Attityder mot äldre på arbetsmarknaden Att vissa arbetsgivare ifrågasätter en äldre persons arbetsförmåga kan självklart vara befogat. Men kan man verkligen generalisera om äldre som grupp? 1 AMF Kerstin Mikaelsson 1 Pensionsmyndigheten (2012)
1 INLEDNING... 3 2 SYFTE... 3 3 METOD... 3 4 ÄLDRES FÖRUTSÄTTNINGAR PÅ ARBETSMARKNADEN... 4 4.1 EFTERFRÅGAN AV ARBETSGIVARE... 4 4.1.1 Kognitiva och produktiva skillnader finns de verkligen?... 4 4.1.2 Ekonomiska förutsättningar... 5 4.1.3 Arbetsmiljö... 6 4.2 SAMMANFATTNING... 7 5 ARBETSTAGARE... 7 5.1 UTBUD AV ARBETSTAGARE... 7 5.1.1 Flexibilitet och deltid... 7 5.1.2 Attityder... 8 5.2 EMPIRSISKSTUDIE ENKÄTER... 9 5.3 KVALITATIV STUDIE INTERVJUER... 14 5.3.1 Utträdesålder... 15 5.3.2 Uppmuntras till att arbeta längre... 15 5.3.3 Rekrytering av 50+... 16 5.3.4 En gynnsam arbetsmiljö för långt arbetsliv... 17 5.3.5 Inställning från arbetsgivare... 17 5.4 SAMMANFATTNING... 19 6 ARBETSGIVARESSTRATEGIER...20 6.1 INTERNATIONELLT PERSPEKTIV... 20 6.2 POTENTIELLA STRATEGIER... 21 6.2.1 Åldersmedvetet ledarskap... 21 6.2.2 Kompetensutveckling... 21 6.2.3 Arbetsmiljö... 22 6.2.4 Informationskampanjer... 22 6.3 SAMMANFATTNING... 22 7 SLUTSATS...24 KÄLLOR...25 2
1 Inledning Äldre idag blir allt yngre. Kanske är 60-årsåldern den nya medelåldern? Dock verkar åldern då pension blir aktuell vara konstant vid 65 år. Även om fler och fler av de som gått i pension menar att de gärna fortsatt arbeta längre. Retoriken från politiker har blivit allt tydligare - fler måste arbeta längre för att finansiera den gemensamma välfärden. Så varför arbetar inte arbetstagare längre än vad som görs idag? Kanske finns det inte en verklig vilja eller möjlighet att arbeta efter dagens pensionsålder för arbetstagare idag? För att undersöka detta ska denna utredning fördjupa sig i vad som påverkar arbetstagare att gå i pension samt vilken roll arbetsgivare spelar i detta. Det finns många tänkbara ingångar till vad som kan tänkas påverka utträdesbeslutet så som arbetsutbud, familjefaktorer, traditioner och ekonomiska incitament. Något som kommit upp i debatten men inte undersökts mer ingående är vilka attityder som arbetstagare möter från arbetsgivare och vad dessa kan betyda. 2 Syfte Denna rapport ska belysa hur arbetsmarknaden ser ur för de arbetstagare som är nära pensionsåldern. Syftet är att visa vilka attityder som finns på arbetsplatser, från arbetsgivare, och på vilket sätt dessa kan inverka på arbetstagares val att fortsätta arbeta även efter 65-årsålder. Utifrån detta ska potentiella strategier för förlängt arbetsliv lyftas fram. 3 Metod En forskningsgenomgång ska belysa tidigare studiers slutsatser och förklaring till faktorer som påverkar pensionsåldern. För att belysa de strukturer som finns kommer ett empiriskt underlag fungera som en grund av arbetstagares upplevelser för att sedan kunna föra en diskussion om användbara strategier för att möta denna verklighet på ett optimalt sätt. Det kvalitativa avsnittet, med utgångspunkt från intervjuer med personer nära pensionsåldern 65 år, fungerar som ett komplement till den empiriska undersökningen samt till tidigare studier. Intervjuerna kommer att fokusera på de privat anställda som är anslutna till ITP och SAF-LO-avtalen. Begränsningen görs för att belysa privata aktörers attityder samt strategier, även om forskning och tidigare utredningar har ett bredare perspektiv och inte kommer följa intervjuernas avgränsning. Slutligen kommer potentiella strategier lyftas fram för att visa på vilket sätt som arbetsgivare kan uppmuntra och främja att äldre arbetstagare arbetar även efter 65 år. Slutsatser presenteras i sista avsnittet för att framhålla problemområden och tänkbara förbättringsmöjligheter. 3
