EXAMENSARBETE. Arbetstagarens lojalitetsplikt kontra yttrandefrihet. Malin Vikström. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap
|
|
- Kristin Blomqvist
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 EXAMENSARBETE Arbetstagarens lojalitetsplikt kontra yttrandefrihet Malin Vikström Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
2 Sammanfattning Arbetsrätten omfattar bland annat de lagar och regler som gäller mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. I och med att lagar om anställningsskydd tillkom under början av 1970-talet fick arbetstagarna ett starkare anställningsskydd. I den nuvarande lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) framgår det att arbetsgivaren ska uppge skäl vid en uppsägning. I LAS finns ingen tydlig redogörelse för hur saklig grund uppfylls. Delar av syftet med den här uppsatsen har därför varit att besvara frågan hur rekvisitet saklig grund uppfylls. Vidare har syftet varit att utreda arbetstagarens lojalitetsplikt och hur långt lojalitetsplikten kan inskränka på yttrandefriheten i ett anställningsförhållande. En utredning av när ett illojalt beteende kan vara till grund för en uppsägning av en tillsvidareanställd har också gjorts. Den metod som använts för framställande av denna uppsats är en traditionell juridisk metod, vilket inneburit en konsultation av rättskällorna. De rättskällor som använts är lag, förarbeten, praxis och doktrin. Det som framkommit under uppsatsen är att det finns två modeller vid prövning av saklig grund och att hänsyn skall tas till det enskilda fallet. Kriterierna som uppställs i modellerna ska dock vara uppfyllda för att saklig grund ska anses föreligga. Lojalitetsplikten anses föreligga som en dold klausul i anställningsavtalet. Bryter arbetstagaren mot lojalitetsplikten anses det som ett illojalt beteende. Lojalitetens omfattning är olika i privat och offentlig sektor. I den privata sektorn görs en större inskränkning på yttrandefriheten än i den offentliga sektorn.
3 Innehållsförteckning Sammanfattning Förkortningar 1. Inledning Syfte Metod Avgränsningar Disposition Arbetsrättens historia och framväxt Decemberkompromissen Saltsjöbadsavtalet Uppkomsten av lagregler om anställningsskydd Anställningsavtalet Lagen om anställningsskydd (LAS) Uppsägning på grund av personliga skäl Saklig grund Källström och Malmbergs metod för saklig grund Iseskogs metod för saklig grund Tvåmånadersregeln Omplaceringsskyldighet Övriga kriterier av betydelse vid saklig grund Arbetsplatsens storlek Arbetstagarens ställning Arbetstagarens anställningstid Arbetstagarens framtidsprognos Ogiltig uppsägning Skadestånd Uppsägning pga av illojalt beteende Lojalitetsplikten Affärsmässig lojalitetsplikt och social lojalitetsplikt Lojalitetsplikt på fritiden När utgör brott mot lojalitetsplikten grund för uppsägning?... 17
4 5.3 Yttrandefrihet Yttrandefrihet i den offentliga sektorn Yttrandefrihet i den privata sektorn Praxis Fall där uppsägning inte ansetts vara giltig Fall där uppsägning ansetts vara giltig Diskussion Källförteckning Offentligt tryck Litteratur Praxis... 28
5 Förkortningar Förkortning AD AvtL Ds FHL LAS LAFÅ LO LOA MBL Prop RF SAF SO TF YGL Förklaring Arbetsdomstolen Avtalslagen Departementspromemoria Lagen om företagshemligheter Lag om anställningsskydd Lagen om anställningsfrämjande åtgärder Landsorganisationen Sverige Lag om offentlig anställning Medbestämmande lagen Proposition Regeringsform Svenska arbetsgivareföreningen Successionsordningen Tryckfrihetsförordningen Yttrandefrihetsgrundlagen
6 1. Inledning En förhållandevis omfattande del av arbetstagarens skyldigheter enligt anställningsavtalet är arbetstagarens lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten är indelad i olika delar gällande regler och det handlar bland annat om konkurrerande verksamhet, tystnadsplikt och bisysslor. Lojalitetsplikten finns inte generellt reglerat i lag och regleras därför i första hand i praxis och doktrin. Det har på senare tid blivit vanligare att arbetstagare har sagts upp på grund av att arbetsgivaren hävdar att de brustit i sin lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten har därmed varit föremål för prövning i en rad olika mål och Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen gett vägledning kring pliktens omfattning. 1 Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) krävs det en saklig grund för att kunna säga upp en arbetstagare. Är inte rekvisitet saklig grund uppfyllt blir inte uppsägningen giltig. Enligt förarbeten ska det som anses till saklig grund vara beroende av utvecklingen och rådande värderingar. 2 En närmare beskrivning av rekvisitet saklig grund finns inte i förarbeten utan det finns olika tolkningar i doktrin och praxis om hur saklig grund uppfylls. Lojalitetsplikten har sin grund i att arbetsgivaren ska ha ett skydd mot skada på dennes verksamhet. Domstolen måste vid en bedömning om saklig grund ska anses föreligga vid illojalt beteende ta hänsyn till yttrandefriheten. 1.1 Syfte Syftet med denna uppsats är att utreda den rättsliga regleringen av hur långt lojalitetsplikten kan inskränka på yttrandefriheten i anställningsförhållandet. Vidare är syftet att klargöra när ett illojalt beteende från en tillsvidareanställd arbetstagare kan vara till grund för en uppsägning. Följande frågor kommer att utredas: - Hur ska saklig grund tolkas och när anses rekvisitet vara uppfyllt? - Vad innebär arbetstagarens lojalitetsplikt mot arbetsgivaren? - Hur ser skillnaderna ut mellan privat och offentlig sektor gällande lojalitetsplikten? 1.2 Metod Den metod som används i denna uppsats är en traditionell juridisk metod. Det innebär att lag, förarbeten, praxis och doktrin har studerats och att en konsultation har gjorts. För att få fram relevant information och doktrin gjordes en litteratursökning via Luleå Tekniska Universitets databas Lucia samt en sökning via de rättsvetenskapliga databaserna Karnov, Zeteo och rättsbanken. Sökorden som användes var lojalitetsplikt, yttrandefrihet och saklig 1 Svensäter, L. Anställning och upphovsrätt s Prop 1973:129 s
7 grund. Dessa sökord har använts både enskilt och tillsammans med kombinationen uppsägning. Eftersom lagen inte ger en uttömmande information om hur rekvisiten för uppsägning ska tillämpas har stor tyngd lagts på doktrin och propositioner till LAS. Dessa källor har även använts för att få en bra förståelse över hur lojalitetsplikten fungerar. I så stor utsträckning som möjligt har dock primära källor använts. 1.3 Avgränsningar Uppsatsen är avgränsad till att endast utreda arbetstagare med en tillsvidare anställning. Vidare är uppsatsen avgränsad till att utreda uppsägningar som beror på illojala uttryck från arbetstagaren. Uppsägning på grund av arbetsbrist samt avsked av arbetstagare kommer endast att utredas överskådligt. 1.4 Disposition Denna uppsats är indelad i åtta stycken huvudkapitel med underrubriker för att få en tydlig överblick. Det första kapitlet är ett inledande kapitel med syfte, metod och avgränsningar. Det andra kapitlet handlar om arbetsrättens historia och dess framväxt. I tredje kapitlet har en allmän genomgång av anställningsavtalet och lagen om anställningsskydd gjorts, därefter behandlas uppsägning på grund av personliga skäl i det fjärde kapitlet. I detta kapitel beskrivs bland annat två olika metoder som man kan använda sig av för att utreda om rekvisitet skalig grund är uppfyllt. I det femte kapitlet beskrivs lojalitetspliktens grundläggande funktioner. Där behandlas lojalitetsplikten i anställningsavtalet samt vilka bakomliggande funktioner som finns i plikten. Under samma kapitel behandlas yttrandefriheten och hur den fungerar i den privata och offentliga sektorn. I sjätte kapitlet presenteras en sammanfattning av fyra rättsfall för att visa hur arbetsdomstolen har dömt i olika fall där illojalt beteende har varit till grund för uppsägningen. Uppsatsen avslutas sedan med en diskussion för att diskutera det som framkommit under arbetet. I det åttonde och sista kapitlet pressenteras källor som använts. 2
