Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

Transkript

1 Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen 2009

2

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Studieguide... 4 Introduktionsföreläsning... 6 Fallföreläsning 1 2 Systematiskt arbetsmiljöarbete. 7 Fall 1. Riskbedömning i samband med förändring på arbetsplatsen... 8 Fall 2. Arbetsmiljö i trafiken Fallföreläsning 3 4 Stress samt hot och våld i arbetet Fall 3. Stress i arbetet Fall 4. Hot och våld i arbetet Fallföreläsning 5 6 Tillbud, arbetsskador / arbetsanpassning och rehabilitering.. 24 Fall 5. Tillbud och arbetsskador Fall 6. Arbetsanpassning och rehabilitering Fallföreläsning 7 8 Etnisk diskriminering, kränkande särbehandling, m.m Fall 7. Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Fallföreläsning 9 Förebyggande och främjande hälsoarbete Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

4 STUDIEGUIDE Polisen som arbetsplats Arbetsmiljö och mångfald Välkommen till utbildning för skyddsombud inom Polisen om Arbetsmiljö och mångfald! Verksamheten kring arbetsmiljö-, hälso- och mångfaldsfrågor är mycket omfattande och vår förhoppning är att denna utbildning ska ge dig en överblick över området, verktyg för att hantera situationer som kan uppstå samt fallbeskrivningar som belyser frågor som kan vara aktuella för bl.a. skyddsombud. Självklart kan inte denna utbildning spegla just din verklighet som skyddsombud, men utbildningen är utformad för att belysa principiellt viktiga frågor i arbetsmiljö- och mångfaldsarbetet inom Polisen. Denna studieguide avser att tydliggöra utbildningens syfte, mål och innehåll samt inte minst hur utbildningen är upplagd. Syfte och mål Utbildningen skall ge dig övergripande kunskaper om de lagar, författningar och avtal som styr arbetsmiljö- och mångfaldsområdet, samt förståelse för motiven för arbetsmiljö- och mångfaldsarbetet. Du skall få kunskap om redskap som kan bidra till skapandet av en god och hälsofrämjande arbetsmiljö med beaktande av mångfaldsaspekterna. Utbildningen ska i första hand ge kunskap om: Lagstiftningens uppbyggnad avseende arbetsmiljö och mångfald Det systematiska arbetsmiljöarbetet Riskanalys och riskbedömning Rehabilitering Hälsoarbete och friskvård Psykosocialt stöd Stress Mångfald inklusive jämställdhet Diskrimineringsfrågor Utbildningen ska vidare belysa principer, begrepp och metoder som är relevanta för området. Särskild vikt skall läggas vid ansvaret för chefer och skyddsombud i arbetsmiljö- och mångfaldsarbetet. Övergripande idé och innehåll Området som behandlar arbetsmiljö-, mångfalds- och hälsofrågor är förstås mycket omfångsrikt. Det är därigenom svårt att få med alla delar, inte minst med tanke på att studietiden är begränsad. Samtidigt är det av största vikt att man ser och förstår att de olika delarna många gånger hänger samman och ofta kan integreras naturligt i den dagliga verksamheten. Utbildningen utgår från sju olika fall som tar upp delar av området arbetsmiljö och hälsa. De aktuella fallen är: 1. Riskbedömning i samband med förändring på arbetsplatsen 2. Arbetsmiljö i trafiken riskbedömning och intern säkerhet (inkluderar även information om buller) 3. Stress i arbetslivet Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

5 4. Hot och våld i arbetet 5. Tillbud och arbetsskador 6. Arbetsanpassning och rehabilitering 7. Kränkande särbehandling samt sexuella trakasserier och trakasserier p.g.a. kön Områden som inte belyses i särskilda fall är mångfald och hälsa (friskvård). Orsaken till detta är att skyddsombuden inom dessa områden inte har en tydligt lagstyrd roll. Förhoppningen är att arbetet med dessa fall ska bidra till att du får en god överblick över arbetsmiljöområdet. I fallen lyfter vi fram olika problem där svaren inte alltid är självklara. När du löser problemen, kom ihåg betydelsen av att åtgärda en eventuell problematik innan problem inträffar, d.v.s. att bedriva ett bra förebyggande och främjande arbetsmiljö-, hälsooch mångfaldsarbete. Inte minst är det betydelsefullt att ta tillvara de starka sidorna som finns i verksamheten och vidareutveckla dem. Visionen för arbetsmiljöarbetet bör vara att gå från att vara en reaktiv arbetsplats, som reagerar när problem har uppstått, till att bli en medveten och framgångsrik arbetsplats som är duktig på det förebyggande och främjande arbetet. Detta motsäger inte betydelsen av att kunna agera professionellt när olika problem uppstår. Uppläggning Du arbetar med detta material enskilt. Innan du börjar så är det viktigt att du tar reda på vilka lokala föreskrifter som finns inom arbetsmiljöområdet för den egna myndigheten samt hur myndighetens samverkanssystem för arbetsmiljö- och mångfaldsfrågor är utformat. När du är klar med utbildningen anmäl detta till HR-avdelningen vid din myndighet och till huvudskyddsombudet. Vid tveksamhet om sakfrågor, etc. ta kontakt med någon inom arbetsmiljöorganisationen inom din egen myndighet. Materialet består av en inledande faktatext om arbetsmiljö och mångfald, fallföreläsningar i form av Powerpoint presentationer, fallbeskrivningar. Dessutom finns hänvisning till såväl generellt som polisspecifikt material om arbetsmiljö och mångfald. Det material som hänvisas till hittar du i de flesta fall på Arbetsmiljösidorna i den nationella personalentrén på Intrapolis eller på Arbetsmiljöverkets hemsida på Internet, Dokument som är grönmarkerade ska du ta del av. Gulmarkerade dokument eller webbplatser är viktiga men inte obligatoriska. Vi rekommenderar dig att skriva ut dokumenten, inte bara för lösandet av uppgifterna utan även för framtida behov. Innan du börjar kan det vara värdefull att du skriver ut de grundläggande dokumenten för arbetsmiljöarbetet - Arbetsmiljölagen samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). Mer specificerat går du tillväga enligt följande:. 1. Ta del av den inledande föreläsningen samt fallföreläsningen som behandlar fall 1 och 2 2. Gå igenom syftet med fall 1 3. Ta del av fall 1 (fallen presenteras via text) 4. Utgå sedan ifrån frågorna. Lös fallet med hjälp av föreläsningarna (introduktions- och fallföreläsningen) samt faktatexten med tillhörande länkar till olika dokument. Utgå från kraven i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). 5. Upprepa punkterna 2-5 för fall När du är klar med fall 1 och 2, går du vidare med fall 3 och 4 osv. Du går tillväga på samma sätt som ovan. Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

6 Klicka på denna textrad så kommer du till Introduktionsföreläsning! Introduktionsföreläsning Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete Det Direkta Ledarskapet Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

7 Klicka på denna textrad så kommer du till Fallföreläsning Fall 1-2! Fallförel reläsning Fall 1-2 Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

8 Fall 1: Riskbedömning i samband med förändring på arbetsplatsen. Syftet med fall 1: Att förstå sambandet mellan verksamheten och det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) Att veta vad en riskbedömning innebär och hur man kan genomföra en sådan bedömning. Att känna till/kunna göra en handlingsplan för arbetsmiljöarbetet med utgångspunkt i det systematiska arbetsmiljöarbetet Att förstå skyddsombudets roll i riskbedömningsarbetet Du är skyddsombud vid en enhet med sju anställda. Ett beslut har fattats att slå samman den enhet där du arbetar enhet med annan. Den nya enheten kommer att placeras centralt i en fastighet som ska byggas om. En ny organisation kommer att utformas. Chefstjänsten för den andra enheten är vakant och din chef kommer nu att bli chef för den nya organisationen. Nu ska en riskbedömning av förändringen genomföras. Ledningen har informerat om att riskbedömningen ska genomföras för att tillgodose arbetsmiljölagstiftningens krav. Hur ser du på din roll som skyddsombud i detta arbete? Frågeställningar 1. När ska en riskbedömning genomföras med anledning av förändringar i verksamhet och lokaler och vilka bör vara med vid genomförandet? 2. Vilket stöd finns inom Din Polismyndighet/Rikspolisstyrelsen för arbetet med riskbedömningar? 3. Hur skulle man kunna arbeta praktiskt med riskbedömning utifrån den situation som beskrivs ovan? Reflektera över dina egna erfarenheter. Har du varit med om eller känner du till en liknande situation? Hur hanterades situationen? Skulle man kunna hanterat situationen på ett bättre sätt? Etc 4. Vilken är skyddsombudets roll i en riskbedömning av detta slag? Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

9 Centrala begrepp fall 1: Arbetsorganisation Riskbedömning Riskanalys Konsekvensanalys Handlingsplan Systematiskt arbetsmiljöarbete: - Undersöka - Genomföra riskbedömning - Vidta åtgärder - Kontrollera / följa upp Arbetsorganisation Genom arbetsorganisationen samverkar en grupp för kända mål i form av produktionsresultat eller framställda tjänster. Arbetets organisation handlar till en del om själva strukturen - organisationsplanen - som beskriver över- och underordning och olika enheters relationer till varandra. Men arbetsorganisation är inte bara en struktur utan än mer en process den ständigt pågående organiseringen av arbetet för att lösa vardagens uppgifter och problem och som betyder att arbetet fördelas och omfördelas. Praktiskt måste arbete därför alltid värderas ur flera olika perspektiv. Den uppgift som ska lösas genom arbetet är överordnad. Inom ramen för verksamhetens mål avpassas arbetets organisation till de anställdas krav och förutsättningar, som varierar med hänsyn till individ och tidpunkt. Arbetsorganisationen bestämmer hur olika individer exponeras för hälsorisker och möjligheter till lärande och utveckling. Därför är förändringsarbete riktat mot arbetsorganisationen effektivt för att förändra arbetsmiljön. (Arbete och hälsa, Betänkande av Arbetsmiljökommissionen, SOU 1990:49) Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) ställer krav på arbetsgivaren att kontinuerligt undersöka arbetsförhållandena, bedöma riskerna, genomföra åtgärder och följa upp dem. Cheferna behöver känna till arbetsmiljölagen och de arbetsmiljöregler som är aktuella för organisationen, så att de kan planera och genomföra arbetsmiljöarbetet på ett bra sätt. För att underlätta bedömningen av en förändring kan det ibland vara en fördel att systematiskt ta hjälp av sakföreskrifterna, t. ex föreskrifterna om belastningsergonomi, arbetsplatsens utformning eller kemikaliska hälsorisker. Riskbedömning i samband med förändringar (Konsekvensanalys) Riskbedömning handlar sammantaget om en analys/bedömning av riskerna för att någon ska komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall. Syftet är att avgöra om det behövs vidtas några åtgärder. Det systematiska arbetsmiljöarbetet omfattar momenten undersöka, genomför riskbedömning, vidta åtgärder och kontrollera/följa upp. (Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning, AFS 2001:1). Riskbedömning kan göras utifrån statistiska uppgifter, tidigare erfarenheter, omvärldsanalys, etc. Skyddsombud ska medverka i arbetet med att göra en riskbedömning. De ska delta vid planering av nya eller förändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation samt vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall. (Arbetsmiljölagen 6 kap.) Riskanalys innebär en Systematisk arbetsmetodik för att identifiera riskkällor i ett avgränsat (definierat) system samt en uppskattning av risker som är förknippade med dessa Med riskbedömning menas En bedömning av risken för olycksfall eller ohälsa i ett system i syfte att avgöra om riskreducerande åtgärder krävs. Även begreppet konsekvensanalys används vid bedömning av risker vid förändringar. I arbetsmiljölagstiftningen liksom i RPS styrdokument används alla dessa begrepp. För att undvika begreppsförvirring använder vi i block 4 genomgående begreppet: riskbedömning i den text vi själva skrivit. I samband med förändringar i verksamheten ska arbetsgivaren göra en bedömning av om ändringarna kan medföra risker för ohälsa eller olycksfall. Detta omfattar också en bedömning av hur man kan förebygga / åtgärda eventuella risker. Exempel på förändringar är personalförändringar, organisationsförändringar, om- och nybyggnationer, införande av nya arbetsmetoder, införande av nya arbetstider, ny utrustning m.m. (Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning). Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

10 Riskbedömningen ska utgå från den planerade ändringen. Den ska göras innan förändringen genomförs och avse tiden efter genomförd förändring. Syftet är att förutse konsekvenser av ändringarna i verksamheten både i nuläget och i framtiden. ( Att förutse konsekvenser, Arbetsmiljöverket, 2004) Riskbedömning / riskanalys kan genomföras ur många perspektiv, inte bara som ett led i arbetsmiljöarbetet. Här kan t ex nämnas verksamhetsskyddet. För att kunna möte de risker och hot som finns mot Polisens verksamhet med lämpliga säkerhetsåtgärder, måste det finnas metoder och modeller för att kunna identifiera hoten och göra det möjligt att analysera riskerna. För att underlätta detta arbete har Polisen tagit fram en metod för riskanalys som kan användas för detta ändamål (Se Intrapolis, PVS SäE). Denna typ av riskanalys skall kunna genomföras båda i det vardagliga arbetet och vid planerade förändringar i verksamheten. Det finns goda skäl för att samordna dessa riskanalyser med de riskbedömningar som görs i arbetsmiljöarbetet. Handlingsplan Åtgärder för att ta bort/minska eller förebygga riskerna och som inte genomförs direkt ska dokumenteras i en skriftlig handlingsplan. Av en handlingsplan skall framgå när åtgärden skall vara genomförd och vem som är ansvarig. Handlingsplaner kan upprättas på olika nivåer i organisationen / myndigheten. Handlingsplanerna ska vara kända för arbetstagarna. Gå vidare Läs följande dokument; Hur tolkas arbetsmiljölagen i polisarbete?, RPS, 2002 Riskbedömning och riskanalys i arbetsmiljöarbetet Förslag till en metodbeskrivning från Rikspolisstyrelsen, RPS, 2004 Att arbeta med riskanalyser, RPS, PVS Säkerhetsenhet, 2007 Systematiskt arbetsmiljöarbete - Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2001:1 med ändringar i AFS 2003:4 samt 2008:15. Riktlinjer avseende rollfördelningen i det systematiska arbetsmiljöarbetet inom Polisen, Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