4 Äldres förutsättningar på arbetsmarknaden 4.1 Efterfrågan av arbetsgivare I traditionella nationalekonomiska modeller är det ofta underförstått att det finns en efterfrågan på individers arbete, dock behöver detta inte vara fallet för äldre arbetstagare. Efterfrågan från arbetsgivare på individens arbete är avgörande för att individen överhuvudtaget ska ha en möjlighet att fortsätta arbeta trots hög ålder. Idag ger lagen om anställningsskydd (LAS) äldre arbetstagare ett start juridiskt skydd till och med 67 års ålder. Efter den specifika åldern blir efterfrågan från arbetsgivare avgörande för möjligheten att arbeta längre. I en utredning från Arbetsmiljöverket (2012) har efterfrågan på äldre som arbetskraft ökat de senaste tio åren, men samma rapport menar samtidigt att inställningen till äldre arbetskraft försämrats. 2 Detta speglar en komplex situation som på flera sätt är problematisk. Till exempel har var tredje arbetsgivare sällan eller aldrig anställt någon över 55 år och en majoritet anser att äldre både är långsammare och mindre anpassningsbara än yngre. 3 Efterfrågan på äldre arbetskraft tenderar följaktligen många gånger att vara svag. 4.1.1 Kognitiva och produktiva skillnader finns de verkligen? Ett flertal av de tidigare utredningar som berör ämnet om äldre på arbetsmarknaden håller fram att det finns vissa fysiska samt kognitiva svårigheter för äldre att arbeta längre. Med kognitiva förmåga menas hur intellektet fungerar, till exempel analytisk förmåga och kapacitet att samarbeta. Hälsoproblem kan leda till produktivitetsförsämring, vilket i relation till de yngre arbetstagarna kan göra den äldre arbetstagaren till en börda för arbetsgivare. Produktivitetsförsämringar menas vara kopplade till ålder och kan exempelvis vara värk i kropp, försämrad syn och hörsel. 4 Dock behöver sådana fysiska svårigheter inte hindra arbetsinsatsen mer än nämnvärt med rätt hjälpmedel och förebyggande insatser. Dessa tidigare utredningar belyser något som grundar sig i en förlegad syn på äldre människor som att äldre har svårare att lära sig nytt och att till exempel använda ny teknik. Äldre idag är alltmer utbildade än tidigare generationer samt allt smartare och allt friskare 5, vilket tyder på att arbetsmarknaden inte längre bör se arbetstagare över 55 eller 60 år som en förbrukad vara. Det finns även en utbredd föreställning om att äldre bör lämna plats åt yngre arbetstagare och att äldre tar arbete från de yngre och därmed missgynnar yngre individers inträde på arbetsmarknaden. Den verkliga grunden i dessa argument förkastas bland annat i Arbetsmarknadsutskottets utredning från 2 Pensionsmyndigheten (2012) 3 Pensionsmyndigheten (2012) 4 2013/14: RFR8 5 SOU 2012:28 4
2014 som istället menar att det finns ett samband mellan flertalet yngre på en arbetsplats samt ett utbrett antal äldre. 6 Kunskap från högskola och universitet samt internutbildning på arbetsplatsen är värdefullt både för individens motivation samt arbetsplatsens utveckling. I och med globaliseringen har betydelsen av omvandling och utveckling ökat för att kunna möta den internationella konkurrensen, det kan förändra kvalifikationskraven i många arbeten. 7 Arbetstagare bör därför uppmuntras att fortsätta sitt lärande även efter avslutad skolgång i form av återkommande formell utbildning, men även genom lärande i det dagliga arbetet. Att de äldre skulle ha sämre kompetens och att det är en anledning till att de lämnar arbetslivet tidigare motsägs bland annat av Arbetslivsinstitutet (2007). Kunskapsöverföringen mellan äldre och yngre medarbetare är en viktig del av att använda arbetstagaresresurser, detta sker exempelvis genom organiserade mentorsprogram och lärlingssystem eller som en naturlig del i det dagliga samarbetet mellan äldre och yngre. 8 Dock kan kunskap inom framförallt högteknologiska branscher föråldras, vilket kan göra arbetstagares kompetens omodern och oanvändbara om den inte underhålls. 9 Det behövs därför anpassningsprocesser på arbetsmarknaden för att hjälpa äldre arbetskraft att bevara och förbättra sin kompetens. 10 Trots att äldre idag inte kan anses ha lägre produktivitet uppmuntras inte alltid den äldre delen av arbetskraften att använda hela sin förmåga och arbeta längre. 