8 2. Arbetsrättens historia och framväxt Arbetsrätten omfattar bland annat de lagar och regler som gäller mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. I modern svensk arbetsrätt har arbetsmarknadsorganisationerna och förhandlingarna en viktig betydande roll. 3 Under mitten av 1800-talet började den moderna arbetsrätten att utvecklas och de första fackliga organisationerna bildades. I och med industrialismens genombrott i Sverige befann sig arbetstagarna i en utsatt position och därför skapades fackliga organisationer för att bli mer jämbördig mot arbetsgivaren. 4 Lagstiftningen inom arbetsrätt var under den tiden väldigt begränsad. Det fanns endast regleringar för arbetstidens längd samt en viss lagstiftning om yrkesfara. 5 Under slutet av 1800-talet kom näringsfrihetsförordningen, den regleringen var bland annat med i förändringen till att de liberala frihetsidéerna fick sina första rättsliga uttryck. Detta innebar att fria arbetsavtal kunde ingås mellan arbetstagare och arbetsgivare, som i sin tur ledde till att arbetstagarna bildade kollektiva sammanslutningar bildades Landsorganisationen Sverige (LO), arbetsgivarna följde i samma fotspår och bildade den Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) år Fackföreningarnas framväxt gjorde att arbetstagarnas villkor om hur arbetet skulle utföras inte längre kunde bestämmas enbart av arbetsgivaren. Kollektiva regler skapades genom de fackliga organisationerna och arbetarna kunde med hjälp av strejk få igenom kollektivavtalen som förbättrade avtalen för dem. 7 De första kollektiva begränsningarna som uppkom var lokalt begränsade men med tiden blev de övergripande riksavtal. 8 Antalet arbetskonflikterna under sekelskiftet var stort i och med att de fackliga organisationernas största påtryckningsmedel var att vägra arbeta om de inte fick igenom sina villkor. Det gjorde att insikter om regler för att lösa motsättningar och tvister behövdes Decemberkompromissen Under hot om stridsåtgärder träffades en överenskommelse år 1906 mellan LO och SAF, den så kallade decemberkompromissen. Avtalet lämnade arbetsgivaren rätten att leda och fördela arbetet samt att fritt få anställa och avskeda arbetstagare. På arbetstagarsidan fick de rätt att teckna kollektivavtal med arbetsgivarna samt ett bildande av fackföreningar, dvs den fria föreningsrätten. 10 SAF införde i sina stadgar (dåvarande 23 ) en bestämmelse som innebar att alla kollektivavtal skulle innehålla följande: Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt anta och avskeda arbetstagare samt att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej. Föreningsrätten ska å ömse sidor lämnas okränkt. Anse arbetarna, att avskedande ägt rum 3 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s Andersson, A. m.fl, Arbetsrätt s Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s Glavå, M. Arbetsrätt s Blylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s.16 8 Andersson, A. m.fl, Arbetsrätt s Glavå, M. Arbetsrätt s Adlercreutz, A. & Mulder, B-J. Svensk arbetsrätt s. 18 3
9 under omständigheter, som kunna tolkas såsom angrepp på föreningsrätten, äga de att, innan andra åtgärder vidtagas, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse 11 Denna bestämmelse blev senare paragraf 32 och kallades arbetsgivarens paragraf 32- befogenheter. Arbetsdomstolen tillkom år 1929 och fastslog år 1933 att paragraf 32- befogenheter var en dold klausul i kollektivavtalet det vill säga att det skulle gälla även om det inte fanns någon uttrycklig bestämmelse om detta i avtalet. 12 Under åren har dock arbetsgivarens rättigheter enligt paragraf 32 delvis blivit mindre i och med att fackföreningarnas rättigheter har förbättras genom lag och genom regler i kollektivavtal Saltsjöbadsavtalet Under 1930 talet uppstod en konflikt som handlade om föreningsrätt och samhällsfarliga arbetskonflikter. Efter ett hot om statsingripande för att lösa konflikten bestämde sig LO och SAF för att träffas för att försöka lösa frågan. 14 Det resulterade i att 1938 ingicks ett nytt avtal som brukar kallas för Saltsjöbadsavtalet. Avtalet som träffades gäller till stora delar fortfarande. I det avtalet kom de bland annat överens om att arbetsgivaren skulle samråda med aktuell fackförening samt uppge skälen vid en uppsägning. 15 Avtalet innehöll också regleringar om förhandlingsordning, bestämmelser om skyddsarbete i samband med arbetskonflikt och om samhällsfarliga konflikter samt bestämmelser till skydd för tredje man. 16 Även om skäl vid uppsägning skulle anges enlig avtalet levde den gamla principen om den fria uppsägningsrätten kvar. Det var först 1964 som det kom en reglering om att en uppsägning skulle kunna prövas i skiljedomsförfarande, vilket gjorde att det blev mer tydligt för arbetsgivaren att visa upp en saklig grund vid uppsägning Uppkomsten av lagregler om anställningsskydd Saltsjöbadsavtalet gjorde att lagstiftningen avtog något fram till 1970-talet då det uppkom många arbetsrättsliga lagar där statsmakterna försökte begränsa arbetsgivarens rätt enligt paragraf tillsattes ett utredningsarbete, Åmanska utredning. De hade i uppdrag att utreda frågan om ett ökat anställningsskydd lade Åmanska utredningen fram förslag till lagar om anställningsskydd. Därefter trädde lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om anställningsfrämjande åtgärder (LAFÅ) i kraft år Lagarna var den första övergripande regleringen av anställningsskyddsområdet. Enligt de nya lagarna skulle den normala anställningsformen vara en tillsvidareanställning. 19 Efter LAS tillkomst har lagen i omgångar fått genomgå olika förändringar och en ny utredning med namnet anställningsskyddskommittén tillsattes De skulle bland annat göra en mer allmän 11 Glavå, M. Arbetsrätt s. 34 ff. 12 A.a.s Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s A.a s Glavå, Arbetsrätt s Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s Adlercreutz, A. & Mulder, B-J. Svensk arbetsrätt s Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s Andersson, A. m.fl, Arbetsrätt s.76 4
