rektorerna å sin sida menar att det varit svårt att få kontakt och få hennes medverkan. Det är således två delvis motstridiga uppgifter som framträder. Klart är emellertid att resursen av olika skäl inte nyttjats fullt ut. I slutenkäten svarar endast 10 % av samtalsledarna och 9 % av övriga medarbetare att de upplevt att genuspedagogens insatser under projektet varit till nytta för samtalen på deras arbetsplats. Projektet i backspegeln erfarenheter inför framtiden Rektorernas betydelse som ett aktivt ledningsstöd i processen. Det visade sig tydligt, att på de arbetsplatser där rektor aktivt drev och uppmuntrade samtalsledarna att tillämpa arbetssättet för att förändra arbetsplatsens mötes- och samtalskultur kom processen igång mycket snabbare och med större genomslag. Ett talande exempel som illustrerar vikten av ledningens (rektorernas) deltagande och engagemang i projektet är också t.ex. den rektor som själv praktiserat arbetssättet/ metoden i viktiga dialoger med sina anställda om kommande nedskärningar. Det är uppenbart att om ledaren går före i arbetet med att förändra kulturen har detta arbete större genomslagskraft än om så inte är fallet. Detta understryker den åsikt Lars Rokkjær framfört i intervjuer, nämligen att det är av yttersta vikt att ledarna först anammar det förändrade synsättet innan processen startar för medarbetarna. I slutenkäten ställde vi frågan Hur har Du upplevt att Din chef/rektor förankrat och drivit projektet på Din arbetsplats?. 84 % av samtalsledarna resp. 61 % av övriga medarbetare upplever att chefen/rektor förankrat och drivit projektet på ett mycket positivt eller positivt sätt. Utifrån vår erfarenhet är detta ett mycket högt omdöme om ledningens förmåga i detta avseende. Kraften och svårigheten i att förändra förståelse I de löpande samtalen med samtalsledarna och rektorerna har det blivit tydligt att den absoluta majoriteten av dessa i sin personliga utvecklingsprocess har kommit att förändra sin förståelse av innehållet i den kommunikativa pedagogiken och vilka värden en lyssnande kultur måste bygga på. Utifrån känd organisationsforskning vet man vikten av att själv få göra, dvs. att få praktisera, är en viktig ingrediens i en förändrad förståelse/handlande. Likaså är det viktigt att få möta auktoriteter, någon slags experter eller idoler som bekräftar och förklarar innehållet och innebörden i filosofin/tankegången. Ett annat viktigt inslag i att förändra människors förståelse kan benämnas färgstark symbolisk representation, vilket t.ex. kan innebära att auktoriteten bakom filosofin/budskapet redogör för djupa egna personliga upplevelser eller använder talande berättelser och metaforer där innehållet i budskapet förklaras. Likaså är det viktigt med egna känsloladdade upplevelser där deltagarna får konfronteras med och ifrågasätta sina egna erfarenheter och föreställning kring ett fenomen samt att i dialog med andra få bryta etablerade föreställningar och ge uttryck för osäkerhet och nya tankar. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 10 www.evaluator.se

I projektet har samtalsledarna mött samtliga av ovanstående relaterade viktiga förutsättningar, vilket utgör styrkan i projektet och en viktig förklaring till dess genomslagkraft. Det förklarar samtidigt omöjligheten i att de övriga medarbetarna skulle kunna ha ökat sin förståelse på samma sätt. Tillämpning ger effekter visa föredömen/goda exempel En annan viktig förklaring till projektets genomslagskraft på de olika enheterna är just att processen fått ta den tid den behövt, dvs. tagit olika lång tid och sett delvis olika ut. Vi menar att i takt med att det kontinuerligt producerats goda exempel och gjorts framsteg på de olika arbetsplatserna har detta skapat underlag för en ständig ström av berättelser såväl mellan chefer/rektorer som mellan samtalsledare. Detta menar vi har fungerat som en spännig och drivkraft, ett kreativt spänningsfält, som naturligt och märkbart lett projektets utvecklingsprocess framåt. Detta är styrkan i att låta arbetsplatserna få göra egna och anpassade tillämpningar av den lyssnade kulturen och den kommunikativa pedagogiken. En viktig