Kompetensförsörjning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kompetensförsörjning"

Transkript

1 Revisionsrapport Kompetensförsörjning Inger Hansén Katrineholms kommun

2

3 Innehållsförteckning Sammanfattande revisionell bedömning Inledning Bakgrund Uppdrag och revisionskriterier Avgränsning Metod och tillvägagångssätt Resultat av vår granskning Personal- och kompetensförsörjningsbehov Kommunövergripande Pågående utvecklingsarbete Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Ansvar och organisation Kommunövergripande Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Stöd till chefer Kommunövergripande Vård- och omsorgsförvaltningen Bedömning Utvärdering av effekter av vidtagna åtgärder Resultat från medarbetarenkät Resultat av särskilt program för ledarförsörjning Bedömning...17

4 Sammanfattande revisionell bedömning Revisorerna har i sin risk- och väsentlighetsbedömning funnit skäl för att granska kommunens arbete med framtida kompetensförsörjning. Revisionsfrågan är formulerad enligt följande: Bedriver kommunstyrelsen och vård- och omsorgsnämnden ett ändamålsenligt kompetensförsörjningsarbete för att säkra behov av personal och kompetens? Efter genomförd granskning är vår bedömning att kommunstyrelsen inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt arbete med att säkra behov av personal och kompetens. På en övergripande nivå krävs det ytterligare åtgärder för att arbetet ska fungera tillräckligt väl. Vård- och omsorgsnämnden däremot, bedriver enligt vår bedömning, ett för verksamheten ändamålsenligt arbete i syfte att säkra personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt. Vårt underlag till den sammanfattande bedömningen är följande svar på revisionskriterierna: Det är en brist att det inte finns en samlad bild av personal- och kompetensförsörjningsbehoven i kommunen. Vi tycker att det är positivt att det under ledning av den nya personalchefen har startats en översyn av processer som behöver utvecklas och att ett arbete pågår för att utveckla strategier och planer i syfte att förbättra ko m- munens samlade underlag för personal- och kompetensförsörjning. Vi bedömer att vård- och omsorgsnämnden bedriver ett kontinuerligt, systematiskt och väl fungerande arbete med personal- och kompetensförsörjning på såväl kort som lång sikt. Enligt intervjuer och den dokumentation som vi har tagit del av används inom nämndens verksamheter de verktyg och modeller som ställts till förfogande från centralt håll. Dessutom har ytterligare underlag och mallar för planeringen arbetats fram inom förvaltningen i syfte att tydliggöra personal- och kompetensutvecklingsbehoven. Vi bedömer att det på kommunövergripande nivå finns ett tydligt ansvar och organisation för kompetensutveckling av befintlig personal och för framtida personaloch kompetensförsörjning. Vår bedömning är att det även inom v ård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde finns en tydlig organisation och ansvarsfördelning när det gäller personal- och kompetensförsörjning på kort och längre sikt. De utbildningar, modeller, verktyg och mötesformer som finns som stöd till chefer, bedöms till stor del ge ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjning. Dock saknas stöd i form av kommunövergripande analyser som beskriver kommunens framtida behov av kompetenser och personal mot bakgrund av prognoser, planer, demografisk utveckling etc., vilket vi anser är en brist. De strategier och planer som nu utvecklas på en kommunövergripande nivå torde dock ge ett förbättrat stöd till chefer. Katrineholms kommun 1 av 18

5 Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen har givit sina chefer ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt, genom att det centrala stödet kompletterats med prognoser, scenarier samt konsekvensanalyser för den egna verksamheten. Vi har inte fått några uppgifter om att de egentliga effekterna av vidtagna åtgärder följs upp systematiskt, varken på en kommunövergripande nivå eller inom vårdoch omsorgsförvaltningen. De utvärderingar som görs av Viadidakt, uppföljningar i samband med medarbetarenkäter, medarbetarsamtal samt uppföljning av enskilda satsningar som t.ex. ledarförsörjningsprogrammet, bedöms dock som tillräckliga som underlag för kommunens förbättringsarbete när det gäller utbildningar, rutiner och processer. Katrineholms kommun 2 av 18

6 1. Inledning 1.1. Bakgrund En framtida obalans kommer att råda mellan tillgång till arbetskraft bland de i y r- kesverksam ålder och de som är i behov av stöd och service från kommunerna. Att ligga i fas inom nya kompetensområden och att upprätthålla kompetens inom olika spetsområden och på nyckelbefattningar är andra utmaningar kommunerna generellt står inför. Hur kommunen arbetar med dessa frågor är avgörande för hur tillgången till stöd och service säkras framöver Uppdrag och revisionskriterier Revisorerna har i sin risk- och väsentlighetsbedömning funnit skäl för att granska kommunens arbete med framtida kompetensförsörjning. Revisionsfråga: Bedriver kommunstyrelsen och vård- och omsorgsnämnden ett ändamålsenligt kompetensförsörjningsarbete för att säkra behov av personal och kompetens? Den övergripande revisionsfrågan ska besvaras med hjälp av följande kontrollmål/kriterier. Revisionskriterier: 1. Har kommunen tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns/kommer att finnas? 2. Finns det ett tydligt ansvar och en organisation för - framtida kompetens- och personalförsörjning - kompetensutveckling av befintlig personal? 3. Har kommunstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera - framtida kompetens- och personalförsörjning - kompetensutveckling av befintlig personal? 4. Säkerställer kommunstyrelsen att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt (i detta ingår även åtgärder för att säkra ledarförsörjningen)? 1.3. Avgränsning Granskningen har avgränsats till att omfatta kommunstyrelsen och v ård- och omsorgsnämden förutom det övergripande generella ansvaret ingår för kommunstyrelsens del även resultat av ledarförsörjning. Katrineholms kommun 3 av 18

