"Bättre satsa på könsbyte än utbildning"

Adrian Kaba 810930 Malmö högskola Statsvetenskap 21-40p. VT 2002 "Bättre satsa på könsbyte än utbildning" (Betänkande från kvinnomaktutredningen SOU 1998:6) reflektioner och förslag på åtgärder gällande kvinnors löner i Sverige En uppsats av: Adrian Kaba Handledare: Jan Rudelius

Adrian Kaba 810930 1 Innehåll 1.Bakgrund 4 2. Inledning 5 2.1 Val av undersökningsområde 5 2.2 Syfte och problemformulering 5 2.3 Avgränsningar 5 2.4 Definitioner 6 2.5 Metod och material 6 2.6 Disposition 8 3. Diskriminering som utgångspunkt. 8 3.1 Kan löneskillnader mellan män och kvinnor definieras som diskriminering? 8 3.2 Diskrimineringsteorierna 9 3.2.1 Hemarbetsfördelningsdiskriminering 9 3.2.2 Statistisk diskriminering 9 3.2.3 Fördelningsdiskriminering 10 3.2.4 Värdesdiskriminering 10 3.2.5 Direktdiskriminering 11 3.2.6 Beckers diskrimineringsteori och strukturella faktorer till diskriminering 12 1

Adrian Kaba 810930 2 4. Redogörelse gällande förklaringar av löneskillnaderna med diskrimineringsteorierna som utgångspunkt samt förslag gällande åtgärder mot lönediskriminering. 12 4.1 Wanja Lundby-Wedin 13 4.1.1 Teoretiska utgångspunkter 14 4.2 Susanne Fransson 14 4.2.1 Teoretiska utgångspunkter 15 4.3 Lena Svenaeus 15 4.3.1 Teoretiska utgångspunkter 16 4.4 Eva Meyerson 17 4.4.1 Teoretiska utgångspunkter 18 4.5 Mona Sahlin 19 4.5.1Teoretiska utgångspunkter 20 4.6 Marie Söderqvist 20 4.6.1 Teoretiska utgångspunkter 21 5. Idéer/normer i den vetenskapliga litteraturen 21 5.1 Liberalfeminism 22 5.2 Radikalfeminism 23 2

Adrian Kaba 810930 3 5.3 Socialistisk radikalfeminism 23 5.4 Val av feministisk teoribildning 24 6. Normativ diskussion kring diskrimineringsteorierna med det radikalsocialistiska feminismen som utgångspunkt 26 6.1 Hemarbetsfördelningsdiskriminering 26 6.2 Statistisk diskriminering 27 6.3 Fördelningsdiskriminering 28 6.4 Värdesdiskriminering 28 6.5 Direktdiskriminering 29 6.6 Beckers diskrimineringsteori och strukturella faktorer till diskriminering 30 7. Förslag till åtgärder mot löneskillnader 30 7.1.1 Hemmet 30 7.1.2 Arbete 31 7.1.3 Rättsväsendet 33 7.1.4 Regering och riksdag 34 7.1.5 Attityder 35 8. Slutord 36 9. Litteraturförteckning 37 3

Adrian Kaba 810930 4 1. BAKGRUND 1995 utsågs Sverige av FN till världens mest jämställda land, men är det något vi egentligen ska vara stolta över? Lagen säger klart och tydligt att löneskillnader mellan män och kvinnor som utför samma arbete och har samma utbildning är förbjudet. Den klassiska utgångspunkten i diskussionen om jämställdhet mellan kvinnor och män är lika lön för lika arbete. Sverige är känd för sin solidariska lönepolitik, LO kongressen 1951 definierade solidarisk lönepolitik som lika lön för lika arbete och minskade löneskillnader. Avsikten var att likalönsprincipen skulle stimulera till en överflyttning av arbetskraft från lågproduktiva branscher och företag till högproduktiva. Därmed skulle det även finnas förutsättningar för en gynnsam utveckling av sysselsättning och reallöner. I praktiken kom den solidariska lönepolitiken främst att innebära återkommande låglönesatsningar i de centrala avtalen. Detta har till följd att löneskillnaderna minskade påtagligt fram till början av 1980-talet. Men det har sedan börjat öka på nytt (Bonniers lexikon 2001). Enligt statistiska centralbyrån har män tio procent högre lön än kvinnorna för vad som kallas lika arbete, kvinnor har i genomsnitt 83 procent av männens lön år 1999. Men tar man hänsyn till skillnader i ålder, utbildning och yrken (sektorer man arbetar i) var kvinnornas lön i genomsnitt 92 procent av männens. Alltså saknar 8-10 procent av löneskillnaden mellan män och kvinnor uppenbarliga förklaringar. Siffran har legat på ungefär samma nivå under det senaste årtiondet (Dagens Nyheter 020321, avd. Arbetsmarknads löner och arvoden utredningar och statistik). Om man ser tillbaka i tiden har kvinnan haft en annan roll och situation i samhället, men varför har kvinnor idag, i ett av världens mest "jämställda" land fortfarande mindre i lön än män? Är det en historisk rest som håller på att försvinna eller händer det inget konstruktivt, medvetet? Vem står tillsvars och vem har skyldighet att handla för att orättvisorna ska försvinna. Man kan dock inte påstå att det är ett dolt problem, tvärtom, särskilt när de är valår debatteras kvinnolöner mycket. Men vad händer? Inget konstruktivt kan ju komma ur att politiker efter politiker konstaterar att löneskillnaderna inte är acceptabla. 4

Adrian Kaba 810930 5 2.INLEDNING 2.1 Val av undersökningsområde Detta är en aktuell fråga och jag vill kartlägga skilda teorier och förslag på åtgärder från skilda parter för att sedan bedöma dem efter en egen vetenskaplig norm. De flesta av teorierna har jag hittat i SOU rapporter men jag har också använd mig av andra källor. 2.2 Syfte och problemformulering Jag kommer att först och främst inrikta mig på att redogör för olika teorier och förklaringar gällande löneskillnaderna, för att sedan föra en normativ diskussion utifrån en vetenskaplig norm kring de teorier som presenteras i arbetet. Vidare kommer förslag på åtgärder kring löneskillnaderna att presenteras, både utifrån de förslag som kommer från de olika aktörerna som jag presenterar men också utifrån min vetenskapliga norm. Frågan som i huvudsak belyses är: Vilka förklaringar till löneskillnader mellan män och kvinnor finns det och hur kan man konstruktivt åtgärda problemet? Jag kommer att presentera teorier, tolkningar och förslag gällande diskriminering och åtgärder men även komma med egna förslag på åtgärder med den utvalda vetenskapliga normen som utgångspunkt. 2.3 Avgränsningar Svårigheterna har varit att inte komma för mycket in på närliggande och inte sällan sammanvävda ämnen, som exempelvis familjesituationer, deltidsaspekter, kvinnliga och manliga branscher, och inte falla bort från vårt primära mål att ge en redogörelse för de teorier och förslag på åtgärder som finns gällande löneskillnaderna i Sverige. Men jag kommer som sagt endast bennämna dessa ämnen när vi går genom de teorier och förslag som finns på området. 5

