Personalbarometern HÖGSKOLAN I HALMSTAD

Transkript

1 Personalbarometern 2012 HÖGSKOLAN I HALMSTAD 1

2 Personalbarometern 2012

3 Innehåll Bakgrund och syfte... 3 Processen PB Utskicket... 3 Seminarier, presentationer, dialoger och handlingsplaner... 4 Nöjd MedarbetarIndex (NMI)... 4 Diagram och tabeller... 4 Personalbarometerns fem indexområden... 5 Rapporten... 6 Resultat... 6 Jämförelse med andra lärosäten... 6 NMI per yrkesgrupp... 7 Översikt samtliga indexområden... 8 Indexområde 1. Arbetsklimat Jämförelse med andra lärosäten Arbetsmängd Upplevd ohälsa Stressbox Indexområde 2. HH som organisation Jämförelse med andra lärosäten Arbetsplats generellt Samarbete mellan sektion/avdelning/enhet Tydligt ansvar mellan sektion/avdelning/enhet Öppenhet HH Lika möjligheter Indexområde 3. Styrkeområde Jämförelse med andra lärosäten Delaktighet i kvalitetsarbetet Indexområde 4. Ledarskap Jämförelse med andra lärosäten Medarbetarsamtal Förtroende sektions-, avdelnings-, enhetschef Återkoppling närmaste chef Öppenhet i min grupp... 35

4 Indexområde 5. Fysisk arbetsmiljö Jämförelse med andra lärosäten Kunskap vid brand Handlingsplanerna Sektionernas handlingsplaner Förvaltningens handlingsplaner Positiva faktorer i arbetsmiljön Sektionerna Förvaltningens avdelningar Sammanfattning Bilaga 1 Enkätfrågor Personalbarometern 2012 Bilaga 2 QuickSearchs jämförande analys mellan tio lärosäten

5 Bakgrund och syfte Personalbarometern är en kvantitativ medarbetarundersökning vars syfte är att kartlägga hur anställda vid Högskolan i Halmstad uppfattar sin arbetsmiljö och utifrån resultatet verka för en god arbetsmiljö i strävan efter att Högskolan ska vara en attraktiv arbetsplats. Undersökningen, som är en del av Högskolans systematiska kvalitets- och arbetsmiljöarbete, har tidigare genomförts 2003, 2006 och I denna rapport redovisas det högskoleövergripande resultatet för Personalbarometern 2012 (PB12). Jämförelser görs även med de tidigare genomförda undersökningarna 2006 och 2008 för att se på eventuella förändringar och trender mellan mättillfällena. Då upplägget på första undersökningen, 2003, skiljer sig markant från de efterföljande undersökningarna tas den inte med i denna rapport. Arbetsgruppen har valt att inte redovisa resultaten för alla frågorna och påståendena i undersökningen då det skulle bli ett alltför omfattande material. Samtliga enkätfrågor för PB12 finns i bilaga 1. Det görs även övergripande jämförelser mellan Högskolan i Halmstad och ett antal lärosäten som ingår i QuickSearchs (QS) kunddatabas (se bilaga 2). Allt material som presenteras har QS delgett vart och ett av de lärosäten som ingår i den jämförande analysen. Processen PB12 I detta avsnitt beskrivs processen kring Personalbarometer 2012 och det efterföljande arbetet med att ta fram handlingsplaner. Genomförandet av PB12 har föregåtts av planeringsarbete under hösten 2011 och början av 2012, där inhämtning av synpunkter och erfarenheter från interna och externa aktörer varit en viktig del av arbetet. Kvalitetsrådet gav Personalavdelningen (PA) i uppdrag att ansvara för arbetet med PB12 och det efterföljande arbetet med handlingsplanerna samt att göra en högskoleövergripande skriftlig rapport till Kvalitetsrådet. En arbetsgrupp bildades med representanter från personalavdelningen och Kvalitetsrådet. Internt tillsattes även en referensgrupp med representanter från olika verksamheter med olika ansvarsområden med avsikt att få en god förankring av Personalbarometern inom Högskolan. Arbetsgruppen arbetade fram enkätfrågorna och därefter skickades förslag till referensgruppen för inhämtning av synpunkter. Utskicket Datainsamlingen påbörjades i februari 2012 då enkäten skickades ut till all månadsanställd personal som var anställda per den 1 september Kriteriet för att få svara på enkäten var att man ska ha varit anställd på Högskolan i minst 6 månader. Totalt fem påminnelser skickades ut via e-post för att få en så god svarsfrekvens som möjligt. Därtill hade cheferna i uppdrag att informera sin personal om vikten av att besvara enkäten. Detta för att undersökningen skulle ge så bra underlag som möjligt för det efterföljande arbetet. Enkäten skickades ut på både svenska och engelska. Enkäten 2012 skickades ut till 555 personer och antalet respondenter som fullföljde enkäten var 439 stycken. Svarsfrekvensen uppgick därmed till 79%. Nedan visas svarsfrekvensen för undersökningarna 2003, 2006, 2008 samt Ingen bortfallsanalys görs i denna rapport. 3

