Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Transkript

1 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen

2 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen organisation. Med ökande barnkullar krävs av oss som arbetsgivare att vi har en god framförhållning och satsar på att ha kvalitet i personalfrågorna. Inledning: Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns organisation. Med ökande barnkullar krävs av oss som arbetsgivare att vi har en god framförhållning och satsar på att ha kvalitet i personalfrågorna. Vi står mitt uppe i en förändring kring behörighets- och legitimationskrav, vilket påverkar våra rekryterings- Vi står mitt och uppe planeringsförutsättningar. i en förändring kring behörighets- Konkurrensen och om legitimationskrav, arbetskraft och möjliggörande vilket av mångfald påverkar ger våra oss rekryterings- nya utmaningar och i planeringsförutsättningar. vårt sätt att arbeta med arbetsgivarfrågor Konkurrensen de om närmaste åren. arbetskraft och möjliggörande av mångfald ger oss nya utmaningar i vårt sätt att arbeta med arbetsgivarfrågor de närmaste åren. Diagram: Barn/elever Barn/elever Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun 3

3 Rekrytering, bemanning och kompetensplanering UNDER DE NÄRMASTE FEM ÅREN kommer ca 13 % av våra medarbetare att gå i pension. 290 personer ska ersättas och av de största grupperna är det 119 lärare, 56 förskollärare och 32 barnskötare som lämnar med pensionsavgång. Till detta kommer den prognostiserade befolkningsökningen, vilken visar på ett genomsnittligt behov av 250 nya platser i grundskolan och 100 nya platser i förskolan varje år fram till och med år Detta innebär att vi, med nuvarande personaltäthet kommer behöva rekrytera ungefär 125 nya lärare och 100 förskolärare och barnskötare till våra verksamheter under de kommande fem åren enbart på grund av befolkningsökningen. Därutöver kan vi se fram emot en ytterligare ökning genom invandring. Rekrytering av nya medarbetare är en av de viktigaste frågorna utifrån personalförsörjningssynpunkt. Det är viktigt att varje rekrytering utgår från hela förvaltningens behov i ett längre perspektiv och inte bara det aktuella behovet vid den enskilda arbetsplatsen. Inför varje rekrytering är därför en behovsanalys som utgår från barn- och utbildningsförvaltningens behov av kompetens nödvändig och avgörande för verksamhetens utveckling och resultat. Våra chefer måste för att klara detta ha överblick, förstå betydelsen och konsekvenserna av sina val och sitt handlande i ett större perspektiv samt känna samhörighet med och ett gemensamt ansvar för hela förvaltningen och dess verksamhet. Kraven på lärarlegitimation ställer höga krav på oss som arbetsgivare. Utmaningen är att säkerställa att vi har personal med rätt behörighet och med rätt kompetens. Medarbetare 65 år Antal Anställda 65 år Lärare % Barnskötare % Dagbarnvårdare % Fritidspedagog % Förskollärare % Adm assistent % Elevassistent % Fritidsledare % Vaktmästare % Skolledare inkl bitr % Servicebitr % Bibliotekarie % Skolsköterska % Kock % Kurator 7 0 0% Övrig personal % Totalt % % Kunskapen om sambandet mellan antal barn/elever och de ekonomiska förutsättningarna, är också avgörande för att kunna ha ett långsiktigt perspektiv på rekryteringsfrågorna. Här är viktiga faktorer att förhålla sig till inte bara den demografiska sammansättningen tillsammans med in- och utflyttning till och från kommunen, utan också fristående förskolors och skolors etablering, stabilitet och attraktionskraft och ekonomiska förutsättningar i övrigt. Behålla bra och kompetenta medarbetare och rekrytera nya till arbetsplatser som aktivt arbetar med att skapa och bibehålla ett gott rykte. 4 Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun 5