11 Varje arbetsgivare bör använda hela arbetsstyrkan till sin fulla potential och kompetens. Studier visar att prestationsnivån hos den enskilde oftast är tämligen stabil även högt upp i åldrarna. Det finns inget tydligt samband mellan olika kognitiva funktioner och ålder förrän i 70-årsåldern då en noterbar försämring kan uppfattas. 12 4.1.2 Ekonomiska förutsättningar Det ekonomiska perspektivet har inte endast betydelse för individen som genom att arbeta längre får en högre pension den dagen arbetslivet tar slut utan det handlar även om kostnaden för arbetsgivare att behålla äldre på arbetsplatsen. 13 Särbehandlingen av arbetstagare utifrån ålder kan på vissa sätt förklaras utifrån ekonomiska grunder då arbetskraftskostnaden vanligtvis är högre för äldre än yngre, både direkt genom lönekostnader men även indirekt genom högre sjukfrånvaroskostnader. 14 Kostnaden i jämförelse med produktivt utifrån ålder är ett bristfälligt sätt att mäta då äldre inte kan antas ha lägre produktivitet än 6 2013/14: RFR8 7 ITPS (2002) 8 Arbetslivsinstitutet (2007) 9 Pensionsmyndigheten (2012) 10 OECD (2012) 11 Pensionsmyndigheten (2012) 12 Pensionsmyndigheten (2012) 13 OECD (2012) 14 Ds 2007:21 5
yngre. Olika produktivitet styrs snarare av individuella förutsättningar och är inte något som enkelt kan kategoriseras utifrån ålder. Det är viktigt för dagens tillväxtsamhälle att befolkningen arbetar allt mer och allt längre. Ett frekvent nationalekonomiskt skeende bygger på att då fler arbetar ökar inkomsterna, vilket leder till större efterfrågan på tjänster samt varor och därmed ska även efterfrågan på arbetskraft öka. Ett ökat utbud av äldres arbetskraft kan med andra ord skapa fler arbeten till de yngre. 15 Ur ett samhällsekonomiskt perspektiv är det även relevant att lyfta upp att ökad sysselsättning, i detta hänseende i synnerhet för äldre, är viktigt för att försörjningskvoten i Sverige ska vara hållbar. Detta för att det på sikt ska vara möjligt att finansiera den gemensamma välfärden. 4.1.3 Arbetsmiljö En bättre arbetsmiljö är en av de åtgärder som lyfts fram för att kunna påverka arbetstagare att arbeta längre. 16 Denna åtgärd är också något som kan komma att gynna de arbetstagare som har mer fysiskt krävande arbeten och är mer socioekonomiskt utsatta samt därmed mer drabbade av sjukskrivningar och förtidspensioneringar. Vissa arbetsgruppers arbetsuppgifter sliter mer på individen. 17 Detta tyder på bristfälliga strategier från arbetsgivare vad gäller arbetsmiljö vilket även bidrar till att individen inte ges möjlighet att arbeta längre på grund av att kroppen säger ifrån. Sverige har internationellt sett ett gott anseende vad gäller arbetet för god en arbetsmiljö men det finns ändå stora behov för förbättringar vissa arbetstagare som har slitsamma och enformiga arbeten som påverkar dem både psykiskt och fysiskt. 18 Utifrån detta visar det sig att flera yrkessektorer har mer benägenhet till kortare arbetsliv vilket bör ses som en konsekvens av attityder från arbetsgivare. Dagens arbetsmarknad är könssegregerad, vilket betyder att män och kvinnor har olika förutsättningar och verkligheter under sitt yrkesverksamma liv. 19 Det skiljer mycket mellan arbetsmiljö samt arbetsförhållanden och detta visar sig även på vilket sätt arbetstagare slutar sitt arbetsliv och vilka attityder de möter när det gäller ålder för pensionsavgång. Arbetsmiljöverket (2013) beskriver vilka svårigheter arbetstagare kan möta när det gäller att utföra arbetsuppgifter. Kvinnor är överrepresenterade vad det gäller sjukskrivningar på grund av psykisk och fysisk ohälsa. 20 Arbetsmiljöverket lyfter fram att en förbättrad arbetsmiljö ökar förmågan för arbetstagare att vilja och kunna arbeta även efter 65 år. Det behövs att arbetsgivare tar sitt ansvar för den psykosociala arbetsmiljön och därmed minskar risken för arbetsrelaterad psykisk ohälsa. 21 15 Soidre (2009) 16 SOU 2012:28 17 2013/14: RFR8 18 SOU 2012:28 19 Arbetsmiljöverket 2012:4 20 Arbetsmiljöverket 2013:9 21 Dubois (2014) 6