Adrian Kaba 810930 6 2.4 Definitioner Här följer några definitioner av begrepp som är centrala i debatten om löneskillnader och som förekommer i mitt arbete. Lönediskriminering Med lönediskriminering ansluter jag mig till Åsa Löfströms definition; Här avses löneskillnader eller skillnader i förmåner mellan könen som inte är motiverade utifrån olika produktivitet. (Åsa Löfström Diskriminering på svensk arbetsmarknad, Umeå 1989 s.4) Arbetsvärdering Ett instrument som gör det möjligt att definiera "likvärdigt arbete" och som skulle kunna användas som en gemensam begreppsapparat för alla parter (Löneskillnader och lönediskriminering SOU 1993:7 s.201). Horisontell segregering Fördelningen av kvinnor och män mellan sektorer och yrken är olika (Kvinnors och mäns löner varför så olika SOU:1997:136:55). Vertikal segregering Uppenbarar sig på två sätt: Kvinnor har i högre grad än män arbeten utan utvecklings- eller karriärmöjligheter och kvinnors möjligheter att nå chefspositioner är sämre än mäns. (SOU:1997:136 s 54) Genussystemet Yvonne Hirdmans beskriver genussystemet som könens issärhållande och den manliga normens primat. Med den manliga normens primat menas att männen som grupp har tolkningsföreträdande till vad som är viktigt i samhället (Gemzöe Lena, Feminism, Stockholm 2002 s 93). 2.5 Metod och material Uppsatsen har lagts på en generell nivå och kommer att ha en empirisk, normativ och en konstruktiv ansats. De empiriska kommer att bestå av de vetenskapliga diskrimineringsteorier 6

Adrian Kaba 810930 7 som presenteras. Det normativa kommer att bestå av den vetenskapliga normen, idén som jag valt att ha som utgångspunkt när jag senare både ska föra en normativ diskussion kring teorierna och presentera åtgärder, d v s den konstruktiva delen. Mitt tillvägagångssätt kommer främst att gå ut på att ge en del förklaringarna till löneskillnaderna genom diskrimineringsteorierna men även genom de personer som presenteras i kapitel fyra. Efter det kommer jag att försöka lokalisera de olika diskrimineringsteorierna i de förklaringar som ges kring löneskillnader i kapitel fyra, och kopplas samman de med diskrimineringsteorierna. Jag kommer att i slutet presenterar den utvalda vetenskapliga normen, som min konstruktiva del av arbetet är beroende av. Denna konstruktiva del, som också presenteras i slutet, kommer ha den vetenskapliga normen som utgångspunkten, både i den normativa diskussionen av diskrimineringsteorierna och när det gäller de åtgärder som kommer att presenteras i slutet. En del av det material som jag utgår ifrån är institutionella källor, så som SOU utredningarna. SOU utredningarna är rapporter som ligger till grund för det av direktiv 1994:102 tillsatta kvinnomaktsutredningen, fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män, som tillsattes 1994. Kvinnomaktutredningen består av 13 delar, rapporter, varv medparten producerats 1997. Jag har valt att ta med en av SOU rapporterna (1997:136) och två olika betänkanden, vilka en av de är en del av kvinnomaktutredningen (1998:6) och den andra är kring en annan utredning, nämligen löneskillnadsutredningen (1993:7) De viktigaste kring SOU utredningarna som finns lokaliserade i detta arbete handlar om diskrimineringsteorierna, källorna jag hämtat information kring är både kvinnomaktsutredningens rapport (1997:136) och betänkandet från kvinnomaktutredningen (1998:6). I rapporten och betänkandet som jag använd mig av finns en utmärkt vetenskaplig, empirisk förklaring kring de diskrimineringsteorier som finns kring löneskillnader. Det var det enda materialet som presenterade diskrimineringsteorier med löneskillnader som utgångspunkt, förutom Löfströms diskriminering på svensk arbetsmarknad, som har en mindre genomgripande presentation av diskrimineringsteorier kring löneskillnader. Det mesta av mitt material består av tidningsartiklar och en del andra rådande litteratur kring löneskillnader och feminism. 7

Adrian Kaba 810930 8 2.6 Disposition Jag kommer att redogöra för olika teorier gällande löneskillnader, vilka jag fått fram när jag granskat rådande litteratur på området. Genom att använda mig av en vetenskaplig norm, en feministisk sådan, har jag kunnat analysera de olika teorierna på ett djupare plan och kommit fram till att löneskillnader mellan män och kvinnor handlar om diskriminering. Därför har jag sett det som grundläggande att presentera vilka olika slags former av diskriminerig som finns. Sättet att göra detta på har varit genom att se till diskrimineringsteorierna och sedan försöka identifiera dessa i de förklaringar som förekommer i kapitel fyra. I slutet för jag en normativ diskussion kring diskrimineringsteorier med den feministiska normen som utgångspunkt och där jag sammanfattar de förslag på åtgärder som jag stött på och som jag funnit stå nära den analys av löneskillnaderna som finns i den valda feministiska normen. Jag kommer även att framföra mina egna förslag på åtgärder. 3. Diskriminering som utgångspunkt. Här följer själva debatten om diskriminering som orsak till löneskillnaderna. Vidare presenteras teorier gällande diskriminering. 3.1 Kan löneskillnader mellan män och kvinnor definieras som diskriminering? Det finns många olika synvinklar när det gäller diskriminering. De vanligaste orsakerna till diskriminerings brukar vara: kön, ras, klass, längd, vikt, sexuell läggning, religiös tillhörighet och etnisk bakgrund. Men de olika teorierna om diskriminering passar inte alltid ihop med varandra. Teorier som till exempel diskuterar rasdiskriminering och dess orsaker beskriver inte nödvändigtvis könsdiskriminering. När det gäller rasdiskriminering brukar kontraster mellan två grupper finnas både i och utanför arbetsplatsen, jämfört med kön som generellt inte är separerade i det privata livet. En manlig arbetsgivare som diskriminerar kvinnor på arbetsplatsen har en mor, är möjligtvis gift och har kanske en dotter. Könsdiskriminering behöver inte nödvändigtvis involvera ett hat eller en ovilja till att blanda ihop olika kön. I vissa fall kan könsdiskriminering uppkomma av rent egoistiska skäl från männens håll. Det kan exempelvis handla om rädsla för att kvinnorna ska konkurrera ut männen, till att en man är ovillig att ha en partner vars karriär går bättre en hans egna. Om man definierar diskriminering som ett verktyg som en aktör använder sig av för att hålla en 8