11 Fall 2: Arbetsmiljö i trafiken Syftet med fall 2: Att känna till vilka arbetsmiljörisker som finns vid arbete i trafiksituationer och få kunskap om Polisens interna trafiksäkerhetspolicy Att veta hur man kan eliminera arbetsmiljörisker vid arbete i trafiksituationer Att känna till vad buller är, hur det påverkar kroppen och arbetsmiljön samt vad man kan göra för att åtgärda buller Att känna till huvuddragen i RPS råd till den som utsätts för buller Att ha kännedom om hur man kan arbeta förebyggande med arbetsmiljöarbetet i trafiksituationer Du har som skyddsombud noterat att arbetsskadeanmälningar (hörselskador) lämnats in från flera medarbetare som arbetat under en längre tid på trafikplatser. Vad gör du? Frågeställningar 1. Vilka områden omfattas av Polisens interna trafiksäkerhetspolicy? 2. Vilka risker för ohälsa och skador kan buller orsaka? 3. Vad skall man göra om en olycka inträffar med polisbil (lätt personskada)? 4. När du har tagit del av materialet för fall 2. Hur skulle man kunna arbeta praktiskt med riskbedömning utifrån den situation som beskrivs ovan? Reflektera över dina egna erfarenheter. Har du varit med om eller känner du till en liknande situation? Hur hanterades situationen? Skulle man kunna hanterat situationen på ett bättre sätt? Etc. 5. Vilka åtgärder vill du som skyddsombud betona som särskilt väsentliga? Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

12 Centrala begrepp för fall 2: Intern trafiksäkerhetspolicy Handlingsplan Ansvarsfördelning internt trafiksäkerhetsarbete Buller Gränsvärden Exponering / effekter / åtgärder mot buller Systematiskt arbetsmiljöarbete: - Undersöka - Genomför riskbedömning - Vidta åtgärder - Kontrollera / följa upp Intern trafiksäkerhetspolicy Arbetsgivaren Polisen skall, som en del av arbetsmiljöarbetet, förebygga riskerna för att någon medarbetare kan komma att drabbas av ohälsa och olycksfall. Detta innefattar även trafiksäkerheten. Polisen har därför fastställt en gemensam, intern, trafiksäkerhetspolicy för verksamheten: Medarbetare i Polisen skall genom sin kompetens, sitt körsätt och övriga beteende alltid uppträda som föredömen i trafiken. Polisens fordon skall underhållas och utrustas på ett sätt så att medtrafikanter och omgivningen i övrigt får förtroende för Polisen. De olika aktörernas ansvar för det interna trafiksäkerhetsarbetet skall vara tydligt klargjort. (Polisens interna trafiksäkerhetspolicy, RPS, 2006) Varje medarbetare, som med anledning av tjänsten vistas i trafiken, skall känna till policyn och verka efter dess intentioner. Policyn kompletteras med en handlingsplan för det interna trafiksäkerhetsarbetet. Varje myndlighet skall se till att policyn följs och vid behov komplettera den utifrån lokala behov. Handlingsplan för Polisens interna trafiksäkerhetsarbete Ansvarsfördelning intern trafiksäkerhet Cheferna ansvar intern trafiksäkerhet Cheferna med personalansvar skall: ha ansvar för att det interna trafiksäkerhetsarbetet beaktas inom det egna verksamhetsområdet. årligen se till att medarbetarna som kör fordon i tjänsten har den kunskap, motivation, information och utbildning som krävs för att följa policyn. i samband med introduktion se till att nyanställda får den kunskap, motivation, information och utbildning som krävs för att följa policyn. Det gäller även den som varit frånvarande från tjänsten i mer än 6 månader. vid förläggning av arbetstider ta hänsyn till förares behov av att vara utvilade. se till att denna policy efterlevs. Medarbetarna ansvar intern trafiksäkerhet Medarbetarna skall: ha den kunskap och behörighet som krävs för att på ett trafiksäkert sätt köra i tjänsten. beakta att alkohol och andra droger aldrig får intas under tjänstetid eller på något sätt påverka arbetet. Den som intar medicin som kan ge dåsighet och andra symtom som äventyrar trafiksäkerheten får under inga omständigheter framföra Polisens fordon, utan ska omedelbart underrätta sin närmaste chef om sin medicinering. vid arbete på väg alltid använda godkänd varselväst eller annan godkänd varselbeklädnad och i övrigt se till att man är synlig i trafiken. så långt som möjligt undvika att använda mobiltelefon vid framförande av fordon. Den som måste ringa bör stanna på ett säkert ställe. Om man måste tala i mobiltelefon när man kör skall hastigheten anpassas till detta med bibehållen säkerhet. använda cykelhjälm när de cyklar i tjänsten. utföra daglig säkerhetskontroll av fordon. Tillsynen skall ske före, under och efter körning. Om det vid den dagliga säkerhetskontrollen visar sig att det finns brister skall dessa direkt åtgärdas. Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

13 alltid rapportera tillbud och olyckor till närmaste chef/arbetsledare så snart som möjligt i enlighet med Polisens rutiner för rapportering av arbetsskador och tillbud. ha ett eget ansvar för att så långt som möjligt vara utvilad vid framförande av fordon och ta de raster och pauser som krävs för att framföra fordonet säkert. Myndligheterna ansvar för intern trafiksäkerhet Myndigheterna skall: varje år gå igenom verksamheten och inventera och identifiera de risker som de anställda utsätts för i trafiken. Detta utgör som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (AFS 2001:1, senast ändrad genom AFS 2003:4 och 2008:15), Olyckor och tillbud där fordon som använts i tjänsten varit inblandade skall årligen analyseras och åtgärder skall vidtas för att upprepande inte skall ske, underrätta Arbetsmiljöverket när ett olyckfall eller någon annan händelse i trafiken lett till dödsfall, svårare personskada, drabbat flera anställda eller varit ett tillbud som inneburit allvarlig fara för anställdas liv eller hälsa. (Arbetsmiljöförordningen SFS 1977: ) se till att den eller de som direkt eller indirekt drabbas av olyckor i trafiken får ett adekvat medicinskt och psykosocialt stöd, se till att förutsättningar finns för kontinuerlig säkerhetskontroll av fordon. se till att de som framför polisfordon har utbildning anpassad till respektive kategoris behov och därutöver även får fortbildning. se till att denna utbildning är anpassad till resultaten av den regelbundna inventeringen av förarnas kunskapsbehov som skall genomföras vid myndigheten, följa utvecklingen inom trafiksäkerhetsområdet tillsammans med Rikspolisstyrelsen. (Polisens interna trafiksäkerhetspolicy - handlingsplan, RPS, 2006) Buller Buller är ett icke önskvärt ljud. Begreppet omfattar både hörselskadligt och störande ljud. Buller är den tredje vanligaste orsaken till arbetsskador i Sverige. Gränsvärden för buller Daglig bullernivå: 85dB Det finns ett övre och ett undre insatsvärde på 85 db respektive 80 db Maximal A-vägs ljudtrycksnivå: 115 db Impulsstoppvärde: 135 db Exponering/Effekter av buller En längre tids exponering för stadigvarande buller med en ljudtrycksnivå som överstiger omkring 85 db (A) medför risk för hörselskada. Det finns stora individuella skillnader. Känsliga personer kan riskera hörselskada vid långvarig exponering för buller med ljudtrycksnivåer omkring db (A). Ju starkare bullret är desto kortare tids exponering behövs det för att en hörselskada ska uppstå. Impuls- eller slagljud är farligare än ett kontinuerligt buller. (Bokstaven A innebär att mätinstrumentet är gjort så att det så mycket som möjligt svarar mot hörselintrycket). Buller kan ha flera skadliga effekter. Kraftligt buller kan skada hörcellerna i innerörat med en permanent hörselnedsättning som följd. Höga ljudnivåer kan leda till sämre hörsel och bestående sus och ljud i öronen, s.k. tinnitus. Man kan också drabbas av ljudöverkänslighet och ljudförvrängningar. Buller i låga ljudnivåer verkar stressande och kan t e x höja blodtrycket. Buller kan öka den mentala belastningen och därmed göra arbetet mer tröttande. Buller kan också ge upphov till stressymtom, som i sin tur kan leda till att man presterar sämre. Det kan vara ansträngande att vistas i en bullrig miljö och utföra arbetsuppgifter som kräver att man uppfattar tal. Det tar ofta tid för den som skadat sin hörsel att själv upptäcka skadan, eftersom man gradvis vänjer sig vid att höra sämre. Buller kan leda till kommunikationssvårigheter som i sin tur kan vara en säkerhetsrisk. Då buller anmäls som arbetsskada hänvisas till information i Intrapolis, arbetsmiljösidorna i den nationella personalentrén. Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

14 Åtgärder - buller Om bullervärdena är lika med eller överstiger gränsvärdena så ska orsaken utredas och åtgärder vidtas för att minska exponeringen. Om användningen av hörselskydd medför olycksrisk, ska risken minskas genom lämpliga åtgärder. Om den som arbetar i en bullrig miljö av säkerhetsskäl behöver kunna meddela sig med andra, så ska åtgärder vidtas som möjliggör detta. Vid arbetsskadeanmälan hänvisas till information på Intrapolis / Nationella personalentrén /Arbetsskador och tillbud. Gå vidare Läs följande dokument; Råd till dig som utsätts för buller, RPS, 2007 Polisens interna trafiksäkerhetspolicy, RPS, 2006 Buller, AFS 2005:16 Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

15 Klicka på denna textrad så kommer du till Fallföreläsning Fall 3-4! Fallförel reläsning Fall 3-4 Stress respektive hot och våld i arbetet Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

16 Fall 3: Stress i arbetet. Syftet med fall 3: Att kunna identifiera faktorer som är negativa för den psykosociala arbetsmiljön och känna igen signaler på stress Att ha kännedom om hur man kan genomföra förebyggande arbete mot stress på individ-, grupp och organisationsnivå. Att ha kännedom om vad kränkande särbehandling innebär. Att ha kunskap om skyddsombudets roll i arbetet med psykosociala arbetsmiljöfrågor. Inom enheten har du uppgiften som skyddsombud. Du arbetar inom en grupp som hanterar utredningar av parkeringsärenden. Det har under de senaste åren varit en stor personalomsättning inom gruppen. Du har svårt att göra nyrekryteringar pga. arbetsuppgifternas innehåll. Nyligen slutade en av medarbetarna inom gruppen som hade mycket erfarenhet inom arbetsområdet. En annan medarbetare är sjukskriven för belastningsbesvär. Verksamheten börjar nu fungera dåligt och det finns irritation i arbetsgruppen. Du anser att det har kommit till en punkt då det är dags att klargöra för enhetsledningen att man måste göra något åt situationen Frågeställningar 1. Ge exempel på konsekvenser av stress i en organisation. 2. När du har tagit del av materialet för fall 3. Hur skulle man kunna arbeta praktiskt med den situation som beskrivs ovan? Reflektera över dina egna erfarenheter. Har du varit med om eller känner du till en liknande situation? Hur hanterades situationen? Skulle man kunna hanterat situationen på ett bättre sätt? Etc. 3. Ska denna situation hanteras som en arbetsskada? 4. Vad anser du är skyddsombudets roll i denna arbetsmiljöfråga? Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

17 Centrala begrepp för fall 3: Stress Över- och underbelastning Akut och kronisk stress Krav och kontroll Stressfaktorer Konsekvenser av stress Konflikter / Rollkonflikter Socialt stöd Återhämtning Rätt att medverka Systematiskt arbetsmiljöarbete: - Undersöka - Genomför riskbedömning - Vidta åtgärder - Kontrollera / följa upp Stress Stress är den påfrestning som människan utsätts för när krav och förväntningar inte stämmer överens med vad hon förmår och kan. Att ha mycket att göra och lida av tidsbrist behöver inte innebära stress. Stress uppstår vid för höga för låga krav och då det finns en obalans mellan krav och förmåga. En långvarig obalans är grunden till stressrelaterad ohälsa. Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket 2002 Jäktad, pressad utbränd? Forskningsrådsnämnden Över- och underbelastning Stress kan orsakas av både över- och understimulering. Det finns olika typer av belastning, sensorisk, kognitiv (tankemässig) och social. Människan behöver en viss anspänning för att prestera bra. För hög eller för låg anspänning påverkar prestationer negativt. Handbok bättre arbetsmiljö, Prevent 2006 Akut och kronisk stress Vid akut stress mobiliserar kroppen stora mängder energi, halterna av socker och fria fettsyror ökar i blodet och hjärtat slår snabbare. Andningen ökar och musklerna spänns. Organen som har med matsmältningen att göra stängs av och ökad muskelspänning uppstår. Muskulär och mental stress förstärker varandra. Det är därför som risken för belastningsbesvär är stor när det förekommer ergonomiska brister i arbetsmiljön kopplat med tidsbrist, höga krav eller små påverkansmöjligheter. När en fysisk belastning upphör så upphör också musklernas arbete. Muskulära effekter som orsakas av stress upphör dock inte lika snabbt. Det är därmed inte tillräcklig med korta pauser i ett stressigt arbete. Tid är en avgörande faktor då det gäller utvecklandet av skadlig stress. Upplevelsen av stress kan bli kronisk. Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket Krav och kontroll Viktiga medel för att hantera både för höga och för låga belastningar är inflytande och kontroll. Höga krav kombinerat med god kontroll kan leda till arbetsglädje och effektivitet. Avsaknad av kontroll och inflytande kombinerat med höga krav kan leda till anspänning och olust. Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket 2002 Stressfaktorer Man har identifierat ett antal förhållanden som skapar men som också kan mildra stressupplever. Några av dessa faktorer är förhållandet mellan krav och kontroll, handlingsutrymme, belastningar, rollkonflikter, otydliga roller och socialt stöd. Konsekvenser av stress Konsekvenser av stress kan vara kroppsliga och psykiska reaktioner. Konsekvenserna kan också vara beteende- och tankemässiga. Stress kan därigenom få konsekvenser för verksamheten. Konflikter Konflikter på arbetsplatsen beror i många fall på arbetsorganisatoriska orsaker. Det kan också bero på att medarbetare av andra orsaker inte drar jämt, att personkemin inte stämmer. Oavsett vad konflikter beror på är det viktigt att man löser dem så snart de uppstår. En konflikt som från början Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