10 översyn och lagteknisk granskning av lagen. Regeringen beslutade dock 1981 att lägga ned kommittén. Arbetsmaterialet som kommittén hade lämnades istället till arbetsmarknadsdepartementet där det färdigställdes och presenterades i en departementspromemoria (Ds). Deras förslag låg sedan till grund för den nu gällande anställningsskyddslagen som tillträddes I den nya lagen om anställningsskydd skärptes tillämpningen om saklig grundregeln ytterligare och det blev ett större utrymme för arbetsgivaren att avtala om provanställning och tidsbegränsade anställningar utan stöd i kollektivavtal Prop 1973:129 s
11 3. Anställningsavtalet Anställningsavtalet är ett individuellt formlöst avtal som innebär att arbetstagaren och arbetsgivaren tar på sig rättigheter och skyldigheter att fullfölja avtalet. För att ett anställningsförhållande ska anses vara gällande krävs att båda parterna avger samställiga viljeförklaringar. Eftersom att inga direkta generella regler finns för ett anställningsavtal används grunderna från den allmänna avtalsrätten. Det innebär att man kan använda sig av anbud och accept- modellen för att fastställa om ett anställningsavtal föreligger. Anbudet är ett erbjudande från arbetsgivaren om exempelvis en anställning och accepten är ett antagande från arbetstagaren. 21 När Sverige gick med i EU infördes en bestämmelse i anställningsskyddslagen som bygger på 91/533 upplysningsdirektivet. Direktivet innebär att arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren skriftligt om anställningsavtalet. 22 Sedan 2006 har upplysningsskyldigheten för arbetsgivaren utökats ytterligare i och med 6c LAS. Där framgår det precis som i direktivet att arbetsgivaren har en skyldighet att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren, det gäller dock endast om anställningen varar längre än tre veckor. Den skriftliga informationen ska innehålla alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationen ska även innehålla en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning. Det ska även tydligt framgå vilken typ av anställning som det gäller. 23 Arbetsavtal är en gemensam beteckning för uppdragsavtal och anställningsavtal. När det föreligger ett uppdragsavtal brukar avtalet avse ett visst arbete med ett visst resultat. Den största skillnaden mellan uppdragsavtal och anställningsavtal är att anställningen går ut på att arbetstagaren står rådande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand. 24 Det kan också föreligga ett anställningsförhållande om arbetsgivaren uppträder på ett sådant sätt som ger arbetssökande uppfattningen om att denne blivit anställd. 25 Det innebär att anställningen kan komma till stånd genom arbetsgivarens vårdslösa handlande. Arbetsgivaren har en skyldighet att klargöra för arbetssökanden att någon anställning inte kommit till stånd. Ett anställningsavtal kan även uppkomma genom konkludent handlande. Det innebär att om en person utför ett arbete för en annans räkning och denne får betalt för insatsen kan ett anställningsavtal uppkomma. Ett avtal kan alltså uppkomma om parterna handlar som om ett bindande avtal föreligger. 26 En arbetsgivare har som huvudregel fri anställningsrätt. Det innebär att en arbetsgivare har möjlighet att fritt välja bland de arbetssökande och ta hänsyn till både meriter och personliga egenskaper. Det finns dock begränsningar i och med diskrimineringslagen som en arbetsgivare måste ta hänsyn till Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s A.a.s Prop 2005/06:185 s Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s Andersson, A. m.fl, Arbetsrätt s Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s Lunning, L. & Toijer, G. Anställningsskydd s.146 6
12 Anställningsavtalet får sitt innehåll från lagstiftning, kollektivavtal, personliga avtal, tjänstereglemente och praxis. Det innebär att parterna kan avtala om vad som ska gälla i anställningsavtalet relativt fritt, så länge det inte går i strid mot gällande kollektivavtal eller lag. Det finns även en grundregel som innebär att om avtalet är mer förmånligt än lagen är avtalet gällande. Anställningsavtalet blir dock ogiltigt om det inskränker på arbetstagarens rätt enligt lag, tanken är att lagen ska vara en skyddslagstiftning för arbetstagaren eftersom denne har en svagare position gentemot arbetsgivaren. 28 Det finns dock ett undantag som innebär att det går att inskränka på arbetstagarens rättigheter, mer om detta nedan. 3.1 Lagen om anställningsskydd (LAS) Enligt 1 första stycket LAS ska lagen gälla varje arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Det finns dock fyra undantag 29 : 1. Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförligställning, 2. Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3. Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4. Arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Även om de uppräknade undantagen inte har det anställningsskydd som LAS anger innebär det inte att arbetsgivaren har fri uppsägningsrätt. En uppsägning får till exempel inte strida mot goda seder. LAS är tillämplig på alla typer av anställningsformer och LAS gäller oavsett sysselsättningsgrad. Vid särskilda regler om anställningsskydd i en annan lagstiftning har den lagen företräde framför LAS enligt 2 första stycket LAS. Ett exempel på annan lagstiftning är sjömanslagen och förtroendemannalagen. 30 Enligt huvudregeln i 4 första stycket LAS framgår det att anställningsavtal i princip ska anses gälla tillsvidare. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan ersätta huvudregeln genom att särskilt avtala om någonting annat. Avtalet får dock inte gå i strid med paragraferna 5 eller 6. I LAS finns det flera dispositiva lagregler och det innebär att kollektivavtal kan träffas som avviker från lagreglerna enligt 2 tredje och fjärde stycket. Det innebär också att de dispositiva lagarna ger avtalsparterna rätt att träffa kollektivavtal som kan inskränka på arbetstagarens rättigheter och utgör därmed ett undantag från LAS 2 andra stycket som säger att avtal inte får försämra arbetstagarens förmåner. De paragrafer som inte räknas upp i tredje och fjärde stycket är dock tvingande och kan inte ersättas eller försämras genom kollektivavtal. En tvingande lagregel i LAS är bland annat bestämmelserna om saklig grund för uppsägning, LAS Hartzell, L. & Iseskog, T. Ansällningsavtalet s. 80 ff. 29 Lag (1982:80) om anställningsskydd 30 Prop 1973:129 s.231 ff. 31 Prop 1973:129 s. 233 ff. 7