Adrian Kaba 810930 9 annan aktör borta eller under sig, bör löneskillnader absolut definieras som diskriminering. (Jacobsen, Joyce P. "The economics of gender" 1998 s. 290). 3.2 Diskrimineringsteorierna - jag har valt nedanstående diskrimineringsteorier då de presenterats i SOU rapporterna 3.2.1 Hemarbetsfördelningsdiskriminering Förklarar varför kvinnor är mindre produktiva på arbetsmarknaden än män. Kvinnor har kortare arbetslivserfarenhet och arbetar i mindre utsträckning övertid än män, på grund av en sneddriven arbetsfördelning i hemmet. I SOU 1998:6 antas att kvinnornas ansvar i hemmen påverkar deras utbildnings- och yrkesval så att kvinnor väljer utbildningar och yrken som är förenliga med huvudansvaret för hushållsarbete och vård av barn. Detta anses inte alltid vara ett aktiv val av kvinnorna, utan många gånger en direkt följd av mannens aktiva val. Man kan fortsättningsvis säga att männen inte gör dessa utbildnings- och yrkesval, utan väljer yrken och utbildningar som ger hög lön. Om man fått en mer jämställd arbetsfördelning i hemmet hade även kvinnorna gjort dessa aktiva val. Denna diskrimineringsteori har den sneddrivna arbetsfördelningen i hemmet som grund för att förklara skillnaderna i produktivitet, val av utbildning, yrke och därmed lön. (s.77). 3.2.2 Statistiskdiskriminering - går ut på att en arbetsgivare har felaktiga eller ofullständiga information om den potentiella anställdas produktivitet. Denna form av diskriminerig går ut på att arbetsgivaren bedömer enskilda individer, i detta fall enskilda kvinnor efter det kvinnliga kollektivet och dess genomsnittliga egenskaper. Man bortser ifrån kvinnors individuella och högt personliga egenskaper. Detta är vanligt då arbetsgivaren har begränsade resurser att använda vid rekrytering eller då arbetsgivaren inte besvärar sig för att leta efter annan sammansättning av arbetskraft än den man redan har (Löfström 1989:5) Om en arbetsgivare tror sig veta att kvinnor är mer frånvarande än män, anställer han kanske inte kvinnor överhuvudtaget eller så erbjuds de lägre lön eller en annan typ av arbete eller befattning. Alla kvinnor drabbas även de som aldrig är frånvarande (SOU 1998:6 s 77-78). Statistisk diskriminering försvårar också för de kvinnor som söker sig till icke-traditionella arbeten, som domineras av män. Även här kan det förklaringarna om ökad frånvara, mindre arbetslivserfarenhet, mindre övertidsarbete som har inverkan på produktiviteten och på 9

Adrian Kaba 810930 10 kvinnogruppens preferenser också delvis förklaras med den sneddriven arbetsfördelning i hemmet. 3.2.3 Fördelningsdiskriminering - Innebär att kvinnor och män fördelas på olika befattningar och arbetsplatser, vilka skiljer sig åt med avseende på lön. Denna typ av diskriminering kan ske vid rekryterings eller befordringstillfällen och vid uppsägning (Inga Persson och Eskil Wadensjö i "Kvinnors och mäns löner varför så olika? SOU 1997:136 s. 104). Man kan också kalla detta för en vertikal segregering. Om man kollar på kvinnomaktutredningen som bland annat fick en del av sin information av SOU utredningen 1997:136, så framgår det klart och tydligt att en stor majoritet av chefspositionerna, både i privat och i offentlig sektor är huserade av män. Som tydligast är det i den privata sektorn. Detta beror enligt författarna till SOU utredningen 1997:136 att kvinnor i högre grad än män arbetar deltid, att kvinnorna i organisationerna är yngre än män och framför allt att få kvinnor är civilingenjörer och civilekonomer, utbildningar som oftast leder till chefsbefattningar i den privata sektorn. När det gäller olika befattningsnivåer för män och kvinnor med lika kvalifikationer beror det enligt utredningsförfattarna på huvudansvaret för familj och barn. Karriärutvecklingen sammanfaller oftast med kvinnors barnafödande och småbarnsperiod. Detta leder till en större arbetsinsatts både under fritid och under arbetstid vilket leder till brist på tid och energi och kan därmed få negativa effekter på kvinnors karriärutveckling relativt männens (SOU: 1998:6 s.97). Som belägg på detta menar författarna att befattningsnivåerna mellan jämförbara kvinnor och män under 35 år är mycket små, sedan ökar den med åldern p g a. ökat familjeansvar. Man menar vidare att när barnen blir äldre ökar kvinnornas chanser, men man kommer inte upp i samma nivå som männens. När kvinnor blir sammanboende försvagas deras karriärrörlighet jämfört med mäns. Om kvinnan skiljer sig ökar den igen, detta tyder på att både barn och män är hinder för kvinnor (SOU: 1998:6 s 98). 3.2.4 Värdesdiskriminering - Betonar att de kvinnodominerade yrken är lägre betalda än likvärdiga arbeten som huvudsakligen utförs av män, då handlar det inte om att enskilda kvinnor diskrimineras, utan de kvinnodominerade yrkena som helhet som värderas lägre. Värdesdiskriminering eller horisontell segregering uppkommer genom att den typiska gruppens status i ett arbete, i detta fall den kvinnliga gruppens status utgör en grundläggande aspekt av detta arbete, genom att det påverkar hur arbetet utförs och organiseras, så väl som hur det värderas i lönehänseenden. Arbeten som b la. utförs av kvinnor är med andra ord 10

