Koncernkontoret Koncernstab HR Nicholas Burman Verksamhetscontroller 040-675 30 66, 0725-99 71 75 nicholas.burman@skane.se Analys av Jämix Datum 2015-11-27 Dnr 1 (24) JÄMIX Postadress: 291 89 Kristianstad Organisationsnummer: 23 21 00-0255 Telefon (växel): 044-309 30 00 Fax: 044-309 32 98 Internet: skane.se
2 (24) Innehåll Inledning och bakgrund... 3 Syfte... 3 Metod... 3 Jämix modell... 3 s metod i analysarbetet... 3 Allmänt... 3 Datauttag och källa... 3 Hinder och begränsningar... 4 Resultat... 4 Att tolka och värdera resultaten... 4 Övergripande resultat... 4 Övergripande resultat per indikator... 5 jämfört med 2013... 6 jämfört med andra landsting... 6 Analys per indikator inom... 7 1. Yrken Yrkesgrupper... 7 2. Ledning Högsta ledningsgrupp... 9 3. Karriärmöjlighet Lika möjlighet bli chef?... 9 4. Ersättning Lika lön?... 10 5. Ohälsa Långtidssjukfrånvaro lika?... 12 6. Föräldraskap Skillnad i föräldraledighet?... 14 7. Arbetstid Lika stor andel med heltid?... 18 8. Trygghet Andelen med fast anställning lika?... 21 9. Jämställdhetsplan Aktivt arbete nedlagt?... 23 Slutsatser... 23 Allmänt... 23 Arbetet framöver... 24
3 (24) Inledning och bakgrund Nyckeltalsinstitutet, (www.nyckeltalsinstitutet.se) genomför årliga undersökningar av jämställdhetsindex (JÄMIX) för att mäta jämställdheten på den svenska arbetsmarknaden. 200 organisationer, varav 10 landsting/regioner, ingår i undersökningen, däribland 650 000 medarbetare inom både privat och offentlig sektor. Eftersom medverkar i undersökningen erhålls en årlig rapport som tar temperaturen på jämställdheten och hur den har utvecklas historiskt. Syfte Nyckeltalsinstitutets rapport visar endast övergripande resultat för inom olika delområden. För att kunna identifiera var i organisationen som olika avvikelser uppträder krävs en djupare analys. Syftet med den här rapporten är att med utgångspunkt från analysen identifiera och prioritera områden så att insatser kan sättas in där de ger störst verkan. Metod Jämix modell I Jämix-rapporten vägs nio indikatorer ihop. Maximal poäng är 180 (20 poäng/indikator). 1. Yrken Yrkesgrupper (andel kvinnor och män inom 40-60%)? 2. Ledning Högsta ledningsgrupp (andel kvinnor och män inom 40-60%)? 3. Karriärmöjlighet Lika möjlighet bli chef? 4. Ersättning Lika lön? 5. Ohälsa Långtidssjukfrånvaro lika? 6. Föräldraskap Skillnad i föräldraledighet? 7. Arbetstid Lika stor andel med heltid? 8. Trygghet Andelen med fast anställning lika? 9. Jämställdhetsplan Aktivt arbete nedlagt? s metod i analysarbetet Allmänt Analysen är uppdelad på samma sätt som ovan, d.v.s. i nio delar utifrån Jämix modell. Resultaten från och 2013 redovisas för varje indikator. Även medianresultatet för övriga landsting anges. Därefter analyseras och diskuteras resultaten i detalj. Datauttag och källa s s qlikview-applikation Personaldata avseende har använts för att genomföra den djupare analysen. Det är samma källa som använde när man tog fram de data som sändes till Nyckeltalsinstitutet för bearbetning och som ligger till grund för Jämix-rapporten.
