Kompetensförsörjning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kompetensförsörjning"

Transkript

1 Revisionsrapport Kompetensförsörjning Inger Hansén Katrineholms kommun

2

3 Innehållsförteckning Sammanfattande revisionell bedömning Inledning Bakgrund Uppdrag och revisionskriterier Avgränsning Metod och tillvägagångssätt Resultat av vår granskning Personal- och kompetensförsörjningsbehov Kommunövergripande Pågående utvecklingsarbete Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Ansvar och organisation Kommunövergripande Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Stöd till chefer Kommunövergripande Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Utvärdering av effekter av vidtagna åtgärder Resultat från medarbetarenkät Resultat av särskilt program för ledarförsörjning Bedömning...17

4 Sammanfattande revisionell bedömning Revisorerna har i sin risk- och väsentlighetsbedömning funnit skäl för att granska kommunens arbete med framtida kompetensförsörjning. Revisionsfrågan är formulerad enligt följande: Bedriver kommunstyrelsen och vård- och omsorgsnämnden ett ändamålsenligt kompetensförsörjningsarbete för att säkra behov av personal och kompetens? Efter genomförd granskning är vår bedömning att kommunstyrelsen inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt arbete med att säkra behov av personal och kompetens. På en övergripande nivå krävs det ytterligare åtgärder för att arbetet ska fungera tillräckligt väl. Vård- och omsorgsnämnden däremot, bedriver enligt vår bedömning, ett för verksamheten ändamålsenligt arbete i syfte att säkra personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt. Vårt underlag till den sammanfattande bedömningen är följande svar på revisionskriterierna: Det är en brist att det inte finns en samlad bild av personal- och kompetensförsörjningsbehoven i kommunen. Vi tycker att det är positivt att det under ledning av den nya personalchefen har startats en översyn av processer som behöver utvecklas och att ett arbete pågår för att utveckla strategier och planer i syfte att förbättra ko m- munens samlade underlag för personal- och kompetensförsörjning. Vi bedömer att vård- och omsorgsnämnden bedriver ett kontinuerligt, systematiskt och väl fungerande arbete med personal- och kompetensförsörjning på såväl kort som lång sikt. Enligt intervjuer och den dokumentation som vi har tagit del av används inom nämndens verksamheter de verktyg och modeller som ställts till förfogande från centralt håll. Dessutom har ytterligare underlag och mallar för planeringen arbetats fram inom förvaltningen i syfte att tydliggöra personal- och kompetensutvecklingsbehoven. Vi bedömer att det på kommunövergripande nivå finns ett tydligt ansvar och organisation för kompetensutveckling av befintlig personal och för framtida personaloch kompetensförsörjning. Vår bedömning är att det även inom v ård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde finns en tydlig organisation och ansvarsfördelning när det gäller personal- och kompetensförsörjning på kort och längre sikt. De utbildningar, modeller, verktyg och mötesformer som finns som stöd till chefer, bedöms till stor del ge ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjning. Dock saknas stöd i form av kommunövergripande analyser som beskriver kommunens framtida behov av kompetenser och personal mot bakgrund av prognoser, planer, demografisk utveckling etc., vilket vi anser är en brist. De strategier och planer som nu utvecklas på en kommunövergripande nivå torde dock ge ett förbättrat stöd till chefer. Katrineholms kommun 1 av 18

5 Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen har givit sina chefer ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt, genom att det centrala stödet kompletterats med prognoser, scenarier samt konsekvensanalyser för den egna verksamheten. Vi har inte fått några uppgifter om att de egentliga effekterna av vidtagna åtgärder följs upp systematiskt, varken på en kommunövergripande nivå eller inom vårdoch omsorgsförvaltningen. De utvärderingar som görs av Viadidakt, uppföljningar i samband med medarbetarenkäter, medarbetarsamtal samt uppföljning av enskilda satsningar som t.ex. ledarförsörjningsprogrammet, bedöms dock som tillräckliga som underlag för kommunens förbättringsarbete när det gäller utbildningar, rutiner och processer. Katrineholms kommun 2 av 18

6 1. Inledning 1.1. Bakgrund En framtida obalans kommer att råda mellan tillgång till arbetskraft bland de i y r- kesverksam ålder och de som är i behov av stöd och service från kommunerna. Att ligga i fas inom nya kompetensområden och att upprätthålla kompetens inom olika spetsområden och på nyckelbefattningar är andra utmaningar kommunerna generellt står inför. Hur kommunen arbetar med dessa frågor är avgörande för hur tillgången till stöd och service säkras framöver Uppdrag och revisionskriterier Revisorerna har i sin risk- och väsentlighetsbedömning funnit skäl för att granska kommunens arbete med framtida kompetensförsörjning. Revisionsfråga: Bedriver kommunstyrelsen och vård- och omsorgsnämnden ett ändamålsenligt kompetensförsörjningsarbete för att säkra behov av personal och kompetens? Den övergripande revisionsfrågan ska besvaras med hjälp av följande kontrollmål/kriterier. Revisionskriterier: 1. Har kommunen tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns/kommer att finnas? 2. Finns det ett tydligt ansvar och en organisation för - framtida kompetens- och personalförsörjning - kompetensutveckling av befintlig personal? 3. Har kommunstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera - framtida kompetens- och personalförsörjning - kompetensutveckling av befintlig personal? 4. Säkerställer kommunstyrelsen att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt (i detta ingår även åtgärder för att säkra ledarförsörjningen)? 1.3. Avgränsning Granskningen har avgränsats till att omfatta kommunstyrelsen och v ård- och omsorgsnämden förutom det övergripande generella ansvaret ingår för kommunstyrelsens del även resultat av ledarförsörjning. Katrineholms kommun 3 av 18

7 1.4. Metod och tillvägagångssätt Granskningen har genomförts genom intervjuer med personalchef samt två områdeschefer inom vård- och omsorgsförvaltningen. Vidare har styrdokument, kartläggningar, statistik och planer analyserats och bedömts. De intervjuade tjänstemännen har givits möjlighet att sakgranska innehållet i rapporten. Katrineholms kommun 4 av 18

