Riktlinjer för personalhantering vid verksamhetsövergång

Transkript

1 Styrdokument, plan Kommunledningskontoret Torgny Hagelin Dnr Fax KS/2016:381 Riktlinjer för personalhantering vid verksamhetsövergång Nivå: Kommungemensamt styrdokument Antagen: Nämndens namn den dag månad årtal x Reviderad: Nämndens namn den dag månad årtal x Giltig t.o.m: Den 31 december 2020 Ansvarig ägare: Personaldirektören

2 2/5 Bakgrund och syfte Kommunstyrelsens allmänna utskott har den 21 februari 2007 behandlat Policy för stöd till medarbetare vid startandet av egen verksamhet och vid verksamhetsövergång och 31 mars 2007 Riktlinjer och regelverk för personalhantering vid verksamhetsövergång. Dessa dokument ingår som en del i en övergripande plan för konkurrens, avknoppning m.m. och tydliggör de väsentligaste delarna av den arbetsrättliga lagstiftningen som reglerar personalhantering vid verksamhetsövergång. Policyn enligt ovan var ett stöd för den modellförändring som kommunen genomgick. Modellen är nu etablerad och policyn har nu arbetats in och i det reviderade dokumentet Riktlinjer och regelverk för personalhantering vid verksamhetsövergång. Detta innebär att stöd till medarbetare vid startandet av egen verksamhet har tagits in i det reviderade förslaget. Den förändring som föreslås innebär att övriga tjänstledigheter bedöms utifrån individuella och verksamhetsmässiga särskilda skäl och att beslut om denna tjänstledighet fattas av personaldirektören. Riktlinjer och regelverk för personalhantering vid verksamhetsövergång Stöd till medarbetare vid startande av egen verksamhet Kommunen kan erbjuda olika typer av stöd till medarbetare som önskar driva verksamheter i enskild regi. Fler aktörer ska uppmuntras till att bidra till en utveckling av vården och omsorgen och andra verksamheter som idag sköts av kommunen. Det kan handla om kostnadsfri information, utbildning och rådgivning samt tjänstledigheter. Lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet (1997:1293) ger rätt till sex månaders tjänstledighet, om det inte är verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet. Upplands Väsby kommun väljer att se generösare på detta än lagen och erbjuder möjligheten till tjänstledighet upp till sex månader även vid bedrivande av konkurrerande näringsverksamhet. Tjänstledighet ges dock ej till person i chefsställning i kommunens verksamheter. Erbjudandet avser tjänstledighet på heltid. Visst ekonomiskt stöd kan ges till aktiviteter av generell karaktär, exempelvis till kursavgifter och utbildningsmaterial. All utbildning och annat tillhörande förberedelsearbete för anställda inom kommunen ska ske utanför ordinarie arbetstid. Verksamhetsövergång En verksamhetsövergång inträffar då ett externt företag får kontrakt att bedriva en verksamhet som tidigare bedrivits av kommunen. Verksamhetsövergång kan bli aktuellt såväl vid upphandling av verksamhet, beroende på upphandlingsform, som

