Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg"

Transkript

1 Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012

2 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte Uppdrag och revisionsfråga Avgränsning Metod 2 2 Iakttagelser Personalpolitiskt program Medarbetarenkäter Organisation Granskningsresultat Ledare Medarbetare 8 3 Bedömning 8 1 av 10

3 1 Bakgrund och syfte Ett gott ledarskap är en viktig framgångsfaktor för att kommunen ska kunna möta kommuninvånarnas behov och förväntningar på bästa möjliga sätt. För att uppnå ett gott ledarskap är det av största vikt att chefer ges goda förutsättningar för att kunna utöva sitt ledarskap. En del i detta är att chefer får ett adekvat stöd i sitt uppdrag. Detta är särskilt viktigt avseende första linjens chefer. Vidare är det angeläget att rekryteringen av nya chefer säkerställs både genom interna karriärvägar och genom extern rekrytering. Av de förtroendevalda revisorernas väsentlighets- och riskanalys framgår bland annat att det finns kompetensbrister kring ledarskap på lägre nivåer. Av denna anledning har revisorerna valt att inleda en granskning kring förutsättningarna för ledarskap inom verksamhetsområde vård- och omsorg. I övrigt har revisorerna noterat att flera konsultrapporter under senare år tagits fram gällande vård- och omsorgsverksamheten. Dessa rapporter har bland annat berört ledarskaps- och medarbetarskapsfrågor. Enligt de uppgifter som revisorerna haft tillgång till har dessa rapporter inte åtföljts av några tydliga åtgärdsprogram. 1.1 Uppdrag och revisionsfråga Den övergripande revisionsfrågan för denna granskning är om det finns ändamålsenliga förutsättningar för att kunna utöva ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Kommunstyrelsens verksamhetsområde vård- och omsorg. Granskningen ska besvara följande kontrollmål: Stödjande dokument för chefer finns upprättade En gemensam värdegrund är antagen för ledare och medarbetare Rekryteringsbehovet av chefer och medarbetare inventeras löpande Planer för löpande kompetensutveckling av chefer finns Mentorskap och liknande stöd finns för chefer Stödfunktioner finns tillgängliga för att stödja chefsrollen Fungerande dialog finns mellan de olika chefsnivåerna samt mellan medarbetare och första linjens chefer inom vård- och omsorg 1.2 Avgränsning Granskningen har avgränsats till att gälla verksamhetsområde Vård- och omsorg inom Kommunstyrelsens ansvarsområde under år Metod Intervjuer genomfördes initialt med vård- och omsorgschef samt tre enhetschefer (1:a linjens chefer) inom hemtjänst, sjuksköterskeverksamhet samt särskilt boende. 2 av 10

4 Vi har även tagit del av kommunens personalpolitiska program där även kommunens kärnvärden ingår. I samband med avrapportering till revisorerna utifrån den ursprungliga revisionsfrågan om det finns ändamålsenliga förutsättningar för ledarskap, beslöt revisorerna att revisionsfrågan skulle kompletteras med ett medarbetarperspektiv. Detta med anledning av de synpunkter på verksamheten som framförts av medarbetare inom verksamhetsområdet till revisorerna under granskningens gång. Granskningen har därefter kompletterats med intervjuer av medarbetare som valts ut av revisorerna. Vi har även tagit del av kommunens medarbetarundersökning som gjordes under år 2011 inom verksamhetsområde vård- och omsorg. De resultat som framkommit i denna granskning har diskuterats med kommunens personalchef. Revisionsrapporten har varit föremål för sakgranskning av vård- och omsorgschef samt enhetschefer. 2 Iakttagelser 2.1 Personalpolitiskt program Kommunstyrelsen antog år 2010 ett personapolitiskt program som omfattar alla kommunens verksamhetsområden. Programmet är ett övergripande styrdokument och ska bidra till att utveckla en ändamålsenlig verksamhet. Visionen för kommunen är följande: Båstads kommun är en attraktiv arbetsgivare som kan rekrytera, utveckla och behålla kompetenta och engagerade medarbetare som känner sitt uppdrag och är stolta över sitt arbetsresultat. Till visionen har tre kärnvärden kopplats som tillsammans utgör värdegrunden för samtliga medarbetare: Professionalism Arbetsglädje Respekt (ansvar, tydlighet och öppenhet) Syftet med dessa kärnvärden är att skapa förtroende, ge ett enhetligt förhållningssätt, förena anställda i organisation samt ge en bas för kommunikation. Det personalpolitiska programmet är uppdelat i sju olika fokusområden; medarbetarskap, ledarskap, delaktighet och samverkan, jämställdhet och mångfald, kompetens och personalförsörjning, hälsa och arbetsmiljö samt lön och anställning. Inom fokusområde medarbetarskap anges bland annat att medarbetare ska ha en helhetssyn på verksamheten samt ha förmåga till att prioritera. Vidare framgår att medarbetare aktivt ska medverka till att fattade beslut genomförs. 3 av 10

