ATT TÄNKA PÅ VID SAMTAL OM SVÅRA FRÅGOR
|
|
- Rasmus Bergman
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 ATT TÄNKA PÅ VID SAMTAL OM SVÅRA FRÅGOR Denna PM vill ge synpunkter och vägledning till prefekter/motsv vid samtal som syftar till att lösa problem hos enskilda anställda eller med anställda som i sin arbetsgrupp skapar sådana problem att arbetsmiljön blir lidande. EXEMPEL PÅ SVÅRA FRÅGOR I ARBETSLIVET 1. En anställd på arbetsplatsen fungerar inte tillfredsställande En anställd kan av olika skäl prestera dåligt i sitt arbete. Orsaken kan vara sjukdom eller åldersförändringar men också psykosociala faktorer som olust eller otrivsel, missnöje med arbetssituationen, bristande motivation eller problem utanför arbetsplatsen. Prestationen kan också försämras pga omotiverad frånvaro eller bisysslor som inkräktar på arbetstiden. Det kan också vara dåligt förhållningssätt till arbetskamrater eller studenter med upprepade kränkningar, aggressivitet eller översittarfasoner. 2. Bristande hygien och stil En anställd kan lukta illa pga svett eller bristande kroppshygien. Klädseln kan vara slarvig eller allmänt opassande. En annan vanlig orsak till irritation kan vara att den anställde inte passar tider, kommer med klumpiga eller kränkande skämt, avbryter när andra pratar eller pratar för mycket. 3. Missbruksproblem Den anställde använder alkohol/droger på sin fritid så att det inverkar på arbetsprestationen eller är påverkad på arbetsplatsen. 4. Övertalighet En eller flera anställda måsta sägas upp på grund av medelsbrist etc. EGNA FÖRSVAR Att ta upp svåra frågor med en anställd skapar alltid egna känslor av olust eller obehag. Det är naturligt att man på olika sätt värjer sig mot detta. De vanligaste avvärjningsstrategierna är * Jag har inte tid * Jag har för lite kunskap * Det här är andras bord * Det löser sig med tiden 1
2 * Köpa sig fri * Omorganisation Att man värjer sig mot obehaget/olusten är naturligt och även de som har mänskliga problem som profession gör det emellanåt. Vad finns de då som skäl för en chef att utsätta sig för obehag Verksamheten. Som prefekt/motsv har man arbetsmiljö-, personal- och resultatansvar. Olösta konflikter eller olösta personalproblem blir i längden förödande för verksamheten och moralen på arbetsplatsen. För egen del. Problem som man inte tagit itu med finns kvar och läcker energi. Det påverkar också ens självkänsla och respekten hos medarbetare. Den andres del. Ofta tar man inte upp svåra frågor pga missriktad hänsyn till den berörde. Men genom att ta upp problemet med den berörde ger man ju honom/henne en möjlighet till förändring. YTTRE RAMAR Det är inte oviktigt vilka yttre ramar som man ger samtalet. Vilken ram man väljer påverkar samtalsklimatet. 1. Rum Det viktigaste vid val av samtalsrum är att man får sitta ostört, dvs inga telefonsamtal eller spontana besök som stör. Utifrån situationens art kan du välja om ni sitter i chefens rum, den berördes arbetsrum eller neutral plats. Om du exempelvis vill markera situationens allvar kan det vara lämpligt med ditt tjänsterum. Gäller det en mer personlig fråga kan den berörde få styra rumsvalet. Ett personligt samtal kan också genomföras under en gemensam promenad, över en kopp kaffe etc. 2. Tidpunkt Om det är en konkret händelse som föranleder samtalet bör det ske i nära anslutning till händelsen eller just när du upptäcker att någon mår dåligt. I annat fall bör det ske tidigt på dagen och tidigt under veckan så att du har möjlighet att ta hand om ev reaktioner. Genomför aldrig ett samtal om svåra saker på fredag eftermiddag eller före planerad ledighet/semester. 3. Tid Avsätt god tid för samtalet så att du slipper stressa för att avsluta samtalet. Ibland kan det vara lämpligt att tala om vilken tid som finns till förfogande (ha 2
