Kompetensförsörjning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kompetensförsörjning"

Transkript

1

2 Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Kompetensförsörjning Nyköpings kommun

3 Innehållsförteckning 1. Uppdrag Bakgrund Revisionsfråga Metod och avgränsning Kompetensförsörjning i Nyköpings kommun Beslut av fullmäktige Styrdokument Granskningens resultat Personal- och kompetensförsörjningsbehov Kommunövergripande Divisionsnivå Bedömning Ansvar och organisation Bedömning Chefsstöd Bedömning Effekter av åtgärder Bedömning Sammanfattning och revisionell bedömning Nyköpings kommun

4 1. Uppdrag 1.1. Bakgrund Nyköpings befolkning ökar, vilket ger ökade skatteintäkter men ställer också krav på den kommunala servicen. Andelen äldre är högre i kommunen både jämfört med länet och med riket, medan andelen personer i arbetsför ålder 1 är lägre. Detta ställer krav på den kommunala organisationen att, som arbetsgivare, både attrahera nya medarbetare och att upprätthålla kompetens hos befintlig personal. Revisorerna har i sin risk- och väsentlighetsbedömning funnit skäl att granska kommunens arbete med framtida kompetensförsörjning. Revisorerna i Nyköpings kommun har gett Kommunal Sektor inom i uppdrag att genomföra granskningen Revisionsfråga Den övergripande revisionsfrågan ska besvara om kommunstyrelsen i sin roll som produktionsstyrelse bedriver ett ändamålsenligt kompetensförsörjningsarbete för att säkra behov av personal och kompetens. Följande kontrollfrågor utgör grund för bedömning av den övergripande revisionsfrågan: Har kommunstyrelsen/produktionsstyrelsen tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns/kommer att finnas? Finns ett tydligt ansvar och en organisation för - framtida kompetens- och personalförsörjning - kompetensutveckling av befintlig personal? Har kommunstyrelsen/produktionsstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera - framtida kompetens- och personalförsörjning - kompetensutveckling av befintlig personal? Säkerställer kommunstyrelsen/produktionsstyrelsen att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt? 1.3. Metod och avgränsning Granskningsobjekt är kommunstyrelsen i sin roll som produktionsstyrelse och granskas avseende det kommunövergripande arbetet. För att verifiera arbetet inom verksamheterna görs en fördjupning inom vård och omsorg. Granskningen har genomförts genom dokumentstudier samt intervjuer med HRansvarig på kommunövergripande nivå och HR-konsult och utvecklingsledare inom år Nyköpings kommun 1 av 16

5 Division Social omsorg samt med två områdeschefer inom vård och omsorg. Därutöver har nämndsansvarig tjänsteman (Vård- och omsorgsnämnden) intervjuats. Samtliga intervjuade har beretts möjlighet att sakgranska rapporten. Dokumentgranskningen har omfattat Budget 2014 Flerårsplan , internöverenskommelser för vård och omsorg, Personalpolicy för Nyköpings kommun, protokoll samt reglementen. Därutöver har vi tagit del av uppföljningar, statistik och stödjande dokument inom personalområdet. Nyköpings kommun 2 av 16

6 2. Kompetensförsörjning i Nyköpings kommun 2.1. Beslut av fullmäktige Fullmäktige har i sin vision Nyköping 2020 angett hur den kommunala verksamheten ska utvecklas fram till år Ett av målen för Hållbar utveckling är att befolkningen ska öka med cirka 700 invånare per år. Förändringar i olika åldersgrupper förväntas leda till att behovet av ramtilldelning mellan olika nämndområden kommer att förändras. För den kommunala organisationen fokuseras effektivitet och kvalitet. Områden som bland annat anges som väsentliga är aktiv arbetsplatsutveckling och kompetensöverföring i samband med personalavgångar. I Budget 2014 och flerårsplan gör fullmäktige de markeringar och inriktningar som avser innevarande år och planperioden. Ett övergripande mål med bäring på aktuell granskning anges - Nyköpings kommun ska stärka sin ställning som en attraktiv arbetsgivare. Exempel på aktiviteter kopplade till målet är: - Uppföljning av heltidsprojektet och att under planperioden stödja breddinförande av heltider inom den tidigare Vård- och omsorgsdivisionen. - Satsning på Centrum för ungdomspraktik. - Att rusta chefer att möta förändringar i arbetsgrupper kommer att bli allt viktigare i ledarskapsinsatser baserat på arbetsrätt och professionellt bemötande. - Satsningen på samverkansutbildning tillsammans med de fackliga organisationerna fortsätter. - Förankring av riktlinjerna för mångfald samt implementering av de åtgärder som följer av riktlinjen. - Planering och uppföljning av medarbetarenkät som genomförs under Fullmäktige har också gett ett särskilt uppdrag till Vård- och omsorgsnämnden att utreda och föreslå de framåtsyftande utvecklingslinjer som måste starta redan under planperioden. I utredningen bör såväl alternativa boendeformer som civilsamhällets möjligheter att bidra till bra omvårdnad prövas liksom andra goda idéer och erfarenheter som prövats i andra kommuner i och utanför Sverige.. Återrapportering ska ske till fullmäktige senast i december Styrdokument Förutom ovan nämnda vision och budgetdokument finns en personalpolicy antagen av fullmäktige Dokumentet tar sin utgång i visionen för 2020 och be- Nyköpings kommun 3 av 16