7 1.4. Metod och tillvägagångssätt Granskningen har genomförts genom intervjuer med personalchef samt två områdeschefer inom vård- och omsorgsförvaltningen. Vidare har styrdokument, kartläggningar, statistik och planer analyserats och bedömts. De intervjuade tjänstemännen har givits möjlighet att sakgranska innehållet i rapporten. Katrineholms kommun 4 av 18

8 2. Resultat av vår granskning Bakgrundsfakta (Fakta har hämtats från Årsredovisning 2013 för Katrineholms kommun resp. Årsredovisning 2013 för vård- och omsorgsförvaltningen) Kommunövergripande Den 31 december 2013 hade Katrineholms kommun tillsvidare/ visstidsanställda medarbetare. Antalet har ökat med 46 personer jämfört med föregående år. Könsfördelningen mellan män och kvinnor bland kommunens tillsvidare/visstidsanställda medarbetare är ca 80 procent kvinnor och 20 procent män. Omräknat motsvarar kommunens tillsvidare/visstidsanställda årsarbetare, vilket är en ökning mot föregående år med 48 årsarbetare. Medelåldern bland kommunens medarbetare, tillsvidare/visstid, är 47,82 år. Katrineholms kommun har 521 medarbetare som är 60 år eller äldre. Det innebär att ca 18 procent av kommunens totala antal tillsvidare/visstidsanställda kommer att gå i pension under de kommande fem till sju åren. Under år 2013 har det skett förändringar på strategiska positioner inom kommunen. Kommunchef, ekonomichef, personalchef samt förvaltningschefer för kommunledningsförvaltningen, socialförvaltningen och service och teknikförvaltningen har tillförordnats till följd av personalförändringar. Vidare har förvaltningschef för vård och omsorgsförvaltningen rekryterats. Antalet chefer i Katrineholms kommun är 117 st. Av cheferna är 72 procent kvinnor och 28 procent män. I genomsnitt arbetsleder varje chef 22 medarbetare men det finns chefer som har personalgrupper med upp till 60 anställda. Vård- och omsorgsförvaltningen Antalet anställda i vård- och omsorgsförvaltningen var den 31 december 2013 totalt 1147 personer, v arav 1098 tillsvidareanställda och 50 v isstidsanställda. Av det totala antalet a n- ställda är 87 % kvinnor och 13 % män. Medelåldern bland förvaltningens anställda är 47,28 år. Antalet pensionsavgångar under det närmaste året bedöms bli ca 25, dock finns en viss osäkerhet beträffande antalet p.g.a. att medarbetare har möjlighet att arbeta längre än till 65 års ålder. Vid årsskiftet fanns 41 chefer varav 36 kvinnor och 5 män Personal- och kompetensförsörjningsbehov Granskat kontrollmål/kriterium: Har kommunen tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns/kommer att finnas? Katrineholms kommun 5 av 18

9 Kommunövergripande Det finns i dagsläget inget samlat dokument där kommunen på helhetsnivå tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns på kort sikt eller kommer att finnas på längre sikt. Det finns heller inte några prognoser eller scenarier till grund för planering av framtida personal- och kompetensbehov för kommunen som helhet. Det finns skillnader mellan olika förvaltningar i vilken utsträckning personal- och kompetensförsörjningsbehoven har bedömts och planerats. Inom kommunledningsförvaltningen saknas sådana samlade framåtsyftande bedömningar men behoven på kort sikt finns dokumenterade på individnivå i den utsträckning detta har kartlagts i samband med medarbetarsamtal. I avsnitt nedan redogörs för arbetet med dessa frågor inom vård- och omsorgsförvaltningen. De kommunövergripande dokument som finns i dagsläget som behandlar personaloch kompetensförsörjning är dels ett personalpolitiskt program dels en strategisk modell. Dessa dokument ger dock inte någon konkret information angående kommunens personal- och kompetensförsörjningsbehov utan endast en översiktlig vägledning kring frågorna. Möjligheter att mäta kompetenser och skatta behov finns via verktyget Kompetensportalen som är tillgängligt för chefer och medarbetare i kommunen. Det personalpolitiska programmet, den strategiska modellen för ko m- petensutveckling samt verktyget Kompetensportalen beskrivs kortfattat i det följande. Det personalpolitiska programmet för Katrineholms kommun antogs av kommunfullmäktige våren Det är ett övergripande styrdokument som ska ligga till grund för allt som rör personalpolitik inom kommunen och gäller för kommunens samtliga arbetsplatser. Programmet behandlar följande sju områden: Personaletik Medarbetarskap Ledarskap Personal- och kompetensförsörjning Arbetsmiljö Lön Arbetstid Jämlikhet, jämställdhet och etnisk mångfald I programmet beskrivs bl.a. vikten av att ha en personalstyrka som kvalitativt och kvantitativt är anpassad till verksamhetens behov samt vad som krävs för att åstadkomma detta. Revidering av hela programmet pågår för närvarande i personalutskottet. Den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm har dokumenterats i en folder benämnd Rätt kompetens för framtida utmaningar - strategisk modell för kompetensutveckling i Katrineholm. Modellen består av sex steg som beskrivs i foldern: 1. Behovsanalys Vilka utmaningar står vi inför? Katrineholms kommun 6 av 18