13 4. Uppsägning på grund av personliga skäl En uppsägning kan förekomma vid två situationer, arbetsbrist eller personliga skäl. Delvis gäller gemensamma regler för dessa två typer av uppsägningar, men vid många viktiga avseenden tillämpas skilda regler. Huvudregeln är att arbetstagaren ska ha ett rättsligt skydd i och med anställningen. 32 Arbetsgivaren måste därför uppge skäl vid uppsägning av en arbetstagare. Det krävs också att arbetsgivaren har övervägt andra möjligheter än en uppsägning och att uppsägningen har en saklig grund st LAS Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. 4.1 Saklig grund Begreppet saklig grund finns inte preciserat vad det egentligen innebär i lag. Enligt förarbeten är saklig grund beroende på utvecklingen och rådande värderingar. 34 En gemensam del i begreppet är att en uppsägning på grund av personliga skäl ska vara motiverad och ett förhållande som är hänförligt till arbetstagaren personligen ska finnas. Att det saknas generella tolkningsregler av saklig grund har att göra med de olika förhållandena som finns på en arbetsplats samt de olika situationer som kan uppkomma. 35 Detta har gjort att praxis och doktrin har fått en betydande roll som har fått ge ledning vid tolkningen av saklig grund. Det finns olika metoder för hur saklig grund ska prövas, nedan presenteras två olika metoder av författarna Källström och Malmberg samt Iseskog Källström och Malmbergs metod för saklig grund Kent Källström och Jonas Malmberg beskriver att vid en prövning om saklig grund ska anses vara uppfyllt ska det delas upp i fem olika moment; Arbetsgivarens skyldighet att uppge skäl, Acceptabla uppsägningsskäl, reella skäl, väsentlighetsbedömningen och arbetsgivarens lojalitetsplikt. 36 Arbetsgivarens skyldighet att uppge skäl Arbetsgivaren ska som tidigare nämnt uppge skälen för uppsägningen, vilket är att anse som ett första moment. Vad skälen för uppsägningen är ska dessutom formellt meddelas skriftligt om arbetstagaren begär det enligt 9 LAS. Dessa skäl kan ha stor betydelse i en framtida tvist eftersom arbetsgivaren inte får åberopa andra skäl för uppsägningen än det skäl som uppgavs i 32 Lunning, L. & Toijer, G. Anställningsskydd s Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s Prop 1973:129 s Prop 1973:129 s Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s.132 ff. 8
14 samband med uppsägningen. Arbetsgivaren får dock uppge andra skäl om det rör sig om omständigheter som uppkommit efter eller under uppsägningen. 37 Acceptabla uppsägningsskäl De skäl som arbetsgivaren anger ska vara acceptabla. Det finns ingen uppräkning av vilka skäl som är att anse som acceptabla. Utgångspunkten är dock att varje skäl som har relevans för anställningsförhållandet är att anse som acceptabelt. Acceptabla skäl sammanvägs väldigt mycket med momentet reella skäl. 38 Reella skäl De skäl som arbetsgivaren uppger måste vara reella, det innebär att det behövs bevis på om de angivna skälen verkligen föreligger. Detta handlar mycket om att en arbetsgivare inte ska kunna grunda en uppsägning på rykten eller lösa antaganden. Utgångspunkten är att arbetsgivaren har bevisbördan för de angivna omständigheterna. De skäl som arbetsgivaren uppgett behöver dock inte ha varit avgörande för beslutet att säga upp arbetstagaren. 39 Väsentlighetsbedömningen De tre första momenten är att anse som grundläggande för saklighetsbedömningen. Utöver de grundläggande momenten gör domstolen en väsentlighetsbedömning av skälen till uppsägningen. Detta handlar om en avvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse av att få ett slut på anställningsförhållandet. Väsentlighetsbedömningen handlar också om olika typer av uppsägningsgrunder som exempelvis samarbetsproblem och brott på arbetsplatsen. I bedömningen skiljer domstolen mellan fall där uppsägningen beror på nedsatt arbetsförmåga och fall där det beror på arbetstagarens beteende. 40 Arbetsgivarens lojalitetsplikt Det sista momentet i bedömningen om saklig grund ska anses vara uppfyllt handlar om arbetsgivarens skyldigheter. En arbetsgivare har som skyldighet att överväga olika möjligheter för att undvika en uppsägning av en arbetstagare. Det innebär att en uppsägning ska vara att anse som en sista utväg. 41 Denna bestämmelse har att göra med arbetsgivarens skyldighet att omplacera arbetstagaren vilket kommer beskrivas mer ingående under kapitlet 4.3. Arbetsgivarens lojalitetsplikt handlar också om att arbetsgivaren måste vara tydlig och klargöra för arbetstagaren om denne har misskött sig på arbetsplatsen. I detta avseende gäller skilda regler för arbetsgivarens lojalitetsplikt beroende på i vilken grad arbetstagarens 37 Prop 1973:129 s Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s. 133 ff. 39 A.a.s A.a.s Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s
15 misskötsamhet förekommer. Vid en större företeelse har arbetsgivaren en längre lojalitetsplikt och tvärtom vid en mindre företeelse Iseskogs metod för saklig grund Tommy Iseskog har konstaterat att begreppet saklig grund kan betraktas i tre steg; misskötsel, medvetenhet och skada. Utöver dessa tre rekvisit måste även arbetsgivaren beakta tvåmånadersregeln och omplaceringsskyldigheten. Alla rekvisiten måste vara uppfyllda för att saklig grund ska anses föreligga. 43 Misskötsel Det första kriteriet, misskötsel, innebär att avgöra om arbetstagaren har misskött sig på något sätt. Det kan handla om att arbetstagaren brustit i sina skyldigheter som denne åtagit sig enligt anställningsavtalet. Till misskötsel räknas bland annat illojalt beteende. De skyldigheter som arbetstagaren har åtagit sig enligt anställningsavtalet innehåller vanligen mer eller mindre fem områden som denne ska följa. Arbetstagaren har en arbetsskyldighet som innebär att utföra tilldelat arbete och göra ett bra jobb. Det kan även innebära att vara på arbetet mellan vissa klockslag eller ett visst antal timmar varje vecka. Ett ganska självklart åtagande som arbetstagaren har, är att följa ordningsregler som är uppsatta för den aktuella verksamheten. Arbetstagaren har även en skyldighet att följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten. Det kan vara att använda skyddsutrustning och följa övriga säkerhetsföreskrifter. Ytterligare ett åtagande i anställningsavtalet, är att parterna i avtalet ska samverka och samarbeta. Det kan vara viktigt för en arbetsgivare att framhålla för alla arbetstagare att de ska samarbeta med kollegor, chefer, underställd personal och kunder etc. 44 Alla brott som sker mot anställningsavtalet är att anse som en misskötsel oavsett om det har varit avsiktligt eller inte. Det krävs dock att handlingen ska ha skett medvetet för att saklig grund ska anses föreligga. 45 Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan att en misskötsel ska ha ägt rum vid en eventuell tvist. Det innebär att arbetsgivaren måste kunna styrka de omständigheterna som legat till grund för uppsägning. 46 En misskötsel ska ha skett upprepade gånger för att en uppsägning ska bli aktuell, det räcker alltså enligt huvudregeln inte med enstaka fall av misskötsel. Har dock företeelsen varit så pass allvarlig att arbetstagaren visat sig klart olämplig för sitt arbete behöver det inte ha skett vid upprepade tillfällen Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s Iseskog,T. Personaljuridik s Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s.204 ff 45 Iseskog, T. Uppsägning av personliga skäl, s A.a.s Prop 1981/82:71 s.65 10
