Kompetensförsörjning
|
|
- Lars-Göran Strömberg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Revisionsrapport Kompetensförsörjning Inger Hansén Katrineholms kommun
2
3 Innehållsförteckning Sammanfattande revisionell bedömning Inledning Bakgrund Uppdrag och revisionskriterier Avgränsning Metod och tillvägagångssätt Resultat av vår granskning Personal- och kompetensförsörjningsbehov Kommunövergripande Pågående utvecklingsarbete Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Ansvar och organisation Kommunövergripande Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Stöd till chefer Kommunövergripande Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Utvärdering av effekter av vidtagna åtgärder Resultat från medarbetarenkät Resultat av särskilt program för ledarförsörjning Bedömning...17
4 Sammanfattande revisionell bedömning Revisorerna har i sin risk- och väsentlighetsbedömning funnit skäl för att granska kommunens arbete med framtida kompetensförsörjning. Revisionsfrågan är formulerad enligt följande: Bedriver kommunstyrelsen och vård- och omsorgsnämnden ett ändamålsenligt kompetensförsörjningsarbete för att säkra behov av personal och kompetens? Efter genomförd granskning är vår bedömning att kommunstyrelsen inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt arbete med att säkra behov av personal och kompetens. På en övergripande nivå krävs det ytterligare åtgärder för att arbetet ska fungera tillräckligt väl. Vård- och omsorgsnämnden däremot, bedriver enligt vår bedömning, ett för verksamheten ändamålsenligt arbete i syfte att säkra personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt. Vårt underlag till den sammanfattande bedömningen är följande svar på revisionskriterierna: Det är en brist att det inte finns en samlad bild av personal- och kompetensförsörjningsbehoven i kommunen. Vi tycker att det är positivt att det under ledning av den nya personalchefen har startats en översyn av processer som behöver utvecklas och att ett arbete pågår för att utveckla strategier och planer i syfte att förbättra ko m- munens samlade underlag för personal- och kompetensförsörjning. Vi bedömer att vård- och omsorgsnämnden bedriver ett kontinuerligt, systematiskt och väl fungerande arbete med personal- och kompetensförsörjning på såväl kort som lång sikt. Enligt intervjuer och den dokumentation som vi har tagit del av används inom nämndens verksamheter de verktyg och modeller som ställts till förfogande från centralt håll. Dessutom har ytterligare underlag och mallar för planeringen arbetats fram inom förvaltningen i syfte att tydliggöra personal- och kompetensutvecklingsbehoven. Vi bedömer att det på kommunövergripande nivå finns ett tydligt ansvar och organisation för kompetensutveckling av befintlig personal och för framtida personaloch kompetensförsörjning. Vår bedömning är att det även inom v ård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde finns en tydlig organisation och ansvarsfördelning när det gäller personal- och kompetensförsörjning på kort och längre sikt. De utbildningar, modeller, verktyg och mötesformer som finns som stöd till chefer, bedöms till stor del ge ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjning. Dock saknas stöd i form av kommunövergripande analyser som beskriver kommunens framtida behov av kompetenser och personal mot bakgrund av prognoser, planer, demografisk utveckling etc., vilket vi anser är en brist. De strategier och planer som nu utvecklas på en kommunövergripande nivå torde dock ge ett förbättrat stöd till chefer. Katrineholms kommun 1 av 18
5 Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen har givit sina chefer ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt, genom att det centrala stödet kompletterats med prognoser, scenarier samt konsekvensanalyser för den egna verksamheten. Vi har inte fått några uppgifter om att de egentliga effekterna av vidtagna åtgärder följs upp systematiskt, varken på en kommunövergripande nivå eller inom vårdoch omsorgsförvaltningen. De utvärderingar som görs av Viadidakt, uppföljningar i samband med medarbetarenkäter, medarbetarsamtal samt uppföljning av enskilda satsningar som t.ex. ledarförsörjningsprogrammet, bedöms dock som tillräckliga som underlag för kommunens förbättringsarbete när det gäller utbildningar, rutiner och processer. Katrineholms kommun 2 av 18
6 1. Inledning 1.1. Bakgrund En framtida obalans kommer att råda mellan tillgång till arbetskraft bland de i y r- kesverksam ålder och de som är i behov av stöd och service från kommunerna. Att ligga i fas inom nya kompetensområden och att upprätthålla kompetens inom olika spetsområden och på nyckelbefattningar är andra utmaningar kommunerna generellt står inför. Hur kommunen arbetar med dessa frågor är avgörande för hur tillgången till stöd och service säkras framöver Uppdrag och revisionskriterier Revisorerna har i sin risk- och väsentlighetsbedömning funnit skäl för att granska kommunens arbete med framtida kompetensförsörjning. Revisionsfråga: Bedriver kommunstyrelsen och vård- och omsorgsnämnden ett ändamålsenligt kompetensförsörjningsarbete för att säkra behov av personal och kompetens? Den övergripande revisionsfrågan ska besvaras med hjälp av följande kontrollmål/kriterier. Revisionskriterier: 1. Har kommunen tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns/kommer att finnas? 2. Finns det ett tydligt ansvar och en organisation för - framtida kompetens- och personalförsörjning - kompetensutveckling av befintlig personal? 3. Har kommunstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera - framtida kompetens- och personalförsörjning - kompetensutveckling av befintlig personal? 4. Säkerställer kommunstyrelsen att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt (i detta ingår även åtgärder för att säkra ledarförsörjningen)? 1.3. Avgränsning Granskningen har avgränsats till att omfatta kommunstyrelsen och v ård- och omsorgsnämden förutom det övergripande generella ansvaret ingår för kommunstyrelsens del även resultat av ledarförsörjning. Katrineholms kommun 3 av 18
7 1.4. Metod och tillvägagångssätt Granskningen har genomförts genom intervjuer med personalchef samt två områdeschefer inom vård- och omsorgsförvaltningen. Vidare har styrdokument, kartläggningar, statistik och planer analyserats och bedömts. De intervjuade tjänstemännen har givits möjlighet att sakgranska innehållet i rapporten. Katrineholms kommun 4 av 18
