Kompetensförsörjningsplan

[ANGE FÖRETAGETS NAMN] Kompetensförsörjningsplan Kalix kommun 2018-2020

Innehåll 1. Kompetensförsörjningsplanen... 3 Syfte... 3 Metod... 4 2. Omvärldsbevakning... 5 Arbetsmarknadsprognos... 6 Yrken där det råder störst brist på sökande i landet 201... 7 3. Nulägesbeskrivning... 9 Pensionsavgångar... 10 4. Verksamheternas kompetensbehov... 11 Socialförvaltningen... 12 Utbildningsförvaltningen... 14 Samhällsbyggnadsförvaltningen... 16 Fritids och kulturförvaltningen... 17 Kommunstyrelsens verksamheter... 17 5. Framgångsfaktorer... 18 Stärka arbetsgivarvarumärket... 18 Utveckla befintlig kompetens... 19 Behålla kompetensen... 20 Sammanställning över Målområden för KS 2018-2020:... Fel! Bokmärket är inte definierat.

1. Kompetensförsörjningsplanen KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2018-2020 Kommunens viktigaste uppdrag är att bygga samhället, skapa attraktion och ge service till medborgarna. Kalix kommun som arbetsgivare har ett stort ansvar inom området kompetensförsörjning. Kommunen behöver attrahera och rekrytera nya medarbetare samt satsa på kompetensutveckling av nuvarande medarbetare och chefer. Inom ramen för det strategiska målet att vara en attraktiv arbetsgivare ställs höga krav på samordnade metoder och rutiner för kompetensförsörjning. Enligt beslut i Kommunstyrelsens arbetsutskott 2017-03-13 (Dnr 2016-01194 100) efterfrågas ett tydligare uppdrag gällande personal och kompetensförsörjningområdet. Kalix Kommuns kompetensförsörjningsplan som är antagen för perioden 2014-2017 skall revideras och kompletteras med målstyrning och rutiner för återkoppling till kommunstyrelsen. Revideringen föregås av en utvärdering av planperioden, ny kompetensförsörjningsplan gäller för perioden 2018-2020. Syfte Syftet med Kalix Kommuns kompetensförsörjningsplan 2018-2020 är att ge en samlad bild av verksamheten för att underlätta strategisk kompetensförsörjning och bidra till att Kommunens utvecklingsmål på lång och kort sikt uppnås inom samtliga förvaltningar. Målet är att Kalix kommun utifrån kompetensförsörjningsplanen skall: Arbeta målinriktat med arbetsgivarens varumärke för att attrahera, rekrytera och behålla personal. Utgå ifrån de framgångsfaktorer som identifieras med tydliga mål Ha tydliga rutiner för uppföljning av kompetensförsörjningen

Metod Arbetsgivarenheten har ansvaret för att utforma Kalix kommuns kompetensförsörjningsplan, detta som en del av personalfrågorna inom HR området. Framgångsfaktorerna bygger på omvärldsanalys, nulägesbeskrivning och underlag från förvaltningarna. Omvärldsanalys Omvärldsanalysen innehåller en överblick av befolkningsutveckling och arbetsmarknad i landet och Norrbottens län. Material till detta avsnitt har främst hämtats från SCB och Arbetsförmedlingen. Avsnittet syftar till att ge en prognos gällande tillgänglig kompetens samt av kompetensbehovet i samhället i stort. Nulägesbeskrivning Utifrån personalnyckeltal hämtade 2017-01-01 från lönesystemet, har en sammanställning av nuläget och kommande pensionsavgångar gjorts. Analysen har gjorts på övergripande nivå för att ge en samlad bild av de yrkesgrupper som finns inom organisationen. Verksamheternas kompetensbehov Förvaltningarna har egna kompetensplaner med rekryteringsstrategier som utgår ifrån den övergripande kompetensplanen. Arbetsgivarenheten har samlat in underlag från verksamheterna/förvaltningarna kring deras nuvarande och kommande kompetensbehov samt analyserat och utvärderat åtgärder från föregående kompetensplan.

