Källa: DO Fyra steg sju diskrimineringsgrunder fem mråden Likabehandlingsplan för Gävle kmmunkncern 2018 Inledning Gävle kmmunkncerns gemensamma värdegrund; bemötande, kvalitet ch samarbete, är vägledande för hur alla medarbetare ska utföra sina respektive uppdrag. Ett jämlikt perspektiv ska genmsyra Gävle kmmunkncerns arbete, i alla sammanhang ch på alla nivåer. Persnalplicyn, där likabehandlingsperspektivet är integrerat, ger stöd för hur värdegrunden kan förverkligas i vardagen ch beskriver samspelet mellan chefer ch medarbetare. Målet med Gävle kmmunkncerns arbete med likabehandling är att ingen medarbetare ska utsättas för någn frm av trakasserier. Alla ska ha samma möjligheter ch rättigheter utifrån sina individuella förutsättningar avsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religin eller annan trsuppfattning, funktinsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Gävle kmmunkncern ska dessutm främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inm lika kategrier av medarbetare ch på ledande psitiner. Diskriminering innebär att någn missgynnas utifrån någn av de sju diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringen kan vara direkt eller indirekt. Diskriminering kan göras såväl medvetet sm medvetet ch det krävs inget uppsåt för att det ska klassas sm diskriminering. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier ch instruktiner att diskriminera är frmer av diskriminering. Den sm är ansvarig för en verksamhet är skyldig att genmföra skäliga åtgärder för att verksamheten ska vara tillgänglig för en persn med funktinsnedsättning. Likabehandlingsplanen för 2018 är kmmunkncernövergripande ch bygger på Diskrimineringslagens kap 3 m aktiva åtgärder. Planen innehåller kncernövergripande åtgärder där ansvaret för genmförandet vilar på Kmmunledningskntret. 1
Utöver denna plan frmulerar ch ansvarar förvaltningar ch blag för lkala åtgärdsplaner utifrån verksamheternas specifika behv. Ansvar för likabehandling Plitiker Det är kmmunstyrelsen sm är ytterst ansvarig sm arbetsgivare för likabehandling. Det föreligger vidare ett ansvar på respektive nämnd/styrelse att se till att verksamheten i förvaltningarna/blagen bedrivs i enlighet med de mål ch riktlinjer sm kmmunfullmäktige har beslutat. Chefer Likabehandling är ett chefsansvar ch likabehandlingsperspektivet ska integreras i alla medarbetar- ch verksamhetsbeslut. Alla chefer ansvarar för att arbeta för ökad jämställdhet ch likabehandling i enlighet med Gävle kmmunkncerns persnalplicy. Respektive chef ansvarar för att Gävle kmmunkncerns likabehandlingsplan ch förvaltningarnas/ blagens åtgärdsplaner blir tillgängliga ch kända för medarbetarna i verksamheten. Medarbetare Alla medarbetare i sitt medarbetarskap har ett ansvar att inhämta kunskap m likabehandling. Medarbetare ska även bidra till att likabehandlingsplanen uppfylls. Arbetsmetd i likabehandlingsarbetet Gävle kmmunkncern arbetar systematiskt med likabehandling för allas lika rättigheter ch möjligheter i arbetet. Arbete med aktiva åtgärder utgår från verksamhetens specifika behv genm kartläggning ch undersökning av verksamheten på såväl kncernnivå sm på respektive förvaltningsch blagsnivå. Utifrån kartläggningen genmförs analys av resultaten ch med utgångspunkt från dessa vidtas åtgärder sm planeras ch följs upp. Arbetet med likabehandlingsfrågr sker i samverkan med arbetstagarrganisatinerna. Jämställdhet Jämställda arbetsvillkr innebär att lika möjligheter ch rättigheter skapas för kvinnr ch män i Gävle kmmunkncern. Synliggörande ch utjämnande av löneskillnaderna är ett viktigt steg för en psitiv förändring för en jämställd arbetsmarknad. Gävle kmmunkncerns övergripande mål inm mrådet jämställdhet är att Uppnå jämställda arbetsvillkr ch löner. 2
