ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011

Transkript

1 ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011

2 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning är grundläggande på den svenska arbetsmarknaden. Deras överenskommelser formaliseras i kollektivavtal. En fördel med detta är att kollektivavtal anpassas efter verksamhet och behov i olika branscher. Ett kollektivavtal gäller alla anställda på företaget, oavsett om de är fackligt anslutna eller inte.

3 KOLLEKTIVAVTAL Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och en facklig organisation om anställningsvillkor. Kollektivavtal kan träffas i form av ett protokoll eller i form av ett sedvanligt avtal och innehållet binder de parter som skrivit under och de enskilda medlemmarna i organisationerna.

4 KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalet kan beskrivas som en helhetslösning som utgör ett komplett regelverk: Avtalet om allmänna anställningsvillkor innehåller regler om bland annat anställningsformer, semester, ersättning vid sjukdom och föräldraledighet, tjänstledighet, övertidsersättning, restidsersättning vid tjänsteresor samt uppsägning

5 KOLLEKTIVAVTAL Omställningsavtal gör att företag och anställda får hjälp från trygghetsråden om man, exempelvis, måste minska antalet medarbetare. Den unika försäkringen som är kopplad till omställningsavtalet finns inte tillgänglig annat än som kollektivavtalad försäkring. Avtal om AFA-försäkringar Avtalspensioner Tjänstegrupplivförsäkringar.

6 KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalen behandlar också: lön, arbetstid, (lag finns också) arbetsmiljö (lag finns) kompetensutveckling.

7 FREDSPLIKT MBL Gäller kollektivavtal mellan arbetsgivare och facklig organisation gäller också som huvudregel fredsplikt. Trots detta kan en kollektivavtalsbunden fackförening vidta sympatiåtgärder hos arbetsgivaren till stöd för någon annan, under förutsättning att den konflikten är lovlig enligt MBL. En arbetstagare som deltar i en lovlig konflikt kan inte sägas upp på grund av det.

8 VEM ÄR ANSTÄLLD? Inga fastställda juridiska definitioner av: - arbetsgivare - arbetstagare Definitionerna av arbetstagare (anställd) respektive uppdragstagare (frilansare/egen företagare) sker genom en bedömning av hela situationen: Vad parterna kan anses ha avtalat; uppdragsavtal eller anställningsavtal?

9 ARBETSGIVARE - ARBETSTAGARE Möjliga definitioner : Arbetstagare = Den som definierats som sådan Arbetsgivare = Den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsavtal föreligger = motparten till arbetstagare.

10 ARBETSTAGARE ENLIGT EU Ex. på avtal som pekar ut anställda/arbetstagare enligt EU: - Utför arbete åt/för någon annan - Arbetet utförs under annans arbetsledning - Arbetet utförs mot vederlag

11 ANSTÄLLNINGSFORMER Tillsvidareanställning Tidsbegränsad anställning Provanställning

12 TILLSVIDAREANSTÄLLNING En tillsvidareanställning varar till dess arbetsgivaren eller arbetstagare vill ha en ändring till stånd och till exempel säger upp anställningen. Tillsvidareanställning kallas ofta för fast anställning. Huvudregeln i både kollektivavtalen och i Lagen om anställningsskydd (LAS) är tillsvidareanställning.

13 TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för: allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete, och när arbetstagaren har fyllt 67 år. OBS Kollektivavtal kan ha andra regler för visstidsanställningar

14 PROVANSTÄLLNING En provanställning är en anställning som efter prövotiden är tänkt att övergå i en tillsvidareanställning. En provanställning får vara i högst sex månader. En provanställning kan avbrytas när som helst under prövotiden utan att något särskilt skäl behöver anges. En arbetsgivare, som vill avbryta en provanställning i förtid eller avsluta provanställningen utan att den övergår i en tillsvidareanställning, ska lämna besked om detta till arbetstagaren minst två veckor i förväg. Andra regler kan finnas i kollektivavtal.

15 FÖRHANDLINGAR Avtalsförhandlingar sker mellan arbetsgivarorganisationer och fackförbund. Avtalsförhandlingarna kan ske på central och lokal nivå och avtalen kan se ut på olika sätt i olika branscher. Mer detaljerade centrala avtal ger mindre utrymme för lokala överenskommelser.

16 LÖNEBILDNING Lönebildningen i de olika kollektivavtalen har delats upp i sju olika löneavtalskonstruktioner; från individanpassad lönebildning med sifferlösa avtal utan angivet löneutrymme till en generell summa där alla får lika mycket i lön.

17 MBL Arbetsgivare är skyldiga att på eget initiativ förhandla med berörda fackliga organisationer innan de fattar beslut om vissa viktigare förändringar av verksamheten eller av arbetseller anställningsförhållanden. Medbestämmandelagen ger också både arbetsgivare och fackliga organisationer rätt att förhandla i andra frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare, exempelvis anställningsvillkor.er anställningsförhållanden.