3 viss reservtid kvar). Sätt upp ett par reservtider i anslutning till det första samtalet för att ha beredskap att snabbt gå vidare eller om den berörde inte kommer till det första samtalet. 4. Engagemang Att du engagerar dig i problemet är en förutsättning för att åstadkomma förändring. Tro inte att ett problem löser sig med ett samtal, ofta krävs flera samtal och olika andra åtgärder. FÖRBEREDELSE 1. Underlaget Gör en gedigen och rättvis probleminventering, utan förutfattade meningar om olika personers agerande, skuld i det hela etc. Observera speciellt din egen roll, ditt eget ansvar i det som har hänt. Skaffa dig förståelse för så stor del som möjligt av den personens verklighet som du tänker prata med, så att du har möjlighet att få klart för dig hur symptom (händelser, beteenden) är kopplade till orsakssammanhangen. Gå också igenom vad som gjorts tidigare. Var klar över hur mycket av de åtgärder som vidtagits som vederbörande själv är medveten om. Det är tyvärr vanligt att mycket sker bakom ryggen på eller över huvudet på den det gäller. 2. Målet Vad vill du åstadkomma med samtalet? Formulera målen konkret för dig själv. Granska kritiskt dina motiv. Fundera på vad du kan göra avkall på respektive vad som är de viktigaste målen, de som du absolut måste nå. 3. Innehållet Detaljplanera inte innehållet, då blir det inget samtal längre, utan en föredragning eller ett förhör. Men du måste för dig själv ha en viss struktur kopplad till målet, så att inte resonemanget spårar ur. Du måste se till att ditt budskap är korrekt, så att du inte måste ta tillbaka hälften under hand. 4. Attityden Fundera över dina egna attityder till den person du skall samtala med. Hur ser du på denne? Känner du sympati - antipati? Har du tagit ställning redan i förväg? Det är viktigt att den anställde inte känner sig dömd i förväg. 5. Reaktionerna. 3
4 Du kan inte räkna med att ett samtal som kanske ska behandla konflikter, psykiska eller sociala problem flyter utan synpunkter på det du har att säga. Du måste i förväg känna på vilka reaktioner du kan få och vilka konsekvenser som kan bli följden. Kommer den andre t ex att bli aggressiv, ledsen, resignerad, försvarsinställd, tillknäppt? Kommer han/hon att resa sig upp och gå? Vad gör du då? 6. Bollplank. Om du bedömer att det kan bli ett besvärligt samtal med oviss utgång eller i övrigt känner dig osäker så kan det vara motiverat att ha en person som du kan bolla dina tankar och funderingar med eller göra en generalrepetition med. Inom universitetet kan t ex personalsekreterare, personalkonsulent eller personal vid universitetshälsan fungera som stödresurs. Observera! Alla dessa förberedelser kan tillsammans verka låsande på samtalets genomförande. Det är därför viktigt att du anpassar förberedelserna efter behovet. Ibland kan det till och med bli så att ens egna fantasier kring samtalet förstärker de ovan beskrivna avvärjningsstrategierna. Själva samtalet ska kunna ge tillfälle till fritt meningsutbyte och förberedelserna är framförallt till för att du inte ska stå handfallen i en oförutsedd situation. GENOMFÖRANDET 1. Budskapet. Alla samtal behöver någon form av uppvärmning, dvs samtal om allmänna saker t ex väder och vind, aktuella dagsnyheter etc. Låt detta bli kort. Gå rakt på sak berätta så klart som möjligt varför du bett om samtalet och vad ditt syfte är. Var konkret. Beskriv händelser och precisera vad det är du har sett som problem. Försök att diskutera förhållanden som ni båda är delaktiga i. Undvik (så långt det går) att kommentera och argumentera omkring situationer som du bara har hört berättas, ryktas om etc. Undvik också att ta upp problem som ligger långt tillbaka i tiden. 2. Reaktionsfasen De vanligaste reaktionerna du måste räkna med kan vara: * aggressivitet * tystnad, otillgänglighet * instämmande, medhåll, tillagsinställning * gråt * resignation * sorti, den andre parten reser sig och går 4
5 Sätt att tackla reaktioner: Aggressivitet Låt aggressiviteten få komma fram. Försök förstå orsaken till aggressionerna. Se situationen ur den andres synvinkel. Kanske är den befogad. Ofta är naturligtvis aggressivitet ett försvar för att man ska slippa erkänna ett fel. Försvaret brukar ofta börja med: men hur kan du säga det..., Ja, men så är väl det inte.... Om du blir angripen själv, så låt till varje pris bli att upprätthålla din egen prestige. Var alltså uppmärksam på dina egna reaktioner på reaktionerna. Samtidigt måste du naturligtvis markera gränser. Försök ha ett utsträckt tålamod, men sätt stopp när det går för långt, för bådas skull. Tystnad, Otillgänglighet Tystnaden kan avväpna dig kanske ännu mer än aggressiviteten, som ändå är en aktiv reaktion. Du