2. Omvärldsbevakning För att klara de framtida utmaningarna krävs ständiga prognoser och en långsiktig planering som tar hänsyn till befolkning, arbetsmarknad och utbildning. Dessa studier görs på nationell, regional och lokal nivå. Bra framtidsprognoser är avgörande för att de politiska besluten fattas på rätt grunder. Befolkningens åldersstruktur har en stor betydelse för kommunens kostnader och intäkter. För intäkterna är storleken på åldersgruppen 20-64 år särskilt viktig. För att få en balans mellan kostnader och intäkter är det viktigt att denna arbetande åldersgrupp är större än de andra grupperna tillsammans. Demografi Enligt SCBs senaste befolkningsprognos 1 förväntas Sveriges befolkning öka varje år under prognosperioden 2017-2060. Folkmängden passerade tio miljoner i början av 2017 och 2060 är den beräknade folkmängden knappt 13 miljoner. Under de kommande tio åren förväntas folkmängden öka med över en miljon personer och ökningen sker i alla åldersklasser. Antalet barn och unga 0 19 förväntas öka med 16 procent och antalet i de åldrar då flest förvärvsarbetar, 20 64 år, ökar med 7 procent. Åldersgruppen 65 år och äldre ökar med 15 procent. Idag är knappt 1,8 miljoner eller 18 procent av befolkningen född utomlands. Antalet utrikes födda ökar och om tio år förväntas nästan 2,4 miljoner vara födda utomlands. År 2060 beräknas 22 procent eller nästan 3 miljoner vara födda utanför Sverige. Åldersstrukturen bland befolkningen visar att den starkast växande åldersgruppen i Sverige är personer 65 och äldre medan andelen i de mest yrkesaktiva åldrarna kommer minska totalt. En allt äldre befolkning gör att de som arbetar måste försörja allt fler. Idag har Sverige en nivå på försörjningskvoten 2 på knappt 75, det innebär att på 100 personer i åldrar där flest förvärvsarbetar, 20 64 år, finns det 75 personer som är yngre eller äldre. Denna nivå antas öka till en nivå på 92 personer per 100 i yrkesaktiv ålder år 2060. 2017 65-20% 0-24 29% 65-22% 2037 0-24 30% 25-64 51% 25-64 48% 1 SCB. Sveriges framtida befolkning 2015 2060. Demografiska rapporter 2015:2 2 Försörjningskvot = summan av antal personer 0 19 år och antal personer 65 år och äldre, dividerat med antal personer 20 64 år och därefter multiplicerat med 100.

För att försörjningsbördan skall utvecklas i långsammare takt måste fler arbeta. För att klara välfärden antas att äldre kommer att behöva arbeta två år längre än idag. Enligt SCB har medellivslängden ökat de senaste 50 åren och allt fler personer beräknas uppnå 100 års ålder. Andelen som passerat 100 år har 14-faldigats i Sverige sedan 1970. Då fanns det 127 personer som fyllt 100 år, 2011 hade antalet ökat till 1770 personer. På 2040 talet beräknas antalet som uppnår denna ålder vara ca 8400. Med anledning av den ökade livslängden, behöver den allmänna pensionsåldern förlängas några år. 3 Om fler äldre och utrikesfödda arbetar får det stor effekt på den framtida sysselsättningen. Enligt SCB väntas utrikesfödda utgöra hela befolkningsökningen fram till 2037. Det är av stor betydelse att dessa etablerar sig på arbetsmarknaden. Arbetsmarknadsprognos Norrbotten, liksom ett flertal län, står inför en omfattande generationsväxling på arbetsmarknaden. 35 procent av dagens sysselsatta kommer att uppnå pensionsålder på 65 år fram till 2025. 4 Åldersstrukturen i Norrbottens län avviker från riksgenomsnittet framför allt genom att andelen personer i åldrarna 0-10 år och 20-40 år är betydligt lägre medan andelen över 50 år är större. Den lägre andelen i arbetsför ålder är delvis en följd av att länet under en lång tid haft en betydligt större utflyttning än inflyttning i denna åldersgrupp. Den största inflyttningen till länet från andra regioner har under det senaste årtiondet varit från utlandet. Det stora flyktingmottagande som landet och länet stod inför under 2015 samt en åldrande befolkning medför ett ökat behov av personal inom ett flertal områden, som exempelvis barnomsorg, utbildning, hälso- och sjukvård. Den bedömda sysselsättningsökningen kommer därmed att i huvudsak ske inom offentliga tjänster. Arbetsgivarna kommer enligt Arbetsförmedlingens prognos 5 ha stora problem med att rekrytera personal. Sedan 2013 har andelen kommunala verksamheter som upplevt svårigheter att rekrytera ökat från en andel på 40 procent till drygt 70 procent under våren 2017. Av de kommunala verksamheterna har grundskola, förskola samt vård och omsorg fortsatt allra svårast att rekrytera men bristen på arbetskraft har stigit tydligt inom samtliga kommunala områden. Bristen på utbildad arbetskraft inom omsorgen är mycket tydlig och beror i hög grad på att för få har sökt sig till vård- och omsorgsprogrammet på gymnasiet. Länets arbetsgivare har fortsatt stora svårigheter att hitta personer med rätt utbildning och kompetens vid rekryteringar. Störst chanser till jobb finns inom yrken som kräver eftergymnasial eller gymnasial utbildning. 35 procent av avgångseleverna från gymnasiet i Norrbotten studerar vidare på högskola efter 3 år. 6 Generellt sett är de ålderkullar som kommer in på arbetsmarknaden mindre än de som lämnar. 3 SKL-hur möter vi rekryteringsutmaningen, 2015 4 SCB, länets arbetsmarknad-befolkning,näringsliv, yrken och framtida pensionsavgångar, 2010. 5 Arbetsförmedlingen, 2017 6 SCB, 2017