18 FÖRENINGSRÄTT Reglerna i lagen om medbestämmande (MBL) om föreningsrätt innebär att arbetsgivare- och arbetstagare har rätt att tillhöra en arbetsgivareller arbetstagarorganisation och att utnyttja medlemskapet. Det är inte tillåtet att göra något för att hindra dessa rättigheter.

19 PRIMÄR FÖRHANDLINSRÄTT (MBL) MBL Arbetsgivaren ska själv förhandla med de fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av verksamheten eller organisation eller av arbetseller anställningsvillkor. Arbetsgivaren är normalt skyldig att vänta med sitt beslut om förändring till dess att förhandlingen med de fackliga motparterna är genomförd och avslutad.

20 INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL Information om företagets utveckling och ekonomi MBL 19 a-b Arbetsgivare ska regelbundet på eget initiativ informera de fack som har kollektivavtal med om utvecklingen i företaget. Reglerna tar sikte på övergripande information om verksamhetens produktionsmässiga och ekonomiska utveckling och om riktlinjerna för personalpolitiken. De fackliga organisationerna har också rätt att ta del av räkenskaper och handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning det behövs för att facket ska kunna ta till vara sina medlemmars gemensamma intressen. Tystnadsplikt kan begäras,

21 INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL De fackliga organisationerna har också rätt att ta del av räkenskaper och handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning det behövs för att facket ska kunna ta till vara sina medlemmars gemensamma intressen. Tystnadsplikt kan begäras, och kravet kan prövas av domstol.

22 INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL Arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal ska regelbundet informera alla fackföreningar som har medlemmar hos arbetsgivaren om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken.

23 TOLKNINGSTVIST MBL Vid tvist om tolkning av ett medbestämmandeavtal gäller den fackliga organisationens mening till dess tvisten prövats av domstol. Uppkommer tvist om arbetsskyldighet gäller den fackliga organisationens mening till dess tvisten slutligen prövats. Får den enskilde arbetstagaren stöd av sin fackförening behöver han eller hon inte utföra de arbetsuppgifter tvisten gäller så länge tvisten pågår. Vid tvist om lön eller annan ersättning gäller i första hand arbetsgivarens uppfattning.

24 ARBETSSKYLDIGHET Arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning, vilket innebär att arbetsgivaren inte utan arbetstagarens samtycke kan överföra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet till annan arbetsgivare. Vidare gäller arbetsskyldigheten inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde, vilket innebär inom kollektivavtalets tillämpningsområde.

25 AD 2006 NR 41 Ett elinstallationsföretag A utförde löpande underhållsarbeten för ett större företag B i processindustrin. B begärde att A skulle utföra ett installationsarbete i anslutning till ett driftsavbrott under påskhelgen. B:s begäran innebar att A skulle tillhandahålla fyra montörer som skulle utföra arbetet den aktuella dagen med början kl Eftersom den ordinarie arbetstiden enligt installationsavtalet började kl innebar detta att de fyra montörerna skulle arbeta på övertid under en timme. Den lokala fackliga organisationen gjorde gällande att montörerna inte var skyldiga att utföra arbete på övertid och utövade tolkningsföreträde för sin uppfattning. A bröt igenom tolkningsföreträdet genom att ändå beordra arbetet, som också kom att utföras med början kl

26 AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING Tidsbegränsad anställning - anställningen slutar vid ett datum som är bestämt på förhand. Egen uppsägning - arbetstagaren vill själv sluta sin anställning och anställningen upphör efter uppsägningstiden. Frånträdande - den anställde har rätt att lämna sin tjänst utan uppsägningstid om arbetsgivaren inte fullgjort sina åtaganden. Överenskommelse - arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om villkoren för att avsluta anställningen.

27 AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING Uppsägning på grund av arbetsbrist - anställningen upphör efter uppsägningstiden. Uppsägning på grund av personliga skäl - anställningen upphör efter uppsägningstiden. Avsked - anställningen upphör utan uppsägningstid. Avlider - om en arbetstagare avlider upphör också anställningen.

28 DISKRIMINERING Diskrimineringsgrunderna är: Kön Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning Könsöverskridande identitet eller uttryck Ålder

29 DISKRIMINERING Aktiva åtgärder Arbetsgivare har många arbetsuppgifter som ska utföras när det gäller jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen. Hit räknas exempelvis jämställdhetsplaner och lönekartläggning. Bestämmelser om aktiva åtgärder återfinns i 3 kap. i Diskrimineringslagen. De inledande paragraferna innebär att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet

30 AD 2006 NR 41 I målet uppkommer följande frågor: 1. Är ett av arbetsgivarsidan framställt fastställelseyrkande rörande de fyra montörernas arbetsskyldighet otillåtet enligt 4 kap. 6 arbetstvistlagen? 2. Har den lokala fackliga organisationen ådragit sig skadeståndsskyldighet genom att utan fog utöva tolkningsföreträde för sin ståndpunkt i tvisten? 3. Har A ådragit sig skadeståndsskyldighet genom att trots tolkningsföreträdet kräva av montörerna att de skulle arbeta på övertid?