kan möta tystnaden genom att själv bli tyst och tålmodigt vänta ut ett svar, en reaktion från den andre. Går inte det, torde det vara dags att ta upp situationen, deklarera din positiva avsikt med samtalet. En förutsättning för en bra lösning på problemet är ju att båda deltar. Går inte det föreslå en ny tidpunkt, så båda får tänka över situationen. Instämmande, medhåll, tillagsinställning Det viktigaste är att kontrollera att instämmandet är äkta, vilket i så fall är bra. Om inte måste du försöka få den andre att uttrycka sig, berätta vad som känns rätt och inte. Var misstänksam om den andre inte ser något fel hos någon annan än sig själv. Gråt. Gråt är en vanlig reaktion, framförallt hos kvinnor. Låt den andre gråta ut, utan att sätta någon tidsgräns. Se till att ha pappersnäsdukar i skrivbordslådan eller lätt tillgängliga eller hämta toalettpapper för att torka tårarna med. Om gråten är äkta kommer den att följas av en konstruktiv upplösning. Om gråten används som vapen blir den verkningslös om du visar att du tål det. Ge inga hurtiga råd, utan visa att du förstår att det är en jobbig situation och att du ända måste och tänker fullfölja samtalet. Resignation. Detta är en besvärlig situation, eftersom den andre tenderar att lägga över sitt liv i dina händer och att du tar ansvar för situationen. Uttryck som det är ingen idé, jag har försökt, men det går inte... gör att du får förväntningar på dig att komma med förslag åt honom/henne. Undvik att komma med förslag, matcha resignationen med frågor som Hur känns det?, vad känns värst?, Hur ser 5
6 du på den hittillsvarande utvecklingen?, berätta om..., vad tror du skulle kunna.... Sortin Den som reser sig upp och går gör det oftast efter några varningssignaler; det här tänker jag inte sitta och ta emot eller dylikt. Då måste du växla fokus i samtalet. Det viktigaste blir nu att se till att du inte blir sittande kvar ensam utan att ha deklarerat din syn på en fortsättning. Du kan t ex konstatera att du har förklarat vad du vill ta upp och att den andre får möjlighet att tänka över det, men att ni måste bli överens om när ni ska träffas på nytt. Låt inte reaktionen få dig att tappa fattningen eller att gå ifrån ditt ursprungliga mål med samtalet. 3. Utredningsfas - processfas När reaktionerna fått sitt utrymme måste du gå vidare tillsammans med den andre och klara ut sakförhållandena. Gå igenom olika situationer med den andre och gör delsammanfattningar däremellan. *Försök locka fram förslag till lösningar från den andre, det är ju han/hon som äger problemet. Se det alltså som en problemlösning för den andre, där din egen roll är att vara dialogpartner. *Summera successivt för att ge den andre möjlighet att acceptera, se klart, i små steg. Alltför stora steg kan vara så svåra att ta att man backar helt in i ett förnekande Framförallt måste du lyssna aktivt, inte bra låta den andre prata, för att sedan komma med dina lösningar. Använd olika processfrågor som Vad tycker du..., Hur skulle du vilja..., Vem anser du..., Vilket vore det bästa..., Om jag förstår dig rätt så.... Dessa frågor hjälper dig att få en överensstämmelse i fakta, känslor eller för att få en bild av den andres uppfattning av problemet Undvik frågor som börjar med varför, eftersom du då får en förklaring och det är du inte betjänt av. Kom ihåg att hålla i minnet din positiva intention med samtalet. Det är frågan om att lösa ett problem, inte på någons bekostnad, inte genom att utse syndabockar. Målet måste vara att alla parter ska vinna på de lösningar ni kommer fram till. 4. Sammanfattning - överenskommelse När det känns att ni pratat färdigt, se då till att ni är överens om vad ni pratat om, vad ni ska göra av det ni pratat om och när det ska ske. Gör ett kontrakt 6