8 2. Resultat av vår granskning Bakgrundsfakta (Fakta har hämtats från Årsredovisning 2013 för Katrineholms kommun resp. Årsredovisning 2013 för vård- och omsorgsförvaltningen) Kommunövergripande Den 31 december 2013 hade Katrineholms kommun tillsvidare/ visstidsanställda medarbetare. Antalet har ökat med 46 personer jämfört med föregående år. Könsfördelningen mellan män och kvinnor bland kommunens tillsvidare/visstidsanställda medarbetare är ca 80 procent kvinnor och 20 procent män. Omräknat motsvarar kommunens tillsvidare/visstidsanställda årsarbetare, vilket är en ökning mot föregående år med 48 årsarbetare. Medelåldern bland kommunens medarbetare, tillsvidare/visstid, är 47,82 år. Katrineholms kommun har 521 medarbetare som är 60 år eller äldre. Det innebär att ca 18 procent av kommunens totala antal tillsvidare/visstidsanställda kommer att gå i pension under de kommande fem till sju åren. Under år 2013 har det skett förändringar på strategiska positioner inom kommunen. Kommunchef, ekonomichef, personalchef samt förvaltningschefer för kommunledningsförvaltningen, socialförvaltningen och service och teknikförvaltningen har tillförordnats till följd av personalförändringar. Vidare har förvaltningschef för vård och omsorgsförvaltningen rekryterats. Antalet chefer i Katrineholms kommun är 117 st. Av cheferna är 72 procent kvinnor och 28 procent män. I genomsnitt arbetsleder varje chef 22 medarbetare men det finns chefer som har personalgrupper med upp till 60 anställda. Vård- och omsorgsförvaltningen Antalet anställda i vård- och omsorgsförvaltningen var den 31 december 2013 totalt 1147 personer, v arav 1098 tillsvidareanställda och 50 v isstidsanställda. Av det totala antalet a n- ställda är 87 % kvinnor och 13 % män. Medelåldern bland förvaltningens anställda är 47,28 år. Antalet pensionsavgångar under det närmaste året bedöms bli ca 25, dock finns en viss osäkerhet beträffande antalet p.g.a. att medarbetare har möjlighet att arbeta längre än till 65 års ålder. Vid årsskiftet fanns 41 chefer varav 36 kvinnor och 5 män Personal- och kompetensförsörjningsbehov Granskat kontrollmål/kriterium: Har kommunen tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns/kommer att finnas? Katrineholms kommun 5 av 18

9 Kommunövergripande Det finns i dagsläget inget samlat dokument där kommunen på helhetsnivå tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns på kort sikt eller kommer att finnas på längre sikt. Det finns heller inte några prognoser eller scenarier till grund för planering av framtida personal- och kompetensbehov för kommunen som helhet. Det finns skillnader mellan olika förvaltningar i vilken utsträckning personal- och kompetensförsörjningsbehoven har bedömts och planerats. Inom kommunledningsförvaltningen saknas sådana samlade framåtsyftande bedömningar men behoven på kort sikt finns dokumenterade på individnivå i den utsträckning detta har kartlagts i samband med medarbetarsamtal. I avsnitt nedan redogörs för arbetet med dessa frågor inom vård- och omsorgsförvaltningen. De kommunövergripande dokument som finns i dagsläget som behandlar personaloch kompetensförsörjning är dels ett personalpolitiskt program dels en strategisk modell. Dessa dokument ger dock inte någon konkret information angående kommunens personal- och kompetensförsörjningsbehov utan endast en översiktlig vägledning kring frågorna. Möjligheter att mäta kompetenser och skatta behov finns via verktyget Kompetensportalen som är tillgängligt för chefer och medarbetare i kommunen. Det personalpolitiska programmet, den strategiska modellen för ko m- petensutveckling samt verktyget Kompetensportalen beskrivs kortfattat i det följande. Det personalpolitiska programmet för Katrineholms kommun antogs av kommunfullmäktige våren Det är ett övergripande styrdokument som ska ligga till grund för allt som rör personalpolitik inom kommunen och gäller för kommunens samtliga arbetsplatser. Programmet behandlar följande sju områden: Personaletik Medarbetarskap Ledarskap Personal- och kompetensförsörjning Arbetsmiljö Lön Arbetstid Jämlikhet, jämställdhet och etnisk mångfald I programmet beskrivs bl.a. vikten av att ha en personalstyrka som kvalitativt och kvantitativt är anpassad till verksamhetens behov samt vad som krävs för att åstadkomma detta. Revidering av hela programmet pågår för närvarande i personalutskottet. Den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm har dokumenterats i en folder benämnd Rätt kompetens för framtida utmaningar - strategisk modell för kompetensutveckling i Katrineholm. Modellen består av sex steg som beskrivs i foldern: 1. Behovsanalys Vilka utmaningar står vi inför? Katrineholms kommun 6 av 18