7 skriver innehåll, mål, indikatorer samt ansvar för uppföljning inom följande områden: Personalförsörjning indikator är uppföljning av andel medarbetare med relevant kompetens och uppföljning av riktlinjer för rekrytering. Arbetsplatsutveckling, ledarskap och samverkan indikator är regelbundna medarbetarundersökningar med analys och stödinsatser. Arbetsmiljö och hälsa indikator är uppföljning av HRI-värden och av att alla arbetsplatser genomför åtgärder enligt handlingsplan efter genomförd Reflect-HRI mätning. Sjukfrånvaron följs upp vid bokslut. Jämställdhet och mångfald indikator är uppföljning av statistik, andel medarbetare med utländsk bakgrund motsvarar andelen medborgare med utländsk bakgrund. Lön och anställningsvillkor indikator är kännedom om lönekriterier, andel deltidsanställda som erbjudits heltidsanställning. I dokumentet relateras till ett antal styrdokument. Personalpolicyn ska aktualitetsprövas av Kommunstyrelsen i samband med ny mandatperiod. Nyköpings kommun 4 av 16

8 3. Granskningens resultat 3.1. Personal- och kompetensförsörjningsbehov Kommunövergripande I aktuella budgetdokument beskrivs befolkningsutveckling, arbetsmarknad och tillgång till arbetskraft samt pensionsavgångar, vilka samtliga är väsentliga faktorer i kommunens bedömning av sitt kompetensbehov. Inom vård och omsorg konstateras att antalet invånare över 65 år kommer att öka med drygt personer mellan åren Av dessa är cirka 220 över 80 år. För hemtjänstens del anges att effektiviteten måste bli högre för att klara de ekonomiska målen och att krav på kompetens och utbildningsnivå gör det svårt att rekrytera den personal som kommer att behövas. Det finns i dagsläget inget kommunövergripande dokument som anger framtida behov av kompetens. En redovisning till Personalutskottet markerade följande yrkesgrupper som bristområden utifrån aktuella pensionsavgångar; förskolelärare, undersköterskor, sjuksköterskor, socionomer, ingenjörer samt projektledare. Tiden avsåg 2019 och Även vid kommunstyrelsens bokslutsdag i mars 2014 redovisade HR-chefen aktuella bristområden. Behov av en bild över kommunens samlade behov har framförts och också uppmärksammats, vilket lett till att ett arbete kring detta har startats Divisionsnivå Nämndernas påverkan på kompetens- och personalförsörjningsbehov får utläsas ur de ettåriga internöverenskommelser som upprättas mellan respektive nämnd och division. I överenskommelserna anges i huvudsak kvalitetskrav ur ett brukarperspektiv samt aktuella ersättningsnivåer. I internöverenskommelsen mellan Vård- och omsorgsnämnden och Division Social omsorg finns inga tydliga kompetenskrav angivna. De formuleringar som används är t ex att divisionen ansvarar för organisering av den kommunala hemsjukvården, för hemtjänsten anges att den följer de krav som finns angivna i förfrågningsunderlag enligt Lagen om valfrihetssystem (LOV). Överenskommelsen anger också att bemanningen vid varje tillfälle ska vara tillräcklig för att bedriva en vård med god kvalitet för den boende. De omsorgschefer vi intervjuat har en relativt god bild av framtida behov inom sina områden, men anger att det är svårt att få gehör för prioriteringar de anser vara nödvändiga för att klara framtiden. Bristen på vidareutbildade sjuksköterskor och behov av åtgärder har skriftligt påtalats från divisionen, men lyfts inte vidare till den politiska nivån. En anledning som anges är att den ovan nämnda helhetsbilden Nyköpings kommun 5 av 16

9 saknas, vilken behövs för att produktionsstyrelsen ska ha ett tillräckligt underlag för sina prioriteringar. Samtidigt är de intervjuade eniga om att en säkerställd kompetensförsörjning är en förutsättning för att verksamheternas åtagande ska klaras. Utbildningsbehov bland befintlig personal hanteras dels i utbildningsplaner inom respektive division, t.ex. Kompetens- och utbildningsplan Division Social omsorg Planen är omfattande och arbetas i huvudsak fram utifrån medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. I planen ingår även en inventering av utbildningsbehov. Utbildningsplanen diskuteras och prioriteras i utbildningsgruppen för att därefter verkställas. De intervjuade inom Division Social omsorg menar dock att planen behöver utvecklas för att tydligare styra mot behov. Omsorgscheferna efterfrågar en tydligare inriktning av och dialog kring verksamheten från politiskt håll för att kunna styra kompetensen bättre, t ex olika inriktningar på äldreboende. Vilket även anses skulle underlätta marknadsföringen av kommunen som en attraktiv arbetsgivare. Även inom divisionen finns ett behov av att lyfta krav på kompetensnivåer för att få en mer enhetlig bedömning. Ett exempel som nämns är kompetenskrav för att arbeta med brukare med autism. Avvikelser anses också kunna användas mer systematiskt för att klargöra behov av kompetens och insatser på divisionsnivå Bedömning Har kommunstyrelsen/produktionsstyrelsen tydliggjort vilket personal- och kompetensförsörjningsbehov som finns/kommer att finnas? I nuläget har kommunens ingen dokumenterad kartläggning av kommunens totala personal- och kompetensförsörjningsbehov och inte någon kommunövergripande plan för att säkerställa framtida försörjning. Vår bedömning är att produktionsstyrelsen inte har tydliggjort vilket kompetensbehov som finns och kommer att finnas och saknar därmed också ett tydligt underlag för sina prioriteringar av insatser och resursfördelning avseende den strategiska kompetensförsörjningen. På divisionsnivå har relativt omfattande kompetens- och utbildningsplaner tagits fram för befintlig personal. Vi konstarerar att de ettåriga internöverenskommelserna inte anger tydliga kompetenskrav. Avtalen med externa vårdgivare har vi uppfattat är tydligare avseende detta. Internöverenskommelserna bedömer vi behöver översättas i kompetenskrav för att utgöra ett tillräckligt underlag för enhetscheferna i deras bedömning av vilken kompetens som behövs. Vår bedömning är att säkerställande av framtida kompetensförsörjning också kräver ett planeringsunderlag där politiken anger vilken inriktning av verksamheten som önskas på sikt, som ett komplement till de mer kortsiktiga internöverenskommelserna. Det uppdrag som fullmäktige har gett Vård- och omsorgsnämnden angå- Nyköpings kommun 6 av 16