10 2. Kompetenskrav Vilken kompetens behöver vi? 3. Kompetensgap Vilken kompetens har vi idag? Hur ser gapet ut? 4. Utvecklingsplan Hur skaffar vi den kompetens som saknas? 5. Genomförande 6. Utvärdering; I syfte att få veta om ställda kompetenskrav är uppnådda. Utvärderingen bör gälla insatsens innehåll och form men extra fokus bör läggas på hur tillämpningen av den nya kunskapen fungerat d.v.s. om den nya kunskapen har tillämpats och i så fall på vilket sätt. Modellen togs fram i projektform år 2009 och används i samband med medarbetarsamtal och registrering i Kompetensportalen. Enligt personalchefen är inte modellen generellt använd inom kommunens olika förvaltningar. Kompetensportalen är ett IT-baserat verktyg som ska fungera som stöd vid medarbetarsamtal samt planering av personal- och kompetensförsörjningsbehov inom förvaltningarna. Verktyget introducerades i Katrineholms kommun år Målgruppen är kommunens chefer och medarbetare. Syftet är att mäta kompetenser utifrån den roll en person har och att tydliggöra eventuella brister, gap, och även styrkor. Verktyget bygger på självskattning av kompetens inom olika områden. Kompetenskrav finns inlagda för olika yrkesgrupper samt för sådana krav som är gemensamma för kommunens medarbetare. Resultatet kan dels användas för planering av individuella kompetensutvecklingsbehov, dels för övergripande bedömningar av kompetensbehov på kort och längre sikt t.ex. inom en avdelning eller förvaltning. Det finns en central arbetsgrupp med representanter från förvaltningarna som kontinuerligt arbetar med utveckling av Kompetensportalen. Bl.a. görs löpande översyn av kompetenskrav för skilda yrkesroller Pågående utvecklingsarbete Under det senaste året har personalchefen tillsammans med kommunledningsgruppen identifierat processer inom personalområdet som behöver utvecklas. Det har resulterat i att ett antal basprocesser har förbättrats, som exempelvis rekrytering, rehabilitering och introduktion av nyanställda. Kommunledningsförvaltningen har enligt planeringsdirektiv 2015 fått i uppdrag att upprätta ett förslag till strategi för den långsiktiga personalförsörjningen i kommunen. Arbetet med strategin pågår för närvarande. I strategin ska ingå upplägg av kartläggning av kompetens, identifiering av gap samt handlingsplan för hur kompetensgap ska överbryggas. Konkret handlar det om hur kommunen ska attrahera, rekrytera, behålla/utveckla och avveckla kompetenser på 1, 3 och 5 års sikt. Redovisning av uppdraget ska ske till kommunstyrelsen senast den 31 december I utvecklingsarbetet ingår även att upprätta en kommunövergripande personalförsörjningsplan med handlingsplan på 1, 3 respektive 5 års sikt. Planerna ska redovisas för kommunledningsgruppen och kommunstyrelsen senast i juni Med utgångspunkt i den kommunövergripande planen har förvaltningarna möjligheter att ha egna mer djupgående planer. Katrineholms kommun 7 av 18

11 Vård- och omsorgsförvaltningen Inom vård- och omsorgsförvaltningen används ett antal dokument och verktyg som stöd för planering av personal- och kompetensförsörjningsbehoven på kort- och längre sikt. Vi har fått information om följande dokument/verktyg: Scenarier som underlag för planering: Underlag för samhällsplaneringen för vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde på längre sikt med start år Efter förfrågan från kommunstyrelsen i november 2011 redovisade vård- och omsorgsnämnden i februari 2012 ett underlag till samhällsplaneringen för hela vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde. I dokumentet redogörs för förhållanden som har betydelse för vård- och omsorgsförvaltningens verksamhet på längre sikt mot bakgrund av trender i samhällsutvecklingen och prognoser, bl.a. brukarantal, personal- och kompetensbehov, investeringsbehov och kostnader. Underlag för samhällsplanering för vård- och omsorgsnämndens verksamhetsområde på sikt med horidsontår Planeringsunderlaget redovisades för kommunstyrelsen under Detta är en vidgad analys jämfört med ovanstående redovisning. Kompetensutvecklingsplaner, där Kompetensportalen, prognoser och scenarier används som stöd för dessa: Individuella kompetensutvecklingsplaner på 1 3 års sikt. Enligt framtagen statistik för 2013 har 757 självskattningar gjorts i Kompetensportalen och totalt finns 1074 aktiva konton inom förvaltningen. Antalet anställda där var tillsvidareanställda och 50 visstidsanställda. Viss utbildning är personalen ålagd att genomföra utifrån verksamhetsmål och lagstiftning. Kompetensutvecklingsplan för 2014, 2015 och för förvaltningen uppdelad på avdelningar/enheter/personalgrupper. Planerna visar antalet personer som planeras genomgå olika utbildningar under respektive planeringsperiod. Underlagen för planerna kommer via respektive chefer som gör prioriteringar utifrån behov, inventering/kartläggningar och medarbetarsamtal. Inom förvaltningen används även det för kommunen gemensamma personalpolitiska programmet och den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm som styrande dokument. Det finns en process för planering av personal och kompetensförsörjning inom förvaltningen, vilket framgår av underlagen som listats ovan samt ett exempel på tidplan för kompetensutvecklingsplanering som vi har tagit del av. Processen följer de steg som kommunens strategiska modell för kompetensutveckling i Katrineholm, Rätt kompetens för framtida utmaningar, innehåller. Däremot finns det ännu ing- Katrineholms kommun 8 av 18

