Kompetensförsörjningsplan

Transkript

1 Kompetensförsörjningsplan

2 Sammanfattning Kalix Kommun står inför en generationsväxling med ett stort antal pensionsavgångar inom våra verksamheter. Vi har en åldrande befolkning som ställer allt högre krav på våra välfärdssystem. Våra utbildningsverksamheter genomgår förändringar som ger nya förutsättningar för kompetensförsörjningen. De yrkesgrupper där det beräknas bli svårast att hitta personal återfinns till stor del inom de områden som kommer att ha störst behov av att ersätta personal som går i pension. De befattningar där det förväntas bli störst brist är undersköterskor, lärare och förskollärare. Kompetensförsörjningsplanen gäller över 3 år ( ). Syftet med planen är att beskriva och analysera kommande kompetensbehov i Kalix Kommun samt ge förslag på områden där Kalix Kommun bör göra insatser för att klara utmaningarna de kommande åren. För att möta de utmaningar vi står inför bör vi arbeta strategiskt inom de framgångsfaktorer som identifieras i denna plan: - Kompetenskartläggning - Möjligheter till utveckling för befintlig personal - Riktad marknadsföring - Utveckla processen Attraktiv Arbetsgivare - Alternativ till rekrytering Uppföljning av kompetensförsörjningsplanen sker i ordinarie verksamhetsberättelser i berörda verksamheter. 2

3 Innehåll Sammanfattning Om kompetensförsörjningsplanen... 4 Omvärldsanalys... 4 Nulägesbeskrivning... 4 Verksamheternas kompetensbehov Omvärldsanalys... 6 Demografi... 6 Arbetsmarknadsprognos Nulägesbeskrivning Verksamheternas kompetensbehov Kalix Kommun Socialförvaltningen Kalix Kommun Utbildningsförvaltningen Kalix Kommun Samhällsbyggnadsförvaltningen Kalix Kommun Fritids- och kulturförvaltningen Kalix Kommun Kommunledningskontoret Framgångsfaktorer Källförteckning

4 1. Om kompetensförsörjningsplanen Enligt beslut i Kommunstyrelsens arbetsutskott (Dnr ) ska Kalix Kommuns personalförsörjningsplan årligen uppdateras. Uppdateringen för 2014 innebär ett nytt tillvägagångssätt för denna process, där Personalförsörjningsplanen byter namn till Kompetensförsörjningsplan för att omfatta ett bredare spann av Kalix Kommuns kompetensförsörjning, såsom utbildning och utveckling av befintlig personal, karriärvägar och framgångsfaktorer för kompetensförsörjningen. Syftet med Kalix Kommuns kompetensförsörjningsplan är att beskriva och analysera kommande kompetensbehov i Kalix Kommun utifrån: a) Omvärldsanalys utifrån nationell och regional statistik och prognoser över ex. arbetsmarknad och demografi. b) Personalstyrka i nuläget, intern åldersstuktur samt kommande pensionsavgångar. c) Kompetensbehov utifrån verksamhetsförändringar, efterfrågan i samhället och ändrade kompetensprofiler. Kompetensförsörjningsplanen ska vidare, utifrån ovan analys, belysa ett antal viktiga fokusområden, s.k. framgångsfaktorer, där Kalix Kommun bör agera för att lyckas med att försörja sina verksamheter med rätt kompetens i rätt tid. Kompetensförsörjningsplanen ska gälla över tre år, med årlig uppföljning i s verksamhetsberättelse, samt i övriga förvaltningars och verksamheters ordinarie verksamhetsuppföljning. De aktiviteter som föreslås under punkten framgångsfaktorer ska utgöra en vägledning inför kommande verksamhetsplaner för s och verksamheternas arbete. Omvärldsanalys Omvärldsanalysen innehåller en överblick av befolkningsutveckling och arbetsmarknad i landet och Norrbottens län. Material till detta avsnitt har främst hämtats från SCB, Arbetsförmedlingen och Länsstyrelsen i Norrbotten. Avsnittet syftar till att ge en prognos gällande tillgänglig kompetens samt av kompetensbehovet i samhället i stort. Nulägesbeskrivning Utifrån personalnyckeltal från lönesystemet har en sammanställning av nuläget och kommande pensionsavgångar gjorts. Denna analys har gjorts på övergripande nivå för att ge en samlad bild av de yrkesgrupper som ligger spridda över olika organisationsdelar, exempelvis administrativa befattningar och chefer. Verksamheternas kompetensbehov Inför framställandet av denna plan har gett verksamheterna/förvaltningarna i uppdrag att komma med input kring sina nuvarande och kommande kompetensbehov. Följande frågeställningar har de tillfrågade förvaltnings- och verksamhetscheferna ombetts besvara: 4