10 ende framtida utvecklingslinjer kan mycket väl bli ett sådant underlag. Dialogen mellan nämnden och produktionsstyrelsen uppfattar vi kan behöva stärkas kring dessa frågor Ansvar och organisation Kommunens styrmodell beskrivs enligt modellen nedan. Kommunens grunduppdrag beskrivs i huvudsak genom beställningar och i kommunens styrdokument. Uppdraget att vara produktionsstyrelse för kommunens egen produktion innefattar bl.a. att övervaka att kommunens löpande förvaltning och produktion handhas rationellt och ekonomiskt ansvara för frågor som rör förhållandet mellan kommunen som arbetsgivare och dess arbetstagare ansvara för investeringar i lokaler och utrustning. Ansvaret för personal- och kompetensförsörjning uppfattar vi ingår i de två första punkterna. Reglementet för kommunstyrelsen hanterar inte begreppen personal- eller kompetensförsörjning. Däremot anges att styrelsen har ett ansvar för koncernens utveckling och ekonomiska ställning samt leder och samordnar planeringen och uppföljningen av koncernens ekonomi och verksamheter. Kommunstyrelsen har också att tillse att verksamheten bedrivs i enlighet med de mål och policys etc. som fullmäktige har beslutat om. Reglemente för Vård- och omsorgsnämnden anger i 3 Ansvar för verksamhet respektive personal att Nämnden är ansvarig för innehållet i den verksamhet som beställs/upphandlas (verksamhetsansvar). Detta innebär att nämnden bl.a. har att besluta om mål, inriktning, omfattning och kvalitet avseende verksamheten. Nyköpings kommun 7 av 16

11 Ansvarig för den organisation och personal (personalansvar), som anlitas för uppdraget är, vid intern beställning, kommunstyrelsen och vid extern upphandling, den entreprenör som anlitas. Under kommunstyrelsen finns ett Personalutskott. Under 2013 och 2014 har divisionerna redovisat sin personalförsörjningssituation till utskottet. De frågor Personalutskottet hittills har fokuserat på är arbetet med personalpolicy, rätten till heltid och medarbetarenkät samt mångfaldsfrågor. I maj har utskottet, enligt uppgift, även hanterat strategisk kompetensutveckling. På tjänstemannanivå är personalansvaret delegerat till respektive chef, vilket innebär både ansvar för kompetensförsörjning av befintlig personal och ansvar för den mer strategiska kompetensförsörjningen. HR-funktionen är en matrisorganisation med en central funktion med HR-chef och ett antal HR-konsulter. HR-chefen är direkt underställd kommundirektören och ingår i ledningslaget på kommunövergripande nivå. Därutöver finns HR-konsulter inom respektive division underställda respektive divisionschef (Tekniska divisionen) alternativt enhetschef för HR (divisionerna för social omsorg samt barn och kultur). Även andra befattningar kan finnas ute i divisionerna som stöd för kompetensförsörjning. Inom Division Social omsorg finns t.ex. utvecklingsledare som beskrivs vara ett viktigt stöd i detta arbete. Gemensamt för samtliga är att HR-funktionen är representerad i respektive ledningslag. HR-funktionen är i första hand stödjande med ansvar för de centrala HR processerna. HR funktionen är också ansvarig för uppföljningen av de mål som har angetts i personalpolicyn. Inom kommunen finns även en utbildningsorganisation, Campus, vilken bland annat bedriver undersköterskeutbildning. Merparten av de kommunanställda inom Division Social omsorg får sin utbildning via Campus Bedömning Finns ett tydligt ansvar och en organisation för framtida kompetens- och personalförsörjning? Finns ett tydligt ansvar och en organisation för kompetensutveckling av befintlig personal? Det är framför allt i reglementet för Vård- och omsorgsnämnden som ansvaret mellan nämnd och produktionsstyrelse tydliggörs. I reglementet för kommunstyrelsen/produktionsstyrelsen får ansvaret för personalförsörjning läsas in i begreppet verksamhet. Styrelsens ansvar regleras främst vad avser arbetsgivaransvaret utifrån arbetsmarknadens parter. Produktionsstyrelsens ansvar anser vi kan beskrivas tydligare vad avser den strategiska personalförsörjningen. Ansvaret på tjänstemannanivå är tydligt och följer linjeorganisationen. Nyköpings kommun 8 av 16