förutsättning för utbytet av berättelser och goda exempel är att det under utbildningsdagarna samt under de egna mellanliggande tillfällena getts möjligheter till just sådana erfarenhetsutbyten. Lars Rokkjær är i detta sammanhang en viktig kraft som ständigt uppmuntrat till och lyft fram de successiva framsteg som samtalsledarna gjort under projekttiden till stöd och uppmuntran åt varandra. Det är tydligt att hans arbetssätt i detta avseende också är en påtaglig tillämpning av den lyssnande kulturen, vilket i sig också utgör ett gott exempel. Projektets förutsättningar och möjligheter på lång sikt Vi bedömer att detta projekt har mycket goda förutsättningar att långsiktigt förändra och bidra till att skapa en ny anda, en ny kultur, ett nytt gemensamt förhållningssätt på de olika arbetsplatserna. Detta i kombination med ökad praktisk kompetens i yrkesutövandet och i relationerna anställda emellan leder i sin tur till ökad trivsel och en friskare arbetsplats. Processen har redan under projekttiden kommit en bra bit på väg men svaret om den fortsatta framgången finns i de prioriteringar som ledningsgruppen beslutat om, nämligen att två rektorer som är väl etablerade och förankrade i organisationen nu fått i uppdrag att föra projektet vidare. Vidare håller ett nätverk mellan samtalsledarna på att etableras och finna sina former och cheferna/rektorerna är beredda att göra nödvändiga prioriteringar för att stödja dess utveckling och långsiktigt säkra dess fortlevnad. Med den nya gruppen samtalsledare som är under utbildning och till vilken egna medel avsatts får man en kritisk massa av samtalsledare på de olika arbetsplatserna, vilket också är en viktig förutsättning för vår bedömning av projektets långsikta möjligheter till framgång. Sammanfattningsvis innebär detta att förutsättningarna för projektets fortlevnad och naturliga integrering i och utveckling av den ordinarie verksamheten i dagsläget måste bedömas som mycket goda. Genom projektet har deltagarna fått ytterligare ett redskap för att utföra sitt huvuduppdrag: att verka för barns och elevers sociala och kunskapsmässiga utveckling. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2011 11 www.evaluator.se

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande, Skolområde 4, Kristianstad kommun Delrapport 1 Initial enkät till ambassadörerna - En resultatsammanställning baserad på initial enkät till ambassadörerna inför projektstarten den 2 mars 2009. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 1

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Bakgrund I samband med att ambassadörerna, projektets viktigaste aktörer, för första gången samlades för en inledande information om projektet tog vi tillfället i akt och delade ut en kort enkät. Enkäten, se bilaga 1, söker information om ambassadörernas spontana tankar och känslor inför projektet och sin roll i detta. Samtliga ambassadörer, 28 personer, har besvarat enkäten, som lämnades i slutet svarskuvert och samlades in av projektledaren. Enkäten har sammanställts och redovisas fråga för fråga. Svaren på de inledande två öppna frågorna återges i princip helt ordagrant med någon liten justering i något enstaka fall för att undvika risk för igenkänning. Justering av stavning samt interpunktering har också gjorts i några fall. Med dessa reservationer kan svaren således betraktas som direkta citat. Den avslutande frågan redovisas i tabellform. För övrigt se sammanfattande kommentarer vid respektive fråga. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 2

