Sfsf. Riktlinjer för omställning. i Botkyrka

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Sfsf. Riktlinjer för omställning. i Botkyrka"

Transkript

1 Sfsf Riktlinjer för omställning och rörlighet i Botkyrka

2 BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet [9] Riktlinjer för omställning och rörlighet i Botkyrka 1 Rätt person, på rätt plats med rätt kompetens Förändringar sker i en allt snabbare takt och påverkar hur vi behöver bemanna våra verksamheter. Botkyrka kommun måste ständigt utvecklas för att kunna ge medborgarna god service och bra verksamhet med mindre resurser. Vi behöver jobba smart och effektivt. Det ställer krav på att medarbetarna bidrar till verksamhetsutvecklingen med kreativa lösningar och är anställningsbara över tid. Som en god arbetsgivare tar vi ansvar för att vara tydliga med vilka krav och förväntningar vi har på medarbetarna. Därför kommunicerar vi årligen i medarbetarsamtalet medarbetarens åtaganden och förutsättningar att klara sina åtaganden. Att ta tillvara medarbetarnas kompetens och utveckla den är självklart. Men vi ställer också krav på att alla medarbetare själva tar ansvar för sin kompetens och arbetsförmåga, sin anställningsbarhet. Vi vill minska risken för ofrivillig rörlighet som t.ex. uppsägningar innebär, genom förebyggande åtgärder och frivillig rörlighet. Vi jobbar därför kontinuerligt med ledar- och medarbetarutveckling och utveckling av organisation och arbetssätt för att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö. För att möta framtida behov måste vi ha beredskap för viss arbetsbrist. Sjukreglerna innebär också ett ökat tryck på alla inblandade. Omställning kan därför komma att bli ett vanligare inslag i vår vardag. Med omställning menar vi att medarbetare av olika skäl behöver ställa om till ett annat arbete, inom eller utanför kommunen. Kommunens hanteringsprinciper och alternativa omställningsstöd ska underlätta genomförandet av omställningar och säkerställa rättssäkerheten för medarbetarna. Stimulera frivillig rörlighet Genom att stimulera, underlätta och stödja frivillig rörlighet vill vi bemanna våra verksamheter med rätt kompetens. Genom att öka den interna rörligheten kan vi utveckla verksamheterna och medarbetarna samtidigt. Vi får ett lärande i organisationen och stärker medarbetarens anställningsbarhet och kan även minska risken för inlåsningar. Vår interna arbetsmarknad är samtliga förvaltningar. Vi har därför ett helhetsoch medborgarperspektiv på verksamheternas behov av kompetens och medarbetarnas möjlighet till rörlighet och utveckling. Alla organisatoriska enheter samverkar för att den interna rörligheten ska fungera på ett bra sätt. Vi uppmuntrar medarbetare att åta sig nya uppdrag i kommunen. Gemensamt tar vi ansvar för att vi har rätt person, på rätt plats med rätt kompetens. 1 Ersätter Omställningsstrategi med bilagor beslutad av kommunstyrelsen , 176

3 BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet [9] Intern CV-/kompetens-databas Med hjälp av databasen 2 underlättar vi intern rörlighet. Vi kan matcha bemanningsbehov med tillgänglig intern kompetens. Vi får också kommunens samlade kompetens tillgänglig. Det underlättar t.ex. bemanning av interna projekt. Rekryterare kan söka efter medarbetare som har utbildning i kommunens projektmodell. Medarbetarna ska också kunna beställa matchmail för specifika tjänster. Att använda databasen ska vara behörighetsstyrt. Samtliga medarbetare lägger själva in sin CV och uppdaterar den kontinuerligt. Medarbetare med behov av omplacering görs tillgänglig i särskild modul. Rekryteringsordning 3 Kommunens rekryteringsordning syftar till att främja intern rörlighet och fullfölja vårt kommunövergripande ansvar för omplaceringsprövningar. Vid behovet att bemanna en vakans följer vi rekryteringsordningen: Tillsvidaretjänster och tidsbegränsade anställningar som omfattar minst 1 år ska alltid internannonseras i minst 10 dagar Före varje rekrytering görs en sökning i omställningsmodulen i den interna CV-/kompetens-databasen Vid externannonsering eller om rekryteringen genomförs med hjälp av rekryteringskonsult, ska annonsen alltid publiceras på kommunens hemsida Tillsvidaretjänster kan tas i anspråk för omplaceringsbehov av behörig handläggare på förvaltningen eller centralt under hela rekryteringsprocessen, så länge inte anställningsavtal har träffats. Hantera arbetsbrist Behovet av omställning kan uppstå vid arbetsbrist eller på grund av personliga skäl (regleras i LAS, Lagen om anställningsskydd). När det sker förändringar i verksamheten som leder till personalminskningar ska vi i första hand främja frivillig rörlighet och undvika uppsägningar. Läs mer i bilaga 1 till detta dokument; Arbetsprocess vid personalminskning. Hantera personliga skäl Medarbetare kan sägas upp från sin anställning av två skäl, på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Inom begreppet personliga skäl i Lagen om anställningsskydd (LAS) beskrivs de situationer som kan leda till uppsägning. Exempel på sådana situationer som anges i lagen är: nedsatt arbetsförmåga otillräcklig kompetens 2 Databasfunktionen finns ej tillgänglig när detta dokument skrivs 3 Ersätter gällande annonspolicy