16 Medvetenhet Vid det andra kriteriet i bedömningen ska det avgöras om arbetstagaren har varit medveten om sin misskötsel och medveten om vilka konsekvenser det kan få. 48 Arbetsgivaren måste där vara konsekvent och försöka ändra arbetstagarens beteende genom tillrättavisning. En uppsägning på grund av personliga skäl får inte komma som en överraskning för berörd arbetstagare. Det finns ett beviskrav som säger att arbetsgivaren ska kunna bevisa att arbetstagaren har insett att dennes beteende inte är tillåtet. 49 Arbetstagaren ska också bli medveten om att en fortsättning av beteendet kan leda till uppsägning. I rättsfallet AD 1990 nr 24, blir en fartygsintendent som arbetade på ett färjerederi uppsagd på grund av att denne smugglat sprit. Saklig grund för uppsägning ansågs inte föreligga eftersom arbetsgivaren aldrig hade klargjort att beteendet inte var acceptabelt. 50 Att vara konsekvent i sitt agerande innebär dessutom att arbetsgivaren ska ställa samma krav på alla arbetstagare. Om arbetsgivaren till exempel tidigare accepterat ett beteende hos flera arbetstagare kan denne inte senare tillrättavisa en annan arbetstagare som gjort samma sak. 51 Arbetsgivaren har då passivt accepterat beteendet och om denne inte accepterar beteendet måste en tillrättavisning göras för att tydliggöra vilka regler som gäller på arbetsplatsen. 52 Arbetsgivaren måste även reagera om någon bryter mot uppsatta regler samt uppmärksamma att fel har begåtts. 53 Ibland kan arbetsgivare använda sig av en erinran för att skriftligen dokumentera och klargöra för en arbetstagare att ett visst beteende inte är acceptabelt. Där kan det även framgå att ett fortsatt beteende kan medföra en uppsägning eller avsked. Denna erinran brukar kallas för LAS-varning. Erinran används framförallt för att påminna arbetstagaren om vilka skyldigheter denne har i och med sitt anställningsavtal. 54 Skada I det tredje kriteriet ska det undersökas om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. 55 Rekvisitet skada kan dels handla om ekonomisk skada men också om arbetsmoralen eller förtroendet har lidit någon skada. Även om en stor skada för arbetsgivaren har uppstått är det inte en saklig grund för uppsägning om inte de andra två kriterierna är uppfyllda. Arbetsgivaren måste även kunna bevisa att skada har uppstått. Att detta kriterium finns med har att göra med att en arbetstagare inte ska kunna bli uppsagd på grund av en ringa företeelse. I bedömningen ska det även avgöras om framtida skador kan uppkomma på grund av misskötseln Iseskog,T. personaljuridik s Hartzell, L. Iseskog, T. Anställningsavtalet s Prop. 1973:129 s AD 1981 s Iseskog, T. Uppsägning av personliga skäl s A.a. s A.a. s Iseskog,T. Personaljuridik s. 211ff 56 Iseskog, T. Uppsägning av personliga skäl s. 65ff. 11
17 4.2 Tvåmånadersregeln För att en saklig grund ska kunna anses föreligga ska även arbetsgivaren beakta den så kallade tvåmånadersregeln. Det innebär att arbetsgivaren inte får grunda sin uppsägning enbart på företeelser som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader. 57 Regeln har uppkommit för att arbetsgivaren ska reagera inom en rimlig tid om denne har för avsikt att säga upp eller avskeda en arbetstagare med anledning av en viss händelse. Det är alltså inte att anse som saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren åberopar en företeelse som denne känt till i mer än två månader. 58 Tvåmånadersregeln innehåller dock två undantag. Om arbetstagaren har begärt eller medgivit att arbetsgivaren dröjer med uppsägningen. Då kan alltså arbetsgivaren åberopa en företeelse som denne har känt till i mer än två månader. Det andra undantaget är om det föreligger synnerliga skäl. Arbetsgivaren måste då kunna bevisa att det föreligger extraordinära omständigheter som har gjort att denne inte kunnat underrätta arbetstagaren inom tvåmånadersfristtiden. 59 Fristtiden börjar löpa från den dag som arbetsgivaren får reda på misskötseln. Om en arbetstagare skulle neka till misskötsamhet börjar inte fristtiden att löpa förrän domstol har fastslagit att arbetstagaren verkligen misskött sig eller begått ett brott Omplaceringsskyldighet Om arbetsgivaren konstaterar att det kan finnas en saklig grund måste denne även undersöka om det finns en möjlighet till att omplacera arbetstagaren. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att bereda arbetstagaren annat arbete enligt 7 andra stycket LAS. I AD 2000 nr 76 som gällde ett fall om samarbetsproblem kom arbetsdomstolen fram till att arbetsgivaren hade skyldighet att undersöka omplacering. Arbetsgivaren hävdade att ett omplaceringserbjudande hade getts till arbetstagaren som denne hade avvisat. Arbetsgivaren kunde dock inte bevisa att arbetstagaren hade avvisat omplaceringserbjudandet och hade därmed inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren alltid en skyldighet att undersöka om det finns möjlighet för omplacering. Vid uppsägning på grund av personliga skäl har arbetsgivaren däremot inte alltid den skyldigheten. Finns det en möjlighet att en misskötsel skulle kunna lösas genom en omplacering har detta en avgörande del i bedömningen. Om arbetsgivaren däremot kan bevisa att arbetstagaren medvetet rår för misskötseln har denne i princip ingen omplaceringsskyldighet Prop. 1981/82:71 s Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s Iseskog, T. Uppsägning av personliga skäl s Iseskog, T. Personaljuridik s Iseskog,T. Personaljuridik s
18 Det finns en oklarhetsregel som gäller vid omplaceringsskyldighet. Detta innebär att om det i efterhand framstår att det är oklart om omplaceringsskyldigheten fanns har arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet Övriga kriterier av betydelse vid saklig grund Det finns utöver de tidigare nämnda kriterierna en rad andra kriterier som domstolen tar hänsyn till vid bedömningen av saklig grund. Dessa presenteras nedan Arbetsplatsens storlek Arbetsplatsens storlek har en viktig del i bedömningen. Vid en mindre arbetsplats kan förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare ses som mer personligt. Detta kan ofta bli till en fördel för ett mindre företag eftersom de kan anses ha svårare att exempelvis hantera samarbetsproblem eller att göra en omplacering. Små företag har inte samma resurser som ett större företag Arbetstagarens ställning En arbetstagare med någon form av förtroendeställning har högre krav på sig och kan därför bedömas hårdare. Det tas en särskild hänsyn ifall arbetstagaren har ett nära samarbete med företagsledningen eller på något sätt har fått ett särskilt förtroende Arbetstagarens anställningstid Det är även viktigt att ta med i bedömningen hur länge arbetstagaren har haft sin anställning. En arbetstagare som varit anställd en kort tid kan inte göra samma anspråk på anställningstrygghet som en arbetstagare som varit anställd en längre tid. 65 Hur en arbetstagare har skött sig under sin anställning kan också ha en inverkan. En arbetstagare som aldrig har misskött sig har troligen ett större anställningsskydd än en arbetstagare som misskött sig flera gånger tidigare Arbetstagarens framtidsprognos En prövning över arbetstagarens framtidsprognos är också viktigt i bedömningen. Det handlar om arbetstagaren förväntas sköta sig i framtiden och om ett fortsatt förtroende finns. Det innebär att man inte bara tittar på det enskilda fallet. Vid bristande lojalitet kan man även titta på om det har skett vid upprepade tillfällen och hur pass allvarlig händelsen/händelserna har varit Iseskog,T. Personaljuridik s AD 1978 nr 139 s.1016, Prop 1981/82:71 s Prop 1981/82 s Prop 1973:129 s Andersson, Ö. mfl Arbetsrätt s Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s