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Vad känner/tycker Du, helt spontant, inför projektet, dess syften, mål och verksamhet? Beskriv med några ord/meningar! Sammanfattande kommentar till svaren. Det mest frekventa svaret på denna fråga var att man upplever det som spännande, hälften av de svarande använde detta ord. Projektet är viktigt, betonar många, positivt, utvecklande och intressant var andra återkommande svar. Ingen uttrycker sig negativt om projektet men några stycken förhåller sig avvaktande och betonar att man inte vet så mycket ännu och är oklar över t.ex. innehåll, mål och syfte. Helhetsintrycket är således att ambassadörerna nalkas projektet med spänning, intresse och positiv anda. Samtliga svar återges här (n=28): - Spännande att kunna vara med och påverka på ett positivt sätt. - En möjlighet att utvecklas både själv och att då kunna påverka min arbetsplats. Spännande. - Mycket spännande och intressant. Något som vi behöver. ALLA arbetsplatser, trots att vi tror att vi år duktiga på bemötande. Lite luddigt!! Vet inte hur innehållet ska se ut. - Jag vet än så länge inte speciellt mycket om projektet. - Viktigt projekt, spännande. Viktigt att detta lyfts ut i verksamheterna. - Spännande, utvecklande både yrkesmässigt och privat. - Spännande, nyfiken, just nu lite osäker på vad det ska leda till i slutändan, vad ska bli vår uppgift. Syftet att alla ska va med och få höras och synas är positivt. - Bemötandesatsningen är viktig satsning, en möjlighet för alla medarbetare oavsett yrke att bli uppmärksammad om individens egenbetydelse. - En positiv och spännande resa. Bemötande är ett viktigt redskap i vårt artbete, där samtalet är ett viktigt redskap. - Är inte så insatt ännu men verkar spännande och intressant. Har inte varit med från början. - Vi har för lite kött på benen för denna enkät. - Mycket spännande. Insatsen behövs. Något luddigt innehåll. Kommer att komma pedagoger/barn/föräldrar till gagn. - Hoppas att det förbättrar oss själva och vår verksamhet. - Detta gör jag mycket för min egen del. Jag vill växa, för projektet vet jag inte riktigt än vad det innebär i helhet. - Spännande men vet ej så mycket ännu, förhoppningsvis blir syfte och mål tydliggjort. - Vet för lite för att kunna beskriva, men ämnet är mycket intressant. - Har stora förväntningar på Lars Rokkjear. Har mött honom tidigare och vet att han har stor kompetens. Vet inte projektets syften och mål mer än att jag ska vara samtalsledare för området. Jag tycker utbildning och bemötande är viktigt. Vi behöver bli mer lyssnande i allmänhet. Värdegrunder kan vi inte få för mycket av. - Känner inte till syfte, mål och verksamhet. - Kan bli bra, bra formulerade mål. Nyfiken men lite avvaktande. - Är positiv till projektet och har varit det sedan besöket i Skultuna. Hoppas på att kunna förverkliga intentionerna med eleverna så småningom. - Nyfikenhet. Bemötande är en grundsten i verksamheten. - Det verkar spännande och jag hoppas att det blir givande. Mål och syfte hänger i luften. - Jag tycker att bemötandeprojektet som vi har jobbat med ett tag är otroligt viktigt. Vad samtalsledare innebär helt vet jag inte än! - Viktigt! Ska bli mycket intressant att vara med om detta. - Bra och viktigt syfte, något alla tyvärr behöver få till sig upprepade gånger. - Viktiga grundtankar för att kunna göra ett bra/bättre arbete. - Spännande, svårt att veta var det ska sluta. Det är viktigt. - Spännande, men vet inget mer, är helt ny! Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 3

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Vad känner/tycker Du, helt spontant; inför Din egen roll i projektet? Beskriv med några ord/meningar! Sammanfattande kommentar till svaren. Ambassadörerna upplever över lag att deras roll är viktig, intressant och spännande. Flera ambassadörer uttrycker dock osäkerhet över sin roll och vad den ska innebära, men rollen upplevs samtidigt ofta som utmanande och utvecklande och flera uttrycker positiva förhoppningar om utveckling för såväl egen del som för projektet som helhet. Samtliga svar återges här (n = 27): - Den egna delen är oerhört viktig eftersom den är väl synlig och fungerar som modell utåt. - Intressant, få mer kunskap. - Viktig roll. Presentera utbildningen på ett intressant sätt för mina kollegor. Tar min roll på allvar, Utvecklande för mig personligen. - Känner mig än så länge lite inkastad i projektet. Vet inte hur min roll ser ut. - Vet inte ännu min roll riktigt men tycker att det ska bli intressant och givande. - Inspiratör, väcka intresse och diskussioner med mina kollegor. - Ser fram emot utmaningen, ett sätt att utveckla sig själv. Att lyssna och uttrycka sig. - Tycker att det sak bli roligt intressant att möta alla