Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning"

Transkript

1 Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning

2 Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning Inledning Bakgrund Syfte och avgränsning Inriktning Metod Iakttagelser Roll- och ansvarsfördelning för kompetensförsörjningsfrågor Analys av omvärldsförändringar Kompetensbehoven på kort och lång sikt Strategi för säkrandet av nödvändig kompetens Successions- och riskplanering beträffande nyckelpersoner Konklusioner av gjorda analyser Kommentar

3 1. Sammanfattande bedömning På uppdrag av de förtroendevalda revisorerna har Ernst & Young granskat stadens övergripande arbete med kompetensförsörjning. I granskningen har bl.a. stadens analyser och strategier för att hantera de framtida pensionsavgångarna och rekryteringsbehovet belysts. Roll- och ansvarsfördelningen för arbetet med kompetensförsörjning bedömer vi vara tydligt i staden. Stadens övergripande arbete med kompetensförsörjning och strategier för säkerställandet av att nödvändig kompetens håller på att utvecklas liksom kraven på förvaltningarna när det gäller det praktiska arbetet med (strategisk) kompetensförsörjning. Vi lämnar följande förslag till fortsatt utveckling: Systematiken i stadens arbete i allmänhet och förvaltningarnas arbete i synnerhet när det gäller analys av omvärldsförändringar kan utvecklas. SKL:s modell för analys av personalförsörjning bör användas i högre utsträckning såväl centralt som på förvaltningsnivå. Revisionen har tidigare bl.a. påpekat att analyser över kommande pensioneringar och rekryteringsbehov saknas i stadens bokslut. De åtgärder som avses vidtas för att utveckla arbetet med kompetensförsörjning fokuserar humankapital och inte i samma utsträckning utveckling av strukturkapital. (t.ex. dokumentation av arbetsprocesser, kunskapsdelning och styrinstrument samt utveckling av relationer med samarbetspartners m.m.). Syftet med ett sådant arbete är att begränsa förvaltningens kompetensförlust t.ex. då personal lämnar organisationen. Det är angeläget att en central personalförsörjningsplan tas fram, så som avses ske, så att denna kan ligga till grund för det arbete som erfordras med personal- / kompetensförsörjningsplaner inom nämnderna / förvaltningarna. 2

4 2. Inledning 2.1. Bakgrund Flera utmaningar finns vad gäller personalen som exempelvis hög sjukskrivning, behov av kompetensutveckling och kommande stora rekryteringsbehov till följd av pensionsavgångar och personalomsättning. Kompetensförsörjning är ett samlingsbegrepp för personalförsörjning och kompetensutveckling. Det innefattar organisationens förmåga att se till att den har personal i tillräcklig omfattning samt att medarbetarna har tillräcklig och lämplig kompetens att utföra befintliga och nya uppgifter. Tillgången till (rätt) kompetens är en strategisk fråga för staden, då den påverkar möjligheten att leva upp till givna uppdrag och krav som ställs enligt lagstiftning. Tillgången till personal sätter också gränser för vilken verksamhet som är möjlig att utföra. Personalens kompetens och bemanningen är också en viktig faktor för att fortsatt kunna utveckla verksamheten. Kommande pensionsavgångar, personalomsättning och sjukfrånvaro medför en risk för en framtida kompetensbrist. Därtill innebär den demografiska utvecklingen att allt färre personer ska försörja allt fler. Andelen äldre ökar och därmed behoven av omsorg. En grupp inom Lidingö stads personalenhet har analyserat kompetensförsörjningsbehovet, bland annat utifrån kommande pensionsavgångar Syfte och avgränsning Syftet med granskningen är att belysa och bedöma stadens analyser och strategier för att hantera de framtida pensionsavgångarna och rekryteringsbehovet. Granskningen avgränsas till att omfatta stadens övergripande arbete med kompetensförsörjning Inriktning I granskningen belyses följande frågeställningar: Hur ser roll- och ansvarsfördelningen ut för kompetensförsörjningsfrågorna? Vilket uppdrag har personalenheten i kompetensförsörjningsarbetet? Med vilken systematik analyseras omvärldsförändringar och vilka krav som de kan innebära vad gäller behov av kompetens? Hur ser kompetensbehoven ut på kort och lång sikt? Skillnader i behov mellan förvaltningar och yrkesgrupper? Hur ofta uppdateras beräkningarna? Vilka slutsatser har dragits av de analyser som gjorts? Finns på övergripande nivå respektive på verksamhetsnivå en strategi för att säkra att kommunen har nödvändig kompetens på kort och lång sikt (ledare och medarbetare)? Åtgärder för att attrahera medarbetare till staden, d.v.s. för att behålla och rekrytera medarbetare? Successions- och riskplanering beträffande nyckelpersoner? 2.4. Metod I huvudsak har granskningen baserats på intervju med personalchefen samt granskning av styrande dokument. 3

