EXAMENSARBETE. Urvalsprocessen vid rekrytering. Frida Lindgren Johansson Filosofie kandidatexamen Psykologi

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "EXAMENSARBETE. Urvalsprocessen vid rekrytering. Frida Lindgren Johansson 2015. Filosofie kandidatexamen Psykologi"

Transkript

1 EXAMENSARBETE Urvalsprocessen vid rekrytering Frida Lindgren Johansson 2015 Filosofie kandidatexamen Psykologi Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

2 Urvalsprocessen vid rekrytering - Val mellan lämpliga kandidater Frida Lindgren Johansson Filosofie kandidat Psykologi Luleå Tekniska Universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Teknisk psykologi

3 Sammanfattning För arbetsgivare är rekryterings- och urvalsprocessen viktig för att hitta kandidater till en ledig tjänst. Rekrytering är en tidskrävande process, som kräver både kunskap och tid hos den som rekryterar. Om kunskap eller tid inte finns inom organisationer kan rekryteringsföretag hjälpa till att sköta hela eller delar av rekryterings- och urvalsprocessen. Syftet med examensarbetet är att analysera och få en djupare kunskap om rekryteringsprocessen, med fokus på urval av kandidater. Frågeställningar är, hur urvalsprocessen fungerar, samt varför en kandidat får en tjänst framför en annan kandidat om de har samma meriter. För att få svar på detta genomfördes semistrukturerade intervjuer med åtta personer från ett rekryteringsföretag. Resultatet visar att det undersökta rekryteringsföretaget hjälper arbetsgivare genom alla steg i rekryteringsprocessen, från kravspecifikation, till att föreslå kandidater för arbetsgivare. En slutsats är att personlighet inverkar på urval av kandidater och kan vara avgörande ifall en kandidat får en tjänst eller inte. Nyckelord: rekrytering, bemanning och rekryteringsföretag, personlighet, urvalsprocess.

4 Abstract For employers, the recruitment and selection process is important to identify candidates for the position in question. Recruitment is a time consuming process that requires both knowledge and time with the recruiting. If knowledge or time does not exist within the organization, recruitment agencies can help to manage all or part of the recruitment and selection process. The purpose of this thesis is to analyze and gain a deeper knowledge of the recruitment process, focusing on the selection of candidates. The questions are about how the selection process works and why a candidate wins over another candidate if they have the same qualifications. To get the answer to this semi-structured interviews with eight people from a recruitment agency were conducted. The results show that recruitment agencies help employers through all stages of the recruitment process, from requirement specification to propose candidates for employers. One conclusion is that personality affects the selection of candidates and can be crucial if a candidate receives a service or not. Keywords: recruitment, staff and recruitment company, selection process, personality.

5 Innehållsförteckning Inledning... 1 Rekrytering... 2 Urvalsprocess... 3 Personlighetsbedömningar... 4 Beslutsprocess... 5 Rekryteringsföretag... 5 Syfte och frågeställningar... 6 Metod... 6 Deltagare... 6 Material... 6 Procedur... 7 Databehandling... 7 Avgränsningar... 7 Resultat och analys... 7 Kravspecifikationen... 7 Rekryteringsprocessen på Adecco... 8 Intervjumetod... 9 Val mellan lämpliga kandidater Personlighetstester Adeccos medverkan i beslutsprocessen Uppföljning Diskussion Metoddiskussion Framtida forskning Referenser Bilaga

6 1 Inledning De flesta organisationer har problem att identifiera kandidater, som har rätt kvalifikationer för en ledig tjänst. Ett underliggande problem är att förstå de förmågor och färdigheter som kandidater har (Moran & Morgan, 2003). Shih, Huang och Shyur (2005) beskriver att rekryterare ska utgå ifrån en kravspecifikation och välja intervjuteknik som ger relevant information om kandidaterna och utifrån urvalsprocess hitta rätt kandidater till lediga tjänster. Beroende på vad organisationer behöver för medarbetare är en av de stora frågorna vilken personlighet, som en kandidat ska ha för att matcha mot ledig tjänst. Ibland fokuserar arbetsgivare mer på meriter än på personlighet, vilket kan leda till att arbetsgivaren väljer en personlighet som inte matchar tjänsten. På grund av för lite information om vilken personlighet som skulle behövas för tjänsten kan fel kandidat bli vald. De olika personligheterna har en avgörande roll för hur kandidaterna kommer att trivas i framtida tjänster (Shih, Huang, & Shyur, 2005). Trots olika urvalsmetoder kan det vara svårt för rekryterare att förstå vem kandidaterna är på grund av att kandidaterna inte visar en helhetsbild av sig själva, utan endast presenterar en positiv sida. Kandidaterna förmedlar sina kvalifikationer så att de passar mot den potentiella arbetsgivarens kravspecifikation. I rekryteringssammanhang finns en strävan att identifiera kandidaters förmågor och personlighet med hjälp av cv, referenstagning och olika personlighetstester (Moran & Morgan, 2003). Det kan uppstå problem i en rekryteringsprocess om rekryterare inte följer kravspecifikationen eller ändrar intervjufrågor. Rekryterare kan ha förutfattade meningar om olika kandidater, som leder till att dessa inte tar sig vidare i processen. Rekryterares förutfattade meningar kan bidra till att organisationen inte anställer den mest lämpade (Shih, Huang & Shyur, 2005). Baker och Jennings (2000) förklarar i sin teori att tekniken har gått framåt, kulturella mångfalden har blivit mer intressant och arbetsuppgifter har blivit mer avancerade. På grund av detta kan det bli svårare för organisationer att genomföra en rekryteringsprocess. När organisationer upprättar en kravspecifikation omfattar den ofta krav på en viss utbildning, en viss kompetens eller exempelvis en viss personlighet, som organisationen efterfrågar till den lediga tjänsten. Vid en rekryteringsprocess ska arbetsgivare och dess medhjälpare utgå ifrån en kravspecifikation för att hitta de kandidater, som har egenskaper som anses lämpliga för aktuell tjänst. Genom att matcha organisationers behov och förväntningar är avsikten att hitta en lämplig kandidat som bidrar till effektivt arbete (Baker & Jennings, 2000). Rekrytering är en process där organisationer och kandidater har en stor inverkan på varandra. Organisationer söker medarbetare, som kan öka produktiviteten och passar den lediga tjänsten. Kandidaterna behöver få information om tjänsten och organisationen för att de ska kunna bedöma om de passar in i organisationen och har kompetensen som krävs (Baker & Jennings, 2000). Rekryterings och urvalsarbete kan ge stora potentiella vinster, om rekryterare och medhjälpare kan bevara ett neutralt sätt att tänka när de träffar kandidater vid första intervjun. Om de agerar amatörmässigt finns det risk att hamna i fallgropar, som exempelvis kan leda till anställning av kandidater som inte matchar med kravspecifikationen. Det kan exempelvis vara att kandidaterna saknar kompetens för arbetet eller lämplig personlighet för tjänsten, vilket kan minska produktiviteten för organisation och skapa missnöje hos kandidater (Prien, 1992). Prien (1992) anser att olika teorier i urvalsprocessen inte förklarar hur rekryterare väljer efter första intervjun vilka kandidater som tar sig vidare och till slut får den lediga tjänsten. Vad är det som avgör att rekryterare väljer en kandidat framför de andra sökande, är det kravspecifikation och meriter eller finns det

7 2 flera aspekter som påverkar? Prien (1992) anser att det är intressant att undersöka om, en specifik personlighet efterfrågas, exempelvis en tjänst som kräver sociala kunskaper för att klara av att samarbeta med andra. Personligheten hos kandidater kan exempelvis vara extrovert, vilket innebär att personen är social och aktiv i sitt arbete. Är individen vänlig kan det bidra till att en kandidat uppfattas som sympatisk, anpassningsbar och tolerant. Kandidater kan också vara samvetsgranna, vilket innebär att de är organiserade, pålitliga och villiga att uppnå mål. De ska även vara öppna för förändringar, kreativa och intelligenta. Det finns även kandidater som är inåtvända, vilket innebär att de är tysta och obekväma vid sociala sammanhang samt resistenta mot förändringar i arbete (Gardner, Reithel, Coglister, Walumbwa, & Foley, 2012). Det första intrycket som rekryterare får av kandidaterna baseras på utseendet: längd, hårfärg, vikt, hudfärg och andra aspekter, som kan ha en betydelse för hur rekryterare bedömer kandidaterna. Denna bedömning behöver inte vara medveten, utan det kan vara omedvetna tankar baserade på fördomar som rekryteraren har. I vissa fall kan rekryterare göra bedömningar av kandidaterna, som påverkas av deras stereotypa syn på olika sociala grupper (Skorstad, 2011). Om rekryterare har detta i åtanke kan det minska risken för osäkerhet och öka chansen till en opartisk bedömning vid intervjuerna (Lindelöw, 2008). Rekrytering Rekrytering och urvalsprocesser är av stor vikt när det handlar om personalhantering, detta på grund av att en rekryteringsprocess kan bidra till organisationers framgång (Shih, Huang, & Shyur, 2005). Genom att miljön förändras snabbt i nutida organisationer fordras att rekrytering- och urvalsmetoder kan möta de olika krav och utmaningar som ställs för att kunna välja rätt kandidat för en tjänst (Zarei & Wong, 2014). De krav som kan ställas på sökande kandidater är olika kompetenser, färdigheter, förmågor samt personliga kännetecken som organisationen efterfrågar (Celani & Singh, 2011). Vid en rekrytering är det viktigt att matcha de behov som organisationer har samt vilka förväntningar kandidaterna har på den lediga tjänsten och organisationen (Baker & Jennings, 2000). När en organisation ska rekrytera omfattar arbetet även att annonsera för att locka rätt kandidater till tjänster. Annonser kan utformas så att arbetsgivares varumärke och värderingar framgår. Genom att utforma en annons på detta sätt kan fler kandidater känna sig attraherade av en organisation och troligen känna att de platsar i denna organisation med de egenskaper och kunskaper de har (Celani & Singh, 2011). När organisationer utformar en annons brukar de flesta organisationer tänka på att göra den realistisk och samtidigt fokusera på positiv information om organisationen. Ger organisationen en orealistisk bild kan kandidaten som får tjänsten uppleva sig lurad och bli missnöjd (Baur, Buckley, Bagdasara & Dharmasiri, 2014). Innan en tjänst annonseras måste organisationer först arbeta fram en kravspecifikation, på vad kandidater ska ha för färdigheter och vilken personlighetstyp som kan passa mot den aktuella tjänsten (Velasco, 2012). Knights och Raffo (1990) menar att när organisationer har arbetat fram en kravspecifikation och annonserat ut en tjänst väntar de på att få in så många ansökningar som möjligt. Är det många sökande är det omöjligt att intervjua alla kandidater och därför kan de göra en grovgallring. Då undersöker de vilka kandidater som har bra meriter och uppnår flera delar av de som efterfrågas och kallas sedan till första intervju (Knights & Raffo, 1990). Vid intervjuerna fokuserar rekryterare på kandidaternas personlighet för att matcha vad organisation söker efter (Wright, Domagalski, & Collins, 2011). Om organisationer utgår från en kravspecifikation vid grovgallringen kan de hitta relevant information i kandidaternas cv som avgör om de tar sig vidare eller inte. Detta kan till exempel vara om kandidater har körkort eller inte, om det