10 2. Kompetenskrav Vilken kompetens behöver vi? 3. Kompetensgap Vilken kompetens har vi idag? Hur ser gapet ut? 4. Utvecklingsplan Hur skaffar vi den kompetens som saknas? 5. Genomförande 6. Utvärdering; I syfte att få veta om ställda kompetenskrav är uppnådda. Utvärderingen bör gälla insatsens innehåll och form men extra fokus bör läggas på hur tillämpningen av den nya kunskapen fungerat d.v.s. om den nya kunskapen har tillämpats och i så fall på vilket sätt. Modellen togs fram i projektform år 2009 och används i samband med medarbetarsamtal och registrering i Kompetensportalen. Enligt personalchefen är inte modellen generellt använd inom kommunens olika förvaltningar. Kompetensportalen är ett IT-baserat verktyg som ska fungera som stöd vid medarbetarsamtal samt planering av personal- och kompetensförsörjningsbehov inom förvaltningarna. Verktyget introducerades i Katrineholms kommun år Målgruppen är kommunens chefer och medarbetare. Syftet är att mäta kompetenser utifrån den roll en person har och att tydliggöra eventuella brister, gap, och även styrkor. Verktyget bygger på självskattning av kompetens inom olika områden. Kompetenskrav finns inlagda för olika yrkesgrupper samt för sådana krav som är gemensamma för kommunens medarbetare. Resultatet kan dels användas för planering av individuella kompetensutvecklingsbehov, dels för övergripande bedömningar av kompetensbehov på kort och längre sikt t.ex. inom en avdelning eller förvaltning. Det finns en central arbetsgrupp med representanter från förvaltningarna som kontinuerligt arbetar med utveckling av Kompetensportalen. Bl.a. görs löpande översyn av kompetenskrav för skilda yrkesroller Pågående utvecklingsarbete Under det senaste året har personalchefen tillsammans med kommunledningsgruppen identifierat processer inom personalområdet som behöver utvecklas. Det har resulterat i att ett antal basprocesser har förbättrats, som exempelvis rekrytering, rehabilitering och introduktion av nyanställda. Kommunledningsförvaltningen har enligt planeringsdirektiv 2015 fått i uppdrag att upprätta ett förslag till strategi för den långsiktiga personalförsörjningen i kommunen. Arbetet med strategin pågår för närvarande. I strategin ska ingå upplägg av kartläggning av kompetens, identifiering av gap samt handlingsplan för hur kompetensgap ska överbryggas. Konkret handlar det om hur kommunen ska attrahera, rekrytera, behålla/utveckla och avveckla kompetenser på 1, 3 och 5 års sikt. Redovisning av uppdraget ska ske till kommunstyrelsen senast den 31 december I utvecklingsarbetet ingår även att upprätta en kommunövergripande personalförsörjningsplan med handlingsplan på 1, 3 respektive 5 års sikt. Planerna ska redovisas för kommunledningsgruppen och kommunstyrelsen senast i juni Med utgångspunkt i den kommunövergripande planen har förvaltningarna möjligheter att ha egna mer djupgående planer. Katrineholms kommun 7 av 18

11 Vård- och omsorgsförvaltningen Inom vård- och omsorgsförvaltningen används ett antal dokument och verktyg som stöd för planering av personal- och kompetensförsörjningsbehoven på kort- och längre sikt. Vi har fått information om följande dokument/verktyg: Scenarier som underlag för planering: Underlag för samhällsplaneringen för vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde på längre sikt med start år Efter förfrågan från kommunstyrelsen i november 2011 redovisade vård- och omsorgsnämnden i februari 2012 ett underlag till samhällsplaneringen för hela vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde. I dokumentet redogörs för förhållanden som har betydelse för vård- och omsorgsförvaltningens verksamhet på längre sikt mot bakgrund av trender i samhällsutvecklingen och prognoser, bl.a. brukarantal, personal- och kompetensbehov, investeringsbehov och kostnader. Underlag för samhällsplanering för vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde på sikt med horidsontår Planeringsunderlaget redovisades för kommunstyrelsen under Detta är en vidgad analys jämfört med ovanstående redovisning. Kompetensutvecklingsplaner, där Kompetensportalen, prognoser och scenarier används som stöd för dessa: Individuella kompetensutvecklingsplaner på 1 3 års sikt. Enligt framtagen statistik för 2013 har 757 självskattningar gjorts i Kompetensportalen och totalt finns 1074 aktiva konton inom förvaltningen. Antalet anställda där var tillsvidareanställda och 50 visstidsanställda. Viss utbildning är personalen ålagd att genomföra utifrån verksamhetsmål och lagstiftning. Kompetensutvecklingsplan för 2014, 2015 och för förvaltningen uppdelad på avdelningar/enheter/personalgrupper. Planerna visar antalet personer som planeras genomgå olika utbildningar under respektive planeringsperiod. Underlagen för planerna kommer via respektive chefer som gör prioriteringar utifrån behov, inventering/kartläggningar och medarbetarsamtal. Inom förvaltningen används även det för kommunen gemensamma personalpolitiska programmet och den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm som styrande dokument. Det finns en process för planering av personal och kompetensförsörjning inom förvaltningen, vilket framgår av underlagen som listats ovan samt ett exempel på tidplan för kompetensutvecklingsplanering som vi har tagit del av. Processen följer de steg som kommunens strategiska modell för kompetensutveckling i Katrineholm, Rätt kompetens för framtida utmaningar, innehåller. Däremot finns det ännu ing- Katrineholms kommun 8 av 18

12 en nedtecknad strategi för hur man ska gå tillväga för att skaffa denna kompetens. Enligt uppgift arbetar man dock aktivt med dessa strategiska frågor inom förvaltningen. Nedan ges exempel på aktiviteter som genomförs för att långsiktigt rekrytera kompetent personal till vård- och omsorgsförvaltningen: - Sommarskola anordnas för elever i årskurs 8. Syftet är att intressera ungdomar för vård- och omsorgsyrken. Sommarskolan innehåller både teori och praktik och pågår under 2 3 veckor. - Förvaltningen har vårdinformatörer som har i uppdrag att förmedla till olika målgrupper hur det är att arbeta inom vård- och omsorgsförvaltningen. - Kommunen/vård- och omsorgsförvaltningen erbjuder gymnasieungdomar feriearbete. - Förvaltningen har ett aktivt samarbete med Vård- och omsorgscollege i Katrineholm (gymnasienivå) och erbjuder praktikplatser till dem som studerar där. - Samarbete med Vård- och omsorgscollege om att ta fram kriterier för anställningsbarhet inom vård- och omsorgsområdet i syfte att de examinerade ska ha rätt kompetensprofiler samt att underlätta inträdet på arbetsmarknaden. - Samarbete med Arbetsförmedlingen om utbildning för äldre inom vård- och omsorgsyrken (exempelvis omskolning). - Det finns ett väl utvecklat samarbete med Mälardalens högskola. Främst avseende sjuksköterskeutbildningen. Förvaltningen har en klinisk adjunkt anställd på deltid för detta. Det finns även ett väl utvecklat samarbete på en mer strategisk nivå kring exempelvis Vård och omsorgsförvaltningens efterfrågan på utbildningar gentemot Mälardalens högskola. - Förvaltningen har också ett aktivt länssamarbete inom ramen för Närvård Sörmland där länets kommuner och landstinget tillsammans bedriver en omfattande fortbildningsverksamhet riktad mot personalen. Utvecklingen här förstärks och ökas hela tiden Bedömning Det är en brist att det inte finns en samlad bild av personal- och kompetensförsörjningsbehoven i kommunen. Vi tycker att det är positivt att det under ledning av den nya personalchefen har startats en översyn av processer som behöver utvecklas och att ett arbete pågår för att utveckla strategier och planer i syfte att förbättra kommunens samlade underlag för personal- och kompetensförsörjning. En möjlig orsak till bristerna gällande planer för personal- och kompetensförsörjning inom kommunledningsförvaltningen respektive på kommunövergripande nivå, är hög personalomsättning inom personalavdelningen de senaste åren. Enligt den nuvarande personalchefen, som tillträdde sin tjänst i augusti 2013, har kommunen Katrineholms kommun 9 av 18