4 (24) Hinder och begränsningar Applikationen har tyvärr begränsningar när datauttag ska göras. Problemet är att det inte är möjligt att jämföra med 2013 eftersom personaldataapplikationen för 2013 har varit ur funktion under den tidsperiod då denna rapport tagits fram. Det finns alltså ingen tillgänglig data för 2013 som kan användas i djupare analys, t.ex. för att jämföra sjuksköterskors långtidssjukfrånvaro med 2013. Även svårigheter med att plocka fram data i flera steg har påträffats. Applikationen har inte kapacitet att fördela vissa uttag i fler än två dimensioner (t.ex. kön och personalgrupp ). Om ytterligare en dimension läggs till, exempelvis förvaltning eller ålderskategori, så upphör applikationen att fungera vilket begränsar analysmöjligheterna. Resultat Att tolka och värdera resultaten Att jämföra s resultat med andra organisationer än landsting eller regioner är vanskligt eftersom förutsättningarna i hög grad skiljer sig åt, inte bara mellan privat och offentlig sektor, utan även p.g.a. organisationernas storlek och sammansättning av personal. Det skulle göra jämförelserna svårtolkade. Jämförelser mellan landsting måste också göras med viss försiktighet eftersom även landstingens personalsammansättning kan skilja sig åt. Landsting som i stor utsträckning handlar upp vissa tjänster kan med automatik få bättre värden än landsting som bedriver verksamheten i egen regi. Det gäller t.ex. indikatorn Lika lön där medianlöner för kvinnor och män jämförs rakt av i organisationen. Landsting som upphandlar t.ex. städ- och renhållningstjänster, där andelen kvinnor med låga medianlöner dominerar, får därför med automatik mindre könsmässiga skillnader i medianlönerna vilket resulterar i bättre jämställdhet och högre poäng. Försämrade resultat kan också ge högre poäng i Jämix. Om långtidssjukfrånvaron för män skulle öka medan kvinnornas ligger kvar på samma nivå, då minskar skillnaden mellan könen och fler poäng erhålls. Att jämföra s resultat med föregående år blir däremot mer rättvisande. Har det inte skett några större organisationsförändringar, t.ex. att omfattande verksamhet lagts ut till extern verksamhet, torde resultaten mellan åren i hög grad bli jämförbara. Övergripande resultat Som redovisas nedan ligger strax under medianvärdet bland landstingen. Uppdelningen per indikator ger en fingervisning om hur regionen ligger till inom olika områden. Även tolv andra nyckeltal finns i rapporten men de vägs inte in i index. De flesta av dessa indikatorer saknar dessutom mätvärden för och kan därför inte analyseras.
5 (24) 2013 99 94 Median för landsting 104 99 Övergripande resultat per indikator Vid en första anblick ser utvecklingen positiv ut jämfört med föregående år (+5 p), men då skall man ha i åtanke att den största ökningen (+7 p) är till följd av att den högsta ledningsgruppen har en jämnare könsfördelning i år. Det är en förhållandevis en enkel åtgärd som inte kräver lika stora ansträngningar som andra indikatorer för att åstadkomma en positiv utveckling. Utan denna enskilda förbättring skulle det totala resultatet signalera en negativ utveckling. De flesta indikatorer har smärre förändringar sedan 2013 (-1 p eller + 1 p) med undantag av Trygghet Andelen med fast anställning där försämringen är -3 p. Indikator 2013 1. Yrken Yrkesgrupper (40-60%)? 2 2 5 Landsting (median) 2. Ledning Högsta ledningsgrupp (40-60%)? 20 13 20 3. Karriärmöjlighet Lika möjlighet bli chef? 17 17 18 4. Ersättning Lika lön? 4 1 3 5. Ohälsa Långtidssjukfrånvaro lika? 7 8 3 6. Föräldraskap Skillnad i föräldraledighet? 9 10 12 7. Arbetstid Lika stor andel med heltid? 10 9 13 8. Trygghet Andelen med fast anställning lika? 11 14 12 9. Jämställdhetsplan Aktivt arbete nedlagt? 19 20 18 Poäng totalt 99 94 104
6 (24) jämfört med 2013 JÄMIX Yrkesgrupper 20 15 10 5 0 Föregående år Ledningsgrupp Heltidstjänster Lön Föräldradagar jämfört med andra landsting Jämfört med andra landsting ligger bättre till än medianen för övriga landsting gällande Långtidssjukfrånvaro, Jämställdhetsarbete och Lön medan värdena är sämre för Yrkesgrupper, Heltidstjänster och Föräldradagar. En anmärkningsvärd skillnad mellan och andra landsting är indikatorn Yrkesgrupper. I andra landsting har fler yrkesgrupper en könsfördelning inom 40-60%. Det torde alltså finnas en betydande förbättringspotential på området, men som diskuteras i analysen av denna indikator kan regionen knappast förvänta sig förbättrade resultat på kort sikt. JÄMIX Tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Långtidssjukfrånvaro Yrkesgrupper 20 15 10 5 0 Ledningsgrupp Landsting Heltidstjänster Lön Föräldradagar Karriärmöjligheter Långtidssjukfrånvaro Tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Karriärmöjligheter