12 en nedtecknad strategi för hur man ska gå tillväga för att skaffa denna kompetens. Enligt uppgift arbetar man dock aktivt med dessa strategiska frågor inom förvaltningen. Nedan ges exempel på aktiviteter som genomförs för att långsiktigt rekrytera kompetent personal till vård- och omsorgsförvaltningen: - Sommarskola anordnas för elever i årskurs 8. Syftet är att intressera ungdomar för vård- och omsorgsyrken. Sommarskolan innehåller både teori och praktik och pågår under 2 3 veckor. - Förvaltningen har vårdinformatörer som har i uppdrag att förmedla till olika målgrupper hur det är att arbeta inom vård- och omsorgsförvaltningen. - Kommunen/vård- och omsorgsförvaltningen erbjuder gymnasieungdomar feriearbete. - Förvaltningen har ett aktivt samarbete med Vård- och omsorgscollege i Katrineholm (gymnasienivå) och erbjuder praktikplatser till dem som studerar där. - Samarbete med Vård- och omsorgscollege om att ta fram kriterier för anställningsbarhet inom vård- och omsorgsområdet i syfte att de examinerade ska ha rätt kompetensprofiler samt att underlätta inträdet på arbetsmarknaden. - Samarbete med Arbetsförmedlingen om utbildning för äldre inom vård- och omsorgsyrken (exempelvis omskolning). - Det finns ett väl utvecklat samarbete med Mälardalens högskola. Främst avseende sjuksköterskeutbildningen. Förvaltningen har en klinisk adjunkt anställd på deltid för detta. Det finns även ett väl utvecklat samarbete på en mer strategisk nivå kring exempelvis Vård och omsorgsförvaltningens efterfrågan på utbildningar gentemot Mälardalens högskola. - Förvaltningen har också ett aktivt länssamarbete inom ramen för Närvård Sörmland där länets kommuner och landstinget tillsammans bedriver en omfattande fortbildningsverksamhet riktad mot personalen. Utvecklingen här förstärks och ökas hela tiden Bedömning Det är en brist att det inte finns en samlad bild av personal- och kompetensförsörjningsbehoven i kommunen. Vi tycker att det är positivt att det under ledning av den nya personalchefen har startats en översyn av processer som behöver utvecklas och att ett arbete pågår för att utveckla strategier och planer i syfte att förbättra kommunens samlade underlag för personal- och kompetensförsörjning. En möjlig orsak till bristerna gällande planer för personal- och kompetensförsörjning inom kommunledningsförvaltningen respektive på kommunövergripande nivå, är hög personalomsättning inom personalavdelningen de senaste åren. Enligt den nuvarande personalchefen, som tillträdde sin tjänst i augusti 2013, har kommunen Katrineholms kommun 9 av 18

13 sedan 2006 haft åtta olika personalchefer. Därmed har det varit svårt att upprätthålla kontinuiteten i avdelningens utvecklingsarbete. Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen bedriver ett kontinuerligt, systematiskt och väl fungerande arbete med personal- och kompetensförsörjning på såväl kort som lång sikt. Enligt intervjuer och den dokumentation som vi har tagit del av används inom vård- och omsorgsförvaltningen de verktyg och modeller som ställts till förfogande från centralt håll. Dessutom har ytterligare underlag och mallar för planeringen arbetats fram inom förvaltningen i syfte att tydliggöra personal- och kompetensutvecklingsbehoven. Kompetensportalen som verktyg för att bedöma nuvarande kompetensnivå och kompetensbehov tycks inte nyttjas fullt ut inom alla förvaltningar. Vi föreslår att prognoser/scenarier för utvecklingen i kommunen, i de avseenden som har betydelse för personal- och kompetensbehoven, tas fram såväl för ett kortare som ett längre perspektiv. Vi föreslår även att personalavdelningen verkar för att Kompetensportalen nyttjas till sin fulla potential inom förvaltningarna Ansvar och organisation Granskat kontrollmål/kriterium: Finns det ett tydligt ansvar och en organisation för - framtida kompetens- och personalförsörjning? - kompetensutveckling av befintlig personal? Kommunövergripande Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för kommunens kompetens- och personalförsörjning liksom kompetensutveckling av befintlig personal. Det finns även ett personalutskott som sorterar under kommunstyrelsen. Det är respektive nämnd som har ansvaret för personal- och kompetensförsörjningsfrågorna inom förvaltningarna. Personalchefen och personalavdelningen, som organisatoriskt sorterar under kommunledningsförvaltningen, har en stödjande funktion i dessa frågor för nämnder/förvaltningar. En stor del av utbildningsutbudet för kommunens personal beställs centralt och finansieras med centrala medel. För närvarande uppgår budgeten för personalutbildning till 1 miljon kronor per år. Det årliga beloppet har legat på samma nivå sedan Inriktningen för den strategiska kompetensutvecklingen bestäms av personalavdelningen. Behov och förslag förmedlas från de olika förvaltningarna. Viadidakt/Viadidaktnämnden har ansvar för att upphandla/beställa/arrangera kommunens personalutbildningar, så att de passar behov och målgrupp. Katrineholms kommun 10 av 18