3 3/5 vid avknoppning av verksamhet inom förskola och skola. Vad som utgör en verksamhetsövergång enligt lagstiftningen är att verksamheten innefattar en överlåtelse av en stabilt organiserad ekonomisk enhet som behåller sin identitet även efter verksamhetsövergången. Vid bedömningen av om det föreligger sådan identitet skall samtliga omständigheter vid överlåtelsen beaktas. EG-domstolen har dock särskilt lyft fram sju kriterier som skall inverka på bedömningen. Förutsättningar för medarbetaren Vid en verksamhetsövergång övergår automatiskt gällande anställningsavtal till den nya arbetsgivaren. Verksamhetsövergång regleras i 6 b i lagen om anställningsskydd, samt i riktlinjer från EG-domstolen. För att avgöra om en medarbetare omfattas av det skydd för sina rättigheter som 6 b LAS ger är det viktigt att avgöra om medarbetaren tillhör den verksamhet som överlåtits eller inte. Det är endast personal som till övervägande delen (minst 50 %) är knuten till den överlåtna verksamheten som har rätt att följa med till den nya arbetsgivaren vid en verksamhetsövergång. Regeln innebär att såväl tillsvidareanställda medarbetare som visstidsanställda medarbetare har rätt att följa med och de tar då med sig befintliga anställningsvillkor. Anställningsvillkor Huvudregeln vid en övergång av verksamhet är att medarbetarens rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtalet automatiskt övergår till det nya företaget. De medarbetare som är anställda vid själva övergången följer automatiskt med till den nya arbetsgivaren med alla sin förvärvade rättigheter. Om arbetstagaren följer med vid överlåtelsen fortsätter anställningsavtalet att gälla som om inget har hänt. Den nya arbetsgivaren är bunden av samma anställningsvillkor som gällde tidigare. Detta gäller tills kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller nytt kollektivavtal har börjat gälla. Detta gäller maximalt under 1 år. Den nya arbetsgivaren kan teckna ett inrangeringsavtal i syfte att tillämpa andra villkor tidigare än inom ett år Ensidiga arbetsgivarutfästelser I en anställning kan även ingå ensidiga arbetsgivarutfästelser, förmåner som inte blivit reglerade i vare sig anställnings- eller kollektivavtal. Det är vanligen fråga om förmåner (T.ex. ersättning för friskvård, hyra av hem PC) som tillkommer alla medarbetare av en viss kategori och där medarbetaren står för en viss del av kostnaden. Vid övergång av verksamhet blir inte den nya arbetsgivaren bunden av en förmån som den tidigare arbetsgivaren har låtit utgå, om inte förmånen utgör en del av medarbetarens anställningsavtal. Pension Enligt 6 b LAS går inte rättigheter och skyldigheter inom det kommunala pensionssystemet över till förvärvaren vid en verksamhetsövergång. Kommunen

4 garanterar pensionsutfästelsen fram t.o.m. överlåtelsetidpunkten men därefter tar den nya arbetsgivaren över. 4/5 Semester Medarbetarens rätt enligt semesterlagen påverkas inte av en övergång av verksamhet. Det innebär att en medarbetare som följer med till en ny arbetsgivare har rätt att få ut intjänad semester och semesterlön hos den nya arbetsgivaren i enlighet med villkoren i den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal. Uppsägningsskydd Vid övergång av verksamhet utgör övergången som sådan inte grund varken för den nya arbetsgivaren eller för den tidigare arbetsgivaren att säga upp personal. Om arbetsbrist och övertalighet blir en följd konsekvens av verksamhetsövergången hanteras detta enligt reglerna i LAS (se vidare under rubriken arbetsbrist). Avstå från rätten att följa med Om en medarbetare inte önskar följa med vid en verksamhetsövergång kan han eller hon avstå från denna möjlighet (6 b fjärde stycket LAS). Den direkta konsekvensen blir att anställningen i kommunen kvarstår, men att placering och arbetsuppgifter inte finns kvar. Följden av detta kan bli att arbetsgivaren konstaterar övertalighet. Arbetsbrist När kommunen beslutat att låta verksamhet bedrivas av extern anordnare, kan det leda till att kommunen får en övertalighet. Detta kan bli fallet om det skett en verksamhetsövergång där all personal inte nyttjat rätten till anställning hos den nya arbetsgivaren. Vid konstaterande av arbetsbrist, gäller turordningsreglerna enligt lagen om anställningsskydd, för att identifiera vem eller vilka medarbetare i kommunen som definieras som övertaliga. Kommunen har lagstadgad skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering. Omplaceringsskyldigheten gäller till alla lediga anställningar i kommunen som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för. Om det inte går att erbjuda omplacering, föreligger saklig grund för uppsägning Vid verksamhetsövergång har den som blivit uppsagd hos den tidigare arbetsgivaren en företrädesrätt till ny anställning hos den nya arbetsgivaren enligt 25 tredje stycket LAS. Tjänstledighet Medarbetare som tackat ja till erbjudande om anställning hos den nya arbetsgivaren kan ansöka om tjänstledighet. Tjänstledigheten bedöms utifrån individuella och verksamhetsmässiga särskilda skäl. Beslut om tjänstledighet fattas av personaldirektören. Om tjänstledighet beviljats ska medarbetaren senast 1 månad före tjänstledighetens utgång underrätta arbetsgivaren om återgång blir aktuell.

5 5/5