5 3. Iakttagelser 3.1. Roll- och ansvarsfördelning för kompetensförsörjningsfrågor Kommunstyrelsen har tillsammans med stadsledningskontoret det formella ansvaret för arbetet med strategisk kompetensförsörjning i Lidingö stad. Det framkommer i intervjun med personalchefen att kommunstyrelsen leder arbetet kring kompetensförsörjning på en övergripande nivå men att styrningen inte är omfattande och att en stor frihet lämnas till förvaltningarna. Personalansvaret är fördelat på chefer i stadens förvaltningar. Personalchefen ingår i stadsdirektörens ledningsgrupp. Det finns inte ett centralt kompetensutvecklingsanslag utan förvaltningarna avgör hur mycket resurser som ska ägnas åt kompetensutveckling. På tjänstemannanivå är det personalchefen som äger personalfrågorna. Personalchefen kan vända sig till personalenheten, som består av fyra medarbetare med olika specialistområden och löneenheten inom Konsult & Servicekontoret för stöd i olika frågor. Personalenheten har enligt stadens budget ansvar för frågor avseende arbetsmiljö, ledarskapsutveckling och hälsa. Personalenheten arbetar även med personal- och kompetensförsörjningsfrågor. Ett exempel på arbetsuppgift är att genomföra och analysera den återkommande medarbetarundersökningen samt återföra resultat till förvaltningar och eventuellt tillse att förbättringsåtgärder vidtas. Ett ytterligare exempel på arbetsuppgift är att genomföra och analysera s.k. avslutningsenkäter som anställda som slutar ombeds fylla i. I de fall ett flertal liknande svar av negativ natur har inkommit har ett mer ingående resonemang förts kring detta i personalenhetens analyser. Personalchefen ska stödja förvaltningarna i deras kompetensförsörjningsarbete och ska bl.a. tillse att det tillhandahålls verktyg för kommunstyrelsen, förvaltningarna och chefer med ett personalansvar för förbättringsarbete inom ovan nämnda ansvarsområden Analys av omvärldsförändringar En utredning kring personalförsörjning i Lidingö stad genomfördes under 2007 och 2008 och resulterade i en projektrapport daterad och benämnd Personalförsörjning i Lidingö stad. I utredningen sammanfattas den kunskap som finns om framtidens kompetensförsörjning i Lidingö stad vad gäller aspekterna omvärld, staden (avseende bl.a. personalbehov och de anställdas åldersstruktur) och interna dokument. Omvärldsanalysen innehåller bl.a. en redogörelse för konkurrenssituationen kring och tillgång på arbetskraft i framtiden. Länsarbetsnämndens (numera en del av den sammanslagna myndigheten Arbetsförmedlingen) analyser och prognoser beträffande framtidens arbetsmarknad har varit en viktig utgångspunkt för analysen. Utredningen innehåller även en redogörelse för forskning kring yngre människors förväntningar på arbetet och arbetsgivaren. Framför allt belyses 80- och 90-talisternas inställning och syn på arbetet och arbetsgivare. Det framkommer bl.a. i utredningen att de yngre generationerna ställer andra och högre krav på arbetsgivaren samt att de är mer benägna att byta jobb än tidigare generationer. Enligt personalchefen avses en förbättring och systematisering vad gäller analys av omvärldsförändringar att åstadkommas genom att en personalförsörjningsplan i framtiden ska tas fram centralt för kommunen samt lokalt i förvaltningarna. 4