människor, få ett uppdrag kring detta som samtalsledare eftersom egna funderingar kring ämnet engagerar. - Spännande och utvecklande. - Känns som att det kan bli ett lyft för mig själv som pedagog. - Vi har för lite kött på benen för denna enkät. - Jättespännande. Kräver självkännedom och insikt vilket är väldigt nyttigt. Hoppas att satsningen för alla ger ringar på vattnet har varit svårt att sprida tanken till kollegorna själv. - Hoppas att jag både kan bidra med något och lära mig något för egen del. - Hoppas att det är utvecklande inte bara i gruppsammanhang utan även för mig. - En chans att få göra något bra av något som jag är intresserad av. - Jag känner mig viktig och tror mig kunna förmedla det som förväntas, som jag inte riktigt vet ännu. Känns som en utmaning. - Blev tillfrågad om jag ville gå en samtalsledarutbildning. Naturligtvis vill jag det för att utvecklas i min yrkesroll. - Nyfiken och intresserad. - Vara vägledare för mina kollegor och lära mig mer när det gäller samtalsmetodik. - Något oklart. - Känns bra att vi är minst 2 från varje arbetsplats. Viktigt att övriga kollegor på skolan ser positivt på detta också. - Osäkerhet på vad projektet kommer att handla om. - Roligt, lärorikt, utvecklande. - Känner att jag har en viktig roll och att det är ett stort ansvar att förmedla kommunicera ut detta till övrig personal på ett bra och positivt sätt. - Spännande, utvecklande. - Rollen kan bli stor eller liten, svårt att veta. Hoppas på att få göra nytta som samtalsledare. - Jag tyckte det var svårt när vi hade detta på jobbet under 2008, men ska bli spännande att ta mig an uppgiften som samtalsledare! Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 4

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Vi ber Dig också beskriva Din känsla inför projektet och markera Ditt svar genom att ringa in en siffra på var och en av skalorna nedan: Litet/liten Stort/stor Medel- Mevärde dian Bedömning 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ditt engagemang 1 0 1 1 1 2 2 11 4 5 7,61 8 Din nyfikenhet 0 0 0 0 0 0 1 6 3 18 9,36 10 Din osäkerhet 0 3 3 5 2 5 4 6 0 0 5,36 6 Nyttan med projektet 1) 0 0 0 0 1 2 2 5 6 11 8,70 9 Din arbetsbelastning 1 0 1 3 8 3 6 4 2 0 5,93 6 Hur upplever Du engagemanget för projektet vara på Din egen arbetsplats? 1) Bortfall 1 svar denna fråga, f. ö. är n = 28 0 2 4 7 8 1 3 2 0 1 4,89 5 Eventuella kommentarer - Vill vända kollegornas engagemang. - Vet för lite för att kunna tycka så mycket ännu. - Svårt att fylla i, har ej engagerat mig ännu på min arbetsplats. Sammanfattande kommentarer till svaren (n=28): På denna fråga har man fått ta ställning på en skala från 1 till 10, dvs. en skala med 5,5 som såväl medelvärde som median. Svaren bekräftar vad som kommit fram i svaren på de två föregående frågorna. Nyfikenheten är mycket stor liksom tron på nyttan med projektet och det egna engagemanget är också stort i de allra flesta fallen. När det gäller osäkerheten är svaren mer spridda. Samma förhållande gäller för arbetsbelastningen. När det slutligen gäller bedömningen av hur engagemanget för projektet är på den egna arbetsplatsen så bedöms det som betydligt lägre än det egna engagemanget. Här har ambassadörerna således en viktig uppgift i att skapa engagemang i hemmaorganisationen. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 5

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Bilaga 1 Till Dig som ska verka som ambassadör i projektet Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Liksom alla andra utvecklingsprojekt som blivit beviljade EU-medel ska detta projekt följas av oberoende utvärderare. Vi som fått uppdraget och förtroendet att utvärdera projekt, dess process och resultat heter Bengt Arne Larsson och Martin Person. Vi arbetar tillsammans i Evaluator utvärderare i samverkan och har genom åren utvärderat en mängd olika EUprojekt. Idag träffas ni ambassadörer för första gången tillsammans och vi vill därför passa på att utnyttja tillfället att så här inledningsvis få en uppfattning om hur Du som ambassadör tänker och känner inför projektet. Vi ber Dig därför att spontant och kortfattat besvara några frågor, som Du hittar på omstående sida. Om Du har tid och möjlighet att besvara frågorna i anslutning till det här mötet ber vi Dig att lägga Ditt svar i ett kuvert som tillhandahålls på plats och sedan skickas till oss. Ett annat alternativ är att Du lämnar Ditt svar på måndag eftermiddag, då vi träffas på Bäckaskogs Slott. Du svarar självfallet helt anonymt. Tack på förhand! Bengt Arne Larsson & Martin Persson Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 6