6 Seminarier, presentationer, dialoger och handlingsplaner Våren 2012 arrangerades chefsseminarier med syfte att ge cheferna stöd och inspiration i hur de tillsammans med sina medarbetare kan arbeta med resultatet av PB12. Respektive verksamhetschef har också haft en genomgång med PA. Cheferna har därefter haft resultatgenomgång för sina medarbetare med efterföljande diskussioner som mynnat ut i handlingsplaner. Handlingsplanerna görs på två nivåer: en handlingsplan för respektive verksamhetsområde och en sektions-/ förvaltningsövergripande handlingsplan. De färdiga handlingsplanerna skickades även till den företagshälsovård som är knuten till Högskolan för inhämtning av förslag till aktiviteter. Hösten 2012 och våren 2013 genomför PA uppföljningsdialoger tillsammans med chefer och arbetsmiljöombud med syfte att följa upp hur arbetet fortlöper med de aktiviteter som tagits upp i handlingsplanerna. Liknande dialoger kommer att hållas våren 2013 och hela processen med PB12 slutar i juni Nöjd MedarbetarIndex (NMI) I arbetet med personalbarometrarna 2006, 2008 samt 2012 har Högskolan i Halmstad samarbetat med undersökningsföretaget QuickSearch (QS) vars medarbetarundersökningsmodell Nöjd Medarbetar Index (NMI) är en metod för att mäta och jämföra uppfattningen om en organisations tillstånd inom olika områden. Metoden som QS använder sig av bygger på teorier från professorerna Rensis Likert, Aaron Antonovskyn och Frederick Hertzberg och QS har nu under 10 års tid vidareutvecklat metoden tillsammans med sina kunder. NMI-värden har räknats fram för Personalbarometern som helhet, per indexområde och per bakgrundsvariabel. Av bilden nedan framgår det hur QS räknar ut index. QS gör följande gränssättning avseende NMI-värden i Personalbarometern: värden mellan 70% till 100% anses vara ett bra resultat, där värden över 80% bedöms vara mycket bra (excellens). Värden mellan 60% till 69% anses vara godkända med förbättringsmöjligheter och värden mellan 1-59% bedöms vara ett för lågt resultat. 4

7 Diagram och tabeller I de stapeldiagram där resultatet är nedbrutet, så att antal respondenter per stapel visas, så redovisas värden per respondent, vilket innebär att stapeln som benämns totalt baseras på medelvärdet av alla respondenter som ingår i diagrammet. Medelvärdet baseras då ej på staplarnas storlek då de innehåller olika antal respondenter. Exempel: Om en stapel enbart innehåller 10 respondenter så ska den inte väga lika mycket som en stapel innehållande 100 respondenter. Resultat vid korstabuleringar redovisas i tabeller där procenten summeras antingen vertikalt eller horisontellt. Vilket som gäller redovisas vid varje enskild tabell. I ett linjediagram presenteras resultatet utifrån indexområden med tillhörande indexfrågor i olika gråfärgade grupperingar. I rapporten bryts resultatet ner på olika bakgrundsvariabler, vilket ibland resulterar i att antalet respondenter understiger åtta. För att säkerställa anonymiteten redovisas därför inte de resultaten. Yrkesgruppen Labledare, verksamhetsansvarig eller motsvarande utgör alltid sju respondenter eller färre och slås därför ihop med yrkesgruppen Chef (sektions-, avdelnings- eller enhetschef) och benämns i rapporten Chefer och ledare. Personalbarometerns fem indexområden PB12 är uppbyggt kring fem indexområden: Arbetsklimat, Högskolan som organisation, Styrkeområden, Ledarskap och Fysisk arbetsmiljö. Varje indexområde består av ett antal påståenden som Högskolans anställda ombads att ta ställning till på en sexgradig skala från 1. Instämmer inte alls till 6. Instämmer helt och ett svarsalternativ benämnt Ingen åsikt. Det finns även ett antal fritextfrågor kopplade till respektive indexområde samt ett antal andra frågeställningar utanför indexområdena. För att kunna göra jämförelser med tidigare års undersökningar har enkätfrågorna setts över och justerats utan att innebörden har förändrats. Det har också tillkommit några frågor. 5