6 3.3. Kompetensbehoven på kort och lång sikt För att kunna bedöma behovet av kompetens är det nödvändigt att veta vilken kompetens som redan finns. Förvaltningarnas arbete med kompetensinventering skiljer sig relativt mycket åt, vilket till stor del förklaras av att det förekommer statliga satsningar inom vissa områden och inte inom andra. Äldreomsorgen bedriver t.ex. ett arbete med kompetensinventering och kompetensutveckling genom kompetensstegen och inom skolverksamheten är kompetensinventering en naturlig del i den statliga satsningen lärarlyftet. Enligt personalchefen sker övrig kompetensinventering vid medarbetarsamtalen då ett samtal ska föras om bl.a. medarbetarens kompetensutvecklingsbehov. Det råder eller kommer att råda brist på ett antal yrkesgrupper. Personalchefen lyfter exempelvis fram förskole- och grundskollärare som en yrkesgrupp som det råder och kommer att råda brist på. Personalchefen lyfter även fram yrkesgrupper som ägnar sig åt myndighetsutövning samt duktiga och erfarna chefer som tjänster som kommer att vara svåra att tillsätta framöver. I dagsläget har förvaltningarna olika förutsättningar när det gäller rekrytering, enligt personalchefen. Rekryteringsläget ser relativt bra ut när det gäller t.ex. vård- och omsorgspersonal (dock svårt att rekrytera sjuksköterskor) medan det inom skolverksamheten är svårt att rekrytera personal med rätt kompetens. Dessutom saknar delar av personalen inom skolan den kompetens som bör innehas, enligt personalchefen Strategi för säkrandet av nödvändig kompetens Det första steget i att säkra nödvändig kompetens är att se till att det finns personal. Det andra steget är att se till att personalen har rätt kompetens. Det framkommer i intervjun med personalchefen att det mesta arbetet kring dessa frågor bedrivs inom förvaltningarna. Staden använder Sveriges Kommuner och Landstings modell för analys av personalförsörjningsläget. Arbetet med modellen ger goda underlag för analys av bl.a. pensionsavgångar och dess påverkan på personalförsörjningsbehovet. Revisionen har tidigare påpekat att analyser över kommande pensioneringar och rekryteringsbehov saknas i stadens bokslut. Det saknas enligt personalchefen en tydlig strategi för kompetensförsörjningsarbetet. Det finns exempelvis inget kommunövergripande mål för kompetensutveckling och nämnderna har inte fått uppdrag som medför krav på att en viss tid avsätts för kompetensutveckling. Stadens budget innehåller dock flera förvaltningsspecifika målformuleringar som behandlar kompetens och kompetensutveckling Successions- och riskplanering beträffande nyckelpersoner Ansvaret för succession, d.v.s. ersättande av personal som slutar, när det gäller tjänstemän i ledande positioner, t.ex. stadsdirektör och förvaltningschefer, ligger på personalenheten. Det finns ett stort antal nyckelpersoner i staden, enligt personalchefen. Successions- och riskplanering dokumenteras inte men personalchefen menar att det beaktas. Personalchefen konstaterar även att många rekryteringar av ledande tjänstemän har gjorts externt de senaste åren. 5