Lagen om anställningsskydd antas ha en god inverkan på att äldre i Sverige arbetar längre i jämförelse med andra länder där äldre inte skyddas av turordningsprinciper vid omstruktureringar och neddragningar. 22 4.2 Sammanfattning Efterfrågan på äldre arbetskraft tenderar många gånger att vara svag vilket påverkar både nyanställningar samt förlängt arbetsliv efter 65- och 67- årsåldern. Det är tydligt att det finns många anledningar för arbetstagare att gå i pension vid förväntad ålder samtidigt som det därmed också finns flera typer av faktorer som kan påverka arbetstagaren att faktiskt stanna på arbetsmarknaden. Det kan vara ekonomiska skäl för både arbetsgivare och arbetstagare som kan gynna ett fortsatt arbetsliv även om det finns vissa exempelvis ekonomiska incitament från arbetsgivare för att arbetstagare ska gå i pension. Arbetsmiljön är en viktig faktor för att arbetstagare ska vilja och framförallt kunna arbeta även efter 65-årsålder. Utifrån denna faktor faller en stor grupp arbetstagare bort då deras yrkesverksamma liv slitit ut kroppen, både fysiskt och psykiskt. Produktiva och kognitiva skillnader kan ofta användas som ett argument till att äldre inte uppmuntras att stanna vid arbetet, för många kan detta vara verkliga argument men mycket tyder på att det är en förlegad syn, fördomar och traditioner som bidrar till en bild som inte stämmer överens med verkligheten idag. En god arbetsmiljö är något som lång- och kortsiktigt påverkar individens hälsostatus och därmed möjligheten att arbeta längre upp i åldern. Möjligheterna skiljer sig mellan arbetsmarknadssektorer och arbetsuppgifter vilket gör att vissa grupper i samhället kan sakna tillfälle att fortsätta arbeta på grund av arbetsbrist eller ohälsa. Det finns även en grupp arbetstagare som orkar arbeta längre men ändå inte gör det. En av de väsentligaste faktorerna till detta arbetskraftsbortfall är samhällets normer samt attityder från medarbetare och arbetsgivare. Dessa attityder kommer undersökas ytterligare i nästkommande avsnitt. 5 Arbetstagare Nästa avsnitt ska undersöka vilka faktorer som anses väsentliga för arbetstagare när det gäller pensionsavgångar samt vad som exempelvis kan påverka ett förlängt arbetsliv. Detta ska skapa en god grund för vad som anses beröra valen till pensionsavgång och därmed skapa en förståelse för vad som inverkar på individers val samt fysiska möjligheter att arbeta längre. Några av dessa faktorer ska beskrivas och därmed skapa en bild om den arbetsmarknadssituation som påverkar arbetstagares val. Beskrivningen ska öka uppfattningen om skeenden och därmed förståelsen för optimala strategier till förlängt arbetsliv. 5.1 Utbud av arbetstagare 5.1.1 Flexibilitet och deltid Flexibilitet i pensionssystemet kan bidra till att äldre i större utsträckning kan arbeta någon dag i veckan samt få den typen av frihet som ofta kopplas ihop med pension. Det betyder att arbetslivet och arbetsinkomsten kan fortsätta vara en 22 SOU 2012:28 7
viss del av individens liv. Utredningar angående om deltid anses vara ett bra verktyg och incitament för att attrahera fler arbetstagare att arbeta även efter 65-årsålder går i sär. 23 Positiva slutsatser finns dock och bland annat anses fortsatt arbetsliv på deltid kunna ske med eller utan ekonomiska stimulanser för att vara en effektiv metod. 24 Lagar och regler antas ha en inverkan på dagens pensionsålder samtidigt som invant beteende och normer verkar ha inflytande. 25 En högre lagstadgad pensionsålder kan således på sikt bidra till nya normer i samhället. Negativa attityder förstärks både av arbetstagare samt arbetsgivare och idag leder dessa normer till en vilja om pensionering kanske långt innan kroppen behöver. 5.1.2 Attityder Sociala normer har stort inflytande på individen vad gäller förväntningar på särskilt agerande vilket spelar en avgörande roll för när pensioneringen blir aktuell. Personen rättar sig inte bara efter individer i sin grupp utan tar även hänsyn till hur tidigare generationer pensionärer haft det, på grund av att individen känner sig berättigad till lika förmåner som tidigare generationer. 