8 3 specificeras att körkort är ett krav påverkar detta vilka som kallas till intervju (Lindelöw, 2008). Vissa grupperar kandidaterna i tre olika grupper vid en grovgallring. Den första gruppen består av kandidater som är av mest intresse och har meriter, som matchar mest mot kravspecifikationen. Andra gruppen är så kallad mellangrupp, där kandidaterna har meriter som passar till viss del mot kravspecifikationen och dessa blir således reserver till den första gruppen. Den sista gruppen är de sökande som matchar minst mot kravspecifikationen och som är minst intressanta för inter(lindelöw, 2008). Prien (1992) förklarar att arbetsgivare kan ta hjälp av andra medhjälpare, exempelvis fackliga representanter, personalkonsult, personalansvarig eller rekryteringsföretag vid en rekryteringsprocess, som hjälper till vid grovgallring och intervjuer. Vid en rekryteringsprocess brukar arbetsgivare från organisation medverka vid slutet av urvalsprocessen och med hjälp av en ledningsgrupp gör de intervjuer med de kandidater, som är utvalda av rekryterare. Det kan vara en fördel för rekryterare att ha medhjälpare under hela rekryteringsprocessen, då kan tidsåtgången för rekryteringsprocessen minskas, samt att medhjälparna kan upptäcka delar hos kandidaterna som inte rekryteraren har uppfattat. Det som kan påverkas negativt med att ha medhjälpare under rekryteringsprocessen är att viktig information om kandidaterna kan försvinna om kommunikationen är bristfällig mellan parterna (Prien, 1992). När rekryterare och medhjälpare ska träffa sökande kandidater får varje kandidat ungefär en timma till en förintervju, detta på grund av att de ska känna sig sedda och få den uppmärksamhet som de förväntar sig att få. Vid dessa förintervjuer informerar arbetsgivaren om företaget samt aktuell tjänst. Kandidaterna har då möjlighet att bedöma om de passar in och om intresse kvarstår. Förintervjuerna kan komplettera den bild rekryteraren har fått av kandidaternas meriter och således underlätta bedömningen av vilka kandidater som passar i den aktuella tjänsten (Prien, 1992). Urvalsprocess Lindelöw (2008) beskriver att när organisation har gjort kravspecifikation, lagt ut en annons, tagit emot ansökningar och genomfört grovgallring ska intervjuer planeras. Kandidaterna ska få samma frågor och få beskriva vem de är. Om rekryterare gör olika intervjufrågor för varje kandidat kan haloeffekten ha en stor inverkan, det vill säga att till exempel vissa kandidater får mer utförliga frågor på grund av att en rekryterare tycker att de är intressanta och vill lära känna dem, medan andra kandidater endast får grundläggande frågor och inte får samma chans att visa vem de är. I intervjuer är det lätt att rekryterare kan påverkas av ovidkommande information, exempelvis det första intrycket av kandidaternas utseende eller röst som kan ge en positiv eller negativ känsla för en rekryterare. För att undvika detta kan rekryterare fokusera på en kravspecifikation som ger en struktur genom urvalsprocessen, eftersom en kravspecifikation tydliggör vad som är viktigt att undersöka i de olika stegen i urvalet. Ett välstrukturerat urval bidrar till att kandidater uppfattar aktuell organisation som trovärdig och attraheras till den lediga tjänsten (Lindelöw, 2008). Lindelöw (2008) förklarar att genomförda intervjuer analyseras utifrån aktuell kravanalys och tar hänsyn till information som har kommit fram från kandidaterna under intervjuerna. En urvalsprocess är en ömsesidig funktion, där kandidaterna vill träffa arbetsgivare för att få information om organisationen de sökt arbete hos, samtidigt som arbetsgivare ges tillfälle till att träffa kandidater för att bilda sig en uppfattning om dem och börja lära känna dem innan beslut om anställning (Lindelöw, 2008). I en urvalsprocess ingår vanligtvis flera intervjuer som kompletteras med test för personbedömning, exempelvis kunskapstest, olika färdighets- och begåvningstest och personlighetsformulär. Dessa analyseras för att söka svar på exempelvis hur kandidater kan samarbeta med andra i olika grupproller. Genom detta

9 4 tittar rekryterare på hur kandidaterna beter sig i en ledarskapsroll och hur de hanterar praktiska övningar (Lindelöw, 2008). Ibland kallas kandidater till en andra intervju, där rekryterare träffar dem som matchar mot kravspecifikationen. En andra intervju avser att ge fördjupad information om kandidaters kompetenser och personligheter för att bedöma om kandidaterna visar på samma personlighet som vid första intervjun. Referenstagning sker och det kan bestå av exempelvis samtal med en före detta arbetsgivare, arbetskollegor eller nära bekanta till kandidaterna. När rekryteringen hanteras av ett rekryteringsföretag brukar arbetsgivaren vilja vara delaktig i urvalsprocessen och träffa kandidaterna för att bilda sig en uppfattning om dem (Prien, 1992). Lindelöw (2008) förklarar att under en intervjuprocess finns det flera fallgropar, exempelvis att arbetsgivare och rekryterare fattar tycke för kandidater som liknar dem själva, vilket leder till att rekryterare ser dessa kandidater som mer intressanta än andra och får därför mer uppmärksamhet. I grunden handlar intervjuprocessen om att samla in så mycket information som möjligt och vilken informationen är styrs av den aktuella kravspecifikationen. Rekryterare måste under intervjun fokusera på vad som är viktigt att få information om för att skapa likvärdiga förutsättningar för alla kandidater. Detta kan bidra till att rekryterare fokuserar på efterfrågade krav och inte låter sig färgas av exempelvis stereotypa uppfattningar om kandidaternas etnicitet, kön och sexuell läggning (Lindelöw, 2008). Rekryterare använder sig ofta av en rekryteringsmodell, som hjälper till att strukturera rekryteringsprocessen. Samtidigt som olika modeller kan underlätta en beslutsprocess eller jämförelser av kandidater (Prien, 1992). Det finns olika modeller som en rekryterare kan använda sig av, exempelvis personlighets- och kapacitetstest, som handlar om att bedöma en kandidats personlighet och kapacitet för aktuell tjänst. Prien (1992) förklarar att modellen använder psykologiska prov som är uppdelad i tre moment. I första momentet ska kandidater utföra ett skriftligt prov, där provet innehåller begåvningstest och personlighetstest. Andra momentet omfattar intervjuer med en psykolog för att undersöka kandidaternas personlighet. Den sista delen i momenten fokuserar på att jämföra kandidatens prov med intervjuerna och därefter ta ett beslut om vilka kandidater som är aktuella (Prien, 1992). Personlighetsbedömningar Det finns exempel på när arbetsgivare anställer en kandidat med en viss personlighet som efterfrågas och till exempel om organisationer behöver säljare bör kandidaterna vara utåtriktade och sociala för att passa som säljare. När arbetsgivare rekryterar läggs stor vikt vid kandidaters mjuka kvaliteter, exempelvis personligheter, eftersom de som kallas till intervju vanligtvis uppfyller efterfrågade krav (Velasco, 2012). Kandidaters personlighet varierar och vissa kandidater är introverta, medan andra är mer extroverta (Prien, 1992). Det finns olika sätt att ta fram en kandidats personlighet, exempelvis att rekryterare kan använda sig av olika personlighetstester för att få djupare information om varje kandidat. Vid personlighetstester bedömer rekryterare kandidaters personlighet, med utgångspunkt från aktuell kravspecifikation för att hitta rätt kandidat för aktuell tjänst. Det finns några personlighetsområden som utmärker sig, exempelvis utåtriktad, social, emotionellt stabil och öppen för nya erfarenheter. Rekryterare bör fokusera på vilka personlighetssidor som är mer betydelsefulla än andra, vilka som gynnar organisation och kandidaters framgång (Prien, 1992).