I Kalix minskar befolkningen totalt sett trots att det är en högre inflyttning än utflyttning. Detta beror på att det föds mindre barn. I Kalix är 23 % av befolkningen över 65 år och gruppen 20-64 år utgör 52 %. Detta innebär att försörjningsbördan på de som förvärvsarbetar är hög. Arbetslösheten 2016 i Kalix var 7,8 %. Kalix kommun är den största arbetsgivaren på orten och stora personalbehov finns främst inom vård och omsorg. Utmaningen är att matcha kompetens och utbildning och arbetslivserfarenhet bland de jobbsökande mot kraven som finns på de lediga befattningarna. Arbetslösheten är högst bland män och de lediga yrkena är traditionellt kvinnodominerade. Viktiga åtgärder för att säkra kompetensförsörjningen är att rekrytera bland båda könen samt att kompetensutveckla de nyanlända. Yrken där det råder störst brist på sökande i landet 2017 Yrken med gymnasieutbildning Kock Träarbetare,snickare VVS-montör Målare Murare Byggnads- och ventilationsplåtslagare Betongarbetare Industrielektriker Takmontör Golvläggare Undersköterska, hemtjänst och äldreboende Anläggningsarbetare Installations- och serviceelektriker Kyl- och värmepumpstekniker Anläggningsmaskinförare Buss- och spårvagnsförare Lastbilsförare Motorfordonsmekaniker och fordonsreparatör Underhållsmekaniker och maskinreparatör 7 Arbetsförmedlingen, 2017

Yrken med högskoleutbildning Sjuksköterska Specialistsjuksköterska inom akut hälso- och sjukvård Röntgensjuksköterska Barnmorska Förskollärare Systemanalytiker och IT-arkitekter, systemutvecklare Socialsekreterare Civilingenjör/ingenjör inom bygg och anläggning, maskinteknik, elektronik Grundskollärare Gymnasielärare Lärare i yrkesämnen Speciallärare och specialpedagoger Läkare Tandläkare Biomedicinsk analytiker

3. Nulägesbeskrivning Kalix kommun har i nuläget ca 1600 månadsavlönade anställda. Medelåldern ligger på 47,43 år. Fördelningen mellan olika yrkesgrupper visar att vård och omsorg är de verksamheter som sysselsätter flest personer följt av lärare och barnomsorgspersonal. Befintlig personal Befattningsgrupp och åldersgrupp - 29 30-39 40-49 50-54 55-59 60- Totalt Chefer/ledare 0 9 31 12 12 12 76 Administration 3 6 16 18 18 18 79 vård/omsorg 74 92 156 77 77 94 570 Sjukvård* 4 9 11 6 10 14 54 socialt arbete-handläggning 8 25 18 19 14 5 89 Lärare 10 36 90 41 35 47 259 Förskolepersonal ** 5 14 36 17 17 30 119 Övrigt skola/barnomsorg*** 11 14 20 13 18 16 92 Kultur/bibliotek 3 14 7 6 3 7 40 Fritid/hälsa/bad 2 5 2 9 Teknik/IT 4 8 5 10 3 5 35 Hantverkare/vaktmästare 7 9 14 8 18 8 64 Räddningstjänst 1 3 3 3 0 2 12 Kök/lokalvård 4 16 28 17 15 32 112 Totalt 136 255 440 249 240 290 1610 Tabell 1. Befintlig personal fördelad efter ålder och befattningsgrupp *sjuksköt, arbetsterapeut, sjukgymnaster, **förskollärare, fritidspedagoger, ***barnskötare, elevassistenter, dagbarnvårdare Nedan visas en översikt över antal anställningar i nuläget fördelat på befattningsgrupp. 600 500 400 300 Anställningar per befattningsgrupp 570 259 Chefer/ledare Administration vård/omsorg Sjukvård* socialt arbete-handläggning Lärare Förskolepersonal ** Övrigt skola/barnomsorg*** 200 100 0 76 79 54 89 119 92 40 9 35 64 112112 Kultur/bibliotek Fritid/hälsa/bad Teknik/IT Hantverkare/vaktmästare Räddningstjänst Kök/lokalvård Diagram 1. Anställningar per befattningsgrupp

Pensionsavgångar En uppdelning av åldersgruppen över 60 år ger en prognos över pensionsavgångarna de kommande fem åren. Beräkningarna visar på pension vid 65 och 67 år. I nuläget är den genomsnittliga pensionsåldern bland de anställda drygt 63 år. Det innebär att avgångarna kan komma tidigare än beräknat. Enligt SKL 8 minskar rekryteringsbehovet om fler jobbar längre. I sammanställningen har sjukvårdspersonalen inräknats i gruppen vård/omsorg. Störst antal pensionsavgångar förväntas inom vård/omsorg samt lärare. Pensionsavgångar ålder /yrkesgrupp 2017-01-01 Yrkesgrupp 67 år 66 år 65 år 64 år 63 år 62 år 61 år totalt Vård/omsorg* 3 6 11 20 13 28 81 Lärare 1 9 7 7 5 7 36 förskollärare** 1 1 3 3 9 5 22 Administration 1 1 0 4 3 4 13 kök/lokalvård 1 0 2 4 6 3 7 23 chefer/ledare 2 0 0 1 0 3 2 8 teknik/fastighet 2 2 5 3 12 socialt arbete 3 3 Övrigt barnomsorg/skola*** 2 3 8 1 1 15 övrigt **** 1 1 2 3 7 Totalt 7 2 23 30 51 47 60 220 Pensionsår vid avg. 65 2017 2018 2019 2020 2021 Pensionsår vid avg. 67 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Tabell 2. Pensionsavgångar åldersgruppen över 60 år. *inkl sjukvård. **inkl fritidspedagoger ***elevstöd, barnskötare, dagbarnvårdare ****kultur/fritid ( fritidsassistent, bibliotek, kulturskola) 100 80 60 40 20 0 Antal pensionsavgångar 2017-2022 Vård/omsorg* Lärare förskollärare** Administration kök/lokalvård chefer/ledare teknik/fastighet socialt arbete Övrigt barnomsorg/skola*** övrigt **** Diagram 2. Antal pensionsavgångar 2017-2022 *inkl sjukvård. **inkl fritidspedagoger ***elevstöd, barnskötare, dagbarnvårdare ****kultur 8 SKL 2015