19 4.5 Ogiltig uppsägning Om uppsägningen inte är sakligt grundad kan den på arbetstagarens begäran förklaras ogiltig av domstol eller av skiljedomstol. Det innebär att vid en uppkommen tvist rörande giltigheten av en uppsägning, upphör inte att gälla förrän uppsägningen har prövats och godkänts av domstol. Uppsägningen blir därmed inte automatiskt ogiltighetsförklarad i och med att den strider mot lagreglerna. 68 Om arbetstagare anser att denne blivit uppsagd utan saklig grund måste arbetstagaren underrätta sin arbetsgivare senast två veckor efter att uppsägningen har ägt rum. Enligt 40 LAS blir fristtiden en månad istället för två veckor vid de fall då arbetsgivaren har underlåtit att lämna ett skriftligt besked om uppsägningen Skadestånd Enligt 41 LAS kan den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fodringsanspråk. Motparten ska ge en underrättelse inom fyra månader från den dag då skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om arbetsgivareparten eller arbetstagarparten har påkallat förhandlingen rörande tvistefrågan med stöd av medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal ska talan väckas inom ytterligare fyra månader från den dag som förhandlingen avslutades Prop 1981/82:71 s Prop 1981/82:71 s Lunning, L. & Gudmund, T. Anställningsskydd s.781 ff. 14
20 5. Uppsägning på grund av illojalt beteende 5.1 Lojalitetsplikten I och med anställningsavtalet åtar sig arbetstagaren att arbeta för arbetsgivaren och får därmed en så kallad arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten anses vara arbetstagarens huvudförpliktelse enligt anställningsavtalet. Förutom huvudförpliktelser medför anställningsavtalet andra förpliktelser som brukar karaktäriseras som biförpliktelser. Lojalitetsplikten är en sådan biförpliktelse och även om det uttryckligen inte har uttalats mellan parterna ligger lojalitetskravet som en dold klausul i varje anställningsavtal. 71 Lojalitetsplikten finns inte generellt reglerad i lag utan innebörden framgår istället av rättspraxis, doktrin, kollektivavtal och enskilda anställningsavtal. Grundläggande för lojalitetsplikten är att arbetstagaren ska avhålla sig från åtgärder som är ägnade att skada eller försvåra arbetsgivarens verksamhet. 72 Bryter arbetstagaren mot lojalitetsplikten kan det ses som ett illojalt beteende vilket kan leda till uppsägning. Lojalitetsplikten kan variera beroende på bland annat förhållanden inom branschen, arbetsuppgifternas art och arbetstagarens ställning 73 Arbetstagarens lojalitetsplikt härstammar främst från det personliga förhållandet och förtroendet som formats i rättsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. 74 Dessa krav om hur arbetstagarens lojalitetsplikt följer av anställningsavtalet beskrivs i rättsfallet AD 1993 nr 18. Kravet ser ut på följande sätt: Den grundläggande synpunkten är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Gemensamt för de skilda aspekterna på kravet lojalitet är tanken att anställningsavtalet inte enbart består i utbyte av vanliga förmögenhetsrättsliga prestationer, utan skapar ett personligt förhållande mellan parterna. Anställningen grundar förpliktelser som går längre än vad som gäller i kontraktsförhållanden i allmänhet; de ligger vid sidan av själva arbetsprestationen och skulle därför kunna karakteriseras som biförpliktelser. Skall man söka ange en gemensam synpunkt är det att arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen, där han kan komma i pliktkollision Affärsmässig lojalitetsplikt och social lojalitetsplikt Lojalitetsplikten är ett begrepp som innefattar olika regler för de annorlunda situationerna som kan uppkomma. Arbetstagarens lojalitetsplikt anses bland annat omfatta upplysningsplikten, fullgjord arbetsinsats, kritikrätt, konkurrensförbud och tystnadsplikt. Lojalitetsplikten är därför uppdelad i två delar, den affärsmässiga lojalitetsplikten och den sociala lojalitetsplikten Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet, s 243 ff. 72 Schmidt, F. & Sigeman, T. Löntagarrätt s AD 1993 nr Schmidt, F & Sigeman, T. Löntagarrätt s AD 1993 nr Schmidt, F & Sigeman, T. Löntagarrätt s.11 15
21 Den affärsmässiga lojalitetsplikten består av tre former av bisysslor. Den första bisysslan handlar om den konkurrerade verksamheten som innebär att en arbetstagare inte ska konkurrera med arbetsgivaren. Den andra handlar om arbetshindrande bisyssla, vilket innebär att arbetstagaren inte får bedriva en verksamhet som påverkar sitt arbete hos sin arbetsgivare. Den tredje innebär att arbetstagaren inte ska vara förtroendeskadlig. Det handlar om att arbetstagaren inte ska bedriva en verksamhet som kan påverka arbetstagarens opartiskhet i arbetet eller tar skada på myndighetens anseende. Arbetsgivaren ska på lämpligt sätt informera arbetstagaren om vilken bisyssla som kan vara otillåten och arbetstagaren ska på arbetsgivarens begäran lämna in de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma eventuella bisysslor. 77 Den sociala lojalitetsplikten innebär att den anställde har en skyldighet att arbeta för de uppsatta målen för verksamheten. Det handlar även om att arbetstagaren inte får bryta mot eventuell tystnadsplikt samt inte ska snacka skit om arbetsgivaren och sprida lögner. Arbetstagaren är dock skyddad av den grundlagsskyddade yttrandefriheten, vilket innebär att arbetstagaren har rätt att yttra sig och ge kritik om arbetsgivaren till viss mån. En arbetstagare ska dock i första hand vända sig till sin arbetsgivare vid problem på arbetsplatsen istället för att exempelvis gå ut i media. 78 Detta slår arbetsdomstolen också fast vid i rättsfallet AD 1986 nr 95, vilket ger arbetstagaren en skyldighet att i första hand prata med arbetsgivaren och på så sätt försöka lösa problem som finns internt. Lojaliteten varierar mycket som tidigare nämnt beroende på vilken bransch som det gäller samt arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ställning i företaget och om arbetstagaren äventyrat arbetsgivarens kundrelationer på något sätt. Lojaliteten gäller alla anställda men med en högre tjänstställning med ökat ansvar måste även kraven på arbetstagaren också öka. Arbetsdomstolen uttalar sig i AD 2010 nr 50 att särskilt höga krav måste kunna ställas på att den som är chef över andra följer de regler och förpliktelser som gäller på arbetsplatsen och är ett gott omdöme för de andra Lojalitetsplikt på fritiden När det gäller arbetstagarens agerande på fritiden som inte har ett samband med anställningen eller med arbetsgivarens verksamhet är huvudregeln att arbetstagaren är fri på sin fritid. Det går dock inte att dra en tydlig gräns om vad som gäller på arbetet och vad som gäller på fritiden. I AD 1982 nr 29 gjordes följande uttalande: det skulle vara möjligt att dra en gräns mellan arbete och fritid som innebär att arbetstagaren fritt förfogar över sin fritid. De skyldigheter som följer med anställningen är ej sällan sådana att de i större eller mindre utsträckning inverkar på arbetstagarens möjligheter att fritt förfoga över sin fritid. I särskilda fall kan det sålunda förhålla sig på det sättet att arbetstagaren drabbas av sanktioner i sin anställning på grund av sådant som inträffar vid sidan av arbetstiden. I vad mån i ett sådant fall en sanktion verkligen kan tillgripas blir helt 77 Iseskog,T. Personaljuridik s.224 ff. 78 Iseskog, T. Personaljuridik s AD 2010 nr 50 16