10 5 Beslutsprocess I beslutsprocessen måste rekryterare ta hänsyn till många delar, till exempel rekryterares förutfattade meningar om kandidater, från det första intrycket av kandidater samt olika stereotyper som människor har om olika sociala grupper (Skorstad, 2011). Rekryterares attityder mot kandidater kan påverka intervjuer liksom personkemin mellan rekryterare och kandidater. Vidare kan kandidaterna ha en positiv eller negativ attityd till aktuell tjänst. Vid intervjuer ska rekryterare tänka på att inte diskriminera någon kandidat, utifrån exempelvis kön, ålder, utseende och kapacitet hos den sökande (Skorstad, 2011). Prien, (1992) menar att rekrytering bör grundas på tre faktorer, varav den första faktorn omfattar metoder i urvalsprocessen. Den andra faktorn fokuserar på information om kandidaterna och den sista faktorn innebär att rekryterare är neutrala i sitt tänkande för att kunna rekommendera de mest lämpliga kandidaterna. Sedan ska rekryteraren besluta vilka som är bättre kvalificerade för den aktuella tjänsten och förklara detta för arbetsgivaren (Prien, 1992). Inom arbetet med rekrytering tar rekryterare hjälp av egna erfarenheter och eget omdöme för att kunna välja ut kandidater. Risken med att rekryterare litar allt för mycket på egna erfarenheter är att de kan hamna i olika fallgropar. En fallgrop är att rekryterare använder sig av intuition och magkänsla, vilket leder till slumpmässiga val. Orsaken till det slumpmässiga resultatet är att intuitionen ligger till grund för olika rekryterares uppfattning och inte kandidatens kompetens. Ett annat exempel på en fallgrop är ifall rekryterare eller arbetsgivare jämför kandidater mot varandra istället för att jämföra kandidater mot kravspecifikationen. Exempelvis att rekryteraren jämför en kandidats intervju eller prestation mot den nästkommande kandidaten för att se skillnaden i kandidaters prestation (Berman, 1997, refererad i Skorstad, 2011). I en del fall kan attributionsfelet tillkomma vid en rekrytering, ifall en rekryterare exempelvis överskattar en kandidats personfaktorer och inte ser till situationsförhållandet, när rekryterare bedömer kandidaternas svar vid intervju eller handlingar i personlighetstester (Skorstad, 2011). Ibland kan kandidater framställa sin kunskap och erfarenhet utifrån den sökande organisationens önskemål för att försöka visa sig bättre än de andra kandidaterna. I vissa fall saknar kandidater den erfarenhet som behövs, men låter övertygande i att de har det som krävs (Skorstad, 2011). Prien (1992) beskriver att när arbetsgivare väljer fel kandidat till en tjänst kan det vara svårt att dra sig ur överenskommelsen. Om arbetsgivare vill säga upp en kandidat måste han/hon ha en saklig grund för detta, saklig grund kan exempelvis vara misskötsel eller arbetsbrist. Om kandidater sköter sitt arbete kan arbetsgivare inte säga upp dem på grund av anställningstrygghet. Det är därför viktigt att rekryteringsprocessen är genomtänkt och att beslutet känns bra för arbetsgivare, rekryterare och den som fått anställningen (Prien, 1992). Rekryteringsföretag Forde (2001) beskriver att efter avregleringen av arbetsförmedlingens monopol har bemannings- och rekryteringsföretag etablerats på arbetsmarknaden. Det har blivit vanligare att organisationer anlitar rekryterings- och bemanningsföretag för att sköta hela eller delar av rekryteringsprocesser. En anledning att arbetsgivare anlitar rekryteringsföretag är tidsbrist. En annan anledning kan vara att organisationer känner stress och upplever att de har bristande kunskap om en rekryteringsprocess och därför anlitar ett rekryteringsföretag (Forde, 2001). Fördelar med att anlita ett rekryteringsföretag kan exempelvis vara att organisationer får hjälp att utforma en kravspecifikation, formulera en annons och välja var annonsen ska publiceras för att få mest sökande. Vidare kan rekryteringsföretag göra grovgallring och välja ut kandidater som passar bra mot aktuell kravspecifikation och även utföra intervjuer samt personlighetstester med kandidater och vill den anlitade organisationen vara delaktig går detta bra. Genom att rekryteringsföretag kan hjälpa till vid hela processen minskas arbetsgivares stress och arbetsgivaren kan fokusera på

11 6 organisationen. Nackdelar med att anlita ett rekryteringsföretag är att det kan bli kostsamt och det kan uppkomma kommunikationsproblem och missförstånd mellan parterna. Om detta sker kan rekryteringsprocessen bli felaktig och den som får tjänsten kanske inte har den kompetens som krävs enligt kravspecifikationen eller klarar inte av arbetet (Forde, 2001). Prien (1992) förklarar att det finns tre krav som en rekryterare ska tänka på vid ett beslut om anställning. Första kravet är att beslutet ska vara hållbart för framtiden, vilket kräver att alla berörda av rekryteringen bör vara överens om val av kandidater. Andra kravet är att rekryteringsprocessen inte får ta för lång tid. Kandidaterna som söker vill veta inom kort tid ifall de har fått tjänsten och arbetsgivare vill fylla den aktuella tjänsten så snart som möjligt. Det sista kravet är att rekryterare och berörda parter bör acceptera att en kandidat har det som krävs för aktuell tjänst. Speciellt viktigt är att arbetsgivare vill anställa en föreslagen kandidat till den aktuella tjänsten (Prien, 1992). Adecco Adecco är ett av världens ledande bemannings- och rekryteringsföretag. Detta bolag finns i mer än 60 olika länder och det arbetar ungefär 3 miljoner människor inom företaget. I Sverige är det ett bemanningsföretag som finns över hela landet och som arbetar med personaluthyrning, där organisationer kan anlita och hyra personal via Adecco (Adecco, 2012). Adecco erbjuder också ledarskapsutveckling, karriärrådgivning, utvecklingsprogram, omställningsprogram samt coachning och utveckling för grupper, chefer och enskilda medarbetare. De har personal som har stor kunskap inom alla dessa ämnen och hjälper organisationer att öka sin lönsamhet, till exempel coachar grupper och chefer. När Adecco anlitas för rekrytering hjälper de organisationer att hitta rätt kandidat för den aktuella tjänsten. Organisationer får välja ifall de vill ha hjälp genom hela rekryteringsprocessen eller bara inom vissa delar av rekryteringen (Adecco, 2012). Syfte och frågeställningar Syftet med examensarbetet är att analysera och få en djupare kunskap om hur en rekryteringsprocess fungerar på ett bemannings- och rekryteringsföretag med fokus på urval av kandidater. Frågeställningar: Hur fungerar urvalsprocessen på Adecco? Vad avgör vilken kandidat som prioriteras när kandidaterna har likvärdiga meriter? Metod Deltagare I undersökningen deltog åtta personer från ett bemannings- och rekryteringsföretag, varav en var kontorschef. Urvalet av intervjupersoner var strategiskt och fokuserade på intervjupersoner som arbetar inom rekrytering, eftersom Adecco har personal både inom bemanning och rekrytering. Bemanningssidan arbetar med att hjälpa organisationer att anställa kandidater till olika tjänster samt hitta tillfälliga lösningar för organisationer och de som arbetar med rekrytering hjälper organisationer med allt ifrån att skapa en kravspecifikation till beslut om anställning. Deltagarna som har intervjuats är i åldrarna år och deras arbetslängd varierar från 0,5-20 år inom företaget. Material Intervjuerna var semistrukturerade och utgick ifrån en intervjuguide (Bilaga). Frågorna inleddes med bakgrundsfrågor om den medverkande samt om organisationen, sedan utvecklades frågor om hur en

12 7 rekrytering går till i stora drag, samt om hur urvalsprocessen går till mer djupgående för att kunna få mer information om detta område. De avslutande intervjufrågorna handlade om hur beslutsprocessen ser ut och ifall de gjorde uppföljning när en rekryteringsprocess var klar. Procedur Rekryteringsföretaget kontaktades via mail och telefonsamtal och tillfrågades om att medverka i examensarbetet. När kontorschefen hade medgivit att medverka kontaktades medarbetare för att erbjuda dem att medverka. Vidare sändes intervjuguiden inför intervjuerna till kontorschefen. Innan varje intervju informerades deltagarna om examensarbetets syfte i enlighet med Vetenskapsrådets (2008) etiska riktlinjer. Vidare tillfrågades intervjupersonerna om intervjun fick spelas in med syfte att ingen information skulle glömmas bort. Slutligen informerades intervjupersonerna om att ingen annan skulle få ta del av ljudinspelningarna och att de skulle förstöras efter att examensarbetet färdigställs. Alla medverkande godkände inspelning under intervjuerna. Intervjupersonerna är anonyma. Företaget finns i hela landet och omnämns med namn, vilket kontorschefen har godkänt. Intervjuerna tog ungefär 30 minuter. Sex av åtta intervjuer var personliga intervjuer som gjordes i ett ostört rum och två av intervjuerna var telefonintervjuer på grund av att dessa intervjupersoner arbetade utanför kontoret. Intervjupersonerna tackades för att de ville medverka och ge information om rekryteringsprocessen. Databehandling Utifrån ljudinspelningen från intervjuerna transkriberades materialet ordagrant. När texten transkriberades sammanställdes respondenternas svar inom områdena rekrytering, urvalsprocessen, beslutet och uppföljning. Avgränsningar Arbetet avgränsades till att fokusera på rekryteringsprocessen med djupare information om urvalsprocessen på bemannings- och rekryteringsföretaget Adecco. Resultat och analys Bemannings- och rekryteringsföretaget Adecco finns för att hjälpa alla organisationer oavsett vilken bransch det handlar om. Inom företaget arbetar konsultchefer, bemanningschefer, rekryteringschefer, administratörer och säljande rekryteringskonsultchefer och konsultchefer. Adecco använder Big Five (Garcia, 2011) som grund i rekryteringsprocessen. Big Five är en psykologisk teori för att förstå sambandet mellan personlighet och de kunskaper, utbildningar och erfarenheter som kandidater har. Enligt Big Five finns det olika personlighetstyper, till exempel öppenhet där kandidater är sociala, stabila och klarar av förändringar i sin tjänst. Kandidater kan vara samvetsgranna, vilket innebär att vara organiserade och ha självdisciplin. Det finns också kandidater som är extroverta, som har energi och hittar positiv motivation på arbetet. Vänlig personlighet handlar om att personen är medkännande och samarbetsvillig. Sista personligheten i Big Five är neuroticism då personen har en tendens att uppleva obehagliga känslor som till exempel ilska, ångest eller depression, ibland kallad emotionell instabilitet (Gracia, 2011). Kravspecifikationen Intervjupersonerna förklarade att en rekryteringsprocess till stor del handlar om att skapa en kravspecifikation för att få hitta kandidater som passar aktuell tjänst. Det kan anses viktigt att ha en god dialog med arbetsgivaren från den aktuella organisationen för att utforma en lämplig kravspecifikation, som