18 handlar om någonting icke personligt (sakkonflikt) tenderar med tiden att bli personlig (personkonflikt). Ju tidigare man agerar, desto bättre resultat. Konflikter på arbetsplatsen kan leda till kränkande särbehandling (mobbing). Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Rollkonflikter Människor har olika roller, ex yrkesroll och privata roller. Ibland uppstår det konflikter och spänningar mellan de olika rollerna. En vanlig rollkonflikt är skillnader i krav och förväntningar från olika håll, vilket kan leda till stress. Även att uppleva att rollen/rollerna är otydliga kan vara stressande. Socialt stöd Stöd från omgivningen kan motverka stress och ohälsa. Därför är det viktigt att beakta betydelsen av socialt stöd då arbetet organiseras. Det finns olika former av stöd, instrumentellt stöd, informativt stöd, värderade stöd och känslomässigt stöd. Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket 2002 Återhämtning Det bör finnas möjligheter att koppla av från arbetet. Pauser i arbetet är ett sätt att minska belastningen. Detta är av särskild vikt då stress förekommer för arbetstagare med belastningsergonomiskt påfrestande uppgifter. God sömn är en annan viktig källa till återhämtning. Fysisk aktivitet kan lösa upp fysiska och psykiska spänningar. Rätt att medverka Arbetstagaren har rätt att medverka i utformningen av sin egen arbetssituationsamt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör det egna arbetet. Skyddsombudet företräder arbetstagarna inom det egna skyddsområdet i alla typer av arbetsmiljöfrågor, även frågor om stress, och skall verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. Skyddsombudet skall bl.a. vaka över att arbetsgivaren följer reglerna för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Gå vidare Läs följande dokument; Kränkande särbehandling i arbetslivet, AFS 1993:17, Arbetsmiljöverket Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket, Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön, AFS 1980:14, Arbetsmiljöverket. Stress i arbetslivet en övergripande OH-presentation om stress med fördjupade kommentarer, Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

19 Fall 4: Hot och våld i arbetet Syftet med fall 4: Att ha kunskap om psykosocialt stöd. Att veta hur man bör agera om personalen utsätts för hot och våld i tjänsten. Att få kunskap om Polisen medarbetarskydd Att veta hur man kan genomföra riskförebyggande arbete. Det kommer till din kännedom att en medarbetare på din avdelning, Per, som arbetar med organiserad brottslighet, har utsatts för flera hot. En sannolik medlem i ett kriminellt gäng har framfört dessa hot indirekt till Per bl.a. via Pers dotter. Medarbetaren Per mår nu dåligt men han har inte varit sjukskriven. Du får ett informellt samtal av Pers och din egen chef. Han vill diskutera med dig, i egenskap av skyddsombud, vad man kan göra åt den uppkomna situationen. Frågeställningar 1. Vilka metoder och rutiner finns för att hantera hot och våld som medarbetare utsätts för i tjänsten? 2. Vilket stöd ger lagstiftning, föreskrifter och interna dokument? 3. Vilket stöd ska chefer/arbetsgivare ge? 4. När du har tagit del av materialet för fall 4. Hur skulle man praktiskt kunna lösa den situation som beskrivs? Reflektera över dina egna erfarenheter. Har du varit med om eller känner du till en liknande situation? Hur hanterades situationen? Skulle man kunna hanterat situationen på ett bättre sätt? Etc. 5. På vilket sätt kan skyddsombudet bistå? Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

20 Centrala begrepp för fall 4: Psykosocialt stöd Ansvar Krisreaktioner Krisstöd Kamratstöd Avlastningssamtal Debriefing Förebyggande insatser Stöd i det dagliga arbetet Handledning Mental träning Kartläggning av risker för våld och hot om våld Rutiner vid våld och hot om våld Otillåten påverkan Systematiskt arbetsmiljöarbete: - Undersöka - Genomför riskbedömning - Vidta åtgärder - Kontrollera / följa upp Psykosocialt stöd Polisyrket är ett högriskyrke vad gäller våld och hot. Därmed finns också ett stort behov, såväl av krisstöd som förebyggande åtgärder. Det ligger i yrkets natur att alla farliga situationer inte kan elimineras. Därför måste stor energi läggas på att i stället förebygga och minimera de skadliga verkningarna av dessa situationer. Det psykosociala stödet omfattar såväl förebyggande arbete som krisstöd. Med förebyggande insatser avses åtgärder som förbereder och stärker medarbetaren i yrkesrollen och inför potentiellt traumatiska händelser i vardagen. Målet för ett gott psykosocialt stöd i Polisen Alla medarbetare inom Polisen ska veta att de får ett gott psykosocialt stöd om de utsätts för psykiskt påfrestande händelser. I särskilda fall kan även de berörda anställdas anhöriga erbjudas stöd. Alla chefer inom Polisen ska ha kunskap och beredskap att vidta rätt åtgärder i rätt tid då medarbetare drabbas av psykiskt påfrestande situationer. Allmänheten ska vara trygg i förvissningen att medarbetare inom Polisen får det stöd som krävs för att klara svåra situationer i arbetet.. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen, Ansvar AFS 1993:2 om våld och hot lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren då det gäller förebyggande åtgärder, omhändertagande av drabbade, rutiner, utformning av handlingsplaner och genomförande av utbildning. Våld och hot i arbetsmiljön AFS 1993:2 Krisreaktioner En krisreaktion är en fasisk reaktion som startar med en chock. Både person och situation har betydelse för om en kris uppstår eller inte. Interaktionen mellan personen och situationen har också betydelse. Det finns stora individuella skillnader mellan hur en situation tolkas och upplevs. En traumatisk kris kan definieras som individens psykiska situation vid en yttre händelse av sådan art och grad att han upplever sin fysiska existens, sociala identitet och trygghet eller andra livsmål allvarligt hotade (Johan Cullberg) Den krisreaktion som uppkommer efter en traumatisk händelse brukar delas in i fyra faser: chockfasen, reaktionsfasen, reparationsfasen och nyorienteringsfasen. Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

21 Krisstöd Med krisstöd menas Det psykiska och sociala omhändertagande som behövs i samband med olyckor, akuta krissituationer och liknande allvarliga händelser som kan utlösa krisreaktioner. Första hjälpen och krisstöd, AFS 1999:7 Med krisstöd avses inom Polisen en aktiv hjälp i akutskedet för att mobilisera den drabbades egna resurser och sätta igång bearbetningsprocessen. En och samma incident påverkar människor olika. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen, Arbetstagare som utsätts för våld eller hot om våld skall snabbt få hjälp och stöd för att förebygga eller lindra såväl fysisk som psykisk skada. Arbetsgivare skall ha särskilda rutiner för detta. Våld och hot i arbetsmiljön, AFS 1993:2 Kamratstöd Genom att lyssna och ge stöd kan arbetskamrater underlätta för varandra att ta sig ur en kris eller andra belastande händelser. Detta bör ses som ett förhållningssätt inte en särskild metod. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen, Avlastningssamtal. Avlastningssamtal kan definieras som ett dialoginriktat samtal mellan chef och medarbetare i ett tidigt skede efter en belastande händelse. Samtalet sker i första hand i grupp och syftar till att mildra händelsens efterverkningar och undersöka behovet av normalisering. Ytterligare ett syfte är att chefen / arbetsledaren kan bedöma det individuella stödbehovet och behovet av ytterligare hjälp. Chefen måste vara särskilt uppmärksam på individens reaktioner och behov av stöd om denne befinner sig i en chockfas. Under en chockperiod är det viktigt att ej lämna den drabbade ensam utan erbjuda gemenskap och stöd. Att chefer och arbetsledare har god kunskap om krisreaktioner är därför av stor vikt. Chefen / arbetsledaren kan delegera avlastningssamtalet till särskild utsedd person t. ex. debriefingledare. Det är här väsentligt att betona det särskilda behov av stöd som chefen / arbetsledaren har. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen, Debriefing Debriefing är en metodik för känslomässig bearbetning av yrkespåförd stress som syftar till att lindra chockupplevelser och psykiska stressreaktioner efter traumatiska upplevelser. Debriefing är ingen behandlingsmetod och får inte blandas ihop med kurativa stödsamtal. Samtalen sker i grupp under ledning av en debriefingledare där de berörda får hjälp att gå igenom fakta och bearbeta tankar, känslor och andra upplevelser kring händelsen. Debriefing får inte organiseras eller genomföras av en nära kollega till skadade eller omkomna. Debriefing genomförs normalt någon eller några dagar efter händelsen och kan vid behov fortgå vid flera tillfällen. Det är väsentligt att alla som var med vid händelsen deltar samtidigt i debriefingen. Deltagande är dock frivilligt. En väl fungerande debriefing kännetecknas genom - att den genomförs endast i organiserade grupper - att den utförs med beprövad metod och med utbildade samtalsledare - att den endast tillämpas vid allvarligare händelser - att individer som kan visa starka reaktioner, t.ex. på grund av tidigare traumatiserade händelser, inte deltar - att debriefinginsatserna följs upp. Debriefingledaren återkopplar till beslutande chef när uppdraget är slutfört. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen, Förebyggande insatser Stöd i det dagliga arbetet Ett väl fungerande stöd i det dagliga arbetet utgör en del av ett gott chefsskap. Detta stöd är väsentligt att ge, då yrkespåförd stress i många fall uppkommer i det löpande arbetet i vardagen (s.k. ackumulerad stress och/eller stress till följd av förändringar i verksamhet och organisation). En bra psykosocial arbetsmiljö ger positiva effekter både för den enskilde och för verksamheten. God information om och mental förberedelse inför förväntade och inträffade händelser är en viktig del i det förebyggande arbetet. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

22 Polisen, Att samla en arbetsgrupp till avslutningssamtal efter avslutad insats, är en metod för att gå igenom det inträffade i syfte att ge samtliga en bild av händelsen och att utveckla arbetssätten. Information och utbildning om krisstöd Information/utbildning om krisstöd skall ges till alla medarbetare för att öka kunskapen om hur normala stressreaktioner yttrar sig och för att kunna skapa en fungerande krisplan i respektive myndighet. Chefer / arbetsledare ska också ha kunskap om när olika metoder för krisstöd bör användas. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen, Handledning Handledning är en regelbunden, pedagogisk och reflekterande aktivitet inom arbetsgruppen. Handledning ska successivt införas för prioriterade grupper inom Polisen. Syftet är dels att ge möjlighet till avlastning för pågående belastning och utsatthet i arbetet, dels att vara en del av kompetensutvecklingen. Handledningens inriktning är i första hand att tillvarata och utveckla medarbetarnas kunskaper på olika plan. När man tillsammans diskuterar och reflekterar över det dagliga arbetet ökar gruppens totala kompetens. Detta kompetensutvecklande arbetssätt förbättrar arbetets kvalitet och ger en god psykosocial arbetsmiljö. Handledning kan också ge vägledning när en medarbetare ställs inför komplicerade etiska överväganden. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen, Mental träning Mental träning är systematisk och långsiktig träning för att vara bättre rustad inför särskilda krissituationer och därigenom fungera och må bättre i vardagen. Syftet är att kunna hantera svåra situationer i arbetet, att minska stressen, utveckla sig själv i sin arbetsroll, öka självförtroende och självkontroll i svåra situationer och att skapa balans mellan yrkesroll och privatliv. Krisstöd och förebyggande åtgärder riktlinjer för det psykosociala stödet i Polisen, Kartläggning av risker för våld och hot om våld Arbetsgivaren ska utreda de risker för våld eller hot om våld som kan finnas i arbetet samt vidta åtgärder. Arbetet ska ordnas så att risk för hot och våld kan förebyggas så långt som möjligt. Kartläggningen av risker ska resultera i en handlingsplan. Åtgärderna kan handla om organisatoriska förändringar, rutiner, tekniska hjälpmedel, utbildning och information m.m. AFS 1993:2 Särskilda rutiner då medarbetare utsätts för hot och våld Det ska finnas rutiner för arbete där medarbetare kan riskeras att utsättas för våld eller hot om våld. Rutinerna ska fortlöpande följas upp. De ska vara kända av alla som kan bli berörda av dessa risker. Tillbud och händelser med våld eller hot om våld ska dokumenteras och utredas. Arbetstagare som utsatts för våld eller blivit hotade skall snabbt få hjälp och stöd. Arbetsgivaren ska ha rutiner för detta. AFS 1993:2 Inom Polisen genomförs det lokala personsäkerhetsarbetet (även för hotade medarbetare) i enlighet med FAP samt med stöd av de nationella riktlinjerna för Polisens lokala personsäkerhetsarbete. Varje myndighet ska ha en handlingsplan, tjänsteföreskrifter eller liknande som beskriver rutiner och ansvarsfördelning. Hot på jobbet Partsrådet/Satsa friskt och Brottsförebyggande rådet (BRÅ) har i samarbete utvecklat en webbplats mot otillåten påverkan. Med otillåten påverkan menas, trakasserier, våld och korruption, som utförs av personer utanför myndigheten och som är riktat mot de anställda eller myndigheten som sådan. Syftet med hemsidan är bl.a. att på ett lättillgängligt sätt tillhandahålla verktyg för utvecklingsarbete sprida kunskaper om möjligheter att motverka otillåten påverkan inspirera de lokala parterna till insatser På webbplatsen finner du ett antal användbara verktyg (mallar, checklistor mm). Webbplatsens adress är: Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

23 Gå vidare Läs följande dokument; Krisstöd och förebyggande åtgärder Riktlinjen för det psykosociala stödet i Polisen, RPS oktober 2008 Första hjälpen och krisstöd, AFS 1999:7 Våld och hot i arbetsmiljön, AFS 1993:2 (Här finns en mängd användbara mallar och checklistor) Handboken "Skydd av medarbetare" utgiven av RPS Stab / verksamhetsskyddet (STA /07) Nationella riktlinjer för Polisens lokala personsäkerhetsarbete, RPS, 2009 Hot mot anställda vid Polisen En probleminventering med förslag till åtgärder, RPS, 1999 Otillåten påverkan riktad mot myndighetspersoner Från trakasserier, hot och våld till amorös infiltration, BRÅ, 2005 Föreskrifter och allmänna råd om polismyndigheternas lokala personsäkerhetsverksamhet FAP Undersök riskerna för våld och hot på jobbet Checklista, Arbetsmiljöverket Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

24 Klicka på denna textrad så kommer du till Fallföreläsning Fall 5-6! Fallföreläsning Fall 5-6 Tillbud och arbetsskador Arbetsanpassning och rehabilitering Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