Adrian Kaba 810930 11 kulturellt nedvärderande och bygger på genussystemet (SOU: 1997:136 s.55). Varför det ter sig så, kan det finnas många förklaringar till, men en kan vara att den kompetens som associeras med kvinnliga yrken ses som något naturligt inbyggt hos kvinnor (Nordh Sture, Debatt, DN 020321). Att typiska kvinnoyrken inte värderas lika mycket som att till exempel jobba i verkstad, kan bero på avsaknaden av direkt ekonomisk vinst. I till exempel en verkstad genereras pengar direkt och är mer synliga. År 1997 var det lägst avlönade kvinnodominerade yrket barnskötare (Hultin och Szulkin, SOU 1997:136), vilket är ett tydligt exempel på att barnskötsel verkar vara något som inte kräver särskilt mycket kompetens. Vidare kan också fördelningsdiskrimineringen förklara de låga lönerna och nedvärderingen av de kvinnodominerade yrkerna. Genom att kvinnor mer eller mindre nekas tillträde till många yrken, kommer de att trängas samman i ett begränsat antal yrken vilket leder till att det där skapas utbudsöverskott av arbetskraft, samtidigt som utbudet av arbetskraft blir begränsad i de mer högt värderade arbeten som innefattar karriärs möjligheter, höga befattningar och som innehas av män. Resultatet blir med hjälp av enkel tillämpning av neoklassisk teori att utbudsöverskottet inom kvinnoyrkena leder till en sänkning av lönerna inom dessa yrken och ett stabilt utbud och löneutveckling för de mer manliga yrkerna (SOU: 1997:136 s 56). 3.2.5 Direktdiskriminering - innebär att kvinnor och män erhåller olika lön för samma arbete och på samma arbetsplats. Denna form av direktdiskriminering är mer synlig och uppenbar än indirekta former av diskriminering och är därför också lättare att bekämpa genom lagstiftningar och andra politiska åtgärder. Det är därför jag också tror på att denna form av diskriminering inte är en viktig förklaring till den totala löneskillnaden. Enligt vissa kartläggningar har löneskillnaderna mellan män och kvinnor med samma arbetsuppgifter och på samma arbetsplats endast varit mellan 2-6 % till förmån för männen (SOU: 1997:136 s54). Fördelnings- och direktlönediskriminering är riktad mot specifika individer. Värdesdiskrimineringen är däremot riktad mot kategorier av befattningar som är bemannade med kvinnor. Det innebär att denna typ av diskriminering primärt är ett strukturellt arbetsmarknadsproblem. Dess legala status är något oklart i de flesta länder men i Sverige har vi sedan 1994 en lag mot olika lön för likvärdigt arbete, det vill säga lika kvalifikationer för befattning ska ges lika lön. En tes som på senare tid vunnit gehör hos många forskare och politiker är att löneskillnaderna mellan män och kvinnor mer är en fråga om fördelningspolitik- och värderingsprocesser på arbetsmarknaden och mindre en fråga om direktdiskriminering. Förutom olika undersökningar som gjorts kring löneskillnader har det 11

Adrian Kaba 810930 12 ännu inte visats klart att män och kvinnor erhåller lika lön för lika arbete och inte heller att olika lön för lika arbete har en liten betydelse för att förklara löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Vi vet inte i vilken utsträckning lagstiftningen och andra institutionella förhållanden påverkar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Man kan lätt ha just direktdiskrimineringen i åtanke när man först hör ordet löneskillnader och det är därför också viktigt att påpeka att just denna form av diskriminering inte är den stora orsaken till löneskillnaderna. 3.2.6 Gary Beckers diskrimineringsteori (1971) och strukturella förklaringar till diskriminering Beckers teori kan ses som ett resultat av personliga preferenser. Enligt teorin kan arbetsgivaren välja att företräda de anställdas preferenser och till exempel anställa en man med högre lön, än en kvinna med en lägre lön. Detta för att männen på arbetsplatsen inte vill jobba med kvinnor. Om de ändå skulle tvingas till det kan de begära högre löner eller sänka sin produktivitet och förhindra att kvinnorna ökar sin genom att inte integrera dem i nätverk och arbetsgemenskap (SOU 1998:6 s.78). Den strukturella diskrimineringen kan se lite olika ut, men de gemensamma dragen i dessa strukturella diskrimineringar är att de utgår ifrån att löner bestäms i organisationer via administrativa procedurer och förhandlingar. Det kön som dominerar i en organisation har också makten att bestämma över hur arbetet utförs och organiseras där, liksom hur de olika arbetsuppgifterna värderas i lönehänseende (SOU 1998:6 s.78). Eftersom män ofta innehar de beslutsfattare positionerna i organisationer så är det nästan enbart de själva som har det stora inflytandet över utformningen av regler och procedurer, vilket då naturligtviss medför att makten sällan flyttas från den egna gruppen till en annan och att mäns privilegier ohotat finnas kvar. 4. REDOGÖRELSE GÄLLANDE FÖRKLARINGAR OCH FÖRSLAG PÅ ÅTGÄRDER Jag har här valt att presentera ett antal personers åsikter om hur löneskillnaderna uppkommer och på vilket sätt en del av de menar att man bör bekämpa det på. En del av personerna är kända ansikten så som politiker eller fackliga ledare. Andra är forskare eller jurister som alla är involverade på ett eller annat sätt kring löneskillnader eller jämställdhetsfrågor. När det 12

Adrian Kaba 810930 13 gäller urvalet av personer i detta kapitel har jag försökt skapa en samansättning av så breda och representativa åsikter som möjligt. Åsikter från fackföreningsrepresentanter och f.d. Jämställdhetsministrar till ekonomiska forskare och en representant från svensk näringsliv. Alltså åsikter ifrån vänster på den politiska kartan till höger, och från neutrala experter. På detta sätt tycker jag att jag har kunnat presentera de flesta åsikter inom den existerande debatten kring löneskillnader. Jag har valt att identifiera några av diskrimineringsteorierna i texterna genom att analysera vederbörandes förklaringar och på det sättet lokalisera teorierna i dessa. När det gäller de konkreta förslag på åtgärder personerna kommer med, så kommer dessa att presenteras i slutet efter den normativa diskussionen kring diskrimineringsteorierna. I texterna nedan har jag valt att kursivera de förslag på åtgärder vederbörande personer har som förslag. Diskrimineringsteorierna och de förslag som presenteras av personerna kommer jag att ta med i den normativa diskussionen och i den konstruktiva delen av arbetet. 4.1 Wanja Lundby-Wedin, LO ordförande Kvinnor är underordnande män, i alla samhällsklasser enligt LO: s ordförande Wanja Lundby- Wedin. Hon och LO: s jämställdhetsansvarig Maud Jansson har rapporterat ett fackligt handlingsprogram för jämställdhet. Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad: män och kvinnor arbetar i olika branscher där kvinnliga uppgifter värderas lägre än typiskt manliga arbeten. Därför måste hela den kvinnodominerande sektorn lyftas säger Wanja Lundin- Wedin och det klara vi inte av med låglönesatsningar i avtalsrörelsen. Enda lösningen är att tillföra den offentliga sektorn mer pengar. Men vad de gemensamma resurserna ska användas till är ingen fråga LO förfogar över, men opinionsbildning kan man bidra med. Ett annat problem som gör så att män tjänar mer än kvinnor är underrepresentationen av kvinnor på toppnivå. I LO t ex har för första gången en kvinna blivit ordförande men få kvinnor blir ombudsmän, vilket är bekymmersamt eftersom det är ombudsmännen som syns utåt och som medlemmarna kan identifiera sig med. Men på lägre nivå har LO lyckats bättre. På fem år har andelen kvinnor på fackliga uppdrag ökad från 27 till 41 procent. Men målet med att kvinnorna skulle vara representerade i förhållande till medlemsantalet år 2000 uppnåddes inte. Inom de närmaste åren kommer många förtroendevalda i facket att gå i pension, och då måste alla göra sitt för att öka kvinnornas representation, påpekas i rapporten. LO: s fem prioriterade områden i jämställdhetsarbetet är: förändring av attityder, lika lön för likvärdigt arbete, delat ansvar för hem och barn, ökat manligt engagemang i jämställdhetsarbetet och 13