13 sedan 2006 haft åtta olika personalchefer. Därmed har det varit svårt att upprätthålla kontinuiteten i avdelningens utvecklingsarbete. Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen bedriver ett kontinuerligt, systematiskt och väl fungerande arbete med personal- och kompetensförsörjning på såväl kort som lång sikt. Enligt intervjuer och den dokumentation som vi har tagit del av används inom vård- och omsorgsförvaltningen de verktyg och modeller som ställts till förfogande från centralt håll. Dessutom har ytterligare underlag och mallar för planeringen arbetats fram inom förvaltningen i syfte att tydliggöra personal- och kompetensutvecklingsbehoven. Kompetensportalen som verktyg för att bedöma nuvarande kompetensnivå och kompetensbehov tycks inte nyttjas fullt ut inom alla förvaltningar. Vi föreslår att prognoser/scenarier för utvecklingen i kommunen, i de avseenden som har betydelse för personal- och kompetensbehoven, tas fram såväl för ett kortare som ett längre perspektiv. Vi föreslår även att personalavdelningen verkar för att Kompetensportalen nyttjas till sin fulla potential inom förvaltningarna Ansvar och organisation Granskat kontrollmål/kriterium: Finns det ett tydligt ansvar och en organisation för - framtida kompetens- och personalförsörjning? - kompetensutveckling av befintlig personal? Kommunövergripande Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för kommunens kompetens- och personalförsörjning liksom kompetensutveckling av befintlig personal. Det finns även ett personalutskott som sorterar under kommunstyrelsen. Det är respektive nämnd som har ansvaret för personal- och kompetensförsörjningsfrågorna inom förvaltningarna. Personalchefen och personalavdelningen, som organisatoriskt sorterar under kommunledningsförvaltningen, har en stödjande funktion i dessa frågor för nämnder/förvaltningar. En stor del av utbildningsutbudet för kommunens personal beställs centralt och finansieras med centrala medel. För närvarande uppgår budgeten för personalutbildning till 1 miljon kronor per år. Det årliga beloppet har legat på samma nivå sedan Inriktningen för den strategiska kompetensutvecklingen bestäms av personalavdelningen. Behov och förslag förmedlas från de olika förvaltningarna. Viadidakt/Viadidaktnämnden har ansvar för att upphandla/beställa/arrangera kommunens personalutbildningar, så att de passar behov och målgrupp. Katrineholms kommun 10 av 18

14 Vård- och omsorgsförvaltningen Det övergripande ansvaret för personalrekrytering och kompetensutveckling inom förvaltningen vilar på vård- och omsorgsnämnden. Ansvaret för personal- och kompetensförsörjning följer linjeansvaret för respektive chef. Förvaltningen har två utvecklingsledare, som arbetar praktiskt med utvecklingsfrågor och på så sätt kan stödja chefernas arbete med personal- och kompetensförsörjningsfrågor. Inom förvaltningen finns det en organiserad mötesstruktur för arbete med utvecklingsfrågor som kallas utvecklingsforum. Ett utvecklingsforum finns för vardera UFA (Utföraravdelningen) och MYS (Myndighets- och specialistavdelningen) och leds av respektive avdelningschef. I övrigt ingår områdescheferna, utvecklingsledarna och medicinskt ansvarig sjuksköterska. Regelbundna möten hålls avdelningsvis eller gemensamt för UFA och MYS. Frågor som tas upp är exempelvis kompetens- och personalförsörjning, omvärldsbevakning, ny lagstiftning och strategier för att utveckla verksamheten. Utvecklingsledarna stöder arbetet i avdelningarnas utvecklingsforum och arbetar med olika uppdrag mellan mötena. Arbetet med personalrekrytering och kompetensutveckling inom förvaltningen stöds även av personalavdelningen. Viadidakt ansvarar för att efterfrågade utbildningar anordnas Bedömning Vi bedömer att det på en kommunövergripande nivå finns ett tydligt ansvar och organisation för kompetensutveckling av befintlig personal och för framtida personal- och kompetensförsörjning. Vår bedömning är att det även inom vård- och omsorgsförvaltningen finns en tydlig organisation och ansvarsfördelning när det gäller personal- och kompetensförsörjning på kort och längre sikt Stöd till chefer Granskat kontrollmål/kriterium: Har kommunstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera - framtida personal- och kompetensförsörjning? - kompetensutveckling av befintlig personal? Kommunövergripande Som stöd till chefer för att hantera kompetens- och personalförsörjning på kort och längre sikt finns idag följande stöd/verktyg: Traineeutbildningen Framtidens chef och ledare med inriktning på personlig utveckling, ledarskap och kommunkunskap. Den första omgången av utbildningen avslutades under De 12 deltagarna har deltagit i reflektionsgrupper och mentor/adeptprogram. Via mentorprogrammet utvecklas även befintliga chefer genom att de deltar som mentorer. Katrineholms kommun 11 av 18