12 Flera politiska organ hanterar olika frågor av betydelse för kommunens kompetensförsörjning. Vår bedömning är att en ökad kommunikation mellan de politiska organen inklusive kommunstyrelse/produktionsstyrelse behövs för att öka styrning och samordning mellan kraven på verksamheten och kommunens personal- och kompetensförsörjning. Vi bedömer att det finns en organisation som bör kunna hantera både den framtida kompetens- och personalförsörjningen samt kompetensutveckling för befintlig personal. Granskningen pekar dock på vissa brister vad avser underlag i form av kompetensförsörjningsplaner, att frågor stannar på tjänstemannanivå och att det är relativt långt mellan ansvariga chefer och den politiska nivån som har att säkerställa att resurser och förutsättningar finns för en adekvat personalförsörjning. Till exempel behovet av fler befattningshavare med högskoleutbildning för att säkerställa kvalitetskraven inom vård- och omsorgsarbetet, som omsorgscheferna lyfter. En fråga vi ställer oss är varför produktionsstyrelsen inte utnyttjat omvårdnadslyftet i större utsträckning, trots stimulansmedel, när det finns ett uttryckt mål om adekvat utbildning och generellt ett ökat kompetensbehov inom vård- och omsorgsyrkena. Även svårigheter att besätta ungdomsplatserna inom Centrum för ungdomspraktik anser vi pekar på att en tydligare samordning kan behövas Chefsstöd Förutom ovan nämnda stöd från HR-funktionen centralt och inom respektive division har ett antal stödjande dokument tagits fram för att underlätta för cheferna. Ett avser just den strategiska kompetensförsörjningen Strategisk kompetensförsörjning i Nyköpings kommun. Dokumentet beskriver kompetensförsörjningsprocessen, där syftet är att säkerställa att organisationen har rätt kompetens i förhållande till uppdrag, mål och vision. Kompetens definieras i dokumentet som förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskap och färdigheter. Processen beskrivs liksom de verktyg som ska stödja processen. Effekter uppnås genom att arbetet bedrivs utifrån tre perspektiv strategiskt, operativt och individuellt. Ett antal verktyg och metoder finns också framtagna för att stödja kompetensutvecklingen hos befintlig personal. Nämnas kan områden som ledarutveckling, arbetsplatsutveckling och medarbetarsamtal. Kommunen har IT systemet ProCompetence för att fånga kompetensnivån på individnivå. Systemet används inte fullt ut vilket begränsar informationen, se tabellen nedan. Nyköpings kommun 9 av 16

13 Tabell. Andel genomförda kompetensdeklarationer 2013 Division/verksamhet Andel Tekniska divisionen 69 % Räddning och säkerhet 93 % Samhällsbyggnad 66 % Kommunledningskontoret 71 % Division social omsorg (fd sociala) 72 % Division social omsorg (fd vård och omsorg) 66,5 % Barn utbildning och kultur 55 % Antal kompetensdeklarationer i ProCompetence uppgår till 2 330, vilket är 62 % av samtliga medarbetare i kommunen. Områdescheferna saknar möjligheten att via IT-systemen få en bild av sin personals utbildningsnivå och ser behov av en starkare koppling mellan verksamhetsplan och kompetensfrågorna. Nytt Löne/HR-system införs under 2015, vilket enligt uppgift kommer att innebära att uppgifter avseende ekonomi, verksamhet och personal kommer att kunna hanteras mer samordnat. Tillgång till de statliga stimulansmedlen har inneburit skillnad, men begränsas i och med att kommunen själv måste tillföra medel. Satsningar har dock gjorts, exempel ges från äldreområdet och socialpsykiatrin. Ett stöd för Division Social omsorg är också det länsvisa arbetet som sker inom den gemensamma nämnden för vård, omsorg och hjälpmedel i Sörmland (VOHJS). De intervjuade lyfter bland annat följande områden som behöver hanteras för att klara kommunens kompetensförsörjning inom Division Social omsorg: Ökad konkurrens från landstinget avseende sjuksköterskor, fysioterapeuter och arbetsterapeuter Låg andel sökande till omvårdnadsprogrammet Låg andel sjuksköterskor med vidareutbildning inom verksamheten Behov av högre andel vårdpersonal med undersköterskeutbildning Behov av klarhet kring kompetenskrav i vissa verksamheter Hög personalomsättning bland socionomer och enhetschefer Hög sjukfrånvaro inom äldreomsorgen, många rehabiliteringsfall Nyköpings kommun 10 av 16

14 Lågt utnyttjande av stimulansmedel från socialstyrelsen inom omvårdnadslyftet Lågt intresse bland ungdomsarbetslösa. Sörmland som län blev regionalt certifierade enligt Vård- och omsorgscollege 2011, undantaget en kommun. Nyköpings kommun ingår i arbetet med Vård- och omsorgscollege sedan den lokala certifieringen 2012 i södra delen. Ovan nämnda frågor diskuteras, enligt uppgift, inom Vård- och omsorgscollege Bedömning Har kommunstyrelsen/produktionsstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera framtida kompetens- och personalförsörjning? För att säkerställa en framtida kompetens- och personalförsörjning behövs en tydligare koppling till verksamhetsplaneringen. Detta för att möjliggöra för cheferna att gör riktiga bedömningar av kompetenskrav som också kan finansieras. Förutom vad som sagts ovan, uppfattar vi att det nya IT-systemet kommer att ge bättre underlag. Vi ser också positivt på det arbete som nu har startat där både konsekvenser av brister i personalförsörjningen och framtagande av såväl kommunövergripande som mer divisionsnära kompetensförsörjningsplaner tas fram. Har kommunstyrelsen/produktionsstyrelsen säkerställt att cheferna har ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera kompetensutveckling för befintlig personal? Vi bedömer att det finns ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera kompetensutveckling för befintlig personal på kort sikt, däremot behöver underlag för att klara en bedömning på längre sikt förbättras. Vi ser också ett behov av en samordning på divisionsnivå av vilka kompetenskrav som ska gälla Effekter av åtgärder De aktiviteter utifrån angivna mål som beskrivs i budgetdokumentet följs framför allt upp i kommunens delårsrapport och i årsbokslut. Måluppfyllelse av de åtgärder som har vidtagits av produktionsstyrelsen vad avser prioriterade förbättringsområden för att nå de övergripanden målen framgår av tabellen nedan. Att Nyköpings kommun ska stärka sin ställning som en attraktiv arbetsgivare Produktionsstyrelsemål Indikator Utfall/målnivå En hälsofrämjande Arbetsplats Andel sjukfrånvaro av arbetad tid, % (personalsystem) Andel enheter med HRI-värde > 50 (Reflectmätning) Andel enheter som genomför åtgärder 6,1 %/<4 % 49 %/> fg år (55 %) 80 %/ 100 % Nyköpings kommun 11 av 16