5 För ledare anges bland annat att en chef ska vara en arbetsgivarrepresentant samt ska driva och utveckla verksamheten mot uppställda mål. En chef ska också ta ansvar för att fattade beslut genomförs. I chefsrollen ingår även att vara utvecklingsorienterad och att pröva nytt. 2.2 Medarbetarenkäter Under år 2011 genomfördes en medarbetarundersökning inom kommunens samtliga verksamhetsområden. Liknande undersökningar har genomförts även tidigare år. Inom verksamhetsområde vård- och omsorg sammanställdes enkäterna för respektive enhetschefs ansvarsområde, baserat på medarbetarnas omdömen. Ytterligare en sammanställning gjordes för förvaltningschefen som grundades på omdömen från enhetscheferna. I enkäterna redovisas olika områden som anses vara viktiga indikatorer på hur medarbetarna och ledarna upplever sin situation. Bland dessa kan nämnas följande: Båstad kommun som arbetsgivare Mål och resultatinriktning Ledarskap Delaktighet och samverkan Medarbetarsamtal Kompetens och utvecklingsmöjligheter Enligt personalchefen uppvisar verksamhetsområde vård- och omsorg sämst resultat bland kommunens anställda med ett snittresultat på 3,9 av totalt 6,0 möjliga. Svarsfrekvensen låg på 64 procent vilket är lägre än kommunen som helhet där svarsfrekvensen låg på 70 procent. Den lägre svarsfrekvensen inom vård- och omsorg förklarades av personalchefen bland annat med att enkäten innehöll ett stort antal frågor vilket gjorde att det tog tid att besvara den samt att det framkommit att det finns en viss misstänksamhet från medarbetarhåll i vilken grad arbetsgivaren kan spåra vem som har svarat på enkäterna. Vid en översiktlig jämförelse av resultaten i de olika enkäterna, indikerar svaren i den enkät som gjorts av enhetscheferna till förvaltningschefen, något mer positiva bedömningar än de som medarbetarna lämnat till sina respektive enhetschefer. Som illustration av de svar som lämnades återges här några av de omdömen som lämnades. På frågan om Båstad kommun är en bra arbetsgivare visar sammanställningarna att medarbetarna i flera områden lämnat ett omdöme runt 3,0 av 6,0 möjliga. Benägenheten att rekommendera andra att söka jobb i kommunen bedöms ungefär på samma sätt. Förtroendet bland medarbetarna på sin närmaste chef uppvisar en stor spridning från ca 2,0 till 5,4. När det gäller frågan om medarbetaren allvarligt har övervägt att sluta sin anställning i kommunen under det senaste året svarade uppger mer än 50 procent av de svarande att de övervägt detta. Avseende den fysiska arbetsmiljön bedöms denna i allmänhet att vara något bättre än den psykosociala arbetsmiljön bland medarbetarna. 4 av 10

6 2.3 Organisation Årsbudgeten år 2011 för verksamhetsområde Vård- och omsorg uppgår till ca 183 mnkr. Antalet årsarbetare (komprimerade heltider) uppgår till 363 stycken. Omräknat i antal personer motsvarar detta 458 anställda. Verksamheten leds av en vård- och omsorgschefen som under sig har ett ledningsteam bestående av 2 utvecklingsledare samt 13 enhetschefer. Verksamhetsområde Vård- och omsorg är organiserat enligt följande: Från och med år 2012 kommer de två utvecklingsledarna att få varsitt ansvarsområde. Ett av syftena med denna förändring är att ge vård- och omsorgschefen större möjligheter att arbete med utvecklingsfrågor framöver. En ytterligare förändring från årsskiftet är att ledningsgruppen kommer att minskas till fem personer. 5 av 10