8 2. Resultat av vår granskning Bakgrundsfakta (Fakta har hämtats från Årsredovisning 2013 för Katrineholms kommun resp. Årsredovisning 2013 för vård- och omsorgsförvaltningen) Kommunövergripande Den 31 december 2013 hade Katrineholms kommun tillsvidare/ visstidsanställda medarbetare. Antalet har ökat med 46 personer jämfört med föregående år. Könsfördelningen mellan män och kvinnor bland kommunens tillsvidare/visstidsanställda medarbetare är ca 80 procent kvinnor och 20 procent män. Omräknat motsvarar kommunens tillsvidare/visstidsanställda årsarbetare, vilket är en ökning mot föregående år med 48 årsarbetare. Medelåldern bland kommunens medarbetare, tillsvidare/visstid, är 47,82 år. Katrineholms kommun har 521 medarbetare som är 60 år eller äldre. Det innebär att ca 18 procent av kommunens totala antal tillsvidare/visstidsanställda kommer att gå i pension under de kommande fem till sju åren. Under år 2013 har det skett förändringar på strategiska positioner inom kommunen. Kommunchef, ekonomichef, personalchef samt förvaltningschefer för kommunledningsförvaltningen, socialförvaltningen och service och teknikförvaltningen har tillförordnats till följd av personalförändringar. Vidare har förvaltningschef för vård och omsorgsförvaltningen rekryterats. Antalet chefer i Katrineholms kommun är 117 st. Av cheferna är 72 procent kvinnor och 28 procent män. I genomsnitt arbetsleder varje chef 22 medarbetare men det finns chefer som har personalgrupper med upp till 60 anställda. Vård- och omsorgsförvaltningen Antalet anställda i vård- och omsorgsförvaltningen var den 31 december 2013 totalt 1147 personer, v arav 1098 tillsvidareanställda och 50 v isstidsanställda. Av det totala antalet a n- ställda är 87 % kvinnor och 13 % män. Medelåldern bland förvaltningens anställda är 47,28 år. Antalet pensionsavgångar under det närmaste året bedöms bli ca 25, dock finns en viss osäkerhet beträffande antalet p.g.a. att medarbetare har möjlighet att arbeta längre än till 65 års ålder. Vid årsskiftet fanns 41 chefer varav 36 kvinnor och 5 män Personal- och kompetensförsörjningsbehov Granskat kontrollmål/kriterium: Har kommunen tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns/kommer att finnas? Katrineholms kommun 5 av 18
9 Kommunövergripande Det finns i dagsläget inget samlat dokument där kommunen på helhetsnivå tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns på kort sikt eller kommer att finnas på längre sikt. Det finns heller inte några prognoser eller scenarier till grund för planering av framtida personal- och kompetensbehov för kommunen som helhet. Det finns skillnader mellan olika förvaltningar i vilken utsträckning personal- och kompetensförsörjningsbehoven har bedömts och planerats. Inom kommunledningsförvaltningen saknas sådana samlade framåtsyftande bedömningar men behoven på kort sikt finns dokumenterade på individnivå i den utsträckning detta har kartlagts i samband med medarbetarsamtal. I avsnitt nedan redogörs för arbetet med dessa frågor inom vård- och omsorgsförvaltningen. De kommunövergripande dokument som finns i dagsläget som behandlar personaloch kompetensförsörjning är dels ett personalpolitiskt program dels en strategisk modell. Dessa dokument ger dock inte någon konkret information angående kommunens personal- och kompetensförsörjningsbehov utan endast en översiktlig vägledning kring frågorna. Möjligheter att mäta kompetenser och skatta behov finns via verktyget Kompetensportalen som är tillgängligt för chefer och medarbetare i kommunen. Det personalpolitiska programmet, den strategiska modellen för ko m- petensutveckling samt verktyget Kompetensportalen beskrivs kortfattat i det följande. Det personalpolitiska programmet för Katrineholms kommun antogs av kommunfullmäktige våren Det är ett övergripande styrdokument som ska ligga till grund för allt som rör personalpolitik inom kommunen och gäller för kommunens samtliga arbetsplatser. Programmet behandlar följande sju områden: Personaletik Medarbetarskap Ledarskap Personal- och kompetensförsörjning Arbetsmiljö Lön Arbetstid Jämlikhet, jämställdhet och etnisk mångfald I programmet beskrivs bl.a. vikten av att ha en personalstyrka som kvalitativt och kvantitativt är anpassad till verksamhetens behov samt vad som krävs för att åstadkomma detta. Revidering av hela programmet pågår för närvarande i personalutskottet. Den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm har dokumenterats i en folder benämnd Rätt kompetens för framtida utmaningar - strategisk modell för kompetensutveckling i Katrineholm. Modellen består av sex steg som beskrivs i foldern: 1. Behovsanalys Vilka utmaningar står vi inför? Katrineholms kommun 6 av 18
10 2. Kompetenskrav Vilken kompetens behöver vi? 3. Kompetensgap Vilken kompetens har vi idag? Hur ser gapet ut? 4. Utvecklingsplan Hur skaffar vi den kompetens som saknas? 5. Genomförande 6. Utvärdering; I syfte att få veta om ställda kompetenskrav är uppnådda. Utvärderingen bör gälla insatsens innehåll och form men extra fokus bör läggas på hur tillämpningen av den nya kunskapen fungerat d.v.s. om den nya kunskapen har tillämpats och i så fall på vilket sätt. Modellen togs fram i projektform år 2009 och används i samband med medarbetarsamtal och registrering i Kompetensportalen. Enligt personalchefen är inte modellen generellt använd inom kommunens olika förvaltningar. Kompetensportalen är ett IT-baserat verktyg som ska fungera som stöd vid medarbetarsamtal samt planering av personal- och kompetensförsörjningsbehov inom förvaltningarna. Verktyget introducerades i Katrineholms kommun år Målgruppen är kommunens chefer och medarbetare. Syftet är att mäta kompetenser utifrån den roll en person har och att tydliggöra eventuella brister, gap, och även styrkor. Verktyget bygger på självskattning av kompetens inom olika områden. Kompetenskrav finns inlagda för olika yrkesgrupper samt för sådana krav som är gemensamma för kommunens medarbetare. Resultatet kan dels användas för planering av individuella kompetensutvecklingsbehov, dels för övergripande bedömningar av kompetensbehov på kort och längre sikt t.ex. inom en avdelning eller förvaltning. Det finns en central arbetsgrupp med representanter från förvaltningarna som kontinuerligt arbetar med utveckling av Kompetensportalen. Bl.a. görs löpande översyn av kompetenskrav för skilda yrkesroller Pågående utvecklingsarbete