15 En introduktionsutbildning för nya chefer genomförs årligen. I utbildningen ingår jämställdhetsfrågor, jämställdhetsintegrering och genusmedveten styrning, ekonomi, personalpolitik, mediehantering, kommunikation och ledarskap. Förutom den årliga introduktionskursen genomförs det årligen fördjupade utbildningar för chefer inom t.ex. arbetsrätt, ekonomibudgetprocess-styrsystem, medarbetarsamtal, arbetsmiljö, rehabilitering grupp- och ledarutveckling (UGL). Chefsutbildningar med följande inriktning genomförs vartannat alternativt vart tredje år (med start år 2011): Kommunikation-informationpresentationskunskap, konflikthantering, rekrytering, jämlikhetjämställdhet-mångfald, mediahantering och hälsa. Årligen återkommande chefsrådslag som kommunchefen ansvarar för. Den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm som dokumenterats i foldern Rätt kompetens för framtida utmaningar - strategisk modell för kompetensutveckling i Katrineholm. Modellen behandlas i chefsutbildningar, bl.a. i introduktionsutbildningen för nya chefer. Kompetensportalen med tillhörande utbildning och instruktioner. Mall för medarbetarsamtal finns i Kompetensportalen. Kontinuerliga medarbetarsamtal med chefer där behov av kompetensutveckling diskuteras, planeras och följs upp. Inför att ett chefsuppdrag avslutas genomförs avgångssamtal där synpunkter och erfarenheter tas tillvara Vård- och omsorgsförvaltningen Det generella kommunövergripande chefsstödet omfattar naturligtvis även cheferna inom vård- och omsorgsförvaltningen. Vid anställning av nya chefer upprättas introduktionsplaner som inkluderar utbildning i bl.a. lönesättande samtal, arbetsrätt och Kompetensportalen m.fl. dataprogram. Utöver detta finns stöd i form av omvärldsbevakning som leds av ( MYS ) samt de utvecklingsfora som bildats inom respektive avdelning UFA och MYS där man arbetar med fleråriga utbildningsplaner. Under 2013 har Kompetensportalen använts vid medarbetarsamtalen för de flesta grupper av medarbetare. För närvarande pågår ett arbete för att utveckla portalen och bättre anpassa den till de olika arbetsgrupperna. Utvecklingsledarna stöttar cheferna i arbetet med att utveckla Kompetensportalen Bedömning De utbildningar, modeller, verktyg och mötesformer som finns som stöd till chefer, bedöms till stor del ge ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjning. Dock saknas stöd i form av kommun-övergripande analyser som beskriver kommunens framtida behov av kompetenser och personal mot bakgrund av prognoser, planer, demografisk utveckling etc. vilket vi anser är en brist. Katrineholms kommun 12 av 18

16 De strategier och planer som nu utvecklas på en kommunövergripande nivå torde ge ett förbättrat stöd till chefer. Vi förutsätter att brister som framkommer vid utvärderingar/uppföljning av olika slag (i samband med chefsutbildningar, medarbetarenkäter, vid medarbetarsamtal chef till överordnad chef samt vid uppföljningssamtal i samband med att ett chefskap avslutas), tas tillvara för att utveckla chefstödet. Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen har givit sina chefer ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt, genom att det centrala stödet kompletterats med prognoser, scenarier samt konsekvensanalyser för den egna verksamheten. Vi anser även att det är positivt att vård- och omsorgsförvaltningen på olika sätt samarbetar med vård- utbildningar i syfte att säkerställa framtida kompetensbehov. Dessa aktiviteter torde också ge ett stöd till chefer för att hantera personal- och kompetensförsörjning Utvärdering av effekter av vidtagna åtgärder Granskat kontrollmål/kriterium: Säkerställer kommunstyrelsen att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt (i detta ingår även åtgärder för att säkra ledarförsörjningen)? I den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm ingår utvärdering som ett av stegen. Enligt foldern som beskriver modellen, görs utvärdering för att få veta om ställda kompetenskrav är uppnådda. Vidare framgår att utvärderingen bör gälla insatsens innehåll och form men extra fokus bör läggas på hur tillämpningen av den nya kunskapen fungerat d.v.s. om den nya kunskapen har tillämpats och i så fall på vilket sätt. Enligt uppgift mäts inte effekterna av vidtagna åtgärder systematiskt i dagsläget men effektutvärdering är ett område som man inom personalavdelningen vill utveckla. I de fall Kompetensportalen används kan effekter av kompetensutvecklingsinsatser följas upp i samband med medarbetarsamtalen, om återkommande självskattningar görs och jämförs. Om sådana utvärderingar förekommer är det på individnivå och inte på en samlad, för en avdelning eller förvaltning, aggregerad nivå. Ambitioner finns att med utgångspunkt i ett uppmätt nuläge, enligt Kompetenspo r- talen, formulera mål och efter en viss tid mäta effekterna dvs. mäta hur väl man lyckats uppnå målen efter att åtgärder av olika slag vidtagits. Dock framhåller personalchefen att Kompetensportalen idag inte används i så stor utsträckning sett generellt inom kommunen. För att kunna mäta effekter av åtgärder krävs således ett inledande arbete för att öka användningen av Kompetensportalen, så att nuläget beträffande kompetensnivå och behoven kan bedömas på en övergripande nivå. Katrineholms kommun 13 av 18