13 8 de sedan ska godkänna. Det framkom att Adecco har olika mallar, som de utgår ifrån när de ska arbeta fram en kravspecifikation beroende på vilken bransch det handlar om. Med hjälp av dessa mallar kan de träffa olika arbetsgivare och sammankoppla mallen med arbetsgivarens specifika krav och önskemål på kandidater. Om arbetsgivare redan har utformat en kravspecifikation kan Adeccos representanter exempelvis ställa frågor till arbetsgivare baserade på den specifika mall som används, exempelvis önskemål om kandidaters personlighet, om personen ska vara social eller mera tystlåten, vidare vilken typ av kandidat arbetsgivaren tror skulle passa för tjänsten och organisationens kultur samt värderingar. Frågorna kan hjälpa arbetsgivare att förbättra aktuell kravspecifikation och ställa de frågor som är av intresse under intervjuerna. Rekryteringsprocessen på Adecco När organisationer tar hjälp av Adecco handlar det oftast om en nyrekrytering. Adecco bokar upp möte med arbetsgivare för att få information om vilken tjänst det handlar om, hjälper arbetsgivare med kravspecifikation och tar reda på hur mycket av rekryteringsprocessen som en arbetsgivare vill ha hjälp med. kravspecifikationens utformning är en viktig del för att hitta rätt kandidat att anställa på en specifik tjänst. Velasco (2012) förklarar att rekryterare och arbetsgivare ska samarbeta med varandra i utformningen av kravspecifikation för att få med specifika krav och önskemål. Adecco beskriver också kravspecifikationen som en viktig del i rekryteringsprocessen, men att det kan upplevas vara en svår uppgift ifall rekryterare och arbetsgivare har svårt att samarbeta med varandra. På grund av bristande samarbete kan kravspecifikationen bli ofullständig och därigenom kan en mindre lämpad kandidat få tjänsten. Vid detta tillfälle har kommunikation och samarbete en betydande roll för att parterna ska känna sig nöjda med utformningen. I vissa fall kan arbetsgivare redan ha gjort en kravspecifikation och därigenom måste rekryterare anpassa sig efter den samt tillägga delar i den vid behov. Kravspecifikationen verkar vara den betydande delen i rekryteringsprocessen, där rekryterare kan jämföra kandidaterna mot kraven. Intervjupersonerna förklarade att arbetsgivare för det mesta anlitar Adecco för hela rekryteringsprocessen på grund av tidsbrist eller brist på kompetens, som behövs för en rekrytering. Ibland vill arbetsgivare vara delaktiga i hela rekryteringsprocessen från start till ett beslut, medan andra arbetsgivare litar på att Adeccos personal hittar kandidater som matchar aktuell tjänst. Då kan arbetsgivare välja att endast vara delaktig vid de sista intervjuerna och beslutsfattandet. Arbetsgivare kan välja delar av Adeccos rekryteringsprocess, exempelvis att anlita dem att göra personlighetstester eller ta del av deras nätverk för att hitta kandidater. När arbetsgivare har godkänt kravspecifikationen lägger rekryterare ut annonsen på sociala medier, exempelvis Arbetsförmedlingens platsbank, Facebook och Blocket. Celani och Singh (2011) beskriver när rekryterare ska göra annonsen utformas den efter arbetsgivares varumärke och värderingar som exempelvis kan visa på ärlighet och pålitlighet (Celani & Singh, 2011). Det kan anses att annonser verkar vilja beskriva företag enbart från de positiva sidorna för att locka många lämpliga sökande för den aktuella tjänsten. Detta kan både ge positiv och negativ effekt, eftersom det kan anses positivt att få många sökande och där rekryterare kan få mer intressanta kandidater. Negativa sidan är att kandidater kan tolka annonser på olika sätt, vilket kan leda till misstolkning och besvikelse av innebörden av tjänsten. I sådana fall kan kandidater kallas till en intervju och känna att organisationen eller den aktuella tjänsten inte passar hans/hennes personlighet och kapacitet. När ansökningar samlats in gör rekryterare en grovgallring utifrån kandidaters cv och jämför dessa med aktuell kravspecifikation. Om cv är otydliga krävs det ibland videointervjuer med kandidater för att förtydliga innehållet. När grovgallringen är klar och kandidater matchats tas referenser. Intervjupersonerna ansåg att referenserna har betydelse för att få mer information om varje kandidat. I detta skede är det svårt att veta vilken personlighet kandidaterna har eftersom rekryteringskonsulten inte har träffat kandidaterna.

14 9 Rekryterare gör inledningsvis sina urval baserat på kravspecifikationen, exempelvis krav på utbildning och erfarenhet. Aktuella kandidater kontaktas och meddelas att de har gått vidare i processen, medan resterande kandidater meddelas att de inte är aktuella för tjänsten. Vid detta tillfälle påbörjas intervjuerna med kandidaterna och i slutet av intervjuprocessen har rekryterare en dialog med arbetsgivare. Under samtalet informeras arbetsgivare om hur det har fungerat och hur många kandidater som är kvar. Sedan gör rekryterare en slutintervju, där arbetsgivare medverkar för att lära känna varje kandidat. Arbetsgivare kan välja om intervjuerna ska kompletteras med exempelvis personlighetstester eller kapacitetstester för att få mer information om kandidaterna. Med personlighetstester framkommer det både positiva och negativa personliga egenskaper hos kandidaterna, vilket minskar risken att mindre lämpad kandidat anställs. Intervjumetod Adecco använder en intervjumall vid namn SAFEF, vilket står för studier, arbetserfarenhet, framtid, emotionellt och fritidsintressen. Intervjumallen används inom alla branscher, eftersom den är baserad på öppna frågor passar den inom olika områden och kan ge ett helhetsintryck av kandidater enligt intervjupersonerna. Vid behov kan de ställa följdfrågor för att få en ärlig bild av kandidaterna. Lindelöw (2008) förklarar att i en rekryteringsprocess är det viktigt att intervjuer planeras innan intervjuprocessen påbörjas. Detta är på grund av att alla kandidater ska få samma frågor och därigenom ha samma chans att beskriva vem de är (Lindelöw, 2008) och Adecco har liknande tillvägagångssätt vid intervjuerna. Både Lindelöws (2008) teori och Adeccos metod kan anses användbara, då de har undersökt vilka frågor som ger flest svar samt att varje kandidat får samma frågor, vilket minskar risken för att rekryterare tappar sin objektivitet. Nackdelen med att ställa följdfrågor kan vara att rekryterare ställer fler följdfrågor till vissa kandidater än andra, samtidigt som följdfrågor kan vara bra att använda för att få en tydligare bild av kandidaterna. Adeccos representanter använder Big Fives (Garcias, 2011) personlighetskala vid personlighetsbedömningar. Rekryterare ställer samma frågor till varje kandidat vid intervjuer för att minimera risken för diskriminering. Om de skulle ställa olika frågor till kandidaterna finns det risk att vissa kandidater blir mer intressanta än andra, även om de har likvärdiga kompetenser. En annan risk med detta är att rekryterare kan tappa objektiviteten i sin bedömning. Sammanfattningsvis berättade intervjupersonerna att det är viktigt att hålla sig till den strukturerade intervjumallen för att ge alla kandidater chans att svara på frågorna. Lindelöw (2008) förklarar vidare att intervjuerna är det lätt att rekryterare påverkas av första intrycket av kandidaterna, att kandidaternas utseende eller röst kan ge en positiv eller negativ känsla för den som rekryterar. Samtidigt som rekryterare kan använda sina stereotypa tankar, när de gör en snabb bedömning av kandidaterna. I vissa fall kan rekryterare få bra personkemi med olika kandidater på grund av att de liknar rekryteraren till personlighet eller har samma intressen (Lindelöw, 2008). Adeccos representanter förklarade att det är viktigt på grund av dessa fallgropar att ställa samma intervjufrågor till varje kandidat för att minimera risken för diskriminering eller att de tappar objektiviteten. Det första intrycket är något som människor får omedvetet för att bilda sig en uppfattning om personer och de stereotypa tankarna kan ge en snabb utvärdering av en person på grund av personens utseende, kön eller etnicitet. Dessa negativa sidor hos personbedömningar visar på att rekryterare måste ha detta i åtanke och inte hamna i dessa fallgropar.