5 - Vilka förändringar/trender ser du i din/dina verksamheter gällande kompetensprofiler? (Nya kompetenser och utbildningskrav?) - Vilka förändringar/trender ser du gällande efterfrågan/behov från samhället vad gäller din/dina verksamheter? Hur påverkar detta kompetensbehovet framöver? - Hur ser du på möjligheterna att lösa kommande kompetensbehov med interna utbildningsinsatser/karriärutveckling för befintlig personal? - Hur ser du på möjligheterna att lösa kompetensbrister med nya/effektivare tekniklösningar? - Finns det kompetensbrister i dina verksamheter i dagsläget? Vilka? 5

6 2. Omvärldsanalys Framtidsprognoser gällande befolkning, arbetsmarknad och utbildning görs på nationell, regional och lokal nivå och syftar bland annat till att ge bättre möjligheter att fatta politiska beslut på goda grunder. Antalet personer i befolkningen inom olika åldersgrupper har betydelse både för efterfrågan på vård, skola, omsorg m.m. liksom även för kommunens intäkter. Gällande intäkterna är det särskilt storleken på gruppen mellan 20 och 64 år som är viktig. För att få en balans mellan kostnader och intäkter är det viktigt att antalet personer mellan 20 och 64 år är betydligt större än det sammantagna antalet personer i övriga åldersgrupper, det vill säga de grupper som i normalfallet inte förvärvsarbetar och bidrar med skatteintäkter till kommunen. SCB:s senaste befolkningsprognos för Sverige visar att den totala befolkningen förväntas öka från dagens 9,5 miljoner till 10,7 miljoner år Om andelen förvärvsarbetande personer i befolkningen ligger kvar på dagens nivåer kommer varje förvärvsarbetande person att behöva försörja 2,35 personer inklusive sig själv jämfört med 2,14 personer år För att försörjningsbördan ska utvecklas i en långsammare takt måste fler personer arbeta. Om den ska ligga kvar på dagens nivå år 2030 krävs närmare fler sysselsatta än i dag. 1 Den framtida sysselsättningen och försörjningsbördan påverkas positivt om arbetslösheten bland personer i arbetsför ålder sjunker. Till denna grupp kan särskilda insatser behövas för att få in utlandsfödda personer på arbetsmarknaden, liksom behov finns av insatser riktade mot unga vuxna. Det finns även möjlighet att minska försörjningsbördan genom att fler personer arbetar vid högre ålder. I och med att åldersgruppen 65 år och äldre väntas växa avsevärt och utgöra en allt större andel av den totala befolkningen är det angeläget att fler arbetar högre upp i åldrarna. Det förs diskussioner om att höja pensionsåldern och samtidigt underlätta för äldre som vill arbeta längre. Norrbotten, liksom ett flertal andra svenska län, står inför en omfattande generationsväxling på arbetsmarknaden. Mer än en tredjedel av den sysselsatta arbetskraften i länet år 2010 förväntas gå i pension till och med 2025, samtidigt som den arbetsföra befolkningen förväntas minska. 2 Analyser av antalet personer som utbildas inom olika yrkeskategorier, jämfört med antalet personer som förväntas behövas inom dessa yrkeskategorier ger en möjlighet att förutse var brister kommer att uppstå. Det är dock viktigt att påpeka att begränsningar vad gäller möjligheter att rekrytera och behålla kompetens är beroende av en rad olika faktorer, såsom möjlighet att konkurrera med löneläge och karriärmöjligheter hos andra arbetsgivare, hur attraktiv regionen eller orten är sett ur olika aspekter såsom möjlighet att medflyttande familj kan få jobb samt kvalitet på skola, barnomsorg och övriga samhällstjänster. Att vara en attraktiv arbetsgivare kan innebära en rad olika saker och varierar dessutom beroende på ålder, utbildningsnivå och livssituation. Demografi Som tidigare nämnts ökar andelen äldre i vårt samhälle var 19 procent av befolkningen 65 år eller äldre, enlig SCB:s senaste befolkningsprognos. I slutet av prognosperioden (2030) beräknas 25 procent vara i dessa åldrar. Andelen barn och unga 0 19 år förväntas hålla sig kring samma nivå som idag, 23 procent. Det 1 (SCB, Sveriges framtida befolkning , 2012) 2 (Ejdemo & Lundgren, 2013) 6