14 Vård- och omsorgsförvaltningen Det övergripande ansvaret för personalrekrytering och kompetensutveckling inom förvaltningen vilar på vård- och omsorgsnämnden. Ansvaret för personal- och kompetensförsörjning följer linjeansvaret för respektive chef. Förvaltningen har två utvecklingsledare, som arbetar praktiskt med utvecklingsfrågor och på så sätt kan stödja chefernas arbete med personal- och kompetensförsörjningsfrågor. Inom förvaltningen finns det en organiserad mötesstruktur för arbete med utvecklingsfrågor som kallas utvecklingsforum. Ett utvecklingsforum finns för vardera UFA (Utföraravdelningen) och MYS (Myndighets- och specialistavdelningen) och leds av respektive avdelningschef. I övrigt ingår områdescheferna, utvecklingsledarna och medicinskt ansvarig sjuksköterska. Regelbundna möten hålls avdelningsvis eller gemensamt för UFA och MYS. Frågor som tas upp är exempelvis kompetens- och personalförsörjning, omvärldsbevakning, ny lagstiftning och strategier för att utveckla verksamheten. Utvecklingsledarna stöder arbetet i avdelningarnas utvecklingsforum och arbetar med olika uppdrag mellan mötena. Arbetet med personalrekrytering och kompetensutveckling inom förvaltningen stöds även av personalavdelningen. Viadidakt ansvarar för att efterfrågade utbildningar anordnas Bedömning Vi bedömer att det på en kommunövergripande nivå finns ett tydligt ansvar och organisation för kompetensutveckling av befintlig personal och för framtida personal- och kompetensförsörjning. Vår bedömning är att det även inom vård- och omsorgsförvaltningen finns en tydlig organisation och ansvarsfördelning när det gäller personal- och kompetensförsörjning på kort och längre sikt Stöd till chefer Granskat kontrollmål/kriterium: Har kommunstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera - framtida personal- och kompetensförsörjning? - kompetensutveckling av befintlig personal? Kommunövergripande Som stöd till chefer för att hantera kompetens- och personalförsörjning på kort och längre sikt finns idag följande stöd/verktyg: Traineeutbildningen Framtidens chef och ledare med inriktning på personlig utveckling, ledarskap och kommunkunskap. Den första omgången av utbildningen avslutades under De 12 deltagarna har deltagit i reflektionsgrupper och mentor/adeptprogram. Via mentorprogrammet utvecklas även befintliga chefer genom att de deltar som mentorer. Katrineholms kommun 11 av 18

15 En introduktionsutbildning för nya chefer genomförs årligen. I utbildningen ingår jämställdhetsfrågor, jämställdhetsintegrering och genusmedveten styrning, ekonomi, personalpolitik, mediehantering, kommunikation och ledarskap. Förutom den årliga introduktionskursen genomförs det årligen fördjupade utbildningar för chefer inom t.ex. arbetsrätt, ekonomibudgetprocess-styrsystem, medarbetarsamtal, arbetsmiljö, rehabilitering grupp- och ledarutveckling (UGL). Chefsutbildningar med följande inriktning genomförs vartannat alternativt vart tredje år (med start år 2011): Kommunikation-informationpresentationskunskap, konflikthantering, rekrytering, jämlikhetjämställdhet-mångfald, mediahantering och hälsa. Årligen återkommande chefsrådslag som kommunchefen ansvarar för. Den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm som dokumenterats i foldern Rätt kompetens för framtida utmaningar - strategisk modell för kompetensutveckling i Katrineholm. Modellen behandlas i chefsutbildningar, bl.a. i introduktionsutbildningen för nya chefer. Kompetensportalen med tillhörande utbildning och instruktioner. Mall för medarbetarsamtal finns i Kompetensportalen. Kontinuerliga medarbetarsamtal med chefer där behov av kompetensutveckling diskuteras, planeras och följs upp. Inför att ett chefsuppdrag avslutas genomförs avgångssamtal där synpunkter och erfarenheter tas tillvara Vård- och omsorgsförvaltningen Det generella kommunövergripande chefsstödet omfattar naturligtvis även cheferna inom vård- och omsorgsförvaltningen. Vid anställning av nya chefer upprättas introduktionsplaner som inkluderar utbildning i bl.a. lönesättande samtal, arbetsrätt och Kompetensportalen m.fl. dataprogram. Utöver detta finns stöd i form av omvärldsbevakning som leds av ( MYS ) samt de utvecklingsfora som bildats inom respektive avdelning UFA och MYS där man arbetar med fleråriga utbildningsplaner. Under 2013 har Kompetensportalen använts vid medarbetarsamtalen för de flesta grupper av medarbetare. För närvarande pågår ett arbete för att utveckla portalen och bättre anpassa den till de olika arbetsgrupperna. Utvecklingsledarna stöttar cheferna i arbetet med att utveckla Kompetensportalen Bedömning De utbildningar, modeller, verktyg och mötesformer som finns som stöd till chefer, bedöms till stor del ge ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjning. Dock saknas stöd i form av kommun-övergripande analyser som beskriver kommunens framtida behov av kompetenser och personal mot bakgrund av prognoser, planer, demografisk utveckling etc. vilket vi anser är en brist. Katrineholms kommun 12 av 18