7 2.4 Granskningsresultat Ledare Inledningsvis noterades att det finns en samstämmig beskrivning av den rådande kulturen inom verksamhetsområdet bland de intervjuade där medarbetare och ledare strävar efter att ge brukarna bästa tänkbara omsorg. Ur ett ledarperspektiv framfördes dock att det i många fall finns en tydlig skillnad mellan medarbetarens uppfattning om vad dennes uppdrag är i förhållande till förväntningarna från arbetsgivarens sida. Denna skillnad i uppfattning och förväntan anses delvis bero på att det tidigare inte funnits någon gemensam värdegrund för medarbetare inom verksamhetsområdet. En ytterligare förklaring är att ledarskapet, på olika nivåer inom organisationen, har uppvisat brister. En tillåtande kultur har varit förhärskande där den enskilde medarbetaren i stor utsträckning fått utforma sitt arbete utifrån dennes prioriteringar snarare än organisationens mål. De mål som har funnits för verksamheten har enligt uppgift inte tydliggjorts för den enskilde medarbetaren i tillräcklig utsträckning. Från ledningsnivå upplevs att det i vissa sammanhang funnits en bristande acceptans till fattade beslut som inneburit att genomförandet försvårats. Sammantaget anses dessa brister ha bidragit till att organisationen inte har arbetet på ett effektivt sätt. Ett förbättringsområde som nämndes är att utbytet av goda exempel mellan de olika verksamhetsdelarna behöver förbättras. Uppfattningen är att genom att dra lärdom av varandras erfarenheter ökar organisationens kunskap som helhet. För att åstadkomma detta behövs en ökad öppenhet mellan de olika ansvarsområdena där erfarenheter, både positiva och negativa, kan utbytas. Den nya värdegrunden som antagits för kommunen anses utgöra ett viktigt steg för att skapa en ökad grad av helhetssyn och samstämmighet kring uppdraget hos ledare och medarbetarna. Värdegrunden anses även bidra till att skapa en ökad grad av vi-anda. För att kommunicera ut värdegrunden i verksamheten används befintliga forum såsom exempelvis arbetsplatsträffar. Genom att diskutera de olika punkternas formuleringar och hur dessa kan omsättas i den praktiska verksamheten så blir värdegrunden mer konkret för medarbetarna. Värdegrunden är även till hjälp för att utveckla dialogen mellan de olika ledningsnivåerna inom organisationen. Kännedomen om värdegrunden anses dock än så länge vara relativt låg bland medarbetarna men att det pågår ett aktivt arbete för att förbättra detta förhållande. I beskrivningen av sina förutsättningar för att kunna vara goda ledare nämns att en försvårande faktor är att flera chefer anser sig ha ett för stort antal underställda. Detta innebär att det som chef i praktiken är svårt att möta varje enskild medarbetare på ett önskat sätt. På frågan om de intervjuade cheferna upplever att det råder en rimlig balans mellan ansvar och befogenheter är svaren av varierande karaktär. Ett område som nämns är budgetansvaret där det formella ansvaret ligger 6 av 10