4 BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet [9] Allmänt om hantering av nedsatt arbetsförmåga och otillräcklig kompetens Arbetsförmågan är kopplad till kompetenskraven för en viss befattning och innehållet och därmed kraven på utförandet i befattningen förändras över tid. Om medarbetaren inte klarar att utföra sitt arbete utifrån kraven på minimiprestation enligt anställningsavtalet ska kommunens principer för hantering av personliga skäl följas. Den nedsatta arbetsförmågan eller den otillräckliga kompetensen ska då bedömas vara så allvarlig att situationen varken är hållbar för verksamheten eller medarbetaren. Hanteringsprinciperna syftar till att säkerställa arbetsgivarens skyldigheter enligt LAS (Lagen om anställningsskydd) och AML (Arbetsmiljölagen) vid en prövning av saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Det kan bli aktuellt om olika stödjande insatser, rehabiliteringsinsatser och omplaceringsprövning inte lett till att medarbetaren har kunnat återgå i arbete. Hantera nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom Medarbetare som har nedsatt arbetsförmåga som en konsekvens av sjukdom har ett förstärkt anställningsskydd. Botkyrkas arbetsprocess för arbetslivsinriktad rehabilitering, ska då följas (bilaga 3). Om rehabiliteringsinsatserna inte leder till att medarbetaren kan återgå till sitt ordinarie jobb kan omplacering bli aktuell. I första hand prövas omplacering inom den förvaltning medarbetaren är anställd. I nästa steg prövas omplacering inom kommunens hela verksamhetsområde. Finns det inget ledigt jobb som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för kan uppsägning av personliga skäl bli aktuell enligt LAS (Lagen om anställningsskydd). Medarbetare som tillhör denna målgrupp omfattas av samma möjligheter till omställningsstöd och frivillig avgångslösning som övriga medarbetare. Läs mer i bilagorna 2 och 3 till detta dokument; Hantering av nedsatt arbetsförmåga och otillräcklig kompetens samt Rehabprocessen. Frivillig lösning mellan chef och medarbetare Chef (förvaltning) och medarbetare kan komma överens om avgångslösning även om kommunens principer för hantering av personliga skäl inte har följts 4. Stöd och verktyg Kommunens stöd och verktyg för att lösa behovet av omställning och stimulera önskad rörlighet syftar till att underlätta möjligheten för medarbetare att byta jobb och/eller arbetsplats samt att bemanna verksamheterna med rätt kompetens. 4 Se vidare under rubriken Avgångsvederlag och /eller förtida avgång med pension

5 BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet [9] Alternativa stödinsatser Praktik hos annan arbetsgivare genom kommunens medlemskap i arbetsgivarring Livs- och karriärplanering Coachningsamtal Outplacementstöd Avgångsbidrag/omställningsbidrag Avgångsvederlag och/eller förtida avgång med pension Chef och medarbetare kommunicerar vilken lösning som är lämplig i den enskilda situationen. Ibland kan en kombination av stödinsatser vara lämplig. Information om upphandlade leverantörer inom området ska finnas tillgänglig på kommunens intranät. Avgångsbidrag Bidraget syftar till att stödja medarbetaren i en omställningssituation på grund av arbetsbrist. Bidragets storlek bör stå i proportion till medarbetarens anställningstid i kommunen. Högsta belopp för avgångsbidrag ska motsvara 6 x medarbetarens månadslön. Bidraget kan ges som ett engångsbelopp eller kombineras med annat omställningsstöd som är lämpligt i det enskilda fallet. Beloppet kan då reduceras med motsvarande kostnad för detta stöd. Avgångsvederlag och/eller förtida avgång med pension Avgångsvederlaget används när arbetsgivaren och medarbetaren når en uppgörelse om att medarbetaren frivilligt lämnar sin anställning. Avtalet ligger inom förvaltningschefens delegation 5. Ansvar och roller Förvaltningsledningarna ansvarar för att riktlinjerna kommuniceras inom förvaltningen och bidrar till att skapa den kultur som främjar intern rörlighet. Medarbetarna har själva ett stort ansvar för sin anställningsbarhet och kompetensutveckling. Det sker bland annat genom att vara aktiv angående behovet av kompetensutveckling och att medverka till att kommunens omställningsarbete leder till en god utveckling och rörlighet i organisationen. Förvaltningarnas personalsamordnare eller liknande funktion har en viktig stödjande roll för förvaltningens chefer och medarbetare och samordnar förvaltningens omställningsarbete. Serviceförvaltningen jobbar på uppdrag av kommunledningsförvaltningen och ansvarar för: kommunövergripande omplaceringsprövningar upphandlingar av externa leverantörer inom området uppföljningar av omställningsarbetet i kommunen kontakterna med extern arbetsgivarring och andra leverantörer 5 Mallen Överenskommelse om avgångsvederlag ska användas för att reglera villkoren.

6 BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet [9] Kommunledningsförvaltningen ansvarar för att förvaltningsövergripande frågor samordnas och för kontinuerlig uppföljning och utveckling av omställningsarbetet. Finansieringsprinciper Kostnaden för olika omställningsinsatser står respektive förvaltning för. Bedömningen av resurser för en omställning bör göras utifrån: medarbetarens anställningstid uppsägningstid behov Kommunledningen står för kostnader för medlemskap i extern arbetsgivarring samt ett coachning- eller livs- och karriärvägledningssamtal för medarbetare som drabbas av uppsägning. Mer information Mer information om uppsägning på grund av arbetsbrist och personliga skäl, bedömning av arbetsförmågan, tillräckliga kvalifikationer mm kommer att finnas tillgängligt på personalsidorna på kommunens intranät.