7 är befolkningen i de mest yrkesaktiva åldrarna, år, som minskar i andel. År 2011 bestod befolkningen till 58 procent av personer i dessa åldrar. År 2060 beräknas den andelen ha minskat till 52 procent. 3 Åldersstrukturen i Norrbottens län avviker från riksgenomsnittet framförallt genom att andelen personer i åldrarna 0-10 år och år är betydligt mindre, medan andelen över 50 år är större. Den lägre andelen i åldrarna år är delvis en följd av att länet under den senaste tioårsperioden haft ett en betydligt större utflyttning än inflyttning i denna grupp. 4 Den största inflyttningen till länet från andra regioner har under det senaste årtiondet varit från utlandet, vilket pekar på vikten av ett bra integrationsarbete för att tillvarata och utveckla de kompetenser som invandringen kan förstärka länet med. 5 Arbetsmarknadsprognos Arbetsförmedlingen bedömer i sin senaste prognos att arbetsgivarnas rekryteringsproblem kommer att öka inom vissa yrkesområden redan under det kommande året. Ser man dessutom 5 och 10 år framåt i tiden bedömer man att rekryteringsbehoven kommer att vara mycket stora. Bland annat skapar de pågående stora pensionsavgångarna behov av många ersättningsrekryteringar, och en del av dessa har ännu inte kommit till stånd på grund av att utvecklingen på delar av arbetsmarknaden varit dämpad under det senaste året. Inom flera yrkesområden kommer därför brist på arbetskraft att bli ett växande problem, vilket förstärks av att utbildningsdimensioneringen inte alltid överensstämmer med behoven på arbetsmarknaden. 6 Detta problem är särskilt svårt att lösa om orsaken är ett bristande intresse hos unga att utbilda sig mot ett visst yrkesområde. Generellt sett är de ålderskullar som kommer in på arbetsmarknaden mindre än de som lämnar. 7 Det betyder att samtidigt som arbetskraften minskar ökar behoven av kommunala tjänster, t.ex. inom äldreomsorgen. Pensionärerna beräknas bli ungefär 50 % fler och de som är över 80 år nästan dubbelt så många som idag. Detta medför stora utmaningar för att upprätthålla kvaliteten inom välfärdssystemen. 8 Effekterna av den förestående generationsväxlingen inom hela den svenska arbetsmarknaden är att det troligen kommer att uppstå arbetskraftsbrist och därmed en ökad konkurrens mellan olika sektorer av arbetsmarknaden såväl som inom och mellan kommuner. För kommunernas del befarar man att de svårigheter som man idag redan ser när det gäller att rekrytera exempelvis chefer och specialistkompetenser kommer att öka, men att det även kommer att uppstå nya brister inom mer personalintensiva områden såsom utbildning och omsorg. I och med att det är ett stort antal medarbetare som under en relativt kort tid kommer att lämna sina arbeten finns det även risk för att värdefull kompetens och kunskap kan gå förlorad. Detta ställer höga krav på arbetsgivare att planera för kunskapsöverföring i samband med avgångar. De yrken som Arbetsförmedlingen bedömer som framtida bristyrken inkluderar till stor del yrken som återfinns i kommunala verksamheter såsom utbildning, barnomsorg och vård/omsorg. I en rapport som 3 (SCB, Sveriges framtida befolkning , 2012) 4 (SCB, Länens arbetsmarknad befolkning, näringsliv, yrken och framtida pensionsavgångar., 2010) 5 (Ejdemo & Lundgren, 2013) 6 (Arbetsförmedlingen, 2014) 7 (Arbetsförmedlingen, 2014) 8 (SKL, 2011) 7

8 presenteras av Länsstyrelsen i Norrbotten bedömer man att rekryteringsbehovet inom dessa yrkesgrupper kommer att vara mycket stort, samt att personal inom vård/omsorg har det enskilt största kommande rekryteringsbehovet av samtliga yrkesgrupper i Norrbotten. Den största delen av rekryteringsbehovet kommer från pensionsavgångar. 9 Även andra yrkesgrupper som återfinns inom kommunal verksamhet kommer, enligt Arbetsförmedlingens prognos, att ha svårt att rekrytera personal på både kort och lång sikt. Yrken där det råder störst brist på sökande i landet under Mjukvaru- och systemutvecklare - Civilingenjörer, elektronik och teleteknik - Ingenjörer och tekniker, gruvteknik och metallurgi - Geriatriksjuksköterskor - Sjuksköterskor, psykiatrisk vård - Flygtekniker - IT-arkitekter - Distriktssköterskor - Läkare - Byggnadsplåtslagare - Sjuksköterskor inom akutsjukvård - Testare och testledare - Kockar - VVS-ingenjörer - Operationssjuksköterskor - Byggnadsingenjörer och byggnadstekniker - Civilingenjörer, gruvteknik och metallurgi - Specialpedagoger - Civilingenjörer, bygg och anläggning - Lastbilsmekaniker - Barnsjuksköterskor - Civilingenjörer, maskin - Civilingenjörer, elkraft - Gymnasielärare i yrkesämnen - Förskollärare - Maskinbefäl, fartyg På längre sikt är det ungefär samma yrkesgrupper som beräknas ha en brist på personal. Yrken och grupper med störst brist på sökande på 5 och 10 års sikt Teknikyrken - Datayrken 9 (Ejdemo & Lundgren, 2013) 10 (Arbetsförmedlingen, 2014) 11 (Arbetsförmedlingen, 2014) 8

9 - Läkare - Specialistutbildade sjuksköterskor - Undersköterskor - Receptarier - Tandvårdsyrken - Flera läraryrken - Kvalificerade yrkesarbetare inom tillverkningsarbete - Flertalet byggyrken 9

10 3. Nulägesbeskrivning Kalix Kommun har i dagsläget en personalstyrka på ungefär 1400 anställda, sett till antalet registrerade anställningar för månadsavlönade. Medelåldern ligger på 48,72 år. Fördelningen mellan olika yrkesgrupper visar att vård och omsorg är de verksamheter som sysselsätter mest personal, följt av lärare och förskolepersonal. Tabell 1. Befintlig personal Befattningsgrupp och åldersgrupp Totalt Chefer/ledare Räddningspersonal Ingenjörer/IT Soc. Övriga yrken Förskolepersonal Kultur/Bibliotek Övriga Kök/Lokalvård Lärare Administration Vård/omsorg Sjukvård Fritid/Hälsa/Bad Teknik/Fastighet Fritids- och övriga pedagoger TOTALT Nedan finns en översikt över antal anställningar i nuläget, fördelat på olika befattningsgrupper. En närmare inventering av befintlig kompetens skulle ge en bättre bild av hur kommande behov ser ut. Diagram 1. Anställningar per befattningsgrupp Fördelning befattningsgrupp Chefer/ledare Räddningspersonal Ingenjörer/IT Soc. Övriga yrken Förskolepersonal Kultur/Bibliotek Övriga Kök/Lokalvård Lärare Administration Vård/Omsorg Sjukvård Fritid/Hälsa/Bad Teknik/Fastighet Fritids- och övriga pedagoger 10

11 En närmare uppdelning av åldersgruppen 60+ (tabell 2, nedan) ger en bättre överblick på de kommande 5 årens pensionsavgångar. Observera att, i denna sammanställning, är gruppen sjukvård inräknad i gruppen Vård/omsorg, vilket gör att denna grupp omfattar fler arbetstagare. Ingenjörer/IT ingår i gruppen Teknik/Fastighet och Kultur/bibliotek tillhör gruppen Övriga. Tabell 2. Pensionsavgångar - ålder och befattning Mätdatum Befattningsgrupp 67 år 66 år 65 år 64 år 63 år 62 år 61 år totalt Vård/omsorg Lärare Förskolepersonal Administration Kök/lokalvård Teknik/fastighet Chefer/ledare Fritidsped. /övriga ped Soc. övriga yrken Övriga Totalt Pensionsår vid avg. 65 år Pensionsår vid avg. 67 år Diagram 2. Totalt beräknat antal pensionsavgångar mellan åren 2014 och Antal anställningar per befattningsgrupp Vård/omsorg Lärare skola Förskola ped. Administration Kök/lokalvård/service Teknik/fastighet Chefer/ledare Fritidsped/övriga ped. Handlägg mfl SOC Övriga 11

12 4. Verksamheternas kompetensbehov Vilket kompetensbehov som finns i en verksamhet beror av många olika faktorer som påverkar verksamhetens innehåll. I kommunal verksamhet är samhällsutvecklingen i form av demografi, teknik, innovationer och politisk styrning de mest synbara påverkansfaktorerna. Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) lyfter frågan i sin rekryteringsprognos för välfärdssektorn och nämner följande exempel: 12 Några exempel på förändringar som kan påverka behovet av personal: Undervisning kan ske på distans i ämnen där det inte finns lärare att tillgå i alla delar av landet. Kunskapsutveckling och ny teknik gör det möjligt att ge vård och omsorg på nya sätt. Vissa diagnoser kan ges på distans. Logopeder kan distansbehandla patienter med tal- och röststörningar. Personer som gjort enklare operationer kan få rehabiliteringsstöd via videokonferenssystem. Det är bara några av de otaliga exempel på förbättringar och effektiviseringar som möjliggörs av den tekniska utvecklingen. Utvecklingen går också mot att patienters och anhörigas inflytande i vård och omsorg ökar, vilket har stor betydelse för vårdens resultat. Till exempel kan njurpatienter själva utföra dialys på sjukhusen på tider som passar dem. Diabetespatienter kan sköta provtagning, rapportera och få återkoppling på sina provresultat utan att besöka sjukvården. Det ger naturligtvis en ökad frihet för den enskilda patienten men kan också innebära att resurser frigörs i vården. I denna rapport påpekar man också att teknik- och IT-utveckling, nya kommunikationsmöjligheter, nya läkemedel och nya utbildningsmetoder innebär att kompetenskraven hela tiden förändras i de flesta av välfärdssektorns verksamheter. Mer teknikintensiva verksamheter har sett denna utveckling under en längre tid. Utvecklingen leder både till helt nya kompetensprofiler och till att arbetsuppgifter omfördelas mellan yrkesgrupper. Kalix Kommun Socialförvaltningen Liksom många andra glesbygdskommuner har Kalix en utmaning i det ökande behovet av vård och omsorg, främst inom äldreomsorg men även inom handikappomsorgen och övriga verksamheter. Fler vårdtagare och brukare, högre krav vad gäller aktiviteter och förändringar i verksamhetens innehåll ställer krav på att vi som arbetsgivare måste arbeta strategiskt med kompetensförsörjning. Den största andelen av pensionsavgångarna, ca 50 % under kommande 5 år, finns dessutom inom vård- och omsorgsyrkena, där undersköterskor är den befattning där flest anställningar finns (se diagram 3). Hälften av vård/omsorgspersonalen som är över 60 år har befattningen undersköterska. 12 (SKL, 2011) 12

13 Diagram 3. Vård/omsorg Andel av totalt antal anställda 100% 50% Sjuk- /distriktsköterska Vårdare/Vårdarinna Vårdbiträde Personlig assistent 0% Anställda per åldersgrupp och befattning Undersköterska I Kalix märks även ett ökat behov av sjukvårdande och rehabiliterande insatser i hemmet, då sjuka äldre skrivs ut snabbare från sjukhusen i dagsläget än vad som tidigare varit fallet. Detta ställer krav på fler personer med denna kompetens. Bristen på sjuksköterskor är påtaglig redan i dagsläget och inga prognoser tyder på att det skulle bli bättre framöver. Bristen på undersköterskor väntas öka. För att kunna tillgodose bland annat dessa behov på lång sikt behövs aktiva insatser och strategier. Det handlar bland annat om att se över möjligheter och alternativ vad gäller kompetensutveckling och kompetenshöjande insatser för befintlig personal, men även samverkan med utbildningsinstitutioner för att locka utbildad personal till Kalix Kommun. För att vi ska ha möjlighet att handleda studenter under utbildning vid högskola och universitet krävs att vi har handledare med hög utbildningsnivå (magister). Detta gäller bland annat sjuksköterskestudenter och sjukgymnaststudenter. Även här krävs att vi ser över vilka insatser som kan göras för att ge oss bästa förutsättningar att locka nyutbildad personal till oss. Samarbeten och utbildningsinsatser i länet, exempelvis med aktörer som Luleå Tekniska Universitet, Vårdcollege och Kommunförbundets FoUI (Forskning och Utveckling/Innovation), är nödvändiga för att Kalix och övriga glesbygdskommuner även i framtiden ska kunna hålla en god kvalitet i välfärdstjänsterna som levereras och efterfrågas. SKL pekar på vikten av medarbetare med teknisk nyckelkompetens inom vården, vilket även lyfts fram som ett ökande behov i Kalix Kommuns verksamhet. IT-stöd för brukare blir allt vanligare och kräver personal som kan hantera dessa verktyg. SKL menar att detta är avgörande för att Sverige ska fortsätta ha en vård som ligger i internationell framkant. Logistiker, tekniker och beteendevetare med IT-kompetens lyfts fram som exempel på kompetenser som kommer att öka inom vård och omsorg. 13 Även andra kompetenser, exempelvis controller inom såväl verksamhet som ekonomi, anges som ett kompetensbehov inom Socialförvaltningen. 13 (SKL, 2011) 13

14 Det pågår i dagsläget ett arbete med att se över titulatur och befattningar inom vård/omsorg. Det rör sig om en kartläggning som ska ge en mer enhetlig standard för hur vi titulerar vår personal och utifrån vilka kompetenskriterier detta bestäms. Kartläggningen kan vara en bra utgångspunkt för att inventera och analysera vår befintliga kompetens inom dessa yrkesgrupper. En bra kartläggning är en förutsättning för att rätt insatser ska kunna planeras och för att vi ska uppnå de resultat vi behöver inom kompetensförsörjningsområdet. Här kan vara ett bra stöd för såväl Socialförvaltningen som övriga verksamheter där kartläggning är ett behov. Redan idag ser Socialförvaltningen tydligt vissa områden där vi har ett behov av ytterligare personalresurser. Det gäller bland annat enhetschefer, där många pensionsavgångar är att vänta de närmaste åren, biståndshandläggare, där arbetsbelastningen är hög i dagsläget, samt ovan nämnda sjuksköterskor och distriktssköterskor. Kalix Kommun Utbildningsförvaltningen Under senare år har den statliga styrningen av skolan intensifierats genom bland annat införandet av en ny gymnasieskola, lärarlegitimation, skärpta behörighetsregler och ny skollag med förstärkt pedagogiskt uppdrag för förskolan. 14 Allt detta är reformer som påverkar det framtida rekryteringsbehovet. Lärarlegitimation och skärpta behörighetsregler innebär en begränsning av vilka ämnen och årskurser en lärare får undervisa i. Införandet av snävare behörighetsregler och lärarlegitimation gör också att efterfrågan, generellt sett, kommer att vara stor på bland annat speciallärare, yrkeslärare och lärare inom matematik, teknik och vissa språk. Mer resurser kommer därför att behöva läggas på att rekrytera behöriga lärare och planera för vidareutbildning av lärare som redan idag är anställda i vår verksamhet men inte har behörighet att undervisa i vissa ämnen. I Kalix finns redan nu vissa behov framförallt vad gäller speciallärare och lärare i matematik och naturvetenskapliga ämnen. Behoven väntas öka och omfatta lärare med andra behörigheter. För att få en bättre överblick över hur behoven ser ut mer exakt och var de är störst, bör en grundlig kompetenskartläggning göras av denna befattningsgrupp. I dagsläget har vi ingen detaljerad bild över vad som kommer att krävas för att ersätta personer som går i pension eftersom överblicken saknas. Vad gäller speciallärare har vissa interna utbildningsinsatser gjorts, men dessa räcker inte till för att fylla behovet. Vidare utredning kring metoder och möjligheter för denna typ av kompetensförsörjning bör göras. En bra strategi för kompetensutveckling är också ett sätt att bli mer attraktiv som arbetsgivare. Karriärmöjligheter och utvecklingsmöjligheter ligger ofta högt upp på listan i undersökningar om vilka faktorer som gör arbetsgivare attraktiva. Pensionsavgångarna beräknas bli många de närmaste åren, både inom förskolan och inom skolans verksamhet. 14 (SKL, 2011) 14