7 (24) Analys per indikator inom 1. Yrken Yrkesgrupper 2013 Landsting (median) Yrken Yrkesgrupper (40-60%)? 2 2 5 har få jämställda yrkesgrupper, endast två av 29, vilka är de båda läkargrupperna (specialister och icke-specialister). Tandläkare ligger förhållandevis nära med 69 % kvinnor. Annars är handläggare och sjukhustekniker/labpersonal de yrkesgrupper som ligger närmast att hamna inom 40-60 % med 66 % resp. 65 % kvinnor. Övriga personalgrupper (24 st. utöver de ovan nämnda) består minst av 75 % kvinnor. Vi kan således inte förvänta oss några anmärkningsvärda förbättringar 2015 inom denna indikator. Sedan 2010 har också oförändrade resultat. När det gäller sjukhustekniker/lab.personal är variationerna stora mellan förvaltningarna. De två förvaltningar som har volymer över 100 anställda skiljer sig åt eftersom SUS har en majoritet av män medan kvinnodominansen är tydlig i Medicinsk service. I den stora yrkesgruppen sjuksköterskor är naturligtvis dominansen stor bland kvinnorna. Det är ändå intressant hur fördelningen ser ut per förvaltning eftersom vård Sund utmärker sig genom att ha en betydligt högre andel män.
8 (24) Andelen män bland sjuksköterskor är högre inom yngre ålderskategorier. Vi kan därför förvänta oss mer jämställda resultat i framtiden under förutsättning att männen i högre grad än kvinnor inte byter till annat yrke i samband med ökad ålder.
9 (24) 2. Ledning Högsta ledningsgrupp 2013 Landsting (median) Ledning Högsta ledningsgrupp (40-60%)? 20 13 20 Ökningen med 7 poäng beror på att det är två fler kvinnor och två färre män i koncernens ledningsgrupp jämfört med 2013 (6 kvinnor av 13 resp. 4 kvinnor av 13). 3. Karriärmöjlighet Lika möjlighet bli chef? 2013 Landsting (median) Karriärmöjlighet Lika möjlighet bli chef? 17 17 18 För att uppnå jämställdhet i denna indikator ska andelen anställda kvinnor och män motsvara andelen kvinnliga resp. manliga chefer. Andelen kvinnliga chefer har ökat med 1 % till 73 % (andelen anställda kvinnor är 80 %). Resultatförbättringen har inte inneburit någon förändring i antalet poäng jämfört med 2013. Antalet manliga chefer ligger stilla medan antalet kvinnliga ökar, d.v.s. fler chefer (+ 4 % till 1377 st). Förhållandet mellan andelen kvinnliga chefer och anställda varierar mellan förvaltningarna. Medicinsk service är den enda förvaltningen som har en större andel kvinnliga chefer än anställda kvinnor. Störst underskott på kvinnliga chefer har Hälsostaden Ängelholm och Koncernkontoret.
10 (24) Andelen kvinnliga chefer per ålderskategori visar att det är små skillnader inom intervallet 40-59 år. Andelen kvinnliga chefer sjunker betänkligt fr.o.m. 60 år, vilket kan bero på att det historiskt sett har funnits färre kvinnliga chefer födda på 40- och 50-talen. Eftersom regionen har över 200 chefer i det intervallet har det stor inverkan på det totala resultatet. en har få chefer under 35 år, av den anledningen är de inte redovisade i diagrammet nedan. 4. Ersättning Lika lön? 2013 Landsting (median) Ersättning Lika lön? 4 1 3 Denna indikator visar på en klar resultatförbättring från 2013. Medianlönen för män ligger mer eller mindre stilla (33 500 kronor, + 100 kronor) medan kvinnornas har ökat med 1 000 kronor till 28 000 kronor. Lönesatsningen för sjuksköterskor bidrar i stor utsträckning. Att regionen har en större andel kvinnliga chefer påverkar också. Sedan 2010 har medianlöneskillnaden inom regionen minskat från 29 % till 16 %. När statistiken i denna indikator analyseras är det viktigt att veta att medianlönerna avser alla män och kvinnor, oberoende av arbetsuppgifter. Landstingens olika sammansättningar av yrkesgrupper påverkar därför resultaten i hög grad. Landsting som anställer egen städ- och renhållningspersonal (där andelen kvinnor är hög) får med automatik lägre poäng än landsting som lägger ut verksamheten på entreprenad. Av 24 personalgrupper har kvinnor högre medianlön i 15. Några personalgrupper är inte inräknade eftersom de saknar anställda män eller kvinnor. Några personalgrupper som ingår i diagrammet nedan består även av en mycket liten andel av det ena könet, t.ex. barnmorskor där endast 2 av 604 är män (av sekretesskäl är de inte medräknade i tabellen på nästa sida). Även om de exkluderas skulle inte den övergripande bilden ändras nämnvärt. Förhållandet hade blivit 13-8 istället för 15-9. Medianlönen kan förstås bli missvisande om den beräknas på ett fåtal personer.