8 på första linjens chef men där cheferna själva inte alltid anser sig ha fullt inflytande över sin ekonomi. En övervägande del av cheferna uppger att det finns kollegialt stöd mellan cheferna vilket anses utgöra ett värdefullt och viktigt stöd. Vidare anses att förvaltningschefen utgör ett gott stöd till första linjens chefer. Dock upplevs att i svåra situationer, exempelvis då massmedia uppmärksammar frågor, saknar cheferna ett adekvat stöd från de förtroendevaldas sida. Från första linjens chef beskrivs att det vid vissa tillfällen är svårt att leda medarbetare. Detta utifrån att det finns starka individuella uppfattningar om hur arbetat ska bedrivas hos medarbetarna. Det finns en lång tradition och vana av att exempelvis arbeta på en viss avdelning vilket gör det svårt som chef att flytta medarbetare mellan avdelningar utifrån verksamhetens behov. Den pågående generationsväxlingen anses dock bidra till ett mer flexibelt synsätt bland medarbetarna. En viktig del i ledarskapet är att det finns ett adekvat administrativt stöd i form av ekonomi- och personalspecialister. Samtliga intervjuade uppger att de anser sig genomgående ha ett gott stöd av ekonomifunktionen i samband med budgetarbete, ekonomiska uppföljningar, hjälp med att tolka ekonomisk information med mera. Avseende personalfunktionens stöd till cheferna så upplevs detta vara av varierande karaktär. Exempel på frågor där ett mer påtagligt stöd hade önskats gäller rehabiliteringsåtgärder samt åtgärder i samband med att medarbetare har gjort sig skyldiga till försummelser. Mentorskap har enligt uppgift erbjudits till första linjens chefer men har ännu inte lett till något formaliserat mentorsstöd. Detta uppges vara ett förbättringsområde där möjligheten och fördelarna med ett mentorsstöd behöver kommuniceras tydligare till chefer inom organisationen. Behovet av kompetensutveckling för ledare diskuteras i samband med medarbetarsamtalet. Resultatet av denna dialog dokumenteras sedan i en kompetensutvecklingsplan för varje chef. Kommunen erbjuder ett särskilt kompetensutvecklingsprogram för nyanställda chefer som ska ge dem de verktyg de behöver för sitt ledarskap. Rekrytering av chefer till verksamhetsområdet beskrivs som delvis problematisk. En faktor är att kommunens varumärke som arbetsgivare inom vård- och omsorgsområdet enligt uppgift inte är så starkt. Det råder även en konkurrens från andra kommuner vilket ytterligare försvårar möjligheterna till att få sökanden med önskad kompetens. Samtidigt befinner sig förvaltningen i en generationsväxling där både chefer och medarbetare kommer att lämna organisationen på grund av pensionsavgångar vilket kommer att resultera i ett ökat rekryteringsbehov. Förvaltningschefen följer löpande hur rekryteringsbehovet bland chefer och medarbetare utvecklas. En notering i sammanhanget är att medelåldern bland cheferna i nuläget är lägre än hos medarbetarna. 7 av 10

9 2.4.2 Medarbetare I de intervjuer som gjordes av medarbetarna framfördes åsikten att ledarskapet uppvisar brister i vissa delar. Bland annat ansågs att första linjens chefer har alltför stora ansvarsområden som försämrar förutsättningarna för att kunna utöva ett gott ledarskap. En ytterligare synpunkt från medarbetarnas sida på ledarskapet var att det finns brister i dialogen mellan medarbetare och ledare vilket bland annat kommer till uttryck på medarbetarsamtalen. Några av de intervjuade upplevde att medarbetarsamtalen inte präglas av öppenhet och de uppfattades som negativa av arbetsgivaren då de framförde synpunkter. Det personalpolitiska programmet samt kommunens gemensamma värdegrund ansågs inte vara särskilt kända i nuläget bland medarbetarna och att dessa dokument inte diskuterats mer genomgripande på exempelvis arbetsplatsträffar eller på medarbetarsamtal. Vidare gav medarbetarna uttryck för att de känner en viss otrygghet i förhållande till närmaste chef vilket de anser vara till nackdel för möjligheterna att kunna tala öppet om upplevda problemen i verksamheten. En annan aspekt är att vissa av de intervjuade inte känner att de bemöts med tillräcklig tillit och förståelse för det arbete som de utför från sin chef. På frågan om hur de intervjuade ser på sin roll som medarbetare, beskrev en övervägande del sin roll med att de har primärt fokus på brukaren och dennes behov. Medarbetarna uttryckte vidare att de upplever en relativ låg samhörighetskänsla till kommunen som arbetsgivare. Avslutningsvis framförde några av medarbetarna att det finns brister i verksamheternas administrativa rutiner vilket ansågs vara en försvårande omständighet i det dagliga arbetet. 3 Bedömning Nedan redovisar vi våra bedömningar utifrån varje kontrollmål. I slutet av detta avsnitt redovisar vi vår samlade bedömning utifrån den övergripande revisionsfrågan. Stödjande dokument och gemensam värdegrund Vi bedömer att det personalpolitiska program som antogs år 2010 utgör en viktig grund för att tydliggöra vilka egenskaper som ska vara representativa för både ledare och medarbetare i kommunen. I detta dokument ingår de kärnvärden (värdegrunden) som ska gälla för hela den kommunala organisationen. Vi anser att detta dokument på ett tydligt sätt beskriver vilka krav som ställs från arbetsgivarens sida. Samtidigt ger dokumentet medarbetaren en bild av vilka förväntningar som är rimliga att ställa på arbetsgivaren. 8 av 10