7 om åtgärder från bådas sida, om uppföljning av dagens samtal och om uppträdande utåt. Ska ni berätta om samtalet eller inte, i så fall till vem och hur mycket? Detta förhindrar ju korridorprat, rykten och baktaleri. UPPFÖLJNING Tro inte att ett kvalificerat problem löser sig bara genom att du talat med den berörde. Du måste följa ärendet under en längre tid. Det kan kräva flera samtal och flera åtgärder från din sida. Har du gett dig in i frågan måste du fullfölja den. Det gäller förtroendet för dig hos dina underställda, arbetskamrater och chefer. Förtroende byggs upp genom konsekvens ärlighet, rättvisa, engagemang och resultat. FALLGROPAR *Fastna inte i diskussion om vad som hänt, vem som bär skulden, vem som sagt vad etc. Konstatera istället att delade meningar råder och att det är naturligt att man ser problemet från olika perspektiv och att någon absolut sanning inte finns, ingen kan vara objektiv. Deklarera din uppfattning av vad som är problemet och att ni måste se framåt, finna en lösning på problemet. *Diagnosticera inte. Säg inte att den berörde är psykiskt sjuk, alkoholist etc. Klargör istället de beteenden eller händelser som skapar problem och din uppfattning att den andre har personliga problem, dricker för mycket, klarar inte av att hantera alkohol etc. *Bli inte kurator eller behandlare. Överlåt detta till de personer som har det som yrke.. Din uppgift är att se till att den andre söker eller får hjälp med sina problem och i övrigt vara arbetskamrat eller medmänniska. *Det är lätt att bli hemmablind, speciellt om problemet funnits under en längre tid. Det onormala tenderar efter en tid att bli normalt. Ett sätt att möta hemmablindheten är att ha ett bollplank, en person, se punkt 6 under förberedelser. 7
Missbruksproblem Den anställde använder alkohol/droger på sin fritid så att det inverkar på arbetsprestationen eller är påverkad på arbetsplatsen.
Samtal om svåra frågor Detta PM vill ge synpunkter och vägledning till chefer vid samtal som syftar till att lösa problem hos enskilda anställda eller med anställda som i sin arbetsgrupp skapar sådana
Läs merSamtal för utveckling
Samtal för utveckling En handledning från Personalenheten, Personal- organisationsutveckling www.anstalld.umu.se Denna handledning är tänkt att vara ett stöd för dig som chef i sådana samtal som syftar
Läs merAlkohol och andra droger
Avskrift Missbruk av Alkohol och andra droger på arbetsplatsen Policy och vägledning Missbruk av alkohol och andra droger Missbruksproblem på arbetsplatsen Det finns en tumregel som visar att ca 10 % av
Läs merMEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE
Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden
Läs merKOMMUNIKATION ATT LÄRA AV
KOMMUNIKATION ATT LÄRA AV VARANDRA Agenda Inledning och incheckning Kommunikation vad är det? Övning Dialogens principer Feedback när, hur och varför? Övning Avslutning Incheckning En saga Vad var Rabbinens
Läs merProfessionella samtal. verktyg för effektiv kontroll
Professionella samtal verktyg för effektiv kontroll Kontroll är möte mellan människor Det viktigaste verktyg vi har är samtalet Nå företagarna Målet positiva möten, men ändå kontroll Få fram information,
Läs merHandledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter
Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Disposition 1. Inledning - Kort introduktion - Några små råd 2. Handlingsplan 1 - Definiera problemet - Analysschema - Lågpresterare, vad
Läs merALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN
ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN INLEDNING Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av ett alkohol- eller drogmissbruk hos en medarbetare skapar
Läs merESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A
ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A ALKOHOL OCH DROGPOLICY Antagen av kommunfullmäktige 1999-11-29, 112 1 POLICY Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av ett alkohol-
Läs merSamtal kring känsliga frågor
Samtal kring känsliga frågor Ibland ställs du inför en situation där du behöver samtala med en medarbetare om något besvärligt eller känsligt. Skälen kan vara många - exempelvis: att du inte är nöjd med
Läs merUtvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll LSS/Psykiatrin Enköpings kommun
Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll LSS/Psykiatrin Enköpings kommun Namn Datum och tid Syftet med samtalet är att genom dialog se vilket behov av utveckling den enskilda medarbetaren har men också att
Läs merVägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap
Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv
Läs merRiktlinjer vid olyckor, allvarliga tillbud eller dödsfall på arbetsplatsen.
