Personal- och arbetsgivarutskottet

Transkript

1 Personal- och arbetsgivarutskottet Anders Reuter Arbetsrättsjurist BESLUTSFÖRSLAG Datum Dnr (3) Personal- och arbetsgivarutskottet Reviderade riktlinjer för personalomställning Ordförandens förslag Personal- och arbetsgivarutskottet föreslår regionstyrelsen följande 1. Regionstyrelsen fastställer riktlinjer för personalomställning enligt föreliggande förslag. Sammanfattning När bildades togs det fram gemensamma riktlinjer för personalomställning hos de tidigare huvudmännen. Sedan dess har riktlinjerna skrivits om år 1999 och uppdaterats igen 2003 samt Den 1 januari 2012 har nya centrala kollektivavtal börjat gälla, vilket föranlett aktuellt förslag till revidering av riktlinjerna. I ärendet finns följande dokument: 1. Riktlinjer för personalomställning den 27 februari 2012 Beskrivning av ärendet och skälen för förslaget Den 1 januari 2012 har nya centrala kollektivavtal börjat gälla, ett omställningsavtal och en överenskommelse om särskild ersättning till äldre. Båda avtalen innehåller kvalifikationskrav och de är enbart tillämpliga vid arbetsbrist. Omställningsavtalet ger rätt till aktivt omställningsarbete och ekonomiska förmåner i samband med att en anställning upphör på grund av arbetsbrist. Den särskilda ersättningen till äldre kan utgå till arbetstagare som fyllt 61 år och som väljer att inte längre stå till arbetsmarknadens förfogande. Avtalens tillkomst har inneburit ändrade förutsättningar för s personalomställning, vilket i sin tur medfört att det behövs en uppdatering av riktlinjerna för personalomställning. Det är dock inte fråga om några större förändringar i riktlinjerna. Ursprungligen togs Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg, Kristianstad Telefon (växel): Internet:

2 Datum Dnr (3) riktlinjerna fram hos de tidigare huvudmännen när bildades. Riktlinjerna har tidigare reviderats år 1999, 2003 och Som nämnts ovan har tillkomsten av de nya centrala kollektivavtalen inte medfört att det krävs några stora förändringar av riktlinjerna. I riktlinjerna har det förts in sammanfattningar av kollektivavtalen och hänvisningar till avtalen där så krävts. Utöver detta har de huvudsakliga förändringarna gjorts i följande avsnitt: Personalomställning Texten har anpassats till den skrivning som finns under medarbetarperspektivet i s budget. Samverkan Texten har anpassats till det nuvarande samverkansavtalet. Personalomställningsplan För att få en bättre och snabbare process i samband med neddragningar, har det införts ett krav på att upprätta en personalomställningsplan. Administrativ rutin vid övertalighet/omplacering Texten har anpassats till en ny administrativ rutin. Annonsering av lediga befattningar Uppdatering, Platsnytt Skåne har utgått och ersatts av Offentliga Jobb. Tillagt att annonsering inte behövs när det finns tidigare medarbetare som har företrädesrätt till återanställning. Coachning Riktlinjerna har anpassats till omställningsavtalet. Reseersättning och förflyttning Kravet på att avståndet mellan den gamla och nya arbetsplatsen ska vara större än 50 kilometer har tagits bort, vilket är en anpassning till gällande praxis. Avgångsvederlag Hänvisning till omställningsavtalet har lagts till. Den tidigare särskilda skrivningen om studier har tagits bort. Särskild avtalspension (SAP) Riktlinjerna har anpassats till den nuvarande versionen av delegationsordning för regionstyrelsen. Alternativa driftsformer Avsnittet har utgått. Personal- och arbetsgivarutskottet

3 Datum Dnr (3) Upphandling Texten har förtydligats. Övriga styrande dokument Uppräkningen av dokumenten har uppdaterats. I övrigt har det gjorts språkliga justeringar och förtydliganden. Ekonomiska konsekvenser och finansiering Tillkomsten av de centrala kollektivavtalen, omställningsavtalet och överenskommelsen om särskild ersättning till äldre, innebär kostnader för. Däremot bedöms inte revisionen av riktlinjerna för personalomställning i sig innebära några ekonomiska konsekvenser. Juridisk bedömning Juridisk bedömning har skett vid personalstrategiska avdelningen i samråd med avdelningen för juridik. Miljökonsekvenser Ärendet har inte några miljökonsekvenser. Samverkan med berörda fackliga organisationer Samverkan kommer att inledas den 22 mars Hur uppföljning ska göras Löpande uppföljning kommer att göras av personalstrategiska avdelningen i samarbete med förvaltningarna. Katarina Erlingson Ordförande Ann-Sofi Bennheden Personaldirektör Personal- och arbetsgivarutskottet