7 BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet [9] Bilaga 1 Hantera arbetsbrist (LAS) - Arbetsprocess vid personalminskning 1. Beslut tas om förändring i verksamheten som innebär behov av personalminskning 2. Berörda yrkeskategorier samt antal befattningar som berörs utreds 3. Turordningslista utifrån gällande regelverk upprättas (AB, LAS eller kollektivavtal) 4. Övertaliga identifieras 5. Berörda medarbetare informeras om innebörden av personalminskningen samt om kommunens stöd i samband med övertalighet 6. I syfte att främja frivillig rörlighet och undvika uppsägningar ges möjlighet till alla medarbetare inom berörd turordningskrets att med omställningsstöd bidra till att lösa situationen utan uppsägningar. Medarbetaren lämnar då sin anställning. Intresseanmälan bör ske senast två veckor efter att upprättad turordningslista har förhandlats och offentliggjorts. Intresseanmälan görs till den berördes chef. 7. Medarbetaren och chefen kommer överens om lämplig tidpunkt för när medarbetaren ska lämna sin anställning. I princip bör det ske snarast efter att avgångsavtal har tecknats. Överenskommelse tecknas mellan medarbetare som frivilligt lämnar sin anställning och förvaltningschefen När perioden för anmälan om att frivilligt lämna sin anställning löpt ut fastställs övertaligheten och vilka medarbetare som faktiskt berörs 9. Övertaligheten förhandlas (namngivna medarbetare) 10. Omplaceringsutredning för berörda övertaliga medarbetare genomförs inom förvaltningen (under max 1 månad) 11. Förvaltningen kan inte omplacera övertalig till annat arbete omplacering prövas inom kommunens hela verksamhetsområde under en tid av två veckor från att central handläggare fått ärendet. 12. Medarbetaren kan inte omplaceras till annat arbete inom kommunen uppsägningsförfarande påbörjas på den förvaltning medarbetaren är anställd. 13. Medarbetare som berörs av uppsägning erbjuds ett vägledningssamtal samt kan välja omställningsstöd som alternativ till att fullfölja sin uppsägningstid. 6 Mallen Överenskommelsen om omställningsstöd ska användas för att reglera villkoren.

8 BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet [9] Bilaga 2 Hantera personliga skäl (LAS) - Hantering av bristande arbetsförmåga och otillräcklig kompetens Att en medarbetare inte klarar att utföra sitt arbete på grund av nedsatt arbetsförmåga eller brister i kompetensen är inte hållbart i längden. Som arbetsgivare har vi ett stort ansvar för att vidta stödåtgärder för att medarbetaren ska klara av sitt arbete. Om medarbetaren trots stödinsatser inte klarar av att utföra sitt arbete utifrån de minimikrav på prestation som gäller för arbetet kan chef och medarbetare komma överens om en avgångslösning. Med omställningsstöd avslutar medarbetaren frivilligt sin anställning. Checklistan nedan är ett stöd för ansvarig chef att hantera den process som ska leda till en lösning av problemet. Checklistan är också ett underlag vid en eventuell uppsägningsprocess av personliga skäl. Förmågan att utföra jobbet är väl utrett. Medarbetaren kan inte utföra det egna arbetet utifrån skäliga krav på minimiprestation (AB och LAS). Minimiprestation för rollen ska finnas beskriven och utgångspunkt för prestationskraven är anställningsavtalet. Chefen har varit tydlig med vad arbetet ställer för krav på prestationer nu och över tid. Medarbetaren har fått feedback på sina prestationer. Prestationerna har även bedömts utifrån kommunens lönepolicy. Chefen har i dialog med medarbetaren kommunicerat behovet av lösningar för att medarbetaren ska klara minimikraven i befattningen. Insatser som skäligen kan krävas har genomförts för att stärka arbetsförmågan och för att anpassa arbetet (AML). Insatser som genomförts (rehabiliteringsinsatser, kompetensutveckling, anpassning av arbetsplatsen etc.) har inte löst problemet med medarbetarens förmåga att utföra sitt arbete utifrån minimikraven för rollen. Chefen är tydlig med att situationen inte är hållbar och vilka konsekvenser situationen kan få på sikt eventuell uppsägning på grund av personliga skäl Chefen informerar medarbetaren om kommunens omställningsstöd och vilka möjligheter det ger medarbetaren Chef och medarbetare kommer eventuellt överens om att lösa situationen med lämpligt omställningsstöd. Medarbetaren lämnar sin anställning frivilligt. Överenskommelse tecknas mellan medarbetare som frivilligt lämnar sin anställning och förvaltningschefen 7. Uppsägning av personliga skäl (LAS) kan bli den yttersta konsekvensen om arbetsgivaren har gjort vad som kan göras för att komma tillrätta med problemet. En lösning där båda parter är överens är alltid att föredra före en uppsägningsprocess. Chefen har dokumenterat processen. 7 Mallen Överenskommelse om avgångsvederlag ska användas för att reglera villkoren.

