Hur påverkar kulturen verksamhetsstyrning? en jämförelse mellan Lettland och Sverige

Transkript

1 Företagsekonomiska institutionen Kandidatuppsats Handledare: Einar Iveroth Vårterminen Hur påverkar kulturen verksamhetsstyrning? en jämförelse mellan Lettland och Sverige Författare: Deniss Dobrovolskis Sanna Häger

2 2 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) Hur påverkar kulturen verksamhetsstyrning? en jämförelse mellan Lettland och Sverige Deniss Dobrovolskis och Sanna Häger Handledare: Einar Iveroth Företagsekonomiska institutionen Inlämningsdatum: Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15 hp SAMMANDRAG Denna artikel undersöker kulturella skillnader mellan Sverige och Lettland samt hur dessa skillnader påverkar verksamhetsstyrningen för svenska företag som etablerat verksamhet i Lettland. Artikeln utgår från Hofstedes teorier kring kulturella skillnader. Resultaten av enkäter som delades ut till respondenter i Sverige och Lettland visar att länderna skiljer inom dimensionerna maktdistans, osäkerhetsundvikande samt maskulinitet. För att undersöka hur dessa resultat påverkar verksamhetsstyrningen har sedan intervjuer genomförts med företagsledare på svenska företag i Lettland. Resultaten visar att skillnader inom dimensionen maktdistans framförallt leder till centraliserat beslutsfattande och mer direktstyrning i Lettland jämfört med i Sverige. Skillnaden inom dimensionen osäkerhetsundvikande leder framförallt till mer detaljstyrning, mindre initiativtagande samt kortare tidsperspektiv inom planering i Lettland jämför med i Sverige. Skillnaden i dimensionen maskulinitet leder till att strävan för status och ekonomisk framgång är högre i Lettland jämfört med i Sverige. Denna artikel argumenterar för att det är viktigt för svenska företag i Lettland att vara medvetna om dessa skillnader eftersom det kan påverka deras verksamhetsstyrning. Resultaten visar dock att letterna kan anpassa sig till svensk verksamhetsstyrning och trots skillnaderna mellan länderna har ett flertal svenska företag genom utbildning av anställda lyckats etablera svenska verksamhetsstyrningsmetoder i Lettland. INLEDNING Sverige är en viktig aktör i Lettland och dialogen är tät, såväl politiskt, ekonomiskt som genom lokalt och regionalt samarbete (Sveriges ambassad i Riga, 2009). Utveckling av internationell handel och globalisering av ekonomin har öppnat möjligheter för svenska företag att etablera verksamhet i Lettland. Idag finns det ungefär 600 företag i Lettland med anknytning till Sverige (Svenska exportrådet, 2008). Sverige står också för den största delen av de utländska investeringarna (Sveriges ambassad i Riga, 2009). Trots sin närhet har länderna haft olika historisk utveckling. Under 1600-talet var Lettland en del av Sverige, då Riga var svenska kungarikets största stad och länderna kunde ses ha täta ekonomiska förbindelser. Under 1700-talet erövrades dock Lettland av Tsarryssland och var under ryskt styre ända fram till landets självständighet 1991 (Sveriges ambassad i Riga, 2009). Då Lettland varit en del av Sovjet

3 3 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) har landet upplevt den sovjetiska kommunismen och dess efterdyningar vilket lett till att den lettiska kulturen skiljer sig markant från den svenska (Huettinger, 2008). Kulturella skillnader mellan länder påverkar invånares tankesätt och har gjort att individer i olika länder är vana att arbeta på olika sätt (Hofstede, 2010a). Multinationella företag måste förstå hur verksamhetsstyrningen ska anpassas efter lokala omständigheter i syfte för att vara effektiv (Chenhall, 2003). Den lokala anpassningen kräver medvetenhet för de olika nationella kulturer som företaget är verksam i eftersom kulturen påverkar olika aspekter av affärsverksamheten (Merchant & Van der Stede, 2007, s.729; Leung et al., 2005). Denna artikel syftar till att undersöka de kulturskillnader som finns mellan Sverige och Lettland samt hur dessa skillnader påverkar företags verksamhetsstyrning. Detta leder till frågeställningen: Hur påverkar kulturella skillnader verksamhetsstyrningen i svenska företag etablerade i Lettland? Det finns flertalet teorier som beskriver kultur och dess påverkan på verksamhetsstyrning (jmf. Bhimani, 1999; Baskerville, 2003). Denna artikel utgår från Hofstedes värdesystem som är det mest använda perspektivet för jämförelse av kulturer (Anthony & Govindarajan, 2007, s.678; Chenhall 2003; Merchant & Van der Stede, 2007, s.728). För att komplettera teorin kommer även andra forskare, som har använt Hofstedes teoretiska resonemang kring kulturens påverkan på verksamhetsstyrning med fokus på planerings- och kontrollprocesser att presenteras (Chow et al., 1994; Etemadi et al., 2009; Harrison et al., 1994; Leung et al., 2005). Det finns i dagsläget lite forskning som jämför lettiska och svenska kulturen med hjälp av Hofstedes värdesystem (Huettinger, 2008). Artikeln bidrar till utveckling av tidigare forskning genom att identifiera kulturella skillnader mellan länderna samt väva fram nyanser som visar på hur kulturella dimensioner påverkar verksamhetsstyrning. Artikeln kan även hjälpa svenska företagare som vill etablera verksamhet i Lettland att skapa en förståelse för hur kulturen kan påverka verksamhetsstyrningen. Artikeln baseras på en deduktiv ansats som innebär att studien utgår från existerande teorier och undersöker om dessa fungerar i praktiken (Björklund & Paulsson, 2003 s.62; Saunders et al., 2009, s.489f.). Därför inleds artikeln med en teoretisk beskrivning av kultur och Hofstedes värdesystem samt tidigare forskning inom området. Detta åtföljs av en förklaring av hur Hofstedes värdesystem appliceras på verksamhetsstyrning. Sedan förklaras metoden samt hur datainsamlingen har gått till. Resultaten sammanfattas och analyseras i två delar. Den första delen fokuserar kring vilka kulturella skillnader som finns mellan länderna och efterföljande del sammanfattar och analyserar hur verksamhetsstyrningen påverkats av de kulturella skillnaderna mellan länderna. Artikeln avslutas med en diskussion kring resultaten samt förslag för fortsatt forskning. TEORI I följande avsnitt presenteras teori samt tidigare forskning inom området. Avsnittet inleds med en beskrivning av kultur och tidigare forskning inom området. Avsnittet fortsätter med en beskrivning av Hofstedes värdesystem samt hur dimensionerna i systemet påverkar verksamhetsstyrning. Teoridelen avslutas med kritik mot Hofstede samt alternativa sysätt. Vad är kultur? Det finns olika former av kultur. Exempel på olika kulturer är nationella kulturer,