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Vad känner/tycker Du, helt spontant, inför projektet, dess syften, mål och verksamhet? Beskriv med några ord/meningar! Vad känner/tycker Du, helt spontant; inför Din egen roll i projektet? Beskriv med några ord/meningar! Vi ber Dig också beskriva Din känsla inför projektet och markera Ditt svar genom att ringa in en siffra på var och en av skalorna nedan: Litet/liten Stort/stor Ditt engagemang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Din nyfikenhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Din osäkerhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nyttan med projektet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Din arbetsbelastning 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Hur upplever Du engagemanget för projektet vara på Din egen arbetsplats? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Eventuella kommentarer Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 7

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande, Skolområde 4, Kristianstad kommun Delrapport 2 Lägesrapport: Projektets första år, 2009. En sammanställning baserad på initial enkät till samtalsledarna, deltagande observationer vid ledningsgruppsmöten, föreläsningar, samtalsövningar, utvärderingskonferens och utbildningsdagar, mötesprotokoll och andra projektdokument samt löpande kontakter och samtal med samtalsledare, projektledare, utbildare och styrgrupp. Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 1

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel Projektet, en bakgrundsbeskrivning Projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och bemötande startade 2009-02-01 och pågår tom 2011-01-31. Det innebär att halva projekttiden snart har förlöpt. Det kan därför vara lämpligt att göra en avstämning av vad vi hittills kunnat iaktta, vilket således sker genom denna lägesrapport. Syftet med projektet är, enligt projektansökan, att skapa en ny anda, en ny kultur, ett nytt förhållningssätt, på samtliga arbetsplatser. Det heter vidare att denna anda skapas genom att bereda alla anställda utökade kunskaper och erfarenheter om sig själva och andra, vilket ska bidra till en ökad förståelse och bättre kommunikation inom verksamheten samt ett bättre bemötande, vilket förhoppningsvis leder till färre sjukskrivningar. Målet är att genom projektet uppnå ökat frisktal, ökad trivsel, attraktivare arbetsplatser inför nyrekrytering samt att ökad kunskap ger praktisk kompetens i yrkesutövandet. Målgruppen för projektet är alla 305 anställda på de olika arbetsplatserna i skolområdet. Alla anställda kommer att under projekttiden få ta del av fem föreläsningar samt litteratur inom ämnet. 35 av de anställda, de flesta tillhörande personalkategorin pedagoger men även administrativ personal och en städledare ingår, och som representerande de olika arbetsplatserna, är utsedda att vara nyckelpersoner ( ambassadörer ). Dessa 35 personer får därför genomgå en samtalsledarutbildning omfattande 10 dagar. Skolområdets ledningsgrupp, bestående av skolchef, administrativ chef och samtliga rektorer, och projektkoordinatorn kommer också att deltaga i samtalsledarutbildningen för att kunna stötta samtalsledarna under projekttiden i det nätverk som kommer att utvecklas samt för att säkerställa implementeringen ute i verksamheten. Tanken är också, att projektet i sin förlängning ska påverka kommunikationen och bemötandet gentemot elever och föräldrar. Till årsskiftet 2009/2010 hade 2 föreläsningar för all personal samt 5 utbildningsdagar för samtalsledarna genomförts. Utvärderingen, en bakgrundsbeskrivning Vi, Evaluator Utvärderare i Samverkan, fick