7 3.6. Konklusioner av gjorda analyser Enligt medarbetarenkäten är en klar majoritet av medarbetarna nöjda med staden som arbetsgivare och skulle kunna rekommendera en person att börja arbeta i staden. Den genomförda utredningen kring personalförsörjning resulterade i fyra förslag till förbättringsåtgärder. Personalenheten kommer att ansvara för genomförandet av åtgärderna. Till att börja med ska personalpolicyn skrivas om, förankras i verksamheten samt rutinmässigt tas upp vid t.ex. chefsrekrytering, chefsintroduktion och central introduktion. Personalpolicyn innehåller i dag avsnitt om personalidé, chefsidé, arbetsetik, lönepolitik, personalutveckling, personalförsörjning, arbetsmiljö och jämställdhet samt en drogpolicy. Personalchefens ambition är dessutom att policyn ska utvecklas och antingen kompletteras med eller innehålla en handlingsplan. Samtliga chefer och personalkonsulter ska utbildas i kompetensbaserad rekrytering. Den centrala personalfunktionen ska ta fram en chefsprofil för staden och förvaltningarnas personalfunktioner ska ta fram yrkesprofiler för de vanligaste yrkena inom staden. Vidare ska ett utvecklingsarbete som syftar till att skapa en tydlig arbetsgivarprofil (employer branding) inledas. En föreläsning kring employer branding har redan anordnats av personalenheten. Syftet med profileringen är att kunna attrahera, rekrytera, utveckla och behålla personal. Hälsoprofilsarbetet, som är en del i detta, ska vidareutvecklas i överensstämmelse med övrig kunskap om stadens personalförsörjningsbehov nu och i framtiden. Fokus ska vara på att utveckla och behålla redan anställd kompetens. Exempelvis har 140 s.k. hälsoinspiratörer utbildats. Som ett sätt att ytterligare öka stadens attraktionskraft som arbetsgivare lyfter personalchefen även fram vikten av att skapa karriärvägar i förvaltningarna. Vidare framhåller personalchefen att personalen ofta i medarbetarenkäten och i avslutningsenkäten efterlyser möjlighet till mer kompetensutveckling. Personalchefen framhåller också att en ansökan om medel för att genomföra ett pilotprojekt kring ökad personalrörlighet inom staden har skickats till ESFrådet. Detta kan bl.a. vara ett sätt att behålla personal inom staden som annars förr eller senare skulle ha valt att sluta. Enligt personalchefen ska eventuellt en satsning på ledarskapsutveckling genomföras. Personalchefen framhåller vidare att ett utvecklingsarbete bedrivs inom förvaltningarna avseende lönekriterier, individuella mål m.m. Slutligen ska en central personalförsörjningsplan tas fram som en mall för förvaltningarna inför deras arbete med att upprätta personalförsörjningsplaner. Personal- och kompetensförsörjningen i staden ska bedrivas kontinuerligt i varje förvaltning, t.ex. bör planer för hur staden ska rekrytera och hantera sin kompetens införlivas i ett strategiskt och långsiktigt personalarbete. Det är enligt personalchefen också viktigt att de som redan är anställda eller de som rekryteras inte får missvisande förväntningar på sitt arbete, vilket ska tillses i dialogen mellan chef och arbetssökande / medarbetare. Ouppfyllda förväntningar kan medföra att anställda väljer att säga upp sig, varför det är viktigt att den information som ges inte skapar orimliga förväntningar. Stadens likabehandlingsplan fastslår bl.a. att det inte ska förekomma osakliga skillnader gällande de anställdas arbetsförhållanden, löner, inflytande, och karriärmöjligheter. 6

8 3.7. Kommentar Roll- och ansvarsfördelningen för kompetensförsörjningsarbetet är tydlig i staden. Personalenheten uppdrag framgår också tydligt i stadens budget. Det har tidigare inte ställts några långtgående krav på förvaltningarna när det gäller dokumentation av arbetet med (strategisk) kompetensförsörjning. Vi bedömer att det är en ändamålsenlig åtgärd att en personalförsörjningsplan tas fram för såväl staden som helhet som för respektive förvaltning. Syftet bör i enlighet med stadens egna åtgärdsförslag vara att även systematisera förvaltningarnas arbete med strategiskt och långsiktigt personalarbete. Analyser av pensionsavgångar är ett utvecklingsområde. Upprättande av personalförsörjningsplaner som också hålls uppdaterade bör kunna leda till en avsevärd förbättring. SKL:s modell för analys av personalförsörjningsläget ger svar på många relevanta frågor kring personalförsörjning och de analyser som erhålls från modellen bör användas i större utsträckning. Systematiken i stadens arbete i allmänhet och förvaltningarnas arbete i synnerhet när det gäller analys av omvärldsförändringar kan utvecklas. Vi menar att strategier för att säkra kompetens på kort och lång sikt bör vara naturliga delar i den kommande centrala personalförsörjningsplanen och förvaltningarnas kommande planer för kompetensförsörjning. De åtgärder som lyftes fram i utredningen om personalförsörjning har ett tydligt fokus på utveckling och tillvaratagande av humankapital. Ett systematiskt utvecklingsarbete bör även bedrivas avseende förvaltningarnas arbete med att skapa strukturkapital (t.ex. dokumentation av arbetsprocesser, kunskapsdelning och styrinstrument samt utveckling av relationer med samarbetspartners m.m.). Syftet med ett sådant arbete är att begränsa förvaltningens kompetensförlust t.ex. då personal lämnar organisationen. Stockholm den 27 januari 2009 Njal Roomans 7

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Inledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef

Inledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef Personalstrategi 2008-2011 Inledning Det goda livet är visionen för Falköpings kommun som har höga ambitioner inför framtiden. Den goda boendemiljön är en konkurrensfördel och det finns stora möjligheter

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014 Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Oktober 2014 Innehållsförteckning Inledning 1 Ansvar för och styrning av