9 BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet [9] Bilaga 3 Hantera personliga skäl (LAS) - Arbetsprocess med aktiviteter för arbetslivsinriktad rehabilitering För att skapa effektivitet i processen ställer regelverket krav på att arbetsprocessen följer vissa tidsramar. Kommunens arbetsprocess beskrivs därför utifrån tidsramarna 3 mån, 6 mån och 12 månader. Chef och medarbetare kan komma överens om avgångslösning med omställningsstöd under processens gång. Medarbetaren lämnar då sin anställning frivilligt. Aktiviteter inom 3 mån 1. Vi försäkrar oss om att medarbetarens sjukanmälan når ansvarig chef genom att Medarbetaren ringer sin närmaste chef och anmäler sin sjukdom Medarbetaren dokumenterar sin sjukdom i PS-självservice 2. Chefen gör tidigt en bedömning av medarbetarens arbetsförmåga genom att kontakta medarbetaren och skapa sig en bild av sjukdomen. Kan medarbetaren återgå till arbetet inom tre månader, eventuellt efter rehabiliteringsåtgärder? 3. Chefen planerar för rehabiliteringsmöte och bokar tid med medarbetaren 4. Rehabiliteringsmötet genomförs och ger kunskaper om eventuellt rehabiliteringsbehov. Handlingsplan för återgång i arbete upprättas. 5. Chefen ser till att de åtaganden som chefen ansvarar för genomförs på ett systematiskt sätt. Medarbetaren genomför aktiviteter enligt handlingsplanen. 6. Genomförda åtaganden (chefen) och aktiviteter (medarbetaren) följs upp. Bedömning om: medarbetaren kan återgå i arbete omplacering är nödvändig fortsatta rehabiliteringsåtgärder behövs nya åtgärder bedöms ge medarbetaren förutsättningar att återgå till sitt arbete reviderad plan för återgång upprättas Aktiviteter inom 6 mån 7. Den reviderade handlingsplanen genomförs chefen ser till att de åtaganden som chefen ansvarar för genomförs på ett systematiskt sätt. Medarbetaren genomför aktiviteter enligt handlingsplanen. 8. Chef genomför uppföljningsmöte om resultatet av rehabiliteringsinsatserna. Om medarbetaren inte kan återgå till sitt arbete eller omplaceras inom förvaltningens verksamhetsområden kommunövergripande omplaceringsprövning behöver göras 9. Lärdomar av processen dokumenteras Aktiviteter inom 12 mån 10. Kommunövergripande omplaceringsprövning genomförs av central handläggare på serviceförvaltningen 11. Om medarbetaren inte kan omplaceras till annat arbete i kommunen påbörjas ett uppsägningsförfarande på grund av personliga skäl på den förvaltning medarbetaren är anställd på.

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Ks/2014:424 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Fastställt

Läs mer

Rehabiliteringsprocessen Handbok för Pajala kommun

Rehabiliteringsprocessen Handbok för Pajala kommun Rehabiliteringsprocessen Handbok för Pajala kommun DOKUMENTNAMN Rehabiliteringsprocessen GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2013-02-11 DOKUMENTTYP Handbok BESLUTAT/ANTAGET KS 2013-02-11 11 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen

Läs mer

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering 1 2008-11-13 Personalkontoret 0611-34 80 00 Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering Bakgrund För att skapa ett enhetligt tillvägagångssätt vid medarbetares sjukfrånvaro och rehabilitering har personalkontoret

Läs mer

Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012

Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 2009-02-16 Sidan 1 av 6 Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 Inledning I kommunen och i dess omvärld sker snabba förändringar. Krav på effektivisering gör att både chefer

Läs mer

CHECKLISTA REHABILITERING

CHECKLISTA REHABILITERING CHECKLISTA REHABILITERING För instruktion hur checklistan ska användas: se Namn (den anställde) Personnummer Åtgärd 1 Första kontakt (inom en vecka). Bedömning av sjukskrivningslängd* 2 Rehabiliteringsutredning

Läs mer

Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering

Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering Riktlinjer gällande rehabilitering och arbetsanpassning kommunfullmäktige 2003-09-11 rev. 2016-04-14 Sid 1/7 Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering INLEDNING Arbetsgivaren har

Läs mer

Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin

Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin 1 Antagen KS 110315 61 1 (5) Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin Enhet Personalavdelningen Giltigt från 2011-03-15 Utarbetad av Margita Westring Fastställd av Kommunstyrelsen 2009-04-07 38, Kommunstyrelsen

Läs mer

Förstudie - kommunens rutiner för avgångsvederlag

Förstudie - kommunens rutiner för avgångsvederlag Revisions-PM* Förstudie - kommunens rutiner för avgångsvederlag Finspångs kommun April 2008 Karin Jäderbrink *connectedthinking 1 Bakgrund och metod En inkonsekvent hantering av avgångsvederlag kan leda

Läs mer

VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING

VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING GEMENSAMMA RIKTLINJER FÖR HANTERING AV ANPASSNINGS-, REHABILITERINGS- OCH OM- PLACERINGSÄRENDEN ANTAGNA AV KOMMUNSTYRELSEN 2009-05-13, 151 Kommungemensamma riktlinjer

Läs mer

Bestämmelser för rehabiliteringsarbetet Antagen av kommunstyrelsen 25 februari 2009, 53.

Bestämmelser för rehabiliteringsarbetet Antagen av kommunstyrelsen 25 februari 2009, 53. Blad 1 Bestämmelser för rehabiliteringsarbetet Antagen av kommunstyrelsen 25 februari 2009, 53. 1. Mål Det övergripande målet är att arbetstagaren kan fortsätta arbeta i sitt ordinarie arbete. 1.1 Arbetsgivarens

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen

Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Inledning Arbetsgivaren har enligt lagen om allmän försäkring (AFL) och arbetsmiljölagen (AML) ett ansvar för att en arbetstagare som drabbats av skada eller sjukdom får del av de rehabiliterings- och

Läs mer

Rehabiliteringspolicy

Rehabiliteringspolicy Rehabiliteringspolicy I detta dokument kan du läsa om Specmas förebyggande arbete, rehabiliteringsprocessens praktiska arbetsgång samt arbetsgivaren och den enskilde arbetstagarens ansvar. Innehållsförteckning