förtroendet att utvärdera projektet och träffade projektets styrgrupp (skolchef, en rektor samt projektkoordinatorn), den ansvarige för utbildningens genomförande (Lars Rokkjær) samt projektets dokumentatör (journalisten Trond Grönvold) första gången i slutet av januari 2009, dvs. några dagar före projektstarten. Vi fick då en genomgång av hur projektet skulle genomföras samt möjligheter för alla parter att beskriva sin roll i projektet, ställa relevanta frågor etc. En utmärkt start, så borde alla projekt inledas! Utvärderingen är upplagd som en processutvärdering (ongoing evaluation) med utgångspunkt i det Svenska ESF-rådet (Socialfondsprogrammet) och Tillväxtverket (Regionalfondsprogrammet) benämner Lärande utvärdering. Det yttersta syftet med en utvärdering av detta slag är att förutom att följa projektets process och resultat relativt uppställda mål också stödja och utveckla projektet på basis av löpande iakttagelser, bidra till lärande samt verka för att projektet på sikt sätter avtryck / gör skillnad i det dagliga arbetet och bidra till att skapa Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 2

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel förutsättningar för att de goda resultaten implementeras i den ordinarie verksamheten efter projekttidens slut. I detta syfte har vi på olika sätt följt projektets utveckling. På motsvarande sätt kommer vi att följa projektet under dess andra år, 2010. Under hösten 2010 kommer samtliga 305 anställda att besvara en enkät för att därigenom få allas syn på projektets process och resultat; vilka avtryck det faktiskt redan gjort, vilka eventuella justeringar som ännu hinner göras före projekttidens slut men framförallt vilken strategisk påverkan projektet kan förväntas få för framtiden i den ordinarie verksamheten. Utvärderingen under projektets första år Nedan presenteras de olika konkreta aktiviteter där vi som utvärderare deltagit och gjort iakttagelser med bäring på vårt uppdrag. Under i stort sett alla dessa aktiviteter har det dessutom varit bra tillfällen till samtal (informella intervjuer) med deltagarna (samtalsledarna och rektorerna) och med ledarna av aktiviteterna (utbildarna/arrangörerna) Utbildningsinternat och enkät Efter det inledande möte som ovan relaterats följde vi delar av det inledande tvådagars utbildningsinternatet med de blivande samtalsledarna tillsammans med deras rektorer. Samtalsledarna fick i samband härmed en enkät rörande sina förväntningar och känslor inför projektet, dess syften, mål och verksamhet, sin egen roll och engagemang i projektet samt hur de upplevde engagemanget för projektet på sin arbetsplats. Resultatet är avrapporterat i detalj i Delrapport 1. Sammanfattningsvis kan sägas att samtalsledarna gick in i projektet med spänning, stort intresse och en positiv anda. Sin egen roll såg man som viktig, intressant, utmanande och utvecklande. Känslan inför projektet domineras av nyfikenhet och upplevelsen av projektet som nyttigt och av stort engagemang men man kände också en viss osäkerhet inför sin roll och viss oro för sin arbetsbelastning. När det slutligen gäller bedömningen av hur engagemanget för projektet är på den egna arbetsplatsen så bedömdes det som betydligt lägre än det egna engagemanget. Utbildningsdagar Syftet med projektet är, som inledningsvis angavs, enligt projektansökan att skapa en ny anda, en ny kultur, ett nytt förhållningssätt, på samtliga arbetsplatser och detta ska nås genom att bereda alla anställda utökade kunskaper om sig själv och andra bidra till ökad förståelse och bättre kommunikation samt ett bättre bemötande. Stommen i projektet kan därför sägas vara utbildningsdagarna, dvs de tillfällen då deltagarna får den teoretiska utbildningen och handledda praktiska tillämpningen för sin roll som samtalsledare. Totalt omfattar samtalsledarutbildningen 10 utbildningsdagar, 5 under 2009 och 5 under 2010. Hittills har således 5 dagar genomförts, ett inledande tvådagars internat och därefter fyra separata utbildningsdagar fördelade över året. Av den initiala enkät som deltagarna besvarade första utbildningsdagen framgår att det är med stor entusiasm och nyfikenhet man går in i projektet (se Delrapport 1). Av mötesnoteringar, deltagarnas egna reflektioner och andra dokument framgår, att man genomgående varit positiva till de tre första utbildningsdagarna. De har upplevts som lärorika Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 3