26 Dagens samhälle har en tydligt definierad norm när det kommer till förväntad pensionsålder. Dessa föreställningar om hur det ska vara gör det ofta svårt för individen att handla på annat sätt än andra i samma ålder. En grupps förmodade egenskaper kan bidra till diskriminering av en individ trots att individen inte har någon av dessa tillskrivna egenskaper. Diskriminering kan också spegla ett agg mot en grupp och därmed också individen. Dagens äldre har en annan sammansättning än tidigare generationers äldre vilket borde betyda att de värdesätts och efterfrågas på ett annat sätt då de exempelvis är friskare och mer välutbildade. 27 I utbildningsintensiva verksamheter verkar dock dessa negativa attityder ökat de senaste tio åren. 28 Normer styr inte bara individen själv utan arbetsgivare och medarbetare agerar även utifrån dessa föreställningar. Flertalet utredningar visar att det ofta finns en svag efterfrågan från arbetsgivare av äldre arbetskraft. 29 Detta ointresse samt oförståelse av arbetsgivare och kollegor grundas i de normer och attityder som gör att äldre inte värderas lika högt som andra arbetstagare och därmed inte förväntas eller vill arbeta vidare. I allmänhet har arbetsgivare en negativ inställning till äldre arbetstagare men i synnerhet gäller detta mansdominerade arbetsplatser. 30 Dessa negativa attityder förstärker i sin tur samhällets normer om att äldre inte efterfrågas. 23 Ds 2007:21 24 SOU 2012:28 25 SOU 2012:28 26 Ds 2007:21 27 Ds 2007:21 28 SOU 2012:28 29 Exempelvis Pensionsmyndigheten (2012) 30 Pensionsmyndigheten (2012) 8
Dessa attityder syns i att arbetsgivare anser att äldre har svårare att anpassa sig samt lära sig ny teknik och i cementerade föreställningar om att den äldre generationen hindrar de yngre att komma in på arbetsmarknaden. 31 Som en följd av detta väljer de flesta arbetsgivare att ha som, oskriven eller skriven, policy att arbetstagare ska sluta arbeta vid 67-årsålder. 32 Studier visar att äldre ofta anses ha lägre kompetens, mindre motivation samt prestera för lite i jämförelse med arbetskraftskostnaderna. 33 Detta förkastas av Pensionsåldersutredningen (2012) som menar att det är en förlegad syn som bygger på okunskap från allmänheten. För att bemöta detta bör kunskapen om äldres arbetsförmåga spridas. Ett problem som ofta tas upp i utredningar är att det saknas kunskap om vad dessa negativa attityder grundar sig i, även om det är ett faktum att dessa attityder grundar sig i fördomar om kognitiva och fysiska svagheter. 34 Attityder och förutfattade meningar om äldre och deras arbetsinsats syns inte bara i de närliggande åren vid pension utan redan i 40- och 50-årsåldern. 35 Det syns genom svårigheter till nyanställningar, bristande inkludering i kompetensutveckling samt att arbetsgivare saknar vilja att tillgodo se arbetstagarens behov. 36 Tidigare utredningar har identifierat diskriminering mot äldre i form av att man inte tilldelas eftertraktade resurser, till exempel resurser som möjliggör meritering och utveckling. Övergripande visar studien från Diskrimineringsombudsmannen (2012) att åldersdimensionen vid diskriminering är närvarande i dagliga verksamheter, om än i olika utsträckning på olika arbetsplatser. 37 En större inkludering av äldre och användning av deras kompetens kan främjas genom att äldre uppmuntras ta del av offentlig utbildning samt kompetenshöjande aktiviteter på arbetsplatsen. 38 5.2 Empirsiskstudie Enkäter I början av 2014 släpptes AMF:s VintageBarometern som syftar på att undersöka hur arbetstagare - långt ifrån, nära och vid pensionsåldern - ser på slutet av sitt arbetsliv samt vilka faktor som är viktiga för dem vid valet för pensionsavgångar. Till att börja med visar diagram 1 att 72 % av de tillfrågade inte kan tänka sig arbeta efter 65 år. En stor grupp som upplever att det de inte har möjlighet eller vill arbeta längre än dagens pensionsålder. Dock visar det sig att 26 procent skulle kunna tänka sig att arbeta längre men med kortare arbetstid. Hälften av dessa kan tänka sig att arbeta deltid med liknande arbetsuppgifter som tidigare och hälften vill arbeta deltid med något annat än de tidigare arbetat med. En fjärde del av gruppen 65-74 år har alltså en vilja att fortsätta arbeta efter 65- årsålder även om det gäller deltidssysselsättning. 31 SOU 2012:28 32 SOU 2012:28 33 SOU 2012:28 34 2013/14: RFR8 Ändrade förutsättningar att stanna i arbetslivet 35 TNG:s Seniorpanel (2011) 36 Diskrimineringsombudsmannen (2012) 37 Diskrimineringsombudsmannen (2012) 38 SOU 2012:28 9