Adrian Kaba 810930 14 stärkt fackligt jämställdhetsarbete (DN, avd eko, Arbetsmarknad kvinnor löner och arvoden statistik 010117). 4.1.1 Teoretiska utgångspunkter Wanja Lundby-Wedin ser löneskillnaderna mellan män och kvinnor som en klassfråga där kvinnor är underordnade män i alla samhällsklasser. Hon ser ett stort problem i arbetsmarknaden är så segregerad och att kvinnliga arbetsuppgifter värderas lägre än mäns. Man kan säga att Wedin använder sig av värderingsdiskrimineringsteorin för att förklara en del av kvinnornas underordning och löneskillnaderna som hon anser är en produkt av ett klassamhälle. Därmed sträcker sig hennes analys längre än enbart till löneskillnaderna. Vidare så tycker hon att underrepresentationen av kvinnor på toppnivå har en negativ inverkan på löneskillnaderna. Wedin berör problemen med fördelningsdiskriminering som hon anser sig vara ett hinder i vägen. Hennes organisation står också för lika lön för likvärdigt arbete, vilket starkt påpekar att direktdiskrimineringen och andra former av uppgörelser där någon tjänar mer än en annan för likvärdigt arbete är ett annat hinder, likaså hemarbetsfördelningsdiskrimineringen, där männen inte tar lika stort ansvar för hem och barn. I Wedins förklaringar gällande löneskillnader kan man identifiera minst tre rådande diskrimineringsteorier som förklarar löneskillnaderna mellan män och kvinnor 4.2 Susanne Fransson, arbetsrättsjurist Till följd av en lönediskrimineringsanmälan till JämO går ärendet vidare till arbetsdomstolen. Av de förvånansvärt få lönediskrimineringsmål, nio stycken, som Arbetardomstolen fått in, har anmälarna endast fått rätt i ett fall. Inte sällan slutar alltså lönediskrimineringsmål i Arbetsdomstolen med att domstolen inte finner någon diskriminering. Enligt arbetsrättsjuristen Susanne Fredriksson, som arbetar tillvardags vid Göteborgs universitet och vid högskolan i Uddevalla, beror många friande domar på att ledamöterna behöver mer kunskap. En annan bidragande och avgörande orsak, menar Susanne Fransson, är det faktumet att arbetsmarknadens parter som är representerade i domstolen ogärna river upp skrivna avtal, vilket innebär ett nederlag för kvinnorna i domstolen. Chanserna för kvinnorna att nå större framgång i domstolarna skulle kunna åtgärdas av mer kunskap och en annan sammansättning av domstolen i lönediskrimineringsmål. Ett bestående hinder verkar vara enkelheten att hänvisa löneskillnaderna till marknaden. Men när arbetsdomstolen säger att det är 14

Adrian Kaba 810930 15 marknadens tryck som skapar löneskillnader och inte kön, så gör man det på felaktiga grunder, anser Susanne Fransson. Har en man högre lön än en kvinna som utför ett likvärdigt arbete för samma arbetsgivare måste man visa att just han skulle vara så attraktiv på arbetsmarknaden att han ska ha en högre lön än kvinnan. Trots de få vunna målen menar Susanne Fransson att det i flera fall hade funnits anledning att begära resning. För att bekämpa löneskillnaderna måste man arbeta för att AD ska få mer kunskap om jämställdhetslagen och om de EU-direktiv som finns inom området.(dn artikel, Bosse Andersson, 020309). 4.2.1 Teoretiska utgångspunkter Susanne Fransson berör arbetsmarknaden och dess partner i sin förklaring om varför så många kvinnor som går till arbetsdomstolen med lönediskrimineringsmål inte får rätt i sin sak. Hon anser att arbetsdomstolen har för få kunskaper om lönediskrimineringen, jämställdhetslagen och de EU-direktiv som finns på området. Grunden i Franssons kritik handlar om att kvinnor anses vara mindre produktiva och att man därför hänvisar till marknadens tryck. I och med att flera arbetsmarknadsdomstolar går med på de förklaringarna om arbetsmarknadens tryck utan att man verkligen kan bekräfta att en man med likvärdigt arbete som en kvinna och med samma arbetsgivare är så mer attraktiv i arbetsmarknaden än just kvinnan, kan diskrimineringen fortgå. Fransson berör här på två olika diskrimineringsteorier: teorin om att kvinnor är mindre produktiva i arbetsmarknaden än män samt statistisk diskriminering, där kvinnogruppens tidigare preferenser blir en måttstock som även mäter den individuella kvinnans produktivitet och beteende i arbetsmarknaden. I och med andra diskrimineringar som berör kvinnogruppen som t.ex. hemarbetsfördelningsdiskriminering så har det sneddrivna hemarbetsfördelningen naturligtviss en inverkan på kvinnogruppens arbetslivserfarenhet, övertidsarbete och produktivitet. Men tyvärr så buntar den statistiska diskrimineringen (Löfström 1989:5) alla kvinnor till ett och därför kan man också få förklaringar som arbetsmarknadens tryck som skäl till att betala lägre löner till kvinnor än till män. 4.3 Lena Svenaeus, jämställdhetsombudsman Svenaeus betonar arbetsvärdering, skärpt lagstiftning och lika lönefall som de viktigaste punkterna för att kunna förändra kvinnolönerna, men tilläger att alla tre måste få genomslag, ingen klarar sig utan den andra. Hon menar att arbetsvärdering i sig inte leder till förbättringar. Ansvaret ligger hos arbetsgivaren, att denne vill göra någonting i praktiken och 15

