UPP TM Understanding Personal Potential samt StepOne Screen TM

Transkript

1 UPP TM Understanding Personal Potential samt StepOne Screen TM Användarhandbok Lennart Sjöberg och Mona Nettelman Fjärde upplagan

2 Psykologisk Metod L Sjöberg AB arbetar med utveckling och användning av psykologiska test samt undersökningar av attityder och riskuppfattningar, andra psykologiska utredningar och tillämpad forskning. Vår affärsidé är att bedriva arbetet i nära anslutning till den aktuella forskningen inom psykologin. Skrifter utgivna av Psykologisk Metod AB Sjöberg, L. Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest. Rapport 2008:1. Sjöberg, L., & Möller, K. (2009). Sociala arbetsfunktioner och personlighet. Rapport 2009:1. Sjöberg, L. (2009). UPP-testet: Kriterierelaterad validitet. Rapport 2009:2. Sjöberg, L. (2009). UPP-testet: Korrektion för skönmålning. Rapport 2009:3. Sjöberg, L. (2010). UPP-testet: Tredje generationens personlighetstest. Rapport 2010:1. Sjöberg, L (2010). UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning. Rapport 2010: 2. Sjöberg, L. (2010). A third generation personality test. Rapport 2010:3. Sjöberg, L. (2010). Emotionell intelligens och social förmåga hos ungdomar. Rapport 2010:4. Sjöberg, L. (2010). Faktorstrukturen hos UPP-testet. Rapport 2010:5. Sjöberg, L. (2010). UPP-testet: Användarhandbok, juni Sjöberg, L. (2010). Teknisk manual, juni Sjöberg, L. (2010). UPP-testet och kundservice: Kriteriestudie. Rapport 2010:6. Sjöberg, L. (2010). UPP/Screen*: Ett screeningtest av personlighet och begåvning. Rapport 2010:7. Sjöberg, L. (2010). Big Five-dimensionernas validitet i arbetslivet. Rapport 2010:8. Nilheim, H. (2010). Internetplattformen för UPP-testet. Rapport 2010:9. Sjöberg, L. (2010). Prognos av riksdagsvalet Rapport 2010:10. Sjöberg, L. (2010). Skönmålning på UPP hos chefskandidater. Rapport 2010:11. Sjöberg, L. (2011). Ökad testvaliditet genom korrektion för skönmålning. Rapport 2011:1. Sjöberg, L. (2011). UPP och UPP/Screen* i relation till motivation, personlighet och framgång. Rapport 2011:2. Sjöberg, L. (2012). Skönmålning på ett personlighetstest bland sökande och antagna till officersutbildning. Rapport 2012:1. Sjöberg, L. (2012). Begåvningstest vid urval av sökande till Handelshögskolan i Stockholm. Rapport 2012:2. Sjöberg, L. (2015). UPP-testet: Vetenskaplig bakgrund. * Numera StepOne Screen 1

3 Innehåll Förord... 3 Testet... 4 Den information som en testning med UPP ger... 6 Syfte och begränsningar... 7 Etikfrågor... 7 Jämställdhet och mångfald... 7 Kvalifikationskrav... 8 Praktisk användning av testet... 8 Hur testningen går till... 8 Bjudning... 8 Tidsåtgång... 8 Procedur för poängberäkning och redovisning av testresultat... 9 Återkoppling till den testade personen... 9 Ett skräddarsytt test? Narrativ rapport Rapportformat Normgruppen Gruppstorlekar Viktigt att tänka på vid användning av UPP-testet Testets roll i beslutsfattandet i HR-frågor Testets nytta Vanliga frågor och svar Bilaga 1. Instruktioner Referenser

4 Förord I denna användarmanual har vi samlat all information som är av vikt för det praktiska arbetet med UPP. Den tidigare manualen kallas nu för Vetenskaplig bakgrund och innehåller den vetenskapliga bakgrunden till testet och redogörelser för dess psykometriska egenskaper. Frågor besvaras av Psykologisk Metod AB. 3

5 Testet UPP-testet är ett personlighetstest avsett för vuxna och med inriktning på arbetslivet. I den tekniska manualen och den tekniska rapporten [4] ges omfattande information om testets vetenskapliga bakgrund och den forskning som lett fram till testet. Testet innehåller 250 självrapportfrågor och 32 uppgifter där uppgiften är att identifiera emotioner i ansiktsuttryck. De senare ingår i mätningen av emotionell intelligens. Två skalor syftar till att mäta tendensen till skönmålning. Dessutom innehåller testet 12 frågor om stämningsläge vid testningens början samt 8 avslutande frågor om hur den testade uppfattade testet. Svaren utvärderas i förhållande till omfattande normdata (1076 personer) och resultatet är en kvantitativ profil samt en narrativ (beskrivande) rapport, samt ett flertal övriga rapportformat. De skalor som mäts i testet framgår av tabellerna 1-3. Tabell 1. Personlighetsdimensioner av särskild vikt i arbetslivet Dimensionens namn Samarbetsvilja Kreativitet Emotionell intelligens Social förmåga Grad av positiv grundattityd Uthållighet Självförtroende Individualism Perfektionism Högt värde (>5) utmärks normalt av goda egenskaper i de flesta eller alla av nedanstående beteenden i arbetet. (För narcissism, perfektionism, självförtroende och uthållighet kan värden >7 dock vara något av ett varningstecken, se nedan) Även låga värden (<3) kan vara ett varningstecken. Samarbetar gärna och i positiv anda med chefer och kamrater, lyssnar till andras råd, blir sällan försenad med uppgifter Har lätt att få nya idéer och uppslag, även av de mest originella och oväntade slag; i vissa sammanhang kan detta verka störande Förstår sig på eget och andras känsloliv, kan hantera svåra emotionella lägen hos sig själv och andra Kan klara av att etablera och behålla goda relationer, löser upp sociala problemknutar Är i grunden positiv, hakar inte upp sig på motgångar eller på andras sociala oförmåga, sprider en god stämning omkring sig Ger inte upp trots misslyckanden, kan skaka av sig motgångar och ta itu med nya uppgifter i god stämning, låter sig inte nedslås. Värden >7 kan medföra en viss ovilja att ge upp trots att det är berättigat Har ett grundläggande förtroende till den egna förmågan, tar gärna på sig nya uppgifter och utmaningar. Värden >7 kan innebära orealistiskt självförtroende. Vad andra tycker är mindre viktigt för honom/henne, är skeptisk till chefer och experter. Höga värden i denna testvariabel tyder på mycket hög noggrannhet och upptagenhet med detaljer, även mindre viktiga sådana, vilket är en nackdel i nästan alla sammanhang, särskilt om värdet är >7. 4