4 Personalstrategiska avdelningen Anders Reuter Arbetsrättsjurist RIKTLINJER Datum Dnr (10) Riktlinjer för personalomställning Innehåll Bakgrund och utgångspunkter... 2 Omställningsavtal (KOM-KL)... 2 Särskild ersättning till äldre... 3 Personalomställning... 3 Anställningstrygghet... 3 Samverkan... 4 Personalomställningsåtgärder... 5 Personalomställningsplan... 5 Personalavveckling... 5 Anställningsstopp... 6 Administrativ rutin vid övertalighet/omplacering... 6 Annonsering av lediga befattningar... 6 Turordning vid uppsägning och återanställning... 6 Beräkning av anställningstid i samband med verksamhetsövergång... 7 Förutsättningar för arbetstagare... 7 Coachning... 7 Reseersättning och förflyttning... 7 Avgångsvederlag... 8 Stimulansåtgärder... 8 Särskild avtalspension (SAP)... 8 Förstärkt anställningsskydd... 9 Upphandling... 9 Verksamhetsövergång 6 b LAS... 9 Övriga styrande dokument Postadress: KRISTIANSTAD Organisationsnummer: Besöksadress: Dockplatsen 26, Malmö Telefon (växel): Internet:

5 Datum Dnr (10) Bakgrund och utgångspunkter När bildades togs gemensamma riktlinjer för personalomställning fram hos de tidigare huvudmännen. Sedan dess har riktlinjerna skrivits om år 1999 och uppdaterats igen år 2003 samt Den 1 januari 2012 har nya centrala kollektivavtal börjat gälla, ett omställningsavtal och en överenskommelse om särskild ersättning till äldre, se vidare nedan. Det är därför åter dags att uppdatera de personalpolitiska riktlinjerna för personalomställning. Omställningsavtal (KOM-KL) För att stödja och underlätta för medarbetare i samband med omställningar har AGF-KL ersatts av ett nytt kollektivavtal, omställningsavtalet KOM- KL, från och med den 1 januari Omställningsavtalet gäller för tillsvidareanställd personal som uppfyller vissa kvalifikationskrav. Bland annat krävs att medarbetaren haft en sammanhängande anställning sedan minst ett år vid uppsägningstidpunkten och sägs upp på grund av arbetsbrist, eller ingår i en fastställd turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och avgår efter en överenskommelse med arbetsgivaren. Omställningsavtalet innehåller ett aktivt omställningsarbete som syftar till att stödja och hjälpa medarbetaren till ett nytt arbete genom att komplettera den allmänna arbetsmarknadspolitikens omställningsinsatser. Omställningsfonden svarar för det aktiva omställningsarbetet. Insatserna i det aktiva omställningsarbetet utformas och anpassas utifrån medarbetarens behov, förutsättningar och önskemål och en individuell handlingsplan upprättas. Det innebär att omställningsinsatsernas omfattning och innehåll skiljer sig åt mellan olika individer. Utöver det aktiva omställningsarbetet finns ekonomiska omställningsförmåner som ger medarbetaren en ekonomisk trygghet i omställningen, bland annat särskild och kompletterande omställningsersättning. Den särskilda omställningsersättningen kan under vissa förutsättningar utgå istället för A-kassa när arbetstagaren deltar i aktivt omställningsarbete. Särskild omställningsersättning betalas längst under 60 kalenderdagar inom en tidsram av 180 kalenderdagar efter det att anställningen har upphört. Kompletterande omställningsersättning kan utgå under längst 300 ersättningsdagar inom en ramtid av 450 kalenderdagar efter det att anställningen upphört. Ersättning betalas ut med ett belopp som tillsammans med den inkomstrelaterade ersättningen enligt arbetslöshetsförsäkringen, eller det belopp som skulle ha betalats ut enligt försäkringen om arbetstagaren hade haft sådan ersättning, motsvarar 80 procent av lönen de första 200 ersättningsdagarna och 70 procent resterande 100 ersättningsdagar. För rätt till kompletterande omställningsersättning krävs