8 Rapporten Rapporten utgår från de fem indexområdena och utifrån bakgrundsvariablerna kön, ålder, anställningstid, tillsvidarenställd/visstidsanställd, arbetar heltid/deltid, och utifrån yrkesgrupperna lärare/forskare/ doktorand och teknisk/administrativ personal (TA-personal). Bakgrundsvariabeln var har du din huvudsakliga anställning görs det ingen analys av i denna rapport då analys på denna nivå endast görs på respektive sektion, avdelning och enhet. Inom varje indexområde analyseras ett par frågor lite närmare utifrån olika aspekter, till exempel inom indexområde 2. HH som organisation belyses de tre områden som har ett NMI-värde på 60% eller därunder. Rapporten lyfter å andra sidan också fram de områden som har mycket bra värden. I den mån det inte finns några anmärkningsvärda skillnader mellan de olika kategorierna redovisas inte heller resultatet närmare. Resultat Totalt NMI för Högskolan i Halmstad som helhet för åren 2006, 2008 och 2012 redovisas i tabellen nedan. Utvecklingen har varit positiv och sedan 2006 års mättillfälle har totalt NMI stigit med fem procentenheter. Jämförelse med andra lärosäten Ett flertal lärosäten använder sig av undersökningsföretaget QS för att genomföra sina medarbetarundersökningar. QS har sammanställt ett övergripande jämförande resultat baserat på tio lärosätens NMI (hela lärosäten eller enstaka institutioner) för de senaste tillfällena då lärosätena använt sig av QS modell som undersökningsmetod. I denna rapport återfinns resultaten för lärosätena, baserat på QS underlag, främst under respektive indexområdes redovisning. Av tabellen nedan framgår vilka lärosäten som ingår i jämförelsen, deras NMI-värden och vilket år undersökningen genomfördes. Av tabellen framgår att Högskolan i Halmstad, med ett NMI på 72%, har det högsta NMI-värdet bland lärosätena. Alla lärosäten har enligt QS godkända värden, det vill säga över 60%. Källa: QuickSearch * Uppsala Universitet Teologens senaste mätning kan ej räknas samman till ett NMI då flera indexfrågor saknas enligt QS. 6

9 De lärosäten som är relativt lika i storlek som Högskolan i Halmstad sett på antal anställda och antal studenter är Högskolan i Borås och Södertörns högskola. Högskolan i Skövde är något mindre och Högskolan Dalarna är något större. Längre fram i denna rapport görs jämförelser mellan lärosätena även för respektive indexområde och då har QS i de flesta fall jämfört Luleå Tekniska Universitet, Högskolan i Skövde, Södertörns Högskola, Högskolan i Halmstad, Högskolan Dalarna, Högskolan i Borås samt Teologen vid Uppsala Universitet med varandra. Totalt NMI Bakgrundsfrågor kön, ålder, yrke, anställningstyp samt anställningstid Diagrammet nedan visar att det inte föreligger några större skillnader mellan NMI för de olika bakgrundsvariablerna kön, ålder, anställningstid, anställningstyp och arbetsomfattning. I genomsnitt är NMI 72% för alla bakgrundsvariablerna. Något högre NMI har bakgrundsvariabeln anställningstid för medarbetare som varit anställda 1-2 år. NMI per yrkesgrupp NMI per yrkeskategori visar att chefer och ledare har ett markant högre totalt NMI (86%) jämfört med lärare/forskare/doktorand (70%) och TA-personal (73%), men att samtliga grupper har ett förhållandevis högt NMI. QS graderar värden över 70% som bra och värden över 80% som excellenta. I samtliga frågor i Personalbarometern har chefer och ledare genomgående högre värde än övriga yrkesgrupper. 7