4. Verksamheternas kompetensbehov Vilket kompetensbehov som finns i en verksamhet beror på många olika faktorer. I kommunal verksamhet är samhällsutveckling, demografi, teknik och innovationer samt politisk styrning de största påverkansfaktorerna. SKL 9 lyfter i sin senaste rekryteringsstrategi några exempel. Höjd sysselsättningsgrad Genomsnittlig sysselsättningsgrad är ett mått på hur stor del av arbetstiden som utgör heltid. SKL menar att rekryteringsbehoven kommer minska om fler arbetar mer. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden i Kalix kommun är totalt 94,6%. Flest deltider finns inom socialförvaltningen, där de flesta deltider består av hög sysselsättningsgrad. Kommunen strävar efter att erbjuda heltid till alla med möjlighet till frivillig deltid. Av de som har en heltidsanställning inom AAG 10 har ca 30 procent valt att arbeta deltid frivilligt. Om fler av de tillsvidareanställda faktisk skulle arbeta heltid och inte frivilligt gå ner till deltid skulle detta innebära ett minskat rekryteringsbehov. Bredda rekryteringen Idag är färre än 10 procent av de anställda inom vård och omsorg män, inom förskolan är tre procent män. Enligt SKL kan var tredje ung man tänka sig att jobba i dessa sektorer. Det handlar om att förändra normer om vem som passar var utifrån kön. Att få in fler män kommer gynna kompetensförsörjningen i framtiden eftersom urvalet av möjliga kandidater blir högre. De nyanländas kompetens kommer att behöva tas tillvara genom riktade satsningar. Teknikutveckling I framtiden kommer tekniska utvecklingen och innovationer skapa möjligheter till nya hjälpmedel som kan minska personalbehovet. Kunskapsutvecklingen kan göra det möjligt att ge vård och omsorg på nytt sätt. Även utvecklingen av IT-stöd kan bidra till effektiva arbetsplatser. Inom skolan kan teknikutveckling leda till att undervisning kan ske på distans där det inte finns lärare att tillgå. 9 SKL- hur möter vi rekryteringsutmaningen? (2015) 10 Attraktiv arbetsgivare- Kalix satsning

Socialförvaltningen Kalix kommun står inför en stor utmaning genom ett ökat behov av vård och omsorg inom äldreomsorgen, handikappomsorgen och övriga verksamheter. Fler brukare ställer högre krav på aktiviteter och förändringar i verksamhetens innehåll ställer krav på att vi som arbetsgivare måste arbeta strategiskt med kompetensförsörjning. I Kalix märks även ett ökat behov av sjukvårdande och rehabiliterande insatser i hemmet, då sjuka äldre skrivs ut snabbare från sjukhusen i dagsläget än vad som tidigare varit fallet. Detta ställer krav på fler personer med denna kompetens. 120 100 80 60 40 20 0 Vård/omsorg - 29 30-39 40-49 50-54 55-59 60 - Personlig assistent Sjuk/distriktsköterska Undersköterska Vårdare/vårdarinna Vårdbiträde Diagram 3. Antal anställda per åldergrupp och befattnig Den största andelen pensionsavgångar inom kommunen finns inom vård/omsorg. Undersköterskor är den befattning som har flest anställda och det finns 54 undersköterskor över 60 år. Det råder stor brist på undersköterskor och sjuksköterskor i nuläget och inga prognoser visar på att bristen minskar i framtiden. En konsekvens av svårigheter med att rekrytera sjuksköterskor/distriktssköterskor i tillräcklig omfattning inför semestrarna, är att inhyrd personal anlitats för att säkerställa att patientsäker vård kan upprätthållas. Det råder även brist på socionomer och handläggare inom socialtjänsten. För att kunna tillgodose bland annat dessa behov på lång sikt behövs aktiva insatser och strategier. Det handlar bland annat om att se över möjligheter och alternativ vad gäller kompetensutveckling och kompetenshöjande insatser för befintlig personal. För att säkerställa kompetensen och att samtliga medarbetar innehar den utbildning som krävs behöver arbetsgivaren stimulera till utbildning och även utbilda våra egna medarbetare främst de som saknar adekvat utbildning. Det rör sig om undersköterskor men även vidareutbilda ex) sjuksköterskor till en specialistutbildning, socionomer och chefer. Förvaltningen jobbar med att säkra finansiering för dessa utbildningsformer. Ett förslag på detta kan vara studielön eller karriärtjänst under utbildningen och det skulle förmodligen lösa bristen på specialiserade sjuksköterskor på några års sikt. Vi måste även säkerställa att vi har ersättare under perioder då personal går utbildningar för att kunna klara ordinarie verksamhet. Inom funktionshinderområdet ser vi att vi ska höja kompetensen inom ämnet hälso- och sjukvård och rehabilitering, stärka det systematiska samarbetet mellan sjuksköterska samt arbetsterapeut och fysioterapeut med baspersonalen. Socialförvaltningen vill utveckla arbetet med karriärstegar.