Adrian Kaba 810930 16 inte stanna vid kartläggningen utan fortsätta och utjämna löneskillnaderna. Svenaeus poängterar även hur få fall som tagit konsekvenserna av sin arbetsfördelning, och det är just detta faktum som bör ses som det stora problemet. Intresset är stort för att kartlägga, men inte särskilt stort för att höja löner eller komma vidare (s.36). Svanaeus manar även för en kursändring från fackligt håll för att bidra till en förändring. Idag utnyttjar inte facken ens den lagstiftning som finns. Därför räcker det inte bara med nya lagar, dessa måste våga användas också. Fackförbunden borde tänka till när det gäller de strategier de använder för att höja löner. Oftast ser inte fackförbunden de möjligheter som de faktiskt har. Svenaeus ställer sig mycket frågande till varför facken inte själva driver enskilda lönediskrimineringsärenden. Genom hänvisning till lag och avtal och via traditionellt förhandlingsarbete, skulle de kunna driva likalönefall med vinst och därmed sätta tryck i förhandlingarna. Denna metod verkar fungera alldeles utmärkt när det gäller all annan avtalsrätt, men verkar inte vara aktuell när det gäller kvinnolönerna, vilket Svenaeus anser vara märkligt. Förklaringen ligger förmodligen i den mansdominerade förhandlingsstruktur som råder i Sverige. Ett annat område som bör förbättras är attityderna. Hon vill slå fast värdet av och synen på det arbete som kvinnorna gör. Svenaeus uttrycker också sin besvikelse över att enskilda kvinnor inte i större utsträckning driver sina egna fall. I Sverige finns en tendens till att betrakta osakliga löneskillnader som en jämställdhetsfråga, den allmänna uppfattningen borde istället vara att se det som en diskrimineringsfråga. När hon jämför attityderna på ett internationellt plan, har hon märkt att i exempelvis USA och Canada ser man problemet i fråga som en kränkning av mänskliga rättigheter, vilket Svenaeus även anser att det är. (Lindh, Kristina "Fånge eller fri - vem har makten över kvinnolönen? tjänstemännens Centralorganisation, 1995 s.35) 4.3.1 Teoretiska utgångspunkter Förklaringarna till löneskillnaderna, så som Svenaeus ser det, beror delvis på arbetsvärdering och att de sällan görs några för att definiera likvärdigt arbete som arbetsgivaren kan ha som mått för att rätta de löneskillnader mellan män och kvinnor som saknar grund. Med arbetsvärdering kan man komma någorlunda tillrätta med lönediskrimineringen som bygger på att likvärdigt arbete definieras på lite olika sätt, vilket gör att de arbetsuppgifter som de manliga anställda utför inom samma yrke och hos samma arbetsgivare värderas högre och att vissa av de arbetsuppgifter som kvinnor utför inte räknas som likvärdig de manliga arbetsuppgifterna. Vidare ser Svenaeus problemen med att facket inte vågar använder de lagar 16

Adrian Kaba 810930 17 som finns angående lönediskriminering och att de inte ta åt sig lönediskrimineringsärenden och driver de genom lag, avtal och traditionellt förhandlingsarbete så som man gör med all annan avtalsrätt. Svenaeus syn på arbetsvärderingar och att det inte görs några kan delvis förklara den låga siffran kring direktdiskrimineringen, alltså att vissa arbetsuppgifter inom samma yrke och samma arbetsgivare inte klassas som likvärdigt arbete och leder därför till högre löner. Svenaeus menar om det gjorts flera arbetsvärderingar, så hade flera arbetsuppgifter inom samma yrke och hos samma arbetsgivare klassas som likvärdigt och arbetsgivaren hade varit tvungen att höja lönerna. Med arbetsvärderingar hade flera fall av direktdiskrimineringar synliggjorts. Hennes strävan om flera arbetsvärderingar bygger på att hon ser direktdiskrimineringen som ett större problem än vad man vill ge sken för. Fackets dåliga engagemang kring löneskillnader beror enligt Svenaeus på att de mansdominerade förhandlingsstrukturerna som inte bara finns inom facket men även generellt i det svenska samhället, så även i arbetsmarknaden. Dessa strukturella teorier som vi valt att kalla de för bygger på teorin om att löner bestäms i organisationer via administrativa procedurer och förhandlingar. Det kön som dominerar i en organisation påverkar också hur arbetet utförs och organiseras, liksom hur det värderas i lönehänseenden (SOU 1998:6 s78). 4.4 Meyerson Eva Meyerson har tillsammans med andra kollegor gjort en studie som de presenterat i olika tidskrifter och som sträcker sig 21 år tillbaks i tiden. I studiet har de försökt kartlägga löneskillnaderna och i vilka sammanhang de är som tydligast. Resultatet av deras forskning och hennes syn på det hela beskriver löneskillnaderna som ett resultat av den sneda könsfördelningen, som hon menar selekterar män och kvinnor till olika typer av arbeten och arbetsplatser. En könssegregerad arbetsmarknad innebär att begåvningsreserv av kvinnor vidmakthålls. Vidare menar hon också att hon genom sin forskning kan påvisa att de mesta av det totala lönegapet mellan män och kvinnor kan härledas just till de segregerade arbetsplatserna, där de kvinnodominerande arbetsplatserna är sämst betalande, samt till de olika befattningarna som kvinnor respektive män blir tilldelade till, och där de befattningar som innehavs av kvinnor är dåligare både karriär - och lönemässigt. Men däremot hävdar hon att löneskillnaderna mellan män och kvinnor på samma arbetsplats och på samma befattning knappt existerar. Dock medger Meyerson i sitt forskningsresultat att löneskillnaderna är 17

Adrian Kaba 810930 18 betydligt större bland tjänstemän än bland arbetare. Kvinnors löner relativ männens rent allmänt, på samma arbetsplatser, och på samma befattningar är lägre i procent jämfört med arbetarkvinnornas löner relativt arbetarmännens (Meyerson Eva, är kvinnor utsatta för lönediskriminering, 1997, en artikel i ekonomisk debatt, 1997, års gång 25, nr 1 sidan 21-23, nationalekonomiska föreningen). 4.4.1 Teoretiska utgångspunkter Mayerson har i sin forskning kunna visa att det är främst två former av diskrimineringsteorier som är tydligast när det gäller löneskillnaderna, det första är den sneda könsfördelningen på de svenska arbetsplatserna som selekterar kvinnor till vissa lågavlönade arbeten och arbetsplatser som värderas mindre, dvs. värdesdiskriminering. Den andra formen av diskriminering sker vid rekrytering, befordringstillfällen och vid uppsägning, så kallad fördelningsdiskriminering, den typ av diskriminering som resulterar i att kvinnor får sämre befattningar inom organisationerna/företagen med hänseende till lön och karriärs - och utvecklingsmöjligheter. Vidare så är Mayerson också tydlig med att understryka att den direkta diskrimineringen i form av direktdiskriminering, d v s den diskriminering som går ut på att betala lägre löner för kvinnor som jobbar på samma arbetsplats i samma befattning och med samma arbetsuppgifter som sina manliga kollegor, knappt har ett förklaringsvärde när det gäller löneskillnaderna. Detta påstående är väl förankrat i den statistik som finns i hennes artikel, gällande kvinnors löner relativt männens på samma befattning och arbetsplats, där kvinnorna 1990 tjänade 98,6% av männens lön. Detta gäller dock enbart för arbetare (s22). Ser man på tjänstemän så är kvinnliga tjänstemäns löner relativ de manliga tjänstemännens på samma arbetsplats och på samma befattning endast 95% 1990. (s22). Detta tyder på att direktdiskrimineringen har en tydligare prägel när det gäller tjänstemannasektorn än när det gäller de vanliga arbetaryrkena, även om tjänstesektorn är mer öppen för individuella lönesättningar så visar statistik ändå på att någon form av diskriminering förekommer när det gäller löneskillnaderna mellan män och kvinnor på samma arbetsplatser och befattningar. Avslutningsvis så påpekar Mayerson att den sneda könsfördelningen i våra arbetsplatser och den ojämna tillsättningen av de höga befattningarna mellan könen, alltså selektionens orsaker inte är uppenbara, hon avstår därmed från att ta ställning för om det beror på diskriminering eller inte. Även om Mayer är medveten om att det förekommer en viss diskriminering gällande kvinnor på arbetsmarknaden när det gäller befattnings - och lönetillsättning så vågar 18