10 Översikt samtliga indexområden I det här avsnittet presenteras en kort översikt av samtliga indexområden per totalen, per kön samt uppdelat på TA-personal och lärare/forskare/doktorand. Diagrammet nedan visar att NMI-värdet har ökat för samtliga indexområden utom för Styrkeområde där värdet har sjunkit med två procentenheter sedan Överlag är värdena mycket bra. Det är endast indexområde 2. HH som organisation som ligger på godkänd snarare än bra nivå. Linjediagrammet nedan visar värdet för indexområdenas frågor för män (grön linje) och kvinnor (blå linje). Av diagrammet kan man utläsa att de områden där det föreligger störst skillnad mellan män och kvinnor är frågor rörande lika möjligheter, veta hur prioritera samt information från närmaste chef. Linjediagram indexfrågor för män och kvinnor 8

11 Linjediagrammet nedan visar värdet för indexområdenas frågor för yrkesgrupperna TA-personal (blå linje) och lärare/forskare/doktorand (röd linje). Av diagrammet kan man utläsa att de områden där det föreligger störst skillnad mellan TA-personal och lärare/forskare/doktorand är frågor rörande arbetsmängd, arbetsplats generellt, tydligt ansvar, vet hur prioritera, info från närmaste chef, återkoppling samt utvecklas i arbete (närmaste chef) där lärare/forskare/ doktorand har lägre värden. Den indexfråga där TA-personal har ett lägre värde är frågan Jag känner till Högskolan i Halmstads styrkeområden och strategi för profilering. Men värdet på frågan i sig är relativt högt. Linjediagram indexfrågor TA-personal och lärare/forskare/doktorand 9

12 Indexområde 1. Arbetsklimat I indexområde Arbetsklimat ingår bland annat frågor kring hur medarbetarna uppfattar arbetsglädje, arbetskamraters stöd, arbetsmängd och om att bidra till verksamheten. Indexområde Arbetsklimat får generellt mycket höga värden vilket innebär att medarbetarna trivs i sin roll och med sin närmiljö. Av diagrammen nedan framgår värdet (NMI) på respektive indexfråga. En jämförelse mellan 2006, 2008 och 2012 framgår också av diagrammen.. Sedan undersökningen 2006 har samtliga indexfrågor inom detta indexområde utvecklats i positiv riktning. Mellan åren 2006 och 2012 har värdet på frågorna bidra till verks/utv samt arbetskamraters stöd ökat mest (5 respektive 4 procentenheter). Vid undersökningstillfället svarade närmare nio av tio respondenter (86%) att de hade tillräcklig kompetens att utföra sitt arbete, fler än åtta av tio respondenter anser att de bidrar till verksamhetsutvecklingen (84%) och att de kan styra det egna arbetet (82%). Jämförelse med andra lärosäten Indexområde Arbetsklimat får generellt höga värden på samtliga lärosäten vilket innebär att medarbetarna trivs i sin roll och med sin närmiljö. Högskolan i Halmstad har det högsta värdet på 78%. I QS generella jämförelse för samtliga branscher är värdet 68% och samtliga lärosäten ligger över detta, se bilaga 2. Källa: QuickSearch 10

13 Arbetsmängd Inom indexområdet Arbetsklimat är det frågan om arbetsmängd, Jag upplever att jag normalt har en arbetsmängd som jag trivs med, som fått lägst värde (62%). Av alla respondenter är det 31% (137 respondenter) som angett svarsalternativ 1-3, se översta diagrammet nedan. Fördelningen av resultaten var relativt lika vid föregående undersökning På följdfrågan för de som svarat 1-3 på frågan om arbetsmängd, kunde man ange orsaken till varför man inte trivs med sin arbetsmängd. 70% av respondenterna anger att anledningen är en för stor arbetsmängd, se nedre diagrammet. Vid uppdelning på kön uppger både kvinnor och män i huvudsak samma orsak; arbetsmängden är för stor. I en jämförelse med andra lärosäten har samtliga på frågan om medarbetaren är nöjd med sin arbetsmängd ett lågt NMI-värde. Medelvärdet för lärosätena ges av QS ett icke godkänt värde på 58%. Högskolan i Halmstads NMI för denna indexfråga är högst bland de jämförande lärosätena, 62%. Källa: QuickSearch Vid en första anblick ligger resultatet för Högskolan i Halmstad precis vid gränsen för acceptabelt för frågan arbetsmängd (vilket är över 60% enligt QS), oavsett kön, och en förbättring har skett med 3 procentenheter sedan 2008 (59%), men resultatet är ändå sådant att det bör granskas lite närmare. 11