10 En brist som framkommit i samband med vår granskning är att dokumentet inte upplevs vara väl känt bland medarbetare i nuläget. Vi bedömer att det är av stor vikt att innehållet kommuniceras till medarbetarna genom en öppen dialog i samtliga arbetsgrupper. Avseende förutsättningarna för första linjens chefer visar vår granskning att flera av dessa upplever att de i nuläget har ett för stort antal underställda. Detta verifieras även av de synpunkter som framförs av medarbetarna Vi bedömer att vara chef över ett större antal medarbetare är en försvårande faktor när det gäller chefernas möjligheter att kunna utöva ett gott ledarskap i enlighet med det personalpolitiska programmets intentioner. Av den anledningen föreslår vi att en norm fastställs, som kan tjäna som en riktlinje för hur många underställda en chef bör ha, kopplat till verksamhetens behov och omfattning. Vidare anser vi att intervjusvaren samt de resultat som framkommit i medarbetarenkäterna, ger en bild av att ledare och medarbetare inte i alla avseenden lever upp till de ambitioner som anges i det personalpolitiska programmet samt i värdegrunden. Rekrytering av ledare och medarbetare Avseende rekrytering av chefer till verksamheten visar vår granskning att det i nuläget finns problem med att hitta personer med önskad kompetens. Vidare indikerar resultaten från medarbetarenkäten att det finns brister i kommunens uppträdande som arbetsgivare. Vi bedömer att möjligheterna till att kunna rekrytera både chefer och medarbetare med önskad kompetens är av avgörande betydelse för att upprätthålla en väl fungerande verksamhet. Av den anledningen är det av största vikt att åtgärder vidtas och att resultaten av dessa åtgärder sedan följs upp för att säkerställa att dessa får avsedd verkan. För att öka möjligheterna till att rekrytera chefer och medarbetare anser vi att kommunens varumärke som arbetsgivare behöver utvecklas. En del i detta är att på ett tydligt sätt redovisa vad Båstad kommun kan erbjuda som arbetsgivare. Vidare anser vi att de interna karriärvägar som finns bör tydliggöras för att på sätt ta tillvara framtida chefsämnen. Vi vill även poängtera vikten av att ta tillvara den upparbetade kunskap som finns, både hos chefer och medarbetare, i samband med pensionsavgångar med mera för att säkra att kompetensen i största möjliga utsträckning finns kvar i organisationen. Kompetensutveckling och mentorskap Gällande kompetensutvecklingsbehovet hos chefer bedömer vi att det finns fungerande rutiner för att tillse att detta underhålls. Den dokumentation som upprättas i form av en individuell kompetensutvecklingsplan anser vi vara ett viktigt stöd i detta och att denna plan löpande stäms av i samband med medarbetarsamtalen. Vår granskning visar att mentorskap har erbjudits till chefer inom vård- och omsorg men att det ännu inte funnits något uttalat behov av detta stöd. Vi ser möjligheterna till mentorsstöd som en viktig del för att stödja och stärka chefsrollen. Vi anser 9 av 10