15 Diagram 4. Lärare Anställda per åldersgrupp Inom förskolan väntas större delen av de kommande årens pensionsavgångar beröra förskollärare. Detta är också ett bristyrke där stora rekryteringsproblem finns redan idag, bland arbetsgivare över hela landet. 15 Diagram 5. Förskolepersonal 100% Andel av totalt antal anställda 50% Övriga Förskollärare 0% Barnskötare Antal anställda per åldersgrupp och befattning Vad gäller den tekniska utvecklingen ligger Kalix Kommuns skola och förskola i framkant. Kunskapsnivån är generellt hög och IT-verktyg används i stor utsträckning. Detta ger goda möjligheter att komplettera traditionell undervisning med IT-baserade metoder där detta är möjligt och lämpligt. Kalix Kommun Samhällsbyggnadsförvaltningen Samhällsbyggnadsförvaltningen består av fyra avdelningar. Teknisk försörjning, fastighet, bygg- och miljö samt räddningstjänst. Förvaltningen omfattar ett stort antal befattningar med varierande utbildningskrav. Avdelningarna har analyserat sitt kompetensbehov var för sig. 15 (Arbetsförmedlingen, 2014) 15

16 Teknisk försörjning: I dagsläget eller inom en nära framtid sker rekrytering för de vakanser som finns på befattningarna driftchef och VA-tekniker. I övrigt tillsätts befintliga tjänster efter pensionsavgångar och vakanser. Inom gata/park kombineras vissa tjänster med fritid- och kulturförvaltningen, där det eventuellt kan uppstå behov av förstärkning beroende på hur arbetet fördelas. Fastighetsavdelningen: Uppföljning av avtal och entreprenader är en viktig del i fastighetsavdelningens arbete och det är viktigt att kompetensen inom dessa områden bibehålls och kanske även utökas. I dagsläget finns ett nära förestående behov av en fastighetsförvaltare samt en projektingenjör inom teknik/upphandling. Denna kompetens kan säkerställas genom att vissa uppgifter fördelas på befintlig personal samt att detta kompletteras med extern rekrytering. Antalet fastigheter minskar, vilket gör att man räknar med att inte behöva tillsätta alla vakanser som uppkommer inom fastighetsskötsel och verksamhetsvaktmästeri. Bygg- och miljöavdelningen: Såväl byggnadsinspektörer som miljöinspektörer är grupper som är svåra att rekrytera. Inom dessa verksamheter finns dessutom ett uppdämt behov vilket leder till att Kalix kommun i dagsläget inte lever upp till de krav som ställs på myndighetsdelen inom bygg- och miljö. Här finns ett behov av förstärkning. Räddningstjänst: Verksamheten har låg medelålder och pensionsavgångar är inte aktuellt de närmaste 5 åren. Även i övrigt är situationen stabil vad gäller kompetensförsörjning i denna verksamhet. Inom samhällsbyggnadsförvaltningen ser man en utmaning och ett behov av att förbättra bilden av Kalix kommun som arbetsgivare. Här lyfter man fram medarbetarna som våra bästa ambassadörer och därmed också de som bäst kan marknadsföra sina yrken. Vikten av bra introduktion understryks för att personer som anställs ska få en bra start och trivas med sitt nya jobb. Samhällsbyggnadsförvaltningen ser goda möjligheter att hitta flexibla lösningar vad gäller karriärvägar och utveckling för individen. Man poängterar här att varje rekrytering ska utgå från hela förvaltningens behov i ett längre perspektiv och inte bara det aktuella behovet vid den enskilda arbetsplatsen. Därför finns ett behov av att, inför varje rekrytering, göra en behovsanalys utifrån dessa förutsättningar. Detta ses som nödvändigt och avgörande för verksamhetens utveckling och resultat. Att identifiera förändringar inom samhällsbyggnadsförvaltningens olika verksamheter och utvärdera om förändringarna leder till att den kompetens som efterfrågas finns inom organisationen, är ett annat viktigt område som lyfts fram i analysen. Inom samhällsbyggnadsförvaltningens verksamheter finns en rad faktorer som anses påverka kompetensförsörjningen. Teknisk försörjning har kompetenser som även nyttjas av andra förvaltningar och avdelningar i form av utredningar och projekt som inte är initierade av den egna verksamheten. Om andelen sådana uppdrag ökar kan det leda till rekryteringsbehov. Ökade krav från verksamheten att anpassa lokaler kan leda till att det behövs mer resurser för att undvika att projektingenjör inom bygg (tillika ansvarig för planerat underhåll) får en för stor arbetsbelastning. Detta kan innebära behov av rekrytering. Förändringar i förvaltningens uppdrag kan komma att ställa nya krav på resurser och kompetenser. Ett förändrat system för internhyra med ett eventuellt utökat ansvar för externa hyresavtal på socialförvaltningens område kan innebära ökade behov av kompetens. Om antalet barn och elever sjunker 16