Läs mer

Riktlinjer. Övertalighet

Riktlinjer. Övertalighet Riktlinjer Övertalighet FÖRORD Det är viktigt att Luleå kommuns verksamheter har ett enhetligt synsätt kring begreppet övertalighet. Min förhoppning är att dessa riktlinjer ska bli ett bra stöd i samband

Läs mer

Processbeskrivning för rehabilitering

Processbeskrivning för rehabilitering Processbeskrivning för rehabilitering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Processbeskrivning för rehabilitering Marianne Vestin Leffler Per Häggström Version 1 Dokumenttyp

Läs mer

Riktlinjer för personalplanering i Älvsbyns kommun

Riktlinjer för personalplanering i Älvsbyns kommun 1(5) RIKTLINJER DATUM 2013-03-18 Riktlinjer för personalplanering i Älvsbyns kommun Detta dokument ersätter Riktlinjer erbjudande om frivillig avgång i Älvsbyns kommun, fastställt av PU 2008-12-11 25 1.

Läs mer

2011-09-01 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN

2011-09-01 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN 2011-09-01 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN 1 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Inledning Arbetsgivaren har ett stort och viktigt ansvar för att hjälpa arbetstagare som drabbats

Läs mer

Södertörns brandförsvarsförbund

Södertörns brandförsvarsförbund Södertörns brandförsvarsförbund Policy Rehabilitering Dnr: 2013-109 Datum: 2013-09-13 Rehabilitering innebär att en medarbetare får hjälp med att återvinna sin arbetsförmåga och ges möjlighet att återuppta

Läs mer

Rehabiliteringspolicy

Rehabiliteringspolicy FÖRFATTNINGSSAMLING (8.1.10) Rehabiliteringspolicy Dokumenttyp Policy Ämnesområde Rehabilitering Ägare/ansvarig Eva M Olofsson Antagen av KS 2004-10-06 124 Revisions datum Januari 2013 Förvaltning Kommunstyrelsen

Läs mer

REHABILITERINGSPOLICY

REHABILITERINGSPOLICY REHABILITERINGSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2009-06-01 Reviderad 2011-05-09 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Rehabilitering... 3 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt lagar och föreskrifter...

Läs mer

Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun

Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun Kommunledningskontoret, personalenheten POLICY Antagen av Diarienummer 1(13) Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun 2 Handlingsplan för rehabilitering Syftet med handlingsplan för rehabilitering är att

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm

Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm Utbildningsförvaltningen Personalavdelningen Tjänsteutlåtande Sida 1 (5) 2013-09-02 Handläggare Linda Christensen Telefon: 08-508 33 911 Till Utbildningsnämnden 2013-09-26 Utbildningsförvaltningens hantering

Läs mer

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet MAH / Förvaltning Personalavdelningen 1(6) 2009-03-19 Dnr Mahr 49-09/180 Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet Mål Medarbetare med nedsatt arbetsförmåga ska få stöd

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

Rutiner och vägledning. i rehabiliteringsprocessen

Rutiner och vägledning. i rehabiliteringsprocessen Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Innehållsförteckning Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Rutiner för kontakt och dialog vid sjukskrivning Försäkringskassans anvisningar

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Principöverenskommelse Lokala omställningsmedel och ändrad turordningsbestämmelse i Allmänna bestämmelser

Principöverenskommelse Lokala omställningsmedel och ändrad turordningsbestämmelse i Allmänna bestämmelser 2016-09-07 Principöverenskommelse Lokala omställningsmedel och ändrad turordningsbestämmelse i Allmänna bestämmelser Parter Sveriges Kommuner och Landsting samt Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan,

Läs mer

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR 2014-11-25 1 (10) ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR ur ett arbetsrättsligt perspektiv Inledning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar På det arbetsrättsliga området finns ingen reglering som direkt tar

Läs mer

REHABILITERINGS- POLICY

REHABILITERINGS- POLICY REHABILITERINGS- POLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING I Höganäs kommun är arbetet med förebyggande

Läs mer

1. Rehabiliteringsrutiner

1. Rehabiliteringsrutiner 1. Rehabiliteringsrutiner 2. Rehabiliteringskedjan 3. Checklista vid rehabilitering DOKUMENTNAMN Rehabiliteringsrutiner GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2013-02-11 DOKUMENTTYP Rutiner/checklista BESLUTAT/ANTAGET

Läs mer

Laholms kommuns rehabiliteringspolicy

Laholms kommuns rehabiliteringspolicy Laholms kommuns rehabiliteringspolicy Innehåll Sida Rehabiliteringspolicy syfte 3 Lagtexter 4 Rehabiliteringsprocessen 5 Bilagor Bilaga 1. Checklista rehabilitering. 9 Bilaga 2. Handlingsplan rehabilitering..

Läs mer

RIKTLINJER VID ANPASSNING OCH REHABILITERING

RIKTLINJER VID ANPASSNING OCH REHABILITERING RIKTLINJER VID ANPASSNING OCH REHABILITERING INNEHÅLLSFÖRTECKNING ANPASSNING OCH REHABILITERING 3 VAD MENAS MED ANPASSNING? 3 VAD ÄR REHABILITERING? 3 ARBETSLEDARENS ANSVAR 4 MEDARBETARENS ANSVAR 4 BEDÖMNING

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Rehabiliteringspolicy

Rehabiliteringspolicy Rehabiliteringspolicy Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad 2002-03-27 av Kommunfullmäktige 31 Senast reviderad - Detta dokument gäller för Kommunövergripande Giltighetstid Tills vidare Dokumentansvarig

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Bakgrund och syfte Vid all förändring

Läs mer

Inledning. Facklig företrädare medverkar i rehabiliteringsprocessen på medarbetarens initiativ.