14 Vid uppdelning utifrån kön och yrkesgrupp är det tydligt att de som främst upplever arbetsmängden som otillfredsställande är personal inom gruppen lärare/forskare/doktorand, oavsett kön. Kvinnorna inom yrkesgruppen lärare/forskare/doktorand är fyra procentenheter mindre nöjda än männen. Vid ytterligare nedbrytning av den gruppen visar det sig att det framförallt är lektorerna som är bekymrade över sin arbetsmängd. Både män och kvinnor inom den kategorin ligger runt 50%, övriga ca fem till 20 procentenheter högre. Yrkesgruppen chef och ledare, som inte redovisas i diagrammet ovan, har ett medelvärde på 70% för kvinnorna respektive 82% för männen. Upplevd ohälsa 99 personer (23% av alla respondenter) svarade Ja på frågan Jag upplever att det finns en påtaglig risk för att jag kan råka ut för ohälsa på jobbet. Motsvarande siffra 2008 var 21% (93 personer). De som svarade Ja på frågan fick en följdfråga om vilken/vilka faktorer det är man anser utgör en påtaglig risk för ohälsa i sitt arbete. I diagrammen nedan visas svarsspridningen på följdfrågan fördelat på yrkesgrupperna lärare/forskare/doktorand och TA-personal inklusive annan. Man kan konstatera att spridningen ser relativt lika ut för båda yrkesgrupperna. Lärare/forskare/doktorand 12

15 TA-personal inkl Annan Det framgår att den främsta faktorn till risk för ohälsa anses vara hög/ojämn arbetsbelastning (84% respektive 81%), följt av för många arbetsuppgifter (66% respektive 52%). Något större andel lärare/forskare/doktorand uppger att det är svårigheter att avgränsa (54% respektive 45%) och att det är svårt att slappna av på fritiden (54% respektive 43%). Respondenterna hade även möjlighet att ge kommentarer till sina svar. 40 respondenter skrev kommentarer, varav 74% tillhörde yrkesgruppen lärare/forskare/doktorand. Svaren handlar till större del om den upplevda arbetsbelastningen för lärarna, till exempel att arbetsuppgifterna ökar men ej tilldelad tid, för många arbetsuppgifter ger ett splittrat arbete, administrativt arbete ökar vilket anses ge mindre tid åt undervisning och framförallt forskning, bristande resurstilldelning samt att studenterna behöver ökat stöd. Övriga yrkesgruppers respondenter tar främst upp synpunkter på den fysiska arbetsmiljön. Stressbox Personalbarometern belyser flera frågor om stress. En viktig analys, enligt QS, är den som avser förhållandet mellan arbetsbelastning och medarbetarens möjlighet att påverka sin arbetssituation. QS använder sig av en så kallad Stressbox. Stressboxen tas fram genom korstabulering av frågorna Jag har möjlighet att själv lägga upp mitt arbete och utveckla egna arbetsformer och arbetssätt och Jag upplever att jag normalt har en arbetsmängd som jag trivs med. 13