15 10 Val mellan lämpliga kandidater Oftast handlar det inte om hårda kvalifikationer, när ett beslut ska tas om vem som får en tjänst. Fokus ligger ofta på kandidaters personlighet, när beslut om anställning tas. När kandidaterna har tagit sig vidare från grovgallringen, intervjuerna och personlighets- och kapacitetstesterna, menade intervjupersonerna att de undersöker kandidaternas personlighet. Utifrån personligheten hos kandidaterna bildar rekryteraren sin uppfattning om de passar in i aktuell tjänst utifrån arbetsgivares önskemål. Det är ofta inte meriter som avgör om en kandidat får en anställning, utan ofta är det personligheten som avgör, samt personkemin mellan arbetsgivare och kandidaterna. I likhet med Velasco (2012) menar intervjupersonerna att mjuka färdigheter är minst lika viktiga som hårda. Personlighet har en stor inverkan på om kandidater tar sig vidare till en sista intervju och anställning. Både intervjupersonerna från Adecco och Velasco (2012) angav att personkemi mellan arbetsgivare och kandidater är viktigt. Det kan anses svårt för rekryterare att identifiera kandidaternas personligheter. Kandidaterna kan ha underliggande förmågor samt svaga sidor som de inte vill visa. Rekryteraren behöver analysera varje kandidat för att få all information. Moran och Morgan (2011) beskriver att rekryterare ska undersöka kandidaternas underliggande förmågor, utan att rekryteraren själv gör en bedömning av kandidaterna, något som enligt intervjupersonerna sker inom Adecco därför att Adecco använder Big Five, som kan anses få fram kandidaternas underliggande förmågor. Det som Adecco gör kan anses vara positivt, eftersom förhastade bedömningar undviks innan urvalsprocessen är färdig. Sammanfattningsvis är det personligheten hos kandidaterna, som utgör vem det är som får den aktuella tjänsten. Personlighetstester Adecco använde sig av olika personlighetstester, beroende på vad arbetsgivare önskar. Det finns kapacitetstester som visar på problemlösningsförmåga samt olika personlighetstester, där kandidaternas personliga egenskaper analyseras. Ibland används tester som både innehåller aspekter av personlighet och kapacitet, där kandidaterna ska svara om påståendena stämmer in eller inte på dem, samt använda sig av problemlösning. Det finns test som undersöker kandidaters hantering under stressade och pressade situationer. Det finns även motivationstester, vilket arbetsgivare alltmer vill använda sig av för att se kandidaternas arbetsmotivation. Utöver detta finns det ett test som kallas Assessmentcenter, som handlar om gruppövningar. Modellen används inte mycket, då rekryterare måste få hjälp av andra regioner eller medhjälpare för att kunna observera hela processen för att inte missa information från kandidaterna. De mesta av personlighetstesterna handlar om att kunna skatta sig själv på en skala och sedan jämförs resultatet mot kravspecifikationen och utifrån en mall visar kandidaternas resultat med ett högt eller lågt värde. Intervjupersonerna menade att de och arbetsgivare känner en trygghet att använda olika personlighetstester, eftersom tidigare resultat bekräftas och att det kan tillkomma starka och svaga sidor hos kandidaterna. Lindelöw (2008) förklarar att i urvalsprocessen ingår vanligtvis intervjuer, som kan kompletteras med test för personbedömning. De kompletteringar som kan användas är kunskapstest, olika färdighets- och begåvningstest samt personlighetsformulär som analyserar varje kandidat för att förstå vem kandidaterna är till personlighet (Lindelöw, 2008). Det som skiljer Lindelöws (2008) teori mot Adeccos metod är att Adecco använder tester där kandidaterna utsätts för stress och press för att analysera hur kandidaterna reagerar under sådana situationer. Det kan anses vara positivt med personlighets- och kapacitetstester både i teorier och hos rekryteringsföretaget. Dessa tester kan både gynna arbetsgivare och kandidaterna, som söker till den aktuella tjänsten genom att arbetsgivare får mer information om varje kandidat, vilka personliga egenskaper de har och vilka personliga egenskaper som är mindre bra. Samtidigt som kandidaterna har ytterligare en chans att bevisa vem de är för aktuell arbetsgivare.

16 11 Det som väcker intresse är Adeccos olika tester i motivation och stress. Att stress har ökat i samhället märks, eftersom arbetsgivare allt oftare väljer att utföra stresstest på kandidaterna för att undersöka deras stresskapacitet. Samtidigt verkar Adeccos tester för motivation hos kandidaterna ha betydande roll för arbetsgivare. Detta kan vara för att arbetsgivare vill ha kandidater som är motiverade i sitt arbete. Prien (1992) förklarar att problemområden, som kan uppkomma under personlighets- och kapacitetstester verkar vara vilka personlighetssidor som är av större betydelse än andra (Prien, 1992). Intervjupersonerna nämnde inte de fallgropar, som finns inom de olika testerna. Detta kan anses vara ett problemområde, då kommunikation mellan rekryterare och arbetsgivare ska vara så bra att rekryterare kan undersöka de personliga egenskaperna som arbetsgivare vill ha hos kandidaterna. Detta kan vara en osäker del av olika tester, då förklaring om vilka personligheter som är av mer intresse, och hur dessa framträder hos varje kandidat kan saknas. Därför är det både negativt och positivt att använda olika tester, positivt att rekryterare och arbetsgivare får mer information om varje kandidat och negativt kan vara kommunikationen mellan arbetsgivare och kandidater, därför att kandidater kan ge svar som de tror att arbetsgivare vill ha. Adeccos medverkan i beslutsprocessen Vid urvalet väljer rekryterare ut tre kandidater som får medverka vid slutintervju. Deltagare under slutintervjun är arbetsgivaren från organisationen, kandidaterna och Adeccos representanter. Detta för att arbetsgivare ska få möjlighet att bilda sig en egen uppfattning. Handlar det om chefstjänster brukar ledningsgruppen från organisationen medverka vid slutintervjuerna. Intervjupersonerna förklarade att de inte tar beslutet åt arbetsgivaren, utan beskriver de kandidater som är kvar både för- och nackdelar, till exempel vilken utbildning de har, erfarenhet, personlighet, referenser och vad som har framkommit under intervjuerna. Sedan är det arbetsgivaren som bestämmer vem av kandidaterna som tillsätts. Prien (1992) förklarar att rekrytering bör grundas på tre faktorer, där den första faktorn omfattar metoder i urvalsprocessen. Andra faktorn fokuserar på information om kandidaterna och sista faktorn är att rekryteraren ska vara neutral i sitt tänkande för att kunna rekommendera de mest lämpliga kandidaterna (Prien, 1992). Enligt intervjupersonerna har Adecco liknande tankesätt, det vill säga att rekryterare inte beslutar åt arbetsgivaren om vilken kandidat som ska få tjänsten, utan istället förklarar för- och nackdelar om kandidaterna som har framkommit under intervjuerna och testerna. På grund av att rekryterare inte bestämmer vem som får tjänsten finns det både positiva och negativa sidor med att berätta om varje kandidat. Positivt är att arbetsgivare får information av en kunnig rekryterare som förklarar utförligt om varje kandidats för- och nackdelar. Negativt kan vara att rekryteraren inte kan kontrollera sina stereotypa tankar vid kontakt med kandidaterna och därigenom kan rekryterare ge felaktig information till arbetsgivaren som ska ta ett beslut. Det kan därför anses att det är viktigt att rekryterare är neutrala och inte hamnar i några fallgropar utan ger arbetsgivaren en ärlig beskrivning av kandidaterna och sedan låta arbetsgivaren bestämma. Uppföljning Intervjupersonerna förklarade att de gör en uppföljning efter några veckor till en månad med arbetsgivare angående den tillsatta tjänsten för att utvärdera om de har matchat rätt. Adecco gör även uppföljning med kandidaten för att undersöka om han/hon trivs med tjänsten och arbetsgivaren. Avsikten med uppföljningar är att Adecco ska få feedback på sitt arbete, ifall det fungerar bra eller om någonting behöver förbättras vid rekryteringsprocessen. Det är bra att bibehålla god kontakt med organisationer ifall de behöver rekrytera igen och är ett sätt att värna om fortsatt förtroende för framtiden. Skorstad (2011) förklarar att ibland kan rekryterare hamna i fallgropar, som exempelvis attributionsfel. Att rekryterare kan överskatta en kandidats