Arbetsgivaren kommer behöva fördela vård och omsorgsutbildad personal till de mest sjuka äldre och personer med funktionsnedsättning. När det gäller personal inom stöd och omsorg så bör kompetenskraven vid rekrytering ses över. Ett nationellt arbete pågår med ny titulatur som tydliggör och förändrar kompetenskraven för arbete med personer med funktionsnedsättning. Intern rörlighet är ett sätt att utnyttja organisationens storlek och bredd för att utveckla såväl medarbetare som organisation. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter till nytta för Kalix medborgare. Därför är det viktigt att öka andelen medarbetare som ser att intern rörlighet är ett naturligt verktyg i det ständigt pågående förändrings- och utvecklingsarbetet. Genom att hitta formerna för en väl fungerande intern rörlig arbetsmarknad kan vi öka vår attraktivitet för morgondagens medarbetare, behålla dagens nyckelkompetens och förvalta den kompetens vi har väl. En ökad samverkan med utbildningsinstitutioner behövs för att locka utbildad personal till Kalix Kommun. För att vi ska ha möjlighet att handleda studenter under utbildning vid högskola och universitet krävs att vi har handledare med hög utbildningsnivå (magister). Detta gäller bland annat sjuksköterskestudenter och sjukgymnaststudenter. Även här krävs att vi ser över vilka insatser som kan göras för att ge oss bästa förutsättningar att locka nyutbildad personal till oss. Samarbeten och utbildningsinsatser i länet, exempelvis med aktörer som Luleå Tekniska Universitet, Vårdcollege och Kommunförbundets FoUI (Forskning och Utveckling/Innovation), är nödvändiga för att Kalix och övriga glesbygdskommuner även i framtiden ska kunna hålla en god kvalitet i välfärdstjänsterna som levereras och efterfrågas.

Utbildningsförvaltningen Under senare år har den statliga styrningen av skolan intensifierats genom bland annat införandet av en ny gymnasieskola, lärarlegitimation, skärpta behörighetsregler och ny skollag med förstärkt pedagogiskt uppdrag för förskolan. 11 Allt detta är reformer som påverkar det framtida rekryteringsbehovet. Lärarlegitimation och skärpta behörighetsregler innebär en begränsning av vilka ämnen och årskurser en lärare får undervisa i. Införandet av snävare behörighetsregler och lärarlegitimation gör också att efterfrågan, generellt sett, kommer att vara stor på bland annat speciallärare, yrkeslärare och lärare inom matematik, teknik och vissa språk. Mer resurser kommer därför att behöva läggas på att rekrytera behöriga lärare och planera för vidareutbildning av lärare som redan idag är anställda i vår verksamhet men inte har behörighet att undervisa i vissa ämnen. Utbildningsförvaltningen har en egen rekryteringsstrategi med en rad åtgärdspunkter där det framför allt handlar om att göra läraryrket mer attraktivt. Genom att satsa på arbetsmiljön med en rimlig arbetsbörda och ökad tid för undervisningen blir Kalix kommun en attraktiv arbetsgivare. Rekryteringsstrategin tar bland annat upp vikten av att bredda rekryteringen för att få fler män att vilja utbilda sig till lärare/fritidspedagoger samt upptäcka potentialen bland de utrikesfödda. Karriärmöjligheter och utvecklingsmöjligheter ligger ofta högt upp på listan i undersökningar om vilka faktorer som gör arbetsgivare attraktiva. I Kalix finns förstelärartjänster, förskolechefs- och rektorstjänster och verksamhetsutvecklare. Kompetensutveckling av befintlig personal och ledare är en viktig del genom exempelvis ledarskapsutbildningar, individuella kompetensutvecklingsplaner och att främja det digitala lärandet för att möta teknikutvecklingen inom skola och förskola. Pensionsavgångarna beräknas bli många de närmaste åren, både inom förskolan och inom skolans verksamhet. I Kalix finns behov av framförallt speciallärare och lärare i matematik och naturvetenskapliga ämnen. Genom att stötta blivande lärare med litteratur och tjänstledighet med lön, kan de arbeta och studera på distans.. 11 (SKL, 2011)

40 35 30 25 20 15 10 5 0 Antal Lärare - 29 30-39 40-49 50-54 55-59 60 - grund tidigare år Grund senare år Gymnasiet allmän Yrkeslärare gymn. Praktisk/estet specialpedagog Sfi Diagram 4. Åldersfördelning och antal lärare/yrkeskategori 40 Personal barnomsorgen 30 20 10 Barnskötare Fritidspedagog Förskollärare 0-29 30-39 40-49 50-54 55-59 60 - Diagram 5. Åldersfördelning och antal personer/yrkeskategori barnomsorg