16 Av Stressboxen framgår att 175 respondenter (39%) har svarat alternativ 5-6 (grön ruta i bilden), där 6 motsvarar instämmer helt, på båda frågorna. Det går även att utläsa att 7 respondenter (1,6%) har svarat alternativ 1-2 (röd ruta i bilden), där 1 motsvarar instämmer inte alls, på båda frågorna. De upplever sig således varken ha en arbetsmängd som de normalt trivs med eller ha möjlighet att själva lägga upp sitt arbete, något som QS anser utgör en risk för ohälsa. Vid undersökningen 2008 låg motsvarande antal respondenter på tre och 2006 var det två respondenter. QS uppger att branschsnittet för universitets- och högskolesektorn jämförelsevis ligger på 1,9%. På frågan om hur respondenterna upplever sin möjlighet att styra det egna arbetet är majoriteten mycket nöjd. I sin helhet lyder frågan Jag har möjlighet att själv lägga upp mitt arbete och utveckla egna arbetsformer och arbetssätt. Friheten inom ramen för de egna arbetsuppgifterna upplevs alltså stor. NMI på indexfrågan är 82% för både kvinnor och män. I Stressboxen visades förhållandet mellan arbetsbelastning och möjligheten att styra sitt eget arbete. I tabellen nedan ser man hur möjligheten att styra sitt eget arbete påverkar arbetsglädjen. De som upplever möjligheten att styra det egna arbetet upplever också oftast en större arbetsglädje (procenten läses vertikalt). Av de som har angett svarsalternativ 4-6 på styra eget arbete har den stora majoriteten även svarat högt på arbetsglädje, se grön ruta i tabellen. Av de som angett svarsalternativ 1-3 på styra eget arbete har endast fyra respondenter svarat inom spannet 4-6 på arbetsglädje. Förhållandet ser likadant ut oberoende av kön. 14

17 Indexfrågan om arbetsglädje ger en generell indikation på arbetstillfredsställelse där 74% är ett bra värde (se diagram i inledningen av indexområde Arbetsklimat). För att känna ännu större arbetsglädje nämner de respondenter som har svarat alternativ 4-6 främst mer kompetensutveckling som ett förbättringsförslag (diagram nedan). De bredare staplarna visar resultatet för PB12 och de smalare för PB08. I nedan diagram visas vad de respondenter som har svarat alternativ 1-3 på frågan om arbetsglädje tar upp som förbättringsförslag. Flest har angivit förändrad arbetsbelastning, mer personlig utveckling samt mer kompetensutveckling som förbättringsförslag. De bredare staplarna visar resultatet för PB12 och de smalare för PB08. 15

18 Fler faktorer kan ha betydelse för upplevd stress, till exempel möjlighet till återhämtning samt balans mellan arbete och privatliv. Till skillnad från de redovisade indexfrågorna ovan är nedan frågor ( återhämtning och balans arbete privatliv ) inte med i något av indexområdena. De är fristående i enkäten och redovisas här utifrån deras koppling till upplevd stress. Av diagrammet kan man utläsa att det är fler respondenter 2012 jämfört med 2008 som har svarat alternativ 5 och 6 på frågan Jag anser att det finns tid för återhämtning/reflektion, vilket är positivt. Det kan även ses som positivt att det är färre respondenter som har svarat alternativ 1-3 jämfört med föregående undersökning, men antalet är dock fortfarande relativt högt (168 personer, motsvarande 38% av respondenterna på frågan). Nedan diagram visar att fler respondenter 2012 jämfört med 2008 har svarat alternativ 6. Instämmer helt, vilket är positivt, men spridningen visar att det inte finns en samstämd syn på möjligheten till att ha balans mellan arbete och privatliv. 16

19 Enkelt korstabulerat utifrån kön och svaren på frågan Jag anser att jag har en bra balans mellan mitt arbete och mitt privatliv framgår att ca 67% av både män och kvinnor ligger på svarsalternativen 4-6 (procenten redovisas vertikalt i nedan tabell till vänster). Detta kan ses som positivt i meningen att både kvinnor och män vinnlägger sig om att ha god balans mellan jobb och privatliv. Dock är ca 30% inte tillfreds med sin situation då de svarar svarsalternativen 1-3. I nedbrytning på yrkesgrupp, se ovan tabell till höger, visar det sig att lärare/forskare/doktorand är den enda gruppen som svarar 1. Instämmer inte alls på frågan (23 respondenter). Övervägande andel lärare/forskare/doktorand väljer också svarsalternativ 2-3 (procenten redovisas horisontellt och där summan i tabellen inte uppnår 100% är det yrkesgruppen Chef och ledare som står för resterande procent). Det finns också en påtaglig skillnad mellan kvinnor och män inom gruppen lärare/forskare/doktorand. Bland män i yrkesgruppen säger sig 60% instämma (svarsalternativ 4-6) i att de har balans mellan arbete och privatliv, medan motsvarande siffra för kvinnorna är 49%. På svarsalternativ 1-3 ligger ca 48% av kvinnorna och 38% av männen. 17