15 Ett gott ledarskap på alla nivåer enligt ledarpolicy enligt årligt reviderade handlingsplaner för arbetsmiljön. (intern uppföljning) Hållbart medarbetarengagemang, område motivation, skala 1-5. (medarbetarenkät) Hållbart medarbetarengagemang, område ledarskap, skala 1-5. (medarbetarenkät) Nytt 2014/4,0 Nytt 2014/4.0 Den återrapportering som återfinns i produktionsstyrelsens årsredovisning för 2013 visar att ett antal mål inte har nåtts eller varit svåra att mäta. Målet om sjukfrånvaro har inte uppnåtts för 2013, mål högst 4 % och utfall 6,1 %, vilket innebär en ökning mot föregående år. Åtgärder är riktade insatser där sjukfrånvaron är som högst samt fortsatta ledarutvecklingsinsatser. HRI-värdet var det lägsta i kommunen sedan mätningen startade för nio år sedan. De områden som främst lyftes fram av medarbetarna som viktiga för arbetsmiljön var klimat, samarbete och arbetsbelastning. De åtgärder som beskrivs avseende HRI är främst ett ökat stöd för chefer samt att HRI som mätmetod ska utvärderas under Övrigt som framgår av årsredovisningen är en ökning av det timavlönade arbetet, vilket motsvarar 326,5 årsarbetare, varav Division Social omsorg svarar för 240 av dessa. Det konstateras också att rekryteringsbehovet kommer att vara fortsatt stort då pensionsavgångarna förväntas öka de närmaste åren. Inom fem år når 474 medarbetare 65 år, totalt i kommunen finns tillsvidareanställda. Andra aktiviteter/åtgärder som har nämnts i olika styrdokument är utökad samverkan och kommunen som attraktiv arbetsgivare. Dessa kommer att följas upp i delår respektive årsredovisning. Redovisning av kompetensnivå till Vård och omsorgsnämnden i maj 2014 avsåg andel heltidstjänster och andel undersköterskor. Inom hemtjänst uppgår andelen heltider till knappt 40 % inom Division Social omsorg, medan andelen bland de privata utförarna varierar mellan knappt 10 % till drygt 65 %. Inom särskilt boende är andelen heltidsanställda högre i kommunen med knappt 30 %, medan andelen bland de privata aktörerna varierar mellan knappt 10 % till nära 25 %. Genomsnittlig tjänstgöringsgrad inom Division Social omsorg är 87,7 % bland de deltidsanställda 2, enligt personalbokslutet. 2 Avser samtliga befattningar Nyköpings kommun 12 av 16

16 I uppföljningen till nämnden redovisas även andel undersköterskor inom hemtjänst respektive särskilt boende. Division Social omsorg har drygt 75 % undersköterskor inom hemtjänsten medan de privata varierar mellan drygt 15 % och 100 %. Inom särskilt boende har divisionen social omsorg drygt 70 % undersköterskor, medan de privata varierar mellan knappt 70 % och 90 % Bedömning Säkerställer kommunstyrelsen/produktionsstyrelsen att vidtagna åtgärder ger önskvärd effekt? Den återrapportering till kommunstyrelsen som sker i delår- och årsredovisningen är utförlig vad avser befintlig personal. Däremot förs en relativt sparsam redovisning kring konsekvenser för verksamheten om inte framtida kompetensbehov klaras. Granskningen visar att nämnderna sällan får tillfälle att föra en dialog med kommunstyrelsen kring inriktning och förutsättningar, annat än vid budgetunderskott. Även företrädare för verksamheterna inom Division Social omsorg önskar en tydligare politisk styrning som draghjälp i arbetet att marknadsföra kommunen som en attraktiv arbetsgivare. Vi bedömer att mål och mätvärden behöver konkretiseras och tydliggöras i förhållande till organisationens kompetens för att kunna följas upp och bidra till fortsatt styrning. För att vara ett tillräckligt underlag för politiken anser vi att bristande måluppfyllelse behöver följas av en konsekvensanalys inklusive åtgärdsplan. Nyköpings kommun 13 av 16