Samhällsbyggnadsförvaltningen Samhällsbyggnadsförvaltningen består av fyra avdelningar. Teknisk försörjning, fastighet, bygg- och miljö samt räddningstjänst. Förvaltningen omfattar ett stort antal befattningar med varierande utbildningskrav. Teknisk försörjning: I dagsläget eller inom en nära framtid sker rekrytering för de vakanser som finns på befattningarna VA-ingenjör, Mark- och Skogsförvaltare samt Driftledare park. I övrigt tillsätts befintliga tjänster efter pensionsavgångar och vakanser. Inom gata/park kombineras vissa tjänster med fritid- och kulturförvaltningen, där det eventuellt kan uppstå behov av förstärkning beroende på hur arbetet fördelas. Fastighetsavdelningen: Uppföljning av avtal och entreprenader är en viktig del i fastighetsavdelningens arbete och det är viktigt att kompetensen inom dessa områden bibehålls och kanske även utökas. De behov som uppstår i verksamheten kan fördelas på befintlig personal eller kompletteras med extern rekrytering. Bygg- och miljöavdelningen: Såväl byggnadsinspektörer som miljöinspektörer är grupper som är svåra att rekrytera. Tjänster rekryteras då vakanser uppstår. Räddningstjänst: Verksamheten har låg medelålder och pensionsavgångar är inte aktuellt de närmaste åren. Även i övrigt är situationen stabil vad gäller kompetensförsörjning i denna verksamhet. Samhällsbyggnadsförvaltningen ser goda möjligheter att hitta flexibla lösningar vad gäller karriärvägar och utveckling för individen. Man poängterar här att varje rekrytering ska utgå från hela förvaltningens behov i ett längre perspektiv och inte bara det aktuella behovet vid den enskilda arbetsplatsen. Därför finns ett behov av att, inför varje rekrytering, göra en behovsanalys utifrån dessa förutsättningar. Detta ses som nödvändigt och avgörande för verksamhetens utveckling och resultat. Inom samhällsbyggnadsförvaltningens verksamheter finns en rad faktorer som anses påverka kompetensförsörjningen. Teknisk försörjning har kompetenser som även nyttjas av andra förvaltningar och avdelningar i form av utredningar och projekt som inte är initierade av den egna verksamheten. Om andelen sådana uppdrag ökar kan det leda till rekryteringsbehov. Ökade krav från verksamheten att anpassa lokaler kan leda till att det behövs mer resurser för att undvika att projektingenjör inom bygg (tillika ansvarig för planerat underhåll) får en för stor arbetsbelastning. Detta kan innebära behov av rekrytering. En stor del av bygg- och miljöavdelningens arbete är händelsestyrt. Den absolut övervägande delen av arbetet som sker inom avdelningen ingår i myndighetsfunktionen som är helt lagstyrt. Arbetstrycket på avdelningen varierar både under året och mellan åren beroende på vad som händer i övrigt i vårt samhälle, förändringar i lagstiftningen som oftast medför ytterligare arbetsuppgifter etc. Generellt inom förvaltningen är personalrörligheten låg och vikariebehovet litet.

Fritids och kulturförvaltningen Fritids- och kulturförvaltningen är den av förvaltningarna som har lägst medelålder (47,11 år). Kompetensförsörjningen påverkas av att fler och fler nya verksamheter och uppgifter faller inom förvaltningens område, vilket ställer krav på flexibilitet och ständiga utvecklingar. Kommande pensionsavgångar ses inte som en svår uppgift att lösa då tillgången på exempelvis bibliotekarier bedöms vara god. Teknikutvecklingen inkluderar kommande investeringar i nya maskiner som ställer krav på rätt kompetens hos de som ska hantera dessa. Det blir då frågan om att utbilda befintlig personal för detta syfte. Inom några av verksamheterna finns personal med behov av handledning, vilket bör beaktas när man ser till det interna kompetensutvecklingsbehovet. Denna typ av kompetensutveckling hanteras i varje enskild medarbetares utvecklingsplan och diskuteras vid medarbetarsamtalet med närmaste chef. Det är ett fåtal verksamheter inom fritids- och kulturområdet som ställer krav på högre utbildning, och dessa yrkesgrupper tillhör de där konkurrensen om arbetskraft är lägst på arbetsmarknaden. Det utbildas fler personer inom kultur, media och bibliotek än behovet på arbetsmarknaden, enligt arbetsförmedlingen. Kommunstyrelsens verksamheter Under kommunstyrelsens verksamhet inryms ekonomi, utveckling, arbetsgivarenheten samt staben. Arbetsgivarenhetens verksamhet omfattar lön, personal och bemanning. Under staben finns IT, information, växel och kansli. Kompetensförsörjningen i dessa verksamheter rör ett stort antal olika befattningar inom yrken med varierande krav på utbildning och erfarenhet. Bara den administrativa befattningsgruppen omfattar 35 olika befattningar inom olika kompetensområden. 6 Administrativa tjänster 5 4 3 2 1 Chef ekonomi/redovisning Personal/lön Administration/handläggare IT 0-29 30-39 40-49 50-54 55-59 60 -