20 Indexområde 2. HH som organisation Indexområdet HH som organisation har ett NMI på 67% vilket jämfört med personalbarometern 2008 är en ökning på två procentenheter. Alla frågor utom två inom detta indexområde har också ökat mellan de två undersökningsomgångarna. Indexområdet HH som organisation är dock det område där NMI är lägst i förhållande till övriga indexområden, se avsnitt Översikt samtliga indexområden. Jämför man de indexfrågor som fanns med inom indexområdet 2006 med 2008 och 2012 så framgår att det är en positiv utveckling överlag. NMI har ökat för varje undersökningstillfälle för samtliga frågor utom för tydligt ansvar mellan avd, där värdet var oförändrat mellan 2006 och 2008 men har ökat med två procentenheter mellan 2008 och Ser man närmare på indexområdets tillhörande tio indexfrågor så ligger fem kring 75%, vilket är ett jämförelsevis högt värde, medan resterande fem ligger runt 60% och under, vilket är ett relativt lågt värde. Enda indexfrågan där värdet har minskat sedan 2008 är påståendet Jag söker samarbete och utbyte över sektions-/avdelnings-/enhetsgränser. Denna fråga var ej med Av diagrammet nedan framgår svarsspridningen på indexfrågorna samt att på de frågor som fått lägst resultat ( samarbete mel sek/avd/enhet och tydligt ansvar mellan avd ) har 13% respektive 18% svarat ingen åsikt", vilket är en förhållandevis stor andel. 18

21 Jämförelse med andra lärosäten Frågor om organisationsperspektivet, i QS jämförelse med andra lärosätens undersökningar, innehåller höga och låga delvärden. Såväl lägst som högst värde får frågorna om samarbete. När medarbetarna bedömer ett lärosätes förmåga till samarbete skapas ett gap mellan självskattningen ( jag söker samarbete ) och upplevelsen av samarbete mellan sek/avd/enhet/inst ( lärosätet skapar förutsättning för samarbete ). Detta förhållande mellan självskattningen på frågan Jag söker samarbete och utbyte över sektions- /avdelnings-/enhetsgränser och Jag upplever att Högskolan i Halmstad är bra på att samarbeta och nyttja kompetenser mellan sektionerna/avdelningarna/enheterna syns även på Högskolan i Halmstad. Frågor om öppenhet, tydligt ansvar, informationsspridning får ej godkänt av medarbetarna på lärosätena uppger QS. Medelvärdet för lärosätena i detta indexområde är 65% och alla har en av QS godkänd nivå. Även för detta område har Högskolan i Halmstad ett förhållandevis bra värde jämfört med de andra lärosätena. Källa: QuickSearch Arbetsplats generellt Högskolans personal förefaller överlag vara nöjd med sin arbetsplats. På frågan Jag upplever Högskolan i Halmstad, generellt sett, som en bra arbetsplats ligger både män och kvinnor, och därmed totalen, på 75%, vilket motsvarar siffran 4,5 på skalan 1-6. Det är ett positivt resultat som bidrar till att indexområdet höjts sedan Eftersom totalen för indexområdet trots detta visar det lägre värdet 67% kan Högskolan höja totalen genom att arbeta med de områden som fått under 60%. I följande avsnitt redovisas resultatet för de områden med värde 60% och under, det vill säga frågorna samarbete mellan sekt/avd/enhet, tydligt ansvar mel avd samt öppenhet på HH. 19