Aktiva åtgärder utifrån 3 kap Diskrimineringslagen Gävle kmmunkncern bedriver ett främjande ch förebyggande jämställdhets- ch likabehandlingsarbete på ett systematiskt sätt genm att undersöka m det finns risker för diskriminering, analysera rsaker till identifierade risker, vidta åtgärder för att ta brt/minimera de identifierade riskerna, följa upp ch utvärdera m åtgärderna gett resultat. Detta sker inm följande fem mråden: Arbetsförhållanden Föräldraskap ch arbete Trakasserier Rekrytering, utbildning, kmpetensutveckling ch befrdran Jämställda arbetsvillkr ch löner Det frtlöpande systematiska arbetet på kncernövergripande nivå dkumenteras i denna plan sm även innehåller en uppföljning av föregående års arbete. Bestämmelserna m aktiva åtgärder i arbetslivet mfattar samtliga sju diskrimineringsgrunder. Arbetsförhållanden Gävle kmmunkncern undersöker ch analyserar fysiska ch psykiska arbetsförhållanden utifrån samtliga sju diskrimineringsgrunder. Det sker kntinuerligt bl. a. genm återkmmande medarbetarundersökningar, där utvecklings- ch förbättringsmråden identifieras. Samverkan sker med arbetstagarrganisatinerna för diskussin ch planering av gemensamma insatser inm arbetsmiljömrådet. Syftet med den aktiva åtgärden inm mrådet arbetsförhållanden är att genm en kunskapshöjande insats skapa förutsättningar för chefer att kunna utöva ett ledarskap sm främjar likabehandling. Kncernövergripande åtgärd: En kunskapshöjande insats för chefer i syfte att ge ökad kunskap m nrmer, jämställdhet ch HBTQ-frågr. Utifrån ett kncerngemensamt material m nrmer, jämställdhet ch HBTQ ska respektive förvaltning/blag genmföra en kunskapshöjande insats för medarbetare på arbetsplatsen. 3
Föräldraskap ch arbete Att arbetsliv ch föräldraskap går att förena är en förutsättning för att medarbetarna ska kunna utöva ett framgångsrikt medarbetarskap. Inm Gävle kmmunkncern ska det, utifrån verksamhetens förutsättningar, vara enkelt ch självklart att vara förälder ch samtidigt arbeta ch utvecklas på sin arbetsplats. Regelbundet undersöks medarbetarnas upplevelser avseende möjligheten att förena föräldraskap ch arbete. Syftet med de aktiva åtgärderna inm mrådet föräldraskap ch arbete är att skapa förutsättningar för chefer för att kunna främja lika möjligheter ch förutsättningar för alla medarbetare samt att skapa en kultur där det finns en psitiv inställning till föräldraskap. Kncernövergripande åtgärder: Kmplettera materialet Samtalsguide för chefer med frågr m balans mellan arbete/fritid/föräldraskap. Revidera materialet Att vara medarbetare ch förälder. Rekrytering, befrdran, utbildning ch kmpetensutveckling Syftet med de aktiva åtgärderna inm mrådet rekrytering, befrdran, utbildning ch kmpetensutveckling är att alla ges möjlighet att söka lediga anställningar likväl sm att utbildning, insatser för kmpetensutveckling ch andra lämpliga åtgärder kmmer alla medarbetare till del på ett likvärdigt sätt avsett diskrimineringsgrund. Kncernövergripande åtgärder: Kmplettera rekryteringsprcessen med förtydligande m att Gävle kmmun kan tillämpa psitiv särbehandling för att främja en jämn könsfördelning. Digitalisera ch autmatisera systemstödet för rekrytering där del av syftet är att kvalitetssäkra rekryteringsprcessen utifrån ett likabehandlingsperspektiv. 4
Löner ch andra anställningsvillkr Syftet med de aktiva åtgärderna inm mrådet löner ch andra anställningsvillkr är att uppnå det kmmunkncernövergripande målet Uppnå jämställda arbetsvillkr ch löner. Gävle kmmun ch dess blag utarbetar handlingsplaner utifrån eventuella sakliga löneskillnader sm framkmmit i respektive lönekartläggning. Kncernövergripande åtgärd: Utveckla metden för nyckeltalet jämställda löner. Utveckla arbetssätt angående lönebildning. Trakasserier Gävle kmmunkncerns persnalplicy innebär att all verksamhet ska bygga på demkratiska värderingar, jämställdhet ch vara fri från trakasserier. Diskriminering sm grundar sig på någn av de sju diskrimineringsgrunderna är laglig ch accepteras inte i Gävle kmmunkncern. Gävle kmmunkncern undersöker regelbundet förekmsten av trakasserier ur såväl ett internt sm ett externt perspektiv. Syftet med de aktiva åtgärderna inm mrådet trakasserier är att genm en kunskapshöjande insats skapa förutsättningar för chefer att kunna utöva ett ledarskap sm främjar likabehandling ch mtverkar alla frmer av diskriminering. Kncernövergripande åtgärder: Utbildningsinsats för chefer m hur trakasserier kan förebyggas ch framtagande av APT-material. Revidera Gävle kmmunkncerns Riktlinjer vid trakasserier ch kränkande särbehandling samt kmplettera den med en rutin sm tydliggör tillvägagångssättet vid förekmst av trakasserier. 5