17 4. Sammanfattning och revisionell bedömning Revisorerna i Nyköpings kommun har gett Kommunal Sektor inom i uppdrag att genomföra en granskning av kommunens strategiska kompetensförsörjning. Den övergripande revisionsfrågan är om kommunstyrelsen i sin roll som produktionsstyrelse bedriver ett ändamålsenligt kompetensförsörjningsarbete för att säkra behov av personal och kompetens. Vår sammanfattande bedömning är att det behövs en tydligare koppling mellan den politiska nivån och verksamheterna i framför allt styrningen för att säkra kommunens framtida behov av personal och kompetens. För kompetensutvecklingen av befintlig personal bedömer vi att kompetensförsörjningsarbetet är ändamålsenligt. Vi grundar vår bedömning på framför allt följande. I nuläget har kommunen ingen dokumenterad kartläggning av kommunens totala personal- och kompetensförsörjningsbehov och inte någon kommunövergripande plan för att säkerställa framtida försörjning. Vår bedömning är att produktionsstyrelsen inte har tydliggjort vilket kompetensbehov som finns och kommer att finnas och saknar därmed också ett tydligt underlag för sina prioriteringar av insatser och resursfördelning avseende den strategiska kompetensförsörjningen. Nuvarande internöverenskommelser är inte i sig ett tillräckligt underlag för cheferna att bedöma kompetenskrav. Vår bedömning är att säkerställande av framtida kompetensförsörjning också kräver ett planeringsunderlag där politiken anger vilken inriktning av verksamheten som önskas på sikt och som kan kommuniceras med verksamheterna. Det uppdrag som fullmäktige har gett Vård- och omsorgsnämnden angående framtida utvecklingslinjer kan mycket väl utgöra underlag för en sådan dialog. På divisionsnivå har relativt omfattande kompetens- och utbildningsplaner tagits fram för befintlig personal. Ansvaret mellan nämnd och produktionsstyrelse tydliggörs framför allt i reglemente för Vård- och omsorgsnämnden. Produktionsstyrelsens ansvar anser vi kan beskrivas tydligare. Ansvaret på tjänstemannanivå är tydligt och följer linjeorganisationen. Flera politiska organ hanterar olika frågor av betydelse för kommunens kompetensförsörjning. Vår bedömning är att en ökad kommunikation mellan de politiska organen inklusive kommunstyrelse/produktionsstyrelse behövs för att öka styrning och samordning mellan kraven på verksamheten och kommunens personal- och kompetensförsörjning. Nyköpings kommun 14 av 16

18 Den återrapportering till kommunstyrelsen som sker i delår- och årsredovisningen är utförlig vad avser befintlig personal. Däremot förs en relativt sparsam redovisning kring konsekvenser för verksamheten om inte framtida kompetensbehov klaras. Vi bedömer att det finns en organisation som bör kunna hantera både den framtida kompetens- och personalförsörjningen samt kompetensutveckling för befintlig personal. Granskningen pekar dock på vissa brister vad avser underlag i form av kompetensförsörjningsplaner, att frågor stannar på tjänstemannanivå och att det är relativt långt mellan ansvariga chefer och den politiska nivån som har att säkerställa att resurser och förutsättningar finns för en adekvat personalförsörjning. För att säkerställa en framtida kompetens- och personalförsörjning behövs en tydligare koppling till verksamhetsplaneringen. Främst för att möjliggöra för cheferna att gör riktiga bedömningar av kompetenskrav som också kan finansieras. Vi bedömer att det finns ett tillräckligt stöd och underlag för att hantera kompetensutveckling för befintlig personal på kort sikt, däremot behöver underlag för att klara en bedömning på längre sikt förbättras. Vi ser också behov av en samordning på divisionsnivå av vilka kompetenskrav som ska gälla. Vi bedömer att mål och mätvärden behöver konkretiseras och tydliggöras i förhållande till organisationens kompetens för att kunna följas upp och bidra till fortsatt styrning. För att vara ett tillräckligt underlag för politiken anser vi att bristande måluppfyllelse behöver följas av en konsekvensanalys inklusive åtgärdsplan. Nyköpings kommun 15 av 16

19 Kerstin Svensson Projektledare Volymer och ny Marie Lindblad Uppdragsledare Nyköpings kommun 16 av 16

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys www.pwc.se Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys Håkan Olsson Cerifierad Kommunal Yrkesrevisor Anna Laurell Lysekils kommun Kommunens arbete med ledning och styrning samt användandet av Stratsys Innehållsförteckning

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014 Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Oktober 2014 Innehållsförteckning Inledning 1 Ansvar för och styrning av

Läs mer

Strategisk kompetens- försörjning

Strategisk kompetens- försörjning Strategisk kompetens- försörjning Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Hallsbergs kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning 1 2. Uppdrag och bakgrund 3 2.1. Revisionsfråga

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Granskning av Personalfunktionen

Granskning av Personalfunktionen www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av Personalfunktionen Kerstin Svensson, Cert. kommunal revisor Johan Sjöberg februari 2015 Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

haninge kommuns styrmodell en handledning

haninge kommuns styrmodell en handledning haninge kommuns styrmodell en handledning Haninge kommuns styrmodell Styrmodellen ska bidra till fullmäktiges mål om god ekonomisk hushållning genom att strukturen för styrning blir begriplig och distinkt.

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Granskning av Intern kontroll

Granskning av Intern kontroll www.pwc.se Revisionsrapport Lars Wigström Cert. kommunal revisor Granskning av Intern kontroll Vingåkers kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning och rekommendationer... 1 2. Inledning...3

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo. 1 (1) Datum 2014-10-29 Vår referens Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinje för timavlönade SOFS-2014-463 Sammanfattning Samtliga förvaltningar ska under

Läs mer

Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning

Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning 01054 1(9) TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer Regionkontoret 2015-02-09 RS140539 Suzanna Klang HR-strateg HR-avdelningen 035-13 49 06 Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning Sammanfattning

Läs mer

Kvalitet inom äldreomsorgen

Kvalitet inom äldreomsorgen Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Revisionsplan 2011 Sollefteå kommun

Revisionsplan 2011 Sollefteå kommun Sollefteå kommun Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Uppdrag 1 2 Revisionsuppdraget 1 3 Revisionsplanering 1 3.1 Bedömning av väsentlighet och risk 1 3.2 Revisionsprojekt

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Städning av vårdlokaler

Städning av vårdlokaler www.pwc.se Revisionsrapport David Boman December 2013 Städning av vårdlokaler Revisorerna landstinget Gävleborg Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisonell bedömning... 3 2. Inledning... 4 2.1.