Under det senaste året har personalchefen tillsammans med kommunledningsgruppen identifierat processer inom personalområdet som behöver utvecklas. Det har resulterat i att ett antal basprocesser har förbättrats, som exempelvis rekrytering, rehabilitering och introduktion av nyanställda. Kommunledningsförvaltningen har enligt planeringsdirektiv 2015 fått i uppdrag att upprätta ett förslag till strategi för den långsiktiga personalförsörjningen i kommunen. Arbetet med strategin pågår för närvarande. I strategin ska ingå upplägg av kartläggning av kompetens, identifiering av gap samt handlingsplan för hur kompetensgap ska överbryggas. Konkret handlar det om hur kommunen ska attrahera, rekrytera, behålla/utveckla och avveckla kompetenser på 1, 3 och 5 års sikt. Redovisning av uppdraget ska ske till kommunstyrelsen senast den 31 december I utvecklingsarbetet ingår även att upprätta en kommunövergripande personalförsörjningsplan med handlingsplan på 1, 3 respektive 5 års sikt. Planerna ska redovisas för kommunledningsgruppen och kommunstyrelsen senast i juni Med utgångspunkt i den kommunövergripande planen har förvaltningarna möjligheter att ha egna mer djupgående planer. Katrineholms kommun 7 av 18
11 Vård- och omsorgsförvaltningen Inom vård- och omsorgsförvaltningen används ett antal dokument och verktyg som stöd för planering av personal- och kompetensförsörjningsbehoven på kort- och längre sikt. Vi har fått information om följande dokument/verktyg: Scenarier som underlag för planering: Underlag för samhällsplaneringen för vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde på längre sikt med start år Efter förfrågan från kommunstyrelsen i november 2011 redovisade vård- och omsorgsnämnden i februari 2012 ett underlag till samhällsplaneringen för hela vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde. I dokumentet redogörs för förhållanden som har betydelse för vård- och omsorgsförvaltningens verksamhet på längre sikt mot bakgrund av trender i samhällsutvecklingen och prognoser, bl.a. brukarantal, personal- och kompetensbehov, investeringsbehov och kostnader. Underlag för samhällsplanering för vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde på sikt med horidsontår Planeringsunderlaget redovisades för kommunstyrelsen under Detta är en vidgad analys jämfört med ovanstående redovisning. Kompetensutvecklingsplaner, där Kompetensportalen, prognoser och scenarier används som stöd för dessa: Individuella kompetensutvecklingsplaner på 1 3 års sikt. Enligt framtagen statistik för 2013 har 757 självskattningar gjorts i Kompetensportalen och totalt finns 1074 aktiva konton inom förvaltningen. Antalet anställda där var tillsvidareanställda och 50 visstidsanställda. Viss utbildning är personalen ålagd att genomföra utifrån verksamhetsmål och lagstiftning. Kompetensutvecklingsplan för 2014, 2015 och för förvaltningen uppdelad på avdelningar/enheter/personalgrupper. Planerna visar antalet personer som planeras genomgå olika utbildningar under respektive planeringsperiod. Underlagen för planerna kommer via respektive chefer som gör prioriteringar utifrån behov, inventering/kartläggningar och medarbetarsamtal. Inom förvaltningen används även det för kommunen gemensamma personalpolitiska programmet och den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm som styrande dokument. Det finns en process för planering av personal och kompetensförsörjning inom förvaltningen, vilket framgår av underlagen som listats ovan samt ett exempel på tidplan för kompetensutvecklingsplanering som vi har tagit del av. Processen följer de steg som kommunens strategiska modell för kompetensutveckling i Katrineholm, Rätt kompetens för framtida utmaningar, innehåller. Däremot finns det ännu ing- Katrineholms kommun 8 av 18
12 en nedtecknad strategi för hur man ska gå tillväga för att skaffa denna kompetens. Enligt uppgift arbetar man dock aktivt med dessa strategiska frågor inom förvaltningen. Nedan ges exempel på aktiviteter som genomförs för att långsiktigt rekrytera kompetent personal till vård- och omsorgsförvaltningen: - Sommarskola anordnas för elever i årskurs 8. Syftet är att intressera ungdomar för vård- och omsorgsyrken. Sommarskolan innehåller både teori och praktik och pågår under 2 3 veckor. - Förvaltningen har vårdinformatörer som har i uppdrag att förmedla till olika målgrupper hur det är att arbeta inom vård- och omsorgsförvaltningen. - Kommunen/vård- och omsorgsförvaltningen erbjuder gymnasieungdomar feriearbete. - Förvaltningen har ett aktivt samarbete med Vård- och omsorgscollege i Katrineholm (gymnasienivå) och erbjuder praktikplatser till dem som studerar där. - Samarbete med Vård- och omsorgscollege om att ta fram kriterier för anställningsbarhet inom vård- och omsorgsområdet i syfte att de examinerade ska ha rätt kompetensprofiler samt att underlätta inträdet på arbetsmarknaden. - Samarbete med Arbetsförmedlingen om utbildning för äldre inom vård- och omsorgsyrken (exempelvis omskolning). - Det finns ett väl utvecklat samarbete med Mälardalens högskola. Främst avseende sjuksköterskeutbildningen. Förvaltningen har en klinisk adjunkt anställd på deltid för detta. Det finns även ett väl utvecklat samarbete på en mer strategisk nivå kring exempelvis Vård och omsorgsförvaltningens efterfrågan på utbildningar gentemot Mälardalens högskola. - Förvaltningen har också ett aktivt länssamarbete inom ramen för Närvård Sörmland där länets kommuner och landstinget tillsammans bedriver en omfattande fortbildningsverksamhet riktad mot personalen. Utvecklingen här förstärks och ökas hela tiden Bedömning Det är en brist att det inte finns en samlad bild av personal- och kompetensförsörjningsbehoven i kommunen. Vi tycker att det är positivt att det under ledning av den nya personalchefen har startats en översyn av processer som behöver utvecklas och att ett arbete pågår för att utveckla strategier och planer i syfte att förbättra kommunens samlade underlag för personal- och kompetensförsörjning. En möjlig orsak till bristerna gällande planer för personal- och kompetensförsörjning inom kommunledningsförvaltningen respektive på kommunövergripande nivå, är hög personalomsättning inom personalavdelningen de senaste åren. Enligt den nuvarande personalchefen, som tillträdde sin tjänst i augusti 2013, har kommunen Katrineholms kommun 9 av 18