6 Datum Dnr (10) bland annat att arbetstagaren haft sammanhängande anställning hos Region Skåne sedan minst fem år då anställningen upphör. Arbetstagaren måste också stå till arbetsmarknadens förfogande, vara anmäld som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen och samtidigt få ersättning från arbetslöshetsförsäkringen. De ekonomiska förmånerna administreras av Omställningsfonden, men de faktiska kostnaderna betalas av. Särskild ersättning till äldre Även periodisk avgångsersättning/egenersättning i AGF-KL har ersatts av ett nytt kollektivavtal fr.o.m. den 1 januari 2012 Överenskommelse om Särskild ersättning till äldre arbetstagare som efter uppsägning är arbetslös och inte längre har rätt till ersättning från arbetslöshetsförsäkringen. Avtalet gäller för tillsvidareanställd personal som sägs upp på grund av arbetsbrist och uppfyller vissa kvalifikationskrav, bl.a. att medarbetaren haft en sammanhängande anställning hos kommunal arbetsgivare sedan minst tio år och fyllt 61 år vid uppsägningstidpunkten. Syftet med avtalet är att ge en ekonomisk trygghet om medarbetaren väljer att inte längre stå till arbetsmarknadens förfogande. En medarbetare som uppfyller kvalifikationskraven och som väljer att inte längre stå till arbetsmarknadens förfogande när alla ersättningsdagar i arbetslöshetsförsäkringen har förbrukats, eller skulle ha förbrukats om medarbetaren hade omfattats av försäkringen, har rätt till särskild ersättning. Ersättningen utgår till och med kalendermånaden innan medarbetaren fyller 65 år och motsvarar förenklat 60 procent av månadslönen inklusive vissa tillägg beräknat på de sista 12 månaderna. Om medarbetaren har förvärvsinkomst samtidigt som han eller hon får särskild ersättning, ska ersättningen minskas i motsvarande mån. På samma sätt som för de ekonomiska omställningsförmånerna i omställningsavtalet administreras ersättningen till äldre av Omställningsfonden, men de faktiska kostnaderna betalas av. Personalomställning Med personalomställning menar vi omflyttning eller minskning av antalet medarbetare på grund av förändrad verksamhet. Personalomställning i ska så långt möjligt bygga på åtgärder som harmonierar med det långsiktiga målet att utveckla till en attraktiv och utvecklande arbetsplats som erbjuder meningsfulla, spännande och utvecklande arbeten. Medarbetarna ska mötas med respekt och vara delaktiga i det ständiga förändringsarbetet. Anställningstrygghet I helhetsperspektivet är en arbetsgivare och medarbetarna måste vara flexibla och beredda på att byta arbetsställe. Detta innebär inte någon

7 Datum Dnr (10) garanti för var och en att behålla sina nuvarande arbetsuppgifter eller sitt nuvarande tjänstgöringsställe. Vid övertalighet ska agera med verksamhetens bästa för ögonen och försöka finna möjligheter för övertalig personal på ett ställe att få nya arbetsuppgifter på ett annat ställe inom. Utgångspunkten är att det är den medarbetare som är direkt berörd av förändringen, till exempel vars arbetsuppgifter försvinner, som blir föremål för personalomställningsåtgärder. När behov av personalminskningar uppstår ska det främst lösas genom naturlig avgång och aktiva omplaceringsinsatser. När övertalighet uppstår ska ett differentierat externt anställningsstopp införas och arbetsförmedling ske internt. Personalhanteringen ska vara strikt. ska samverka med andra aktörer på arbetsmarknaden, till exempel kommuner, företag och arbetsförmedling. Vid behov startas en tillfällig organisation för samordning av omställningsarbetet i. Om övertaligheten är mer varaktig kan uppsägningar på grund av arbetsbrist bli aktuella. Arbetstagaren kan vara kvalificerad för aktivt omställningsarbete och ekonomiska omställningsförmåner enligt omställningsavtalet. Uppsägning sker enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) inom respektive förvaltning och efter förhandlingar med de fackliga organisationerna. Lediga arbeten inom alla s förvaltningar står till förfogande för omplacering före uppsägning. Samverkan Inflytande och delaktighet för alla medarbetare ska genomsyra det personalpolitiska arbetet. Det är därför en självklarhet för s ledning och chefer på alla nivåer att genomföra samverkan med personal och fackliga organisationer kring allt förändringsarbete. Då tillförs processerna ett mervärde som resulterar i bättre förutsättningar för förändringarnas genomförande, för verksamheten och för organisationen. Ett modernt ledarskap präglas av ansvarstagande och engagemang i samverkansfrågor. Det är angeläget för att leva upp till avtalets intentioner vad gäller öppenhet, tidig kommunikation och dialog kring förändringar. Ett trovärdigt beteende hos chefer och ledare på alla nivåer i vår organisation är att ge tydliga förutsättningar och en god information till medarbetare och fackliga organisationer om förestående förändringar. Initiativ till dessa kontakter och diskussioner ska tas av arbetsgivaren och ska vara i form av överläggningar redan innan man kommer i en formell förhandlingssituation. Förekommande risk- och konsekvensanalyser ingår i