Riktlinjer vid olyckor, allvarliga tillbud eller dödsfall på arbetsplatsen. Innehåll Situationer som kan utlösa krisreaktioner... 1 Andra händelser som kan innebära stark psykisk påfrestning... 1 Krisreaktioner...
Läs merFinns det "besvärliga människor"?
Finns det "besvärliga människor"? I Thomas Jordan artikel tar han upp olika typer av så kallade besvärlig människor. Du vet den typen som många känner obehag inför, någon man undviker eller som bara irriterar
Läs merRiktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling
RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana
Läs merPolicy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling
Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren
Läs merKonflikter och konfliktlösning
Konflikter och konfliktlösning Att möta konflikter Alla grupper kommer förr eller senare in i konflikter. Då får man lov att hantera dessa, vare sig man vill eller inte. Det finns naturligtvis inga patentlösningar
Läs merMed kränkande särbehandling
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
Läs merOm man googlar på coachande
Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.
Läs merHandledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling
Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt
Läs merMedarbetarundersökning Sept. 2010
Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)
Läs merAtt ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:
Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina
Läs merMentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap
Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder
Läs merPolicy för IOGT-NTO:s centralt anställda gällande Alkohol- och andra droger
Policy för IOGT-NTO:s centralt anställda gällande Alkohol- och andra droger IOGT-NTO:s mål gällande bruk av alkohol och andra droger: Alla IOGT-NTO:s arbetsplatser ska vara fria från alkohol och andra
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs merDiabetes- och endokrinologimottagningen. Medicinkliniken. Välkommen till kurator
Diabetes- och endokrinologimottagningen Medicinkliniken Välkommen till kurator Välkommen till kurator vid diabetes- och endokrinologimottagningen Kuratorns roll Kronisk sjukdom innebär förändringar i livet
Läs mer02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal
02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...
Läs mer1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4.
Färdighet 1: Att lyssna 1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4. SÄGER Jag säger det jag vill säga. Färdighet 2: Att
Läs merDenna bilaga finns också att hämta på Gothia Förlags hemsida www.gothiaforlag.se
Bilaga 1 50 SOCIALA FÄRDIGHETER Denna bilaga finns också att hämta på Gothia Förlags hemsida www.gothiaforlag.se Nr: 1 Lyssna 1. Titta på den som pratar. 2. Tänk på vad som sägs. 3. Vänta på din tur att
Läs merPolicy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan
Läs merRiktlinje vid kränkande särbehandling
1(5) STYRDOKUMENT DATUM 2017-03-08 Riktlinje vid kränkande särbehandling Inledning Älvsbyns kommun är en arbetsgivare där ingen medarbetare ska utsättas för kränkande särbehandling i någon form. Detta
Läs merUtvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015
Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett
Läs merHANDLINGSPLAN AVSEENDE 1995-02-09 ALKOHOL OCH DROGER Rev 2009-04-22
HANDLINGSPLAN AVSEENDE 1995-02-09 ALKOHOL OCH DROGER Rev 2009-04-22 Kungälvs kommuns syn på alkohol och droger En god arbetsmiljö är en självklarhet i arbetslivet. Medarbetare som använder och är påverkade
Läs merMänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare. Tips från boken
Mänskligt ledarskap: 10 budord för den (o)fullständige ledare Tips som hjälper dig att vara ödmjuk 1. Skaffa en mentor som du vågar blotta dig för. 2. Tänk på mångfalden. Olika bakgrund, kultur, kön och
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs mermedarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Läs merAtt kommunicera med personer med demenssjukdom
Att kommunicera med personer med demenssjukdom Kommunikation är en viktig del i våra relationer och ett grundläggande behov. Vår identitet är nära sammankopplad med vårt språk. Vem vi är som person, skapas
Läs merArvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012
1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel
Läs merLikabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling!
Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling! Under våren 2015 gjordes en enkät på som handlade om trivsel, trygghet och barnens delaktighet. Enkäten riktades mot er som föräldrar,
Läs merFör att föregå med gott exempel ska Varbergs Föreningsråd ej servera alkoholhaltiga drycker vid representation eller vid egna arrangemang.