Diagram 1 Viljan att arbeta efter 65 år gällande Heltid och Deltid. Källa: AMF VintageBarometern 2014 I diagram 2 redovisas hur 55-64-åringar ställer sig inför att arbeta upp till 75- årsålder om hälsan tillåter och de har tillgång till arbete. 12 procent menar då att de kan tänka sig att arbeta, 8 procent vet inte och hela 80 procent ställer sig nekande till detta. Det finns en utbredd vilja att gå i pension vare sig kroppen orkar arbeta eller inte. Diagram 2 Viljan att arbeta vidare upp till 75 om hälsan tillåter och det finns tillgång till arbete. Källa: AMF VintageBarometern 2014 I undersökningen av vilka orsakerna är till pensionering delas svarsalternativen in i olika ålderskategorier. I diagram 3 visas de som pensionerats mellan 55-64 10
år och de uppger att 43 procent har pensionerats på grund av hälsoskäl. 16 procent uppger att de fått ett fördelaktigt erbjudande av arbetsgivare och 14 procent menar att deras positiva planer för pensionen var viktiga. Dessa två faktorer kan visa att attityder från arbetsgivare och arbetstagare har en väsentlig innebörd för en tredjedel av den tillfrågade gruppen som pensionerat sig innan 65 års ålder. Attityder som påverkar valet att inte fortsätta sitt arbetsliv kan visa sig på flera sätt och kan i detta exempel antas synas i alla diagram 3 parametrar. En så stor grupp angav hälsoskäl vilket kan betyda att arbetsmiljön åsidosatts av arbetsgivare på grund av bristfälliga attityder. 7 procent angav tristess som en anledning till pensionering. Tristess samt fördelaktigt avgångsvederlag kan förklaras av negativa attityder från arbetsgivare, såsom att inte utnyttja arbetstagarens kompetens genom att köpa ut arbetstagaren eller att utveckla och utmana individen genom att förbättra eller förändra arbetsbeskrivningen. Diagram 3 Orsaker till pensionering, 55-64 år. Källa: AMF VintageBarometern 2014 Utifrån samma frågeställning men med uppdelningen av ålderskategorin 55-85 år, en betydligt vidare respondent grupp, anger 18 procent att de pensionerats på grund av hälsoskäl. I jämförelse med gruppen av förtidspensionärer då 43 procent angav att hälsotillståndet var avgörande visar det sig att en relativt liten del av de pensionerade avslutar sitt arbetsliv på grund av hälsoskäl. Den främsta svarskategorin i diagram 4 är att mer än var tredje anger att de gått i pension då de uppnått pensionsålder. Tillsammans med de 11 procent som anger att de förväntades av dem att gå i pension visas att nästintill 50 procent påverkats av normer, attityder och oskrivna regler vad det gäller optimal pensionsålder. 11
Diagram 4 Orsaker till pensionering, 55-85 år. Källa: AMF VintageBarometern 2014 I diagram 5 redovisas olika anledningarna till pensionsavgång i de olika ålderskategorierna. Hälsoskäl till pensionering är tydligare bland de yngre respondenterna medan personliga attityderna samt förväntningar blir allt mer viktiga ju äldre respondenterna blir. Förväntningar syns genom att arbetstagaren uppnått en specifik ålder och därmed anses det att de ska sluta arbeta trots att hälsan kan vara god och att det finns en vilja till att arbeta. Vad som kan tänkas förändra arbetstagares val att fortsätta arbeta eller välja att gå i pension redovisas i diagram 6. Med dessa resultat kan en bild av vilka viktiga förbättringsområden som finns att förbättra är. Omkring 30 procent menar att inget kan påverka deras pensionsavgång utan att deras vilja styr, bland de yngre är ekonomiska styrmedel av större vikt även om flexibilitet och deltid anses vara viktigare för yngre. 23 procent av de mellan 65-74 år anser att de skulle kunna arbeta längre om det fanns möjlighet till mer flexibilitet och deltid. Diagram 6 visar att omkring 10 procent, något högre för de yngre arbetstagarna, menar att positivare inställningar från arbetsgivare skulle öka deras benägenhet att arbeta längre. Detta ger en tydlig signal att attityder har en väsentlig inverkan på arbetstagares val. 12