8 Datum Dnr (10) samverkan och samverkanssystemet ger möjlighet att anpassa samverkan för att hitta ändamålsenliga arbetsformer, t.ex. kan särskilda grupper skapas. Personalomställningsåtgärder Personalomställningsplan I samband med att beslut om att minska personalstyrkan fattas ska en personalomställningsplan upprättas. Innan beslut om personalminskningar fattas är det viktigt att behovet av kompetensförsörjning på kort och lång sikt beaktas. Personalomställningsplanen ska ange övergripande principer för personalomställningsarbetet, vilka ekonomiska och personella stödresurser som kan bli aktuella, arbetsmiljöåtgärder samt plan för information och samverkan under omställningsprocessen. Det ska också framgå inom vilken tid åtgärderna ska vara genomförda och avslutade. Det är viktigt att arbetet genomförs med tydlighet, kvalitet och snabbhet. Ovisshet är till nackdel både för verksamheten och för den enskilde medarbetaren. I personalomställningsplanen ska följande frågor analyseras: Kan övertaligheten lösas med naturlig avgång (anställningsstopp, avslut av tidsbegränsade anställningar, ålderspensionering)? Hur bedöms förutsättningarna för omplacering inom i första hand förvaltningen och i andra hand hela organisationen? Kan övertaligheten lösas med tidiga omställningsåtgärder (särskild avtalspension, kompetensväxling, avgångsvederlag)? Bedöms övertaligheten bli såpass omfattande och permanent att uppsägningar p.g.a. arbetsbrist kommer att behöva tillgripas? Om det bedöms bli aktuellt med uppsägningar: Planera in informationsträffar med Omställningsfonden. Fonden kan komma ut och informera chefer och medarbetare om omställningsavtalet och det aktiva omställningsarbetet. Planera för att ställa om verksamheten snabbt så att berörda medarbetare så långt möjligt kan delta i aktivt omställningsarbete under uppsägningstiden. Detta underlättar omställningsarbetet och medför också minskade kostnader för. Flera av dessa frågor behandlas vidare nedan. Personalavveckling Åtgärder av avvecklings- eller omställningskaraktär ska så långt möjligt bygga på medarbetarnas egna idéer och ha kompetensutvecklingsinriktning eller annan utvecklingskaraktär. För medarbetare där inte