Läs mer

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND Detta dokument baseras på Landstingets strategiska mål, som beslutas av Landstingsfullmäktige i landstingsbudgeten och som är styrande för

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Ekonomi - Målstyrning Kommunstyrelsen 2015-04-13 Maria Fredriksson, ekonomichef, centrala ekonomiavdelningen

Ekonomi - Målstyrning Kommunstyrelsen 2015-04-13 Maria Fredriksson, ekonomichef, centrala ekonomiavdelningen Ekonomi - Målstyrning Kommunstyrelsen 2015-04-13 Maria Fredriksson, ekonomichef, centrala ekonomiavdelningen Beståndsdelar Styrmodell Styrande dokument Budgetprocess Mål och uppdrag i budget 2016-2018

Läs mer

Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin

Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin Christel Eriksson Cert. kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning PwC har fått uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Region Halland att granska

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Uppföljning av granskning om grundskolans resultat och kostnader

Uppföljning av granskning om grundskolans resultat och kostnader www.pwc.se Revisionsrapport Viktor Prytz & Sandra Marcusson 17 Uppföljning av granskning om grundskolans resultat och kostnader Emmaboda kommuns revisorer Uppföljning av granskning om grundskolans resultat

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Landstingsstyrelsens personalutskott

Landstingsstyrelsens personalutskott PROTOKOLL 2014-04-15 1 (5) Landstingets kansli Kansliavdelningen, LSPU 2/2014 Landstingsstyrelsens personalutskott Tid Tisdagen den 15 april 2014, kl. 09.00 11.30 Plats Närvarande ledamöter Övriga närvarande

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Revisionsrapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Marks kommun 18 mars 2009 Bo Thörn Sammanfattning Revisorerna i Marks kommun har gett Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska kommunens

Läs mer

Policys. Vård och omsorg

Policys. Vård och omsorg LEDNINGSSYSTEM FÖR KVALITET Policys Vård och omsorg 2010/2011 Antagen av vård- och omsorgsnämnden 2010-08-26 ( 65) Reviderad av vård- och omsorgsnämnden 2013-12-19 (Policy för insatser och vårdåtgärder)

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Kristina Berglund Revisionskonsult Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning Mönsterås kommun Innehållsförteckning

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Revisionsrapport Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Nynäshamns kommun Anders Hägg Lars-Åke Claesson Februari 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport PRIO-psykisk ohälsa Margaretha Larsson Landstinget Gävleborg februari 2014

www.pwc.se Revisionsrapport PRIO-psykisk ohälsa Margaretha Larsson Landstinget Gävleborg februari 2014 www.pwc.se Revisionsrapport Margaretha Larsson PRIO-psykisk ohälsa Landstinget Gävleborg PRIO-psykisk ohälsa Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 1.1. Bakgrund... 2 1.2. Revisionsfråga... 2 1.2.1. Revisionskriterier...

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Ägarstyrning i kommunens bolag. Söderhamns kommun

Ägarstyrning i kommunens bolag. Söderhamns kommun www.pwc.se Revisionsrapport Ägarstyrning i kommunens bolag Carl-Åke Elmersjö Söderhamns kommun Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1. Revisionsfråga... 1 1.2. Avgränsning och metod... 1 2. Ägarstyrning

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen

Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen 2013-02-06 1 (7) Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen Inledning Arbetsmiljön är ett gemensamt ansvar och arbetet med den ska vara aktivt, förebyggande och utvecklande. Denna arbetsmiljöplan

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc www.pwc.se Revisionsrapport Joanna Hägg Tilda Lindell Granskning av intern kontroll Tierps kommun pwc Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Granskningsbakgrund...

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Revisionsrapport Bokslutsprocessen

Revisionsrapport Bokslutsprocessen www.pwc.se Revisionsrapport Per Ståhlberg Cert. kommunal revisor Bokslutsprocessen Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Riktlinjer för styrdokument Örebro kommun

Riktlinjer för styrdokument Örebro kommun 2014-03-11 Ks 182/2013 Riktlinjer för styrdokument Örebro kommun Beslutad av: Kommunstyrelsen, den 18 mars 2014 Dokumentansvarig på politisk nivå; Kommunstyrelsens ordförande Dokumentansvarig på tjänstemannanivå;

Läs mer

Revisionsrapport Ledning och styrning av externa projekt. Härjedalens kommun

Revisionsrapport Ledning och styrning av externa projekt. Härjedalens kommun Revisionsrapport Ledning och styrning av externa projekt. Härjedalens kommun 13 November 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 6 Sammanfattning

Läs mer

Perspektivet utveckling/tillväxt

Perspektivet utveckling/tillväxt Revisionsrapport Perspektivet utveckling/tillväxt Skellefteå kommun Bo Rehnberg Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2 2.2. Revisionsfråga...2

Läs mer

Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun

Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun Andreas Jönsson Cert. kommunal revisor Jenny Krispinsson Revisionskonsult 4 november 2013 Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Årlig granskning av fullmäktigeberedningarna 2013. Revisionspromemoria. LANDSTINGETS REVISORER Revisionskontoret

Årlig granskning av fullmäktigeberedningarna 2013. Revisionspromemoria. LANDSTINGETS REVISORER Revisionskontoret Årlig granskning av fullmäktigeberedningarna 2013 Revisionspromemoria LANDSTINGETS REVISORER 2014-04-09 14REV33 2(10) Sammanfattning Landstinget Västernorrland har fyra fullmäktigeberedningar: Arvodeskommittén,