4 Introduktion, mentorskap, praktikanter/studenter och karriärvägar ETT GOTT MOTTAGANDE AV NYA MEDARBETARE och blivande medarbetare i praktikanter/studenter är betydelsefullt för att få ett bra arbete utfört. Introduktionen blir bättre och enklare om vi bygger den redan från första praktik/ arbetsdagen. Här är ett samlat arbete både inom kommunkoncernen och inom förvaltningen av största betydelse. Personalavdelningen har ett ansvar för att hålla ihop och utveckla rutiner och förutsättningar för arbetet med dessa frågor. Handledning och mentorskap kan vara ingången i karriärtjänster som inte nödvändigtvis är lika med chefstjänster. I en kompetensbaserad och lärande organisation ska det finnas möjlighet att utvecklas och göra karriär på olika sätt, inte bara genom att bli chef. Det ska också vara möjligt för våra anställda att få förändrat arbetsinnehåll under olika faser i livet. Vi vill också ge våra anställda den trygghet det innebär att ha en bred bas så att man kan behålla sin anställning även om elev- och barnunderlaget förändras. Att byta arbetsplats inom förvaltningen eller mellan olika förvaltningar är ett bra sätt att utvecklas som medarbetare. Det ökar anställningsbarheten, bidrar till ett ökat kunskapsutbyte och till verksamhetens utveckling. Intresset för att byta arbetsplats är lågt både bland våra medarbetare och bland våra chefer. En stor och viktig utmaning är därför att skapa förutsättningar för och stimulera ökad rörlighet. Att få våra praktikanter/studenter så förtjusta i oss att de inte vill arbeta hos någon annan arbetsgivare. 6 Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun 7

5 Ledarskap och medarbetarskap Samverkan och belöningar LEDARE OCH MEDARBETARE SKA kunna lita på varandra, respektera varandras roller, utvecklas i rollerna och tillsammans arbeta för uppdraget att ge barn och elever en god omsorg och en bra utbildning i syfte att öka måluppfyllelsen. Att vara ledare i Skol- och barnomsorgsförvaltningen i Växjö kommun innebär att kunna leda engagerade, välutbildade och kompetenta medarbetare i verksamheter som har stor betydelse för många människors vardag. Under perioden kommer närmare 17 % av våra skolledare att uppnå en ålder av 65 år. För att behålla redan anställda chefer och samtidigt attrahera nya, behöver vi kontinuerligt följa upp och utveckla våra organisatoriska förutsättningar och villkor för chefer, så att stimulerande, rimliga och tydliga ledningsuppdrag tillförsäkras. En annan viktig uppgift är att identifiera medarbetare med rätt kompetens och drivkraft samt underlätta för dem att växa in i chefsrollen. DELAKTIGHET I OCH MEDBESTÄMMANDE över den egna arbetssituationen och arbetsplatsen är grunden för samverkan. Välfungerande arbetsplatsmöten, effektiva samverkansgrupper och respekt mellan parterna är nödvändiga förutsättningar för detta. Kända och användbara lönekriterier ger bra lönesamtal och möjliggör löneutveckling för medarbetare. Att ha en god lönestruktur och aktivt arbeta med samverkan på varje arbetsplats. Kompetensen hos de medarbetare som vill avveckla sitt chefskap behöver tas tillvara på ett bättre sätt. Precis som för sammansättningen av våra övriga medarbetare är det viktigt att också sammansättningen av våra ledare speglar samhället i övrigt. Att skapa karriärvägar som möjliggör utveckling i det egna yrke såväl som vägar att gå vidare i ledningsfunktioner i verksamheten. 8 Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun 9

6 Mångfald och arbetsmiljö EN GOD ARBETSMILJÖ BESTÅR AV MEDARBETARE och ledare som arbetar tillsammans för samma sak. Mångfaldiga arbetsgrupper är att föredra framför enfaldiga. Begreppet mångfald är ett vidare begrepp än olikheter mångfald är en blandning av allas våra olikheter. Vi behöver attrahera nya grupper på arbetsmarknaden för att skapa större mångfald och dynamik på arbetsplatserna. Som förebilder för de barn och elever som finns hos oss är det viktigt att sammansättningen av våra medarbetare speglar samhället i övrigt. Att vi vid varje rekryteringstillfälle värnar om mångfalden. Medelålder per yrkesgrupp Könsfördelning per yrkesgrupp Kvinnor % Män % Kvinnor Män Anställda Lärare 77% 23% Barnskötare 98% 2% Dagbarnvårdare 100% 0% Fritidspedagog 77% 23% Förskollärare 97% 3% Adm assistent 87% 13% Elevassistent 80% 20% Fritidsledare 50% 50% Vaktmästare 4% 96% Skolledare inkl bitr 62% 38% Servicebitr 98% 2% Bibliotekarie 84% 16% Skolsköterska 100% 0% Kock 95% 5% Kurator 86% 14% Övrig personal 67% 33% Totalt 84% 16% Adm assistent Könsfördelning per yrkesgrupp Kvin % Kvinnor Män anställda Lärare 77% 23% Barnskötare 98% 2% Dagbarnvårdare 100% 0% Fritidspedagog 77% 23% Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun Förskollärare 97% 3% Medarbetarstrategin för skol-och barnomsorg i Växjö kommun 11

7