Adrian Kaba 810930 19 hon inte ta ett tydligt ställningstagande mot de diskrimineringsformer som till stor del är härledande till värdes - och fördelningsdiskrimineringen, t e x hemarbetsfördelningsdiskriminering. 4.5 Mona Sahlin, f d jämställdhetsminister Mona Sahlin menar att trots att likalönekravet kommit upp på dagordningen och genom det skapat förutsättningar som inte funnits tidigare, skapar det också motstånd. Hon menar att nu när kravet ska få konsekvenser anses det som ett hot i både pengar och prestige. När allt fler fackliga organisationer började gå in för en mer individuell lönesättning medförde det en negativ effekt på kvinnorna. En sådan lönesättning avgörs av faktorer som ansvar, utbildning och kompetens. I statistik från mitten av nittiotalet kan man tyda att åttio procent av kompetensutveckling inom företagen gick till män. I de nya lönesystemen måste man därför omfördela förutsättningarna och det görs genom att avslöja de hinder som gör att kvinnor inte kommer vidare i sina yrken. Hon vill även förändra synen på kvinnorna som ett enda stort kollektiv för att istället se den enskilda kvinnan, individen. Hennes primära mål är att synliggöra vad det är som gör att kvinnor fastnar, då avsaknaden av definitioner och synliggöranden av hindren inte finns tillgängliga, kan heller inget konstruktivt göras för att förhindra dem. Sahlin definierar dock löneskillnadsfrågan utifrån två perspektiv. Ett strukturellt, som handlar om att kvinnor och män inte ges samma möjligheter. Kvinnorna stannar oftare kvar i den offentliga sektorn, medan männen tar sig fram i den privata. Det andra perspektivet är ren diskriminering, vilket hon anser sig vara lättast att komma åt, genom JämO och lagen. De strukturella löneskillnaderna kan möjligtvis lösas genom lagstiftning, men hon ställer sig tveksam till det. Ett fel i jämställdhetsarbetet i Sverige har varit att man i så hög grad har skilt ansvarsutdelningen mellan staten och parterna. Detta har medfört att ansvaret har bollats fram och tillbaka mellan dessa och som följd har ingenting hänt. Staten har ett stort ansvar och särskilt det högsta skiktet och manar facket till att se över sitt toppskikt. Att den fackliga sidan är negativt inställd till arbetsvärdering, förklara Sahlin som att det skakar om hela föreställningsvärlden om vad som är ett viktigt arbete. Om kvinnorna ska få mer makt, kommer någon annan få mindre, därför möts den här frågan av stora hinder ("Fånge eller fri - vem har makten över kvinnolönen? TCO 1995). 19

Adrian Kaba 810930 20 4.5.1 Teoretiska utgångspunkter Kravet på lika lön och dess gradering uppåt i dagordningen den senaste tiden har skapat motstånd, då de både handlar om pengar och prestige. När fler och fler fackliga organisationer börjar gå in för en mer individuell lönesättning så medför det negativa effekter för kvinnor, anser Sahlin. Hennes teori bygger på samma grunder som Wanjas, där kvinnor är underordnade män i alla samhällsklasser och att männen försöker behålla sina positioner i samhället. Hon menar att pga. att kvinnan är underordnad mannen så är även hennes utbildning och kompetens begränsat. Hon hänvisar till statistik från mitten av nittiotalet där man kan tyda att åttio procent av kompetensutveckling inom företag gick till män. Fast att hon ser individuell lönesättning som negativ för kvinnor ser hon gärna att synen på kvinnan som ett kollektiv försvinner och kvinnor ses som enskilda individer. Hon definierar problemen på två olika sätt, ett strukturellt, kvinnor ges inte samma möjligheter och ett mer diskriminerande, vilket hon anser man kan komma åt genom Jämo och lagen. Den strukturella diskrimineringen handlar först om hemarbetsfördelningsdiskriminering och dess effekter som ett hinder för kvinnor att ta sig uppåt i karriärsteget och öka sin kompetens, det andra handlar om fördelningsdiskriminering och de faktorer som gör att de flesta topptjänsterna och liknande tjänster med hög lön går till män. När det gäller hennes syn på det riktiga diskrimineringen som hon menar bör bekämpas med lagen och Jämo, så är det direktdiskrimineringsteorin hon hänvisar till. 4.6 Marie Söderqvist, Samhällsanalytiker Söderqvist jobbar på företaget United Minds och har tidigare varit ledarskribent i svenska dagbladet och har skrivit flera rapporter i ämnet och sitter i en av regeringens jämställdhetsgrupper. Hon menar att sättet som media och samhället väljer att belysa löneskillnaderna på, där lönediskriminering sägs vara den stora faktorn till löneskillnaderna är något som hon tar starkt avstånd från. Söderqvist menar att vetenskapliga studier som gjorts på området visar att löneskillnaderna egentligen är försumbara om man tar med aspekter som utbildning, ålder, erfarenhet och yrke. För Söderqvist handlar de löneskillnader som finns mellan män och kvinnor som grupp nästan enbart på yrkesval, där den offentliga sektorn med en högre andel kvinnor betalar lägre löner än det privata näringslivet, där männen är i flertal. Men då det handlar om varje bransch och sektor är löneskillnaderna mellan könen försumbara, enligt Söderqvist. Orsaken till att löneskillnaderna existerar är alltså att Sverige 20