11 därför att kommunstyrelsen bör överväga att införa ett obligatoriskt mentorsstöd för samtliga chefer inom vård- och omsorg. Detta ser vi även som ett bidrag till att stärka kommunens varumärke som arbetsgivare, både externt och internt. Stödfunktioner för chefer När det gäller stöd till chefer inom vård och omsorg så visar vår granskning att cheferna, i deras roll som budgetansvariga, erhåller stöd i önskad omfattning från ekonomifunktionen. Avseende stöd i olika personalfrågor visar dock vår granskning att det finns ett förbättringsutrymme. De synpunkter som framkommit på personalfunktionen kan enligt vår uppfattning bottna i ett förväntansgap mellan vilket stöd cheferna förväntar sig och vilket stöd personalenheten faktiskt kan ge med hänsyn till gällande lagar och avtal. Av den anledningen anser vi det vara viktigt med en ökad tydlighet från personalenhetens sida kring vilken nivå på stöd som är rimlig att förvänta sig som chef. Granskningen visar även att det finns behov av ett förbättrat stöd till chefer i de fall större händelser inträffar i verksamheten som bland annat kan komma till medias kännedom. Av den anledningen anser vi det vara av vikt att ett klarläggande görs om vilka tjänstemän och förtroendevalda som ska uttala sig i sådana lägen och att dessa sedan ges de förutsättningar som behövs för ändamålet. Fungerande dialog inom verksamhetsområdet Vi bedömer att det finns en väl fungerande dialog mellan chefer på samtliga nivåer inom verksamhetsområdet och att cheferna ger varandra ett kollegialt stöd. Noterbart är att första linjens chefer upplever sig få ett adekvat stöd från ledningsgruppen. Utifrån ett medarbetarperspektiv gör vi dock bedömningen att dialogen inte fungerar i alla delar mellan medarbetare och enhetschefer. Vår granskning indikerar att det finns ett förtroendegap mellan ledare och medarbetare som kan vara en orsak till att dialogen inte fungerar i alla delar. En ytterligare förklaring tror vi kan vara ett bristande förtroende samt förståelse för varandras roller som ledare och som medarbetare. Sammanfattande bedömning Utifrån gjorda iakttagelser och bedömningar i samband med granskningens kontrollmål gör vi den sammanfattande bedömningen att det inte i alla delar finns ändamålsenliga förutsättningar för att kunna utöva ett gott ledarskap eller medarbetarskap inom kommunstyrelsens verksamhetsområde vård- och omsorg. 10 av 10

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Granskning av intern kontroll Klippans kommun

Granskning av intern kontroll Klippans kommun Granskning av intern kontroll Klippans kommun Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Nareman Al-Saied Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 2 2 Bakgrund och syfte 3 2.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Kristina Berglund Revisionskonsult Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning Mönsterås kommun Innehållsförteckning

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Rektorns pedagogiska ledarskap

Rektorns pedagogiska ledarskap www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Linda Marklund Rektorns pedagogiska ledarskap Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Revisionsrapport Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Nynäshamns kommun Anders Hägg Lars-Åke Claesson Februari 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Ledarskapet i organisationen

Ledarskapet i organisationen Revisonsrapport Ledarskapet i organisationen Kramfors kommun Anneth Nyqvist Revisorerna i Kramfors kommun har den 15 september 2010 behandlat denna rapport och beslutat att överlämna den till Kommunstyrelsen

Läs mer

Granskning av personalrekrytering - Utkast

Granskning av personalrekrytering - Utkast Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson, revisionskonsult Alf Wahlgren, certifierad kommunal yrkesrevisor Granskning av personalrekrytering - Utkast Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning...

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING Antagen av fullmäktige 2009-12-14 LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING LEDARSKAPSPOLICY Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig, att kunna

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Granskning av styrelsens och nämnderoch personalförsörjning Emmaboda

Granskning av styrelsens och nämnderoch personalförsörjning Emmaboda Granskning av styrelsens och nämnderoch personalförsörjning Emmaboda nas chefs- kommun Revisionsrapport April 2011 Eva Gustafsson Stefan Wik Innehållsförteckning Innehållsförteckning......2 Bakgrund......3

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Medarbetarenkät 2011

Medarbetarenkät 2011 Medarbetarenkät 2011 Övergripande resultat Nyköpings kommun 4,02 3,82 4,07 Jag känner till Nyköpings kommuns värdegrund. Jag känner till Nyköpings kommuns medarbetarpolicy. 2,4% 5,1% 20,2% 32,9% 39,3%

Läs mer

Externt finansierade projekt

Externt finansierade projekt Revisionsrapport Externt finansierade projekt Gällivare kommun Mars 2010 Hans Forsström, certifierad kommunal revisor Rolf Särkimukka, revisionskonsult 2010-03-11 Hans Forsström Rolf Särkimukka Innehållsförteckning