17 12 personfaktorer och inte se hur kandidater skulle passa i situationsförhållandet. Samtidigt som kandidaterna kan lyfta fram efterfrågade kunskaper som de egentligen inte har (Skorstad, 2011). I likhet med detta förklarar intervjupersonerna att rekryterare måste tänka på de olika fallgropar, som kan finnas och inte hamna i dessa. Detta för att rekryterare ska ge arbetsgivare de bästa kandidaterna och därför bör rekryterare ha ett neutralt förhållningssätt, fritt från stereotypa tankar för att ge alla kandidater lika chans. För att undersöka om det blev en bra rekrytering gör Adeccos medverkande en uppföljning med organisationen för att undersöka hur resultatet blev med arbetsgivares val av kandidat. Det kan vara bra att göra för att rekryteringsföretag ska få feedback på sitt arbete, där det kan framkomma både för- och nackdelar med hur rekryteringsprocessen gick, samt att med feedback kan rekryterare undersöka ifall de har hamnat i några fallgropar eller inte. En annan positiv del med detta är att rekryteringsföretaget kan undersöka ifall de arbetar på rätt sätt eller om det finns någonting som kan förändras i rekryteringsprocess. Diskussion Bemannings- och rekryteringsföretag hjälper arbetsgivare att anställa nya medarbetare till sina tjänster. Rekryteringsföretaget arbetar med alla delområden djupgående för att göra ett så bra arbete som möjligt och med speciellt fokus på kravspecifikation på grund av att den är grunden för vilka kandidater som tas vidare till intervju eller inte. Det kan anses bra att rekryterare gör ett grundligt arbete vid kravspecifikationen, eftersom han/hon återkopplar till den vid urvalsprocessens avslut. Vid slutintervjun sitter arbetsgivare med och lär känna kandidaterna. Om arbetsgivare inte är säker på vem de ska anlita kan rekryteringsföretag använda sig av personlighetstest, där arbetsgivare och rekryterare kan undersöka vem kandidaterna är och jämföra mot intervjuerna. Sedan är det arbetsgivare som tar beslutet. Personligheten hos kandidaterna påverkar ofta beslutet av dessa, då de behöver passa in i organisationen samt ha rätt personkemin med arbetsgivaren. Det kan anses att personlighetstester är bra att använda för att få djupare information om kandidaternas personlighet. Testerna kan påvisa positiva sidor och utvecklingsbara sidor hos kandidater som inte har framkommit under intervjuerna. Nackdelen med personlighetstest är att kandidaterna kan svara, som de tror att arbetsgivaren vill och därför ges felaktig information. Detta behöver arbetsgivare och rekryterare ha i åtanke vid dessa tester och inte förlita sig helt på svaren. Syftet med examensarbetet var att analysera och få en djupare kunskap om hur rekryteringsprocess fungerar på ett bemannings- och rekryteringsföretag med fokus på urval av kandidater. Detta kunde besvaras grundligt av bemannings och rekryteringsföretaget, då de förklarade varje del i processen från första kontakt med arbetsgivare till ett beslutsfattande. Frågeställningarna var hur fungerar urvalsprocessen hos Adecco och vad avgör vilken kandidat som prioriteras, när kandidaterna har likvärdiga meriter? Avseende första frågeställningen beskrev intervjupersonerna hur rekryteringsarbetet inleds med att utforma en kravspecifikation, som ligger till grund för urvalsprocessen. Vidare förklarade intervjupersonerna hur kandidater gallras och intervjuerna planeras och genomförs. Därefter tar rekryterare kontakt med arbetsgivare och berättar vilka kandidater som är kvar och som anses matcha kravspecifikationen. Om arbetsgivare önskar utförs personlighets- och kapacitetstester och sedan får arbetsgivare medverka vid slutintervjuer med kandidaterna för att lära känna dem bättre. Detta kan anses vara bra då respondenterna tydligt förklarade varje delmoment i processen och planerade varje del noga för att inte hamna i några fallgropar. De matchade även kandidaterna mot kravspecifikationen efter varje del i processen för att hitta de mest lämpliga kandidaterna och inte tappa sin objektivitet.

18 13 Vid andra frågeställningen angående vad som avgör vilken kandidat som prioriteras när kandidaterna har likvärdiga meriter visades att personligheten har inverkan vid valet av kandidat. Intervjupersonerna förklarade att kandidaternas meriter påverkas mest i grovgallringen, då de inte har hunnit träffa kandidaterna. Vid intervjuerna har de mest fokus på personligheten och att kandidaternas personlighet ska passa mot arbetsgivares kravspecifikation. Beslutet om vem som får den aktuella tjänsten avgör arbetsgivare, oftast brukar beslutet baseras på kandidaternas personlighet och intresset som den skapar hos arbetsgivaren. Intervjupersonerna förklarade att personkemin mellan arbetsgivare och kandidater kan vara avgörande om kandidaten får tjänsten eller inte. Om personkemin är bra mellan parterna och båda är intresserade av att lära känna varandra bättre brukar oftast den kandidaten få tjänsten. För att sammanfatta andra frågeställningen framkom att personlighet har stor inverkan ifall en kandidat prioriteras före andra kandidater. Detta kan anses vara intressant, då personligheten har större inverkan i slutet av rekryteringsprocessen än vad meriterna har. Att beslutet även grundas på personlighet kan ha en positiv inverkan, då kandidaten troligen kommer att trivas inom organisationen om han/hon har rätt personlighet. Negativa aspekter med att beslutet grundas på personlighet är att rekryterare och arbetsgivare kan ha olika definitioner av personlighet, vilket kan leda till missförstånd eller att fel kandidater blir valda till slutintervju. Kandidaterna kan anse att de blir diskriminerade om de har bättre meriter än den kandidat som får anställning. Därför är det bra om rekryterare tänker på att ha en bra kommunikation med arbetsgivare från början av rekryteringsprocessen om hur parterna definierar personlighet. Detta för att få en tydlig bild av vad rekryterare ska söka efter hos kandidaterna. Psykologisk infallsvinkel Eftersom att rekrytering handlar om interaktion människor emellan är det ett intressant område att studera ur ett psykologiskt perspektiv. När samarbete med rekryteringsföretag anlitas bygger det på interaktion och samverkan mellan organisationen och rekryteringsföretaget i strävan efter lämplig arbetskraft. Det finns olika fallgropar under en rekryteringsprocess, exempelvis diskriminering av kandidaterna på grund av deras kön, ålder eller etnicitet och dessa är av intresse ur ett psykologiskt perspektiv. Människor är sociala varelser och de gör bedömningar av andra utifrån första intrycket av dem. Det första intrycket kan även påverka en rekryteringsprocess om rekryterare eller arbetsgivare låter sig färgas av andra intryck än kompetens, erfarenhet och personlighet. Risken med detta är att rekryterare eller arbetsgivare tar information från det första intrycket av kandidaterna och bildar därigenom förutfattade meningar som kan ha inverkan på valet av kandidat. Det kan anses att rekryterare behöver diskutera med andra rekryterare om kandidaterna för att gemensamt göra en rättvis bild av kandidaterna och minska risken för förutfattade meningar. En annan fallgrop som kan inträffa är att en rekryterare eller arbetsgivare upplever en kandidat mer intressant än de andra för att kandidaten liknar rekryteraren till personlighet. Om arbetsgivare eller rekryterare inte ska hamna i haloeffekten bör de ha kunskap om den för att vara medvetna om detta under intervjuprocessen och inte göra snabba bedömningar om kandidaterna. I rekryteringsprocessen kan rekryterare ta hjälp av sina egna erfarenheter och sitt eget omdöme för att välja ut kandidater. Risken med att rekryteraren använder sig av sina egna erfarenheter är att bedömningen kan bli bristande och informationen från kandidaterna kan bli missvisande. För att undvika detta borde rekryterare vara fokuserade på att få information om kandidaterna utifrån kravspecifikationen och minska risken för snabb bedömning genom rekryterarens magkänsla.

19 14 Det finns olika exempel på att arbetsgivare anställer en kandidat som har en personlighet, som matchar organisationens krav. Exempelvis ifall en säljare ska anställas specificeras krav/önskemål om en viss personlighet, såsom utåtriktad och social för att passa den aktuella tjänsten. När intervjupersonerna från Adecco beskrev kandidaternas personlighet fokuserade de på att bedöma om kandidaterna passar utifrån organisationens önskemål och krav. Vikten av personlighet vid en rekrytering är stor, då de flesta branscher arbetar mot andra kunder, samt att kandidaternas personlighet påverkar hur kandidaterna kommer att trivas i aktuell tjänst och i organisationens värderingar och kultur. Adecco använde sig av Big Five (Garcia, 2011). Detta kan anses som bra eftersom den kan användas som en mall där kandidaterna sorteras in i olika personlighetstyper, som kan jämföras mot varandra. Rekryterare behöver försöka vara opartiska och fokusera på vad arbetsgivare vill ha för kompetenser och personligheter samt anpassa sig efter dessa för att kunna välja rätt kandidat till ledig tjänst. Metoddiskussion Utifrån syfte och frågeställningar utformades en intervjuguide och olika teorier valdes som referensram och det empiriska materialet analyserade utifrån dessa teorier. Intervjuguiden utformades för att mäta det som var av värde i undersökningen. Validiteten kan anses vara relativt hög då examensarbetet har besvarat syftet och frågeställningarna. Resultatet från denna undersökning kan inte generaliseras till andra bemannings- och rekryteringsföretag, eftersom den endast baseras på åtta medverkande, emellertid ger den en inblick i hur rekryteringsprocessen fungerar vid Adecco. Valet av semistrukturerade intervjuer innebär att frågeområdena kommer i en bestämd ordning med öppna frågor samt att följdfrågor tillkommer. Genom att använda samma intervjuguide kan svaren jämföras (Lantz, 2007). Intervjuerna genomfördes i enskilda rum, där andra medverkande inte kunde höra samtalet och respondenterna var anonyma, vilket kan bidra att respondenterna har svarat mer ärligt på varje intervjufråga, vilket ger bättre reliabiliteten. Vid intervjuerna genomfördes semistrukturerade intervjuer, med öppna frågor och vid behov följdfrågor för att få mer fördjupande svar. Om undersökningen var formad som strukturerade intervjuer kan det resultera i att informationen inte blir lika utförlig och kan leda till bristande resultat. Den semistrukturerade intervjun var utformad utifrån frågeområden med avsikt att intervjuledaren lättare kunde följa upp de olika intervjufrågorna. Samtliga intervjupersoner godkände ljudinspelning vilket underlättade att viktig information inte glömdes bort. Nackdelen med ljudinspelning kan vara att den medverkande blir nervös, vilket kan påverka deras utsagor. För att få en mer fördjupad information om rekryteringsprocessen hade en observationsstudie varit lämplig, men på grund av tidsbrist hos intervjuledare och rekryteringsföretag så uteblev denna del. Observationer hade gett en bättre inblick i hur de arbetar vid en rekrytering och gett en djupare förståelse. En kvalitativ metod kan anses passa bättre än en kvantitativ på grund av undersökningens omfattning. Alternativt hade en enkät distribuerats till anställda vid Adecco. Genom att undersökningsledaren hade kontakt med kontorschefen fick han/hon skicka förfrågningar till resterande personal i frågan om deras medverkan. Eftersom kontorschefen skickade ut förfrågningarna kan anonymiteten anses ha brister. Om det hade funnits mer tid kunde undersökningsledaren ha skicka ut mailförfrågningar till samtliga anställda, som sedan fick anmäla intresse direkt till undersökningsledaren för att säkerställa anonymitet både för att spara tid för kontorschefen och att undersökningsledaren skulle ha bättre kontroll på vilka som ville medverka. Kritik som kan riktas mot denna undersökning är att