11 (24) Av personalgrupperna nedan är det medianlönen för Ledningsarbete som avviker mest, och det till männens fördel. Medianlönen för kvinnor är i denna personalgrupp 27 % lägre än för män. Att medianlönerna skiljer sig åt så kraftigt kan bl.a. bero på att det oftast är kvinnor som är chefer över personalgrupper med låga medianlöner, t.ex. Usk/skötare, Städ, tvätt m.fl. % av kvinnlig medianlön i Antal Antal förhållande till Personalgrupp Kvinnor Män kvinnor män manlig Administratörsarbete 24 100 21 000 972 164 15% Arbetsterapeut 28 600 27 950 326 13 2% Biomedic. Analyt. 27 900 26 050 855 102 7% Handläggararbete 35 000 37 250 984 510-6% Icke spec.komp. Läkare 39 500 39 000 866 661 1% Kultur, turism, fritdsarb 28 000 26 075 26 6 7% Köks och måltidsarb 22 100 21 700 167 31 2% Ledningsarbete 41 700 56 877 1 195 404-27% Logoped 30 750 28 350 127 14 8% Medicinsk sekreterare 23 800 22 500 2 081 20 6% Psykolog 35 700 35 950 410 116-1% Rehab/förebygg övr 28 800 26 085 143 18 10% Sjukgymnast 29 100 27 600 627 115 5% Sjukh.tekn/lab.pers 32 400 37 500 226 118-14% Sjuksköterska 30 100 30 050 7 662 929 0% Soc. Kurativt.arb 30 200 29 425 598 76 3% Spec.komp. Läkare 67 300 68 400 1 178 1 428-2% Städ, tvätt o renhållningsarb 22 200 22 223 377 76 0% Tandläkare 52 400 58 900 11 17-11% Tekniker 26 200 26 500 19 152-1% Usk/Skötare m.fl 23 800 23 275 5 026 728 2% Antal yrkesgrupper där män har högre medianlön 9 Antal yrkesgrupper där kvinnor har högre medianlön 15
12 (24) 5. Ohälsa Långtidssjukfrånvaro lika? 2013 Landsting (median) Ohälsa Långtidssjukfrånvaro lika? 7 8 3 Långtidssjukfrånvaron (fr.o.m. dag 15) är betydligt högre bland kvinnor än för män. Kvinnor var i genomsnitt långtidssjukfrånvarande 15 kalenderdagar under medan männen var frånvarande ca 6,6 dagar. Långtidssjukfrånvaron skiljer sig åt mellan olika personalgrupper. I tabellen nedan är personalgrupper borttagna där ett av könen består av få anställda personer, eftersom de jämförelserna blir svåra att tolka. Ett par personalgrupper är så små att det ena könet inte har någon långtidssjukfrånvaro alls. Minst skillnader mellan könen finner vi ibland biomedicinska analytiker, handläggare, hantverksarbetare, psykologer, laboratoriepersonal, kuratorer och tandläkare. Störst skillnader mellan könen har läkare (icke specialister), ingenjörer, kökspersonal, städ- och renhållningspersonal samt tandhygienister. För att kunna förbättra jämställdhetsresultatet för denna indikator borde insatser prioriteras på stora personalgrupper med låg jämställdhet. Även om både undersköterskor/skötare och sjuksköterskor ur ett jämställdhetsperspektiv ligger bättre till än genomsnittet av personalgrupperna är ändå långtidssjukfrånvaron dubbelt så stor bland kvinnorna där. Även förbättringar inom läkarkollektivet, exkl. tandläkarna, skulle ge märkbara förbättringar på totalresultatet.