17 leder det till minskat lokalbehov inom skola och förskola, vilket påverkar behovet av kompetens inom fastighetsdriften. En stor del av bygg- och miljöavdelningens arbete är händelsestyrt. Den absolut övervägande delen av arbetet som sker inom avdelningen ingår i myndighetsfunktionen som är helt lagstyrt. Arbetstrycket på avdelningen varierar både under året och mellan åren beroende på vad som händer i övrigt i vårt samhälle, förändringar i lagstiftningen som oftast medför ytterligare arbetsuppgifter etc. Generellt inom förvaltningen är personalrörligheten låg och vikariebehovet litet. Kalix Kommun Fritids- och kulturförvaltningen Fritids- och kulturförvaltningen är den av förvaltningarna som har lägst medelålder (47,11 år). Kompetensförsörjningen påverkas av att fler och fler nya verksamheter och uppgifter faller inom förvaltningens område, vilket ställer krav på flexibilitet och ständiga utvecklingar. Kommande pensionsavgångar ses inte som en svår uppgift att lösa då tillgången på exempelvis bibliotekarier bedöms vara god. Verksamheten kommer under de närmsta åren att behöva ersätta två chefer som går i pension och detta bedöms kunna lösas internt. Teknikutvecklingen inkluderar kommande investeringar i nya maskiner som ställer krav på rätt kompetens hos de som ska hantera dessa. Det blir då frågan om att utbilda befintlig personal för detta syfte. Inom några av verksamheterna finns personal med behov av handledning, vilket bör beaktas när man ser till det interna kompetensutvecklingsbehovet. Denna typ av kompetensutveckling hanteras i varje enskild medarbetares utvecklingsplan och diskuteras vid medarbetarsamtalet med närmaste chef. Det är ett fåtal verksamheter inom fritids- och kulturområdet som ställer krav på högre utbildning, och dessa yrkesgrupper tillhör de där konkurrensen om arbetskraft är lägst på arbetsmarknaden. Det utbildas fler personer inom kultur, media och bibliotek än behovet på arbetsmarknaden, enligt arbetsförmedlingen. Kalix Kommun Kommunledningskontoret Inom kommunens service- och förvaltningsorganisation inryms enheterna Administrativ Service,, Informationsenheten, IT-enheten och Utvecklingsenheten. Kompetensförsörjningen i dessa verksamheter rör ett stort antal olika befattningar inom yrken med varierande krav på utbildning och erfarenhet. Bara den administrativa befattningsgruppen omfattar 35 olika befattningar inom olika kompetensområden. 17

18 Diagram 6. Administrativ personal i olika åldersgrupper IT-enheten har en ständig utmaning i att hitta kompetens eftersom IT-kompetens generellt är en bristvara. Behoven ökar i Kalix i och med bildandet av nya Kalix Net-bolaget och då främst vad gäller certifierade nätverkstekniker. Det är svårt att hitta personer med rätt kompetens eftersom det saknas utbildning på orten och det dessutom ofta behövs en viss erfarenhet, utöver utbildning, för att klara av de arbetsuppgifter som ska utföras. Detta ställer krav på arbetsgivarens förmåga och resurser att inskola och handleda ny personal. IT-enhetens kompetensbehov varierar främst i samband med införande av ny teknik, då vissa arbetstoppar förekommer. Administrativa serviceenheten omfattar ett flertal yrkesgrupper och kommande pensionsavgångar berör många av dessa. Även här finns ett behov av att närmare kartlägga den befintliga kompetensen för att kunna kompetensförsörja, fördela resurser och organisera arbete så effektiv och kvalitetssäkert som möjligt. Behov av utbildning och utveckling för att skapa effektivare rutiner och bättre användning av befintliga IT-verktyg bör inventeras. Medelåldern är hög i denna grupp. Inom denna organisation ryms även sedan årsskiftet enheten Kost och lokalvård. Det är en verksamhet med relativt hög medelålder och kommande rekryteringsbehov. Trots att den större delen av befattningarna inte kräver någon högre utbildning kan det vara svårt att kompetensförsörja dessa verksamheter. Problemen finns främst inom lokalvård där arbetsvillkoren är tuffa och deltidsarbete vanligt. Rätt till heltid bör prioriteras mot denna yrkesgrupp för att stärka möjligheterna att hålla en hög kvalitet och god kompetens i verksamheten. De övriga verksamheterna;, Informationsenheten och Utvecklingsenheten är relativt små och omfattar kompetens som är relativt lätt att hitta och rekrytera. 18