Utvärdering projekt Utvecklad kommunikation för bättre trivsel och utvecklande och de som dittills kommit igång med sina träning upplevde att verktygen fungerat. När det gäller den fjärde utbildningsdagen var meningarna om utbildningens innehåll och uppläggning mer delade än i början av utbildningen och vissa deltagare var tveksamma och till viss del kritiska till utbildaren. Tongångarna var dock mycket mer positiva mot slutet av året efter det sista utbildningstillfälle, då mycket föll på plats. En av oss utvärderare var närvarande vid detta utbildningstillfälle och upplevde att utbildarens budskap verkligen togs emot positivt, att idén och tankarna kring den kommunikativa organisationen verkligen satt sig och fått tid att verka och att samtalsledarna kände sig trygga i sin roll. Den mindre gruppstorleken gjorde sitt till, det underlättade och fördjupade övningstillfällena, erfarenhetsutbytet och utrymmet för var och en att komma till tals. Föreläsningar Föreläsningarna är till för alla anställda inom skolområdet. Under 2009 har två föreläsningar genomförts, av utrymmes- och kommunikativa skäl i tre grupper. En av oss utvärderare var närvarande vid en av föreläsningarna, där uppdelningen var gjord så, att pedagogerna i grundskolan utgjorde en grupp och pedagogerna i n samt övrig personal utgjorde en. Ämnet kan sägas vara mer inriktat mot grundskolan och föreläsningen hade en tonvikt av envägskommunikation med en stor mängd PowerPoint-bilder som lästes upp ordagrant. Kopplingen till projektet kändes långsökt. Positivt var emellertid att det gavs utrymme för bikupediskussioner. För grundskolepedagogernas del genomfördes föreläsningen som början på en studiedag och följdes därefter av tid för bearbetning, något den andra gruppen saknade. Ledningsgruppsmöten Ledningsgruppen har möte varje vecka och vid dessa möten har projektet berörts och rapporterats i större eller mindre grad beroende på behov och aktuellt läge. Vid vårterminens slut summerades upplevelsen av projektets process och resultat så långt då ett ledningsgruppsmöte ägnades nästan enbart åt projektet. Vi utvärderare medverkade vid detta möte. Två utbildningstillfällen om totalt tre utbildningsdagar, dvs. knappt en tredjedel utbildningsdagarna, var då genomförda för samtalsledarnas del. Varje rektor redogjorde för vad som hänt på respektive arbetsplats. På något håll har man prövat med samtal i elevgrupper, på några andra har man också prövat i arbetslagen. Som anledning till att inte alla kommit igång anges bristande tid och struktur/planering för att få igång en mer organiserad samtalsverksamhet. Samtalsledarna får en gedigen utbildning med en åtföljande personlig utveckling men projektets syfte och mål har kanske inte alltid nått ut till alla medarbetare, anförs det. Det bedöms emellertid som viktigt att få igång samtalsaktiviteterna så att de blir en naturlig del av verksamheten och att de befintliga mötestillfällena nyttjas på ett medvetet sätt för detta. Vid mötet fördes också ett samtal kring hur man upplevt det senaste utbildningstillfället, som Lars Rokkjær höll i. Uppfattningen om vad som hänt var delad; flera hade reagerat negativt medan andra inte såg något konstigt i det som hänt. Vi utvärderare var inte med vid just detta utbildningstillfälle och kan därför inte kommentera deltagarnas skilda upplevelser av det. Det vi däremot sammanfattningsvis poängterade som utvärderare var att det tydligt framgått att samtalsledarrollen måste stärkas och göras tydlig för alla inblandade: samtalsledarna själva, skolområdets ledningsgrupp där rektorerna (dvs. samtalsledarnas chefer) finns och alla medarbetarna alla måste vara överens om vad rollen innebär och vilket mandat man har. Det framstår också som viktigt att snarast skapa en struktur samt tidsmässigt och rumsligt Bengt Arne Larsson & Martin Persson, 2009 4