6 Tabell 1. Personlighetsdimensioner av särskild vikt i arbetslivet Dimensionens namn Social säkerhet Självuppskattning (narcissism) Beslutsamhet Handlingskraft Vänlighet Osjälviskhet Högt värde (>5) utmärks normalt av goda egenskaper i de flesta eller alla av nedanstående beteenden i arbetet. (För narcissism, perfektionism, självförtroende och uthållighet kan värden >7 dock vara något av ett varningstecken, se nedan) Även låga värden (<3) kan vara ett varningstecken. Har lätt att ta och få kontakter, inte orolig för att uppträda offentligt, bra minglare, ingen "blyghet" >7 innebär mycket hög självuppskattning, på gränsen till självförälskelse vid extrema värden, vilket för en chef kan medföra ledningsproblem. Även låga värden (<3) kan vara ett varningstecken. Har lätt att fatta beslut, tvekar sällan mellan valalternativ Har lätt att handla och genomföra sina beslut Är i grunden positiv till andra och ställer upp för dem vid behov (endast UPP 3.0) Tänker på andras behov i första hand, inte de egna (endast UPP 3.0) Tabell 2. Dimensioner enligt femfaktormodellen ( Big Five ) Dimensionens namn Utåtvändhet Emotionell stabilitet Öppenhet Följsamhet Noggrannhet Högt värde (>5) utmärks av goda egenskaper i de flesta eller alla av nedanstående beteenden: Social, energisk, tycker om att ta kontakter och har lätt för det Klarar av stress och svårigheter utan att bli nervös, har ett lugnt humör, låter sig inte provoceras Tycker om abstrakta idéer, är öppen för nya tankar, vill gärna lära sig nytt Positiv till medmänniskorna, har få eller inga ovänner, engagerar sig i andras problem Kontrollerar noga alla viktiga detaljer Tabell 3. Arbetsmotivation och arbetsattityder Dimensionens namn Arbetsvilja Arbetsintresse Arbetstillfredsställelse Högt värde (>5) utmärks av goda egenskaper i de flesta eller alla av nedanstående beteenden i arbetet: Arbetar hårt och koncentrerat och i god stämning, tar korta raster, är ofta upptagen av tankar om arbetet Är intresserad av sina arbetsuppgifter, går upp i dem, kan uppleva flow Trivs bra med jobbet, söker sig inte till andra uppgifter 5

7 Tabell 3. Arbetsmotivation och arbetsattityder Dimensionens namn Resultatorientering Kontrollorientering Förändringsvilja Ekonomisk motivation Balans arbete övrigt liv Högt värde (>5) utmärks av goda egenskaper i de flesta eller alla av nedanstående beteenden i arbetet: Inställd på att få resultat, ser den egna och företagets prestation som något mycket viktigt Höga värden: Vill inte delegera, angelägen om att i detalj styra och kontrollera. Låga värden, som är motsatsen, kan innebära risk för att en chef alltför lite styr och följer upp personalens arbete. Intresserad av förändringar som syftar till förbättringar av olika slag, ser möjligheten till förändringar som en intressant utmaning och som en möjlighet till kreativ problemlösning Höga värden: pengar betyder mycket, att tjäna pengar är lustfyllt, är försiktig med sina utgifter, väljer jobb efter vad som är mest ekonomiskt lönsamt Upplever inte att arbetet stör möjligheterna till ett rikt övrigt liv med familj och vänner eller att familjen ställer krav som stör möjligheten att göra ett bra jobb Testet mäter alltså de fem traditionella Big Five - dimensionerna, andra skalor av särskild betydelse i arbetslivet samt attityder och motivation. Dessutom mäts testdatas kvalitet i tre avseenden: Intra-individuell spridning av svaren Tendensen att hålla med om positiva påståenden och ta avstånd från negativa Svarens strukturlikhet med normgruppens svar Bakgrunden till valet av kvalitetsmått beskrivs i ett senare avsnitt. Den information som en testning med UPP ger En testning med UPP-testet ger: Resultat i 20 personlighetsvariabler, varav 5 är de traditionella Big Five 8 skalor som mäter arbetsrelaterade attityder och motivation 5 skalor som mäter övergripande, aggregerade dimensioner (jagstyrka, stresstålighet, chefslämplighet, säljpotential och integritet) I förekommande fall en aggregerad skalpoäng som gäller lämplighet för den aktuella tillämpningen 1 Andel "riskvärden"över samtliga skalor. Vad som är riskvärden definieras i den vetenskapliga bakgrunden till testet [5], se även Bilaga 2 till denna handbok. Alla ovanstående skalor är korrigerade för skönmålning och normerade mot en omfattande normdatabas Värden på 4 stämningsskalor som mäter det emotionella tillståndet vid testningens början En analys av testdatas kvalitet i varje enskilt fall, och i förekommande fall en varning om kvaliteten är otillräcklig 1 Definieras tillsammans med användaren i varje särskilt fall. 6

8 En skala som mäter attityden till testet ( face validity ) Ett beskrivande (narrativt) utlåtande Syfte och begränsningar UPP-testet är ett personlighetstest som till största delen bygger på självskattningar. UPP har många unika egenskaper, men till betydande del samma begränsningar som andra självskattningstest som avser att mäta personligheten i ett relativt begränsat format, med ca 250 testuppgifter. UPP avser inte att mäta intellektuella färdigheter och gör det inte heller. Sambandet mellan UPPvariabler och abilitetstest är omkring noll. UPP mäter inte heller värderingar. Psykologisk Metod har andra instrument för sådana syften, och flera begåvningstest, som kan kopplas till UPP. Testet är avsett för arbetslivet, inte för kliniska tillämpningar eller barn och ungdom. Goda kunskaper i svenska förutsätts, men en version översatt till engelska och normerad på en engelsktalande grupp finns. Etikfrågor Användaren av UPP-testet bör: Vara kompetent i frågor som rör testets innehåll och tolkning av testresultaten, samt ha insikter i psykometrikens grunder. Certifieringsutbildningen syftar till att förmedla dessa kunskaper Garantera att inga utomstående får del av testresultaten och att dessa förvaras säkert Ge tillräcklig information om testet och testningens syfte till varje testad person Ta hänsyn till eventuell funktionsnedsättning och språksvårigheter. Vissa personer kan behöva särskild hjälp för att genomföra testningen Tolka testresultaten på ett realistiskt och adekvat sätt, undvika att tolka in egenskaper som inte mäts av testet Delge resultaten tydligt och med så liten fördröjning som möjligt till den testade och till uppdragsgivaren Jämställdhet och mångfald Forskning med UPP har visat att testets unika metodik för att korrigera för skönmålning gynnar jämställdhet och mångfald. Ingående analyser har också visat att testets psykometriska egenskaper är goda och likvärdiga i olika grupper. Se vidare Vetenskaplig bakgrund. 7

9 Kvalifikationskrav För testanvändare och testadministratörer certifieringsutbildning: Testanvändare erbjuds en tredagars utbildning i personlighetspsykologi, testteori och UPP-testet. Utbildningen krävs för att bli certifierad användare. Praktisk användning av testet Hur testningen går till 1. Testet finns upplagt på Internet. 2. Den testade får en inloggningskod och ett lösenord. Detta sänds via e-post antingen från leverantören eller kund som har en egen portal 3. När han eller hon går in i testet kommer en skärm med instruktioner upp, se Bilaga När kandidaten genomfört testet/testen kommer automatiskt en information om detta till den ansvariga för testningen. 5. Rapporter tas ut av leverantör alt. kund och skickas per e-post till dem som är ansvariga för testningen samt om så önskas till kandidat. Här föredrar vi att skicka via privat e-postadress och föreslår då också tid för återkoppling. 6. Återkoppling görs av leverantör eller kund, företrädesvis per telefon till kandidat och kund om så önskas. Testningen kan göras i flera omgångar. Om man loggar ut under testningen kan man sedan komma in där man slutade. Det krävs inte att man besvarar alla uppgifter. Man kan ändra ett svar, men bara på den omedelbart föregående frågan. Bjudning Den testade personen bör uppmanas att ta testet i en lugn och ostörd situation. Detta är mycket viktigt! Man bör inte heller ta testet under nattetid. Bäst är att ta hela testet i en sittning, men det är möjligt att göra avbrott och sedan komma in där man slutade efter en ny inloggning. Testet börjar med en sida instruktioner av sedvanligt slag, se Bilaga 1. Tidsåtgång 5-10 minuters instruktion, därefter ca 50 minuter för att besvara testuppgifterna. 8

10 Procedur för poängberäkning och redovisning av testresultat Poängberäkningen och redovisningen utförs av ett datorprogram och görs i flera steg: 1. Beräkning av råpoäng i testskalorna. Med detta avses medelvärden över de testuppgifter som ingår i varje skala, med siffrorna 1-5 tilldelade de 5 svarskategorierna. 2. Beräkning av standardiserade residualer enligt den modell som används för korrektion för skönmålning. Se den tekniska manualen för beskrivning av hur korrektionen för skönmålning går till. Beräkning av stanine-poäng för de värden som tagits fram i steg 1. Dessa poängvärden beräknats i relation till normdatabasen (flera sådana finns) som innehåller normalfördelade stanine-poäng. 3. Datorprogrammet skapar texter i anslutning till stanine-värdena samt en graf som ger den kvantitativa profilen Återkoppling till den testade personen Nedanstående är ett förslag, även andra upplägg kan förekomma. En UPP-testning bör avslutas med en återkoppling till den som tagit testet. Denna kan antingen ske vid ett personligt möte eller per telefon, och i alla situationer där testet kommit till användning. Räkna med att samtalet tar ca ½ timme. Det är viktigt att den testade i förväg informerats om syftet med återkopplingen och vilken tid som han eller hon bör ha satt av för den. Om den testade inte har fått rapporten i förväg och ska ta del av kandidatrapporten bör man avsätta ca 15 minuter för att han eller hon ska kunna göra det enskilt i lugn och ro. Börja med att förklara syftet med samtalet. Syftet med återkopplingen är att den testade ska få del av sina resultat och tillfälle att ställa frågor, även att han eller hon ska få tillfälle att berätta om viktiga omständigheter vid testningen. Avsluta denna inledning med att fråga den testade vad han eller hon vill få ut av mötet. Uppmuntra personen att ställa frågor och ge kommentarer. Observera att återkopplingen är till för den testade. Därför ska inte tid användas för att skaffa ny information om denne om sådan behövs är det i så fall ämnet för en annan typ av intervju och vid ett annat tillfälle. Beskriv sedan kortfattat hur testet är uppbyggt och vilka syften det har. Var noga med att framhålla att inga test är perfekta och slutgiltiga och att alla testresultat innehåller större eller mindre fel. Beskriv hur bild-delen integreras i resultatet som en del av skalan som mäter emotionell intelligens. Gå eventuellt in på frågan om vad som är rätt svar vid bedömningen av bilderna, men endast om den testade ställer den frågan. (Detta kan vara svårt att förstå och kan leda till besvärliga och långvariga diskussioner. Det är i så fall bättre att hänvisa till den tekniska manualen eller den tekniska rapporten för den som vill fördjupa sig i frågan). Den som vill ha mera information om testet kan ges en internetlänk varifrån det är möjligt att beställa manualen, den tekniska dokumentationen av forskningen och utvecklingsarbetet bakom testet samt andra forskningsrapporter av direkt relevans för testet. ( Attityden bör vara att avmystifiera testet alla principer för testet är tillgängliga för alla intresserade och forskningen likaså. Påpeka att alla testresultat är sekretessbelagda. En förkortad testrapport (kandidatrapport) kan överlämnas till den testade. Den innehåller beskrivningar av testet och vad de olika skalorna står 9

11 för. Det är psykologen/rekryteraren och uppdragsgivaren som beslutar om kandidatrapporten ska lämnas ut vid återkopplingen eller tidigare. Påpeka att UPP-testet bygger till största delen på självskattningar, men att dessa korrigerats för skönmålning. Av det skälet kan testresultatet avvika från det som testpersonen väntat sig, men naturligtvis också för att svaren på testet jämförts med en normgrupp. Påpeka att testfrågorna grupperats för att bilda de skalor som rapporten beskriver. Gå in på kvalitetssäkringen och måtten på datakvalitet. Om några av dessa värden är låga bör man fråga särskilt om dem. Det är möjligt att kvaliteten är så tveksam att testningen bör göras om. Förklara detta i så fall. Fråga om omständigheter kring testningen. Lugn och ro? Hade något särskilt inträffat? Förklara stanineskalan. Gå nu in på resultaten i nedanstående rekommenderade ordning: Big Five Variabler av särskild vikt i arbetslivet Attityder och motivation Det är lämpligt att börja med Big Five-resultaten eftersom dessa dimensioner är mera allmänna. Fråga om kandidaten läst igenom betydelsen av skalorna, om inte beskriv dem. Gör en kort introduktion till varje testskala (se rapportens förklaringar av skalorna) och ta sedan upp vilken staninepoäng den testade fått. Ge denne tillfälle att fråga och kommentera. Förklara om så behövs återigen hur skalpoängen uppkommit det kan vara nödvändigt i fall där den testade inte känner igen sig. I vissa fall kan det vara till nytta att ha tagit fram de okorrigerade testvärdena i stanine-form och även de onormerade råvärdena. Dessa kan nämligen ligga närmare den testade personens självbild, om han eller hon har mycket höga värden i skönmålning. I fall där skönmålning ligger på 8 eller 9 är det klokt att ha förberett återkopplingen genom att ha en råpoängrapport tillgänglig 2. Avsluta återkopplingen med att fråga den testade om han eller hon fått den information som förväntats eller om det finns ytterligare frågor. Återkopplingen måste få ta den tid som behövs. 2 Denna information finns i den fullständiga testrapporten. 10

12 Ett skräddarsytt test? För att kunna anpassa testanvändningen till speciella krav används för UPP-testet följande procedur. Beställaren gör skattningar av vilken vikt som ska fästas vid varje testvariabel för att utvärdera den testade personens lämplighet för en aktuell befattning. I Bilaga 2 finns ett formulär för att göra sådana bedömningar. De vikter som beställaren med hjälp av formuläret tilldelar de olika testvariablerna används sedan för att beräkna en aggregerad poäng i testet. Denna rapporteras tillsammans med andra testresultat. Den ger en sammanställd bild av kandidatens lämplighet för viss befattning. Många användare uppskattar att få en sådan sammanfattad bild. En överskådlig information ges också i testrapporten av testpersonens "svaga sidor". För screeningtestet kan vägning av deltesten införas efter de särskilda behov som kan finnas i varje tillämpningsfall. Narrativ rapport Målsättningarna med det narrativa (beskrivande, berättande) utlåtandet är: Att sammanfatta svaren på testet Att tolka testresultaten med hjälp av vad forskningen funnit om olika personlighetsegenskaper Att skapa en begriplig bild av den testades personlighet, som kan användas i praktiskt arbete, t ex vid urval och rådgivning Detta innebär att utlåtandet går utöver en enkel numerisk profil med resultat i de skilda skalorna. Detta mål uppnås både genom att föra in forskningsbaserad kunskap om dimensionerna och med hjälp av teoretiskt grundad tolkning. Utlåtandet har programmerats på följandet sätt: Basen är testpoängen i form av normaliserade s.k. staninepoäng. Hur dessa fördelar sig i normgruppen framgår av Tabell 4. Medelvärdet är 5 och standardavvikelsen 2. Tabell 4. Fördelningen av staninepoäng Testpoäng, stanine Andel i normgruppen som har denna poäng, procent

13 Märk att denna fördelning enbart gäller i normgruppen. Om den testade gruppen t ex består av mycket kreativa personer får troligen dessa alla stanine > 5 i kreativitet. I utlåtandet görs distinktioner mellan dem som har stanine > 4. Tre grupper urskiljs bland dem: 5-6, 7 och 8-9. På så sätt uppnås målet att utlåtandet ger tydliga skillnader i den andel av de testade i varje skala som ligger på eller över medelvärdet. Det finns 4 alternativa verbala beskrivningar som är innehållsmässigt likvärdiga. Vid skapandet av rapport väljs en av dessa slumpmässigt. Det finns inte samma intresse av att göra åtskillnader inom gruppen som har Stanine under medelvärdet.(eftersom en profil med testpoäng också finns i rapporten kan denna användas om den informationen behövs). Jämfört med ett manuellt utlåtande har det datorgenererade den fördelen att all information tas med. Det kan lätt bli en ojämn täckning om testtolkaren ska skriva hela texten. Hans eller hennes speciella idéer kan färga av sig på texten. Den s.k. haloeffekten påverkar ofta, dvs. ett globalt positivt eller negativt intryck av en person, kanske efter en intervju, slätar ut nyanserna och tillrättalägger utlåtandet. Uppgiften att skapa många utlåtanden är tröttande och risken för förenklade och stereotypa formuleringar är uppenbar. Bilden av en person är sällan helt konsistent om man ser till testvärdena, och motsägelser är vanliga hos människor. Det är viktigt att utlåtandet återger också denna grundläggande aspekt på människors fungerande. Se Bilaga 1 för exempel på datorskapade rapporter. Där ges dels en fullständig rapport avsedd i första hand för psykologen/rekryteraren och en kandidatrapport som är mera överskådlig och avses för den som tagit testet. Dispositionen av det narrativa utlåtandet återges i Tabell 5. Tabell 5. Rubriker i det narrativa utlåtandet och motsvarande testvariabler, i den ordning de rapporteras i utlåtandet Rubrik i utlåtandet Testvariabler Texten bygger på Sociala funktioner Social förmåga, emotionell intelligens, samarbetsvilja, utåtvändhet, följsamhet Emotionell anpassning Noggrannhet Emotionell stabilitet, uthållighet, positiv grundattityd, självförtroende Noggrannhet, perfektionism Kreativitet Jagstyrka Stresstålighet Chefspotential Kreativitet, öppenhet Sammansatt variabel: Jagstyrka Sammansatt variabel: Stresstålighet Sammansatt variabel: Chefspotential 12

14 Tabell 5. Rubriker i det narrativa utlåtandet och motsvarande testvariabler, i den ordning de rapporteras i utlåtandet Arbetsmotivation Arbetstillfredsställelse, arbetsvilja, arbetsintresse Resultatorientering Förändringsvilja Balans i livet Övergripande bedömning av datakvalitet Skönmålning Ja-sägartendens Differentiering mellan testuppgifter: Strukturlikhet Obesvarade uppgifter Stämningsläge vid testningen Attityd till testet: Face Validity : Resultatorientering Förändringsvilja Balans Sammansatt mått på datakvalitet med lika vikter Medelvärde av overt och kovert skönmålning Tendensen att hålla med om positiva påståenden i testet samt avvisa negativa påståenden Tendensen att ge olika svar på olika uppgifter i testet i stället för att välja samma svarsalternativ för många av uppgifterna (den intra-individuella standardavvikelsen över samtliga uppgifter utom bild-delen) Den intra-individuella korrelationen mellan svaren på alla uppgifter utom bild-delen och medelvärdet för dessa uppgifter i normdata Antalet ej besvarade uppgifter Medelvärdet av 12 frågor om stämningsläge, högre värde betyder mera positivt stämningsläge Medelvärdet av 7 frågor som mäter attityden till testet, högre värde betyder mera positiv bedömning av testet Råvärde Rapportformat Testresultaten återges i rapporter i ett antal olika format. Alla rapporter är i PDF-format utom den redigerbara narrativa rapporten, som är i Word-format. Alla rapporter kan laddas ner från kundens portal, omedelbart efter det att testningen genomförts. De sparas, utan namn men med test-id, i fem år. De vanligaste rapportformaten i praktiskt arbete är 1, 5, 10,

15 14 1. Fullständig rapport. Innehåller narrativ rapport samt graf över testprofilen i de olika dimensionerna i testet, även de aggregerade variablerna, samt information om skönmålning, datakvalitet, sinnesstämning, tid för att besvara testet mm. Resultat ges både före och efter korrektion för skönmålning. Denna rapport är avsedd för användare som genomgått certifieringsutbildning. 2. Fullständig rapport på engelska. Samma innehåll som 1. Denna rapport kan tas ut även om testningen gjorts på svenska. 3. Kandidatrapport, typ 1. Innehåller narrativ rapport samt graf över testprofilen i de olika dimensionerna i testet, dock ej de aggregerade variablerna. Avsedd för den testade personen. 4. Kandidatrapport, typ 2. Innehåller narrativ rapport samt graf över testprofilen i de olika dimensionerna i testet, samt grafer med förklaring av innehållet i testskalorna i form av "förankringspunkter", alltså höga och låga värden, dock ej de aggregerade variablerna. Detta är den vanligaste typen av kandidatrapport. Avsedd för den testade personen. 5. Kandidatrapport typ 3 Innehåller ingen narrativ text utan endast kvantitativa skalvärden i form av vertikala och horisontella grafer, dock ej de aggregerade variablerna. 6. Kandidatrapport, typ 4. Innehåller narrativ rapport men inga kvantitativa skalvärden. Avsedd för den testade personen. 7. Redigerbar narrativ rapport. Denna rapport innehåller enbart den narrativa delen. Word-format. Avsedd för användare som genomgått certifieringsutbildning. 8. Ipsativ rapport. Råvärdena i alla skalor jämförs inom varje testperson, alltså inte mellan personer, ingen korrektion för skönmålning. De ipsativa värdena är troligen de som är mest informativa för att förstå testpersonens självupplevelse. 9. Svar på enskilda testuppgifter. Vår IT-support kan på begäran ta fram svar på enskilda testuppgifter, t ex inför återkoppling. Förutsätter att användaren genomgått certifieringsutbildning och tecknat särskilt sekretessavtal. 10. Kundrapport. Denna rapport innehåller narrativ text och skalvärden i testvariablerna, även de aggregerade. Den är avsedd för slutkunden, t ex anställande chef, som inte förutsätts ha genomgått certifieringsutbildning. 11. Demorapport. Denna rapport är avsedd för den som vill pröva på testet. Den ger skalvärden och narrativ text, ingen korrektion för skönmålning. 12. Intervjuguide. Intervjuguiden innehåller förklaringar av testdimensioner och förslag på intervjufrågor, främst i testdimensioner där resultaten ger "varningssignaler", men i guiden behandlas samtliga dimensioner. Avsedd för alla användare, även för dem som inte genomgått certifieringsutbildning. 13. Referensguide. Avsedd att vara underlag inför kontakt med referensperson. 14. Specialanpassad rapport. Detta rapportformat har layout och innehåll som anpassats efter användarens önskemål. Bl. a är det möjligt att få alternativ grafik. 15. Gruppresultat. Denna rapport kan fås på beställning. Återger testresultaten i en grupp av testade personer i ett format lämpligt för databearbetning i forskningsprojekt eller vid rangordning av många testade med UPP. Excel-format.

16 Normgruppen Gruppstorlekar Personerna i normgruppen rekryterades huvudsakligen via att bemanningsföretag som är speciellt inriktat på yngre, akademiskt utbildade personer. Antalet som tog testet i alla delar var Vid behov kan testet utvärderas mot undergrupper av den stora normgruppen. Andelen i olika grupper är: Män: 47 % Kvinnor: 52 3 % år: 62 % 30+: 38 % Endast grundskola: 3 % Gymnasieutbildning: 23 % Påbörjade högskolestudier: 33 % Högskoleexamen: 41 % Om man har en grupp som är demografisk heterogen i t ex en urvalssituation, måste man ta ställning till om man vill korrigera för de skillnader som visats här. Ska t ex kvinnor enbart jämföras med kvinnor i emotionell intelligens? Det kan diskuteras. De skillnader som kommer fram mellan kön och utbildningsgrupper är troligen reella, det är bara om man anser att de är artefakter som man bör korrigera bort dem genom att välja olika normgrupper. Vill man styra ett urval genom olika kvoter för köns-, ålders- och utbildningsgrupper är det en annan sak. Det är enkelt att göra utan att gå omvägen över ny normering av data. UPP-testet kan också utvärderas mot grupper bestående av chefskandidater eller chefer inför utvecklingsarbete. Särskilda normgrupper kan konstrueras för användare som begär det. Viktigt att tänka på vid användning av UPP-testet 1. Inget psykologiskt test är perfekt, och resultaten får inte tas som Sanning med stort S. Man kan vara tillfälligt ur slag när man gör testningen eller tillfälligt på strålande humör. Detta påverkar resultaten. Trots att UPP-testet är resultatet av flera års noggrant och omfattande utvecklingsarbete och forskning ger det bara en ofullständig beskrivning av personligheten. Säkert kan det finnas aspekter som kan behöva läggas till i framtida forskning. Och kanske kan metodiken förbättras på andra sätt. 2. Människor varierar från en situation till en annan. Personligheten som den mäts med detta test är främst inriktad på hur man fungerar i arbetssituationer. 3. Det är viktigt att tänka på att resultaten är normerade i förhållande till en grupp. Kanske känner man inte riktigt igen sig. En person kan vara kreativ men ändå få en ganska låg poäng i den dimensionen om de flesta övriga i normgruppen är ännu mera kreativa. 3 Några få testade personer uppgav ej kön. 15

17 Resultaten är rensade från skönmålning, dvs. tendensen att beskriva sig själv i alltför positiv dager. Hur går det till? Det är en ganska komplicerad statistisk procedur som kan vara svår att genomskåda. Den gör att skillnaden mellan vad man rapporterade och den testpoäng man får i enskilda fall kan bli ganska stor och detta kan bidra till att man inte riktigt känner igen sig i testresultaten. Ju högre värde i skönmålning en person har, desto mera angelägen har han eller hon varit att ge en positiv bild av sig själv i testningen. Detta innebär inte nödvändigtvis ett uttryck för en medveten vilja att ge en alltför positiv bild av sig själv, även om det givetvis kan vara det. Skönmålning under testning är ett specialfall av vad som på engelska brukar kallas impression management, föremål för omfattande aktuell forskning som visat hur vanlig och viktig denna form av beteende är {Barrick, 2009 #10034;Lalwani, 2009 #10035}. Testets roll i beslutsfattandet i HR-frågor Testning i samband med urval, befordran/omplacering samt utvecklingssamtal och uppgörande av utvecklingsplaner har stora gemensamma inslag. UPP-testet ger ett underlag för beslut och planering av intervjuer. Det är särskilt de arbetsfokuserade testvariablerna som är av intresse, inte så mycket Big Five eftersom dessa är mycket allmänna och svagt korrelerade med arbetsresultat. Beslut kan ibland helt grundas på testresultatet. Detta torde vara aktuellt speciellt i en tidig fas av en urvalsprocess. Det är god ekonomi att testa tidigt, göra ett första urval på grundval av testresultat (eventuellt vägda efter de krav som den aktuella befattningen ställer) och sedan gå vidare med andra och mera tids- och resurskrävande former av informationsinhämtning. Ett första urval av denna typ kan vara grundat på hela testet eller på StepOne Screen TM. I det senare fallet kan resten av testet administreras i en senare fas av processen. En testning med hela testet, eller med hela personlighetsdelen, ger som resultat en kvantitativ profil och ett narrativt utlåtande. Psykologen eller annan HR-ansvarig person kan med den grundvalen bilda sig en första uppfattning om den testade personen och planera fortsatt inhämtning av information, t ex med hjälp av en intervju. Strukturerade intervjuer rekommenderas [2] eftersom forskningen visat att mera spontana intervjuer av typ djupintervju inte ger tillförlitlig information, troligen beroende på att olika personer får olika frågor och att svaren inte tolkas på ett enhetligt sätt. Intervjun bör ta upp och penetrera de testvärden som ligger på 3 eller lägre. Det kan i sådana fall bli aktuellt att ge utvecklingsråd. Det finns gott om litteratur och även Internetsajter som stöder personlig utveckling. Wiseman har skrivit en självhjälpsbok som är vetenskapligt orienterad [6]. Det rekommenderas att jagstyrkan särskilt beaktas eftersom denna dimension är av stor betydelse i alla eller nästan alla sammanhang. Bland de enskilda testvariablerna har det visat sig att samarbetsvilja är av stor betydelse. Andra viktiga variabler är kreativitet, extraversion, uthållighet, positiv attityd och låg perfektionism. Givetvis måste det speciella sammanhanget ges stor vikt ifråga om vad som anses vara av särskild betydelse. Social förmåga och emotionell intelligens är av vikt i många sammanhang, liksom självförtroende. Stresstålighet är en faktor av betydelse i många yrkesroller, inte minst i offentlig sektor inom socialtjänsten, vården och utbildningen. Den särskilda aggregerade variabeln chefspotential är speciellt anpassad till att värdera lämplighet för chefsuppgifter. 16

18 UPP-testet mäter inte bara personlighet utan också arbetsmotivation, andra attityder och vissa värderingar av betydelse i arbetslivet. Förändringsvilja och resultatorientering är inte personlighetsegenskaper men det är attityder som mycket ofta efterfrågas. Arbetstillfredsställelse, arbetsvilja, arbetsintresse och balans mellan arbete och övrigt liv är dimensioner i testet som avspeglar den aktuella arbetssituationen, men också säger något om personen. UPP-testet ger information av en typ som liknar medarbetarundersökningar, men går djupare i de psykologiska processerna. Normmaterialet gör det möjligt att utvärdera situationen i ett företag eller en organisation. Hur ligger det till med intresse och arbetsvilja? Finns problem med balans mellan arbete och övrigt liv? Testet i sin helhet ger denna information men det är också möjligt att enbart använda de variabler som mäter just dessa aspekter. Testets nytta Hur stort värde har en testning med UPP-testet? Det är en komplicerad fråga och svaret beror på många faktorer. Vad testet används till är givetvis avgörande. Värdet kan avspeglas i subjektiva bedömningar som görs av den testade eller beslutsfattaren. Värdet kan också avspeglas i nytta för den organisation som beställt och använder testresultaten. I detta avsnitt ger vi en personalekonomisk analys som besvarar den sistnämnda frågan. Det ligger i sakens natur att analysen bygger på antaganden som kan ifrågasättas. Det finns emellertid ganska mycket forskning som stöd för dem. Den ekonomiska nyttan av en testning i en urvalssituation beror delvis på urvalskvoten, dvs. hur många som testas för varje ledig befattning, hur länge en anställd förväntas stanna på jobbet (vi antar 5 år) och vilken lön som betalas för jobbet (vi antar /månad). Det senare är viktigt därför att det är ett indirekt mått på nyttan den anställde gör för företaget. En viktig faktor är hur mycket en anställd bidrar med till företagets ekonomiska resultat. Det har på rimliga grunder antagits att 40 % av genomsnittslönen ger ett mått på spridningen i den nytta de anställda i en viss befattning gör [3]. Det är den spridningen vi vill kunna uppskatta för att beräkna vad en testning är värd för företaget. En tredje faktor är givetvis validiteten, dvs. sambandet mellan testresultat och arbetsresultat. Den forskning som redovisats här tyder på en hög validitet för UPP-testet, betydligt högre än för test som bara mäter de traditionella FFM-dimensionerna. Sambandet mellan testet och de arbetsrelaterade dimensionerna tar vi som mått på validiteten. (Detta är inte med säkerhet ett mått på sambandet med arbetsresultat eller prestation, men det är en rimlig approximation). Vad betyder detta ekonomiskt? Några exempel: I en urvalssituation där vi har 20 sökande till ett jobb (urvalskvot 1/20 eller 5 %) med månadslön på och räknar med att den anställde stannar 5 år på jobbet blir vinsten ca kr enligt personalekonomisk forskning om vi använder UPP-testet stället för ett Big Five-test. Jämfört med att inte använda test alls blir vinsten med UPP-testet ca kr under i övrigt samma antaganden 17

19 Även med en betydligt högre urvalskvot, 25 %, kvarstår ca 60 % av den ekonomiska vinsten För varje testad person kan man räkna med en ekonomisk vinst för företaget på ca (20 sökande) (4 sökande). Härifrån dras kostnaden för testning. Ovanstående bygger på att spridningen mellan de anställda när det gäller bidrag till företagets resultat kan uppskattas som 40 % av genomsnittslönen inkl. sociala avgifter (40 % -regeln). Vid högre lön än blir vinsten av testning motsvarande mån större. Med andra ord gör företaget en nettovinst vid användning av test, om kostnaden per testning är mindre än kr per testad person. Störst är vinsten per testning om man testar ganska få sökande, men den totala vinsten av ett testprogram blir större vid flera testade. I exemplet ovan tjänar företaget vid testning av 20 sökande mot vid testning av 4 sökande, under antagande av en kostnad om 7500/testning. Vid lägre kostnad för testning blir vinsten givetvis ännu större. Något annorlunda analyser har gett liknande resultat: psykologiska test kan medföra stora ekonomiska vinster för de företag som använder dem [1]. 18

20 Vanliga frågor och svar Jag har tagit UPP-testet och läst testutlåtandet men känner inte riktigt igen mig i allt som står där. Visar inte det att testet fungerar dåligt? Svar: Nej, det finns flera skäl till att en del testade inte känner igen sig i alla avseenden. Testvärdena är resultatet av en omfattande process där svaren på testet först sammanställts till skalor, som bygger på flera svar i testet, i regel omkring 10 svar per skala. Sedan har resultaten satts i relation till en normgrupp om ca 1000 personer, och vi har beräknat om de ligger under eller över medelvärdet. Slutligen har testvärdet justerats utifrån skönmålning, alltså tendensen att framställa sig själv i alltför positiv dager. Den varierar mellan personer och kan vara helt omedveten. Är UPP-testet verkligen bättre än andra tester? Hur vet man det? Svar: UPP-testet har många unika egenskaper. 1. Testvärdena justeras så att de inte påverkas av skönmålning. 2. Testet mäter stämningsläget, som kan vara av stor betydelse. 3. Testet gör en omfattande mätning av kvaliteten hos data 4. Testet innehåller också frågor där den testade får bedöma kvaliteten på testet. 5. Omfattande forskning har visat att testet är dramatiskt bättre än mätningar av de s.k. Big Five, som numera dominerar på marknaden för självrapporttest. Ni säger att UPP har en unik fördel i sin metod att justera för skönmålning. Men många andra test hanterar ju den saken genom s.k. ipsativa format där man jämför svarsalternativ som är matchade med avseende på social önskvärdhet. Dessutom har jag hört från en ledande firma på marknaden att skönmålning knappast förekommer och absolut inte är något problem. Ni verkar slå in öppna dörrar! Svar: Ipsativa format är även de känsliga för skönmålning. Matchning i social önskvärdhet är en utopi. Ipsativa format kräver dessutom längre test-tid, ger data som är svåra att analysera och är sällan omtyckta av de testade som inte gillar att jämföra äpplen och päron. Det är definitionsmässigt omöjligt att jämföra olika personers svar på ipsativa test varför de inte kan användas vid urval. Det är helt fel att skönmålning inte skulle förekomma. Tvärtom har mycket omfattande internationell forskning visat att det är ett mycket stort problem vid alla former av självrapporttest. Vi föreslår att du nästa gång frågar den ledande firman om det finns vetenskaplig dokumentation bakom deras påståenden. Kontakta sedan gärna oss igen. 19

21 Kan man verkligen ta reda på allt av betydelse om en människas personlighet med tester som UPP-testet? Är inte varje individ unik? Svar: Varje individ är unik, men testets nyanserade system av testskalor gör det möjligt att fånga upp mycket av det unika hos varje människa. UPP-testet mäter ett antal viktiga aspekter på personligheten som valts främst för sin betydelse i arbetslivet. Det finns förvisso mycket annat som testet inte mäter. Varför ska man utveckla nya tester när det finns svenska översättningar av välkända tester som funnits i decennier? Svar: Amerikanska och brittiska test har utvecklats i kulturer som skiljer sig från vår i viktiga avseenden, inte minst när det gäller arbetslivet. Importerade test kan inte flexibelt anpassas efter svenska kunders skiftande behov. Datasäkerheten och integriteten hotas när testdata skickas till andra länder för utvärdering. Beror inte testresultatet på hur man känner sig när man tar testet, vilket humör man är på? Svar: Visst är det så. UPP är det enda testet som tar hänsyn till denna faktor. Jag fick staninevärde 1 i perfektionism. Betyder det att jag är en slarvig person enligt testet? Svar: Nej, inte alls. Skalan i perfektionism är rensad från den friska noggrannheten. Ligger man lågt i perfektionism kan man ändå vara väldigt noggrann med det som är viktigt att vara noggrann med, inte småsaker. 20

22 Bilaga 1. Instruktioner Välkommen till UPP testet! Det tar vanligen ca minuter att gå igenom testet. Ordna så att du kan besvara testfrågorna ostört. Om du vill kan du göra ett eller flera avbrott under testningen (Utloggningsknappen hittar du längst ner på sidan, du kan behöva skrolla för att hitta den). När du sedan går in i din webbläsare på nytt så logga bara in så kommer du till den fråga där du avbröt. Testet besvaras genom att du tar ställning till ett antal påståenden och gör vissa bedömningar. Svara uppriktigt. Fundera inte alltför länge på varje påstående utan svara spontant. Vissa påståenden kan vara ganska eller mycket lika andra som du redan besvarat. De är med av metodskäl. Om du inte vill eller kan svara i något fall så hoppa över det påståendet, men försök svara på alla. Det är viktigt för oss att få in så kompletta data som möjligt, men hoppa över en fråga om du inte tycker att den passar din situation. Många frågor handlar om jobb och arbete. Om du bedriver studier på heltid så ska du betrakta studierna som ditt jobb och alltså svara så att det gäller dina studier. 'Chef' är kursledaren för den kurs du just nu går. Testfrågorna besvaras genom att du väljer ett av fem svarsalternativ: Stämmer absolut Stämmer i viss mån Tveksamt Stämmer knappast Stämmer absolut inte En del påståenden är negativt formulerade och kan se ut så här: Jag har inte särskilt många vänner. Om detta är sant för dig väljer du ett av alternativen Stämmer absolut eller Stämmer i viss mån Om du tvärtom har många vänner, välj ett av alternativen Stämmer knappast eller Stämmer absolut inte Tänk lite extra noga innan du besvarar ett negativt påstående! Dina testresultat kommer att sparas efter det att de har avidentifierats. Om du önskar mera information om testet kan du vända dig till professor Lennart Sjöberg e-post: lennart@psykologisk-metod.se Tel Adress: Falks väg 14, Danderyd. För support: support@psykologisk-metod.se Eller ring webansvarig: Henrik Nilheim Klicka här för att starta testet 21

23 Bilaga 2. Personlighetsdimensioner av särskild vikt i arbetslivet (arbetsfunktioner, kompetensaspekter) Testskala Högt värde (>5) utmärks av de flesta eller alla av nedanstående beteenden i arbetet: Riskvärden Samarbetsvilja Samarbetar gärna och i positiv anda med chefer och kamrater, lyssnar till andras råd, blir sällan försenad 1,2,3 med uppgifter Kreativitet Har lätt att få nya idéer och uppslag, även av de mest originella och oväntade slag 1,2 Emotionell intelligens Förstår sig på eget och andras känsloliv, kan hantera svåra emotionella lägen hos sig själv och 1,2,3 andra Social förmåga Kan klara av att etablera och behålla goda relationer, löser sociala problem 1,2,3 Grad av positiv grundattityd Är i grunden positiv, hakar inte upp sig på motgångar eller på andras sociala oförmåga, sprider 1,2,3, en god stämning omkring sig Uthållighet Ger inte upp trots misslyckanden, kan skaka av sig motgångar och ta itu med nya uppgifter i god 1,2,3 stämning, låter sig inte nedslås Självförtroende Har ett grundläggande förtroende till den egna förmågan, tar gärna på sig nya uppgifter och 1,2 utmaningar Social säkerhet Har lätt att ta och få kontakter, inte orolig för att uppträda offentligt, bra minglare 1,2,3 Individualism Vad andra tycker är mindre viktigt för honom/henne, är skeptisk till chefer och experter. 1,2,8,9 Perfektionism Mycket hög noggrannhet och upptagenhet med detaljer 7,8,9 Självuppskattning/narcissism Mycket hög självuppskattning, på gränsen till självförälskelse, kan innebära svårigheter i en chefsposition: vill inte ta kritik, negligerar andras 1,2,8,9 behov Handlingskraft Fattar snabba och genomtänkta beslut 1,2,3 Beslutsamhet Genomför med kraft de åtgärder som krävs i en viss situation 1,2,3 Vänlighet* Är i grunden positiv till andra och ställer upp för 1,2,3 dem vid behov (*endast UPP 3.0) Osjälviskhet* Tänker på andras behov i första hand, inte de egna. (*endast UPP 3.0) 1,2,3 22

24 Tabell 2.5. Riskvärden i UPP-testet: Testskalor enligt femfaktormodellen ( Big Five ) Testskala Utåtvändhet Emotionell stabilitet Öppenhet Följsamhet Noggrannhet Högt värde (>5) utmärks av de flesta eller alla av nedanstående beteenden: Social, energisk, tycker om att ta kontakter och har lätt för det Klarar av stress och svårigheter utan att bli nervös, har ett lugnt humör, låter sig inte provoceras Tycker om abstrakta idéer, är öppen för nya tankar, vill gärna lära sig nytt Stor vilja och förmåga att anpassa sig efter situationens och andra människors krav. Kontrollerar noga alla viktiga detaljer, gör upp planer och följer dem, pålitlig Riskvärden 1,2 1,2,3 1,2 1,8,9 1,2,3 Tabell 2.6. Riskvärden i UPP-testet: Arbetsmotivation och arbetsattityder Testskala Högt värde (>5) utmärks av de flesta eller alla av nedanstående beteenden: Riskvärden Arbetsvilja Arbetar hårt och koncentrerat, tar korta raster, är ofta upptagen av tankar om arbetet 1,2,3,4 Arbetsintresse Är intresserad av sina arbetsuppgifter, går upp i dem, kan uppleva flow 1,2,3,4 Arbetstillfredsställelse Trivs bra med jobbet, söker sig inte till andra uppgifter 1,2 Förändringsvilja Intresserad av förändringar som syftar till förbättringar av olika slag, ser möjligheten till förändringar som en intressant utmaning och som 1,2,3 en möjlighet till kreativ problemlösning Kontrollorientering Vill inte delegera, vill i detalj styra och kontrollera 1,2,8,9 Resultatorientering Inställd på att få resultat, ser den egna och företagets prestation som något mycket viktigt 1,2,3,4 Ekonomisk motivation En hög grad av ekonomisk motivation innebär att pengar betyder mycket och att det är känns 8,9 tillfredsställande att få goda inkomster Balans arbete övrigt liv Upplever inte att arbetet stör möjligheterna till ett rikt övrigt liv med familj och vänner eller att familjen ställer krav som stör möjligheten att göra ett bra jobb 1,2 23

25 Referenser [1]. Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing (7th ed.): Prentice-Hall. [2]. Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad Rekrytering, Intervjuteknik Och Testning. Stockholm: Natur och Kultur. [3]. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1983). Individual differences in productivity: An empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility. Journal of Applied Psychology, 68, [4]. Sjöberg, L. (2008). Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest. (Beyond Big Five: Construction and validation of a personality test) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2008:7). Stockholm: Stockholm School of Economics. [5]. Sjöberg, L. (2013). UPP-testet: Vetenskaplig bakgrund. Rapport 2013:1. Stockholm: Psykologisk Metod AB. [6]. Wiseman, R. (2009). 59 seconds. Think a little change a lot. London: Macmillan. 24