4 4 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) organisatoriska kulturer och yrkeskulturer (Hofstede & Hofstede, 2005, s.11). Nationella kulturer sammanfattas på olika sätt, men de flesta definitioner behandlar gemensamma uppfattningar eller beteenden som är delade av alla medlemmar i en grupp (jmf. Geetz, 1993, s. 227; Huettinger, 2008; Kuper, 1999, s.89;). Hofstede (2001, s.2) definierar kulturen som ett kollektivt förprogrammerat tankesätt som särskiljer en grupp av människor från en annan. Alla individer som skapar en relation över tiden kommer att skapa sin egen unika kultur (Tayeb, 2001). Hofstede (2007) påstår att kärnelement i kulturen är värderingar. Kulturella värderingar beskrivs av författaren som tendenser att föredra vissa sakförhållanden inför andra. Dessa värderingar skiljer sig mellan olika kulturer och är stabila över tiden. Leung et al.(2005) menar att stabiliteten över tiden gör kulturen användbar för prognos och kontroll av beteende. Adler et al. (1986) påstår att kulturen påverkar organisationer genom utformning av sociala strukturer så som lagar och politiska system. Detta påverkar i sin tur individer och deras prestation genom värderingar, attityder och beteende. Styrningsmetoder som passar en specifik organisation kan vara olämpliga i en organisation med en annan kultur (Hofstede, 1984b). Därför måste företag som står inför beslutet att etablera sig på en ny marknad göra en avvägning om inhemska verksamhetsstyrningssystem ska implementeras utan förändringar eller dessa måste designas om för att möta kulturella implikationer i det nya området (Chenhall, 2003). Tidigare forskning inom området Hofstede genomförde en internationell kulturundersökning redan på 1970-talet. Kulturundersökningen baserades på data samlad från IBM-anställda i 23 länder. Sverige var ett av de deltagande länderna. Sverige framstår i undersökningen som ett relativt individualistiskt men mycket feministiskt land med kort maktdistans och svagt osäkerhetsundvikande 1. I en senare version av sammanställningen har en långsiktighetsaspekt tillkommit. Hofstedes resultat för Sverige har inte uppdaterats sedan 1980, då de presenterades i boken Culture s Consequences (Hofstede, 2001). Hofstede (1998) påstår att hans resultat är baserat på hundratals år långa kulturella traditioner. Dessa traditioner påverkar hur verksamhetsstyrningen inom olika kulturer är utformad. Globaliseringen kan däremot förändra kulturen (Chenhall, 2003), då gränser mellan olika kulturer suddas ut (Leung, 2005). Scheuch (1996) påstår att kulturen befinner sig i ständig förändring. Detta strider mot Hofstedes statiska synsätt på kulturen. Om kulturen är i ständig förändring kan resultat från olika tidsperioder inte replikeras på andra tidsperioder (Lim, 2001; McSweeney, 2002) Trots att kulturen engagerar många forskare finns det lite forskning om den moderna lettiska kulturen. Hofstede har exempelvis ingen publicerad data om den lettiska kulturen (Hofstede, 2010a). Lettland har dessutom systematiskt ignorerats inom kulturell forskning, då landet ofta sägs ha präglats av sovjetiska traditioner (Huettinger, 2008). Svenska Exportrådet genomför dock årligen affärsklimatundersökningar som behandlar kulturrelaterade frågor (STC Business Climate Survey, 2008). Enligt undersökningen sker beslutsfattande i Lettland på ledningsnivå och delegering av ansvar uppfattas som ovanligt. Lettiska kulturen är mer finansiellt driven än den svenska. Det innebär att svenska företagare 1 Begreppen förklaras senare i artikeln

5 5 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) som vill jobba i Lettland bör vara beredda på att personalen kommer att förvänta sig att ledningen fattar samtliga beslut och personalen kommer enbart i begränsad utsträckning vara intresserade av att delta i beslutsfattande processer. Den lettiska kulturen anses även vara mer formell, då samtliga avtal måste vara skriftliga för att vara giltiga. Detta är någonting som svenska chefer kan uppfatta som en kulturkrock. Det finns i dagsläget lite forskning som jämför kulturella skillnader mellan Sverige och Lettland. En av de få publicerade forskare som jämfört Sverige och Lettland genom Hofstedes värdesystem är Huettinger (2008). Det finns dock brister i Huettingers forskning, då han använt en urvalsgrupp som enbart består av etniska letter. Detta trots att en betydande del av lettlands befolkning består av andra etniciteter (Nationalencyklopedin, 2010a). Huettinger (2008) använder även en urvalsgrupp som enbart består av studenter. Detta ger en snedvriden bild av populationen, då de äldre letterna präglats av den sovjetiska kulturen och de yngre letterna enbart har upplevt detta i mindre utsträckning. Genom att undersöka en urvalsgrupp med större spridning inom både ålder och etnicitet kommer förmodligen andra resultat att uppnås. Det är därmed intressant att genomföra en ny undersökning och utreda hur kulturen skiljer sig mellan de två länderna. Artikeln bidrar således till att utveckla den tidigare forskningen inom detta område. Hofstedes värdesystem En av de mest populära modellerna att analysera kulturella skillnader är Hofstedes värdesystem (Chenhall, 2003; Baskerville, 2003). Hofstedes värdesystem består ursprungligen av 4 dimensioner: maktdistans, individualism, osäkerhetsundvikande och maskulinitet (Hofstede, 2001). I samarbete med Bond genomförde Hofstede ytterligare forskning som gav upphov till en ny dimension i värdesystemet långsiktighet (Hofstede & Bond, 1988). En dimension är en kulturell aspekt som kan mätas i förhållande till en annan kulturs motsvarande aspekt (Hofstede & Hofstede, 2008, s.37). Dessa dimensioner är av intresse när forskare jämför kulturer och söker aspekter där de olika kulturerna skiljer sig. Hofstede har utvecklat ett indexsystem där dimensionerna poängsätts. Indexen tar normalt värden mellan 0 och 100, men även värden under 0 och över 100 är möjliga på grund av beräkningstekniken (Hofstede, 1994b). Detta indexsystem möjliggör jämförande mellan olika kulturer. Tabell I visar en översikt över Hofstedes kulturella dimensioner i olika länder. Denna sammanställning kommer inte analyseras ytterligare, utan används enbart för att ge läsaren en översiktlig bild över hur kulturerna skiljer världen över. De olika dimensionerna förklaras utförligare nedan. Land Maktdistans Individualism Osäkerhetsundvikande Maskulinitet Långsiktighet 2 Japan Kina Tyskland Ryssland Nederländerna Index för variabeln långsiktighet finns ej tillgängligt för alla länder (Hofstede & Hofstede, 2008)

6 6 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) Frankrike Italien Sverige Storbritannien Indien Spanien Grekland Brasilien Finland Kanada Danmark Norge Portugal USA Tabell I Författarnas bearbetning av Hofstede & Hofstede, Maktdistans Maktdistans visar till vilken utsträckning människor i ett samhälle accepterar att makten i institutioner och organisationer är ojämnt fördelad (Hofstede & Hofstede, 2008, s.59). Enligt Hofstede (1984a) eftersträvar människor i samhällen med större maktdistans högre hierarkisk ordning. Maktdistansen är direkt relaterat till graden av centralisering, dvs. ju högre nivå av maktdistans desto mer centraliserat är beslutsfattandet. Detta får konsekvenser för människors sätt att bygga upp institutioner och organisationer. Hofstede (1991, s.51) hävdar att den idealiske chefen i ett samhälle med stor maktdistans är en välvillig autokrat. Författaren påpekar att underordnade i länder med stor maktdistans är beroende av sina chefer och förväntar sig att ledningen kommer att fatta beslut själva och sedan meddela besluten till sina underställda. Ledningsteorier i länder med stor maktdistans förespråkar vikten av chefens roll. Chefer har mindre förtroende för underställda och det finns fler övervakningsfunktioner. Tjänstemannayrken och kontorsarbete värderas högt, vilket leder till att korruption är mer utbredd i länder med stor maktdistans (Hofstede & Hofstede, 2008, s.72). Hofstede och Hofstede (2008, s.72) påstår att länderna med kort maktdistans kännetecknas av decentralisering. Den ideala chefen är en demokrat som uppmuntrar initiativ och har stor förtroende för underställda. Detta leder till att övervakningsfunktionerna är mindre utbredda på arbetsplatsen. Olika yrken uppfattas som likvärdiga och samhället kännetecknas av inkomstutjämning. Privilegier och statussymboler är inte uppskattade av allmänheten, något som får uttryck i mindre accepterad korruption. Individualism Individualism syftar till vilken utsträckning människor uppfattar sig själv som enskilda individer eller som en del av en större grupp. Människor i individualistiska kulturer tenderar att placera sina personliga intressen förre gruppens (Anthony & Govindarajan, 2007, s.679). Individer i individualistiska samhällen är beredda att kämpa för sina egna intressen och uppgifter och på grund av detta kan konflikter uppstå (Merchant & Van der Stede, 2007, s.729). Företagsledningen i individualistiska

7 7 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) samhällen leder enskilda individer mot ett uppsatt mål, till skillnad från i kollektivistiska samhällen där ledningen leder grupper mot gemensamma mål (Hofstede & Hofstede, 2008, s.117). Kollektivismen kännetecknar samhällen där människor integreras i väl sammanhållna grupper, som skyddar sina medlemmar i utbyte mot lojalitet (Hofstede, 1991, s.87). Kollektivistiska kulturen präglas av individer som är intresserade i att uppnå gemensamma mål. Individerna ser goda relationer som en viktig del av sociala livet, vilket leder till konfliktundvikande beteende. Detta kan även leda till att vissa uppgifter nedprioriteras ifall dess lösning kan leda till försämrade relationer inom gruppen (Hofstede & Hofstede, 2008, s.117). Osäkerhetsundvikande Hofstede (1991, s.143) menar att osäkerhetsundvikande behandlar till vilken utsträckning medlemmar i en kultur känner sig hotade av osäkra eller okända situationer. Författarens forskning visar att individer i olika kulturer hanterar osäkerheten på olika sätt. Osäkerhetsundvikande påverkar grad av formalisering och reglering i samhället. Etemadi et al. (2009) påstår att institutioner i samhällen med starkt osäkerhetsundvikande försöker skapa trygghet och undvika risker. Tryggheten kan uppnås genom utformning av tydliga och precisa instruktioner, beteendenormer, och flertal lagar. Det ställer höga krav på tjänstemäns kompetens och gör att ärenden behandlas långsamt (Hofstede & Hofstede, 2008, s.210). Starkt osäkerhetsundvikande i kombination med stor maktdistans leder till att byråkrati råder i samhället (Hofstede & Hofstede, 2008, s.270). Etemadi et al. (2009) skriver att i samhällen med starkt osäkerhetsundvikande försöker individer att påverka framtiden. Detta beror på att framtiden är i princip oförutsägbar vilket upplevs negativt. Hofstede och Hofstede (2008, s.205) skriver att individer försöker undvika att byta arbetsgivare. Det råder starkt behov av formalisering och regler i samhället och på arbetsplatser. Därför blir chefer mer direktstyrande i daglig verksamhet (Hofstede & Hofstede, 2008, s.205). Hofstede (1991, s.143) påstår även att i kulturer med svagt osäkerhetsundvikande har människor en naturlig tendens att känna sig säkra inför framtiden och upprätthålla en mer avslappnad atmosfär med större tolerans för avvikande och innovativa idéer. Det leder till att individer är mer benägna att byta arbetsuppgifter. Avsaknad av hårda regleringar och större acceptans för tvetydighet och kaos gör att ledningen undviker direktstyrning och koncentrerar sig på strategisk ledning (Hofstede & Hofstede, 2008, s.205). Maskulinitet Hofstede (1991, s.104) påstår att maskulinitet präglar samhällen där sociala könsroller är tydligt åtskilda; män förutsätts vara självhävdande, tuffa och inriktade mot materiell framgång, samtidigt som kvinnor förutsätts vara anspråkslösa, ömma och engagerade. Feminina samhällen definierar författaren som samhällen i vilka de sociala könsrollerna överlappar varandra, det vill säga både män och kvinnor förutsätts vara anspråkslösa, ömma och engagerade. Hofstede och Hofstede (2008, s.131) skriver även att maskuliniteten bygger på strävan efter stolthet, självsäkerhet, ekonomisk och finansiell framgång. Anställda förväntar sig att chefen ska vara beslutsam, självhävdande och även aggressiv. Konkurrensen får större betydelse i arbetslivet, eftersom misslyckad prestation uppfattas som negativt. Det innebär att konflikter inte göms undan utan löses tills det

8 8 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) finns en vinnande part. Överlag är anställda mer benägna att arbeta mer och prioriterar karriärmöjligheter och lön före fritid (Hofstede & Hofstede, 2008 s.161). Individer är mer benägna att påbörja svåra uppgifter för att hävda sig (Chow et al., 1994). De är även mer benägna att få erkännande och möjlighet att avancera (Hofstede & Hofstede, 2008, s.145). Femininiteten står för preferens för relationer, samarbete, blygsamhet, omsorg, jämställdhet och bevarandet av miljön (Etemadi et al., 2009). I arbetslivet betonar femininiteten vikten av jämlikhet, solidaritet och arbetsmiljö (Hofstede, 1991, s.123). Det innebär även att belöningar är utjämnade mellan anställda. Pengar och karriär får mindre betydelse i feministiska länder. Individer jobbar för att leva och föredrar att ha mycket fritid. Arbetarna behöver inte konkurrera för belöning, vilket får uttryck i att konflikter löses genom förhandlingar och kompromisser (Hofstede & Hofstede, 2008, s.161). Långsiktighet Långsiktighet kännetecknas av egenskapar som är inriktade på framtida belöningar så som uthållighet och sparsamhet (Hofstede & Hofstede, 2008, s.226). Långsiktighet leder till viljan att lära sig saker samt att ärlighet, ansvarstagande och självdisciplin efterstävas på arbetsplatsen (Hofstede & Hofstede, 2008, s.241). Hofstede och Bond (1988) påstår att individer med ett långsiktigt tankesätt ofta innehar stora besparingar och likvida tillgångar för investeringar, har viljan att underordna personliga intressen för att uppnå ett större syfte och har respekt för myndigheter. Författarna kopplar samman långsiktigheten med ekonomisk tillväxt, då länderna med långsiktig inriktning uppvisat stark ekonomisk tillväxt i slutet av 1900-talet. Långsiktiga tankesättet bidrar även till en strävan efter innovation och utveckling. Hofstede och Bond (1988) skriver att individer i kortsiktiga kulturer tror på absolut sanning, är konventionella, traditionella, kortsiktigt orienterade och strävar efter stabilitet. På arbetsplatsen värderas självständig tänkande, frihet och omedelbara prestationer högst (Hofstede & Hofstede, 2008, s.241). Det kortsiktiga tankesättet hindrar den ekonomiska utvecklingen, eftersom individer är mer benägna att välja stabilitet i stället för innovation (Hofstede & Bond, 1988). Dimensionernas påverkan på planering och styrning 3 Planering är en viktig del av verksamhetsstyrningen som påverkas av kulturella normer (Chow et al., 1994; Etemadi et al., 2009; Harrison et al., 1994; Leung et al., 2005). Merchant och Van der Stede (2007, s.329f.) förklarar att syftet med planeringsprocesser är att klargöra organisatoriska mål, förklara hur företaget kommer att uppnå dessa mål och vilka resultat som förväntas. Planering är beslutsfattande i förväg. Det är ett sätt att tvinga företagsledningen att analysera framtiden, få bättre förståelse för företagets omgivning och förstå hur riskerna kan reduceras. Beslut om strategi, bemanning och operationell verksamhet kan och bör justeras baserat på framtidsanalys. Den effektiva planeringen är proaktiv, det vill säga den möjliggör för företagsledningen att forma och styra sin framtid. Hofstede och Hofstede (2005, s. 255) skriver att planering och styrning hör ihop. Genom planering försöker företag minska osäkerhet. Styrning är en form av makt som används för 3 Avsnittet behandlar enbart dimensionerna makdistans, osäkerhetsundvikande och maskulinitet, då dessa dimensioner visat sig skilja mellan länderna enligt resultat av den kvantitativa undersökningen som presenteras senare i artikeln.

9 9 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) att säkerställa att planerade resultat uppnås. Därför påverkas planerings- och styrningsprocesser främst av de normer som gäller för osäkerhetsundvikande och maktdistans. Då dessa normer skiljer sig mellan olika kulturer sker planerings- och styrningsprocessernas utformning på olika sätt i olika länder (Hofstede & Hofstede, 2005; House, et al., 2004; Smith et al., 1995). Maktdistans bygger på ett hierarkiskt och centraliserat tankesätt, då chefer förlitar sig på sina överordnade och formella regler (Harrison et al, 1994; Hofstede & Hofstede, s.256). Det gör planeringen mer politisk eftersom planeringsprocesser präglas av känslomässiga relationer och framförallt motviljan att göra maktinnehavarna besvikna. Planeringsarbetet är även mer personligt och leder till större involvering av chefer i planering och styrning av den operationella verksamheten. Det är dock viktigt att poängtera att ju högre upp i hierarki individen kommer, desto mindre formell blir planeringen och styrningen (Hofstede & Hofstede, 2005, s. 256). En annan aspekt av stor maktdistans som påverkar planerings- och styrningsprocesser är chefernas avsaknad av förtroende. Chefer styr mer i detalj och underställda tillåts inte att delta i planeringen och beslutsfattandet. Avsaknad av förtroende får även uttryck i att det finns flera övervakningsfunktioner på arbetsplatser (Hofstede & Hofstede, 2005 s.256). Hofstede och Hofstede (2008, s. 256) påstår att stor maktdistans innebär att underordnade inte är tillräckligt oberoende för att kunna ha en meningsfull dialog med chefen. Chow et al. (1996) hävdar att deltagande i beslutsfattandet är mer effektivt i individualistiska samhällen med kortare maktdistans. Individer i kollektivistiska organisationer med stor maktdistans uppfattar inte deltagandet i beslutsprocesser som viktigt, eftersom de anser att det är chefer som ska fatta beslut. Underställdas deltagande i beslutsfattande processer kan sällan leda till framgångsrika resultat inom organisationer med stor maktdistans (Etemadi et al., 2009). Starkt osäkerhetsundvikande kan leda till att omfattande strategisk planering sällan genomförs eftersom den bygger på osäkra prognoser (Hofstede & Hofstede, 2005, s. 256). Hofstede (1984b) påstår även att företagsledningen koncentrerar sig på kortsiktig och medelfristig planering för att minska osäkerhetsfaktorn. Chefer som präglas av en stark osäkerhetsundvikande kultur föredrar att planera för enklare mål eftersom dessa är lättare att uppnå (Chow et al., 1994). För att minska osäkerheten ytterligare överlämnas planeringen ofta åt specialister (Hofstede & Hofstede, 2005, s. 256). Hofstede och Hofstede (2005, s. 256) påstår att starkt osäkerhetsundvikande innebär att både chefer och anställda inte är beredda att acceptera någon tvetydighet. Det förstärker behovet att planera mer detaljerat samtidigt som det ställer högre krav på återkoppling och uppföljning. Chefer ställer högre krav på precision och formalisering och för att uppnå denna precision blir cheferna mer indragna i det vardagliga arbetet. (Hofstede & Hofstede, 2005, s. 189). Ökat krav på formalisering i osäkerhetsundvikande kulturer innebär att regler, planer och meddelanden måste skrivas ner. Chow et al. (1994) hävdar att stark maskulinitet leder till att individer har en benägenhet att vilja ta svåra uppgifter. Att arbetet erbjuder utmaningar och möjligheter till avancemang är någonting som värderas högt. Maskuliniteten bygger på en strävan efter stolthet och finansiell framgång (Hofstede & Hofstede, 2005, s.119).

10 10 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) Enligt Hofstede och Hofstede (2005, s.119) betonar och belönar organisationer i maskulina samhällen resultat och individer strävar efter att få erkännande kring att de gjort ett bra arbete. Därför måste företag som verkar i maskulina samhällen erbjuda utmaningar och möjligheter för sina anställda, för annars finns risken att de lämnar arbetsplatsen för nya utmaningar. Vid stark maskulinitet kan även företagare styra medarbetare genom att motivera med hög lön. Kritik mot Hofstedes modell och alternativa synsätt Hofstedes studier kring kulturella skillnader har väckt stort intresse bland andra forskare. Trots att Hofstedes modell är den största inom området, är inte modellen perfekt och täcker inte alla kulturella skillnader som finns mellan länder (Harrison & McKinnon, 1999). En aspekt som Hofstede får mycket kritik för är att författaren likställer nationer och kulturer (Baskerville, 2003). Antropologiska forskare har visat att många nationer kännetecknas av mångfald av kulturer (O Leary & Levinson, 1991). I exempelvis 32 västeuropiska länder kan 81 olika kulturer identifieras (O Leary & Levinson, 1991). I multikulturella samhällen kan olika kulturer visa stora skillnader mellan dimensionerna därför bör en mer avancerad metod användas (Au, 2000). En del kulturforskare har utvecklat en helhetssyn på kulturen som inte tillåter poängsättandet av kulturella dimensioner (Baskerville, 2003; Harrison & McKinnon, 1999). Enligt författarna är Hofstedes förenklade framställning av kulturen en svaghet i teorin. Hofstedes förenklade modell försummar djupet, rikedom och mångfald av de olika kulturerna som inte kan fångas upp av Hofstedes fem dimensioner. Hofstedes modell kritiseras även för att inte betrakta lokala förhållanden och institutioner (Merchant & Van der Stede, 2007 s.730). McSweeney (2002) kritiserar Hofstede för att hans forskning baseras på urvalsgrupper som inte speglar hela populationen, då hans ursprungliga studie enbart baseras på IBManställda. McSweeney anser att en studie som enbart baseras på anställda på ett företag inte kan ligga som underlag för en hel nations kultur. På grund av kritik mot Hofstedes värdesystem har andra forskare utvecklat egna modeller för kulturella dimensioner. Schwartz (1994) har identifierat 7 nya kulturella dimensioner som avviker från Hofstedes. Dessa dimensioner används sedan av Smith et al. (1995) i syfte att forska inom styrningsprocesser i 43 olika kulturer. En annan studie som fått namnet GLOBE startades i början av 1990-talet i syfte att analysera ledarskapsbeteende i 62 länder världen över (House et al., 2004). House formulerade 9 nya kulturella dimensioner som delvis är en vidareutveckling av Hofstedes teori. Användning av Hofstedes teorier i internationella forskningsprojekt har lett till precisering och förtydligande av Hofstedes kulturella dimensioner samt det har skapat bevis att dessa dimensioner återspeglar praktiken (Leung et al., 2005). Det finns vissa brister i Hofstedes teori men trots detta anses teorin vara en bra utgångspunkt för artikeln. Detta då Hofstedes teorier är väletablerade samt möjliggör jämförelse med tidigare forskning (Chenhall, 2005). Teorins brister kommer dock behandlas i metodavsnittet samt diskuteras i avslutande del av artikeln. METOD I följande avsnitt beskrivs metoden som använts i studien. Avsnittet inleds med val av metod, sedan förklaras den kvantitativa och kvalitativa undersökningen var för sig.

11 11 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) Val av metod Ett vanligt problem när det gäller forskning är att många forskare föredrar kvalitativa undersökningar som beskriver specifika fall istället för att använda kvantitativa metoder som ger en mer generaliserad bild (Frost & Martin, 2004). Genom att kombinera kvalitativa och kvantitativa metoder skapas validitet, då forskningen kommer ifrån respektive metods begränsningar (Arnold, 2006). Istället för att undersöka om det finns skillnader i nationell kultur, är det mer användbart att undersöka hur skillnaderna påverkar (Leung et al., 2001; Earley & Gibson, 2002; Oyserman et al., 2002). Huettinger (2008) undersöker exempelvis enbart vilka kulturella skillnader som finns mellan länderna. Genom att kombinera en kvantitativ och en kvalitativ metod kommer studien kunna bygga vidare på Huettingers forskning genom att inte bara svara på frågan om det finns en skillnad mellan länderna, utan även beskriva hur skillnaderna påverkar företagens verksamhetsstyrning. Genom att kombinera dessa två metoder skapas i enlighet med Arnold (2006) validitet i undersökningen. Undersökningen är uppdelad i två moment. Den första består av en kvantitativ enkätundersökning som identifierar kulturella skillnader mellan Sverige och Lettland. Resultaten från enkäterna ger en bättre förståelse för inom vilka områden kulturella skillnader finns. De kommer därmed avgränsa vilka dimensioner som är aktuella att undersöka när det gäller hur kulturella skillnader påverkar verksamhetsstyrningen. Den andra delen av undersökningen består av kvalitativa intervjuer som genomförs i syfte att undersöka hur de kulturella skillnader som identifierats under den kvantitativa undersökningen påverkar verksamhetsstyrningen. Kvantitativ undersökning Den kvantitativa undersökningen baseras kring en enkätundersökning där kulturella skillnader mellan Sverige och Lettland undersöks och identifieras. Enkäterna baseras på Hofstedes undersökningsunderlag Values Survey Module Questionnaire (1994). Enkäten undersöker respondenternas inställning kring variablerna: maktdistans, individualism, osäkerhetsundvikande, maskulinitet, och långsiktighet. Respondenterna får i enkäten svara på frågor kring dessa variabler i en femgradig skala och resultaten sammanställdes sedan i enlighet med Hofstedes anvisningar i Values Survey Module Manual (1994). Enkäten översattes till svenska respektive lettiska och distribuerades i pappersformat samt via e-post till respondenter i Sverige respektive Lettland. En brist med att översätta enkäterna till respektive språk är att vissa språkskillnader kan uppstå på grund av översättningen. Dessa språkskillnader kan därmed påverka resultatet av enkäterna (Harzing, 2005). Då flera av respondenternas kunskaper i engelska var bristfällig var översatta enkäter det mest logiska valet. För att säkerställa översättningens tillförlitlighet fick en sekundär person med goda kunskaper i engelska, svenska och lettiska kritiskt bedöma översättningen. Då fråga 9 och 11 var svårtolkade och därmed svåra att översätta, eliminerades dessa frågor i resultatsammanställningen. Enkäten distribuerades till studenter, militärer, farmaceuter samt butiksarbetande i Sverige respektive Lettand. Urvalet av respondenter baserades på ett så kallat klusterurval (Saunders et al., 2009, s.230). Detta då syftet var att jämföra likvärdiga urvalsgrupper i båda länderna Det är viktigt att påpeka att urvalet inte förväntades spegla hela Sverige respektive Lettlands population, men genom att matcha likvärdiga respondenter redan under

12 12 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) urvalsprocessen förväntades grupperna vara jämförbara med varandra. För att säkerställa respondenternas jämförbarhet, fick respondenterna svara på frågor kring ålder och akademisk bakgrund. I och med att urvalsgrupperna baserades på ett klusterurval var undersökningsgruppernas omfång begränsad. Att författarna varit delaktiga i urvalet är också en begränsning i metoden. En ny mer omfattande enkätundersökning kan eventuellt visa på andra resultat. Genom att utgå från Hofstedes metod och undersökningsunderlag kommer resultaten vara jämförbara med tidigare forskning inom området. Det är dock viktigt att påpeka att ett annat urval av respondenter jämfört med Hofstede och Bond (1988) samt Huettinger (2008) har används. Dessa forskare baserar sin forskning kring respondenter bestående enbart av studenter. Genom att undersöka en bredare urvalsgrupp kommer undersökningen visa större bredd genom att reflektera en större del av populationen. För att nå signifikanta resultat sammanställdes efter bortfall 70 enkäter i Lettland respektive 70 enkäter i Sverige. Deskriptiv statistik har använts för att beräkna medelvärden, standardavvikelse och skevhet på respektive enkätfråga i enlighet med tidigare forskning (Hofstede, 2001, s.491; Huettinger, 2008). Standardavvikelse och skevhet har beräknats för att visa att data är normalfördelad. Enligt Hofstede (2001, s.68f.) behöver svar på enkätfrågor som används för att mäta ett lands dimension inte nödvändigtvis korrelera mellan individer. Ett analytiskt korrelationstest bör därför inte baseras på individuella värden, utan snarare på länders gemensamma medelvärden. För att ett analytiskt test ska kunna genomföras krävs därför data från minst fem länder. För jämförelse mellan färre länder antas därför tillförlitligheten för given. Då undersökningen enbart baserats på data från två länder har i enlighet med Hofstedes anvisningar ingen analytisk statistik applicerats på variablerna. Författarna är dock medvetna om att det är en brist i metoden. Resultaten från enkätundersökningarna sammanställdes i tre tabeller som presenteras i resultatdelen, där tabell II visar urvalsgruppernas jämförbarhet, tabell III visar resultaten på respektive enkätfråga, samt tabell IV som visar de fem variablerna; maktdistans, individualism, osäkerhetsundvikande, maskulinitet och långsiktighet samt hur de skiljer mellan länderna. Tabell IV visar även Huettingers (2008) tidigare resultat. De fem variablerna beräknades genom att applicera Hofstedes Values Survey Module Manual på enkätresultaten. Med hjälp av resultaten från enkätundersökningen skapades en intervjuguide som fokuserade kring kulturella skillnader mellan Sverige och Lettland (se bilaga II). Denna intervjuguide låg till grund för den kvalitativa undersökningen. Kvalitativ undersökning Via Svenska Exportrådet mottogs en lista med kontaktpersoner till svenska företag som etablerat verksamhet i Lettland. Via e-post kontaktades 42 svenska företag i Lettland med en förfrågan om de var intresserade att delta i undersökningen. Av dessa var 15 företag intresserade och villiga att delta. Då det inte fanns tid eller möjlighet att undersöka samtliga utvärderades vilka personer och organisationer som passade undersökningen bäst. Kriterierna vid urval av intervjupersoner var att de hade erfarenhet av chefsarbete i ett svenskägt företag i Lettland. Dessutom ställdes kravet att företaget skulle ha minst fem anställda i båda länderna samt att respondenterna hade minst två

13 13 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) års erfarenhet av verksamhetsstyrning i både Sverige och Lettland. För att få in ett annat perspektiv intervjuades även letter som arbetade åt ett svenskägt företag kring hur de upplever kulturskillnader och verksamhetsstyrning i syfte att undersöka om de upplevt skillnaderna på samma sätt som de svenska intervjupersonerna. Genom mejlkorrespondens med företagen valdes efter noga överväganden vilka företagsrepresentanter som var intressanta för undersökningen. Totalt sett valdes 10 intervjupersoner ut då de stämde in på urvalskriterierna, 6 svenska chefer med erfarenhet från verksamhetsstyrning i både Lettland och Sverige, samt 4 letter som arbetade som chefer på ett svenskägt företag i Lettland (för förteckning av intervjupersoner se bilaga III). Genom att intervjua chefer på ett flertal olika företag minskades risken att undersökningen speglade en viss organisations företagskultur istället för den nationella kulturen, som undersökningen var avsedd att spegla. Intervjuerna var semistrukturerade (Saunders et al., 2009, s.320) för att respondenten skulle kunna prata fritt om sina erfarenheter kring kulturskillnader och påverkan på verksamhetsstyrningen. Viktigt att påpeka är att då resultaten från enkätundersökningen sammanställdes innan intervjuerna genomfördes finns det en risk att delar av intervjuerna kan ha varit vinklade. Detta på grund av att författarna redan innan intervjuerna hade en uppfattning om vad utfallen av resultaten borde vara. Detta kan ses som en brist i metoden. Genom att använda semistrukturerade intervjuer och låta respondenterna prata fritt förväntades dock författarnas påverkan på utfallen av intervjuerna minska. Då intervjupersonerna var bosatta på olika platser i Europa genomfördes 6 intervjuer på plats i Riga samt 4 intervjuer via Skype 4 eller telefon. Samtliga intervjuer spelades in för att dokumenteras och kunna analyseras i efterhand. Varje intervju tog mellan 30 minuter och 2 timmar. En nackdel med telefonintervjuer är att information angående respondentens kroppsspråk går förlorat (Bell, 2006, s.158). Telefon- och Skypeintervjuer ansågs trots detta vara ett bra sätt att fånga respondenternas åsikter, då det inte funnits möjlighet att möta dem på plats. Då 4 av respondenterna inte var svensktalande genomfördes dessa intervjuer på lettiska och tolkades sedan till svenska. Viktigt att påpeka är att en av författarna både är svensk och lettisktalande och har därmed genomfört majoriteten av intervjuerna. För att undvika feltolkningar har även en oberoende person som har kunskaper både i svenska och lettiska lyssnat igenom delar av intervjuerna i efterhand för att se att översättningarna stämmer. Metod för analys Analysen inleds med en kort jämförelse av studiens kvantitativa resultat med Huettinger (2008). Detta för att få en bild av hur resultaten skiljer sig från tidigare forskning inom området. Resterande delar av analysen kommer sedan jämföra teori och empiri och därigenom redogöra för hur kulturen påverkar verksamhetsstyrningen i svenska företag i Lettland. I analysen kommer även slutsatser dras kring vilka dimensioner som ligger bakom skillnaderna. Analysen avslutas med en sammanfattande tabell av hur skillnader i Hofstedes dimensioner påverkar verksamhetsstyrningen i Sverige respektive Lettland. 4 Internetbaserad telefoni

14 14 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) RESULTAT Nedan presenteras de empiriska resultaten från undersökningen. Resultaten presenteras i två delar. Den första delen visar resultaten från enkätundersökningen som sammanfattas i tabellform. Den andra delen presenterar resultaten från den kvalitativa undersökningen. Resultat från enkätundersökning Resultaten från enkätundersökningarna sammanställs i tre tabeller där tabell II visar urvalsgruppernas jämförbarhet, tabell III visar resultaten på respektive enkätfråga, samt tabell IV som visar de fem variablerna; maktdistans, individualism, osäkerhetsundvikande, maskulinitet och långsiktighet för Sverige och Lettland. Tabell II visar urvalsgruppernas egenskaper för att visa jämförbarheten mellan grupperna. Fördelningen av kön ligger jämt fördelad mellan urvalsgrupperna. Inom den svenska urvalsgruppen är samtliga respondenter av svensk nationalitet, inom den lettiska urvalskruppen är 66 % etniska letter samt 34 % av annan nationalitet. I Sverige är begreppet nationalitet lika med medborgarskap (Nationalencyklopedin, 2010b). I Lettland har nationalitet och medborgarskap skilda meningar. Enligt lettiska lagstiftningen är en person lettisk medborgare om denne har rättslig tillhörighet till den lettiska staten (Lettlands Utrikesdepartement, 2010). Begreppet nationalitet har i Lettland mer etnisk betydelse. Enligt lagen får lettiska medborgare välja nationalitet i enlighet med deras föräldrars etniska tillhörighet (Lettlands Ministerråd, 1991). Det innebär att en individ kan vara av rysk nationalitet, trots att denne är lettisk medborgare och dennes släkt har varit bosatt i Lettland i århundraden. Det har lett till att enbart 55 % av den lettiska befolkningen räknas som etniska letter (Nationalencyklopedin, 2010b). Åldersfördelningen och utbildningsnivån skiljer mellan respondentgrupperna. Bland de lettiska respondenterna är både åldersfördelningen och längden på genomförd utbildning något högre än bland de svenska respondenterna. Det kan även ses att större del av de lettiska respondenterna arbetar i chefsposition, är yrkesutbildade eller akademiker jämfört med de svenska respondenterna. Urvalsgrupperna är därmed inte homogena och precist jämförbara. Detta ses dock inte som något stort problem för undersökningen, då den enbart ämnar visa på skillnaderna mellan variablerna maktdistans, individualism, osäkerhetsundvikande, maskulinitet samt långsiktighet och inte strävar efter att spegla en korrekt bild av respektive lands befolkning. Sverige (n=70) Lettland (n=70) Kön Man 66 % 64 % Kvinna 34 % 36 % Nationalitet Svensk 100 % 0 % Lettisk 0 % 66 % Rysk 0 % 28 % Annan 0 % 6 % Ålder % 59 % % 34 % % 6 %

15 15 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) Utbildning % 26 % % 39 % % 36 % Sysselsättning Inget arbete/låg kvalificerat arbete 57 % 29 % Yrkesutbildad/akademiker 30 % 54 % Chefsposition 13 % 17 % Tabell II Urvalsgruppernas egenskaper Tabell III visar en översikt av respondenternas svar på respektive enkätfråga. Enkäten presenteras i bilaga I. Värdena är beräknade med hjälp av deskriptiv statistik. Resultaten i tabell III visas i form av medelvärden, standardavvikelser samt skevhet, för att läsaren skall få en tydlig bild av utfallen av enkäterna. Fråga 9 respektive 11 är bortplockade i sammanställningen, då dessa frågor är svårtolkade och inte gick att översätta så de fick samma betydelse i den svenska och lettiska enkäten. I instruktionerna för analys av enkäterna rekommenderas att eliminera dessa svårtolkade frågor som kan skapa förvirring bland respondenter (Hofstede, 1994b). Att eliminera två frågor kan dock undergräva resultatens tillförlighet, och måste därmed tas i beaktande. Dimensionerna maktdistans, individualism, osäkerhetsundvikande och maskulinitet påverkas av respondenternas svar på fyra frågor och variabeln långsiktighet påverkas av respondenternas svar på två frågor. Det gör att tillförlitligheten i dimensionen långsiktig inte kan anses lika hög som i de andra dimensionerna. En mer omfattande undersökning med annan metod kan därmed visa annorlunda resultat kring ländernas långsiktiga dimension. En diskussion kring respondenternas svar på frågorna kring långsiktighet kommer även tas upp i slutet av arbetet. Bland resultaten som påverkar variabeln maktdistans kan det inte urskiljas någon betydande skillnad på fråga 3, 6 och 14 mellan respondenterna i Sverige och Lettland. Fråga 17 skiljer mellan länderna då svenska respondenter har ett medelvärde på 3.41 och de lettiska respondenterna har ett medelvärde på Fråga 1,2,4 och 8 påverkar variabeln individualism. Resultatet på dessa frågor kan ses vara likvärdigt mellan Sverige och Lettland, då medelvärdena kan ses anta i stort sätt samma värden i båda länderna. Bland frågorna som påverkar variablerna maskulinitet, kan en skillnad utläsas i två av frågorna. Fråga 15 får bland de svenska respondenterna ett medelvärde på 2.70 och bland de lettiska respondenterna ett medelvärde på Fråga 20 får bland de svenska respondenterna ett medelvärde på 3.13 och bland de lettiska respondenterna ett medelvärde på Bland frågorna som påverkar variabeln osäkerhetsundvikande noteras skillnader i tre av enkätfrågorna. I fråga 13 noteras ett svenskt medelvärde på 2.39 och motsvarande lettiska medelvärde uppgick till I fråga 16 utlästes ett svenskt medelvärde på 2.24 samtidigt som respektive lettiska värde utlästes till På fråga 18 utlästes det svenska resultatet till 3.09 respektive lettiska resultatet till I fråga 19 skilde resultatet enbart marginellt.

16 16 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) Variabeln långsiktighet påverkas enbart av fråga 10 och 12, då fråga 9 och 11 plockades då de svenska medelvärdena är 2.87 respektive 3.09 och de lettiska motsvarigheterna är 2.60 bort ur sammanställningen. Medelvärdena i respektive fråga 10 och 12 kan ses skilja mellan länderna, Sverige (n=70) Lettland (n=70) Frågor MEAN SD SKEW MEAN SD SKEW Maktdistans Individualism Osäkerhetsundvikande Maskulinitet Långsiktighet Tabell III Deskriptiv statistik på enkätundersökningen I tabell IV visas de sammanställda resultaten från enkätundersökningen i indexform för dimensionerna maktdistans, individualism, osäkerhetsundvikande, maskulinitet samt långsiktighet. I tabell IV jämförs även enkätundersökningen med Huettingers tidigare forskning inom området. Indexet för variabeln maktdistans har påverkats av fråga 3,6,14 samt 17. Indexet för variabeln individualism har påverkats av frågorna 1,2,4 och 8. Indexet för variablerna maskulinitet har påverkats av fråga 5,7,15 och 20. Indexet för variabeln osäkerhetsundvikande har påverkats av fråga 13,16,18 och 19 samt indexet för variabeln långsiktighet som har påverkats av frågorna 10 och 12. För fullständiga förklaringar på uträkningarna se Hofstedes Values Survey Module Manual (1994b). Dimensionerna individualism och långsiktighet skiljer inte nämnbart mellan länderna. Variablerna maktdistans, osäkerhetsundvikande och maskulinitet skiljer dock mellan länderna. Störst skillnad är det inom osäkerhetsundvikande där Sverige har ett index på 15 och Lettland ett index på 77. Det kan därmed sägas att Lettiska befolkningen har ett större osäkerhetsundvikande jämfört med Sverige. I dimensionen maskulinitet får Sverige

17 17 D.Dobrovolskis & S.Häger / Kandidatuppsats, Fortsättningskurs C, VT 2010, 15hp ( ) ett index på 25 jämfört med Lettlands 50. Lettland är därmed mer maskulint jämfört med Sverige. Inom dimensionen maktdistans är Sveriges resultat 13 jämfört med Lettlands 31. Det kan också ses att resultaten inom dimensionerna osäkerhetsundvikande och maskulinitet skiljer sig markant från Huettingers tidigare resultat. Den största skillnaden observeras i Lettland inom variablerna osäkerhetsundvikande och Dobrovolskis och Häger maskulinitet. Osäkerhetsundvikande har fått ett index på 77 jämfört med Huettingers 57 och maskulinitet har fått ett index på 50 jämfört med Huettingers 22. Inom variablerna maktdistans, individualism och långsiktighet observeras inga direkt avvikande resultat jämfört med Huettinger. Det är dock viktigt att påpeka att Huettinger använt sig av en annan urvalsgrupp jämfört med denna forskning och att resultaten därför inte förväntas överensstämma. Makdistans Individualism Osäkerhetsundvikande Maskulinitet Långsiktighet Lettland Sverige Huettinger Makdistans Individualism Osäkerhetsundvikande Maskulinitet Långsiktighet Lettland Sverige Tabell IV Resultat från studien samt en jämförelse med Huettingers resultat (Huettinger, 2008). Resultat från intervjuer I detta avsnitt presenteras resultaten från intervjuerna. För att ge en överskådlig bild har resultaten från de olika intervjuerna sammanfattats i enlighet med Hofstedes kulturella dimensioner maktdistans, osäkerhetsundvikande och maskulinitet. Då individualism och långsiktighet inte ses skilja mellan länderna har inte dessa dimensioner behandlats under intervjuerna. För att betona ordagrann återgivning av respondenternas svar kommer dessa markeras med citattecken samt kursiverad text. Maktdistans Svenska chefer upplever Lettland som ett hierarkiskt land där makt i organisationer tillhör ledningen. En av de svenska cheferna säger att den största skillnaden mellan Lettland och Sverige är att det är väldigt auktoritetsstyrt i Lettland. Lettiska underställda har en tendens att lyssna och ta för givet att det som kommer uppifrån är sant och är det som gäller, något som enligt en av cheferna skulle ifrågasättas i den svenska kulturen. En chef i ett lettlandsbaserat företag förväntas vara auktoritär och själv fatta beslut eftersom anställda är mer vana att bara lyda order. Därför måste chefer vara mer direkta i sin styrning och ge fler order och riktlinjer, då man är tvungen att tala om på ett annat sätt här borta [i Lettland]. Flera svenska chefer påstår att lettiska företagskulturen påverkas av avsaknad av förtroende för underställda. Letter är ovana vid att chefen vill diskutera planer med sina underställda. Det som chefen säger gäller, medarbetarna är inte benägna att gå in i diskussioner och är generellt sett mer tystlåtna än svenskar. Enligt intervjuade företagsledare är det vanligt i Sverige att de olika delarna av företaget kommer till tals i gemensamma diskussioner