Inledning. Facklig företrädare medverkar i rehabiliteringsprocessen på medarbetarens initiativ. Version 2015-08-25 2 Inledning Upprättad Vindelns kommun har som mål att skapa och bevara goda arbetsmiljöförhållanden 2010-01-18 på sina arbetsplatser. I den andan har denna policy avseende arbetsanpassning

Läs mer

Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och utbildningsförvaltningen

Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och utbildningsförvaltningen Kommunstyrelsen 2008-02-11 50 126 Arbets- och personalutskottet 2008-02-11 29 83 Dnr 08.99-02 febkf15 Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och utbildningsförvaltningen Ärendebeskrivning

Läs mer

KALLELSE 2014-12-18 Kommunstyrelsens personalutskott KSPU 2014-12-18. Kallelse

KALLELSE 2014-12-18 Kommunstyrelsens personalutskott KSPU 2014-12-18. Kallelse KALLELSE 2014-12-18 Kommunstyrelsens personalutskott KSPU 2014-12-18 Kallelse 1 KALLELSE 2014-12-18 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Grön, 2014-12-18, klockan 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan

Läs mer

1. Inledning. 2. Definitioner

1. Inledning. 2. Definitioner Riktlinjer avseende arbetsanpassning och rehabilitering Beslutat av rektor 2012-10-23, dnr 10-2004-3710. Ersätter tidigare dokument dnr 10-2004-3710 daterat 2004-12-10. 1. Inledning 2. Definitioner 3.

Läs mer

Handlingsplan för att motverka uppsägning. av tillsvidareanställda

Handlingsplan för att motverka uppsägning. av tillsvidareanställda Handlingsplan för att motverka uppsägningar av tillsvidareanställda Dokumenttyp Politiskt handlingsprogram Dokumentägare Kommunstyrelsen Dokumentnamn Handlingsplan för att motverka uppsägning av tillsvidareanställda

Läs mer

Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun

Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun Styrande dokument Senast ändrad 2015-04-02 Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Kommunstyrelsen Dokumentnamn Riktlinjer för hantering

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Riktlinjer för chefsanställningar

Riktlinjer för chefsanställningar KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1303 Kommunstyrelsen Riktlinjer för chefsanställningar Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning

Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för lönesättning Inom Lunds kommun är medarbetarna den viktigaste resursen för att skapa en bra verksamhet. Kommunens löner och anställningsvillkor ska stimulera

Läs mer

Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för arbetsmiljöarbetet

Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för arbetsmiljöarbetet Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Lysekils kommuns Riktlinjer för arbetsmiljöarbetet Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 2016-12-15, 197 För revidering ansvarar: För ev. uppföljning och

Läs mer

Innehållsförteckning. Rutinbeskrivning vid risk för övertalighet 6 LULEÅ KOMMUN 2 (10) Giltighetstid Dokumentansvarig Personalchef

Innehållsförteckning. Rutinbeskrivning vid risk för övertalighet 6 LULEÅ KOMMUN 2 (10) Giltighetstid Dokumentansvarig Personalchef LULEÅ KOMMUN 1 (10) LULEÅ KOMMUN 2 (10) Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Arbetsgivarens ansvar 3 Roller vid arbete med övertalighet 3 Förvaltningen 3 och arbetsledare 3 Medarbetare 4 4 centralt

Läs mer

Policy för intraprenad i Hällefors kommun

Policy för intraprenad i Hällefors kommun Policy för intraprenad i Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Syfte... 3 3 Ansvar, befogenheter och organisation... 3 4 Start... 4 5 Ekonomi... 5 6 Investeringar... 5 7 Personal... 5 7.1 Policy

Läs mer

Vägledning vid rehabiliteringsarbete

Vägledning vid rehabiliteringsarbete Kommunkontoret Vägledning Antagen 2005-06-20 2009-09-01 Vägledning vid rehabiliteringsarbete Lindesbergs kommun har ett arbetsmiljöansvar och därmed ett medansvar för samtliga medarbetares hälsa. Det är

Läs mer

Omställningsfonden vid uppsägning inom kommuner och landsting

Omställningsfonden vid uppsägning inom kommuner och landsting Omställningsfonden vid uppsägning inom kommuner och landsting Omställningsfondens uppdrag är att aktivt hjälpa anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist till ett nytt jobb Omställningsfonden

Läs mer

Vad händer om jag blir sjuk?

Vad händer om jag blir sjuk? Vad händer om jag blir sjuk? En informationsbroschyr till alla medarbetare i Vilhelmina kommun Vad är rehabilitering? Ordet rehabilitering betyder att åter göra duglig. Rehabilitering är ett samlingsnamn

Läs mer

Hantering av övertalighet

Hantering av övertalighet Kommunstyrelsen 2009-05-11 125 312 Arbets- och personalutskottet 2009-05-11 119 262 Dnr 09.337-02 juniks13 Hantering av övertalighet Senaste årens volymanpassning av barn- och utbildningsförvaltningens

Läs mer

9 januari 2003 NR. 1/2003. Arbetsgivarens rehabiliteringsutredning sid 2

9 januari 2003 NR. 1/2003. Arbetsgivarens rehabiliteringsutredning sid 2 9 januari 2003 NR. 1/2003 INNEHÅLL Kopiera gärna FörbundsInfo Arbetsgivarens rehabiliteringsutredning sid 2 Arbetsgivaren är enligt lagen om allmän försäkring (AFL) och arbetsmiljölagen (AML) skyldig att