Läs mer

Långsiktig personalförsörjning

Långsiktig personalförsörjning Långsiktig personalförsörjning Krokoms kommun PM/Förstudie Datum 2010-12-10 Maj-Britt Åkerström, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning INLEDNING... 3 BAKGRUND OCH REVISIONSKRITERIER... 3 ÄNDRAD

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande:

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande: 1/3 Tjänsteskrivelse Datum: 2015-08-12 Förvaltning: Kommunstyrelseförvaltningen Handläggare: Sven Hagberg Telefon: 0523-61 10 32 E-post: sven.hagberg@lysekil.se YTTRANDE TILL KOMMUNREVISIONEN ÖVER RAPPORT

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Granskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning

Granskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning Carl-Gustaf Folkesson Certifierad kommunal revisor Emma Ekstén Revisionskonsult Oktober/2017 Innehåll Sammanfattning...2

Läs mer

Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november Grästorps kommun. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november Grästorps kommun. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november 2015 Grästorps kommun Granskning av kompetensförsörjning Innehåll 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3

Läs mer

69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning

69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning PROTOKOLL Högskolestyrelsen 2012-12-03 Nr 4:2012 69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning Beslut Högskolestyrelsen beslutar att lägga bilagd rapport till handlingarna.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Kompetensfo rso rjningsplan

Kompetensfo rso rjningsplan Sida: 1 av 7 Kompetensfo rso rjningsplan Arbetsförmedlingens utmaningar inom kompetensförsörjning under 2016. Sida: 2 av 7 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Långsiktig kompetensförsörjning... 3 Utmaningar

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun Revisionsrapport Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Motala kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod 2 4. Granskningsresultat

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Revisionsrapport Omvärldsbevakning och omvärldsanalys Hudiksvalls kommun

Revisionsrapport Omvärldsbevakning och omvärldsanalys Hudiksvalls kommun Revisionsrapport Omvärldsbevakning och omvärldsanalys Hudiksvalls kommun David Emanuelsson Micaela Hedin Kontaktrevisorer Britta Svalfors Nils-Göran Strömberg Januari 2013 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Kompetensförsörjningsplanworkshopmaterial. Örebro kommun 2014-07-01

Kompetensförsörjningsplanworkshopmaterial. Örebro kommun 2014-07-01 Kompetensförsörjningsplanworkshopmaterial Örebro kommun 2014-07-01 Bakgrund ÖSB 2013 med plan för 2014-2015 Ur personalstrategin säkra kompetensförsörjningen: Under perioden ska kompetensförsörjningsplaner

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Strategisk kompetensförsörjning Surahammar kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Uppdrag... 3 2.1.

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Yttrande avseende revisionsrapport Långsiktig personalförsörjning

Yttrande avseende revisionsrapport Långsiktig personalförsörjning Kommunstyrelsen 2007-01-15 41 56 Arbets- och personalutskottet 2006-12-04 253 542 Kommunrevisionen, KKPMG, Personalkontoret 06.693 007 decks17 Yttrande avseende revisionsrapport Långsiktig personalförsörjning

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Kommunstyrelsens handling nr 30/2015 Strategisk kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen 2015-06-17, 130 2 (11) Innehållsförteckning VARFÖR SKA KOMMUNEN HA EN GEMENSAM STRATEGI FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING?...

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi Datum 2016-10-03 Välfärdförvaltningens kompetensförsörjningsstrategi 2016-2020 Antagen av: Humanistiska nämnden 126/2016 Omsorgsnämnden 86/2016 Dokumentägare: Välfärdsförvaltningens förvaltningschef Ersätter

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning

Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Kerstin Sikander Certifierad kommunal revisor oktober 2014 Örkelljunga kommun Innehåll 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2.

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-11-16 Dnr KS 2015/0336 Till Kommunstyrelsen Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Sammanfattning

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Revisionsrapport 4 / 2010 Genomförd på uppdrag av revisorerna september 2010. Haninge kommun. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 4 / 2010 Genomförd på uppdrag av revisorerna september 2010. Haninge kommun. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 4 / 2010 Genomförd på uppdrag av revisorerna september 2010 Haninge kommun Granskning av kompetensförsörjning Innehåll 1 Sammanfattning...2 2 Inledning...4 2.1 Bakgrund...4 2.2 Syfte och

Läs mer

Fler ska arbeta heltid i framtiden

Fler ska arbeta heltid i framtiden HELTIDSPLANEN Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Välfärdens behov av kompetens

Läs mer

Granskning av Personalfunktionen

Granskning av Personalfunktionen www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av Personalfunktionen Kerstin Svensson, Cert. kommunal revisor Johan Sjöberg februari 2015 Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Intern kvalitetsgranskning Särskilt boende 2012

Intern kvalitetsgranskning Särskilt boende 2012 Intern kvalitetsgranskning Särskilt boende 2012 Elizabeth Lindholm Hahne - 1 - Innehållsförteckning: 1. Syfte och bakgrund... 3 2. Modell för IKG... 4 2.1 Styrinstrument... 5 2.1.1 Socialtjänstlagen...