19 5. Framgångsfaktorer Den samlade bilden över kommande års behov vad gäller kompetensförsörjningen i Kalix Kommun utmynnar i ett antal framgångsfaktorer som ger förutsättningar för att bättre hantera de kommande utmaningarna. Kompetenskartläggning för att kunna förutse kommande behov samt ge bättre möjligheter att planera kompetenshöjande insatser och interna karriärmöjligheter behöver vi få en tydlig överblick över vår befintliga kompetens. För ett långsiktigt fungerande kompetensförsörjningsarbete krävs att vi kontinuerligt registrerar utbildning och erfarenhet för vår personal på ett sätt som ger oss möjligheter att följa upp och utvärdera på ett enkelt och effektivt sätt. Möjligheter till utveckling för befintlig personal Inom yrkesområden där det råder brist på arbetskraft måste vi tänka nytt för att lyckas med att hålla en hög kvalitet i de tjänster vi levererar. Att kompetensutveckla befintlig arbetskraft kan bli helt nödvändigt inom vissa områden där det helt enkelt inte finns kompetens att rekrytera. Vi bör se över vilka yrkesgrupper som kan bli aktuella och hur en sådan insats skulle kunna se ut. Vi bör även kartlägga vilka former av samarbeten och samverkan (på länsnivå etc.) vi kan medverka i och hur vi ska få ut det mesta av dessa. Riktad marknadsföring för att attrahera personal från vissa utbildningar (gymnasiet, högskola, universitet m.fl.) bör vi arbeta strategiskt med att skapa och utveckla våra kontakter med vissa utbildningsinstitutioner. Vi bör kartlägga vilka utbildningar och yrkesgrupper vi ska rikta vår marknadsföring mot och hur vi ska få ut det mesta av våra kontakter (praktikplatser, uppsatsuppdrag, examensarbeten, karriärdagar etc.). Vi kommer även att behöva rikta oss mot specifika yrkesgrupper med marknadsföring. Resurser för detta måste finnas, samt ett tydligt uppdrag utifrån vilka kompetensbehov vi har framöver. Utveckla processen Attraktiv Arbetsgivare - För att klara av utmaningarna inom kompetensförsörjning framöver är den påbörjade processen för att bli en mer attraktiv arbetsgivare, helt avgörande. Denna process kommer dessutom att behöva innefatta fler områden än de vi idag fokuserar på (heltid och arbetstidsvillkor). Det handlar bland annat om att ta tillvara innovationskraften och kreativiteten hos våra medarbetare, att erbjuda möjligheter till utveckling både som person och som yrkesutövare, att stärka vårt varumärke som arbetsgivare genom att öka trivseln bland vår personal och på så vis skapa positiva förebilder och ambassadörer för Kalix Kommun som arbetsgivare. Alternativ till rekrytering På kortare sikt kan det behövas alternativa lösningar inom områden där vi snabbt behöver lösa ett behov. Alternativ för detta bör ses över så snart som möjligt. Det kan exempelvis röra sig om att köpa tjänster under vissa perioder, att hyra in personal samt att omfördela uppgifter inom befintliga ramar. Vi bör se över var det kan bli aktuellt med dessa kortsiktiga lösningar samt vilka alternativ som står till buds. För att detta ska bli så kostnadseffektivt som möjligt och hålla rätt kvalitet krävs det att vi är väl förberedda. 19

20 Källförteckning Arbetsförmedlingen. (2014). Var finns jobben? Bedömning för 2014 och en långsiktig utblick. Stockholm: Arbetsförmedlingen. Ejdemo, T., & Lundgren, N.-G. (2013) anställningar till och med En studie av rekryteringsbehovet i Norrbottens län. Luleå: Länsstyrelsen i Norrbotten. SCB. (2010). Länens arbetsmarknad befolkning, näringsliv, yrken och framtida pensionsavgångar. Örebro: Statistiskta Centralbyrån. SCB. (2012). Sveriges framtida befolkning Örebro: Statistiska Centralbyrån. SKL. (2011). Här finns Sveriges viktigaste jobb, en rekryteringsprognos för välfärdssektorn. Stockholm: Sveriges Kommuner och Landsting. 20