13 sedan 2006 haft åtta olika personalchefer. Därmed har det varit svårt att upprätthålla kontinuiteten i avdelningens utvecklingsarbete. Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen bedriver ett kontinuerligt, systematiskt och väl fungerande arbete med personal- och kompetensförsörjning på såväl kort som lång sikt. Enligt intervjuer och den dokumentation som vi har tagit del av används inom vård- och omsorgsförvaltningen de verktyg och modeller som ställts till förfogande från centralt håll. Dessutom har ytterligare underlag och mallar för planeringen arbetats fram inom förvaltningen i syfte att tydliggöra personal- och kompetensutvecklingsbehoven. Kompetensportalen som verktyg för att bedöma nuvarande kompetensnivå och kompetensbehov tycks inte nyttjas fullt ut inom alla förvaltningar. Vi föreslår att prognoser/scenarier för utvecklingen i kommunen, i de avseenden som har betydelse för personal- och kompetensbehoven, tas fram såväl för ett kortare som ett längre perspektiv. Vi föreslår även att personalavdelningen verkar för att Kompetensportalen nyttjas till sin fulla potential inom förvaltningarna Ansvar och organisation Granskat kontrollmål/kriterium: Finns det ett tydligt ansvar och en organisation för - framtida kompetens- och personalförsörjning? - kompetensutveckling av befintlig personal? Kommunövergripande Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för kommunens kompetens- och personalförsörjning liksom kompetensutveckling av befintlig personal. Det finns även ett personalutskott som sorterar under kommunstyrelsen. Det är respektive nämnd som har ansvaret för personal- och kompetensförsörjningsfrågorna inom förvaltningarna. Personalchefen och personalavdelningen, som organisatoriskt sorterar under kommunledningsförvaltningen, har en stödjande funktion i dessa frågor för nämnder/förvaltningar. En stor del av utbildningsutbudet för kommunens personal beställs centralt och finansieras med centrala medel. För närvarande uppgår budgeten för personalutbildning till 1 miljon kronor per år. Det årliga beloppet har legat på samma nivå sedan Inriktningen för den strategiska kompetensutvecklingen bestäms av personalavdelningen. Behov och förslag förmedlas från de olika förvaltningarna. Viadidakt/Viadidaktnämnden har ansvar för att upphandla/beställa/arrangera kommunens personalutbildningar, så att de passar behov och målgrupp. Katrineholms kommun 10 av 18
14 Vård- och omsorgsförvaltningen Det övergripande ansvaret för personalrekrytering och kompetensutveckling inom förvaltningen vilar på vård- och omsorgsnämnden. Ansvaret för personal- och kompetensförsörjning följer linjeansvaret för respektive chef. Förvaltningen har två utvecklingsledare, som arbetar praktiskt med utvecklingsfrågor och på så sätt kan stödja chefernas arbete med personal- och kompetensförsörjningsfrågor. Inom förvaltningen finns det en organiserad mötesstruktur för arbete med utvecklingsfrågor som kallas utvecklingsforum. Ett utvecklingsforum finns för vardera UFA (Utföraravdelningen) och MYS (Myndighets- och specialistavdelningen) och leds av respektive avdelningschef. I övrigt ingår områdescheferna, utvecklingsledarna och medicinskt ansvarig sjuksköterska. Regelbundna möten hålls avdelningsvis eller gemensamt för UFA och MYS. Frågor som tas upp är exempelvis kompetens- och personalförsörjning, omvärldsbevakning, ny lagstiftning och strategier för att utveckla verksamheten. Utvecklingsledarna stöder arbetet i avdelningarnas utvecklingsforum och arbetar med olika uppdrag mellan mötena. Arbetet med personalrekrytering och kompetensutveckling inom förvaltningen stöds även av personalavdelningen. Viadidakt ansvarar för att efterfrågade utbildningar anordnas Bedömning Vi bedömer att det på en kommunövergripande nivå finns ett tydligt ansvar och organisation för kompetensutveckling av befintlig personal och för framtida personal- och kompetensförsörjning. Vår bedömning är att det även inom vård- och omsorgsförvaltningen finns en tydlig organisation och ansvarsfördelning när det gäller personal- och kompetensförsörjning på kort och längre sikt Stöd till chefer Granskat kontrollmål/kriterium: Har kommunstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera - framtida personal- och kompetensförsörjning? - kompetensutveckling av befintlig personal? Kommunövergripande Som stöd till chefer för att hantera kompetens- och personalförsörjning på kort och längre sikt finns idag följande stöd/verktyg: Traineeutbildningen Framtidens chef och ledare med inriktning på personlig utveckling, ledarskap och kommunkunskap. Den första omgången av utbildningen avslutades under De 12 deltagarna har deltagit i reflektionsgrupper och mentor/adeptprogram. Via mentorprogrammet utvecklas även befintliga chefer genom att de deltar som mentorer. Katrineholms kommun 11 av 18
15 En introduktionsutbildning för nya chefer genomförs årligen. I utbildningen ingår jämställdhetsfrågor, jämställdhetsintegrering och genusmedveten styrning, ekonomi, personalpolitik, mediehantering, kommunikation och ledarskap. Förutom den årliga introduktionskursen genomförs det årligen fördjupade utbildningar för chefer inom t.ex. arbetsrätt, ekonomibudgetprocess-styrsystem, medarbetarsamtal, arbetsmiljö, rehabilitering grupp- och ledarutveckling (UGL). Chefsutbildningar med följande inriktning genomförs vartannat alternativt vart tredje år (med start år 2011): Kommunikation-informationpresentationskunskap, konflikthantering, rekrytering, jämlikhetjämställdhet-mångfald, mediahantering och hälsa. Årligen återkommande chefsrådslag som kommunchefen ansvarar för. Den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm som dokumenterats i foldern Rätt kompetens för framtida utmaningar - strategisk modell för kompetensutveckling i Katrineholm. Modellen behandlas i chefsutbildningar, bl.a. i introduktionsutbildningen för nya chefer. Kompetensportalen med tillhörande utbildning och instruktioner. Mall för medarbetarsamtal finns i Kompetensportalen. Kontinuerliga medarbetarsamtal med chefer där behov av kompetensutveckling diskuteras, planeras och följs upp. Inför att ett chefsuppdrag avslutas genomförs avgångssamtal där synpunkter och erfarenheter tas tillvara Vård- och omsorgsförvaltningen Det generella kommunövergripande chefsstödet omfattar naturligtvis även cheferna inom vård- och omsorgsförvaltningen. Vid anställning av nya chefer upprättas introduktionsplaner som inkluderar utbildning i bl.a. lönesättande