9 Datum Dnr (10) lyckas hitta nya arbetsuppgifter erbjuder omställningsfonden sådana omställningsåtgärder. Anställningsstopp Med hänsyn tagen till storlek av övertaligheten, vilka yrkesgrupper och vilka geografiska områden och förvaltningar som berörs av problemen, kan ett differentierat externt anställningsstopp tillämpas. Flertalet av Region Skånes förvaltningar tillämpar en restriktiv anställningsprövning, som vid behov kan komma att stramas upp ytterligare. Administrativ rutin vid övertalighet/omplacering Övertalighetsfrågor hanteras i första hand av den förvaltning där övertaligheten finns. Vid eventuella anställningsstopp eller vid övertalighet som inte går att lösa inom förvaltningen har en särskild administrativ rutin skapats för att möta behovet av att se utanför förvaltningsgränserna. Enligt 7 andra stycket LAS är arbetsgivaren skyldig att noga utreda om det finns lediga arbeten som medarbetaren kan omplaceras till innan det kan bli aktuellt med uppsägning. Den administrativa rutinen vid övertalighet ersätter inte omplaceringsskyldigheten enligt LAS utan utgör ett komplement i steget innan omplacering enligt LAS blir aktuell. Vid omplacering enligt LAS finns en särskild omplaceringsrutin. Annonsering av lediga befattningar Alla lediga befattningar med varaktighet på mer än sex månader ska annonseras i Offentliga jobb, om inte särskilda skäl finns. Genom Offentliga jobb får alla förvaltningar tillgång till information om vilka omplaceringsmöjligheter som finns. Annonsering behövs inte vid intern omplacering inom förvaltningen eller om annan förvaltning anmält övertalighet i aktuellt befattningsområde. Annonsering behövs inte heller när det finns tidigare medarbetare som har företrädesrätt till återanställning. Turordning vid uppsägning och återanställning LAS och kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser (AB) innehåller regler som gäller såväl vid uppsägning på grund av arbetsbrist som vid reglering av i vilken ordning återanställningar ska ske. Varje driftenhet fastställer turordningen för sin turordningskrets. Finns flera driftenheter på samma ort kan personalorganisationen begära att gemensam turordningskrets upprättas för förvaltningens alla driftenheter på orten. Som exempel kan nämnas att följande förvaltningar har verksamhet inom orten Malmö: SUS, Primärvården, Tandvården och Habilitering och hjälpmedel, där var och en av dessa uppfattas som skilda förvaltningar. Har flera personer företrädesrätt till återanställning gäller reglerna i 26 LAS. Enligt huvudregeln i LAS har den medarbetare som har längst

10 Datum Dnr (10) anställningstid inom turordningskretsen först rätt till återanställning, under förutsättning att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet. Om tvingas in i en uppsägningssituation på grund av arbetsbrist kan medarbetare som tackat nej till skäliga omplaceringserbjudanden löpa en större risk för uppsägning än de som inte tidigare fått något erbjudande. Observera att en arbetstagare som tackat nej till ett erbjudande om annat arbete som han eller hon skäligen borde ha godtagit, inte heller får kompletterande omställningsersättning enligt omställningsavtalet eller rätt till särskild ersättning till äldre. Beräkning av anställningstid i samband med verksamhetsövergång Lagstiftningen innehåller särskilda regler för övergång av personal i samband med verksamhetsövergång. I samband med bildandet av Region Skåne träffades särskilda överenskommelser om så kallad Skånetid. Förutsättningar för arbetstagare Coachning Medarbetare som definierats som övertaliga och som inte väntas få fortsatt anställning på förvaltningen, men som kommer att ha kvar sin anställning i, kan erbjudas en extern eller intern personlig rådgivare. Tillgång till rådgivare avgörs utifrån individens behov och rådgivaren tillhandahålls av den förvaltning som har personalansvaret för den berörda medarbetaren. Arbetsgivaren ska upprätta en individuell handlingsplan tillsammans med medarbetaren och rådgivaren. Medarbetare som inte kan få fortsatt anställning inom och som omfattas av omställningsavtalet, får rådgivare och individuell handlingsplan samt mjölighet till coachning genom Omställningsfonden. Reseersättning och förflyttning När en arbetstagare omplaceras till annan ort kan han eller hon erbjudas reseersättning, som motsvarar kostnaden för det billigaste färdsättet under högst ett år. Väljer man att köra bil räcker ersättningen till högst sex månader. Arbetstagare som omplaceras till annan ort får använda högst 45 minuter av den dagliga arbetstiden för arbetsresor till och från arbetet under högst sex månader. Förutsättningar och begränsningar för tillämpning av policyn är: att antingen restiden eller sträckan mellan bostaden och den nya arbetsplatsen är längre än till den gamla och att den anställde inte kommer i ett gynnsammare läge avseende arbetsresorna efter omplaceringen. Reseersättningen är skattepliktig inkomst.