Läs mer

Revisionsrapport 17 / 2012 Genomförd på uppdrag av revisorerna December 2012. Huddinge kommun. Granskning av otillåtna bisysslor

Revisionsrapport 17 / 2012 Genomförd på uppdrag av revisorerna December 2012. Huddinge kommun. Granskning av otillåtna bisysslor Revisionsrapport 17 / 2012 Genomförd på uppdrag av revisorerna December 2012 Huddinge kommun Granskning av otillåtna bisysslor Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 4 2.1. Bakgrund... 4 2.2.

Läs mer

Revisionsrapport Habo kommun

Revisionsrapport Habo kommun Revisionsrapport Översiktlig granskning av vissa delar av funktionshindersomsorgen Habo kommun Johan Bokinge Karin Norrman-Elgh Johan Bokinge Karin Norrman-Elgh Habo kommun Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Leksands kommuns kompetensförsörjning

Revisionsrapport Granskning av Leksands kommuns kompetensförsörjning Revisionsrapport Granskning av Leksands kommuns kompetensförsörjning Anders Törnqvist Linnéa Grönvold Granskning av Leksands kommuns kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1 Inledning... 1 1.1 Bakgrund...

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Intern kvalitetsgranskning Ordinärt boende 2012

Intern kvalitetsgranskning Ordinärt boende 2012 Intern kvalitetsgranskning Ordinärt boende 2012 Elizabeth Lindholm Hahne - 1 - Innehållsförteckning: 1. Syfte och bakgrund... 3 2. Modell för IKG... 4 2.1 Styrinstrument... 5 2.1.1 Socialtjänstlagen...

Läs mer

- Budget och uppföljning - Kundfakturor fakturor till kund/brukare - Leverantörsfakturor fakturor från leverantör - Lönehantering

- Budget och uppföljning - Kundfakturor fakturor till kund/brukare - Leverantörsfakturor fakturor från leverantör - Lönehantering 1(5) KS 2011/0014 Svar på revisionsrapport- Granskning av ekonomiadministrativa processer - Effektivitetsgranskning Bakgrund Danderyds förtroendevalda revisorer har uppdragit till PricewaterhouseCoopers

Läs mer

Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden

Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden Ledningssystem för kvalitet inom socialtjänsten i Härjedalens kommun Ledningssystem Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden

Läs mer

VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID

VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID Sätt er gärna partsgemensamt med personer från samma kommun, landsting eller region SYFTE MED DAGEN 1) Presentera manual för heltidsplan 2) Inspiration till att starta

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Revisionsrapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Marks kommun 18 mars 2009 Bo Thörn Sammanfattning Revisorerna i Marks kommun har gett Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska kommunens

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Hot och våld mot förtroendevalda och tjänstemän

Hot och våld mot förtroendevalda och tjänstemän www.pwc.se Förstudie Joanna Hägg Hot och våld mot förtroendevalda och tjänstemän Sollentuna kommun Förstudie Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2. Frågeställningar...

Läs mer

Strategisk kompetens- försörjning

Strategisk kompetens- försörjning Strategisk kompetens- försörjning Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Hallsbergs kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning 1 2. Uppdrag och bakgrund 3 2.1. Revisionsfråga

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Skellefteå City Airport AB

Skellefteå City Airport AB www.pwc.se Granskningsredogörelse Personalfrågor Robert Bergman Mars 2016 Innehåll Sammanfattning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2. Syfte och revisionsfrågor...3 1.3. Revisionskriterier...3 1.4.