samtal, arbetsrätt och Kompetensportalen m.fl. dataprogram. Utöver detta finns stöd i form av omvärldsbevakning som leds av ( MYS ) samt de utvecklingsfora som bildats inom respektive avdelning UFA och MYS där man arbetar med fleråriga utbildningsplaner. Under 2013 har Kompetensportalen använts vid medarbetarsamtalen för de flesta grupper av medarbetare. För närvarande pågår ett arbete för att utveckla portalen och bättre anpassa den till de olika arbetsgrupperna. Utvecklingsledarna stöttar cheferna i arbetet med att utveckla Kompetensportalen Bedömning De utbildningar, modeller, verktyg och mötesformer som finns som stöd till chefer, bedöms till stor del ge ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjning. Dock saknas stöd i form av kommun-övergripande analyser som beskriver kommunens framtida behov av kompetenser och personal mot bakgrund av prognoser, planer, demografisk utveckling etc. vilket vi anser är en brist. Katrineholms kommun 12 av 18
16 De strategier och planer som nu utvecklas på en kommunövergripande nivå torde ge ett förbättrat stöd till chefer. Vi förutsätter att brister som framkommer vid utvärderingar/uppföljning av olika slag (i samband med chefsutbildningar, medarbetarenkäter, vid medarbetarsamtal chef till överordnad chef samt vid uppföljningssamtal i samband med att ett chefskap avslutas), tas tillvara för att utveckla chefstödet. Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen har givit sina chefer ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt, genom att det centrala stödet kompletterats med prognoser, scenarier samt konsekvensanalyser för den egna verksamheten. Vi anser även att det är positivt att vård- och omsorgsförvaltningen på olika sätt samarbetar med vård- utbildningar i syfte att säkerställa framtida kompetensbehov. Dessa aktiviteter torde också ge ett stöd till chefer för att hantera personal- och kompetensförsörjning Utvärdering av effekter av vidtagna åtgärder Granskat kontrollmål/kriterium: Säkerställer kommunstyrelsen att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt (i detta ingår även åtgärder för att säkra ledarförsörjningen)? I den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm ingår utvärdering som ett av stegen. Enligt foldern som beskriver modellen, görs utvärdering för att få veta om ställda kompetenskrav är uppnådda. Vidare framgår att utvärderingen bör gälla insatsens innehåll och form men extra fokus bör läggas på hur tillämpningen av den nya kunskapen fungerat d.v.s. om den nya kunskapen har tillämpats och i så fall på vilket sätt. Enligt uppgift mäts inte effekterna av vidtagna åtgärder systematiskt i dagsläget men effektutvärdering är ett område som man inom personalavdelningen vill utveckla. I de fall Kompetensportalen används kan effekter av kompetensutvecklingsinsatser följas upp i samband med medarbetarsamtalen, om återkommande självskattningar görs och jämförs. Om sådana utvärderingar förekommer är det på individnivå och inte på en samlad, för en avdelning eller förvaltning, aggregerad nivå. Ambitioner finns att med utgångspunkt i ett uppmätt nuläge, enligt Kompetenspo r- talen, formulera mål och efter en viss tid mäta effekterna dvs. mäta hur väl man lyckats uppnå målen efter att åtgärder av olika slag vidtagits. Dock framhåller personalchefen att Kompetensportalen idag inte används i så stor utsträckning sett generellt inom kommunen. För att kunna mäta effekter av åtgärder krävs således ett inledande arbete för att öka användningen av Kompetensportalen, så att nuläget beträffande kompetensnivå och behoven kan bedömas på en övergripande nivå. Katrineholms kommun 13 av 18
17 Utvärdering av utbildningar görs idag av Viadidact direkt efter genomförda utbildningar. Det är då inte de egentliga effekterna av utbildningarna som mäts, utan endast deltagarnas uppfattning i närtid om den utbildning som de just deltagit i. Inte heller inom vård- och omsorgsförvaltningen mäts effekter av vidtagna åtgärder systematiskt. Enligt de områdeschefer som intervjuats fungerar rekryteringsprocesserna och kompetensförsörjningen väl i dagsläget, vilket kan tolkas som att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt Resultat från medarbetarenkät Kommunen har genomfört medarbetarenkäter vartannat år de senaste åren. Där har frågor kring kompetensutveckling och stöd till chefer ställts. Delresultat från den senaste enkäten, genomförd i december 2013, framgår här: Kompetens Kompetens forts. Katrineholms kommun 14 av 18
18 Chefsfrågor Chefsfrågor forts. Enkätresultaten visar att medarbetare till stor del uppfattar att de har den kompetens som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter. Enkäten visar också relativt höga betyg när det gäller möjligheter att utveckla kompetenser, även om det tycks finnas potential för förbättringar. Vad beträffar frågorna till chefer har en majoritet Katrineholms kommun 15 av 18
19 (64 %) angivit 4 eller 5 vad gäller Stöd i utveckling som chef/ledare och 56 % har angivit 4 eller 5 beträffande Bra introduktion i chefs-/ledarskap. Resultaten vittnar om att många chefer är nöjda med stödet men att det finns en förbättringspotential Resultat av särskilt program för ledarförsörjning Kommunen genomförde under åren ledarförsörjningsprogrammet Framtidens chef och ledare. Programmet innehöll personlig utveckling, kommunkunskap, mentorskap, reflektionsgrupp och skuggning av chef. Syftet var att identifiera, fånga upp och utveckla ledarämnen inom organisationen, erbjuda kompetensoch karriärutveckling samt att bygga upp en egen kompetens inom ledarskapsområdet. Målgruppen var medarbetare med potential att bli ledare. Programmet hade 12 deltagare som valts ut genom bl.a. genom bl.a. tester och djupintervjuer. Målet med programmet var att stärka kommunen som en attraktiv arbetsgivare samt att behålla och utveckla kompetent personal. En utvärdering av programmet gjordes i december 2013 genom djupintervjuer med deltagarna. Enligt uppgifter från ett dokument som beskriver det genomförda programmet och utvärderingen av detsamma1, har programmet bidragit till att klara delar av kommunens behov av chefsförsörjning under de närmaste åren. Fördelarna med att kunna rekrytera, behålla och utveckla chefer inom organisationen är, enligt dok u- mentet, bland annat att bevara kulturkompetens och organisationsförståelse, upparbetade relationer och nätverk. Resultaten av utvärderingen gentemot deltagarna är följande: Utvärderingen visar genomgående goda resultat. Vid utvärderingen var 10 av 12 deltagare chefer på olika nivåer inom kommunen. De trivs hos kommunen, vill växa inom kommunen och ser positivt på sin fortsatta utveckling. Deltagande i programmet har medfört en positiv utveckling för samtliga genom att de har blivit tryggare och säkrare på sig själva, fått en ökad självinsikt kring styrkor och utvecklingsområden samt blivit mer lyhörda och inlyssnande. Deltagarna har fått en ökad organisationsförståelse och har fått med sig flera bra verktyg att använda inom ledarskapsområdet. Innehållet i utbildningen har varit uppskattat och utbildningen har varit lagom lång. Svårigheter har funnits med att kombinera deltagande i utbildningen med ordinarie arbete. 1 Dokument med rubriken Framtidens chef och ledare inom Katrineholms kommun, daterat och undertecknat av programsamordnare Solbjörg Skarbö Bergkvist. Katrineholms kommun 16 av 18