22 beroende på omständigheterna. Frågan kan exempelvis gälla, om brottsligt eller eljest klandervärt uppträdande på fritiden kan utgöra saklig grund för uppsägning eller motivera disciplinär åtgärd 80 I AD 2000 nr 5 bekräftar domstolen uttalandet och synsättet från 1982, att omständigheterna i det särskilda fallet måste beaktas: Att det har varit en fråga om ett händelseförlopp under arbetstagarens fritid har i flera fall inte hindrat att arbetstagaren har ansetts åsidosätta åligganden som följer av anställningen. I 1992 års avgörande uttalade domstolen att det till de förpliktelser mot arbetsgivaren som följer av ett anställningsavtal hör även en skyldighet att inte uppträda så hänsynslöst mot andra anställda hos denne att relationerna på arbetsplatsen och andra arbetstagares anspråk på rimligt goda arbetsförhållanden allvarligt skadas eller äventyras. Det ligger i sakens natur att man vid bedömningen av arbetstagarens skyldigheter i detta hänseende måste beakta omständigheter i det enskilda fallet 81 Lojalitetsplikten mot arbetsgivaren upphör att gälla när anställningen upphör enligt huvudregeln. Det betyder att lojalitetsplikten inte har någon efterverkan. 82 Det finns dock ett undantag från huvudregeln enligt 7 2st Lag om skydd för företagshemligheter (FHL). 7 2st FHL innebär att man kan träffa avtal som gör att lojalitetsplikten även gäller efter att anställningen tagit slut. 83 Det gäller dock skilda regler mellan offentlig och privat sektor, mer om det under När utgör brott mot lojalitetsplikten grund för uppsägning? Av förarbeten till lagen om anställningsskydd framgår det att uppsägning kan ske på grund av illojalt beteende. Domstolen tar dock hänsyn till olika faktorer vid bedömning om saklig grund är uppfylld vid ett illojalt beteende. 84 I ett uppmärksammat mål, AD 1994 nr 79, Värö Bruk-målet gör domstolen gällande att det ska framgå i anställningsavtalet, kollektivavtalet eller enskilda avtal i vilken omfattning tystnadsplikten och kritikrätten ska gälla. AD 1994 nr 79 handlar om en processoperatör som är anställd vid ett industriföretag, som sägs upp på grund av att han enligt arbetsgivaren mening varit illojal. Illojaliteten grundades på att arbetstagaren vid fem olika sammanhang under brutit mot sin tystnadsplikt och överstridit sin rätt att kritisera arbetsgivaren. Arbetsdomstolen använde som utgångspunkt i frågan om arbetstagarens handlande utgjort saklig grund, att det inte funnits några uttryckliga regler i avtal, kollektivavtal eller enskilt avtal som bestämde omfattningen av hans tystnadsplikt och kritikrätt. Arbetsdomstolen bedömde att de första händelserna som bolaget yrkade på låg flera år tillbaka i tiden. Bolaget hade gett arbetstagaren synpunkter och riktlinjer om att dessa uppgifter inte fick publiceras, 80 AD 1982 nr AD 2000 nr 5 82 Prop 1987/88:155 s Prop 1987/88:155 s Prop 1973/82 s
23 men arbetsdomstolen ansåg att arbetstagaren tog åt sig kritiken och bedömde därför att dessa händelser inte hade någon större betydelse i fallet. Den andra händelsen som var de som fick arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren kan framstå som en upprepning av den första händelsen. Detta eftersom de båda fallen rör offentliggörande av uppgifter som bolaget inte ville skulle spridas. Arbetsdomstolen ansåg dock att det finns skillnader mellan de båda händelserna. Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagarens handlande var försvarbart, arbetstagaren hade följt arbetsgivarens uppmaningar att inte publicera vissa uppgifter och har därmed visat sig beredd att godta arbetsgivarens berättigande anspråk på att företagsinterna uppgifter inte sprids. Därför bedömde arbetsdomstolen att det inte förelegat saklig grund för uppsägning. 85 I ett annat rättsfall, AD 1986 nr 95, kom domstolen fram till att det är viktigt att i första hand se hur arbetstagaren har kritiserat arbetsgivaren. Vad hade arbetstagaren för syfte med sin kritik och sedan titta på vad som har sagts. Ibland kan det dock räcka med hur det har sagts och i rättsfallet AD 1986 nr 95 skrev två arbetstagare ett brev till myndigheter och berättade vilka missförhållanden som fanns på arbetet. De ansågs ha varit illojala eftersom de inte pratat med arbetsgivaren först och de ansågs haft ett syfte att skada arbetsgivaren. Som tidigare nämnt är det viktigt att väga in i en bedömning olika faktorer som kan påverka utfallet. Förutom att de kriterierna som författarna Källström, Malmberg och Iseskog använder sig av ska hänsyn alltid tas till det enskilda fallet. Det kan som tidigare nämnt handla om arbetstagarens ställning, anställningstid och framtidsprognos. Alla kriterier bör beaktas eftersom det har en betydelse vid sakliggrund bedömningen Yttrandefrihet Sveriges grundlagar, Regeringsform (RF), Tryckfrihetsförordningen (TF), Yttrandefrihetsgrundlagen (YGL) och Successionsordningen (SO) är grundläggande för ett demokratiskt och parlamentariskt system i Sverige. 87 Enligt RF 1 1 stycket samt YGL har medborgarna rätt att yttra sina tankar, åsikter och känslor. 88 Syftet med YGL är att värna om en yttrandefrihet och utvidga dess tillämpningsområden. Detta anses vara en förutsättning för att kunna bedriva ett demokratiskt styre men även en förutsättning för samhällsutvecklingen. Enligt förarbeten till YGL har yttrandefriheten i Sverige kontinuerligt stärkts och har därför fått ett stort genomslag i rättsordningen. 89 De rättsliga garantierna är dock inte fullständiga, det fria ordet har inte samma villkor i alla uttrycksformer. Det innebär att inskränkningar på yttrandefriheten endast får göras genom lagstöd. Ett exempel på yttranden som inte har stöd i YGL är hets mot folkgrupp. Det klassificeras som brottsligt enligt 16 kapitlet 8 Brottsbalken (BrB). Lojalitetsplikten i anställningsavtalet är också ett undantag som kan göra inskränkningar på 85 AD 1994 nr Prop 1973:129 s Andersson, A. m.fl, Arbetsrätten i staten s Prop 1990/91:64 s Prop 1990/91:64 s
EXAMENSARBETE. Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende. Susanne Ring. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap
EXAMENSARBETE Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende Susanne Ring Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Sammanfattning
Läs merFörtroendemannalagen. O:\TEKO\Arbetsgivarguide\6 Facklig verksamhet\teko ändrade\1.6.2 ok Förtroendemannalagen.docx
Förtroendemannalagen En fråga som ofta aktualiseras i ett företag är frågor rörande fackliga förtroendemäns rätt till ledighet för att bedriva facklig verksamhet. Rätten till ledighet för fackliga förtroendemän
Läs merBRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND 1 En Branschorganisation för all räddningstjänstpersonal Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 1 Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation
Läs merFackligt inflytande i arbetet Lärarförbundet (juli 2011) 1(8)
Lagen om medbestämmande i arbetslivet - MBL Arbetshäfte Fackligt inflytande i arbetet 1(8) MBL LAG OM MEDBESTÄMMANDE I ARBETSLIVET... 3 KOMMENTARER TILL NÅGRA PARAGRAFER... 3 Inledande bestämmelser...