16 De strategier och planer som nu utvecklas på en kommunövergripande nivå torde ge ett förbättrat stöd till chefer. Vi förutsätter att brister som framkommer vid utvärderingar/uppföljning av olika slag (i samband med chefsutbildningar, medarbetarenkäter, vid medarbetarsamtal chef till överordnad chef samt vid uppföljningssamtal i samband med att ett chefskap avslutas), tas tillvara för att utveckla chefstödet. Vi bedömer att vård- och omsorgsförvaltningen har givit sina chefer ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera personal- och kompetensförsörjningen på kort och längre sikt, genom att det centrala stödet kompletterats med prognoser, scenarier samt konsekvensanalyser för den egna verksamheten. Vi anser även att det är positivt att vård- och omsorgsförvaltningen på olika sätt samarbetar med vård- utbildningar i syfte att säkerställa framtida kompetensbehov. Dessa aktiviteter torde också ge ett stöd till chefer för att hantera personal- och kompetensförsörjning Utvärdering av effekter av vidtagna åtgärder Granskat kontrollmål/kriterium: Säkerställer kommunstyrelsen att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt (i detta ingår även åtgärder för att säkra ledarförsörjningen)? I den strategiska modellen för kompetensutveckling i Katrineholm ingår utvärdering som ett av stegen. Enligt foldern som beskriver modellen, görs utvärdering för att få veta om ställda kompetenskrav är uppnådda. Vidare framgår att utvärderingen bör gälla insatsens innehåll och form men extra fokus bör läggas på hur tillämpningen av den nya kunskapen fungerat d.v.s. om den nya kunskapen har tillämpats och i så fall på vilket sätt. Enligt uppgift mäts inte effekterna av vidtagna åtgärder systematiskt i dagsläget men effektutvärdering är ett område som man inom personalavdelningen vill utveckla. I de fall Kompetensportalen används kan effekter av kompetensutvecklingsinsatser följas upp i samband med medarbetarsamtalen, om återkommande självskattningar görs och jämförs. Om sådana utvärderingar förekommer är det på individnivå och inte på en samlad, för en avdelning eller förvaltning, aggregerad nivå. Ambitioner finns att med utgångspunkt i ett uppmätt nuläge, enligt Kompetenspo r- talen, formulera mål och efter en viss tid mäta effekterna dvs. mäta hur väl man lyckats uppnå målen efter att åtgärder av olika slag vidtagits. Dock framhåller personalchefen att Kompetensportalen idag inte används i så stor utsträckning sett generellt inom kommunen. För att kunna mäta effekter av åtgärder krävs således ett inledande arbete för att öka användningen av Kompetensportalen, så att nuläget beträffande kompetensnivå och behoven kan bedömas på en övergripande nivå. Katrineholms kommun 13 av 18

17 Utvärdering av utbildningar görs idag av Viadidact direkt efter genomförda utbildningar. Det är då inte de egentliga effekterna av utbildningarna som mäts, utan endast deltagarnas uppfattning i närtid om den utbildning som de just deltagit i. Inte heller inom vård- och omsorgsförvaltningen mäts effekter av vidtagna åtgärder systematiskt. Enligt de områdeschefer som intervjuats fungerar rekryteringsprocesserna och kompetensförsörjningen väl i dagsläget, vilket kan tolkas som att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt Resultat från medarbetarenkät Kommunen har genomfört medarbetarenkäter vartannat år de senaste åren. Där har frågor kring kompetensutveckling och stöd till chefer ställts. Delresultat från den senaste enkäten, genomförd i december 2013, framgår här: Kompetens Kompetens forts. Katrineholms kommun 14 av 18

18 Chefsfrågor Chefsfrågor forts. Enkätresultaten visar att medarbetare till stor del uppfattar att de har den kompetens som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter. Enkäten visar också relativt höga betyg när det gäller möjligheter att utveckla kompetenser, även om det tycks finnas potential för förbättringar. Vad beträffar frågorna till chefer har en majoritet Katrineholms kommun 15 av 18

19 (64 %) angivit 4 eller 5 vad gäller Stöd i utveckling som chef/ledare och 56 % har angivit 4 eller 5 beträffande Bra introduktion i chefs-/ledarskap. Resultaten vittnar om att många chefer är nöjda med stödet men att det finns en förbättringspotential Resultat av särskilt program för ledarförsörjning Kommunen genomförde under åren ledarförsörjningsprogrammet Framtidens chef och ledare. Programmet innehöll personlig utveckling, kommunkunskap, mentorskap, reflektionsgrupp och skuggning av chef. Syftet var att identifiera, fånga upp och utveckla ledarämnen inom organisationen, erbjuda kompetensoch karriärutveckling samt att bygga upp en egen kompetens inom ledarskapsområdet. Målgruppen var medarbetare med potential att bli ledare. Programmet hade 12 deltagare som valts ut genom bl.a. genom bl.a. tester och djupintervjuer. Målet med programmet var att stärka kommunen som en attraktiv arbetsgivare samt att behålla och utveckla kompetent personal. En utvärdering av programmet gjordes i december 2013 genom djupintervjuer med deltagarna. Enligt uppgifter från ett dokument som beskriver det genomförda programmet och utvärderingen av detsamma1, har programmet bidragit till att klara delar av kommunens behov av chefsförsörjning under de närmaste åren. Fördelarna med att kunna rekrytera, behålla och utveckla chefer inom organisationen är, enligt dok u- mentet, bland annat att bevara kulturkompetens och organisationsförståelse, upparbetade relationer och nätverk. Resultaten av utvärderingen gentemot deltagarna är följande: Utvärderingen visar genomgående goda resultat. Vid utvärderingen var 10 av 12 deltagare chefer på olika nivåer inom kommunen. De trivs hos kommunen, vill växa inom kommunen och ser positivt på sin fortsatta utveckling. Deltagande i programmet har medfört en positiv utveckling för samtliga genom att de har blivit tryggare och säkrare på sig själva, fått en ökad självinsikt kring styrkor och utvecklingsområden samt blivit mer lyhörda och inlyssnande. Deltagarna har fått en ökad organisationsförståelse och har fått med sig flera bra verktyg att använda inom ledarskapsområdet. Innehållet i utbildningen har varit uppskattat och utbildningen har varit lagom lång. Svårigheter har funnits med att kombinera deltagande i utbildningen med ordinarie arbete. 1 Dokument med rubriken Framtidens chef och ledare inom Katrineholms kommun, daterat och undertecknat av programsamordnare Solbjörg Skarbö Bergkvist. Katrineholms kommun 16 av 18