20 Det som brustit är förankring av utbildningens syfte och innehåll i organisationen samt uppföljning av deltagarna inom deras respektive förvaltningar Efter utbildningen garanteras deltagarna en intervjuplats i de fall de söker en chefstjänst i kommunen/koncernbolagen under de närmaste två åren efter avslutat program. En ny omgång av programmet med samma mål, syfte och i huvudsak samma innehåll kommer att genomföras med start Genomförandet planeras ske i två steg med en första generell del och en andra mer specifik inriktad på olika chefsuppdrag, vilket är ett nytt upplägg jämfört med det tidigare genomförda programmet Bedömning Vi har inte fått några uppgifter om att de egentliga effekterna av vidtagna åtgärder följs upp systematiskt, varken på en kommunövergripande nivå eller inom vårdoch omsorgsförvaltningen. De utvärderingar som görs av Viadidakt, uppföljningar i samband med medarbetarenkäter, medarbetarsamtal samt uppföljning av enskilda satsningar som t.ex. ledarförsörjningsprogrammet, bedöms dock som tillräckliga som underlag för kommunens förbättringsarbete när det gäller utbildningar, rutiner och processer. Effektutvärdering vore önskvärt men det är inte säkert att ett sådant komplement väsentligt skulle förbättra underlaget för utvecklingsarbetet. Det finns svårigheter med att mäta effekter. Om effekter ska kunna mätas krävs exempelvis uppgifter om nuläge (en s.k. baseline ), mål/den önskade förändringen samt möjlighet att mäta resultat av vidtagna åtgärder på ett adekvat sätt. Förändringar som uppstått jämfört med ett nuläge kan även vara svåra att hänföra till en viss åtgärd. Katrineholms kommun 17 av 18
21 9 september 2014 Inger Hansén Projektledare Kerstin Svensson Uppdragsledare Katrineholms kommun 18 av 18
Grundläggande granskning 2017
Grundläggande granskning 2017 Barn- och utbildningsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Socialnämnden Kommunstyrelsen Revisionsrapport 2017-11-21 Sammanfattning I rapporten sammanfattas resultat från granskning
Läs merStrategisk kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Strategisk kompetensförsörjning Surahammar kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Uppdrag... 3 2.1.
Läs merRevisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning
Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och
Läs merRevisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun
Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag
Läs merStrategisk kompetensförsörjning
Kommunstyrelsens handling nr 30/2015 Strategisk kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen 2015-06-17, 130 2 (11) Innehållsförteckning VARFÖR SKA KOMMUNEN HA EN GEMENSAM STRATEGI FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING?...
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Jenny Krispinsson Anna Carlénius Personal- och kompetensförsörjning Jokkmokks kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 1 2. Inledning... 4 2.1. Bakgrund...
Läs merStrategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Läs merFörstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun
www.pwc.se Lina Olsson Cert. kommunal revisor Förstudie om kommunens personaloch kompetensförsörjning Oktober 2017 Sollentuna kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och slutsats... 1 2. Inledning...
Läs merLångsiktig personalförsörjning
Långsiktig personalförsörjning Krokoms kommun PM/Förstudie Datum 2010-12-10 Maj-Britt Åkerström, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning INLEDNING... 3 BAKGRUND OCH REVISIONSKRITERIER... 3 ÄNDRAD
Läs merKompetensförsörjning och generationsskiften
Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4
Läs merRevisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning
Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...
Läs merPersonalpolitiskt program
STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merMargareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014
Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Oktober 2014 Innehållsförteckning Inledning 1 Ansvar för och styrning av
Läs merPolicy för kompetensförsörjning
Kommunstyrelseförvaltningen POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Policy Diarienummer Fastställd/upprättad av HR-avdelningen
Läs merRekryteringsprocess och kompetensförsörjning uppföljning. Smedjebackens kommun
www.pwc.se Revisionsrapport Rekryteringsprocess och kompetensförsörjning uppföljning Hanna Franck Larsson Erika Brolin December 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 4 1.1. Bakgrund... 4 1.2.
Läs merGranskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie
Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov
Läs merRevisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv
www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...
Läs merUppföljande granskning av överförmyndarverksamheten
SLUTDOKUMENT Revisorerna 180528 För kännedom Kommunstyrelsen Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Överförmyndarnämnden Uppföljande granskning av överförmyndarverksamheten Vi har i egenskap av
Läs merUtbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram
Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs mer69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning
PROTOKOLL Högskolestyrelsen 2012-12-03 Nr 4:2012 69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning Beslut Högskolestyrelsen beslutar att lägga bilagd rapport till handlingarna.