Diagram 5 Anledning/Anledningar till pension. Källa: AMF VintageBarometern 2014 Diagram 6 Anledningar att arbeta längre, Ålderskategorier. Källa: AMF VintageBarometern 2014 13
När dessa svarsalternativ redovisas utifrån kön kan en viss skillnad mellan män och kvinnor klargöras. De tydligaste faktorerna för ett förlängt arbetsliv är, utifrån diagram 7, ekonomiska villkor samt möjlighet till deltid. Knappt 30 procent av männen vill bli pensionärer och inte arbeta, denna siffra är något högre för kvinnor då 35 procent inte vill arbeta längre efter pensionsåldern. En pensionering kan vara den största sociala omställning en individ kan vara med om, det kan förklara att nästan var fjärde kan tänka sig arbeta längre på grund av sina arbetskamrater. Den sociala biten är alltså viktig och väsentlig i individens val att fortsätta sitt arbetsliv eller inte. Diagram 7 Anledning att arbeta längre, Könsuppdelning. Källa: AMF VintageBarometern 2014 Kvinnor vill i större utsträckning sluta arbeta och menar i mindre utsträckning än männen att flexibilitet och en positivare inställning från arbetsgivare har en inverkan på valet att arbeta längre. Ändå menar 12 procent av kvinnorna och 14 procent av männen att positivare inställning från arbetsgivare skulle bidra till att de skulle arbeta längre. Tidigare studier visar att mansdominerade arbetsplatser är mindre öppna till att behålla äldre som arbetskraft och att det sker mer diskriminering av äldre män på grund av kognitiva egenskaper. 39 Attityder har således större betydelse för män samtidigt som de oftare möts av negativa attityder från arbetsgivare på grund av sin ålder. 5.3 Kvalitativ studie Intervjuer Detta avsnitt ska undersöka den verklighet som AMF:s kunder möter på arbetsmarknaden idag. Ett femtontal slumpmässigt utvalda personer i åldern 60 till 64 år har intervjuats för att öka förståelsen för attityder de möter. Hur de själva ställer sig för utträdesåldern samt vad som påverkar deras vilja och 39 Pensionsmyndigheten (2012) 14
möjlighet att gå i pension. Intervjuerna görs med individer som ingår i SAF-LO och ITP avtalen för att få en avgränsning till arbetstagare inom privatsektor. 5.3.1 Utträdesålder Flera av de tillfrågade menar att det inte talas om pensionsålder eller när det är dags för dem att gå i pension på deras arbetsplatser. Vissa anser att pensionsåldern är bestämd till 65 år vilket gör att det är den aktuella åldern för dem att avsluta sitt arbetsliv. Jag varken kan eller vill arbeta längre. Min kropp orkar inte mer och jag har gjort mig förtjänt att gå i pension. Man SAF-LO 62 år Flera av de jag talat med refererar till de tidigare generationerna och menar att de har samma rättigheter som dem att pensionera sig vid 65-årsåldern. Vissa refererar till att det är en plikt att sluta arbeta vid en viss ålder för att lämna plats åt yngre. Utifrån detta är det tydligt att det normer och oskrivna regler om vad som anses lämpligt och accepterat vad det gäller att arbeta och inte arbeta. Samhället styrs av tydliga strukturer som påverkar arbetares val. Några av de intervjuade hävdade att de inte vill eller orkar arbeta längre och till en början vurmar de väldigt för pensionen. Men de menar sedan att de kommer fortsätta arbeta genom att hoppa in kortare perioder, någon dag i veckan eller under vissa årstider då efterfrågan på deras arbetskraft finns. De vill alltså inte släppa taget om arbetslivet helt, anledningar till detta är först och främst socialt och viljan att göra nytta men det finns även ekonomiska incitament. De ekonomiska incitamenten har endast nämnts av de med lägre inkomst och därmed mindre pension. 