Adrian Kaba 810930 21 har en av världens mest könsuppdelade arbetsmarknader (Lönediskriminering - en myt på modet, Marie Söderqvist, näringslivets medieinstitut, Stockholm 2000). 4.6.1 Teoretiska utgångspunkter Visst stämmer Söderqvists analys kring löneskillnaderna delvis bra med den vetenskapliga statistik som gjorts i området. Mycket liten del av de totala löneskillnaderna mellan män och kvinnor som grupp kan härledas till någon form av direktdiskriminering. Söderqvist ser inte löneskillnader mellan könen som synonymt med lönediskriminering, eller löneskillnader som liktydig med andra former av diskrimineringar än enbart med det direktdiskriminerande. Detta gör att själva löneskillnaderna och dess orsaker, T.ex. den segregerade svenska arbetsmarknaden eller kvinnors sämre meriter, karriärmöjligheter och lägre positioner inte ses som ett resultat av diskriminerande strukturer i hemmet, organisationer, företag och i samhället. I och med att forskning visat att direktdiskrimineringen är en obetydlig del när det gäller löneskillnaderna (Meyerson, Eva, i ekonomisk debatt 1997:22), så kan man inte heller dra några andra slutsatser än att Söderqvist inte ser några som helst diskriminerande förklaringar eller strukturer till det gap som finns mellan män och kvinnor gällande löner. Frågan är också om de förklaringar till löneskillnaderna mellan män och kvinnor på samma arbetsplats och på samma befattningar, som Söderqvist hävdar förklaras av skillnader i erfarenhet, ålder och andra faktorer, egentligen inte är skäl eller orsaker till att arbetarkvinnor och kvinnliga tjänstemän tjänar 98,6% respektive 95% av sina manliga kollegor löner fast att de jobbar på samma arbetsplats och i samma befattning (Eva Meyerson 1997:22)? Eller om det inte är så att det råder en viss hemarbetsfördelningsdiskriminering som gör så att kvinnor tappar både i inkomst, i utvecklingsmöjligheter och erfarenhetsmässigt pga. att de är de som tar ut mest av föräldraledigheten och ansvarar för det obetalda arbetet i hemmet? 5. Idéer/normer i den vetenskapliga litteraturen Så här långt in på arbetet har jag kommit till den punkt där jag ska välja en normativ, vetenskaplig teoribildning som utgångspunkt för den normativa diskussionen kring diskrimineringsteorierna som den konstruktiva delen av arbetet är beroende av. Den teoribildning som jag anser passa bäst när det gäller att analysera orsakerna till löneskillnader mellan män kvinnor är den feministiska teoribildningen. Jag har valt att rikta in mig på tre former av feminism: liberalfeminism, radikalfeminism och socialistisk radikalfeminism. Dessa 21

Adrian Kaba 810930 22 tre former av feminism har historiska och traditionella kopplingar till två av vår tids största ideologier, nämligen liberalismen och socialismen. Dessa två ideologier används som ett politiskt verktyg till att förklara orättvisor och förtryck. Både den generella feministiska teoribildningen och dessa två ideologier har alla på ett sätt varit med och analytisk kartlagt maktförhållanden, som en del i kampen mot orättvisorna och förtryck. I och med att detta arbete handlar om löneskillnader mellan könen, och där det kvinnliga könet är det kön som i detta avseende är den grupp som sägs vara förtryckta/diskriminerade i någon form, så är det naturligtviss klart att den feministiska teoribildningen som påstår att kvinnor generellt har mindre makt än män och att det råder ojämlikhet mellan könen (Gemzöe Lena, feminism sidan 14, 2002 Stockholm) också ska utgöra den vetenskapliga normen i detta arbete. Sedan är det klart att det finns olika former av feminism och att jag måste välja ett av dessa. Jag har valt Lena Gemzöes bok om feminism för att presentera de tre olika feministiska teoribildningarna. 5.1 Liberalfeminism Kärnan i liberalfeminismen handlar om att kvinnor ska åtnjuta alla grundläggande demokratiska fri- och rättigheter som män. Orsaken till att kvinnor fått begränsade rättigheter har varit på grund av deras sämre positioner i samhället som de innehavt då de uteslutits från politiska och lagliga rättigheter, samtidigt som de har hindrats att delta i arbetslivet och blivit endast hänvisade till familjens privata sfär. Liberalfeminister har därför också historisk sätt kämpat för utbildning, politiska och allmänna rättigheter för kvinnor osv. (Gemzöe 2002:31). Argumenten för att låta kvinnor få dessa rättigheter har varit att kvinnor äger samma förnuft i samma utsträckning som män. Kvinnan är inte skapad för att behaga männen utan är en självständig och fri varelse som har rätt till allt som uppmuntrar henne till att utveckla samma dygder och förmågor som män. Att kvinnor kan tyckas irrationella och väggleda av känslor istället för av förnuft menade många liberaler beror just till följd av deras kringskurna liv, brist på utbildning och intellektuell stimulans (Gemzöe 2002:33). Liberalfeminismen utgångspunkt är att alla orättvisor och förtryck mot kvinnor har sin grund i att kvinnor haft och har begränsade individuella rättigheter som på så sätt sätter gränser för deras utvecklingsmöjligheter. 22

Adrian Kaba 810930 23 5.2 Radikalfeminism Radikalfeminismen blev en feministisk teoribildning som kom att utvecklas av den radikala kvinnorörelsen som formades på 1960-talet i USA, Europa och Australien. Denna form av feminism kom inte att utvecklas i dialog med de av männen skapade ismerna. Utgångspunkten för radikalfeminismen är att den feministiska kampen skall utformas i enlighet med kvinnors egna erfarenheter, dvs. endast av kvinnor. Radikalfeminismen utgår ifrån att alla kvinnor är förtryckta pga. av sitt kön och att det yttersta beviset för detta kvinnoförtryck avspeglas i männens kontroll av kvinnor i familjen, genom sexuell utnyttjande, kvinnomisshandel och kvinnoförakt (Gemzöe 2002:45). I och med att radikalfeminismen menar att alla kvinnor är utsatta för förtryck i kraft av sitt kön så är det också naturligt att alla kvinnor oavsett politisk, ideologisk, religiöst eller kulturell hemvist bör mobilisera sig i en gemensam rörelse. Denna för kvinnorna gemensamma rörelse måste även ha en gemensam fiende- patriarkatet. Denna term myntades just inom den radikalfeministiska rörelsen som ett yttryck för det samhälliga system som bygger på mäns dominans av kvinnor. Patriarkatet som system är förmånlig för män att leva i, då de ger dem makt över kvinnor (Gemzöe 2002:46). Patriarkatets makt bygger egentligen på våld och hot om våld som yttrycks i männens kontroll av kvinnor som sexuella varelser, där vapnet i sista hand är våldtäkt. Även ekonomisk exploatering av kvinnor genom att hålla de ekonomisk beroende av män är ett exempel på hur patriarkatet fungerar (Gemzöe 2002:47). Radikalfeminismen har i sin analys av patriarkatet använd sig av en del idéer som ideologen Friedrich Engels kom med gällande mäns behov av att kontrollera kvinnors sexualitet för att säkra arvingar till egendom. Både dessa idéer och de förklaringar som finns i Engels och Marx angående ekonomisk exploatering kom att bli en del av den radikalfeministiska analysen av patriarkatet som senare kom att utvecklas. Även om den radikalfeministiska teoribildningen inte var tänkt att formas av någon speciell manlig ism så kom en del av de socialistiska maktförklaringarna att implementeras i en annan radikalfeministisk teoribildning, nämligen den socialistiska radikalfeminismen. 5.3 Socialistisk radikalfeminism De unga kvinnorna som engagerade sig i arbetet för en rättvisare världsordning på 1960-talet kom mestadels från vänsterrörelserna. Inom dessa rörelser skilde sig inte kvinnosynen nämnvärt från det omgivande samhället. Kvinnor tilldelades rollen som sekreterare, 23