Läs mer

Vision Stockholms Stads förhandlingsordning kring arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. 6:e november 2012

Vision Stockholms Stads förhandlingsordning kring arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. 6:e november 2012 Vision Stockholms Stads förhandlingsordning kring arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. 6:e november 2012 Den 8 januari fastställde avdelningsstyrelsen förhandlingsstrukturen som Vision Stockholms stad

Läs mer

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinje 2005-03-09 Riktlinje för rehabilitering KS-193/2005 026 Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinjen anger hur Norrköpings kommun som arbetsgivare ska arbeta med arbetslivsinriktad

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Riktlinjer vid rehabilitering. Universitetsförvaltningen, 2008-10-08

Riktlinjer vid rehabilitering. Universitetsförvaltningen, 2008-10-08 Riktlinjer vid rehabilitering Universitetsförvaltningen, Riktlinjer vid rehabilitering Dnr 4480/08-201 INNEHÅLL 1 Inledning...1 2 Rehabiliteringsmodell...1 2.1 Förebyggande arbete...2 2.2 Rehabiliteringsplanering...2

Läs mer

Riktlinjer för intraprenader i Halmstads kommun

Riktlinjer för intraprenader i Halmstads kommun Riktlinjer för intraprenader i Halmstads kommun antaget av kommunfullmäktige den 16 december 2010, 214 1. Riktlinjer En intraprenad i den kommunala förvaltningen är en avgränsad enhet som via en formell

Läs mer

KS 2008/10 Hidnr

KS 2008/10 Hidnr KS 2008/10 Hidnr 2008.204 2008-02-01 KS 2008/10 Hidnr 2008.204 2 Samverkansavtal i Håbo kommun Övergripande syfte Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och lagen om facklig förtroendemans ställning

Läs mer

Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och utbildningsförvaltningen

Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och utbildningsförvaltningen Kommunfullmäktige 2008-02-25 41 98 Kommunstyrelsen 2008-02-11 50 126 Arbets- och personalutskottet 2008-02-11 29 83 Dnr 08.99-02 febkf15 Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och

Läs mer

Vision Stockholms Stads förhandlingsordning vid omorganisation, omställning, arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. första januari 2017

Vision Stockholms Stads förhandlingsordning vid omorganisation, omställning, arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. första januari 2017 Vision Stockholms Stads förhandlingsordning vid omorganisation, omställning, arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. första januari 2017 Ett nytt avtal kring Tidig Lokal Omställning (TLO-KL) och nya turordningsregler

Läs mer

Riktlinjer för intraprenader inom vård- och omsorgsnämnden Mölndals stad

Riktlinjer för intraprenader inom vård- och omsorgsnämnden Mölndals stad Tjänsteskrivelse 1(5) Riktlinjer för intraprenader inom vård- och omsorgsnämnden Mölndals stad Definition och syfte Intraprenaden är en självständig enhet/verksamhet inom vård- och omsorgsförvaltningen

Läs mer

Borlänge kommun. Internkontroll KS Rehabilitering. Beslutad av kommunstyrelsen

Borlänge kommun. Internkontroll KS Rehabilitering. Beslutad av kommunstyrelsen Internkontroll 2015 - KS Rehabilitering Beslutad av kommunstyrelsen Metadata om dokumentet Dokumentnamn Internkontroll 2015 - KS facknämnd Dokumenttyp Del av Kommunstyrelsens Interna kontroll 2015 Omfattar

Läs mer

Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen

Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Innehållsförteckning Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Rutiner för kontakt och dialog vid sjukskrivning Försäkringskassans anvisningar

Läs mer

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Riktlinjer för personalhantering vid verksamhetsövergång

Riktlinjer för personalhantering vid verksamhetsövergång Styrdokument, plan Kommunledningskontoret 2016-10-18 Torgny Hagelin 08-59097023 Dnr Fax 08-59073340 KS/2016:381 Torgny.hagelin@upplandsvasby.se Riktlinjer för personalhantering vid verksamhetsövergång

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv

FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 3 januari 2009 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv När en arbetstagare drabbas av sjukdom har arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet.

Läs mer

Gemensam rehabiliteringsprocess och hantering av förvaltningsöverskridande

Gemensam rehabiliteringsprocess och hantering av förvaltningsöverskridande Utlåtande 2007:113 RI (Dnr 225-148/2007) Gemensam rehabiliteringsprocess och hantering av förvaltningsöverskridande omplacering på grund av personliga skäl i Stockholms stad Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige

Läs mer

REHABILITERINGSPOLICY

REHABILITERINGSPOLICY REHABILITERINGSPOLICY GULLSPÅNG KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2004-08-30, 46 Dnr: KS 2014/621 Reviderad: 2008 Reviderad: 2015-01-26, 13 Revideras 2020-01 Kommunledningskontoret Torggatan 19, Box

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om samverkan i Varbergs kommun

Lokalt kollektivavtal om samverkan i Varbergs kommun 1 2013-08-26 Lokalt kollektivavtal om samverkan i Varbergs kommun INLEDNING Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet och mångfald i arbetslivet har

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om samverkan. Smedjebackens kommun. Smedjebackens kommun, Personalavdelningen, Frida Proos, gäller from 2010-07-01

Lokalt kollektivavtal om samverkan. Smedjebackens kommun. Smedjebackens kommun, Personalavdelningen, Frida Proos, gäller from 2010-07-01 Lokalt kollektivavtal om samverkan 2010 Smedjebackens kommun 1. Samverkan - Utgångspunkter...1 1.1. Uppsägning av avtal...2 1.2. Syfte med samverkan...2 1.3. Mål för samverkan...3 1.4. Samverkanssystemet...3