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merAttityder och erfarenheter till chefskap i vården
Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att
Läs merPersonal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge
Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...
Läs merGranskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor
Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år
Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år 2019-2021 Innehållsförteckning 1. Bakgrund...3 1.1.Kompetensförsörjningsstrategi...3 2.Analys av nuläge...3 2.1.Avgränsning...4 3.Roll och ansvarsfördelning...4
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merImplementering av barnkonventionen i Linköpings kommun
Revisionsrapport Implementering av barnkonventionen i Linköpings kommun November 2008 Karin Jäderbrink Innehållsförteckning 1 Bakgrund och uppdrag... 3 1.1 Revisionsfråga... 3 1.2 Revisionsmetod och avgränsning...
Läs merKarlshamns kommun Kartläggning av avslutade chefstjänster
Karlshamns kommun Kartläggning av avslutade chefstjänster 17 november 2017 Lars Eriksson Negin Nazari Bakgrund Under 2016 har Karlshamns kommun figurerat i dagspressen för att flera toppchefer har avslutat
Läs merPlan för Kompetensförsörjning. Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS
Plan för Kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS2017.0461 Innehåll Inledning 3 Syfte. 3 Kompetensförsörjningsmodell 3 ARUBA 4 Genomförandeprocess 5 Definitioner
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merAttraktiv arbetsgivare
SLUTDOKUMENT Revisorerna 171123 För kännedom Samtliga nämnder Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Kommunstyrelsen Attraktiv arbetsgivare Vi har i egenskap av förtroendevalda revisorer i genomfört
Läs merLandstingets kompetensförsörjning - förstudie
LANDSTINGET I VÄRMLAND Revisionskontoret 2015-11-17 Johan Magnusson Rev/15026 Landstingets kompetensförsörjning - förstudie Rapport 8-15 Landstingets kompetensförsörjning - förstudie Bakgrund Landstingets
Läs merSkellefteå City Airport AB
www.pwc.se Granskningsredogörelse Personalfrågor Robert Bergman Mars 2016 Innehåll Sammanfattning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2. Syfte och revisionsfrågor...3 1.3. Revisionskriterier...3 1.4.
Läs merStrategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun
Beslutad av: Kommunstyrelsen : : Dokumentet gäller för: Hallsbergs kommun Dokumentansvarig: Personalavdelningen Ärendenummer: Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Syftar till att tydliggöra
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting
Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning
Läs merGranskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning Carl-Gustaf Folkesson Certifierad kommunal revisor Emma Ekstén Revisionskonsult Oktober/2017 Innehåll Sammanfattning...2
Läs merIntern kontroll och riskbedömningar. Sollefteå kommun
www.pwc.se Revisionsrapport Intern kontroll och riskbedömningar Bo Rehnberg Cert. kommunal revisor Erik Jansen November 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1. Bakgrund... 3 1.2. Syfte
Läs merKompetens- och chefsförsörjningsstrategi
Kompetens- och chefsförsörjningsstrategi SDF Askim-Frölunda-Högsbo Denna strategi är plattformen för förvaltningens arbete med att attrahera, rekrytera, introducera, utveckla och behålla rätt kompetens
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många
Läs merGranskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem
Karin Norrman Elgh Översiktlig revisionsrapport Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Vara kommun Anställningar och avslut i lönesystemet
Läs merStrategisk kompetens- försörjning
Strategisk kompetens- försörjning Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Hallsbergs kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning 1 2. Uppdrag och bakgrund 3 2.1. Revisionsfråga
Läs merInformationsöverföring. kommunikation med landstinget - uppföljande granskning
www.pwc.se Revisionsrapport Jenny Krispinsson Augusti 2015 Informationsöverföring och kommunikation med landstinget - uppföljande granskning Gällivare kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning...
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merPersonalpolitiskt program 2009
Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument
Läs merHR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål
HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare
Läs merKompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Kompetensförsörjning Nyköpings kommun Innehållsförteckning 1. Uppdrag... 1 1.1. Bakgrund... 1 1.2. Revisionsfråga... 1 1.3. Metod och
Läs merSÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY
SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.
Läs merKompetensutveckling under 2010 samt planering av 2011 års kompetensutveckling
VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Ingela Lövgren, utvecklingsledare Vård- och omsorgsnämndens handling nr 3/2011 KOMPETENSUTVECKLING 2010/2011 1 (6) VON/2009:60, 2010:114-027 Godkänd av vård- och omsorgsnämnden
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merYttrande avseende revisionsrapport Långsiktig personalförsörjning
Kommunstyrelsen 2007-01-15 41 56 Arbets- och personalutskottet 2006-12-04 253 542 Kommunrevisionen, KKPMG, Personalkontoret 06.693 007 decks17 Yttrande avseende revisionsrapport Långsiktig personalförsörjning
Läs merKompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning
Dnr: 2017-761-1.1. Bilaga 8 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Enligt anvisningarna för nämndernas arbete med verksamhetsplan 2018 ska nämndens kompetensförsörjningsplan
Läs merJohan Söderberg (S) ordförande, Christer Sundqvist (M) 1:e vice ordförande 33-40
PERSONALUTSKOTTET 2016-12-07 1 Plats och tid Paletten Nämndhuset, kl. 13.15-15.00 Beslutande Johan Söderberg (S) ordförande, Christer Sundqvist (M) 1:e vice ordförande Beslutande ersättare Ulrica Truedsson
Läs merUppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon
www.pwc.se Revisionsrapport Fredrik Ottosson Cert. kommunal revisor Sandra Marcusson Oktober 2014 Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon Karlshamn kommun Uppföljning av tidigare granskning
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs mer111 Kristianstads. / / - t-- kommun. Kristianstads kommun Kommunstyrelsen Kommunfullmäktige. Granskning av strategisk kompetensförsörjning
111 Kristianstads kommun KOMMUNREVISIONEN 2017-01-25 Kommunstyrelsen Kommunfullmäktige Granskning av strategisk kompetensförsörjning På uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i har genomfört en granskning
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut
Läs merRevisionsrapport Ledningssystemet Stratsys
www.pwc.se Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys Håkan Olsson Cerifierad Kommunal Yrkesrevisor Anna Laurell Lysekils kommun Kommunens arbete med ledning och styrning samt användandet av Stratsys Innehållsförteckning
Läs merGranskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg
Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga
Läs merI\atrineholms kommun ~ SAMMANTRÄDESPROTOKOLL
I\atrineholms kommun ~ SAMMANTRÄDESPROTOKOLL PERSONALUTSKOTTET 2013-10-16 1 Plats och tid Atelj en klockan 13.15 14.15 Beslutande Pat Werner (S) Johan Hartman (M) Anneli Hedberg (S) Inger Fredriksson (C)
Läs merChef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef
Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda
Läs merGranskning av sjukfrånvaro
Innehåll 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 5 2.1. Bakgrund... 5 2.2. Syfte och frågeställningar... 5 2.3. Revisionskriterier... 6 2.4. Avgränsning och metod... 6 3. Iakttagelser och bedömningar...