5.3.2 Uppmuntras till att arbeta längre Lång erfarenhet på arbetsmarknaden har gett många av de tillfrågade specialistkunskaper som gör dem ovärderliga för arbetsgivaren. Några hävdar att det är svårt för dem att sluta då det inte finns någon som kan ta över efter dem. Jag kommer fortsätta arbeta även efter pensionen. De klarar sig inte utan mig och min specifika kompetens. Man SAF-LO 62 år Angående hur de tillfrågade upplever sig bli behandlade av arbetsgivare och om det skiljer sig mot hur de blev behandlade när de var yngre, ges differentierade svar. De som utvecklat en specifik kompetens och därmed blir mer efterfrågade av respektive arbetsgivare eller kunder menar att de behandlas gott av omgivningen. Medan vissa andra upplever sig åsidosatta av arbetsgivare och menar att det finns påtagligt negativa attityder mot individen, direkt och indirekt. Jag behandlas lika som mina kollegor, de vågar inte annat, jag drar in för mycket pengar. Man ITP 60 år Även om den mer eftertraktade gruppen ofta också menar att de vill gå i pension vid 65-årsålder. De uttrycker en vilja till mer frihet och det är inte 15
ovanligt att de trots hög efterfrågan på deras tjänster vill gå i pension redan innan 65 år. Dock anser de flesta att pension inte betyder att sluta arbeta helt och hållet. Det finns en vilja att arbeta någon dag i veckan eller vissa delar av året. Denna önskan av flexibilitet gäller i synnerhet de respondenter som upplever att de gör nytta och uppskattning från arbetsgivare. Även om jag inte orkar arbeta längre och måste gå i förtidspension så kommer jag inte sluta arbeta helt utan hoppa in då och då för att hjälpa till. Man SAF-LO 60 år Ungefär hälften av de tillfrågade menar att det på något sätt saknas arbetsutbud för dem att fortsätta arbeta efter 67 år. Anledningen kan vara för att arbetsgivaren varslat och erbjudit avgångsvederlag kanske flera år innan allmänpensionsålder eller uttryck att det inte finns möjlighet för arbetstagaren att fortsätta efter 67 år. Jag har ingen lust att sluta arbeta även om jag inte kan arbeta kvar på min nuvarande arbetsplats för enligt min arbetsgivare så jag måste hitta något annat att göra. Kanske kan jag arbeta ideellt göra något mer mänskligt för det är svårt att få ett vanligt jobb idag på grund av attityder mot äldre. Kvinna ITP 63 år De som tydligast skilde ut sig av respondenterna var egenföretagarna de vill fortsätta att arbeta och ser inget egentligt slut på sitt arbetsliv. De uttrycker att befogenheten att själv styra över sitt eget arbetsliv som det mest väsentliga för att fortsätta arbeta. Dock framhåller även de att heltidssysselsättning efter 67 år inte är att föredra för dem. 5.3.3 Rekrytering av 50+ På frågan om respondenternas arbetsgivare medvetet arbetar för en åldersspridning när det kommer till nyrekryteringar till arbetsplatsen svarar de flesta nekande och flera menar att anställningar endast sker utifrån kompetens. Specifik kunskap som efterfrågas menar vissa respondenter vara det som styr och det antas att inte åldersdiskriminering finns, även om det snarare är ett undantag för äldre att nyanställas menar respondenterna. Ny anställningar sker utifrån kompetens vilket betyder att flera kan vara äldre. Kvinna ITP 61 år Man blir expert med tiden. Har unik kunskap som företagen inte kan vara utan. Kvinna ITP 62 år Här finns ingen dålig attityd alls. Det är personligheten som avgör. Finns det ett behov så anställs rätt kompetens, så har jag i alla fall gjort när jag anställt. Kvinna SAF-LO 60 år Även om flera uttrycker att det är personlighet och kompetens som avgör om det sker nyanställningar av äldre vittnar fler av de tillfrågade att det finns negativa attityder mot äldre som gör det svårt att kunna söka nytt jobb. I synnerhet är det kvinnor som vittnar om svårigheter att söka ny anställning och inte ens bli kallad på intervju trots att de är kvalificerade. Dock är det viktigt att poängtera att så 16