20 Det som brustit är förankring av utbildningens syfte och innehåll i organisationen samt uppföljning av deltagarna inom deras respektive förvaltningar Efter utbildningen garanteras deltagarna en intervjuplats i de fall de söker en chefstjänst i kommunen/koncernbolagen under de närmaste två åren efter avslutat program. En ny omgång av programmet med samma mål, syfte och i huvudsak samma innehåll kommer att genomföras med start Genomförandet planeras ske i två steg med en första generell del och en andra mer specifik inriktad på olika chefsuppdrag, vilket är ett nytt upplägg jämfört med det tidigare genomförda programmet Bedömning Vi har inte fått några uppgifter om att de egentliga effekterna av vidtagna åtgärder följs upp systematiskt, varken på en kommunövergripande nivå eller inom vårdoch omsorgsförvaltningen. De utvärderingar som görs av Viadidakt, uppföljningar i samband med medarbetarenkäter, medarbetarsamtal samt uppföljning av enskilda satsningar som t.ex. ledarförsörjningsprogrammet, bedöms dock som tillräckliga som underlag för kommunens förbättringsarbete när det gäller utbildningar, rutiner och processer. Effektutvärdering vore önskvärt men det är inte säkert att ett sådant komplement väsentligt skulle förbättra underlaget för utvecklingsarbetet. Det finns svårigheter med att mäta effekter. Om effekter ska kunna mätas krävs exempelvis uppgifter om nuläge (en s.k. baseline ), mål/den önskade förändringen samt möjlighet att mäta resultat av vidtagna åtgärder på ett adekvat sätt. Förändringar som uppstått jämfört med ett nuläge kan även vara svåra att hänföra till en viss åtgärd. Katrineholms kommun 17 av 18

21 9 september 2014 Inger Hansén Projektledare Kerstin Svensson Uppdragsledare Katrineholms kommun 18 av 18

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014 Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Oktober 2014 Innehållsförteckning Inledning 1 Ansvar för och styrning av

Läs mer

Strategisk kompetens- försörjning

Strategisk kompetens- försörjning Strategisk kompetens- försörjning Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Hallsbergs kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning 1 2. Uppdrag och bakgrund 3 2.1. Revisionsfråga

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Kompetensförsörjning

Kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Kompetensförsörjning Nyköpings kommun Innehållsförteckning 1. Uppdrag... 1 1.1. Bakgrund... 1 1.2. Revisionsfråga... 1 1.3. Metod och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Karin Norrman Elgh Översiktlig revisionsrapport Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Vara kommun Anställningar och avslut i lönesystemet

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys www.pwc.se Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys Håkan Olsson Cerifierad Kommunal Yrkesrevisor Anna Laurell Lysekils kommun Kommunens arbete med ledning och styrning samt användandet av Stratsys Innehållsförteckning

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Granskning av Personalfunktionen

Granskning av Personalfunktionen www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av Personalfunktionen Kerstin Svensson, Cert. kommunal revisor Johan Sjöberg februari 2015 Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

I\atrineholms kommun ~ SAMMANTRÄDESPROTOKOLL

I\atrineholms kommun ~ SAMMANTRÄDESPROTOKOLL I\atrineholms kommun ~ SAMMANTRÄDESPROTOKOLL PERSONALUTSKOTTET 2013-10-16 1 Plats och tid Atelj en klockan 13.15 14.15 Beslutande Pat Werner (S) Johan Hartman (M) Anneli Hedberg (S) Inger Fredriksson (C)

Läs mer

69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning

69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning PROTOKOLL Högskolestyrelsen 2012-12-03 Nr 4:2012 69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning Beslut Högskolestyrelsen beslutar att lägga bilagd rapport till handlingarna.

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Revisionsrapport Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Nynäshamns kommun Anders Hägg Lars-Åke Claesson Februari 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Kristina Berglund Revisionskonsult Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning Mönsterås kommun Innehållsförteckning

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon

Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon www.pwc.se Revisionsrapport Fredrik Ottosson Cert. kommunal revisor Sandra Marcusson Oktober 2014 Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon Karlshamn kommun Uppföljning av tidigare granskning

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Granskning av Intern kontroll

Granskning av Intern kontroll www.pwc.se Revisionsrapport Lars Wigström Cert. kommunal revisor Granskning av Intern kontroll Vingåkers kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning och rekommendationer... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Ledarrollen inom omsorgen

Ledarrollen inom omsorgen www.pwc.se Revisionsrapport Christel Eriksson Cert. kommunal revisor Stefan Wik Cert. kommunal revisor Ledarrollen inom omsorgen Kalmar kommun Innehållsförteckning 1. Bakgrund, revisionsfråga och genomförande...