Läs merRekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018
1 < Rekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018 Datum: 2017-12-14 www.katrineholm.se 1 2 Innehåll- Inledning och vision/mål...3 Varför är strategisk kompetensförsörjning viktigt...3
Läs merPolicy för kompetensförsörjning
Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige
Läs merGranskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar
Revisionsrapport Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Söderhamns kommun Rolf Hammar David Boman December 13 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Bakgrund och syfte... 3 1. Revisionsfråga...
Läs merPersonalavdelningen. Kompetensförsörjning Stödfunktioner
Personalavdelningen Kompetensförsörjning Stödfunktioner Kompetensförsörjning stödfunktioner En vägledning för arbete med kompetensförsörjningsfrågor, i linje med verksamhetens prioriterade utvecklingsområden.
Läs merHR-strategi. HR-strategi
HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns
Läs merRiktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande
Riktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2016-05-02, 237 Status: Antaget Giltighetstid: Gäller tillsvidare Linköpings kommun linkoping.se
Läs merPROTOKOLLSUTDRAG Datum KUNGSBACKA KOMMUN Kommunstyrelsen
Kommunstyrelsen PROTOKOLLSUTDRAG Datum 2016-06-21 151 Svar på kommunrevisionens granskning av strategisk kompetensförsörjning av chefer KS/2016:242 1.1.7 Beslut Kommunstyrelsen överlämnar tjänsteskrivelse,
Läs merRevisionsrapport Stärkt föräldraroll
Revisionsrapport Stärkt föräldraroll Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Januari 2013 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns uppdrag att granska arbetet kring målet
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merGranskning av medelstilldelning
Granskning av medelstilldelning ur kompetensfonden KPMG AB Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Bakgrund 2 3 Syfte 2 4 Revisionsfrågor 3 5 Metod 3 6 Projektorganisation 3 7 Styrdokument och rutiner
Läs merLönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142
Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för
Läs merRiktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande
Riktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2017-05-02 237 Status: reviderad ks 2018-11-13 415 Giltighetstid: Gäller tillsvidare Linköpings
Läs merKompetensförsörjningsstrategi 2022
Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merGranskning av kompetensförsörjning
Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Kerstin Sikander Certifierad kommunal revisor oktober 2014 Örkelljunga kommun Innehåll 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2.
Läs merRevisionsrapport* Sjukfrånvaro. Krokoms kommun. Mars 2008 Maj-Britt Åkerström. *connectedthinking
Revisionsrapport* Sjukfrånvaro Krokoms kommun Mars 2008 Maj-Britt Åkerström *connectedthinking Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och revisionell bedömning...3 2 Inledning...5 2.1 Bakgrund...5 2.2 Uppdrag
Läs merRevisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november Grästorps kommun. Granskning av kompetensförsörjning
Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november 2015 Grästorps kommun Granskning av kompetensförsörjning Innehåll 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3
Läs merSocialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014
Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merJohan Söderberg (S), Christer Sundqvist (M), Inger Fredriksson (C), Anneli Hedberg (S) samt Tony Rosendahl (V).
PERSONALUTSKOTTET Datum 2015-05-06 1 Plats och tid Ateljén, Nämndhuset klockan 13.15 14.00 Beslutande Johan Söderberg (S), Christer Sundqvist (M), Inger Fredriksson (C), Anneli Hedberg (S) samt Tony Rosendahl
Läs merPersonal- och kompetensförsörjningsplan
Skarpnäcks stadsdelsförvaltning BILAGA 4:5 Personal- och kompetensförsörjningsplan 2016 Inledning En personal- och kompetensförsörjningsplan ska innehålla förvaltningens kända förändringsbehov för en viss
Läs merProjekt inom utvecklingsenheten
www.pwc.se Revisionsrapport Projekt inom utvecklingsenheten Johan Lidström Januari 2016 Innehåll 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2. Syfte och revisionsfrågor... 3 2.3. Revisionskriterier...
Läs merLANDSTINGET I VÄRMLAND Revisionskontoret Johan Magnusson. Bisysslor förstudie. Rapport 10-16
LANDSTINGET I VÄRMLAND Revisionskontoret 2016-10-12 Johan Magnusson Rev/16026 Bisysslor förstudie Rapport 10-16 Bisysslor - förstudie Bakgrund Landstingets revisorer ansvarar för att genomföra årlig granskning
Läs merIntern kontroll avseende de anställdas bisysslor
Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Vänersborgs kommun Revisionsrapport Datum 2011-03-07 Henrik Bergh Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Uppdrag och genomförande... 3 Sammanfattande
Läs merProtokollet förvaras på kanslienheten, stadshuset
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Sida 1(2) Plats och tid Sessionssalen, stadshuset tisdag den 30 januari 2018 kl. 13:15 14:35 ande ledamöter Lotta Wedman (MP) Lars Handegard (V) Roland Johansson
Läs merPlan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken
Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin
Läs merSammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014
Handläggare Anita Jönsson Tfn 0142-850 78 Kommunstyrelsens förvaltning 1(5) Tjänsteskrivelse 2015-08-31 KS/2015:28 Kommunstyrelsen Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014 Samtliga förvaltningar
Läs merUppföljande granskning: Sjukfrånvaro och rehabilitering. Strömsunds kommun
www.pwc.se Revisionsrapport Uppföljande granskning: Sjukfrånvaro och rehabilitering Robert Bergman Mars 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1. Bakgrund... 3 1.2. Syfte... 3 1.3. Avgränsning
Läs mer