20 15 rekryteringsföretaget borde ha fått information två månader tidigare för att möjliggöra att intervjuerna fördelades över en längre tidsperiod. Detta är för att rekryteringsföretaget hade ont om tid att avsätta på grund av många rekryteringar under den aktuella tidsperioden. Genom att intervjupersonerna är anonyma kan det ha gjort att de vågade vara mer ärliga med sina svar. Eftersom det inte framgår vem som har sagt vad kan det ha bidragit till fördjupade svar. Beskrivning av företaget har godkänts av intervjupersonerna. Eftersom företaget är ett stort bemannings- och rekryteringsföretag, kunde information om företaget framkomma, däremot inte specifikt var intervjuerna har utförs av hänsyn till intervjupersonernas anonymitet. Framtida forskning Ett förslag till framtida forskning vore att göra en liknande studie baserad på observationer av rekryteringsprocessen på ett rekryteringsföretag. Att exempelvis analysera interaktioner mellan kandidaterna och rekryterare, samt undersöka vilket kroppsspråk som visas både hos rekryterare och kandidater. Det psykologiska perspektivet kan stärkas genom att exempelvis undersöka olika fallgropar vid rekryteringsprocessen och analysera dessa. Det kan dessutom vara intressant att jämföra två olika rekryteringsföretag för att undersöka ifall de använder samma metoder och mallar vid rekryteringsprocessen.

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar?

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Oavsett hur våra fördomar ser ut så har vi preferenser om vad vi tycker om och vad vi inte riktigt gillar. De flesta skulle nog hålla med om att alla

Läs mer

Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar?

Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Visste du att 80 % av tiden i en rekryteringsprocess spenderas på 80-90 % av de kandidater som inte är intressanta UTMANINGEN: Att VÄLJA ut RÄTT person Vår

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Safeminds Intervjuguide

Safeminds Intervjuguide Safeminds Intervjuguide Inledning En anställningsintervju är att jämställa med en säljares kundbesök. Det handlar om att marknadsföra sig själv på ett professionellt sätt under en mycket begränsad tid.

Läs mer

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 76 Rekrytering innebär per definition en sorts diskriminering eftersom ett urval genomförs där någon väljs ut och andra väljs bort. En urvalsprocess som kännetecknas

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: E-post: Utgivare: roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se roi:recruit Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL...

Läs mer

REKRYTERING 2.0. Selecting Great Personalities

REKRYTERING 2.0. Selecting Great Personalities REKRYTERING 2.0 Selecting Great Personalities Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Visste du att 80 % av tiden i en rekryteringsprocess spenderas på 80-90 % av de kandidater som inte är intressanta

Läs mer

Headhunting & Assessment

Headhunting & Assessment Headhunting & Assessment Välkommmen! Ofta händer det att en inofficiell rekrytering blir officiell. Det är därför som både arbetsgivare och arbetstagare ofta är motsträviga till en direktkontakt, detta

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Rekrytera rätt - Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Riktlinjer tagna av centrala ledningsgruppen 2007-10-26 reviderad hösten 2008 innehåll Rekrytering - en långsiktig investering... 1 Regler och

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering

Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering Att använda systematiska metoder för att rekrytera en chef eller en medarbetare sparar inte bara tid och pengar, man slipper också känslan av

Läs mer

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Rapporten är skriven av Emelie Rydberg, projektledare för De Offentliga Arbetsgivarnas

Läs mer

Inledare: Nyårslöften

Inledare: Nyårslöften Nyhetsbrev nummer 6: Tävling, årets modeord, aktuell forskning om personlighetstester och full koll på rekrytering Inledare: Nyårslöften Så här års brukar människor summera det gångna året och lova bot

Läs mer

Modul 7 Att söka arbete För Handledare

Modul 7 Att söka arbete För Handledare Modul 7 Att söka arbete För Handledare Kindly reproduced from Foundations for Work project with permission from DiversityWorks (Project no 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduktion Söka efter ett jobb kan ta

Läs mer

Användandet av IT-baserade verktyg vid rekrytering

Användandet av IT-baserade verktyg vid rekrytering Användandet av IT-baserade verktyg vid rekrytering Kandidatuppsats 15hp, SYSK02 i Informatik Framlagd: 2013-06-05 Författare: Handledare: Examinatorer: Mikael Jakobsson och Magdalena Tiberg Lars Fernebro

Läs mer

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå.

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå. 1 0. K o m p e t e n s b a s e r a d i n t e r v j u 84 En kompetensbaserad intervju är en del av en strukturerad intervju, där intervjuaren strävar efter att på ett konkret sätt utvärdera en kandidats

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

ditt förbund 133 000 medlemmar Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer Det största förbundet i Saco

ditt förbund 133 000 medlemmar Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer Det största förbundet i Saco Välkomna! ditt förbund 133 000 medlemmar Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer Det största förbundet i Saco 2 - din coach på arbetsmarknaden Förhandling och förhandlingsstöd Rådgivning

Läs mer

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Innehåll Den nya arbetslinjen: Bemanningsbranschen skapar jobb 3 Den hjälpande handen har en nyckelroll 3 Bra och fasta jobb där de behövs 4 Bemanningsbranschens

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

Rekommendationer vid rekrytering

Rekommendationer vid rekrytering Rekommendationer vid rekrytering Rekrytering betyder inte allt men mycket för att få fler kvinnor på toppen. Rekryteringsföretagen som medverkar i W2T har tillsammans tagit fram rekommendationer till andra

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING 1(9) 2014-05-07 KS nr 2014.410 Rutiner REKRYTERING 2(9) Strukturerad och kompetensbaserad rekrytering i Håbo kommun För att lyckas med en rekrytering ska rekryteringssättet vara strukturerat och kompetensbaserat.

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015 Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender 20 maj 2015 Kort om Harvey Nash > Rekrytering > Interim > Second Opinion 2 Kort om mig > Ansvarar för Harvey Nashs Practice Finance & Legal > De senaste

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Sveriges Ingenjörer ditt förbund

Sveriges Ingenjörer ditt förbund Välkomna! Sveriges Ingenjörer ditt förbund 133 000 medlemmar Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer Det största förbundet i Saco Sveriges Ingenjörer bildades 2006/07 efter en sammanslagning

Läs mer

Våra kunder finns representerade inom industrin, den akademiska forskarvärlden och myndigheter.

Våra kunder finns representerade inom industrin, den akademiska forskarvärlden och myndigheter. Rekrytering Vi är specialiserade på att rekrytera naturvetare och civilingenjörer. Vårt nätverk täcker cirka 15000 forskare och över 1000 teknik- och Life Science-företag i Sverige. Våra kunder finns representerade

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering.

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. #1 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. Sex starka skäl att anlita oss. 2 #1 #2 #3 #4 #5 #6 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj-

Läs mer

Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering

Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering Personbedomning.se Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering En rapport från Personbedomning.se

Läs mer

Rekrytering. Inriktning på konsultföretag inom byggbranschen. Chalmers tekniska högskola Beteendevetenskap ht-13

Rekrytering. Inriktning på konsultföretag inom byggbranschen. Chalmers tekniska högskola Beteendevetenskap ht-13 Chalmers tekniska högskola Beteendevetenskap ht-13 Rekrytering Inriktning på konsultföretag inom byggbranschen. Per Almquist, Kenan Brkic, Amanda Hjelte, Sandra Klang, Melwin Lindell Inledning För vägledning

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

REKRYTERA MED HJÄLP AV OFFENTLIGA JOBB

REKRYTERA MED HJÄLP AV OFFENTLIGA JOBB REKRYTERA MED HJÄLP AV OFFENTLIGA JOBB Från och med nu sköts rekryteringsprocessen med hjälp av Offentliga Jobb. Nedan följer en beskrivning av hur du på enklast vis använder dig av verktyget vid en rekrytering.

Läs mer

Telefonsamtalets betydelse i rekryteringsprocessen

Telefonsamtalets betydelse i rekryteringsprocessen Mälardalens högskola Akademin för hälsa, vård och välfärd Telefonsamtalets betydelse i rekryteringsprocessen Rekryterarens upplevelse av telefonsamtalet från en kandidat Felix Luthardt C-uppsats i psykologi,

Läs mer

Att bedöma personlighet vid intervju - Rekryterares tankar kring betydelse av personlighet och objektiv bedömning

Att bedöma personlighet vid intervju - Rekryterares tankar kring betydelse av personlighet och objektiv bedömning Att bedöma personlighet vid intervju - Rekryterares tankar kring betydelse av personlighet och objektiv bedömning Examensarbete för kandidatexamen i Personalvetenskap 15 hp, Sarah Karlsson Maria Lindgren

Läs mer

Att söka befattning som åklagare

Att söka befattning som åklagare Att söka befattning som åklagare Riktlinjer och rekommendationer vid ansökningsförfarande, referenstagning och yttrande avseende befattningar som behandlas av Tjänsteförslagsnämnden i Åklagarväsendet Reviderad

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN Sammanfattning En avgörande faktor för ett företags framgång är att rekrytera rätt kompetens och ansträngningarna är stora

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

ditt förbund ! 137 000 medlemmar ! Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer ! Det största förbundet i Saco

ditt förbund ! 137 000 medlemmar ! Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer ! Det största förbundet i Saco Välkomna! ditt förbund! 137 000 medlemmar! Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer! Det största förbundet i Saco 2 - din coach på arbetsmarknaden! Förhandling och förhandlingsstöd! Rådgivning

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Representationer. Henrik Artman KTH

Representationer. Henrik Artman KTH Representationer Henrik Artman KTH 1 Vad jag vill ha sagt Formella modeller riskerar att överrationalisera arbete Risken att fastna i fixeringar av systemen Metaforer kan vara stödjande Projekt behöver

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Hitta guldgruvor och jaga tidstjuvar. Kompletta affärssystem för bemanning och rekrytering.