Arbetsgivarenheten har 2 förväntade pensionsavgångar framöver inom bemanningsplaneringen. Enheten har rekryterat en person till bemanningen med personalvetarutbildning för att bredda enhetens kompetens. Staben har flera pensionsavgångar de kommande åren inom främst IT och administrativa tjänster. För att möta kommande pensionsavgångar finns ett behov av att närmare kartlägga den befintliga kompetensen för att kunna fördela resurser och organisera arbetet så effektiv och kvalitetssäkert som möjligt. Behov av kompetensutveckling för befintlig personal inom främst IT-stöd är viktigt för den interna rörligheten. IT-enheten har en ständig utmaning i att hitta kompetens eftersom IT-kompetens generellt är en bristvara, då främst vad gäller certifierade nätverkstekniker. Det är svårt att hitta personer med rätt kompetens eftersom det saknas utbildning på orten och det dessutom ofta behövs en viss erfarenhet, utöver utbildning, för att klara av de arbetsuppgifter som ska utföras. Detta ställer krav på arbetsgivarens förmåga och resurser att inskola och handleda ny personal. IT-enhetens kompetensbehov varierar främst i samband med införande av ny teknik, då vissa arbetstoppar förekommer. 5. Framgångsfaktorer Den samlade bilden över kompetensförsörjningen i Kalix Kommun utmynnar i ett antal framgångsfaktorer som ger förutsättningar för att bättre hantera de kommande utmaningarna. Syftet är att skapa mål för styrning och uppföljning av kompetensförsörjningen. Varje verksamhet ansvarar för att skapa aktiviteter för att nå målen. Varje verksamhet redovisar måluppfyllelsen i sin ordinarie verksamhetsberättelse. Framgångsfaktorerna bygger på de olika stegen i personalförsörjningsprocessen: Attrahera, rekrytera, introducera, utveckla, behålla och avveckla personalen. Attrahera och rekrytera - Handlar om att vara en attraktiv arbetsgivare och anställa rätt kompetens. Att vi som arbetsgivare har ett starkt varumärke och marknadsför oss mot rätt målgrupper. Introduktion - Bra introduktionsprogram inom hela organisationen ger en bra grund till att vilja stanna kvar, prestera och trivas på arbetet. Behålla och utveckla - kompetensutveckling av befintliga medarbetare och ledare ger en bra och attraktiv organisation. Avveckling/avslutning - Alla som lämnar är viktiga ambassadörer för företaget. Stärka arbetsgivarvarumärket För att kunna säkerställa kompetensförsörjningen i framtiden behöver vi attrahera och rekrytera rätt medarbetare. Detta gör vi genom att ha ett tydligt och starkt arbetsgivarvarumärke, s.k. Employer branding. Arbetsgivarvarumärket handlar om hur vi som arbetsgivare uppfattas av potentiella, nuvarande och tidigare anställda. För att utveckla vårt arbetsgivarvarumärke behövs ett nära samarbete mellan HR, information och utvecklingsenheten. Kalix Kommun behöver en gemensam strategi för att kommunikationen internt och externt skall ske på ett likvärdigt sätt. Mål: Skapa en gemensam varumärkesstrategi för Kalix kommun som arbetsgivare För att kunna arbeta strategiskt med riktad marknadsföring ute i verksamheterna behöver Kalix kommun en tydlig plan för hur, var och när vi skall synas. Uppdraget Budskapet vi kommunicerar ut skall vara enhetligt. Varumärkesstrategin skall utgå ifrån kompetensplanen och klargöra varje verksamhets uppdrag, rollfördelning och vilka resurser som finns.