Uppföljning av 2017 års Jämställdhets- ch likabehandlingsplan ÖVERGRIPANDE ÅTGÄRDER Återkmmande HR-chefsträffar en del av det systematiska arbetet inm jämställdhet- ch likabehandling. Omhänderta jämställdhets- ch likabehandlingsarbetet i årshjulet, verksamhetsch chefsuppföljningar. Kmmunicera planen - gemensamt tryckmaterial utarbetas. Kmmunövergripande sammanställning av övriga åtgärder sm främjar lika möjlighet till löneutveckling för kvinnr ch män såsm bestämmelser, praxis ch andra lönevillkr ch förmåner. STATUS Ej avslutat. Åtgärden integreras i mrådet jämställda löner i plan 2018. ARBETSFÖRHÅLLANDEN Gävle kmmun erbjuder en psykscialt ch fysiskt gd arbetsplats sm lämpar sig för alla avsett kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religin eller annan trsuppfattning, funktinsnedsättning, sexuell läggning ch ålder. Under periden läggs särskilt fkus på att ge chefer ch medarbetare ökad kunskap m nrmer, jämställdhet ch HBTQ-frågr. Kmmunövergripande åtgärd: Utveckla Medarbetarundersökningen så att det går att utläsa utifrån vilken diskrimineringsgrund medarbetare upplever ett missgynnande. Chefer ch medarbetare ges ökad kunskap m nrmer, jämställdhet ch HBTQ-frågr genm en kmmunövergripande kunskapsinsats. Frukstseminarium höst 2017 inklusive APT-material. 6
FÖRENA FÖRÄLDRASKAP OCH ARBETE Kvinnr ch män kan kmbinera sina arbeten med familj ch föräldraledighet ch föräldrar hindras inte i sin löne-, kmpetens- ch karriärutveckling. Chefer har kunskap i hur de kan främja ett familjevänligt arbetsliv. Kmmunövergripande åtgärd: Materialet Att vara medarbetare ch förälder samt Samtalsguide för chefer, sm utvecklats sm stöd för chefer, ska kmmuniceras ch implementeras till chefer inm kmmunen. Kmmunicerats via APT FÖREBYGGA OCH FÖRHINDRA TRAKASSERIER OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Gävle kmmun erbjuder en arbetsplats sm är fri från trakasserier utifrån kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religin eller annan trsuppfattning, funktinsnedsättning, sexuell läggning ch ålder ch fri från sexuella trakasserier. Chefer har kunskap m hur trakasserier, sexuella trakasserier ch kränkande särbehandling kan förebyggas ch kunskap m Gävle kmmuns samtalsguide. Alla medarbetare känner till var de kan vända sig m de blivit utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling. Kmmunövergripande åtgärder: Utveckla MAU så att det går att utläsa utifrån vilken diskrimineringsgrund medarbetare upplevt sig utsatt för trakasserier. Sprid infrmatin ch kunskap m beredskapsplanen Trakasserier ch kränkande särbehandling, fldern Sexuella trakasserier ch Samtalsguide för chefer så att dessa kan fungera sm stöd för chefer i verksamheterna. Kmmunövergripande utbildningsinsats för chefer m att förebygga trakasserier ch kränkande särbehandling. Vid central intrduktin för nya medarbetare infrmeras m beredskapsplan Trakasserier ch kränkande särbehandling för att säkerställa kunskapen. Flyttas till plan 2018. Frukstseminarium chefer, APT-material. Se van 7
REKRYTERING, UTBILDNING, KOMPETENSUTVECKLING OCH BEFORDRAN Gävle kmmun verkar för att alla ges möjlighet att söka lediga anställningar avsett kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religin eller annan trsuppfattning, funktinsnedsättning, sexuell läggning ch ålder. Gävle kmmun främjar en jämn könsfördelning inm lika arbeten ch underlättar för befrdran genm kmpetensutveckling, utbildning ch andra lämpliga åtgärder ch vid nyanställningar strävar vi efter att få sökande av underrepresenterat kön. Kmmunövergripande åtgärder: Sprid infrmatin m kmmunens Rekryteringsprcess ch utarbeta mallar för utfrmande av kravprfil så att dessa kan fungera sm reellt stöd i hela rekryteringsprcessen i verksamheterna. För att undvika institutinell ch strukturell diskriminering utifrån språkkrav, det vill säga effekten av de krav, rutiner ch nrmer utifrån språklig nivå sm finns i delar av rekryteringsprcessen, genmförs en förstudie för att identifiera krav på språklig nivå i förhållande till arbetsuppgifter. Gävle kmmun använder sig vid behv av psitiv särbehandling vid extern ch intern rekrytering. Flyttas till plan 2018. Förstudie avseende språkkrav vid rekrytering. ÖVERSIKTLIG REDOVISNING AV HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER Uppnå jämställda löner. Arbetet sker inm ramen för rdinarie löneöversynsprcess. 8