Hitta guldgruvor och jaga tidstjuvar. Kompletta affärssystem för bemanning och rekrytering. Hitta guldgruvor och jaga tidstjuvar. Kompletta affärssystem för bemanning och rekrytering. intelliplan intelliplan Intelliplan Om företaget Vi hjälper kunder att hitta gömda guldgruvor. 2 Intelliplan

Läs mer

Sommarjobb, tips och idéer

Sommarjobb, tips och idéer Sommarjobb, tips och idéer Vill du tjäna extra pengar under sommaren och samtidigt få ut det mesta av lovet? Då är det ett perfekt tillfälle att söka jobb under sommaren! Vem vet, kanske leder sommarjobbet

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL Maj 29, 2015 OMDÖMES RAPPORT John Doe ID UH565474 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SAMMANFATTNING Denna rapport utvärderar John Does omdömes- och sstil genom att analysera

Läs mer

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN Sammanfattning En avgörande faktor för ett företags framgång är att rekrytera rätt kompetens och ansträngningarna är stora

Läs mer

OPQ Profil OPQ. Säljrapport. Namn Sample Candidate. Datum 20 september 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Säljrapport. Namn Sample Candidate. Datum 20 september 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Säljrapport Namn Sample Candidate Datum 20 september 2013 www.ceb.shl.com INLEDNING SHLs säljrapport hjälper dig att avgöra om Sample Candidate är lämplig som säljare. Till grund för rapporten

Läs mer

Videorekrytering som urvalsmetod

Videorekrytering som urvalsmetod Videorekrytering som urvalsmetod Risker för diskriminering samt hur diskriminering kan motverkas i urvalsprocessen Lina Novén Daniela Miller Jeanette Liljeqvist Stockholms Universitet Psykologiska Institutionen

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

KAPITEL 3 HANDLINGSPLAN 3.1. DITT MÅL

KAPITEL 3 HANDLINGSPLAN 3.1. DITT MÅL KAPITEL 3 HANDLINGSPLAN Nu är det dags att göra en plan för ditt arbetssökande. Tanken med planen är att underlätta för dig att arbeta effektivt. Det är också bra att skapa en plan B. Den tar du till om

Läs mer

Kompetensbaserat chefsurval

Kompetensbaserat chefsurval Kompetensbaserat chefsurval Kompetensbaserat chefsurval - Polisens nationella metod för chefsförsörjning och chefsrekrytering Kompetensbaserat chefsurval är det vinnande konceptet för alla inblandade.

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Har företagen koll på vilka de rekryterar?

Har företagen koll på vilka de rekryterar? 2011 : 2 ISSN 1654-1758 Stockholms Handelskammares analys Har företagen koll på vilka de rekryterar? Med det höga varvtalet i svensk ekonomi blir arbetsmarknaden allt hetare. Näringslivets efterfrågan

Läs mer

Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2

Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2 Så rekryterar företagen medarbetare s rekryteringsenkät 2010 del 2 Inledning Hur hittar företagen de medarbetare de behöver? Och vilka rekryteringsvägar fungerar bra? Mot bakgrunden av att vart femte rekryteringsförsök

Läs mer

Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7

Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7 Innehåll 1 Vakansprövning 2 1.1 Behovsanalys och kompetensanalys... 2 1.1.1 Behovsanalys... 2 1.1.2 Kompetensanalys... 2 Att tänka på... 2 1.2 Kunskap och kompetens... 3 1.2.1 Exempel på personliga förmågor...

Läs mer

VÅR AMBITION VÅR ORGANISATION WWW.ACADEMICWORK.SE

VÅR AMBITION VÅR ORGANISATION WWW.ACADEMICWORK.SE Vi erbjuder personaluthyrning och rekrytering av Young Professionals - det är vår nisch och vårt expertområde. Vi hjälper företag att attrahera och rekrytera just denna målgrupp, som i dag blir mer och

Läs mer

Rekryteringsprocesser Analys och betydelsen av rekryteringsprocesser

Rekryteringsprocesser Analys och betydelsen av rekryteringsprocesser Examensarbete för Magisterexamen inom företagsekonomi VT-09 Rekryteringsprocesser Analys och betydelsen av rekryteringsprocesser Författare: Handledare: Bengt Pontén Examinator: Rune Wigblad Summary Subject:

Läs mer

Att söka jobb Från annons till anställning

Att söka jobb Från annons till anställning Att söka jobb Från annons till anställning..för dig som vill få drömjobbet! Läsa annons Svara på Annons Vidimerade kopior Anställning! Syfte: För att du ska förstå vilka förväntningar som ställs på dig

Läs mer

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu. Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.se Upplägg 1. Karriärcentrum LiU 2. Självinventering 2. Var hittar

Läs mer

Utan att diskriminera

Utan att diskriminera Utan att diskriminera Eva Löfgren Arbetsgivare som rekryterar på ett strukturerat sätt minimerar risken att diskriminera när de anställer. Som bonus ökar träffsäkerheten och de får också tillgång till

Läs mer

Att anställa i statlig myndighet

Att anställa i statlig myndighet Högskolan i Halmstad Sektionen för Hälsa och Samhälle Arbetsvetenskapligt program Att anställa i statlig myndighet - en beskrivning av hur rekryteringsprocessen ser ut i en offentlig organisation Arbetsvetenskap

Läs mer

Kompetensbaserade intervjuer ger bättre rekryteringar

Kompetensbaserade intervjuer ger bättre rekryteringar Kompetensbaserade intervjuer ger bättre rekryteringar 1 pharma industry nr 3 11 SÄRTRYCK UR PHARMA INDUSTRY NR 3 2011 Kompetensbaserade intervjuer ger bättre rekryteringar I Sverige är det fortfarande

Läs mer

De fattar besluten. Vill du veta hur de tänker?

De fattar besluten. Vill du veta hur de tänker? YRA De fattar besluten. Vill du veta hur de tänker? För att du ska kunna möta marknadens behov är det nödvändigt att du vet hur de som fattar besluten inom vården resonerar, och hur behoven ser ut. Men

Läs mer

Har företagen koll på vilka de rekryterar?

Har företagen koll på vilka de rekryterar? 2008 : 3 ISSN 1654-1758 Stockholms Handelskammares analys Har företagen koll på vilka de rekryterar? Att företagen gör olika former av bakgrundskontroller vid rekrytering av personal har blivit allt vanligare

Läs mer

SÖKA ARBETE. Tips på vägen.. Uddevalla Gymnasieskola Studie och Yrkesvägledning

SÖKA ARBETE. Tips på vägen.. Uddevalla Gymnasieskola Studie och Yrkesvägledning SÖKA ARBETE Tips på vägen.. Uddevalla Gymnasieskola Studie och Yrkesvägledning SÖKA ARBETE Samhället och arbetsmarknaden förändras i rasande tempo, människor byter oftare arbete och karriär, livslånga

Läs mer

Utvärdering av insatsen valideringsmaterial

Utvärdering av insatsen valideringsmaterial Elisabeth Ahnberg December 2010 Utvärdering av insatsen valideringsmaterial INNEHÅLL Bakgrund... 1 Handledarnas erfarenheter och åsikter... 2 Praktikanternas erfarenheter och åsikter... 3 Avslutande diskussion...

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Framgångsrik rekrytering. experis.se

Framgångsrik rekrytering. experis.se Framgångsrik rekrytering experis.se Agenda Det här är Experis Trender inom rekrytering Så här lyckas du med din rekrytering Kompetensbaserad rekryteringsprocess-vad innebär detta? Handfasta tips för en

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13

Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13 Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13 Exempelfall: www.ams.se Internet Kundtjänst Lokala Arbetsförmedlingen» Styra kundflöden mot webbplats och kundtjänst» Frigöra personalresurser

Läs mer

Rapport. Framtidsjobb i staten 2011-2016

Rapport. Framtidsjobb i staten 2011-2016 Heléne Savio Konsult, rådgivare & coach sen 10 år tillbaka Arbetar med individ- och grupputveckling Erfarenhet av rekrytering ST Karriärcoach Gift med Roberto Två barn Bor i Sollentuna Rapport Framtidsjobb

Läs mer

Mall & Guide Inför Rekrytering

Mall & Guide Inför Rekrytering Mall & Guide Inför Rekrytering Inför anställning, vad behöver vi tänka på?? Hela rekryteringsprocessen blir smidigare och mer framgångsrik med ett ordentligt förarbete, som är både ansvarsfullt och svårt.

Läs mer

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN 1 2 Innehåll Konsten att söka jobb... sid 05 Söka annonserade jobb... sid 07 Innehållsidé till grundläggande brev... sid 08 Innehållsidé

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Personlighetsbedömning i samband med rekrytering. En studie om bemanningsbranschens personlighetsbedömning vid en rekrytering. Nej

Personlighetsbedömning i samband med rekrytering. En studie om bemanningsbranschens personlighetsbedömning vid en rekrytering. Nej Examensarbete Kandidatexamen Personlighetsbedömning i samband med rekrytering En studie om bemanningsbranschens personlighetsbedömning vid en rekrytering Författare: Emma Hannu och Denise Stålberg Handledare:

Läs mer