25 Fall 5: Tillbud och arbetsskador Syftet med fall 5: Att ha kunskap om hur man skall agera när arbetsskador och tillbud inträffar Att förstå syftet med en arbetsskade- och tillbudshantering Att förstå skillnaden mellan arbetsskada och tillbud Det har inträffat en olycka vid enheten där du arbetar. Du är skyddsombud vid denna enhet. Olyckan inträffade i samband med byte av däck på bil. I samband med däcksbytet ramlade ett däck ner från ställningen där däcken förvaras och hamnade på medarbetarens fot. Du har just haft besök av medarbetaren. Han har ont i foten och svårt att gå. Du funderar nu på vilka åtgärder du ska vidta. Frågeställningar 1 Vad är syftena med att rapportera en arbetsskada/tillbud? 2. Vilken är chefens roll vid anmälan av arbetsskada? 3. Vilken är skyddsombudets roll? 4. När du har tagit del av materialet för fall 5. Hur skulle man praktiskt kunna utreda ett tillbud/en olycka? Reflektera över dina egna erfarenheter. Har du varit med om eller känner du till en liknande situation? Hur hanterades situationen? Skulle man kunna hanterat situationen på ett bättre sätt? Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

26 Centrala begrepp fall 5: Tidiga signaler Tillbud Arbetsskador Olycksfall i arbetet Färdolycka Arbetssjukdom och smitta Personskadeavtal Arbetsskadeanmälan Sammanställning av olycksfall /ohälsa Rapportering enligt Arbetsmiljöförordningens krav Systematiskt arbetsmiljöarbete: - Undersöka - Genomför riskbedömning - Åtgärda - Kontrollera / följa upp Tidiga signaler Ett bra förebyggande arbetsmiljöarbete innebär att man fångar upp tidiga signaler på ohälsa och brister i arbetsmiljön. Den dagliga uppmärksamheten är viktig. Ett ökat antal tillbud och arbetsskador kan vara ett tecken på brister i arbetsmiljön. Den som är ansvarig för arbetsmiljön måste lära sig att uppmärksamma och hantera tidiga signaler både från enskilda medarbetare och från arbetsgruppen som helhet. Medarbetarna har i detta avseende således också ett ansvar att medverka i arbetsmiljöarbetet. Tillbud Ett tillbud är en oönskad händelse som med ett annat förlopp skulle ha kunnat leda till ohälsa eller olycksfall t.ex. ett fallande föremål som inte träffar någon. Allvarliga tillbud är händelser som skulle ha kunnat orsaka allvarliga olyckor. Tillbud ska dokumenteras, anmälas och utredas. Arbetsskador Arbetsskador delas in i olycksfall i arbetet, färdolycksfall, arbetssjukdom och smitta. Som arbetsskada räknas skada till följd av olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet. Olycksfall under den vanliga och direkta färden till och från arbetet räknas också som arbetsskada Med annan skadlig inverkan avses en faktor som med hög grad av sannolikhet kan ge upphov till en sådan skada som personen i fråga har. Lag om arbetsskadeförsäkring, 1976:380. Olycksfall i arbetet Ett olycksfall i arbetet är ett olycksfall som har samband med arbetet eller arbetsförhållanden. Till olycksfall räknas även händelser orsakade av hot och våld fysiskt eller psykiskt, fallolyckor samt tunga lyft. Även trafikolyckor i tjänsten ska anmälas som olycksfall i arbetet. Färdolycka Olycksfall som sker under den direkta färden till och från arbetet. Arbetssjukdom Fysisk och psykisk ohälsa som beror på skadlig inverkan från arbetet. Man måste kunna påvisa att det finns ett samband mellan arbetet och skadan/sjukdomen. Smitta Risken för smitta är i hög grad beroende av smittvägarna. Det finns olika typer av smitta, ex luftburen smitta, droppsmitta, stänk, kontaktsmitta och blodsmitta. Beroende på hur och var man smittats kan smittan räknas som olycksfall i arbetet eller som arbetssjukdom. Arbetsmiljöverkets ämnesområde: mikrobiologiska arbetsmiljörisker, Personskadeavtal Det grundläggande arbetsskadeskyddet kompletteras av försäkringsskydd i kollektivavtalen på samtliga avtalsområden. I staten benämns detta PSA, vilket i sin tur kompletteras av PSA-Polis för Poliser. Genom PSA kan ersättning utgå för inkomstförlust, merkostnader till följd av arbetsskada, Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

27 fysiskt och psykiskt lidande av övergående natur (sveda och värk) samt för s.k. lyte och men (bestående skador). Ersättningsanspråk enligt PSA prövas av PSA-nämnden. AFA Trygghetsförsäkringsaktiebolag hanterar skadereglering enligt PSA. PSA-Polis kompletterar PSA avseende inkomstförlust för vissa skador som är direkt relaterade till vissa aktiva tjänsteåtgärder och vissa riskfyllda övningar. Respektive myndighet beslutar i frågor som rör PSA/polis. Arbetsskadeanmälan Den som har skadats ska underrätta arbetsgivaren om det inträffade och meddela skyddsombudet. Arbetsgivaren är skyldig att anmäla arbetsskadan till Försäkringskassan genom att underteckna blanketten Anmälan om arbetsskada. Även skyddsombudet skall skriva på anmälan. Blanketten finns på Försäkringskassans hemsida. Se även Intrapolis. Anmälan går sedan från Försäkringskassan till Arbetsmiljöverket som registrerar den i sitt informationssystem för arbetsskador, ISA. Statistiken omfattar alla arbetsskador, även de som inte blivit godkända. Försäkringskassan, Inom Polisen används arbetsskade- och tillbudssystemet LISA. Ett nytt webb-baserat system har införts inom Polisen Ytterligare information om detta finns på arbetsmiljösidorna på den nationella personalentrén. Försäkringskassan utreder, efter det att den skadade ansökt om ersättning, och bedömer om en skada ska klassas som arbetsskada. Den skadade ska själv ansöka om ersättning. Arbetsgivaren ska utreda orsaker till ohälsa och olyckor (även mindre allvarlig) samt allvarliga tillbud i arbetet. Vissa förebyggande åtgärder måste genomföras omedelbart. Andra kan kanske vänta, men ska tas upp i en skriftlig handlingsplan där det står när de ska vara genomförda och vem som är ansvarig. Det som står i handlingsplanen ska genomföras så snart som möjligt. Skyddsombudet ska således bevaka att anmälan hanteras på ett för den berörda medarbetaren riktigt sätt men även att arbetsskade- (och tillbuds-) anmälan hanteras som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Sammanställning av olycksfall och ohälsa Det är lämpligt att arbetsgivaren varje år gör en skriftlig sammanställning av ohälsa, olycksfall och allvarliga tillbud som inträffat i arbetet. Rapportering enligt Arbetsmiljöförordningens krav Har olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet föranlett dödsfall eller svårare personalskada eller samtidigt drabbat flera arbetstagare skall arbetsgivaren utan dröjsmål underrätta Arbetsmiljöverket. Detsamma gäller tillbud som inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa. Arbetsmiljöförordningen 2. Det är väsentligt att ta reda vilka som har uppgiften att göra dessa anmälningar vid den egna myndigheten. Råd och stöd Om du vill ha stöd eller råd i handläggningen av tillbud eller arbetsskador kan du gå in på Intrapolis -> den nationella personalentrén -> arbetsmiljö -> arbetsskador och tillbud. Där finns också blanketter för såväl arbetsskade- och tillbudsanmälningar som för anmälan i enlighet med PSA. Gå vidare Läs följande dokument; Arbetsskadeinformation, RPS, 2007 Försäkringskassan / PM om rehabiliteringskedjan Finns på Intrapolis Lag om arbetsskadeförsäkring, (SFS 1976:380) Avtal om ersättning vid personskada (PSA) Avtal om ersättning för inkomstförlust vid vissa fall av arbetsskada för polisman, (PSA/Polis ) Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

28 Fall 6: Arbetsanpassning och rehabilitering Syftet med fall 6: Att veta hur man kan arbeta med arbetsanpassning och rehabilitering inom organisationen och känna till Polisens rehabiliteringspolicy Att känna till Polisens alkohol- och drogpolicy Att känna till skyddsombudets roll i rehabiliteringsarbetet Anders, en av de anställda vid enheten där du har rollen som skyddsombud, är sjukskriven sedan fyra veckor pga. ryggproblem. Han klarar just nu inte av alla arbetsmoment som ingår i arbetsuppgifterna. Det är fortfarande oklart om han kommer att bli helt återställd från sina besvär. Du har blivit kallad till ett möte där Anders och hans chef ska delta. Ni ska planera för återgången till arbetet och diskutera eventuella behov av anpassning av arbetsuppgifter. Du börjar nu förbereda dig inför mötet genom att ta reda på mer om hur man ska arbeta med arbetsanpassning och rehabilitering inom organisationen i syfte att underlätta Anders återgång till arbetet. Frågeställningar 1. Vad är viktigt att tänka på i rehabiliteringsprocessen? 2. Vilket stöd finns det att få? 3. När du har tagit del av materialet för fall 6. Hur skulle man praktiskt kunna arbeta med arbetsanpassning och rehabilitering i fallet? Reflektera över dina egna erfarenheter. Har du varit med om eller känner du till en liknande situation? Hur hanterades situationen? Skulle man kunna hanterat situationen på ett bättre sätt? 4. Är det självklart att skyddsombudet ska vara med i rehabiliteringsarbetet? Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

29 Centrala begrepp för fall 6: Arbetsanpassning och rehabilitering Aktiv medverkan från alla parter Rehabiliteringspolicy Tidiga signaler Samverkan Avstämningsmöte Metodstöd Externa aktörer Sekretess Uppföljning HR-center Systematiskt arbetsmiljöarbete: - Identifiera - Analysera - Genomföra - Kontrollera / följa upp Arbetsanpassning och rehabilitering Arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsanpassning innebär att arbetsgivaren skall anpassa arbetet till medarbetarens individuella, fysiska och psykiska förutsättningar. Arbetsmiljölagen 2 kap 1 och Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, 2007 Arbetsgivaren har ansvaret för att arbetslivsinriktad arbetsanpassning och rehabilitering organiseras och bedrivs på lämpligt sätt. Att medarbetaren själv medverkar och inser att hon eller han kan påverka är en förutsättning för en lyckad rehabilitering. Det skall vara tydligt hur arbetsuppgifterna med arbetsanpassning och rehabilitering är fördelade inom respektive myndighet. Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, Arbetsgivaren ska organisera och ange mål för arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten samt fortlöpande ta reda på vilka behov och åtgärder som behövs. Arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för arbetstagare ska påbörjas så tidigt som möjligt. Verksamheten ska bedrivas i samarbete med försäkringskassan och andra berörda myndigheter. Viktiga delar är arbetsgivarens planering, ledning och uppföljning av arbetsmiljön, det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1 Aktiv medverkan från alla parter För att uppnå goda resultat i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet bör den enskilde själv aktivt medverka. Det är angeläget att arbetstagaren lämnar de upplysningar som behövs samt tillsammans med arbetsgivaren deltar i planeringen av lämpliga åtgärder Respekten för den enskilde individen bör vara vägledande vid arbetsanpassning och rehabilitering. Det är viktigt att den berörda personen deltar i planeringen av åtgärderna och själv så långt möjligt får avgöra vilka personer som skall vara insatta i ärendet. Arbetsmiljöverkets allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna om arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1 Rehabiliteringspolicy Polisens mål med arbetsanpassning och rehabilitering är att effektivt tillvarata medarbetares resurser och därigenom ge stöd till att återgå och fungera väl i arbete. Detta är av vikt, såväl för medarbetaren som för verksamheten. Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, Tidiga signaler Det är viktigt att fånga upp signaler på ohälsa och brister i arbetsmiljön i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Tidiga signaler kan vara incidenter, tillbud, bristande koncentration, trötthet, konflikter, korttidsfrånvaro m.m. Samverkan De fackliga organisationerna och skyddsombuden kan, om den anställde så önskar, bistå i arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering. Skyddsombudet ska även vaka över att arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter avseende rehabiliteringsarbetet. Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

30 Arbetsanpassning I all arbetsanpassning och rehabilitering skall möjligheterna och det friska lyftas fram. Medarbetaren skall beredas arbete utifrån sina egna förutsättningar. Man kan i många fall arbeta trots att man har någon sjukdom eller skada. Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, 2007 Rehabilitering Medicinska, psykologiska, sociala och arbetslivsinriktade åtgärder som ska syfta till att återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete Lagen om allmän försäkring, 22 kap 2, SFS 1962:381. En utgångspunkt för att bedriva rehabilitering är att se vidare än till den egna arbetsplatsen och myndigheten vid arbetsträning. Polisen skall på ett effektivt sätt utnyttja sina samlade resurser i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet. Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, 2007 Rehabilitering bygger på en dialog mellan chef och medarbetare. Chefernas engagemang och kompetens är därför avgörande för att rehabiliteringen skall leda till önskvärt resultat. Såväl chefer som arbetskamrater måste bidra till god kontakt mellan den sjukskrivne och arbetsplatsen samt underlätta möjligheterna för den enskilde att återgå i tjänst. Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, 2007 Arbetsanpassnings- och rehabiliteringsinsatser måste initieras så snart som det är motiverat ur medicinsk, psykisk och social synvinkel. Rehabilitering kan initieras innan medarbetaren blir sjukskriven. En chef inom Polisen ska initiera samtal med den sjukskrivne senast 14 dagar efter sjukskrivningstillfället för att klargöra behovet av stöd och dessutom orientera om Försäkringskassans regelverk ( Rehabiliteringskedjan ). En enkel inventering av alternativa arbetsuppgifter inom myndigheten, där möjligheterna att återgå i arbete framgår, ska senast göras när en anställd varit sjukskriven fyra veckor i en följd. En plan för återgång i arbetet ska skrivas. Avstämningsmöte När frågor kring rehabiliteringsåtgärder, arbetssituation, diagnos mm behöver diskuteras ytterligare kan Försäkringskassan kalla till ett avstämningsmöte. Arbetsgivaren kan också ta initiativet till ett möte. I mötet kan den sjukskrivne, arbetsgivaren, behandlande läkare och Försäkringskassans handläggare delta. Den anställde måste ge sitt samtyckte till att information ges till övriga deltagarna på mötet. Syftet är att klarlägga vad den anställde kan och inte kan göra på grund av sin sjukdom och ta ställning till rehabiliteringsåtgärder. Lag (1962:381) om allmän försäkring, med ändringar genom SFS 2007:298 samt SFS 2008:480 Metodstöd På Försäkringskassans hemsida finns metodstöd för arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet. Du kan självfallet få stöd i dessa frågor av personalavdelningen på din egen myndighet samt, i principiella frågor, av Polisens HR-center för rehabilitering, tel: , GW: Rehab-resurspool RPS. Externa aktörer Ett lyckat rehabiliteringsarbete förutsätter systematisk och väl fungerande samverkan med externa aktörer i rehabiliteringsarbetet, t ex Företagshälsovården och Försäkringskassan. Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, 2007 Sekretess Sekretess gäller för arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet. Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, 2007 Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