ALKOHOL- OCH DROGPOLICY för Varbergs Föreningsråd. Arbete och droger hör inte ihop Denna policy innebär ett klart avståndstagande från all form av ickemedicinsk användning av läkemedel samt missbruk av
Läs merATT MÖTAS, SAMTALA OCH SAMVERKA
ATT MÖTAS, SAMTALA OCH SAMVERKA Annina Jansson socialarbetare, arbetshandledare janssonannina@gmail.com Vad handlar det om? Professionella samtal Kommunikation på olika sätt Samtalsmetodik Konstruktiva
Läs merLinnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015
Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN
Läs merHelena Hammerström 1
Helena Hammerström 1 Behov 52 kort för att bli medveten om mänskliga behov Text: Helena Hammerström Design: Ewa Milunska Helena Hammerström Sociala Nycklar AB Vitkålsgatan 109 754 49 Uppsala www.socialanycklar.se
Läs merBUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas
BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65190 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-22 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson
Läs merMISSBRUKSPROGRAM LYSEKILS KOMMUN
MISSBRUKSPROGRAM LYSEKILS KOMMUN POLICY Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av missbruk hos en medarbetare skapar problem även på arbetsplatsen. Arbetsprestation, säkerhet
Läs merwww.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice
www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice Del 1 Service börjar med relationer Förstklassig kundservice börjar med goda relationer. Här är nio sätt att stärka kundrelationer
Läs merPolicy. mot kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier
DIARIENUMMER: KS 30/2018 901 FASTSTÄLLD: 2018-03-13 VERSION: 1 SENAS T REVIDERAD: - GILTIG TILL: 2022-12-31 DOKUMENTANSVAR: Pch Policy mot kränkande särbehandling, diskriminering och sexuella trakasserier
Läs merRutin för hantering av missbruk
051205_ KMH_Rutin_missbruk.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Rutin för hantering av missbruk Dnr 05/255 05-12-05 Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Besöksadress: Valhallavägen 105 Postadress: Box 27
Läs merHandlingsplan vid misstanke eller upptäckt av skadligt bruk av alkohol och droger
Handlingsplan vid misstanke eller upptäckt av skadligt bruk av alkohol och droger Beslut: Rektor 2015-09-07 Revidering: - Dnr: DUC 2015/1461/10 Gäller fr o m: 2015-09-07 Ersätter: Handlingsplan vid misstanke
Läs merFörberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1. 1. Dåtid återblickar på året som gått.
Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1 Som en förberedelse inför vårt utvecklingssamtal ber jag dig reflektera över frågorna. Du är inte begränsad till dessa frågor. Frågeformuläret ska inte
Läs merBUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas
BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson
Läs merVerktyg för Achievers
Verktyg för Achievers 2.5. Glöm aldrig vem som kör Bengt Elmén Sothönsgränd 5 123 49 Farsta Tel 08-949871 Fax 08-6040723 http://www.bengtelmen.com mailto:mail@bengtelmen.com Ska man kunna tackla sina problem
Läs merMonica Nilsson KONSTEN ATT VARA SNÄLL -UTIFRÅN ETT HANDLEDAR- PERSPEKTIV
Monica Nilsson 2017-04-18 KONSTEN ATT VARA SNÄLL -UTIFRÅN ETT HANDLEDAR- PERSPEKTIV Syfte med föreläsningen: Förståelse och verktyg för att ge konstruktiv feedback/återkoppling Upplägget på föreläsningen
Läs merFeedback. - konsten att ge feedback så att människor växer. Karin Ulfhielm
konsten att ge feedback så att människor växer Karin Ulfhielm INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Vad är feedback?... 3 2. Bakgrund... 3 3. Varför feedback?... 3 4. Vilka färdigheter och egenskaper påverkar förmågan
Läs merBarn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul
Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver
Läs merUtvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll Äldreomsorg Enköpings kommun
Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll Äldreomsorg Enköpings kommun Namn Datum och tid Syftet med samtalet är att genom dialog se vilket behov av utveckling den enskilda medarbetaren har men också att utveckla
Läs merArbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda
Arbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda På arbetsplatser där det finns förtroendevalda har Vårdförbundet fler medlemmar. Genom att utse förtroendevalda på arbetsplatsen skapar vi bättre
Läs merSahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier
Sahlgrenska Universitets sjukhuset policyoch handlingsplan mot sexuella trakasserier Denna policy och handlingsplan för att förebygga och motverka sexuella trakasserier på arbetsplatsen är ett av flera
Läs merVälkommen till kurator
Njurmedicinska enheten Medicinkliniken Välkommen till kurator Välkommen till kurator på njurmedicinska enheten Kuratorns roll Kronisk sjukdom innebär förändringar i livet både för dig som patient och för
Läs merBoomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson
Boomerang 360 Demo Totalt har 17 av 20 slutfört analysen (85 %) Analysdatum: 2012-11-15 Utskriftsdatum: 2018-10-30 +46 735 220370 Innehållsförteckning 3 Introduktion 4 Översikt 5 Mål 9 Kommunikation 13
Läs merGävle kommun. Medarbetarundersökning 2011
Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD
Läs merSvåra eller nödvändiga samtal Olle Persson, Psykologiska inst., 2014-11-06
Svåra eller nödvändiga samtal Olle Persson, Psykologiska inst., 2014-11-06 Typexempel: oönskade beteenden; ge besked Om handledning Självinsikt Kontinuerlig återkoppling och självobservation Att tänka
Läs merStresshantering en snabbkurs
Stresshantering en snabbkurs Som vi var inne på tidigare i så har man inom smärt- och stressforskning på senare år skapat en modell för hur kropp och psyke hänger ihop; psyko-neuro-endokrino-imunnolog
Läs merRESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008
RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 1 RESULTAT Springlife har med hjälp av QWC-metoden genomfört en medarbetarenkät inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Resultatet presenteras nedan och består av
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merGRUPPER OCH REGLER. Scen 1
Socialpsykologi GRUPPER OCH REGLER Scen 1 Du kliver in i en hiss där det står en annan person. Det är gott om plats med du går och ställer dig bredvid den andra så att era ärmar nuddar varandra. Scen 2
Läs merKom igång med utbildningen säkervardag.nu!
GUIDE Kom igång med utbildningen säkervardag.nu! Det här dokumentet riktar sig till dig som ansvarar för att personalen får utbildning på ett företag eller till dig som utbildar i arbetsmiljöfrågan hot
Läs merÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?
Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.
Läs mer5 vanliga misstag som chefer gör
5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom
Läs merMedarbetarsamtal och lönesamtal
2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren
Läs merFem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Läs merLärar/vägledarinformation
Lärar/vägledarinformation Portfolio - Personlig utvecklingsplan Syfte att utveckla och stödja självstyrt lärande genom att fokusera på det egna ansvaret för kunskapsinhämtning och personlig utveckling.
Läs merDrogpolicy. Dorotea kommun. Antagen av Kommunfullmäktige den , 52
Drogpolicy för ANSTÄLLDA INOM Dorotea kommun Antagen av Kommunfullmäktige den 2005-12-13, 52 Inledning Detta dokument ersätter Drogpolicydokument för Dorotea kommun som utarbetades under 1995. Denna policy
Läs merArbeta med resultatet Steg 2: Involvera teamet. En guide i hur du involverar teamet när du arbetar med resultatet
Arbeta med resultatet Steg 2: Involvera teamet En guide i hur du involverar teamet när du arbetar med resultatet Arbeta med resultatet Guide 1 Guide 3 Guide 2 Du är här! Reflektera över resultat Detta
Läs merINNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING ALKOHOL OCH DROGPOLICY 1 POLICY 1 2 MÅLSÄTTNINGAR OCH REGLER 2 2.1 Mål och medel 2 2.2 Regler 2 3 CHEFENS/ARBETSLEDARENS ROLL OCH ANSVAR 3 4 TIDIGA TECKEN PÅ MISSBRUK
Läs merVem ska jag möta, och hur kan jag vara nyfiken på och öppen för verksamhetsutövaren?
KOMMUNIKATIONSGUIDE FÖRBERED DIG INFÖR TILLSYNSBESÖKET För att skapa bra förutsättningar just för mötet med verksamhetsutövaren och att kunna kommunicera med verksamhetsutövaren på ett bra sätt, läs och
Läs merAtt formulera SMARTA mål. Manja Enström leg. psykolog leg. psykoterapeut 011-400 17 00 manja.enstrom@psykologpartners.se
Att formulera SMARTA mål Manja Enström leg. psykolog leg. psykoterapeut 011-400 17 00 manja.enstrom@psykologpartners.se Handleder inom - Kriminalvården - Socialtjänsten - Skolan Arbetar inom - Barn- och
Läs merCOACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK
Saab EDS Jönköping 8 november 2013 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal 1 PlanB teamet Kasper Arentoft Tue Juelsbo Team kompetenser: bl. a danske, processledning,
Läs merVad innebär för dig att vara lycklig? Hur var det när du var lycklig, beskriv situationen? Hur kändes det när du var lycklig, sätt ord på det?