17 Utvärdering av utbildningar görs idag av Viadidact direkt efter genomförda utbildningar. Det är då inte de egentliga effekterna av utbildningarna som mäts, utan endast deltagarnas uppfattning i närtid om den utbildning som de just deltagit i. Inte heller inom vård- och omsorgsförvaltningen mäts effekter av vidtagna åtgärder systematiskt. Enligt de områdeschefer som intervjuats fungerar rekryteringsprocesserna och kompetensförsörjningen väl i dagsläget, vilket kan tolkas som att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt Resultat från medarbetarenkät Kommunen har genomfört medarbetarenkäter vartannat år de senaste åren. Där har frågor kring kompetensutveckling och stöd till chefer ställts. Delresultat från den senaste enkäten, genomförd i december 2013, framgår här: Kompetens Kompetens forts. Katrineholms kommun 14 av 18

18 Chefsfrågor Chefsfrågor forts. Enkätresultaten visar att medarbetare till stor del uppfattar att de har den kompetens som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter. Enkäten visar också relativt höga betyg när det gäller möjligheter att utveckla kompetenser, även om det tycks finnas potential för förbättringar. Vad beträffar frågorna till chefer har en majoritet Katrineholms kommun 15 av 18

19 (64 %) angivit 4 eller 5 vad gäller Stöd i utveckling som chef/ledare och 56 % har angivit 4 eller 5 beträffande Bra introduktion i chefs-/ledarskap. Resultaten vittnar om att många chefer är nöjda med stödet men att det finns en förbättringspotential Resultat av särskilt program för ledarförsörjning Kommunen genomförde under åren ledarförsörjningsprogrammet Framtidens chef och ledare. Programmet innehöll personlig utveckling, kommunkunskap, mentorskap, reflektionsgrupp och skuggning av chef. Syftet var att identifiera, fånga upp och utveckla ledarämnen inom organisationen, erbjuda kompetensoch karriärutveckling samt att bygga upp en egen kompetens inom ledarskapsområdet. Målgruppen var medarbetare med potential att bli ledare. Programmet hade 12 deltagare som valts ut genom bl.a. genom bl.a. tester och djupintervjuer. Målet med programmet var att stärka kommunen som en attraktiv arbetsgivare samt att behålla och utveckla kompetent personal. En utvärdering av programmet gjordes i december 2013 genom djupintervjuer med deltagarna. Enligt uppgifter från ett dokument som beskriver det genomförda programmet och utvärderingen av detsamma1, har programmet bidragit till att klara delar av kommunens behov av chefsförsörjning under de närmaste åren. Fördelarna med att kunna rekrytera, behålla och utveckla chefer inom organisationen är, enligt dok u- mentet, bland annat att bevara kulturkompetens och organisationsförståelse, upparbetade relationer och nätverk. Resultaten av utvärderingen gentemot deltagarna är följande: Utvärderingen visar genomgående goda resultat. Vid utvärderingen var 10 av 12 deltagare chefer på olika nivåer inom kommunen. De trivs hos kommunen, vill växa inom kommunen och ser positivt på sin fortsatta utveckling. Deltagande i programmet har medfört en positiv utveckling för samtliga genom att de har blivit tryggare och säkrare på sig själva, fått en ökad självinsikt kring styrkor och utvecklingsområden samt blivit mer lyhörda och inlyssnande. Deltagarna har fått en ökad organisationsförståelse och har fått med sig flera bra verktyg att använda inom ledarskapsområdet. Innehållet i utbildningen har varit uppskattat och utbildningen har varit lagom lång. Svårigheter har funnits med att kombinera deltagande i utbildningen med ordinarie arbete. 1 Dokument med rubriken Framtidens chef och ledare inom Katrineholms kommun, daterat och undertecknat av programsamordnare Solbjörg Skarbö Bergkvist. Katrineholms kommun 16 av 18

20 Det som brustit är förankring av utbildningens syfte och innehåll i organisationen samt uppföljning av deltagarna inom deras respektive förvaltningar Efter utbildningen garanteras deltagarna en intervjuplats i de fall de söker en chefstjänst i kommunen/koncernbolagen under de närmaste två åren efter avslutat program. En ny omgång av programmet med samma mål, syfte och i huvudsak samma innehåll kommer att genomföras med start Genomförandet planeras ske i två steg med en första generell del och en andra mer specifik inriktad på olika chefsuppdrag, vilket är ett nytt upplägg jämfört med det tidigare genomförda programmet Bedömning Vi har inte fått några uppgifter om att de egentliga effekterna av vidtagna åtgärder följs upp systematiskt, varken på en kommunövergripande nivå eller inom vårdoch omsorgsförvaltningen. De utvärderingar som görs av Viadidakt, uppföljningar i samband med medarbetarenkäter, medarbetarsamtal samt uppföljning av enskilda satsningar som t.ex. ledarförsörjningsprogrammet, bedöms dock som tillräckliga som underlag för kommunens förbättringsarbete när det gäller utbildningar, rutiner och processer. Effektutvärdering vore önskvärt men det är inte säkert att ett sådant komplement väsentligt skulle förbättra underlaget för utvecklingsarbetet. Det finns svårigheter med att mäta effekter. Om effekter ska kunna mätas krävs exempelvis uppgifter om nuläge (en s.k. baseline ), mål/den önskade förändringen samt möjlighet att mäta resultat av vidtagna åtgärder på ett adekvat sätt. Förändringar som uppstått jämfört med ett nuläge kan även vara svåra att hänföra till en viss åtgärd. Katrineholms kommun 17 av 18

21 9 september 2014 Inger Hansén Projektledare Kerstin Svensson Uppdragsledare Katrineholms kommun 18 av 18

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Strategisk kompetensförsörjning Surahammar kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Uppdrag... 3 2.1.

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Kommunstyrelsens handling nr 30/2015 Strategisk kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen 2015-06-17, 130 2 (11) Innehållsförteckning VARFÖR SKA KOMMUNEN HA EN GEMENSAM STRATEGI FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING?...

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Långsiktig personalförsörjning

Långsiktig personalförsörjning Långsiktig personalförsörjning Krokoms kommun PM/Förstudie Datum 2010-12-10 Maj-Britt Åkerström, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning INLEDNING... 3 BAKGRUND OCH REVISIONSKRITERIER... 3 ÄNDRAD

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014 Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Oktober 2014 Innehållsförteckning Inledning 1 Ansvar för och styrning av

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning

69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning PROTOKOLL Högskolestyrelsen 2012-12-03 Nr 4:2012 69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning Beslut Högskolestyrelsen beslutar att lägga bilagd rapport till handlingarna.

