ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 9 maj 2012

Transkript

1 ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 9 maj 2012

2 SKRÅVÄSENDET Under och 1400-talen bildades skrån. Det var sammanslutningar av hantverkare inom ett yrke. Från Tyskland spreds skråväsendet under 1400-talet till Norden. Varje yrkesgrupp hade ett eget skrå, målarna var med i målarskrået, snickarna i snickarskrået och så vidare. Det var skråna som bestämde om en gesäll fick bli mästare. Men för att få arbeta som mästare måste man också ha antagits som borgare i staden och det kunde bara stadens råd göra. En borgare var ett tillskott till staden eftersom han var skyldig att betala skatt. Skråna såg till att de inte blev för många mästare så att det inte fanns arbete åt alla.

3 SKRÅVÄSENDET Varje yrkesgrupp hade ett eget skrå, målarna var med i målarskrået, snickarna i snickarskrået och så vidare. Det var skråna som bestämde om en gesäll fick bli mästare. Men för att få arbeta som mästare måste man också ha antagits som borgare i staden och det kunde bara stadens råd göra. En borgare var ett tillskott till staden eftersom han var skyldig att betala skatt. Skråna såg till att de inte blev för många mästare så att det inte fanns arbete åt alla.

4 SKRÅVÄSENDET Skråna hade också en social uppgift. De tog hand om sina sjuka medlemmar, ordnade utbildning av faderlösa barn och hjälpte änkor om dessa inte kunde försörja sig själva. Kunde änkan yrket hade hon rätt att ärva mannens burskap, vilket innebar att hon fick rätt att ta över mannens hantverk. Detta var den enda möjligheten för en medeltida kvinna att bli ekonomiskt självständig. Skråväsendet avskaffades 1864 och en Näringsfrihetsförordning infördes

5 ARBETSRÄTTENS HISTORIA Legohjon är en gammal benämning, som i lagspråket numera (början av 1900-talet) vanligen ersättes med tjänstehjon och i dagligt tal med tjänare. Det är härvid fråga om arbetstagare med anställning i annans (husbondens) jordbruk eller hushåll eller ock för hans personliga uppassning.

6 LEGOKONTRAKT 1. Detsamma som legoaftal (se d. o.). 2. Den öfver aftal om tjänstelega af kontrahenterna uppsatta skriftliga handlingen. Upprättande af dylik skriftlig handling är i Sverige stadgadt, dels för det fall att fattiga föräldrar lämna barn att uppfostras, födas och klädas mot vissa års legohjonstjänst (Legost. 20), dels då näringsidkare antager handelsbetjänt eller arbetare (k. förordn. 18 juni ) och dels då kommissionär förmedlar aftal om arbetstagares anställning i annat främmande land än Norge (k. kung. 28 nov ).

7 LEGOHJONSTADGAN Till den del, som rättsförhållandet i berörda punkter lämnas obestämdt, uppstår dock alltid det för legohjonstjänst karakteristiska förhållandet af under- och öfverordnad i kontrahenternas rättsställning. Till följd häraf är det åter äfven förklarligt, att i svensk lag förordnats, att legohjonsstadgans föreskrifter i tillämpliga delar skola lända till efterrättelse för rättsförhållandet mellan näringsidkare samt handelsbetjänt eller arbetare (k. förordn. 18 juni mom. 3, 17 mom. 4).

8 RÄTT TILL LÖN Beträffande legohjons underhåll är sedan gammalt förutsatt, att detta må kunna utgå annorledes än in natura. Legohjonet behöfver ej bo tillsammans med husbonden eller ens å hans egor samt kan i stället för mat och dryck vid husbondens bord af honom bekomma s. k. kostpenningar eller stat.

9 ARBETSFÖRMEDLING Aftal med legohjon förmedlas ofta genom personer (kommissionärer), som yrkesmässigt bedrifva sådan slags förmedling. K. kung. 28 nov har gjort utöfningen af sådant yrke beroende af särskildt tillstånd och därjämte fordrat nedsättning af viss säkerhet för aftalens uppfyllande gent emot legohjonen, såframt detta tillstånd omfattar rätt att aftala om anställning å annan utrikes ort än Norge.

10 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning är grundläggande på den svenska arbetsmarknaden. Deras överenskommelser formaliseras i kollektivavtal. En fördel med detta är att kollektivavtal anpassas efter verksamhet och behov i olika branscher. Ett kollektivavtal gäller alla anställda på företaget, oavsett om de är fackligt anslutna eller inte.

11 VIKTIGA HÄNDELSER UNDER 1900-TALET 1920 lag om medling i Arbetstvister 1928 Lagen om kollektivavtal 1932 AD bekräftar den fria uppsägningsrätten 1934 AD bekräftar arbetsgivarens tolkningsföreträde 1936 Lag om förenings- och förhandlingsrätt 1938 Saltsjöbadsavtalet 1939 Första lagtexten om uppsägningförbud 1947 Företagsnämnder 1966 Rätt att teckna kollektivavtal för offentliganställda 1970 ATL Allmänna Arbetstidslagen

12 KOLLEKTIVAVTAL Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och en facklig organisation om anställningsvillkor. Kollektivavtal kan träffas i form av ett protokoll eller i form av ett sedvanligt avtal och innehållet binder de parter som skrivit under och de enskilda medlemmarna i organisationerna.

13 KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalet kan beskrivas som en helhetslösning som utgör ett komplett regelverk: Avtalet om allmänna anställningsvillkor innehåller regler om bland annat anställningsformer, semester, ersättning vid sjukdom och föräldraledighet, tjänstledighet, övertidsersättning, restidsersättning vid tjänsteresor samt uppsägning

14 KOLLEKTIVAVTAL Omställningsavtal gör att företag och anställda får hjälp från trygghetsråden om man, exempelvis, måste minska antalet medarbetare. Den unika försäkringen som är kopplad till omställningsavtalet finns inte tillgänglig annat än som kollektivavtalad försäkring. Avtal om AFA-försäkringar Avtalspensioner Tjänstegrupplivförsäkringar.

15 KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalen behandlar också: lön, arbetstid, (lag finns också) arbetsmiljö (lag finns) kompetensutveckling.

16 FREDSPLIKT MBL Gäller kollektivavtal mellan arbetsgivare och facklig organisation gäller också som huvudregel fredsplikt. Trots detta kan en kollektivavtalsbunden fackförening vidta sympatiåtgärder hos arbetsgivaren till stöd för någon annan, under förutsättning att den konflikten är lovlig enligt MBL. En arbetstagare som deltar i en lovlig konflikt kan inte sägas upp på grund av det.

17 VEM ÄR ANSTÄLLD? Inga fastställda juridiska definitioner av: - arbetsgivare - arbetstagare Definitionerna av arbetstagare (anställd) respektive uppdragstagare (frilansare/egen företagare) sker genom en bedömning av hela situationen: Vad parterna kan anses ha avtalat; uppdragsavtal eller anställningsavtal?

18 ARBETSGIVARE - ARBETSTAGARE Möjliga definitioner : Arbetstagare = Den som definierats som sådan Arbetsgivare = Den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsavtal föreligger = motparten till arbetstagare.

19 ARBETSTAGARE ENLIGT EU Ex. på avtal som pekar ut anställda/arbetstagare enligt EU: - Utför arbete åt/för någon annan - Arbetet utförs under annans arbetsledning - Arbetet utförs mot vederlag

20 ANSTÄLLNINGSFORMER Tillsvidareanställning Tidsbegränsad anställning Provanställning

21 TILLSVIDAREANSTÄLLNING En tillsvidareanställning varar till dess arbetsgivaren eller arbetstagare vill ha en ändring till stånd och till exempel säger upp anställningen. Tillsvidareanställning kallas ofta för fast anställning. Huvudregeln i både kollektivavtalen och i Lagen om anställningsskydd (LAS) är tillsvidareanställning.

22 TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för: allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete, och när arbetstagaren har fyllt 67 år. OBS Kollektivavtal kan ha andra regler för visstidsanställningar

23 PROVANSTÄLLNING En provanställning är en anställning som efter prövotiden är tänkt att övergå i en tillsvidareanställning. En provanställning får vara i högst sex månader. En provanställning kan avbrytas när som helst under prövotiden utan att något särskilt skäl behöver anges. En arbetsgivare, som vill avbryta en provanställning i förtid eller avsluta provanställningen utan att den övergår i en tillsvidareanställning, ska lämna besked om detta till arbetstagaren minst två veckor i förväg. Andra regler kan finnas i kollektivavtal.

24 FÖRHANDLINGAR Avtalsförhandlingar sker mellan arbetsgivarorganisationer och fackförbund. Avtalsförhandlingarna kan ske på central och lokal nivå och avtalen kan se ut på olika sätt i olika branscher. Mer detaljerade centrala avtal ger mindre utrymme för lokala överenskommelser.

25 LÖNEBILDNING Lönebildningen i de olika kollektivavtalen har delats upp i sju olika löneavtalskonstruktioner; från individanpassad lönebildning med sifferlösa avtal utan angivet löneutrymme till en generell summa där alla får lika mycket i lön.

26 MBL Arbetsgivare är skyldiga att på eget initiativ förhandla med berörda fackliga organisationer innan de fattar beslut om vissa viktigare förändringar av verksamheten eller av arbetseller anställningsförhållanden. Medbestämmandelagen ger också både arbetsgivare och fackliga organisationer rätt att förhandla i andra frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare, exempelvis anställningsvillkor.er anställningsförhållanden.

27 FÖRENINGSRÄTT Reglerna i lagen om medbestämmande (MBL) om föreningsrätt innebär att arbetsgivare- och arbetstagare har rätt att tillhöra en arbetsgivareller arbetstagarorganisation och att utnyttja medlemskapet. Det är inte tillåtet att göra något för att hindra dessa rättigheter.

28 PRIMÄR FÖRHANDLINSRÄTT (MBL) MBL Arbetsgivaren ska själv förhandla med de fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av verksamheten eller organisation eller av arbetseller anställningsvillkor. Arbetsgivaren är normalt skyldig att vänta med sitt beslut om förändring till dess att förhandlingen med de fackliga motparterna är genomförd och avslutad.

29 INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL Information om företagets utveckling och ekonomi MBL 19 a-b Arbetsgivare ska regelbundet på eget initiativ informera de fack som har kollektivavtal med om utvecklingen i företaget. Reglerna tar sikte på övergripande information om verksamhetens produktionsmässiga och ekonomiska utveckling och om riktlinjerna för personalpolitiken. De fackliga organisationerna har också rätt att ta del av räkenskaper och handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning det behövs för att facket ska kunna ta till vara sina medlemmars gemensamma intressen. Tystnadsplikt kan begäras,

30 INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL De fackliga organisationerna har också rätt att ta del av räkenskaper och handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning det behövs för att facket ska kunna ta till vara sina medlemmars gemensamma intressen. Tystnadsplikt kan begäras, och kravet kan prövas av domstol.

31 INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL Arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal ska regelbundet informera alla fackföreningar som har medlemmar hos arbetsgivaren om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken.

32 TOLKNINGSTVIST MBL Vid tvist om tolkning av ett medbestämmandeavtal gäller den fackliga organisationens mening till dess tvisten prövats av domstol. Uppkommer tvist om arbetsskyldighet gäller den fackliga organisationens mening till dess tvisten slutligen prövats. Får den enskilde arbetstagaren stöd av sin fackförening behöver han eller hon inte utföra de arbetsuppgifter tvisten gäller så länge tvisten pågår. Vid tvist om lön eller annan ersättning gäller i första hand arbetsgivarens uppfattning.

33 ARBETSSKYLDIGHET Arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning, vilket innebär att arbetsgivaren inte utan arbetstagarens samtycke kan överföra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet till annan arbetsgivare. Vidare gäller arbetsskyldigheten inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde, vilket innebär inom kollektivavtalets tillämpningsområde.

34 AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING Tidsbegränsad anställning - anställningen slutar vid ett datum som är bestämt på förhand. Egen uppsägning - arbetstagaren vill själv sluta sin anställning och anställningen upphör efter uppsägningstiden. Frånträdande - den anställde har rätt att lämna sin tjänst utan uppsägningstid om arbetsgivaren inte fullgjort sina åtaganden. Överenskommelse - arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om villkoren för att avsluta anställningen.

35 AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING Uppsägning på grund av arbetsbrist - anställningen upphör efter uppsägningstiden. Uppsägning på grund av personliga skäl - anställningen upphör efter uppsägningstiden. Avsked - anställningen upphör utan uppsägningstid. Avlider - om en arbetstagare avlider upphör också anställningen.

36 DISKRIMINERING Diskrimineringsgrunderna är: Kön Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder Sexuell läggning Könsöverskridande identitet eller uttryck Ålder

37 DISKRIMINERING Aktiva åtgärder Arbetsgivare har många arbetsuppgifter som ska utföras när det gäller jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen. Hit räknas exempelvis jämställdhetsplaner och lönekartläggning. Bestämmelser om aktiva åtgärder återfinns i 3 kap. i Diskrimineringslagen. De inledande paragraferna innebär att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet

38 ARBETSTVIST En arbetstvist är en tvist (en tvist uppstår om två parter inte kommer överens) som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsdomstolen (AD) är en specialdomstol med uppgift att pröva arbetsrättsliga tvister. Vissa typer av arbetstvister kan prövas direkt av Arbetsdomstolen, andra tas upp av en tingsrätt.

39 VEM FÖR TALAN? En arbetstagare som hamnar i tvist med sin arbetsgivare bör vända sig till sin fackliga organisation för att få hjälp. Den som inte är medlem i en facklig organisation bör vända sig till en advokat eller annan praktiserande jurist, som också kan klara ut om det går att få bistånd från samhället genom rättshjälpssystemet. Frågor om rättshjälp kan också besvaras av Rättshjälpsmyndigheten.

40 TINGSRÄTT ELLER AD? För att en arbetstvist ska få föras direkt i Arbetsdomstolen krävs två saker: Talan måste väckas av en arbetsgivareller arbetstagarorganisation eller av en arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal. Därutöver måste målet gälla tvist om kollektivavtal eller tvist som avses i medbestämmandelagen (exempelvis föreningsrättstvister eller tvister om förhandlingsrätt) eller tvist mellan parter som är bundna av kollektivavtal eller tvist som angår arbetsplats där kollektivavtal gäller.

41 TINGSRÄTT ELLER AD? I andra typer av arbetstvister ska talan väckas vid tingsrätt. För en enskild arbetstagare som inte är medlem i eller inte har stöd av någon facklig organisation gäller alltså att talan ska väckas vid tingsrätt. Detsamma gäller en arbetsgivare som inte har stöd av en arbetsgivarorganisation. Om en part är missnöjd med tingsrättens avgörande i en sådan tvist kan överklagande ske till Arbetsdomstolen.

42 AD:S DOM KAN INTE ÖVERKLAGAS Kan beslut överklagas? I båda fallen innebär Arbetsdomstolens dom ett slutligt avgörande av tvisten. Arbetsdomstolens dom kan alltså inte överklagas. Vid arbetstvister är det viktigt att tänka på att agera inom de relativt korta tidsfrister som i de flesta fall gäller för att få en prövning till stånd. (14 dagar till fyra månader; LAS)