13 (24) I diagrammet nedan framgår det tydligt att långtidssjukfrånvaron ökar för båda könen i samband med ökad ålder. Den gröna linjen visar hur avvikelsen ser ut mellan könen (linjernas värden svarar mot höger y-axel). I genomsnitt går det således fler kvinnliga långtidssjukfrånvarodagar per manliga i ålderskategorin 30-44. I äldre ålderskategorier ökar jämställdheten betydligt, även om det fortfarande är stora skillnader. Män fördubblar långtidssjukfrånvaron fr.o.m. 45 års ålder medan kvinnornas frånvaro ligger stilla vid den mätpunkten.
14 (24) 6. Föräldraskap Skillnad i föräldraledighet? 2013 Landsting (median) Föräldraskap Skillnad i föräldraledighet? 9 10 12 Skillnad i föräldraledighet mäts genom att man jämför hur många dagar som kvinnor och män tar ut i genomsnitt. De kvinnor som var föräldralediga plockade i genomsnitt ut 96 dagar medan männen var lediga 42 dagar. Differensen är således 56 dagar, vilket är betydligt mer än mediandifferensen för övriga landsting som landar på ca 43 dagar. Nedan åskådliggörs hur många dagar som kvinnor och män tar ut, fördelat på personalgrupper. Endast personalgrupper med tio eller fler män och kvinnor som tog ut föräldraledighet under visas i diagrammet. Den svarta streckade linjen visar den genomsnittliga differensen i föräldraledighet mellan kvinnor och män i, d.v.s. 56. Att den inte ser ut att vara genomsnittet av den gröna linjen beror på att sjuksköterskorna är en mycket stor population som nästan tar ut hälften av den samlade föräldraledigheten i. De personalgrupper som avviker mest negativt är sjuksköterskor, undersköterskor samt sjukgymnaster. Diagrammet visar också att männens uttag inte varierar i lika hög utsträckning som kvinnornas.
15 (24) De kommande diagrammen visar hur föräldraledigheten ser ut inom de största personalgrupperna. Bland sjuksköterskor skiljer det sig åt mellan förvaltningarna, framför allt vad gäller männens uttag. Manliga sjuksköterskor på SUS tar i genomsnitt ut dubbelt så många föräldradagar jämfört med männen på vård Kryh. Eftersom männen är förhållandevis få underlättas arbetet om insatser riktas in för att öka deras uttag av föräldradagar. Det gäller alla förvaltningar eftersom differensen generellt sett är påtaglig inom sjuksköterskorna, alltså inte enbart inom vård Kryh där avvikelsen är som störst med 73 dagar. Bland undersköterskor är männens uttag avsevärt lägre än bland sjuksköterskorna. vård Kryhs bättre jämställdhet beror i synnerhet på att kvinnornas uttag är lågt.
16 (24) Specialistläkarnas jämställdhet varierar betydligt mellan de tre stora vårdproducerande förvaltningarna. Inom SUS är jämställdheten störst, det skiljer endast 12 dagar mellan könen. Inom vård Sund tar de kvinnliga specialistläkarna ut så många fler dagar jämfört med de övriga förvaltningarna. Det leder till att jämställdheten är sämst där, trots att det manliga uttaget inte avviker i stor utsträckning jämfört med de övriga. Bland icke-specialister är mönstret detsamma mellan förvaltningarna, men jämställdheten är betydligt sämre vilket beror på att kvinnornas uttag ökar påtagligt mer än männens jämfört med specialistläkarna.
17 (24) Till sist redovisas handläggarnas uttag av föräldraledighet. Som tidigare konstaterats är jämställdheten förhållandevis hög inom denna personalgrupp (skillnaden mellan kvinnor och män är 25 dagar). Det som är mest anmärkningsvärt är att männen inom trafiken tar ut mer föräldraledighet än vad kvinnorna gör. Inom service är jämställdheten sämst, dock måste man ha i åtanke att populationerna är förhållandevis små. Antalet män som tagit ut föräldraledighet varierar mellan 10 och 29 mellan förvaltningarna medan kvinnorna ligger i intervallet 13 till 71. Det innebär att få personer i hög grad påverkar utfallen.