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Implementering av barnkonventionen i Linköpings kommun

Implementering av barnkonventionen i Linköpings kommun Revisionsrapport Implementering av barnkonventionen i Linköpings kommun November 2008 Karin Jäderbrink Innehållsförteckning 1 Bakgrund och uppdrag... 3 1.1 Revisionsfråga... 3 1.2 Revisionsmetod och avgränsning...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Strategisk kompetens- försörjning

Strategisk kompetens- försörjning Strategisk kompetens- försörjning Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Hallsbergs kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning 1 2. Uppdrag och bakgrund 3 2.1. Revisionsfråga

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Karin Norrman Elgh Översiktlig revisionsrapport Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Vara kommun Anställningar och avslut i lönesystemet

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Kompetensutveckling under 2010 samt planering av 2011 års kompetensutveckling

Kompetensutveckling under 2010 samt planering av 2011 års kompetensutveckling VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Ingela Lövgren, utvecklingsledare Vård- och omsorgsnämndens handling nr 3/2011 KOMPETENSUTVECKLING 2010/2011 1 (6) VON/2009:60, 2010:114-027 Godkänd av vård- och omsorgsnämnden

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon

Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon www.pwc.se Revisionsrapport Fredrik Ottosson Cert. kommunal revisor Sandra Marcusson Oktober 2014 Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon Karlshamn kommun Uppföljning av tidigare granskning

Läs mer

Kompetensförsörjning

Kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Kompetensförsörjning Nyköpings kommun Innehållsförteckning 1. Uppdrag... 1 1.1. Bakgrund... 1 1.2. Revisionsfråga... 1 1.3. Metod och

Läs mer

Skellefteå City Airport AB

Skellefteå City Airport AB www.pwc.se Granskningsredogörelse Personalfrågor Robert Bergman Mars 2016 Innehåll Sammanfattning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2. Syfte och revisionsfrågor...3 1.3. Revisionskriterier...3 1.4.

Läs mer

Informationsöverföring. kommunikation med landstinget - uppföljande granskning

Informationsöverföring. kommunikation med landstinget - uppföljande granskning www.pwc.se Revisionsrapport Jenny Krispinsson Augusti 2015 Informationsöverföring och kommunikation med landstinget - uppföljande granskning Gällivare kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning...

Läs mer

Personalavdelningen. Kompetensförsörjning Stödfunktioner

Personalavdelningen. Kompetensförsörjning Stödfunktioner Personalavdelningen Kompetensförsörjning Stödfunktioner Kompetensförsörjning stödfunktioner En vägledning för arbete med kompetensförsörjningsfrågor, i linje med verksamhetens prioriterade utvecklingsområden.

Läs mer

Yttrande avseende revisionsrapport Långsiktig personalförsörjning

Yttrande avseende revisionsrapport Långsiktig personalförsörjning Kommunstyrelsen 2007-01-15 41 56 Arbets- och personalutskottet 2006-12-04 253 542 Kommunrevisionen, KKPMG, Personalkontoret 06.693 007 decks17 Yttrande avseende revisionsrapport Långsiktig personalförsörjning

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014

Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014 Handläggare Anita Jönsson Tfn 0142-850 78 Kommunstyrelsens förvaltning 1(5) Tjänsteskrivelse 2015-08-31 KS/2015:28 Kommunstyrelsen Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014 Samtliga förvaltningar

Läs mer

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande:

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande: 1/3 Tjänsteskrivelse Datum: 2015-08-12 Förvaltning: Kommunstyrelseförvaltningen Handläggare: Sven Hagberg Telefon: 0523-61 10 32 E-post: sven.hagberg@lysekil.se YTTRANDE TILL KOMMUNREVISIONEN ÖVER RAPPORT

Läs mer

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 HÖGSKOLAN I BORÅS 1 (8) Personalavdelningen Personalchef Birgitta Alfraeus 2013-01-15 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 Verksamhetsplanen har utarbetats tillsammans med personalavdelningens

Läs mer

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Strategi Strategi för att säkerställa för att säkerställa behovet behovet av av projektledare och specialister Sida 1 (6)

Läs mer

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys www.pwc.se Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys Håkan Olsson Cerifierad Kommunal Yrkesrevisor Anna Laurell Lysekils kommun Kommunens arbete med ledning och styrning samt användandet av Stratsys Innehållsförteckning

Läs mer

Kommunens investeringsverksamhet

Kommunens investeringsverksamhet www.pwc.se Revisionsrapport Clas-Bertil Söderlund Cert. kommunal revisor Maj 2013 Kommunens investeringsverksamhet Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november Grästorps kommun. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november Grästorps kommun. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november 2015 Grästorps kommun Granskning av kompetensförsörjning Innehåll 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

I\atrineholms kommun ~ SAMMANTRÄDESPROTOKOLL

I\atrineholms kommun ~ SAMMANTRÄDESPROTOKOLL I\atrineholms kommun ~ SAMMANTRÄDESPROTOKOLL PERSONALUTSKOTTET 2013-10-16 1 Plats och tid Atelj en klockan 13.15 14.15 Beslutande Pat Werner (S) Johan Hartman (M) Anneli Hedberg (S) Inger Fredriksson (C)

Läs mer

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Läs mer

Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar

Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Revisionsrapport Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Söderhamns kommun Rolf Hammar David Boman December 13 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Bakgrund och syfte... 3 1. Revisionsfråga...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Riktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande

Riktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande Riktlinje för hantering av ett hållbart arbetsmarknadsåtagande Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2016-05-02, 237 Status: Antaget Giltighetstid: Gäller tillsvidare Linköpings kommun linkoping.se

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning

Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Kerstin Sikander Certifierad kommunal revisor oktober 2014 Örkelljunga kommun Innehåll 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2.