Läs mer

Rehabiliteringskedja o Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja

Rehabiliteringskedja o Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja Rehabiliteringskedja 2008-07-01 o 2009-01-01 Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja 1 Dag 1-90 Arbetstagaren erhåller sjuklön av arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna. Dag ett är karensdag och

Läs mer

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT TOMMY ISESKOG GÖTEBORG 20 MARS 2013 BILD 1 ARBETSGIVARENS SKYLDIGHET ATT ORGANISERA REHABILITERING PÅ ETT LÄMPLIGT SÄTT Uppföljning

Läs mer

Arbetsgivarens perspektiv på sjukskrivning

Arbetsgivarens perspektiv på sjukskrivning Arbetsgivarens perspektiv på sjukskrivning Maria Välitlao Linköping 15 februrari 2017 1 Presentation Maria Välitalo HR-Business Partner 8 år inom Industrin Vikingstad Familj, Friluftsliv och Göteborgsvarvet

Läs mer

PROCESS FÖR VERKSAMHETSFÖRÄNDRING, OMSTÄLLNING OCH ARBETSBRIST

PROCESS FÖR VERKSAMHETSFÖRÄNDRING, OMSTÄLLNING OCH ARBETSBRIST PERSONALENHETEN PROCESS FÖR VERKSAMHETSFÖRÄNDRING, OMSTÄLLNING OCH ARBETSBRIST Tommy Christensen, Personalenheten Karoline Axelson, Områdeskansliet för administrativt stöd PM: 2014-12-18 Verksamhetsförändring,

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING 932.1

FÖRFATTNINGSSAMLING 932.1 1 (7) VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING 932.1 RIKTLINJER FÖR HANTERING AV ÖVERTALIGHET VID OMSTÄLLNING ANTAGNA AV KOMMUNSTYRELSEN 2008-03-12, 89 1 INLEDNING 1.1 Syfte Omstrukturering och anpassning

Läs mer

Verksamhetsförändring som medför arbetsbrist

Verksamhetsförändring som medför arbetsbrist Verksamhetsförändring som medför arbetsbrist Beslut: Rektor 2012-01-30 Revidering: - Dnr: DUC 2012/144/10 Gäller fr o m: 2011-04-01 Ersätter: Program för och beskrivning av processen för att lösa övertaligheten

Läs mer

För tillämpning av avtalet utarbetas vid handläggningen av enskilda ärenden en praxis som sammanställs som en policy för Kyrkans trygghetsråd.

För tillämpning av avtalet utarbetas vid handläggningen av enskilda ärenden en praxis som sammanställs som en policy för Kyrkans trygghetsråd. Kyrkans trygghetsråd Omställningsavtal I samband med avtalsrörelsen 2005 tecknades Omställningsavtalet och avtalet trädde i kraft den 3 juli 2006, efter upphandling av utförare och administration. För

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter

Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter 1 (5) Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter Kommunstyrelsen i Trelleborgs kommun tilldelar nedanstående angivna arbetsmiljöuppgifter inom angivet ansvarsområde med rätt till vidarefördelning av arbetsmiljöuppgifter

Läs mer

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer

Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare

Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare 2014-12-17 Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare Redogörelsen omfattar Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare. Parter är Sveriges Kommuner och Landsting, Arbetsgivarförbundet

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun

Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt

Läs mer

Rutiner för Arbetsanpassning och rehabilitering

Rutiner för Arbetsanpassning och rehabilitering HÖGSKOLAN DALARNA HDa dnr: F2001/1766/12 1 Rutiner för Arbetsanpassning och rehabilitering INLEDNING Bakgrund Personalen är Högskolans viktigaste resurs såväl ur ekonomisk som kompetensmässig aspekt. Förebyggande

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

Personalavdelningens PA-handbok

Personalavdelningens PA-handbok Personalavdelningens PA-handbok Datum ARBETSMILJÖPROGRAM FÖR UDDEVALLA KOMMUN Antaget i Kommunstyrelsen 1994-06-28 Beslut om revidering i Kommunstyrelsen 1999-06-22 1 Bakgrund...1 2 Kommunövergripande

Läs mer

Förstärkt samarbete mellan Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan Jan Karlsson Specialist Försäkringskassan Fyrbodal

Förstärkt samarbete mellan Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan Jan Karlsson Specialist Försäkringskassan Fyrbodal Förstärkt samarbete mellan Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan Jan Karlsson Specialist Försäkringskassan Fyrbodal Presentationstitel Månad 200X Sida 1 Gemensam kartläggning Gemensam kartläggning är

Läs mer

LOKALT SAMVERKANSAVTAL FÖR VARBERGS KOMMUN

LOKALT SAMVERKANSAVTAL FÖR VARBERGS KOMMUN 1 2012-02-24 LOKALT SAMVERKANSAVTAL FÖR VARBERGS KOMMUN INLEDNING Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet och mångfald i arbetslivet har en avgörande

Läs mer

Attest- och delegationsreglemente 2013 Servicenämnden, Varbergs kommun

Attest- och delegationsreglemente 2013 Servicenämnden, Varbergs kommun Attest- och delegationsreglemente 2013 Servicenämnden, Varbergs kommun 1. Inledning Attest- och delegationsreglementet skall tydliggöra och beskriva de attestförfaranden och delegeringar som gäller för

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29

Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till

Läs mer

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. 1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal

Läs mer