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Ojämställt ledarskap

Ojämställt ledarskap SKTFs undersökning om det ojämställda ledarskapet en jämförande studie om chefers förutsättningar inom mansdominerad respektive kvinnodominerad verksamhet. Ojämställt ledarskap Oktober 2008 1 Inledning

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

Extern kommunikation

Extern kommunikation Granskningsredogörelse Extern kommunikation Skelleftebuss AB Linda Marklund Robert Bergman Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga 2 2.3 Metod och avgränsning

Läs mer

Anställdas bisysslor

Anställdas bisysslor Revisionsrapport Anställdas bisysslor Krokoms Kommun Anneth Nyqvist December 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga och kontrollmål 2 2.3 Avgränsning

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Halmstads kommun Revisionsrapport Mars 2011 Christel Eriksson certifierad kommunal revisor Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund, revisionsfrågor och

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

Granskning av intern kontroll. Söderhamns kommun. Revisionsrapport. Februari 2011. Micaela Hedin Certifierad kommunal revisor

Granskning av intern kontroll. Söderhamns kommun. Revisionsrapport. Februari 2011. Micaela Hedin Certifierad kommunal revisor Granskning av intern kontroll Söderhamns kommun Revisionsrapport Februari 2011 Micaela Hedin Certifierad kommunal revisor Robert Heed Revisionskonsult Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 1. Inledning...

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015 Personalenhetens verksamhetsplan 2013-2015 Kortversion Yvonne Andersson, Personalchef Umeå universitet som arbetsgivare Umeå universitet kommer de närmaste åren att möta en ökad konkurrens om personal

Läs mer

Kvalitetspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29

Kvalitetspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29 Kvalitetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29 Kvalitetspolicy för Köpings kommun Kvalitetspolicyn ingår i kommunens styrmodell inom ramen för kommunfullmäktiges policy för verksamhets- och ekonomistyrning.

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 HÖGSKOLAN I BORÅS 1 (8) Personalavdelningen Personalchef Birgitta Alfraeus 2013-01-15 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 Verksamhetsplanen har utarbetats tillsammans med personalavdelningens

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Ledarrollen inom omsorgen

Ledarrollen inom omsorgen www.pwc.se Revisionsrapport Christel Eriksson Cert. kommunal revisor Stefan Wik Cert. kommunal revisor Ledarrollen inom omsorgen Kalmar kommun Innehållsförteckning 1. Bakgrund, revisionsfråga och genomförande...

Läs mer

Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden

Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden Ledningssystem för kvalitet inom socialtjänsten i Härjedalens kommun Ledningssystem Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden

Läs mer

Mål för mandatperioden 2011 2014. Vård och Omsorg. Eslövs kommun

Mål för mandatperioden 2011 2014. Vård och Omsorg. Eslövs kommun Mål för mandatperioden 2011 2014 Vård och Omsorg Eslövs kommun Verksamhetsidé Vård och Omsorg ska arbeta för att skapa goda levnadsförhållanden för de kommuninvånare som har behov av vård och omsorg, och

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Granskning av kompetens- och personalförsörjning. Nynäshamns kommun

Granskning av kompetens- och personalförsörjning. Nynäshamns kommun Revisionsrapport Granskning av kompetens- och personalförsörjning Nynäshamns kommun Lars Åke Claesson Oskar Lannerhjelm November 2011 Innehåll 1 Sammanfattning 1 2 Bakgrund och revisionsfråga 3 3 Metod,

Läs mer

Dnr KK13/167 POLICY. Kommunikationspolicy. Antagen av Kommunfullmäktige 2013-10-22

Dnr KK13/167 POLICY. Kommunikationspolicy. Antagen av Kommunfullmäktige 2013-10-22 POLICY Dnr KK13/167 Kommunikationspolicy Antagen av Kommunfullmäktige 2013-10-22 Dnr 2/10 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 1 Inledning... 3 2 Syfte... 3 3 Utgångspunkter och principer... 3 3.1

Läs mer

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Tornet 2013

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Tornet 2013 Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola Tornet 2013 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 3 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 3 I Trollhättan

Läs mer

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun Revisionsrapport Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Motala kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod 2 4. Granskningsresultat

Läs mer