31 Uppföljning Arbetsanpassnings- och rehabiliteringsinsatserna skall kontinuerligt följas upp och värderas. Polisens rehabiliteringspolicy, Rikspolisstyrelsen, 2007 Gå vidare Läs följande dokument; Arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1 Polisens rehabiliteringspolicy, RPS, 2007 (revideras 2009) HR-center - rehabilitering, Intrapolis, Nationella personalentrén / arbetsmiljö Polisens alkohol- och drogpolicy, RPS, 2007 Riktlinjer för att pröva arbete vid annan myndighet inom Polisen i rehabiliteringssyfte, RPS, 2009 Försäkringskassan / Din rätt till bra rehabilitering En lathund om de lagar som reglerar rätten till rehabilitering: Arbetsmiljölagen AML och Lagen om allmän försäkring AFL, OFR Lagen om allmän försäkring, Åttonde avdelningen, 22 Kap, Om rehabilitering och rehabiliteringsersättning, (SFS 1962:381, med ändringar genom SFS 2007:298 samt 2008:480) Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

32 Klicka på denna textrad så kommer du till Fallföreläsning Fall 7-8! Fallföreläsning Fall 7-8 Diskriminering Trakasserier Kränkande särbehandling Jämställdhet Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

33 Fall 7: Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Syftet med fall 7: Att få kunskaper om skillnaden mellan konflikter och kränkande särbehandling. Att veta hur man kan förebygga kränkande särbehandling. Att veta hur man kan förebygga sexuella trakasserier och trakasserier pga. kön. Att veta hur chef respektive skyddsombud kan agera. 1) I ett arbetslag undviker Eva att tala till arbetskamraten Erik. Hon gör det tydligt och medvetet så att alla medarbetarna förstår att han inte står högt i "kurs" hos henne. När kaffet serveras bjuder hon t.ex. runt korgen med kaffebröd men när hon är framme vid Erik ställer hon resolut ner korgen på bordet med uppmaningen att du som är akademiker får klara dig själv! Detta har hänt vid upprepade tillfälle. Eva brukar vara enhetens informatör och skickar gärna till de andra med viktig information men "glömmer" då ofta bort Erik. När han påpekar det säger hon "oj, det var inte meningen". Nu har en av medarbetarna vänt sig till dig då han tycker att det börjar gå för långt. Hur hanterar du situationen? 2) John är datatekniker och öppet homosexuell och får hela tiden frågor och kommentarer om sitt sexliv av både manliga och kvinnliga kollegor. John upplever det väldigt förnedrande att just hans sexliv ska öppet ventileras. Vad gör du? Frågeställningar 1. Vad är skillnaden mellan konflikt och kränkande särbehandling? 2. Vad menas med sexuella trakasserier och trakasserier p.g.a. kön? 3. När du har tagit del av materialet för fallen 8. Hur skulle man kunna arbeta praktiskt med kränkande särbehandling och sexuella trakasserier på enhetsnivå utifrån de situationer som beskrivs ovan? Reflektera över dina egna erfarenheter. Har du varit med om eller känner du till liknande situationer? Hur hanterades situationerna? Skulle man kunna hanterat situationerna på ett bättre sätt? Etc. Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

34 Centrala begrepp för fall 7: Konflikter Mobbning Trakasserier Kränkande särbehandling Administrativa sanktioner Sexuell läggning Sexuella trakasserier Direkt diskriminering Indirekt diskriminering Trakasserier pga. kön Systematiskt arbetsmiljöarbete: - Undersöka - Genomför riskbedömninig - Vidta åtgärder - Kontrollera / följa upp Konflikter Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör ses som normala företeelser. Detta förutsätter att de ömsesidiga förhållningssätten och handlingarna i samband med problemen inte syftar till att skada eller medvetet kränka någon person. Kränkande särbehandling i arbetslivet, AFS 1993:17 Om en konflikt pågår under lång tid utan att hanteras, riskerar den att eskaleras och lägga grund för mobbning. Det finns olika typer av konflikter; sakkonflikter, rollkonflikter, intressekonflikter, tolkningskonflikter och värderingskonflikter. Mobbning Mobbning är en annan benämning av kränkande särbehandling. Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslag (2008:567) Trakasserier och mobbning skiljer sig från konflikter genom att de är återkommande och varaktiga och fokuserar på personen istället för på någon meningsskiljaktighet. Syftet är att stöta ut, skada eller förnedra. Karakteristiskt för trakasserier är också att styrkeförhållandena mellan de inblandade är i obalans. Den utsatta har ofta få eller inga möjligheter att försvara sig. Kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till icke etiska handlingar samt när detta på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda arbetstagare. Förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor bör bemötas. Handlingarna medför att enskilda personer och även hela arbetsgrupper påverkas negativt såväl på kort som på lång sikt. AFS 1993:17 Administrativa sanktioner Riktas plötsligt mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem. Sanktionerna kan utgöras av omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter o.d. Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

35 De administrativa sanktionerna genomförs medvetet på ett sådant sätt att de kan uppfattas som djupt personligt förolämpande eller som maktmissbruk och riskerar att orsaka hög och långvarig stress eller andra onormala och riskfyllda psykiska påfrestningar på individen. AFS 1993:17 Sexuell läggning Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Diskrimineringslag (2008:567) Sexuella trakasserier Ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Diskrimineringslag (2008:567) Trakasserier pga. kön Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Diskrimineringslag (2008:567) Sexuella trakasserier och trakasserier pga. kön är ofta avsiktliga och upprepade handlingar. Även omedvetna och oavsiktliga uppträdanden, fysiska, verbala eller icke-verbala kränkningar och enstaka händelser kan bedömas som sådana kränkningar. Skyddsombudets roll Skyddsombudet ska vaka över att arbetsgivaren i tid agerar i dessa frågor. För att kunna ge bra stöd till medarbetare är det väsentligt att skyddsombudet har god kunskap om de stödresurser som finns då medarbetare utsätts för kränkande särbehandling eller annan form av diskriminering. Gå vidare Läs följande dokument; Kränkande särbehandling i arbetslivet, AFS 1993:17 Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Polisens nationella policy och riktlinjer för diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Beräknas vara klar hösten 2009 Kränkande särbehandling i arbetslivet OH-serie med kommentarer, Arbetsmiljöverket En lathund om hur man hanterar kränkande särbehandling, OFR Kränkande särbehandling När du konstaterat att du är utsatt för kränkande särbehandling, vad gör du då?, Checklista Trakasserier, Polisförbundet Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

36 Klicka på denna textrad så kommer du till Fallföreläsning - Fall 9! Arbetsmiljöutbildning för nya skyddsombud inom Polisen

37 Introduktionsföreläsning Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete Det Direkta Ledarskapet

38 Vad är arbetsmiljö? Arbetsmiljö: Fysisk och kemisk Organisatorisk Teknisk Administrativ Ekonomisk Arbetstider Social arbetsmiljö Social arbetsmiljö kan omfatta: Roller Arbetskamrater Överordnade/underordnade Normer Relationer Kommunikation Konflikter Värderingar/Värdegrund Attityder Kultur Klienter Psykiska och fysiska konsekvenser Det Direkta Ledarskapet

39 Arbetsmiljölagen (AML) AML (SFS1977:1160) är en ramlag som innehåller grundläggande bestämmelser och anger allmänna krav. Lagen beskriver i stora drag kraven som ställs på arbetsmiljön och olika aktörers ansvar, främst arbetsgivarens. Det Direkta Ledarskapet

40 Innehållet i arbetsmiljölagen (AML) Kapitel 1: Lagens ändamål och tillämpningsområde Kapitel 2: Arbetsmiljöns beskaffenhet Kapitel 3: Allmänna skyldigheter Kapitel 4: Bemyndiganden Kapitel 5: Minderåriga Kapitel 6: Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare m.m. Kapitel 7: Tillsyn Kapitel 8: Påföljder Kapitel 9: Överklagande Även kommentarerna till dessa kapitel är värda att läsa! Det Direkta Ledarskapet

41 Arbetsmiljöns beskaffenhet Arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsförhållanden skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetstagaren skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete. Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska och psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olyckfall. AML, 2 kap 1 Det Direkta Ledarskapet

42 Arbete och arbetsförhållanden Eftersträva att arbetet ger möjlighet till: variation social kontakt samarbete sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter Eftersträva att arbetsförhållandena ger möjlighet till: personlig utveckling yrkesmässig utveckling självbestämmande yrkesmässigt ansvar Undvika: starkt styrt och bundet arbete AML, 2 kap 1 Det Direkta Ledarskapet

43 Arbetsmiljöförordningen (SFS 1977:1166) Arbetsmiljöförordningen kompletterar Arbetsmiljölagen Förordningen innehåller främst bestämmelser om lokal skyddsverksamhet, t.ex. skyddsombud, skyddskommittéer, anmälan av tillbud och arbetsskador till Arbetsmiljöverket, dokumentation m.m. Därutöver finns regler om tillsyn, bemyndiganden och ansvar m.m. Det Direkta Ledarskapet

44 Arbetsmiljöverkets föreskrifter, AFS I detaljerade föreskrifter och i allmänna råd finner man vad reglerna i AML innebär i praktiken. Ett exempel är föreskrifterna om Systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1, med ändringar i AFS 2003:4 och AFS 2008:15 Det Direkta Ledarskapet

45 Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS) AFS är juridiskt bindande och allmänna råd preciserar vilka krav som ställs på arbetsmiljön. Det finns tre typer av AFS-text: Direkt straffsanktionerade föreskrifter (ex om minderåriga, tillståndsfrågor, ex om asbest och krav på medicinska kontroller, ex vid arbete med isocyanater) Bindande, inte direkt straffsanktionerade (vanligast) Allmänna råd, anger inte direkta krav Det Direkta Ledarskapet

46 Samverkan för utveckling För att kunna uppfylla målen i Arbetsmiljölagen krävs en aktiv samverkan mellan medarbetare, skyddsombud, chefer och ledning I staten finns det centrala avtalet Samverkan för utveckling, 1997 Det statliga samverkansavtalet kompletteras av det polisgemensamma avtalet Samverkansavtal för utveckling av Polisen, Detta avtal berör även arbetsmiljöarbetet. Flera polismyndigheter har tecknat egna samverkansavtal Det Direkta Ledarskapet

47 Skyddskommitté/Arbetsmiljökommitté - ett organ för samverkan ska finnas på arbetsplatser med minst 50 anställda. Ex på frågor att behandla: Planering av ny/ändrad organisation, nya arbetsprocesser samt arbetsmetoder, om/nybyggnad av lokaler m.m. Handlingsplaner enligt det systematiska arbetsmiljöarbetet Företagshälsovård Information, utbildning Arbetsanpassning och rehabilitering AML, 6 kap, 8-9 Det Direkta Ledarskapet

48 Former för arbetsmiljösamverkan inom Polisen Inom Polisen finns olika former för samverkan inom arbetsmiljöområdet. I vissa fall utgör myndigheternas centrala samverkansgrupper skyddskommitté. I andra fall är skyddskommittén beredningsgrupp till central samverkansgrupp. I ytterligare fall finns skyddskommittén kvar som självständig grupp. Det Direkta Ledarskapet

49 Arbetsgivaren har ansvar för arbetsmiljön Inom Polisen sker uppgiftsfördelningen (delegeringen) inom respektive myndighet. Chef för respektive myndighet har det övergripande arbetsmiljöansvaret för den egna myndigheten. Uppgiftsfördelningen sker genom tjänsteföreskrifter, arbetsordning eller andra skrivna överenskommelser. I särskilda riktlinjer regleras rollfördelningen mellan RPS och Polisens myndigheter i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det Direkta Ledarskapet

50 Arbetsgivarens uppgifter i arbetsmiljöarbetet Vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall Planera, leda och kontrollera verksamheten så att kraven på god arbetsmiljö uppfylls Undersöka risker i arbetet och därvid särskilt beakta ensamarbete Utreda arbetsskador och tillbud Dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna Se till att maskiner, redskap, skyddsutrustning etc. finns och underhålls väl På ett lämpligt sätt organisera arbetsanpassning och rehabilitering Se till att det finns tillfredsställande företagshälsovård Se till att arbetstagarna får god kännedom om arbetsförhållandena och eventuella risker Samverka med arbetstagare och skyddsombud AML, 3 kap Det Direkta Ledarskapet

51 Kunskaper och kompetenser Alla ska ha kunskaper om arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete och då särskilt de risker som är kopplade till de egna arbetsuppgifterna. Chefer och arbetsledare ska ha särskilda kunskaper om: Gällande regler Fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som innebär risker för ohälsa och olycksfall Vilka åtgärder som förebygger ohälsa och olycksfall Vilka arbetsförhållanden som skapar en god arbetsmiljö Vilka stödresurser som finns tillgängliga inom arbetsmiljöområdet Även skyddsombud behöver särskilda kunskaper om arbetsmiljön. AFS 2001:1, 6 o 7 AML 6 kap 4 Det Direkta Ledarskapet

52 Skyddsombudets uppdrag Bevaka arbetsmiljöaspekter, skyddet mot ohälsa och olycksfall samt särskilt beakta det systematiska arbetsmiljöarbetet Att företräda samtliga arbetstagare inom det egna skyddsområdet och där verka för en tillfredsställande arbetsmiljö Att delta vid planering av nya och ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder, ny arbetsorganisation, förändringar av verksamheten samt användning av farliga ämnen m.m. Att delta vid upprättande av handlingsplaner Att ta del av handlingar som behövs för ombudets verksamhet Att vända sig till chefen för att få till stånd åtgärder som behövs för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö Att avbryta ett arbete om det innebär omedelbar och allvarlig fara Påkalla skyddskommitté eller motsvarande för behandling av arbetsmiljöfrågor AML, 6 kap Det Direkta Ledarskapet

53 Skyddsombudets möjligheter till påverkan Möjlighet att vända sig till arbetsgivaren / sin chef och begära åtgärder Möjlighet att begära att viss undersökning ska göras för kontroll av förhållandena (arbetsgivaren ska utan dröjsmål lämna bekräftelse på att han mottagit denna begäran och därefter lämna besked i frågan) Möjlighet att begära att skyddskommitté (motsv.) behandlar en fråga Möjlighet att göra en framställan till Arbetsmiljöverket om föreläggande eller förbud Möjlighet att avbryta arbete i avvaktan på Arbetsmiljöverkets beslut om att det finns omedelbar fara för arbetstagares liv eller hälsa och man inte kan få rättelse snabbt genom arbetsgivaren. AML, 6 Kap, 6a Det Direkta Ledarskapet

54 Medarbetarnas uppgifter och ansvar Att aktivt medverka i arbetsmiljöarbetet Följa givna regler och föreskrifter Använda skyddsanordningar / utrustning Underrätta chefen eller skyddsombudet om arbetet innebär akut fara AML, 3 Kap, 4 Det Direkta Ledarskapet

55 Andra aktörer i arbetsmiljöarbetet Arbetsmiljöverket tillsynsmyndighet Arbetsmiljöverkets distrikt (de tidigare arbetsmiljöinspektionerna) utövar tillsyn över arbetsmiljöarbetet Företagshälsovården De fackliga organisationerna Konsulter M.fl. Det Direkta Ledarskapet

56 Vad är systematiskt arbetsmiljöarbete? Arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås och kraven i arbetsmiljölagstiftningen uppfylls. AFS 2001:1 AML 3 kap 2a Det Direkta Ledarskapet

57 Det systematiska arbetsmiljöarbetet omfattar Arbetsmiljöpolicy Fördelning av uppgifter och ansvar Kunskap och kompetens Instruktioner och rutiner Riskbedömning Utredning av olyckor och tillbud Handlingsplaner Rutiner och dokumentation Uppföljning av arbetsmiljöåtgärder Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Arbetstagarnas medverkan Företagshälsovård Det Direkta Ledarskapet

58 Stegen i det systematiska arbetsmiljöarbetet Det Direkta Ledarskapet

59 Hur håller jag mig ajour med arbetsmiljöfrågor? För att du i din roll som skyddsombud ska bli förtrogen med utvecklingen inom arbetsmiljöområdet kan du gå in på följande organisationers websidor: Den egna polismyndigheten (Intrapolis) Rikspolisstyrelsen (Intrapolis / nationella personalentrén) De fackliga organisationernas hemsidor Arbetsmiljöupplysningen ( Arbetsmiljöverket ( Försäkringskassan ( Prevent ( BRÅ och Utvecklingsrådet för den statliga sektorn ( Det Direkta Ledarskapet

60 Fallförel reläsning Fall 1-2 Systematiskt arbetsmiljöarbete

61 Vad är systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)? Arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås och kraven i arbetsmiljölagstiftningen uppfylls. AFS 2001:1 AML 3 kap 2a

62 Vad innebär det systematiska arbetsmiljöarbetet? Att i det dagliga arbetet uppmärksamma och ta hänsyn till både psykologiska och sociala förhållanden och till arbetsmiljöfrågor av fysisk karaktär. Att i det dagliga arbetet fatta beslut och genomföra åtgärder så att de anställda varken skadas, blir sjuka eller far illa på annat sätt. Ur Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning. Arbetsmiljöverket 2001

63 Det systematiska arbetsmiljöarbetet handlar om Arbetsmiljöpolicy Fördelning av uppgifter och ansvar Kunskap och kompetens Instruktioner och rutiner Riskbedömning Utredning av olyckor och tillbud Handlingsplaner Rutiner och dokumentation Uppföljning av arbetsmiljöåtgärder Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Arbetstagarnas medverkan Företagshälsovård

64 Stegen i det systematiska arbetsmiljöarbetet

65 Arbetsmiljöpolicy Alla myndigheter/organisationer ska ha en arbetsmiljö-policy. Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning. Arbetsmiljöverket 2001 Mål för Polisens arbetsmiljöarbete Polisen är en attraktiv arbetsplats med god arbetsmiljö, goda arbetsvillkor och ett aktivt hälsoarbete. Polisens arbetsmiljöpolicy, oktober 2008 Som framgångsfaktorer att nå detta mål anges bl.a. att arbetsmiljöarbetet bedrivs systematiskt, att man når de mål som man satt upp samt att man följer upp vidtagna åtgärder Polisens arbetsmiljöpolicy, oktober 2008

66 När gör man en riskbedömning? Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för skada och ohälsa. Riskbedömning skall dessutom göras i samband med förändringar, exempelvis: personalförändringar nya arbetstider och arbetsmetoder andra organisatoriska förändringar om- och nybyggnation ny maskinell utrustning Det är arbetsgivarens ansvar att se till att alla faktorer i arbetsmiljön vägs in vid riskbedömningen. Man gör en konsekvensanalys av förändringen. Att förutse konsekvenser Arbetsmiljöverket 2004

67 Undersöka nuläget Exempel på metoder för att undersöka arbetsmiljön: Skyddsronder Arbetsplatsträffar Medarbetarsamtal/utvecklingssamtal Enkäter (ex Polisens medarbetarundersökning) Riktade mätningar Den dagliga uppmärksamheten Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning Arbetsmiljöverket, 2001

68 Att förutse konsekvenser När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. AFS 2001:1, 8 Riskbedömningen ska göras innan förändringen genomförs och avse tiden efter genomförd förändring. Förändringsarbete i sig kan utgöra en risk för ohälsa. Att förutse konsekvenser Arbetsmiljöverket 2004

69 Rollfördelning i samband med riskbedömning Chefen har ansvaret för att riskbedömningar genomförs Skyddsombud och medarbetare ska medverka i arbetet med riskbedömningen Andra aktörer/extern kompetens kan anlitas, ex företagshälsovården Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning Arbetsmiljöverket, 2001

70 Faktorer som kan vara med i bedömningen Vilka och hur många utsätts för riskerna? Är risken allvarlig? Utsätts särskilt känslig arbetskraft, ex gravida? Är riskerna särskilt stora vid vissa arbetsmoment? Hur ofta utsätts arbetstagarna för riskerna? Hur lång tid varar exponeringen? Hur sker information om riskerna? Hur medvetna är arbetstagarna om riskerna? Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning Arbetsmiljöverket, 2001

71 Åtgärder Åtgärda akuta risker direkt Samverka Gör en prioritering för övriga risker utifrån arbetsmiljömål och arbetsmiljöpolicy Dokumentera skriftligt/för in i en handlingsplan de åtgärder som inte kan vidtas direkt Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning Arbetsmiljöverket, 2001

72 Handlingsplaner Innehåller åtgärder som inte kan genomföras direkt Beskriver vad som ska ske, när och av vem Resultatet ska följas upp Handlingsplaner kan innehålla både kort- och långsiktiga aktiviteter/mål Handlingsplaner kan innehålla hänvisning till andra verksamhetsplaner Handlingsplaner ska alltid dokumenteras Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning Arbetsmiljöverket, 2001

73 Exempel på riskbedömning och handlingsplan Problem / risker Vad innebär problemet? Åtgärder / vem åtgärdar? När klart? Kostnad? Uppföljning? Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning. Arbetsmiljöverket 2001

74 Dokumentation Alla myndigheter måste ha följande dokumenterat: Arbetsmiljöpolicy (gemensam för hela Polisen) Rutiner för samt uppföljning av SAM Uppgiftsfördelning inom arbetsmiljöområdet Riskbedömningar Handlingsplaner Sammanställning av ohälsa, skador och tillbud Skriftliga instruktioner för allvarliga risker Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning Arbetsmiljöverket, 2001

75 Uppföljning I handlingsplanen kan anges hur effekter av vidtagna åtgärder ska följas upp. Hela myndighetens/organisationens systematiska arbetsmiljöarbete ska följas upp regelbundet. Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning Arbetsmiljöverket, 2001

76 Fallförel reläsning Fall 3-4 Stress respektive hot och våld i arbetet

77 Stress framkallas då det finns brister i passformen mellan vad vi behöver och förmår samt vad miljön erbjuder och kräver av oss Lennart Levi, SOU 1976:3

78 Varför r blir vi stressade? Stress kan uppstå vid: för mycket eller för lite jobb för mycket eller för lite information för mycket eller för lite förändring för höga eller för låga krav bristande funktionalitet hos utrustning/teknik

79 Samband mellan påfrestning och reaktion STOR ANSTRÄNGNING Höga krav i kombination med avsaknad av kontroll och inflytande OLUST Höga krav kombinerade med Självständighet och inflytande Den glada stressen LUST Olust utan ansträngning Passiv och hjälplös Den tunga stressen I en trivsam och kravlös miljö känner vi varken olust eller anstränger oss INGEN ANSTRÄNGNING M Frankenhaeser. S tress, health, job s atisfaction. S tockholm, Arbetsmiljöfonden, 1989.

80 Krav/kontroll modellen höga Spänd Höga krav och litet beslutsutrymme Aktiv Höga krav och stort beslutsutrymme KRAV Passiv Låga krav och litet beslutsutrymme Avspänd Låga krav och stort beslutsutrymme låga litet stort Karasek, 1976 BESLUTSUTRYMME

81 Tillgångar Kontroll Stöd Mening Goda livs vano r Belöningar Stressituation Krav Ans var Dubbe larbe te Pres tation Långa arbets tider Livs händels er Monotoni Ur Jäktad, pressad utbränd, Forskningsrådsnämnden Hot

82 Stressorer Stressorer = påverkan/händelser som utlöser stress Biogeniska stressorer = stimuli som orsakar stressreaktioner genom biokemisk påverkan på kroppen Psykosociala stressorer = kan avse reaktioner exempelvis vid exponering i samband med olyckor eller hotsituationer. Dessa upplevs som mer eller mindre stressfyllda beroende på hur man tolkar situationen

83 Exempel påp stressorer i arbetet Stor arbetsmängd högt arbetstempo Ensidigt och upprepat arbete Våldsrisker Skiftarbete oregelbundna arbetstider Kränkningar trakasserier konflikter Oklara förväntningar på arbetsinsats oklara roller Ständiga förändringar otrygghet i anställningen Arbete med människor Ensamarbete Komplexa arbetsuppgifter Sociala kontakter Risk för olycksfall Den fysiska arbetsmiljön Ur Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket, 2002

84 Exempel påp kroppsliga symtom vid långvarigl stress Huvudvärk Hjärtklappning Kroniskt förhöjt blodtryck Muskelspänningar Nedsatt muskelkraft Matsmältningsproblem Försämrat immunförsvar Ur Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket, 2002

85 Exempel påp psykiska reaktioner vid långvarigl stress Oro, rastlöshet, ångest Irritation och aggressivitet Koncentrationssvårigheter Sömnsvårigheter Nedstämdhet Apati Ur Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket, 2002

86 Exempel påp beteendeeffekter vid långvarigl stress Minskad kreativitet och flexibilitet Tunnelseende Sämre problemlösningsförmåga Förhastade beslut Beslutsförlamning Allvarliga problem med minnet Ur Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket, 2002

87 Exempel påp varningssignaler Att man känner sig trött på morgonen trots att man sovit Att man slutar bry sig om vad som händer Att man börjar känna speciella kroppssignaler Att man är ständigt irriterad över småsaker Ur Jäktad, pressad, utbränd, Forskningsrådsnämnden, 2000

88 Exempel påp konsekvenser förr organisationen Tillbud och felhandlingar Samarbetssvårigheter konflikter Sökande och utpekande av syndabockar Arbetsskador och sjukfrånvaro Personalomsättning och kompetensförlust Andra produktionsstörningar Ur Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress, Arbetsmiljöverket, 2002

89 Syftet med ett gott psykosocialt stöd d inom Polisen Alla medarbetare inom Polisen ska veta att de får ett gott psykosocialt stöd om de utsätts för psykiskt påfrestande händelser. I särskilda fall kan även de berörda medarbetarnas anhöriga erbjudas stöd. Alla chefer/arbetsledare inom Polisen ska ha kunskap och beredskap att vidta rätt åtgärder i rätt tid då medarbetare drabbas av psykiskt påfrestande situationer. Allmänheten ska vara trygg i förvissningen att medarbetare inom Polisen får det stöd som krävs för att klara svåra situationer i arbetet.

90 Metoder och definitioner som tillämpas inom Polisen Förebyggande insatser Stöd i det dagliga arbetet Mental träning Information och utbildning om krisstöd Handledning Avslutningssamtal i arbetsgruppen Krisstöd Kamratstöd Avlastningssamtal Debriefing Professionellt kurativt samtalsstöd Uppföljning

91 Skillnader mellan debriefing och avlastningssamtal Debriefing är en metodik för känslomässig bearbetning av yrkespåförd stress som syftar till att lindra chockupplevelser och psykiska stressreaktioner efter traumatiska upplevelser. Debriefing är ingen behandlingsmetod och får inte blandas ihop med kurativa stödsamtal. Avlastningssamtal kan definieras som ett dialoginriktat samtal mellan chef/arbetsledare och medarbetare i ett tidigt skede efter en belastande händelse. Samtalet sker i första hand i grupp och syftar till att mildra händelsens efterverkningar och underlätta normalisering. Ytterligare ett syfte är att chefen/arbetsledaren kan bedöma det individuella stödbehovet och behovet av ytterligare hjälp.

92 Myndigheten svarar förf r att Ta fram lokala rutiner för det psykosociala stödet Se över utbildningsbehovet Utse debriefingledare / handledare för chefer i avlastningssamtal och tillse att dessa får utbildning Inventera stödresurser från företagshälsovård, polispräster m.fl. Tillse att alla medarbetare får information/utbildning om krisstöd Tillse att prioriterade grupper kontinuerligt erhåller handledning Tillse att chefer / arbetsledare erhåller kunskap om hur man genomför avlastningssamtal samt även om när andra stödåtgärder skall användas Sätta in relevanta psykosociala stödinsatser och samordna stödinsatser från andra institutioner vid behov, t.ex. med Brandförsvaret Det psykosociala stödet ska beaktas i det polistaktiska arbetet samt att tid avsätts för stöd som en naturlig del i det polisiära arbetet och då särskilt vid planering inför större händelser

93 Exempel påp frågor vid kartläggning av hot och våldv Var och när finns det direkta risker för våld eller hot om våld? Förekomst samt frekvens av hot och våld? I vilka sammanhang har våld eller hot om våld inträffat? Vilka typer av skador har förekommit? Hur ser bemanningen och personalsammansättningen ut? Vilka rutiner finns? Hur sker rapportering av en händelse? Hur ser beredskapen för akuta krissituationer ut? Hur arbetar man med information och utbildning? AFS 1993:2 Våld och hot i arbetsmiljön

94 Rapportering och dokumentation Det ska finnas rutiner för att uppmärksamma, rapportera samt följa upp tillbud och händelser med inslag av hot och våld. Hot och våld av allvarlig art ska anmälas till Arbetsmiljöverket i enlighet med kraven i Arbetsmiljöförordningen 2. En arbetsskadeanmälan ska göras. AFS 1993:2

95 Fallförel reläsning Fall 5-6 Tillbud och arbetsskador Arbetsanpassning och rehabilitering

96 Tillbud Ett tillbud är en oväntad händelse/omständighet som kunde ha lett till personskada eller sjukdom. Tillbud kan vara tecken på brister i arbetsmiljön. Det är därför viktigt att de anmäls. Allvarliga tillbud är händelser som skulle kunnat orsaka allvarliga olyckor. Arbetsgivaren är skyldig att utreda orsakerna till ohälsa, olycksfall och allvarliga tillbud som har ett samband med arbetsförhållandena. Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning. Arbetsmiljöverket 2001 Arbetsmiljölagen 3 kap 2a

97 Utreda orsaker till tillbud Det är viktigt att orsaker till tillbud utreds eftersom de kan ge tidiga signaler om brister i arbetsmiljön. Utred genom att: Beskriva vad som hände innan och i samband med tillbudet/olyckan Intervjua den drabbade, medarbetare, chefer och skyddsombud Undersök om arbetsrutinerna har följts Utredningen bör fokusera på händelsen och de förhållanden som lett fram till den. Den bör göras i förebyggande syfte och inte uppehålla sig vid skuldfrågan. Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning. Arbetsmiljöverket 2001

98 Vad ärr en arbetsskada? Olycksfall i arbetet (= olycksfall som har samband med arbetet) Arbetssjukdom genom skadlig inverkan i arbetet, t.ex. buller, hot, våld och trakasserier motsvarande mobbning Olycksfall vid färd till och från arbetet Skada p.g.a smitta i samband med arbetet

99 Anmälan om arbetsskada Den som har skadats ska anmäla det inträffade till arbetsgivaren och till skyddsombud. Arbetsgivaren är skyldig att anmäla arbetsskadan till Försäkringskassan genom att fylla i och underteckna blanketten Anmälan om arbetsskada. Blanketten finns på Försäkringskassans hemsida samt på sida om arbetsskador och tillbud (Lisa) på Intrapolis, den nationella personalentrén. Anmälan går sedan från Försäkringskassan till Arbetsmiljöverket som registrerar den i sitt informationssystemet för arbetsskador, ISA. Statistiken omfattar alla arbetsskador, även de som inte blivit godkända. Försäkringskassan, Inom polisen sker anmälan om arbetsskada/tillbud genom det s.k. LISAsystemet. Information finns på Intrapolis.

100 Utredning av arbetsskada Begreppet "godkänd arbetsskada" betyder att försäkrings-kassan eller AFA har prövat ärendet och godkänt att den anmälda skadan är en arbetsskada. Arbetsgivaren ska alltid utreda orsakerna om en arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall eller något allvarligt tillbud så att risker kan förebyggas. Arbetsskador utreds av Försäkringskassan, efter ansökan om ersättning, om det är aktuellt att pröva rätten till ersättning från den allmänna Arbetsskadeförsäkringen Försäkringskassan

101 Arbetssjukdom Exempel på skadliga faktorer i arbetet som kan leda till arbetssjukdomar är: tungt eller ensidigt arbete vibrationer eller skakningar buller olika skadliga ämnen psykiskt påfrestande arbetsförhållanden Försäkringskassan,

102 Rapportering av allvarliga händelser eller tillbud Arbetsgivaren ska snarast möjligt underrätta Arbetsmiljöverket om: Olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet har lett till svårare personskada/dödsfall Flera arbetstagare har drabbats samtidigt Tillbud som har inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa Arbetsmiljöförordningen (AMF) 2 Vem/vilka som skall underrätta Arbetsmiljöverket framgår av uppgiftsfördelningen inom respektive myndighet. Man kan anmäla olyckor på nätet via arbetsmiljöverkets hemsida

103 Personskadeavtalet (PSA) Ersättning enligt PSA kan utgå för: Inkomstförlust Merkostnader till följd av arbetsskada Sjukvårdskostnader/läkemedel Skadade kläder, klocka etc. om personskada uppstått Merkostnader för hemhjälp etc. Fysiskt och psykiskt lidande av övergående natur (sveda och värk) Skadereglering enligt PSA sker hos AFA Trygghetsförsäkringsbolag. Fordonsrelaterade frågor hanteras av kammarkollegiet. PSA kompletteras av PSA/Polis avseende inkomstförlust för skador relaterade till aktiva tjänsteåtgärder eller vissa riskfyllda övningar, m.m. Respektive myndighet beslutar i dessa ärenden.

104 Arbetsanpassning och rehabilitering Arbetsgivaren ska se till att det finns en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsplatsen. AFS 1994:1

105 Syftet med rehabilitering Rehabilitering skall enligt lagen om allmän försäkring syfta till att återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete.

106 Ansvar förf r rehabilitering Chefen har ansvar för att rehabiliteringsåtgärder vidtas så snart som möjligt. Åtgärderna skall genomföras i samråd med den som skall rehabiliteras. Vidtagna åtgärder skall dokumenteras. Den som skall rehabiliteras skall lämna de upplysningar som behövs och efter bästa förmåga medverka i rehabiliteringsarbetet. Chefen skall erbjuda "stödperson" t.ex. representant från lämplig facklig organisation. Försäkringskassan.

107 Rehabiliteringsarbetet aktörer Den anställde Chef/arbetsledare Myndighetsinterna personer (t. ex. personalkonsulenter) Polisens HR-center för rehabilitering Facklig företrädare/skyddsombud Försäkringskassan Företagshälsovården Behandlande läkare Konsulter m.fl.

108 Exempel påp arbetsanpassnings- åtgärder påp arbetsplatsen Anpassning av arbetsplatsens utformning Olika typer av individuellt stöd, exempelvis kompetensutveckling Flexibla arbetstider Hjälpmedel och teknisk utrustning

109 Rehabiliteringskedjan Återgång till vanliga arbetsuppgifter eller andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren Arbetsuppgifter söks även på hela arbetsmarknaden med hjälp av arbetsgivaren + Af Fortsatt hjälp och stöd från arbetsgivaren och Af för återgång i någon form av arbete Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till de vanliga arbetsuppgifterna Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till någon annan arbetsuppgift hos nuvarande arbetsgivare (myndighet inom Polisen) Sjukpenning betalas ut om man inte kan utföra något arbete alls på arbetsmarknaden Vi nedsatt arbetsförmåga efter 12 månaders sjukskrivning kan förlängd sjukpenning beviljas efter ansökan 3 mån. 6 mån. 12 mån

110 Fallföreläsning Fall 7-8 Diskriminering Kränkande särbehandling Trakasserier Jämställdhet Det Direkta Ledarskapet

111 Mångfaldsarbete Målet med mångfald är att man på arbetsplatser utgår från kompetens och inte låter fördomar om individer och grupper styra beslut vid rekrytering, uttag till utbildning, etc. Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.. Diskrimineringslag (SFS 2008:567) Det Direkta Ledarskapet

112 Diskrimineringslagstiftningen Diskrimineringslag (SFS 2008:567) Tillsyn görs av Diskrimineringsombudsmannen Det Direkta Ledarskapet

113 Diskriminering Diskriminering är negativ särbehandling på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Diskriminering p.g.a dessa faktorer är olaglig. Diskrimineringslag (SFS 2008:567) Det Direkta Ledarskapet

114 Strukturell diskriminering Med strukturell diskriminering menas: de regler, normer, rutiner, vedertagna förhållningssätt och beteenden i institutioner och andra samhällsstrukturer som utgör hinder för etniska och religiösa minoriteter att uppnå lika rättigheter och möjligheter som majoriteten av befolkningen har. Sådan diskriminering kan vara synlig eller dold och den kan ske avsiktligt eller oavsiktligt. Etnisk diskriminering Med etnisk tillhörighet avses en individs nationella eller etniska ursprung eller hudfärg. Alla människor har en etnisk tillhörighet. Därför kan alla bli utsatta för etnisk diskriminering. Det Direkta Ledarskapet

115 Direkt diskriminering En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,sexuell läggning eller ålder. Indirekt diskriminering När någon missgynnas genom en bestämmelse, ett kriteium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men i praktiken missgynnar personer i samband med de diskrimineringsgrunder som nämns ovan. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det Direkta Ledarskapet

116 Polisens nationella policy för mångfald och likabehandling Polisen ska tydligt visa vad ett demokratiskt samhälle står för: Vi ska respektera alla individer oavsett kön, etnisk, religiös och kulturell bakgrund, ålder eller sexuell läggning Vi ska förstå att människor kan ha olika funktionsförmåga - ett handikapp uppstår först när en person med funktionsnedsättning möter en otillgänglig eller fördomsfull omgivning. Vi ska arbeta aktivt för likabehandling samt mot diskriminering och trakasserier - nolltolerans ska råda. Vi ska vara representativa och goda förebilder i det mångkulturella samhället. Ur Mångfald och likabehandling - Polisens nationella policy och plan, RPS 2008 (under omarbetning) Det Direkta Ledarskapet

117 Gemensamt förhållningssätt för att åstadkomma mångfald Skapa ett inkluderande synsätt på arbetsplatsen som är fri från diskriminering Ta tillvara kompetens hos individer och se varje människa som den individ han / hon är. Bryta kategoritänkandet och skapa arbetsplatser som ger möjlighet för anställda att utvecklas utifrån de egna förutsättningarna. Det Direkta Ledarskapet

118 Nationell policy och plan förf mångfald och likabehandling Polisens nationella policy och plan för mångfald och likabehandling ska bidra till ett gemensamt inkluderande synsätt. Planen ska vara ett verktyg för ett systematiskt arbete. Visionen är att mångfald och likabehandlingsarbetet ska vara spårbart i all verksamhet. Lokala handlingsplaner Alla myndigheter inom Polisen ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Arbetet med handlingsplanen ska integreras i verksamhetsplaneringen i övrigt. Målen ska vara konkreta, tidsbestämda och möjliga att följa upp. De ska ha ett lokalt/regionalt perspektiv. Det Direkta Ledarskapet

119 Redovisning av mångfalds- m och likabehandlingsarbetet Syftet med handlingsplanen är att integrera jämställdhets- och mångfaldsperspektivet samt även tillgänglighetsperspektivet i all verksamhet. Handlingsplanen bidrar till att man på ett planmässigt och systematiskt överblickbart sätt kan leda, styra och följa upp arbetet. Myndigheterna ska vid den årliga återrapporteringen redovisa till Rikspolisstyrelsen vilka åtgärder som har genomförts Goda exempel ska spridas av Rikspolisstyrelsen. Det Direkta Ledarskapet

120 Chefens ansvar I alla chefers ansvar ingår att tillsammans med medarbetarna arbeta aktivt för att uppfylla målen i den nationella planen för mångfald och likabehandling.. Det ska framgå av myndigheternas arbetsordningar vad myndighetscheferna har delegerat och hur detta ansvar följs upp. Chefen ska vara ett föredöme och tydligt visa att stor vikt läggs vid värderingar, liksom kunskaper om och intresse för frågor om diskriminering och mänskliga rättigheter. Medarbetarnas ansvar I alla medarbetares ansvar ingår att medverka till en god arbetsmiljö där ett inkluderande synsätt råder. Det Direkta Ledarskapet

121 Arbetsförhållanden Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsförhållandena ska inom ramen för verksamheten anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Varje medarbetare ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete för det egna arbetet. Arbetsmiljölagen (1977:1160), 2 kap., 1 Det Direkta Ledarskapet

122 Rekrytering Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster. Diskrimineringslag (SFS 2008:567) Kraven vid en anställning, befordran, uttagning till utbildning eller praktiktjänstgöring ska vara relevanta och får inte vara vare sig direkt eller indirekt diskriminerande. Ur Mångfald och likabehandling - Polisens nationella policy och plan, RPS 2008 Det Direkta Ledarskapet

123 Åtgärder för f r att förebyggaf Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon anställd utsätts för trakasserier eller repressalier som har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringslag (SFS 2008:567) När det gäller förebyggande av trakasserier och repressalier bör chefen inhämta svar på dessa frågor: Hur ser myndighetens policy och handlingsplan ut? Vilket stöd finns? Hur handlar arbetsgivaren om trakasserier ändå uppkommer? Det Direkta Ledarskapet

124 Kränkande särbehandling Är en sammanfattande benämning för de företeelser som i dagligt tal brukar kallas för bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning, trakasserier och sexuella trakasserier. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. AFS 1993:17 Det Direkta Ledarskapet

125 Ansvar Chefen har det formella ansvaret att förebygga och åtgärda kränkande särbehandling samt diskriminering och trakasserier. Chefen har också ansvar för att se till att konflikter inte riktas mot enskilda medarbetare. Alla inblandade måste få den hjälp som är nödvändig. Det Direkta Ledarskapet

126 Exempel på kränkande särbehandling Psykiskt våld Social utstötning och isolering Medvetna förolämpningar Förtal Medvetet underhållande av information Medvetet försvårande av arbetet Förföljelser i olika former, t.ex. sexuella trakasserier Kränkande s.k. administrativa sanktioner (oförklarade omplaceringar, fråntagande av arbetsuppgifter m.m.) AFS 1993:17 Det Direkta Ledarskapet

127 Orsaker till kränkande särbehandling/ sexuella trakasserier kan vara Brister i information Otydliga mål och beslut Ledningen av arbetet Otydligt ansvar och maktrelation Personalpolitiska frågor För hög eller för låg arbetsbelastning Kulturen på arbetsplatsen Obalans mellan antalet kvinnor och män Brister i organisationen Brister i förståelse för olikheter Brist på utbildning Det Direkta Ledarskapet

128 Hur kan kränkningar yttra sig? Kränkningar kan ske mer eller mindre synligt: Direkt (skälla ut, ignorera, reta, hota) Indirekt (utfrysning, undanhålla information) Dolt (baktala, sprida rykten) Öppet (personen ser och hör vad som görs/sägs) Verbalt eller fysiskt Arbetsrelaterat (försvårar för personen att utföra sina uppgifter, fråntar uppgifter) Personrelaterat (personligt nedvärderande, ryktesspridning, negligerar personens åsikter, oönskade sexuella närmanden) (Ståle Einarsen, Eva Gemzae Mikkelsen) Det Direkta Ledarskapet