Läs mer

Riktlinjer och modell för Kompetensförsörjning i Linköpings kommun

Riktlinjer och modell för Kompetensförsörjning i Linköpings kommun Riktlinjer och modell för Kompetensförsörjning i Linköpings kommun Riktlinjer för kompetensförsörjning är fastställda av kommunstyrelsens personalutskott 2004-09-07 44 Dnr. KS2004.0895 Senaste uppdatering:

Läs mer

Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor

Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Revisionsrapport Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Strömsunds kommun Britt-Marie Schönfeldt december 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och förslag till åtgärder 1 2 Inledning

Läs mer

Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor

Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Vänersborgs kommun Revisionsrapport Datum 2011-03-07 Henrik Bergh Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Uppdrag och genomförande... 3 Sammanfattande

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns

Läs mer

Revisionsrapport* Sjukfrånvaro. Krokoms kommun. Mars 2008 Maj-Britt Åkerström. *connectedthinking

Revisionsrapport* Sjukfrånvaro. Krokoms kommun. Mars 2008 Maj-Britt Åkerström. *connectedthinking Revisionsrapport* Sjukfrånvaro Krokoms kommun Mars 2008 Maj-Britt Åkerström *connectedthinking Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och revisionell bedömning...3 2 Inledning...5 2.1 Bakgrund...5 2.2 Uppdrag

Läs mer

Processkarta för införandet av. Heltid som norm

Processkarta för införandet av. Heltid som norm Vår beteckning Vår handläggare Susanna Kullman, processledare Processkarta för införandet av Heltid som norm Övergripande mål: En attraktiv arbetsplats för tryggad personalförsörjning 1. Inledning För

Läs mer

Johan Söderberg (S), Christer Sundqvist (M), Inger Fredriksson (C), Anneli Hedberg (S) samt Tony Rosendahl (V).

Johan Söderberg (S), Christer Sundqvist (M), Inger Fredriksson (C), Anneli Hedberg (S) samt Tony Rosendahl (V). PERSONALUTSKOTTET Datum 2015-05-06 1 Plats och tid Ateljén, Nämndhuset klockan 13.15 14.00 Beslutande Johan Söderberg (S), Christer Sundqvist (M), Inger Fredriksson (C), Anneli Hedberg (S) samt Tony Rosendahl

Läs mer

Revisionsrapport Stärkt föräldraroll

Revisionsrapport Stärkt föräldraroll Revisionsrapport Stärkt föräldraroll Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Januari 2013 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns uppdrag att granska arbetet kring målet

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Uppföljning av intern kontroll

Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport Uppföljning av intern kontroll Lekebergs kommun Fredrik Alm Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 2 Uppdrag och revisionsfråga 2 2.1 Revisionsfråga 2 2.2 Revisionsmetod

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10

Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10 Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10 AU 7:13 Dnr. KS 2014/223-750 Revidering av Arbetsmiljöpolicy Arbetsutskottets förslag Kommunstyrelsen föreslår Kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi Datum 2016-10-03 Välfärdförvaltningens kompetensförsörjningsstrategi 2016-2020 Antagen av: Humanistiska nämnden 126/2016 Omsorgsnämnden 86/2016 Dokumentägare: Välfärdsförvaltningens förvaltningschef Ersätter

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

CEMR Jämställdhetsdeklaration Handlingsplan för implementering 2014-2016

CEMR Jämställdhetsdeklaration Handlingsplan för implementering 2014-2016 CEMR Jämställdhetsdeklaration Handlingsplan för implementering 2014-2016 Beslut Kommunfullmäktige beslutade vid sammanträdet 2014-06-16 att anta följande handlingsplan för implementering av CEMR Jämställdhetsdeklaration

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

GRANSKNINGSRAPPORT. Effektiv organisation för chefs/ledarfrågor. Projektledare: Tommy Larsson. Beslutad av revisorskollegiet

GRANSKNINGSRAPPORT. Effektiv organisation för chefs/ledarfrågor. Projektledare: Tommy Larsson. Beslutad av revisorskollegiet GRANSKNINGS Effektiv organisation för chefs/ledarfrågor Projektledare: Tommy Larsson Beslutad av revisorskollegiet 2012-10-17 RAPP Effektiv organisation för chefs och ledarfrågor Postadress: Stadshuset,

Läs mer

Riktlinjer för styrande och stödjande dokument i Strängnäs kommun

Riktlinjer för styrande och stödjande dokument i Strängnäs kommun KS 14:1 TJÄNSTEUTLÅTANDE Stabsavdelningen Dnr KS/2015:395-003 2015-10-05 1/2 Handläggare Maria Eriksson Tel. 0152-291 78 Kommunstyrelsen r för styrande och stödjande dokument i Strängnäs kommun Förslag

Läs mer

Granskning av rutiner för uppföljning av de anställdas bisysslor

Granskning av rutiner för uppföljning av de anställdas bisysslor www.pwc.se Revisionsrapport Lars Edgren, Sofia Blixtberg Granskning av rutiner för uppföljning av de anställdas bisysslor Marks kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2 2.1.

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Revisionsrapport Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Nynäshamns kommun Anders Hägg Lars-Åke Claesson Februari 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Kristina Berglund Revisionskonsult Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning Mönsterås kommun Innehållsförteckning

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Granskning intern kontroll

Granskning intern kontroll Revisionsrapport Granskning intern kontroll Kinda kommun Karin Jäderbrink Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning 1 2 Bakgrund 2 2.1 Uppdrag och revisionsfråga 2 2.2 Avgränsning

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21.

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Bodil Larsson, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Kompetensutveckling inkl regler för fritidsstudier Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Syfte Vi ska

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Revisionsrapport: Uppföljning av personalförsörjning

Revisionsrapport: Uppföljning av personalförsörjning Revisorerna Kommunstyrelsen För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium Revisionsrapport: Revisionen har genom KPMG genomfört en uppföljning av en tidigare granskning gällande personalförsörjning, se bifogad

Läs mer