11 Datum Dnr (10) Avgångsvederlag Om direkt eller indirekt övertalighet har uppstått inom en verksamhet kan förvaltningen besluta om avgångsersättning för högst det antal månader som motsvarar uppsägningstiden från arbetsgivarens sida. Avgångsvederlag beslutas av förvaltningen enligt reglerna i Förhandlingsoch arbetsordning för. Ersättningen kan maximalt nå samma belopp som motsvarar den lön som annars skulle ha betalats ut. När medarbetaren uppfyller kvalifikationskraven i omställningsavtalet ska överenskommelser som innebär att anställningen avslutas normalt träffas på ett sådant sätt att omställningsavtalet gäller, vilket innebär att förutsättningarna i omställningsavtalets 3 mom. 1 b) måste vara uppfyllda. Överenskommelser som inte uppfyller kraven i 3 mom. 1 b) ska användas med försiktighet och med beaktande av omställningsavtalets principer för ekonomisk ersättning. Stimulansåtgärder Frivillig personalrörlighet på den anställdes eget initiativ ska stimuleras inom personalkategorier där risk för övertalighet föreligger. Det innebär: att ledighet för att pröva annat arbete prövas välvilligt, möjlighet att behålla lön vid tjänstgöring på annat, lägre avlönat arbete inom s organisation, att ersättning för resor till och från arbetet, motsvarande kostnaden för det billigaste och/eller lämpligaste färdsättet, ges under en begränsad tid om tjänstgöring sker på annan ort inom s organisation, att ledighet för utbildning med lön kan bli aktuell under en begränsad tid, om utbildningen bedöms ge arbetstagaren sådan kompetens att han eller hon kan få en ny befattning inom. Särskild avtalspension (SAP) Nuvarande policy för särskild avtalspension bedöms svara mot befintliga behov. Beslutanderätten är delegerad till förvaltningschef inom ramen för gällande kollektivavtal där arbetstagaren fyllt 61 år. Övriga fall beslutas enligt delegationsordning för regionstyrelsen av regiondirektören respektive personaldirektören. Finansiering sker på förvaltningsnivå om inte regiondirektören respektive personaldirektören beslutar om annan finansiering. För medarbetare som fyllt 61 år finns även överenskommelsen om särskild ersättning till äldre arbetstagare som kan bli aktuell istället för SAP.

12 Datum Dnr (10) Förstärkt anställningsskydd Anställda på anpassningstjänster och lönebidragsanställda har ett förstärkt anställningsskydd i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist. Upphandling Enligt lagen om offentlig upphandling måste konkurrensneutralitet föreligga och möjligheterna att ställa krav på övertagande av personal är begränsade. När reglerna om offentlig upphandling så medger är policyn i att ett upphandlingsunderlag ska innehålla så långtgående krav på övertagande av personal som möjligt utan att möjligheterna till affärsmässigt uppträdande begränsas. För att anbudsgivare ska kunna lämna anbud under rätt förutsättningar, är det viktigt att de erinras om att 6 b LAS kan bli tillämplig. Anbudsgivare ska informeras om möjligheten att gå med i arbetsgivarförbundet Pacta, som tecknar kommunala avtal för sina medlemmar. En allmän utgångspunkt i samband med överlåtelse av verksamhet alternativt upphandling, är att bara tecknar avtal med entreprenörer som är kvalitativt och ekonomiskt seriösa och att de kan fullgöra åtaganden som betalning av löner, arbetsgivaravgifter, skatter och avgifter. Verksamhetsövergång 6 b LAS Oavsett på vilket sätt en verksamhet överlåts från till annan part, behöver frågan om verksamhetsövergång enligt 6 b LAS prövas arbetsrättsligt. Erfarenheterna av rättsliga prövningar är att en verksamhetsövergång är aktuell när verksamheten har en bevarad identitet. Viktiga faktorer vid en sådan prövning är graden av likhet före och efter övergången med avseende på verksamhetens: 1. art 2. identitet 3. kunder 4. kontinuitet 5. materiella tillgångar 6. immateriella tillgångar 7. personal En verksamhetsövergång i LAS:s mening innebär bland annat att alla anställningar som finns i den verksamhet som tas över går över till den nya arbetsgivaren och att övertagen personal behåller sina anställningsvillkor

13 Datum Dnr (10) enligt anställningsavtalet. Särskilda regler finns för vilket kollektivavtal som ska gälla. Observera att en medarbetare som omfattats av en verksamhetsövergång enligt 6 b LAS och som har motsatt sig en övergång av anställningen till en ny arbetsgivare, trots att medarbetaren skäligen borde ha godtagit en övergång, inte omfattas av omställningsavtalet eller den särskilda ersättningen till äldre om han eller hon sägs upp på grund av arbetsbrist inom ett år från övergången. Övriga styrande dokument Andra dokument som har betydelse för omställningsarbetet är bland andra: Administrativ rutin vid övertalighet Arbete på flera orter med mera Omplaceringsrutin PM om hantering vid arbetsbrist Policy för särskild avtalspension Utveckling av insatser för medarbetare vid genomförande av skånsk livskraft vård och hälsa Överenskommelse om Skånetid