Läs mer

Granskning av kompetens- och personalförsörjning. Nynäshamns kommun

Granskning av kompetens- och personalförsörjning. Nynäshamns kommun Revisionsrapport Granskning av kompetens- och personalförsörjning Nynäshamns kommun Lars Åke Claesson Oskar Lannerhjelm November 2011 Innehåll 1 Sammanfattning 1 2 Bakgrund och revisionsfråga 3 3 Metod,

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 HÖGSKOLAN I BORÅS 1 (8) Personalavdelningen Personalchef Birgitta Alfraeus 2013-01-15 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 Verksamhetsplanen har utarbetats tillsammans med personalavdelningens

Läs mer

Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun

Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun Andreas Jönsson Cert. kommunal revisor Jenny Krispinsson Revisionskonsult 4 november 2013 Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande:

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande: 1/3 Tjänsteskrivelse Datum: 2015-08-12 Förvaltning: Kommunstyrelseförvaltningen Handläggare: Sven Hagberg Telefon: 0523-61 10 32 E-post: sven.hagberg@lysekil.se YTTRANDE TILL KOMMUNREVISIONEN ÖVER RAPPORT

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc www.pwc.se Revisionsrapport Joanna Hägg Tilda Lindell Granskning av intern kontroll Tierps kommun pwc Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Granskningsbakgrund...

Läs mer

Granskning av bokslutsprocessen

Granskning av bokslutsprocessen www.pwc.se Revisionsrapport Martin Westholm Granskning av bokslutsprocessen Motala kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2.

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Kvalitet inom äldreomsorgen

Kvalitet inom äldreomsorgen Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5

Läs mer

Rektorns pedagogiska ledarskap

Rektorns pedagogiska ledarskap www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Linda Marklund Rektorns pedagogiska ledarskap Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Insatser till barn i behov av särskilt stöd

Insatser till barn i behov av särskilt stöd Revisionsrapport Insatser till barn i behov av särskilt stöd Lindesbergs kommun Februari 2009 Marie Lindblad 2009-02-17 Marie Lindblad Namnförtydligande Bert Hedberg Namnförtydligande Innehållsförteckning

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor

Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Vänersborgs kommun Revisionsrapport Datum 2011-03-07 Henrik Bergh Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Uppdrag och genomförande... 3 Sammanfattande

Läs mer

Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin

Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin Christel Eriksson Cert. kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning PwC har fått uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Region Halland att granska

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Uppföljning av granskning om grundskolans resultat och kostnader

Uppföljning av granskning om grundskolans resultat och kostnader www.pwc.se Revisionsrapport Viktor Prytz & Sandra Marcusson 17 Uppföljning av granskning om grundskolans resultat och kostnader Emmaboda kommuns revisorer Uppföljning av granskning om grundskolans resultat

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse Arbetsgivarperspektiv Finansiellt perspektiv Vårda tillgångar Styrsystem/ kvalitetsarbete Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Revisionsrapport Bokslutsprocessen

Revisionsrapport Bokslutsprocessen www.pwc.se Revisionsrapport Per Ståhlberg Cert. kommunal revisor Bokslutsprocessen Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Granskning av bisysslor

Granskning av bisysslor www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av bisysslor Peter Aschberg Region Värmland Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2 2.2. Revisionsfrågor...2 2.3. Metod och

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Projekt med extern finansiering styrning och kontroll

Projekt med extern finansiering styrning och kontroll www.pwc.se Revisionsrapport Bo Rehnberg Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Projekt med extern finansiering styrning och kontroll Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1

Läs mer

Kvalitetsledningssystem inom vård- och omsorgsförvaltningen

Kvalitetsledningssystem inom vård- och omsorgsförvaltningen STYRDOKUMENT 1 (9) Vår handläggare Jan Nilsson Antaget av vård- och omsorgsnämnden 2012-10-25, 122 Kvalitetsledningssystem inom vård- och omsorgsförvaltningen STYRDOKUMENT 2 (9) Innehållsförteckning Bakgrund...

Läs mer

Granskning av intern kontroll

Granskning av intern kontroll Revisionsrapport* Granskning av intern kontroll Nordmalings kommun Juni 2007 Åsa Adolfsson *connectedthinking Innehållsförteckning Sammanfattning och förslag på utvecklingsåtgärder...1 1 Uppdrag och revisionsfrågor...2

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län Febr 2015 på www.regionorebrolan.se

Läs mer

Ledarskapet i organisationen

Ledarskapet i organisationen Revisonsrapport Ledarskapet i organisationen Kramfors kommun Anneth Nyqvist Revisorerna i Kramfors kommun har den 15 september 2010 behandlat denna rapport och beslutat att överlämna den till Kommunstyrelsen

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av upphandlingsrutiner. Ragunda Kommun

Revisionsrapport Granskning av upphandlingsrutiner. Ragunda Kommun Revisionsrapport Granskning av upphandlingsrutiner. Ragunda Kommun 11 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 7 Sammanfattning På uppdrag

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning

Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning 01054 1(9) TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer Regionkontoret 2015-02-09 RS140539 Suzanna Klang HR-strateg HR-avdelningen 035-13 49 06 Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning Sammanfattning

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun Revisionsrapport Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Motala kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod 2 4. Granskningsresultat

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Yttrande avseende revisionsrapport Kommunens systematiska arbetsmiljöarbete ledning och styrning

Yttrande avseende revisionsrapport Kommunens systematiska arbetsmiljöarbete ledning och styrning Kommunstyrelsen 2007-02-12 51 92 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 14 34 Personalkontoret, Kommunrevisionen, KPMG 06.812 007 febks20 Yttrande avseende revisionsrapport Kommunens systematiska arbetsmiljöarbete

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer