Fackligt inflytande i arbetet Lärarförbundet (juli 2011) 1(8)

Transkript

1 Lagen om medbestämmande i arbetslivet - MBL Arbetshäfte Fackligt inflytande i arbetet 1(8)

2 MBL LAG OM MEDBESTÄMMANDE I ARBETSLIVET... 3 KOMMENTARER TILL NÅGRA PARAGRAFER... 3 Inledande bestämmelser... 3 Förhandlingsrätt Intresseförhandling... 4 Medbestämmande- eller samrådsförhandlingar Rätt till information a b... 6 Kollektivavtal Särskild primär förhandlingsskyldighet Fredsplikt Tvisteförhandlingar och skadestånd Tolkningsföreträde (8)

3 MBL LAG OM MEDBESTÄMMANDE I ARBETSLIVET I och med Medbestämmandelagens tillkomst 1977 sammanfördes Lag om medling i arbetstvister (1920), Lag om kollektivavtal (1928) och Lag om förenings- och förhandlingsrätt (1936) till en och samma lag. MBL slår fast vissa grundläggande rättigheter som föreningsrätt förstärkt förhandlingsrätt rätt till information fackligt tolkningsföreträde medbestämmanderätt genom kollektivavtal fackligt veto Genom lagens rubrik betonas inriktningen av den reform som gjordes när lagen kom till. Begreppet medbestämmande gavs en vidsträckt tolkning. Den omfattar i princip alla former av inflytande i arbetslivet, alltifrån samråd och förhandlingar i skilda former och rätt till information, till arbetstagarna rätt att själva bestämma över sitt arbete. KOMMENTARER TILL NÅGRA PARAGRAFER Här nedan finns en sammanställning av kommentarer till ett antal paragrafer i medbestämmandelagen, som är speciellt användbara vid arbetet med scenarierna. Det är nödvändigt att slå upp paragraferna i lagen för att kunna utgå från det exakta innehållet. Inledande bestämmelser Medbestämmandelagen består till en del av skyddsregler som ska säkerställa grundläggande rättigheter i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Bestämmelserna ska skydda träffade kollektivavtal och därmed arbetsfreden. Huvudregeln är att medbestämmandelagens regler är tvingande i de delarna. 4 1:st Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks. I andra stycket återfinns de paragrafer som är undantagna från huvudregeln, de dispositiva paragraferna. Att de är dispositiva innebär att det är tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från de uppräknade bestämmelserna även om det skulle innebära att rättigheter och skyldigheter upphävs eller inskränks. 4 2:st Genom kollektivavtal får dock göras avvikelser ifrån 11, 12, 14, och 28, 29 tredje meningen, 33-40, 43 andra stycket samt 64 och 65. 3(8)

4 Förhandlingsrätt 10 Paragrafen innehåller bestämmelser som ger arbetsmarknadens parter rätt att förhandla om förhållanden mellan arbetsgivare och medlem i arbetstagarorganisationen. Reglerna gäller oberoende av om det finns kollektivavtal mellan parterna eller inte. Rätten för en part att förhandla motsvaras av skyldighet för den andra parten att delta i förhandlingen. Däremot finns ingen skyldighet att nå en överenskommelse vid förhandlingen. På arbetstagarsidan är det organisationerna som har förhandlingsrätten medan det på arbetsgivarsidan är både arbetsgivarorganisationer och enskilda arbetsgivare som har den rätten. Vem som är behörig på respektive sida att företräda arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan framgår av stadgar, delegationsordningar m m. För att ingå ex ett kollektivavtal gäller att båda parter har behörighet att teckna ett sådant avtal. Enligt Lärarförbundets stadgar är det lokalavdelningsstyrelsen som har rätt att förhandla i avtalsförhandlingar och tvisteförhandlingar enligt 10 MBL. Den rätten kan inte delegeras vidare till t ex en klubb eller sektion. Förhandlingsrätten omfattar, förutom den allmänna förhandlingsrätten, även intresseförhandlingar. Intresseförhandling En intresseförhandling som förs mellan parterna, på lokal eller central nivå, berör medlemmarna som grupp eller individ och kan reglera löne- och anställningsvillkor genom att man träffar ett kollektivavtal. I en intresseförhandling uppträder arbetsgivare och arbetstagarorganisationerna som jämbördiga parter. Förhandlingen kan om man blir överens, resultera i ett kollektivavtal. Det finns dock ingen skyldighet att man ska bli överens. Den fackliga styrkan är avgörande för möjligheten att träffa avtal. Medbestämmande- eller samrådsförhandlingar Syftet med förhandlingar enligt är att de skall leda fram till uppgörelse mellan parterna i en eller annan form om vilket beslut som skall fattas av arbetsgivaren Prop.1975/76:105 sid Arbetsgivaren är skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationen innan han fattar beslut som påverkar arbetstagarna. Arbetsgivaren är skyldig att avvakta med sitt beslut till dess förhandlingarna är avslutade. 11 Före beslut om viktigare förändring av sin verksamhet eller förändring som har stor betydelse för den enskilde arbetstagaren ska arbetsgivaren på eget initiativ kalla till förhandling med de fackliga organisationer med vilka han har kollektivavtal. Detta kallas primär förhandlingsskyldighet. Enligt propositionen skall den primära förhandlingsskyldigheten omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig 4(8)

5 organisation vill få tillfälle till förhandling. Vad som är viktigare förändringar har av Arbetsdomstolen tolkats ungefär så, att arbetsgivaren ska kalla till förhandling när han tror att den fackliga organisationen har ett intresse av att förhandla. Arbetsgivaren är skyldig att avvakta med sitt beslut till dess förhandling skett och måste därför ta hänsyn till förhandlingsskyldigheten vid sin planering. Det är viktigt att den fackliga organisationen kommer in tidigt i processen och att beslutsunderlaget bearbetas gemensamt innan arbetsgivaren fattar beslut. Parterna kan ha ett antal delförhandlingar eller överläggningar under ärendets gång från idé till beslut. 12 Arbetstagarorganisationen har möjlighet att påkalla förhandling i frågor som faller utanför arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. 13 Reglerar förhandlingsrätten i frågor som gäller medlems arbets- och anställningsförhållanden när en facklig organisation inte har kollektivavtal med arbetsgivaren. 14 Om den lokala förhandlingen enligt inte leder till enighet kan arbetstagarorganisationen begära central förhandling enligt 14 MBL. Förhandling begärs av Lärarförbundet centralt (regionkontoren) enligt tidsfrister som framgår av KHA 94, 7 (gäller kommuner). Oavsett om parterna varit överens vid förhandlingen eller inte kan arbetsgivaren fatta beslut i frågan när förhandling genomförts enligt Det händer ibland inom den offentliga sektorn att den politiska nämnden fattar ett annat beslut än det som parterna varit överens om vid förhandlingen. AD har i flera domar konstaterat att; den politiskt beslutsfattande instansen måste anses stå fri att fatta beslut utan nya förhandlingar, även om beslutet skulle avvika från förhandlingsresultatet. En förutsättning är dock att beslutet inte grundas på nytillkomna omständigheter eller i övrigt på beredningsstadiet varit föremål för fackliga förhandlingar. (Bergqvist/Lunning/Toijer sid 232) 15 AD har gjort klart att förhandlingsskyldigheten inte bara består i att godkänna eller förkasta. Förhandlingsskyldigheten innebär att man ska inställa sig och närvara vid förhandlingssammanträde. Den innebär också att man ska klart ange och motivera sin ståndpunkt i sak och gå in i saklig överläggning med motparten i förhandlingsfrågan för att uppnå resultat. Reinhold Fahlbeck uttrycker i sin bok Praktisk arbetsrätt att följande tre moment tillkom utöver vad som gäller vid allmänna förhandlingar 1. Part skall anstränga sig för att förstå motpartens ståndpunkt. 2. Part skall vara kompromissvillig. 5(8)

6 3. Part ska hysa önskan att nå samförståndslösning 16 Paragrafen innehåller olika formaliafrågor som t ex; att en förhandlingsframställan skall vara skriftlig att det klart ska framgå vilken fråga förhandlingen gäller att parterna ska komma överens om när förhandlingen ska hållas. I det kommunala huvudavtalet KHA framgår vad som gäller i förhandlingar med kommuner och landsting vad avser de sistnämnda frågorna. Det är särskilt viktigt vad som står om att en förhandling ska anses vara avslutad och att denna uppgift bör föras in i protokollet. Rätt till information 18 En handling som åberopas vid förhandlingen skall också hållas tillgänglig för motparten. Detta kallas editionsplikten. 19 Arbetsgivaren skall hålla motparten informerad om verksamheten. För att man ska kunna vara en initierad motpart krävs att man får information om tex hur verksamheten utvecklas i olika avseenden, vilka riktlinjer som gäller för personalpolitiken, statistik om personalens hälsotillstånd, sjukfrånvaro och personalomsättning mm. Informationen ska inte lämnas i samband med beslut utan fortlöpande, dvs så snart det kan ske. I maj 2005 beslutade Riksdagen om några förändringar i MBL. Två nya paragrafer har införts och förändringar har gjorts i ytterligare två. De nya paragraferna har följande lydelse: 19a En arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal alls skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. 19b Arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation för att ta emot information enligt 19a får inte vägras skälig ledighet för att ta emot informationen. De nya bestämmelserna skall tillämpas hos arbetsgivare inte är bunden av något kollektivavtal alls. Finns det ett kollektivavtal, med någon annan organisation, så gäller huvudregeln i 19 gentemot den organisationen, och 19a och 19b skall ej tillämpas. 6(8)

7 Kollektivavtal 23 För att ett avtal ska betraktas som ett kollektivavtal skall det vara skriftligt och undertecknat av parterna. vara slutet mellan behöriga parter, arbetstagarorganisation och arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation ha ett innehåll som rör anställningsvillkor för arbetstagare eller övriga förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare. 26 Kollektivavtalet är bindande för medlemmarna i organisationen 27 Ett enskilt avtal mellan arbetstagare och arbetsgivare som strider mot kollektivavtalet är ogiltigt eftersom syftet med ett kollektivavtal är att få en enhetlig reglering av en fråga. 30 Uppsägning av ett kollektivavtal måste vara skriftlig. Särskild primär förhandlingsskyldighet 38 De fackliga organisationerna har ett befogat intresse av insyn och inflytande över i vilken omfattning och i vilka former utomståendes tjänster anlitas hos arbetsgivaren. Syftet med en förhandling enligt 38 är dessutom att skapa förutsättningar för att vid behov kunna utnyttja vetorätten. Fredsplikt 41 I paragrafen finns medbestämmandelagens grundläggande regler om fredsplikt. Det råder i princip förbud mot stridsåtgärder för parterna under tiden ett kollektivavtal gäller. Tvisteförhandlingar och skadestånd 10 Förhandlingsrätten omfattar, förutom den allmänna förhandlingsrätten, även intresseförhandlingar och rättstvister. Alla frågor som rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare och som endera parten har intresse av att få reglerade, kan man uppta förhandling om. Rättstvist rör tolkningen eller tillämpningen av ett kollektivavtal, anställningsavtal eller en lag. 7(8)

8 En tvisteförhandling förs kring tolkningen av lagar och ingångna avtal. Det kan handla om felaktig lön, saklig grund för uppsägning etc. Kommer man inte överens efter lokal och, i förekommande fall, central förhandling kan frågan föras vidare till arbetsdomstolen. 64 Om en part vill begära skadestånd eller annan fullgörelse för att motparten brutit mot lag eller kollektivavtal ska förhandling begäras inom vissa tidsfrister (fatalietider). Om endera parten missar tidsfristen förverkas rätten till förhandling och möjligheten att föra ärendet vidare till domstol. Tolkningsföreträde Dessa paragrafer reglerar vad som gäller vid tvist om tolkning av vissa avtalsfrågor. Om en arbetstagarorganisation t ex lägger tolkningsföreträde när det gäller en arbetstagares arbetsskyldighet, gäller arbetstagarorganisationens uppfattning till dess att tvisten har avgjorts. Det innebär att den berörde arbetstagaren inte är skyldig att utföra det arbete som organisationen hävdar ligger utanför arbetsskyldigheten. 8(8)