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

GRANSKNINGSRAPPORT FÖR HÅLLBARHETSNÄMNDEN ÅR 2013

GRANSKNINGSRAPPORT FÖR HÅLLBARHETSNÄMNDEN ÅR 2013 GRANSKNINGSRAPPORT FÖR HÅLLBARHETSNÄMNDEN ÅR 2013 Sammanfattning Vår bedömning är att Hållbarhetsnämnden i stort bedrivit verksamhet utifrån fullmäktiges mål och beslut. Bedömningen är att årets bokslut

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

Medarbetarenkät 2011

Medarbetarenkät 2011 Medarbetarenkät 2011 Övergripande resultat Nyköpings kommun 4,02 3,82 4,07 Jag känner till Nyköpings kommuns värdegrund. Jag känner till Nyköpings kommuns medarbetarpolicy. 2,4% 5,1% 20,2% 32,9% 39,3%

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Kvalitetsuppföljning och -utveckling, grundskolan

Kvalitetsuppföljning och -utveckling, grundskolan Revisionsrapport Kvalitetsuppföljning och -utveckling, grundskolan Hallsbergs kommun Marie Lindblad Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Antaget av kommunfullmäktige 2012-11-26--27, 182 Innehållsförteckning Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun...1 Inledning...1 Internkontroll...1 Organisation

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskning Vård- och omsorgsnämndens styrning, uppföljning och kontroll.

Uppföljning av tidigare granskning Vård- och omsorgsnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Februar 2014 Karin Jäderbrink PwC Kommunal Sektor av tidigare granskning Vård- och omsorgsnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Oxelösunds kommun Bakgrund & revisionsfråga Kommunens revisorer har

Läs mer

Uppdraget som arbetsgivarföreträdare. Politikerutbildning 2015-03-30

Uppdraget som arbetsgivarföreträdare. Politikerutbildning 2015-03-30 1 Uppdraget som arbetsgivarföreträdare Politikerutbildning 2015-03-30 2 Kommunallagen Fullmäktige ansvarar för att nämnderna får resurser och ett tydligt uppdrag för att kunna bedriva verksamheterna enligt

Läs mer

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015 Personalenhetens verksamhetsplan 2013-2015 Kortversion Yvonne Andersson, Personalchef Umeå universitet som arbetsgivare Umeå universitet kommer de närmaste åren att möta en ökad konkurrens om personal

Läs mer

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun Revisionsrapport Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Motala kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod 2 4. Granskningsresultat

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Granskning av styrsystemet MORA PLUS IT

Granskning av styrsystemet MORA PLUS IT Revisionsrapport Granskning av styrsystemet MORA PLUS IT Mora kommun November 2009 Författare Robert Heed Hans Gåsste Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 1.1 Bakgrund och revisionsfråga... 3 1.2 Metod...

Läs mer

Ledarrollen inom omsorgen

Ledarrollen inom omsorgen www.pwc.se Revisionsrapport Christel Eriksson Cert. kommunal revisor Stefan Wik Cert. kommunal revisor Ledarrollen inom omsorgen Kalmar kommun Innehållsförteckning 1. Bakgrund, revisionsfråga och genomförande...

Läs mer

Tillgänglighet och bemötande inom individ- och familjeomsorg

Tillgänglighet och bemötande inom individ- och familjeomsorg www.pwc.se Revisionsrapport Inger Kullberg Cert. kommunal revisor Tillgänglighet och bemötande inom individ- och familjeomsorg Surahammars kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Mål för mandatperioden 2011 2014. Vård och Omsorg. Eslövs kommun

Mål för mandatperioden 2011 2014. Vård och Omsorg. Eslövs kommun Mål för mandatperioden 2011 2014 Vård och Omsorg Eslövs kommun Verksamhetsidé Vård och Omsorg ska arbeta för att skapa goda levnadsförhållanden för de kommuninvånare som har behov av vård och omsorg, och

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Maria Strömbäck Revisionskonsult Personal- och kompetensförsörjning Pajala kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Bakgrund och uppdrag...

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av styrdokument.

Revisionsrapport Granskning av styrdokument. Revisionsrapport Granskning av styrdokument. Ragunda kommun 27 Juni 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning En av de viktigaste

Läs mer

Granskning av intern kontroll. Söderhamns kommun. Revisionsrapport. Februari 2011. Micaela Hedin Certifierad kommunal revisor

Granskning av intern kontroll. Söderhamns kommun. Revisionsrapport. Februari 2011. Micaela Hedin Certifierad kommunal revisor Granskning av intern kontroll Söderhamns kommun Revisionsrapport Februari 2011 Micaela Hedin Certifierad kommunal revisor Robert Heed Revisionskonsult Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 1. Inledning...

Läs mer

Kompetensförsörjning

Kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kompetensförsörjning Inger Hansén Katrineholms kommun Innehållsförteckning Sammanfattande revisionell bedömning... 1 1. Inledning... 3 1.1. Bakgrund... 3 1.2. Uppdrag och revisionskriterier...

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Kvalitetsberättelse för område Vård och omsorg

Kvalitetsberättelse för område Vård och omsorg Kvalitetsberättelse för område Vård och omsorg År 2012 2013-02-25 Maria Ottosson Lundström Dnr: 2013-80 1 Innehåll Sammanfattning... 3 Övergripande mål och strategier... 4 Organisatoriskt ansvar... 4 Struktur

Läs mer

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt

Läs mer