22 Samarbete mellan sektion/avdelning/enhet Vid uppdelningen i man respektive kvinna visar det sig att männen vid Högskolan generellt sett instämmer mer (49%) än kvinnorna (46%) på påståendet Jag upplever att Högskolan i Halmstad är bra på att samarbeta och nyttja kompetenser mellan sektionerna/avdelningarna/enheterna. Dessvärre är dock resultatet överlag nedslående, då värdet förblivit på samma låga nivå sedan Motsvarande resultat vid 2006 års undersökning har ett värde på 42%, alltså en ökning med sex procentenheter mellan år 2006 och Anmärkningsvärt är också att svaren på frågan Jag söker samarbete och utbyte över sektions- /avdelnings-/enhetsgränser totalt sjunkit fem procentenheter sedan 2008 den största skillnaden i trendundersökningen inom detta område. Vid vidare segmentering på frågan samarbete mellan sekt/avd/enh i yrkesgrupper kan det konstateras att yrkesgruppen chefer och ledare har ett genomsnittligt värde på ca 65 %, vilket innebär att denna yrkesgrupp instämmer i större utsträckning än yrkegrupperna lärare/forskare/doktorander (46%) och TA-personal (47%) och detta oberoende av respondenternas kön. Diagrammet till vänster visar yrkesgrupp lärare/forskare/doktorander i vilken doktorander befinner sig lägst på 33 %. Detta motsvarar ett medelvärde på Samarbete mellan sektionerna/avdelningarna/enheterna i förhållande till ålder och anställningens längd har ett medelvärde av alla respondenter på 48%. De två lägsta värdena 41 respektive 42 % återfinns i grupperna 29 år och yngre samt de som har varit anställda kortare än 1 år. Antalet respondenter i dessa grupper är relativt få (20 respektive 23 personer). Anmärkningsvärt är att de som varit anställda 1-2 år har ett högre värde än både de som varit anställda kortare tid än ett år och de som har varit anställda 3-6 år. I fritextsvaren på frågan Vad anser du kan förbättras? kan två huvudaspekter på problematiken skönjas bland både män och kvinnor: Högskolan anses vara för uppdelad begreppen revirtänkande och vattentäta skott återkommer och syftar på verksamheten vid samtliga enheter, avdelningar och sektioner samt att kommunikation och information mellan sektioner/avdelningar/enheter anses bristfällig. De önskemål som dryftas gäller framförallt möjligheter till informella möten/mötesplatser samt riktade satsningar på gränsöverskridande samarbete inom utbildningsprogram, forskning och administration. 20

23 Tydligt ansvar mellan sektion/avdelning/enhet På påståendet Jag upplever att ansvarsfördelning och befogenheter är tydliga mellan sektionerna, förvaltningsavdelningarna, biblioteket och EKS ligger värdet totalt för både män respektive kvinnor på 55%, eller 3,3 på skalan mellan 1. Instämmer inte alls och 6. Instämmer helt. Resultatet är en ökning på två procentenheter sedan 2008, men ligger likväl under en acceptabel nivå. Inte helt förvånande har de som arbetat kortare än ett år instämt minst i påståendet, se nedan. I diagram till höger har frågan om Tydligt ansvar mellan avd segmenterats på ålder, där förhållandet mellan åldersgrupperna är relativt jämn. När samma fråga segmenteras på kvinna och man finns det ingen skillnad alls utan båda har ett värde på 55%. Det finns inte heller någon nämnvärd skillnad om man ser på tidsbegränsat anställda och tillsvidareanställda (56% respektive 55%) eller på bakgrundsvariabeln anställnings omfattning heltid eller deltidsanställd (54% respektive 55%). Vid uppdelning i yrkesgrupper ligger instämmandenivån högst bland chefer och ledare, 89%, medan övriga yrkesgrupper har ett mycket lägre värde. Marginell skillnad mellan yrkesgrupperna föreligger när man delar upp TA-personal (54%) och lärare/forskare/doktorand (54%) på kön men är då endast 1-2 procentenheter. Svaren på fritextfrågan På följande sätt upplever jag att det inte är tydligt indikerar en inte obetydlig koppling till frågan om samarbete mellan sektion/avdelning/enhet. Detta gäller både ifråga om sektionsövergripande kurser och program och ifråga administrativa ärenden sektioner emellan och mellan förvaltning och sektioner. Vem har ansvaret, vem befogenheterna? Hur ser beslutsgången ut, vem äger ärendet? Den upplevda otydligheten i ansvarsfördelning och befogenheter försvårar samarbetet utanför den egna sektionen/avdelningen/enheten. Detta förstärks dessutom av att sektionerna uppfattas ha olika rutiner och regelverk. Förslag på förbättringar inkluderar tydliga uppdragsbeskrivningar, information på nätet kring vem som ansvarar för vad, olika funktioners befogenheter och inte minst en bättre information till nyanställda. 21