Läs mer

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Räkenskapsår 2013 Datum 1 augusti 2013 Till Kommunrevisionen i Valdemarsviks kommun Från R Wallin 1 Inledning På uppdrag av kommunrevisionen i Valdemarsvik

Läs mer

Granskning intern kontroll

Granskning intern kontroll Revisionsrapport Granskning intern kontroll Kinda kommun Karin Jäderbrink Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning 1 2 Bakgrund 2 2.1 Uppdrag och revisionsfråga 2 2.2 Avgränsning

Läs mer

Kvalitet inom äldreomsorgen

Kvalitet inom äldreomsorgen Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5

Läs mer

Informationsöverföring. kommunikation med landstinget - uppföljande granskning

Informationsöverföring. kommunikation med landstinget - uppföljande granskning www.pwc.se Revisionsrapport Jenny Krispinsson Augusti 2015 Informationsöverföring och kommunikation med landstinget - uppföljande granskning Gällivare kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning...

Läs mer

Socialchefsrapport 2012

Socialchefsrapport 2012 Socialchefsrapport 2012 Idag och imorgon september 2012 Socialchefsrapporten idag och imorgon 2012 Inledning I denna undersökning har Sveriges socialchefer fått ge sin syn på de utmaningar som svensk socialtjänst

Läs mer

Granskning av rehabiliteringsverksamheten

Granskning av rehabiliteringsverksamheten Granskning av rehabiliteringsverksamheten Revisionsrapport KPMG AB 1 juni 2011 Antal sidor: 9 Granskningsrapport_Granskning av rehabiliteringsverksamheten_ronneby.docm Innehåll 1. Bakgrund 1 2. Syfte 1

Läs mer

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare?

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Lyskraft tre delar Kompetensförsörjning Ledarskap Arbetsgivarvarumärket Kompetensförsörjningsprocessen

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Revisionsrapport Bisysslor Hultsfreds kommun Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Granskning av bisysslor 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 3 Revisionsfrågor och

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Granskning av personalförsörjningen

Granskning av personalförsörjningen SLUTDOKUMENT 1(2) 2012-03-12 För kännedom; Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Kommunstyrelsen Miljö- och byggnämnden Barn- och utbildningsnämnden Socialnämnden Fritids- och kulturnämnden Granskning

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av efterarbetes- och uppföljningsprocessen efter avslutad upphandling inom Båstad Kommun.

Revisionsrapport. Granskning av efterarbetes- och uppföljningsprocessen efter avslutad upphandling inom Båstad Kommun. Revisionsrapport Granskning av efterarbetes- och uppföljningsprocessen efter avslutad upphandling inom Båstad Kommun. Januari 2012 Fredrik Andrén, Jur. Kand. Innehåll 1 Sammanfattning... 3 2 Inledning...

Läs mer

Personalbokslut 2012

Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild

Läs mer

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 HÖGSKOLAN I BORÅS 1 (8) Personalavdelningen Personalchef Birgitta Alfraeus 2013-01-15 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 Verksamhetsplanen har utarbetats tillsammans med personalavdelningens

Läs mer

Färre skall försörja fler

Färre skall försörja fler Färre skall försörja fler Fler äldre kommer att vara i behov av vård och omsorg Samtidigt som vi får problem att rekrytera medarbetare Arbeta för att öka attraktiviteten för vård och omsorgsyrken Utnyttja

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Dnr KK17/307. Kompetensförsörjningsplan för Nyköpings kommun. Antagen av kommunstyrelsen

Dnr KK17/307. Kompetensförsörjningsplan för Nyköpings kommun. Antagen av kommunstyrelsen Dnr KK17/307 Kompetensförsörjningsplan för Nyköpings kommun Antagen av kommunstyrelsen 2017-05-08 2 Innehållsförteckning Inledning... 3 1 Bakgrundsanalys och överväganden... 3 2 Mål och inriktning... 5

Läs mer

Personalplan. avseende perioden 2012-2014

Personalplan. avseende perioden 2012-2014 Dnr: Personalplan avseende perioden 2012-2014 Personalplan 2012-2014 Förutsättningar Barn- och ungdomsförvaltningens personalplan utgår från bedömningar utifrån elevunderlagets utveckling, ålderspensioner,

Läs mer

Policy Arbetsmiljöpolicy

Policy Arbetsmiljöpolicy Policy Arbetsmiljöpolicy Fastställd av: KF 182 2016-11-22 Revideras senast: 2019-12-31 Innehåll Policy Arbetsmiljöpolicy... 3 Omfattning... 3 Vem omfattas av policyn... 3 Definition av arbetsmiljö i denna

Läs mer