18 (24) 7. Arbetstid Lika stor andel med heltid? 2013 Landsting (median) Arbetstid Lika stor andel med heltid? 10 9 13 95 % av alla tillsvidareanställda män var heltidsanställda. För kvinnor var andelen 85 %. Skillnaden mellan könen har minskat med ungefär en procentenhet per år sedan 2010 då differensen var närmare 15 %. Ålder har en avsevärd betydelse när vi jämför andelen heltidstjänster mellan män och kvinnor. I låga åldrar finner vi små skillnader medan de successivt ökar i takt med åldern och hamnar på en nivå omkring 18 % i ålderskategorin 60-64 år. Andelen heltidstjänster varierar kraftigt mellan personalgrupperna. Läkare, tekniker och ingenjörer har i det närmaste 100 % heltidsanställda bland både män och kvinnor. Köks- och måltidsarbetare är också jämlika, även om endast 60 % innehar heltidstjänster. Den gröna linjen i diagrammet nedan visar differensen mellan män och kvinnor inom personalgrupperna. Anmärkningsvärt är att män har en avsevärt mindre andel heltidstjänster inom rehabpersonal. Männen har även en lägre andel heltidsanställda bland ingenjörer och tekniker. Förhållandevis många personalgrupper har ett jämlikt förhållande, men lika många har skillnader på ca 10 % mellan könen. Städ- och renhållningspersonal ligger tillsammans med undersköterskor sämst till med närmare 20 % skillnad till kvinnornas nackdel.
19 (24) De stora personalgrupperna är också intressanta att bryta ner på förvaltningsnivå, se de tre diagrammen nedan avseende sjuksköterskor, undersköterskor och specialistläkare. Bland sjuksköterskor är det inom vård Sund förhållandevis små skillnader mellan könen medan de är betydande på vård Kryh (16 %).
20 (24) Samma mönster gäller för undersköterskor, men differensen är större. vård Kryh avviker med 31 % medan övriga förvaltningar har ca 12 % avvikelse. Detta är en anmärkningsvärt stor skillnad som borde analyseras ytterligare. För specialistläkarna är det små skillnader förvaltningarna emellan, det är ändå nämnvärt att vård Kryh inom denna personalgrupp knappt har några skillnader alls mellan könen.
21 (24) 8. Trygghet Andelen med fast anställning lika? 2013 Landsting (median) Trygghet Andelen med fast anställning lika? 11 14 12 88 % av s anställda har en tillsvidareanställning. Av kvinnorna är andelen 89 % och bland männen 84 %. Differensen på 5 % har ökat under, vilket också resulterat i en minskning i antalet poäng från 14 till 11. Mellan 2010 och 2013 var differensen ca 3 %. Av resultatet att döma behöver en större andel av männen tillsvidareanställas. I tabellen nedan redovisas fördelningen per personalgrupp. Männen har betydligt lägre andel tillsvidareanställda bland administratörer, läkare (icke-specialister), logopeder, sjukgymnaster och undersköterskor. Att männen har en lägre andel tillsvidaretjänster än kvinnor är i mycket hög grad en åldersfråga. Bland 20-29-åringar har 43 % av männen en tillsvidaretjänst medan 69 % av kvinnorna har det. I åldersgruppen >30 år är det praktsikt taget jämställt mellan könen (91 % kvinnor och 90% män).
22 (24) Genom att rikta insatser mot 20 29-åringar skulle således balans inom kunna uppnås i området. De personalgrupper där männen har en låg andel tillvidareanställda visas nedan. Av totalt 2 850 anställda består de fyra personalgrupperna längst till vänster i diagrammet av 2 500 anställda och borde därför prioriteras. Den största gruppen är sjuksköterskor med 1 320 anställda följt av 650 undersköterskor, 340 läkare och 180 administratörer. Övriga håller till i intervallet 40-120 anställda per personalgrupp.