Vad innebär för dig att vara lycklig? Hur var det när du var lycklig, beskriv situationen? Hur kändes det när du var lycklig, sätt ord på det? Finns det grader av lycka? ICF s 11 färdigheter Etik och
Läs merChefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare!
White Paper #6 Chefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare! Malin Trossing för Kontentan, augusti 2013 Kontentan Förlags AB www.kontentan.se För att bli programmerare krävs flera års programmeringsutbildning
Läs merFöreläsningsanteckningar Olof Röhlander 17 mars 2015
Föreläsningsanteckningar Olof Röhlander 17 mars 2015 Konsten att ta en chans och få saker att hända! Vad krävs för att vi ska nå våra mål och förverkliga våra drömmar? Hur blir man bra på något? Standardtipset
Läs merAlkohol och drogpolicy för Kungsbacka Tennisklubb
Alkohol och drogpolicy för Kungsbacka Tennisklubb (071228 - v1.0) Som ett led i föreningens arbetsmiljöarbete är syftet med denna policy att vi skall ha en alkohol-och drogfri miljö i föreningen och att
Läs merBoomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791
Läs merMålplanering för arbete/sysselsättning Exempel 2:1
Målplanering för arbete/sysselsättning Exempel 2:1 Jag är nöjd med att arbeta 75 % med anpassade arbetsuppgifter. Många möten, omorganisation. Ingen vikarie, hinner inte med mina uppgifter, känner mig
Läs merDemolektion moraliskt resonerande Lukas problemsituation
Demolektion moraliskt resonerande Lukas problemsituation Huvudtränare: David: huvudtränare Medtränare: Emese Deltagare: David, Nathanael, Robert, Julia, Mujje, Hassan 1 Planering innan lektionen: David
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET
ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se
Läs merVill du beställa broschyren?
Vill du beställa broschyren? Vänd dig till din personalenhet! Vill du veta mer om... medarbetarsamtal utvecklingssamtal i grupp avgångssamtal litteratur, video, utbildning m m Gå in på Region Skånes intranät
Läs merHANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET
HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.
Läs mer8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition
8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A
Läs merVERKTYGSLÅDAN. För en hälsofrämjande arbetsplats
VERKTYGSLÅDAN För en hälsofrämjande arbetsplats ARBETSGRUPPEN Gruppövning / Hälsokorset Hälsokorset är bra att fundera runt när man pratar om hälsa och vad det är. Linjen från vänster till höger symboliserar
Läs merPlanering inför, under och efter en anställningsintervju
Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt
Läs merResultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)
1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av
Läs merMedarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)
MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten
Läs merPOLICY OCH HANDLINGSPLAN. i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
POLICY OCH HANDLINGSPLAN i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Policy i Torsby kommun mot kränkande särbehandling Att få känna arbetsglädje och arbetsgemenskap är en rättighet för alla anställda,
Läs merFrågor till dig som söker arbete hos oss
Frågor till dig som söker arbete hos oss För att vi ska få en mer utförlig bild av dig och dina förväntningar på oss, samtidigt som du får en bild av oss och våra förväntningar, vill jag be dig läsa igenom
Läs merIntervjuguide - förberedelser
Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse
Läs merMitt barn. snusar. Vad. ska jag göra? Kloka råd till föräldrar
Mitt barn röker och mitt snusar Vad ska jag göra? Kloka råd till föräldrar Många föräldrar oroar sig för bland annat rökning och snusning när barnet börjar närma sig tonåren. Hjälper det att förbjuda
Läs merMI med ungdomar. Barbro Holm Ivarsson Leg psykolog www.barbroivarsson.se
MI med ungdomar William R Miller & Stephen Rollnick, Motivational Interviewing Barbro Holm Ivarsson Leg psykolog www.barbroivarsson.se Hemsidor om MI www.fhi.se/mi www.somra.se www.somt.se www.motivationalinterview.net
Läs mer