Mål: förtydliga processen gällande övergripande kompetensförsörjning Arbeta fram en tydlig struktur med rollfördelning och beskrivning för arbetsgivarenhetens uppdrag, kommunövergripande kompetensförsörjning samt förvaltningarnas uppdrag. Mål: Använda Luleå regionen vid marknadsföring Luleåregionen är ett samverkansforum för att skapa tillväxt och består av kommunerna Kalix, Boden, Piteå, Älvsbyn och Luleå. Genom gemensam riktad information och deltagande på universitetens karriärdagar och arbetsmarknadsmässor runt om i landet når Luleå Regionen en stor målgrupp. Detta ger strategiska kontakter med utbildningsinstitutioner och framtida arbetssökanden inom flera yrkesgrupper. Från Kalix har HR en representant i forumet eftersom HR har god inblick i den övergripande kompetensförsörjningen inom kommunen. Mål: Arbete med ambassadörskap för våra verksamheter För att öka förståelsen för de olika yrkena inom kommunen, skapa en bättre sammanhållning bland personalen inom hela kommunen samt sprida en positiv bild av kommunens olika enheter är det bra att arbeta med goda exempel. Våra medarbetare som talar gott om sin arbetsplats är de bästa reklampelarna. Mål: bredda rekryteringen genom att öka antalet män inom vård/omsorg och barnomsorg. Att marknadsföra kommunen som arbetsgivare för att attrahera fler män till de kvinnodominerade yrkena. Detta kommer gynna kompetensförsörjningen i framtiden eftersom urvalet av möjliga kandidater blir högre. Mål: Främja mångfald i arbetslivet Genom att stötta och arbeta för att utlandsfödda kommer in på arbetsmarknaden har vi en stor potentiell rekryteringsbas. Arbetsgivarenheten utvecklar rekryteringsprocessen och informerar om möjligheter till att rekrytera utlandsfödda. Utveckla befintlig kompetens För att kunna planera kompetenshöjande insatser för personalen och skapa interna karriärmöjligheter behöver vi få en tydlig överblick över vår befintliga kompetens. Om personalens utbildning och erfarenhet dokumenteras ger det möjligheter att följa upp och utvärdera kompetensen på ett enkelt och effektivt sätt. Mål: Öka kompetensutvecklingen hos våra medarbetare Möjligheter till kompetensutveckling för befintlig personal inom yrkesområden där det råder brist på arbetskraft kan bli nödvändigt för att det är svårigheter att rekrytera. Exempelvis undersköterskor, sjuksköterskor och förskollärare. Genom att skapa individuella kompetensutvecklingsplaner för medarbetarna i samband med medarbetar/lönesamtal finns möjlighet att kartlägga kompetensutvecklingsbehov. Mål- alla på arbetsplatsen skall få introduktion

Samtliga anställda skall få introduktion. Särskilt viktigt är att de timanställda får en god introduktion så att de får en positiv bild av arbetsgivaren och vill stanna var inom kommunen. Behålla kompetensen Arbetsmiljö, hälsa och ett hållbart arbetsliv är viktiga förutsättningar för att personalen skall stanna kvar hos arbetsgivaren och vilja arbeta mer. Mål: Få fler medarbetare att arbeta längre I nuläget är den genomsnittliga pensionsåldern bland de anställda drygt 63 år. Enligt SKL 12 minskar rekryteringsbehovet om fler jobbar längre. Arbetsgivaren kan aktivt uppmuntra, stödja och främja att fler väljer att arbeta fram till 65 års ålder. Öka andelen medarbetare som faktiskt arbetar heltid Kommunen strävar efter att erbjuda samtliga medarbetare inom AAG 13 heltid med möjlighet till frivillig deltid. Av de som har en heltidsanställning inom AAG har ca 30 procent valt att arbeta deltid frivilligt. Om fler av de tillsvidareanställda faktisk skulle arbeta heltid och inte frivilligt gå ner till deltid skulle detta innebära ett minskat rekryteringsbehov. Genomsnittlig sysselsättningsgrad visar hur mycket personalen arbetar i snitt inom kommunen. Om alla anställda arbetar heltid skulle snittet vara 100 %. 12 SKL 2015 13 Attraktiv arbetsgivare- Kalix satsning

Sammanställning över Målområden för KS 2018-2020 Stärka arbetsgivarvarumärket Mål ur kompetensförsörjningsplanen Ansvarig Klart Skapa en varumärkesstrategi för marknadsföring av Kalix kommun som arbetsgivare. Kommunledningsförvaltningen Juni 2018. Förtydliga processen gällande övergripande kompetensförsörjning Kommunledningsförvaltningen Juni 2018. Medverka i Luleå Regionens nätverk Arbetsgivarenheten - representant i kompetensnätverket. Klart - dec 2020 Arbeta med ambassadörskap för verksamheterna Öka antalet män inom vård/omsorg, skola Främja mångfald i arbetslivet Arbetsgivarenheten genomför medarbetarundersökning. Verksamheterna arbetar med resultatet utifrån trivsel och förtroende för arbetsgivaren Socialförvaltningen, Utbildningsförvaltningen Arbetsgivarenheten redovisar personalnyckeltal Arbetsgivarenheten utvecklar Rekryteringsprocessen Delrapport Kf nov 2018 Klart - dec 2020 Delrapport Kf nov 2018 Klart - dec 2020 Pågående, Klart - dec 2020

Utveckla befintlig kompetens KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2018-2020 Mål ur kompetensförsörjningsplanen Ansvarig Klart Skapa ett kompetensregister för befintlig personal Arbetsgivarenheten Klart - dec 2018 Öka kompetensutvecklingen av befintlig personal. Samtliga verksamheter Klart - dec 2020 Utveckla samverkan med utbildningsanordnarna VOC (vårdcollage), LTU( Luleå Tekniska universitet och UU (Umeå Universitet) för att Kalix Kommun ska öka andelen personal med rätt utbildning. Utveckla introduktionen av nya medarbetare Arbetsgivarenhetenövergripande Samtliga verksamheter Uppföljning 2019, Klart - dec 2020 Behålla kompetensen Mål ur kompetensförsörjningsplanen Ansvarig Klart Få fler medarbetare att arbeta längre Samtliga verksamheter Delrapport Kf nov 2018 Klart - dec 2020 Öka andelen medarbetare som faktiskt arbetar heltid Samtliga verksamheter Arbetet pågår Klart - dec 2020