23 (24) 9. Jämställdhetsplan Aktivt arbete nedlagt? 2013 Landsting (median) Jämställdhetsplan Aktivt arbete nedlagt? 19 20 18 Denna indikator består av 18 frågor. Full poäng erhålls om man svarar övervägande Ja på dessa, vilket gjorde 2013. För svarade Övervägande Ja på 17 av frågorna, den enda med Övervägande Nej var: Görs en årlig utvärdering av åtgärder och aktiviteter enligt jämställdhetsplanen?. Frågorna är inte nedbrytbara till andra variabler. Därför kan ingen ytterligare analys göras. Slutsatser Allmänt Som tidigare nämnts bör inte övervärdera resultatförbättringen från 2013. Att ledningsgruppen blev jämställd (indikator nr 2) var en enkel åtgärd som helt och hållet bidrog till att totalresultatet förbättrades. Utan denna enskilda förbättring skulle resultatförbättringen ha omvandlats till en resultatförsämring. Under alla omständigheter finns det förbättringspotential inom flera indikatorer. På kort sikt är det däremot svårt att uppnå ökad jämställdhet avseende Yrkesgrupper (Indikator nr 1). När det gäller indikatorn Karriärmöjlighet (indikator nr 3) kan det konstateras att förbättrar sig varje år eftersom andelen kvinnliga chefer närmar sig andelen kvinnliga anställda. Om fler nya kvinnliga chefer rekryteras i åldersintervallet över 59 år skulle jämställdheten öka och även hamna på en jämn nivå ålderskategorierna emellan. Några förvaltningar ligger också betydligt sämre till än andra, t.ex. Hälsostaden Ängelholm och Koncernkontoret, varför insatser vore särskilt välkomna där. Indikatorn Lika lön (nr 4) är som tidigare anförts besvärlig att öka jämställdheten inom eftersom Jämix jämför medianlönerna mellan kvinnor och män utan att ta hänsyn till hur yrkestillhörigheten skiljer sig åt mellan könen. De flesta landsting ligger för övrigt sämre till än i detta avseende. Att männens medianlön är så påtagligt mycket större än kvinnors inom ledningsarbete bör däremot analyseras närmare. Vad gäller Långtidssjukfrånvaro (indikator nr 5) ligger regionen avsevärt bättre till än övriga landsting. Ändå kan det finnas betydande förbättringspotential om riktade insatser kan göras för att få ner långtidssjukfrånvaron bland kvinnor. Här finns flera alternativ som bör utredas ytterligare, t.ex. om någon personalgrupp ska prioriteras. Det finns flera att välja bland, i synnerhet inom vårdyrkena. Indikatorn Föräldraskap - Skillnad i föräldraledighet (nr 6) kan på kort sikt bli mer jämställd om männen blir bättre på att plocka ut föräldraledighet. Målgruppen är
24 (24) förhållandevis liten (ca 1100 medarbetare) och skulle kunna brytas ned ytterligare till olika förvaltningar och/eller yrkesgrupper för att kunna rikta insatser på ett effektivt sätt. Ett större uttag av föräldraledighet bland manliga sjuksköterskor allt annat lika kan naturligtvis påverka kostnader och bemanning på ett lika negativt sätt som ökad sjukfrånvaro, men en sådan diskussion förs inte i denna rapport. I förhållande till andra landsting ligger sämre till gällande indikator nr 7 Arbetstid. Här framgår det tydligt att ålder spelar stor roll när det gäller hur stor andel av män resp. kvinnor som har heltidstjänster. I samband med att kvinnor fyller 40 år sjunker andelen med heltidstjänst betydligt i jämförelse med männen, vars andel i stort sett ligger stilla fram till 60-årsåldern. Förutom ålderns inverkan spelar personalgruppstillhörigheten en stor roll. Undersköterskor/skötare och städ/renhållningspersonal är personalgrupper med dålig jämställdhet. Att vård Kryh har sämre utfall än övriga förvaltningar inom området kan också vara en intressant faktor att undersöka närmare. Skillnaden mellan andelen kvinnor och män som är tillsvidareanställda (indikator nr 8) ökade. För att förbättra jämställdheten inom detta område, där resultatförsämringen är påtaglig, måste fler män bli tillsvidareanställda. Eftersom resultatförsämringen kunde sjunka så snabbt från ett år till ett annat, borde även en resultatförbättring kunna gör det. Därför kan det vara en god idé om detta område prioriteras och analyseras ytterligare. Antagligen skulle insatser riktade mot unga anställda (<30 år) och/eller undersköterskor/skötare förbättra jämställdheten betydligt inom området. Arbetet framöver Insatser för att uppnå en ökad jämställdhet bör framför allt göras inom områden där störst resultat per insatt resurs kan uppnås (under förutsättning att inga andra prioriteringar är beslutade). Förslagsvis kan en arbetsgrupp tillsättas som får i uppdrag att föreslå åtgärder inom prioriterade områden utifrån de resultat och rekommendationer som presenteras i denna rapport.