129 Exempel påp konsekvenser av kränkande särbehandlings Konsekvenser för arbetsgruppen: Minskad effektivitet Låg tolerans mot påfrestningar Höjd personalomsättning Sjukfrånvaro Mindre problem förstoras upp Sökande efter nya syndabockar Konsekvenser för individen: Fysisk och psykisk ohälsa Minskad självkänsla Social isolering Lägre prestation Oförmåga att se framåt Krav på upprättelse Depression/självmordstankar AFS 1993:17 Det Direkta Ledarskapet

130 Bemötande Många utsatta drar sig för att berätta om sexuella trakasserier eller trakasserier p.g.a kön. De tror inte att det ska leda till någon förbättring, eller tycker att det bara angår dem själva. Andra är oroliga för att trakasserierna ska förvärras. Många utgår från att de inte ska bli trodda. Ett förebyggande arbete skapar förtroende hos de anställda för arbetsgivarens förmåga att hantera eventuella problem. Det avgörande för Polisens trovärdighet gentemot allmänheten är att vi följer de bemötandenormer som uttalas i Polisens värdegrund. Det Direkta Ledarskapet

131 Åtgärder för f r att förebyggaf kränkande särbehandling, s trakasserier och diskriminering Utforma en arbetsmiljöpolicy som berör dessa frågor Utforma rutiner för de psykosociala arbetsmiljöförhållandena, bl.a. om personligt bemötande Skapa ett gott arbetsklimat Utbildning och handledning AFS 1993:17 Vid t.ex utvecklingssamtal och ATP diskutera Polisens nationella policy och plan för diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Använd Polisens värdegrund t.ex. vid arbetsplatsträffar Det Direkta Ledarskapet

132 Sexuella trakasserier Trakasserier på grund av kön Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Ur Diskrimineringslag (SFS 2008:567) Det Direkta Ledarskapet

133 Polisens syn på sexuella trakasserier Polisen tar definitivt avstånd från alla typer av sexuella trakasserier inom organisationen. Arbetsgivarföreträdare skall uppträda på ett sådant sätt att den enskilde arbetstagaren alltid kan vända sig till denne i förtroende. Det är en rättighet för alla medarbetare att få utföra sitt arbete utan att utsättas för trakasserier. Det Direkta Ledarskapet

134 Jämställdhet Arbetsförhållanden Alla bör kunna känna arbetsglädje och stimulans inför sina arbetsuppgifter. De olikheter som beror på kön ska värderas lika och tas tillvara i alla sammansättningar av personal. Projekt-, styr- och arbetsgrupper ska bestå av både kvinnor och män. Det underrepresenterade könet bör helst vara fler än en person. Arbetsgivaren ansvarar för att inventera och planera personalbehovet för att uppnå en jämn könsfördelning enligt jämställdhetsplanen. Vid förläggning av arbetstiden ska arbetsgivaren ta hänsyn både till verksamhetens krav och individens behov. Det ska finnas separata omklädningsrum för kvinnor och män. All utrustning ska så långt det är möjligt vara anpassad till individen. Det Direkta Ledarskapet

135 Förvärvsarbete och föräldraskap Alla föräldrar skall beredas möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Chefen skall uppmärksamma och i möjligaste mån beakta medarbetarens personliga förhållanden vid arbetstidsförläggningen. Vid planering av arbetstiden är det viktigt att chefen ser till att behovet av över- och mertid minimeras. Arbetsgivaren ska verka för att föräldrar om möjligt delar på föräldraledigheten. Den som under längre sammanhängande period vårdat barn, ska vid t.ex. ansökan till en anställning eller utbildning inte misskrediteras. Olika typer av utbildning planeras i så god tid att de passar småbarnsföräldrar. Föräldraledig ska regelbundet få information från arbetsplatsen och möjlighet till introduktion på nytt vid återkomst. Även möjligheten till distansarbete bör undersökas för att underlätta för medarbetaren att förena föräldraskap och förvärvsarbete. Det Direkta Ledarskapet

136 Anställning, utbildning och kompetensutveckling För att få en jämställd arbetsplats är det viktigt att fördelningen mellan kvinnor och män är jämn i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare, d.v.s. såväl för poliser som civilanställda. Med jämn fördelning menas ca. 50 procent av vardera könet finns representerade. En fördelning på procent accepteras också för att vara en jämställd arbetsplats. Det Direkta Ledarskapet

137 Anställning, utbildning och kompetensutveckling forts. Vid anställning kan arbetsgivaren i jämställdhetssyfte beakta jämställdhetsaspekten och välja den mest kvalificerade av det kön som är underrepresenterat. Detta gäller under förutsättning att meriterna i stort, om också inte helt, är lika. Arbetsgivaren ansvarar för att återkommande utvecklingssamtal erbjuds all personal. Att under viss tid låta en anställd pröva arbetsuppgifter utanför det ordinarie arbetsområdet genom t.ex. arbetsutvidgning och arbetsrotation är en möjlighet att förbättra könsfördelningen inom olika typer av arbeten. Mentorskap eller liknande stödåtgärder kan införas för att stimulera kvinnor att ta på sig mer kvalificerade arbetsuppgifter. För att öka kunskapen om jämställdhet och för att positivt påverka attityderna hos de anställda skall ett jämställdhetsperspektiv vävas in i myndighetens utbildningar. Det Direkta Ledarskapet

138 Löneskillnader Löneskillnader som direkt eller indirekt beror på kön ska inte förekomma inom Polisen.Sådana löneskillnader ska förebyggas och åtgärdas. Vart tredje år ska arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarorganisationerna kartlägga och analysera: Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Undersöka om det finns löneskillnader mellan män och kvinnor som utför arbete som är lika eller likvärdigt och om detta i såfall har en koppling till diskriminering. Resultatet av kartläggningen bör följas upp varje år och ska beaktas vid lönesättningen. Lönen får aldrig sättas beroende på kön utan ska vara sakligt grundad. Detta innebär bl.a. att arbetsgivaren måste vara särskilt observant så att omotiverade löneskillnader inte skapas vid nyanställning. Det innebär också att den som är föräldraledig redan under ledigheten ska ha samma individuella löneutveckling som om han/hon inte hade varit ledig. Det Direkta Ledarskapet

139 Fallförel reläsning - Fall 9 Förebyggande och främjande hälsoarbete Det Direkta Ledarskapet

140 Arbetsmiljöarbetet skall bedrivas enligt gällande lagstiftning, föreskrifter, avtal etc. Men det krävs också ett förebyggande och främjande hälsoarbete Det Direkta Ledarskapet

141 Hälsoarbete på polisarbetsplatsen Angeläget, aktuellt, ett viktigt komplement till arbetsmiljöarbetet MEN! Svårfångat, otydligt, komplext VARFÖR? Det Direkta Ledarskapet

142 Varför är hälsoarbete svårt att få grepp på? Olika uppfattningar om hur vi ser på begreppet HÄLSA Hälsa som frånvaro av sjukdom? Hälsa som en resurs? Hälsa som ett uttryck för balans/jämvikt? Det Direkta Ledarskapet

143 Exempel på två olika modeller att beskriva begreppet HÄLSA Som ett kors Må bra Sjuk Frisk Som en glidande skala Må dåligt Ohälsa Hälsa Det Direkta Ledarskapet

144 Varför är hälsoarbete svårt att få grepp på? Oändligt mycket som påverkar vår hälsa både hos oss som individer och i den omgivande miljön Detta exemplifieras i nästa bild Det Direkta Ledarskapet

145 Det Direkta Ledarskapet

146 Hälso- och/eller ohälsoutvecklingen följer också samhällsutvecklingen De problem/möjligheter som finns idag ser inte likadana ut som de gjorde för några år sedan och det kommer att se annorlunda ut framöver På nästa bild exemplifieras detta utifrån hur dagens arbetsliv kan se ut Jämför gärna med hur det var för ett antal år sedan Det Direkta Ledarskapet

147 Dagens arbetsvillkor Uppluckring av arbetets gränser och struktur (tid och rum), ökad omfattning och överspridning (vi arbetar mer, även utanför arbetsplatsen) Komplexitet: fler valmöjligheter och ställningstaganden, snabb omsättning och föränderlighet Hög arbetsintensitet och tidspress Oförutsägbarhet, förändring och revideringar Marika Hansson, Arbetslivsinstitutet, 2005 Det Direkta Ledarskapet

148 Hälsoarbete på polisarbetsplatsen Det är inte enkelt att organisera arbetet utifrån det hälsoförebyggande/-främjande syftet. Fortsättningen på föreläsningen beskriver några viktiga vägledande principer som kan användas i det hälsofrämjande arbete. Det Direkta Ledarskapet

149 Hälsoarbete på polisarbetsplatsen Några vägledande principer Förebygga men också främja Det Direkta Ledarskapet

150 Hälsoarbetet börb r innehålla bådeb Förebygga och Främja Traditionen är stark och när man vill förebygga problem utgår man ofta från den ohälsa som redan finns i organisationen. Detta är inte fel. MEN det är också viktigt att komplettera det förebyggande hälsoarbetet med ett främjande arbete där man även utgår ifrån det som bidrar till hälsa. Följande två bilder vill förtydliga detta. Det Direkta Ledarskapet

151 Hälsoarbetet börb r innehålla bådeb Förebygga och Främja Ohälsa Hälsa Riskfaktorer Friskfaktorer Förebygga Främja Det Direkta Ledarskapet

152 Hälsoarbete på arbetsplatsen Organisationens val En framgångsrik organisation tillämpar strategier för att främja hälsa En medveten organisation identifierar och förebygger ohälsa En reaktiv organisation identifierar och åtgärdar ohälsa genom sjukvård och rehabilitering Från WHO:s Good Practise In Occupational Health Service: A contribution to Workplace Health, 2002 Det Direkta Ledarskapet

153 Friskfaktorer Vad är det då för faktorer som bidrar till att vi mår bra och trivs på jobbet? Det är också en svår fråga att besvara men på följande bild redovisas resultat från en studie som förhoppningsvis kan ge dig några tankar i ditt chefsarbete. Det Direkta Ledarskapet

154 Hälsa sju friskfaktorer med huvudsaklig relation till arbetslivet Människans kroppsliga behov av rörelse och ansträngning Möjligheter till återhämtning efter ansträngning Möjligheter att fullfölja uppgifter, föresatser och mål Människans behov av att göra nytta och av meningsfullhet Möjligheter till lärande hör nära samman med upplevelse av kompetens, egenvärde och yrkesstolthet Människans behov av stöd och hjälp vid svårigheter Öppet klimat Gunnar Aronsson, Arbetslivsinstitutet, 2006 Det Direkta Ledarskapet

155 Hälsoarbete på polisarbetsplatsen Några vägledande principer Förebygga men också främja Tydligt och avgränsat sammanhang + arbeta med hälsofrågor på individ-, grupp- och organisationsnivå Det Direkta Ledarskapet

156 Erfarenhet och studier visar att det kan vara viktigt att genomföra det förebyggande och främjande arbetet i ett begränsat sammanhang, dvs. i någorlunda närhet av de som berörs. Men samtidigt är det betydelsefullt att inte alla insatser sker på individnivå, utan att det även är faktorer på grupp- och organisationsnivå som påverkar den enskilde. Nästa bild förtydligar detta. Det Direkta Ledarskapet

157 Hälsoarbete på olika nivåer - exempel Individnivå Må bra, hälsa, ork (fysisk hälsa ex. mat och motion samt mental hälsa ex. avspänning, massage) Kompetensutveckling (yrkes- och hälsokompetens) Tid för återhämtning, reflektion Gruppnivå Trivsel, gemenskap, sociala relationer Fungerande samarbete/kommunikation Organisationsnivå Ledarskapet Arbetsorganisationen Det Direkta Ledarskapet

158 Hälsoarbete på polisarbetsplatsen Några vägledande principer Förebygga men också främja Tydligt och avgränsat sammanhang + arbeta med hälsofrågor på individ-, grupp- och organisationsnivå Helhetssyn på hälsa (fysisk, psykisk och social) Det är angeläget att det förebyggande och främjande arbetet inte enbart belyser den fysiska hälsan utan att de psykiska och sociala faktorerna också får utrymme. Samtidigt påverkar de olika faktorerna ofta varandra. Det Direkta Ledarskapet

159 Hälsoarbete på polisarbetsplatsen Några vägledande principer Förebygga men också främja Tydligt och avgränsat sammanhang + arbeta med hälsofrågor på individ-, grupp- och organisationsnivå Helhetssyn på hälsa (fysisk, psykisk och social) Delaktighet och ett ständigt pågående arbete Det Direkta Ledarskapet

160 Hälsa på arbetsplatsen VAD men inte HUR Det finns god kunskap om vad som orsakar ohälsa Det finns allt mer kunskap om vad som främjar hälsa MEN det behövs mer kunskap om processer för hälsoarbetet och hur man får igång arbetet Menchel, 2004 Det Direkta Ledarskapet

161 Delaktighet och ett ständigt pågående arbete Det förebyggande och främjande hälsoarbetet är ingen engångsföreteelse utan något som ständigt bör pågå. Det bör byggas in naturligt i verksamheten (exempelvis genom det systematiska arbetsmiljöarbetet) och engagera många. Forskning visar att arbetsmiljö- och hälsoarbetet blir mer framgångsrikt om delaktigheten är hög i organisationen. På nästa bild visas några exempel på modeller för ett processinriktat hälsoarbete. Det Direkta Ledarskapet

162 LÄRHJULET AFA Försäkring (LO, Svenskt Näringsliv, PTK) Landstinget Halland SE ta fram fakta kartläggning TÄNK Leta orsak/ samband GÖR Aktiviteter/ åtgärder VÄLJ och välj bort Det Direkta Ledarskapet

163 Hälsoarbete på polisarbetsplatsen Några vägledande principer Förebygga men också främja Tydligt och avgränsat sammanhang + arbeta med hälsofrågor på individ-, grupp- och organisationsnivå Helhetssyn på hälsa (fysisk, psykisk och social) Delaktighet och ett ständigt pågående arbete Hälsoarbetet/Hälsofrågor integreras i arbetsplatsens ordinarie verksamhet och stöds från ledningen Det Direkta Ledarskapet

164 Exempel på hur hälsoarbetet/hälsofrågor kan integreras i arbetsplatsens ordinarie verksamhet Beaktande av hälsoaspekter vid olika beslut Hälsoarbetet beaktas i verksamhetsplaneringen Kompetensutveckling i hälsofrågor (ex kan kondition vara en del av kompetensbegreppet) Utveckling av ledningens kompetens i hälsofrågor Arbetsplatsträffar Medarbetarsamtal/utvecklingssamtal Det Direkta Ledarskapet