Läs merC-UPPSATS. Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst
C-UPPSATS 2010:151 Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst - faktorer som påverkar bedömningen Astrid Isaksson Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi
Läs merKlicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Välkommen! på Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning Sundsvall 2017-04-11 Ulrika Andersson Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika
Läs merLFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF
LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02
Läs merPersonliga skäl. Sammanfattning
Personliga skäl Sammanfattning Sammanvägd helhetsbedömning Hänsyn ska tas till bl.a. följande omständigheter: Arbetstagarens ställning förtroende Anställningstid och ålder Upprepad förseelse? Lämpligheten
Läs merVillkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober
Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren
Läs merKlicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Välkommen! på Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning Mikael Jonasson, Almega Arbetsrätt = reglerna som styr anställningen Rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren? Rättigheter och
Läs merARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011
ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning
Läs merARBETSRÄTT OCH SOCIALA MEDIER -GRÄNSLÖS YTTRANDEFRIHET FÖR ANSTÄLLDA PÅ SOCIALA MEDIER?
ARBETSRÄTT OCH SOCIALA MEDIER -GRÄNSLÖS YTTRANDEFRIHET FÖR ANSTÄLLDA PÅ SOCIALA MEDIER? Kristine Skår och Katia Storm 2016-10-19 ARBETSRÄTT OCH SOCIALA MEDIER Gäller yttrandefrihet på sociala medier? Får
Läs merVälkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Tomas Nordensson Flygare 11 oktober 2016 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig
Läs merOmplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer
JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman Stockholm, Vårterminen
Läs mernyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?
nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget
Läs merARBETSDOMSTOLEN REMISSYTTRANDE Dnr 44/ Saknr 124. Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28)
ARBETSDOMSTOLEN REMISSYTTRANDE Dnr 44/2018 2018-09-24 Saknr 124 A2018/01388/ARM Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28) Allmänt
Läs merPERSONALHANDBOK NORRA VÄSTMANLANDS KOMMUNALTEKNIKFÖRBUND Personal- och löneavdelningen vid Fagersta kommun Datum
1() Bakgrund Från och med den 1 januari 2002 gäller förbud mot förtroendeskadliga bisysslor. Beslutet medför att kontrollsystemet för förtroendeskadliga bisysslor har skärpts och förtydligats. Med bisyssla
Läs merPERSONALANSVARSNÄMND
PM 1 (5) Personalavdelningen Bitr personaldirektör Bo Waerme PERSONALANSVARSNÄMND Uppgifter och sammansättning 2 kap15 högskoleförordningen (1993:100) Styrelsen får inrätta en personalansvarsnämnd med
Läs merRiktlinjer för personalavveckling
Riktlinjer för personalavveckling Innehåll Personalavveckling... 3 Arbetsbrist... 3 Uppsägning på grund av personliga skäl... 4 Uppsägningsbesked... 4 Fullföljdshänvisning... 5 Tvåmånadersregeln... 5 Varning
Läs merCirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: :25 AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering
Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: 2006-2:25 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering Arbetsrättssektionen Datum: 2006-11-01
Läs merHur förhåller sig yttrandefriheten till lojalitetsåtagandet i anställningen?
1 (6) 2016-02-05 PM om yttrandefrihet och lojalitet Det här dokumentet beskriver hur yttrandefriheten förhåller sig till sekretess och lojalitetsåtagandet i anställningsavtalet och vilka konsekvenser ett
Läs merUPPGIFT 1 Svarsförslag
Övningsfrågor arbetsrätt svar VT 2012 UPPGIFT 1 a) Ja då dessa arbetsuppgifter står i naturligt samband med de arbetsuppgifter hon skall utföra enligt kollektivavtalet. Hon torde också ha tillräckliga
Läs merVälkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare Per Gradén
Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Per Gradén 2018-01-31 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig förtroendeman
Läs merPERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret Datum
1() FÖRTROENDESKADLIG BISYSSLA Bakgrund Kommunfullmäktige har den 28 februari 2012 beslutat att bestämmelser om anställdas bisysslor skall tillföras de etiska reglerna. Fagersta kommun ska av allmänheten
Läs merVälkommen! HR-frågor inom vården Stockholm
Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm 2016-10-11 Program Att anställa Anställningsformerna, anställningsavtal Under anställning Lön, semester, ledigheter enligt lag Avsluta anställning uppsägning
Läs merCirkulärnr: 2001:61 Diarienr: 2001/1089 P-cirknr: :23. Datum:
Cirkulärnr: 2001:61 Diarienr: 2001/1089 P-cirknr: 2001-2:23 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: AB, AD Förhandlingssektionen Datum: 2001-05-29 Mottagare: Rubrik: Kommunstyrelsen Personalfrågor Arbetsdomstolens
Läs merSaklig grund för uppsägning av personliga skäl
Rebecka Stroud & Klara Löfberg Saklig grund för uppsägning av personliga skäl En uppsats i arbetsrätt Just Cause Termination of Employment An Essay in Labour Law Rättsvetenskap C-uppsats Termin: VT 2016
Läs merKommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011
Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna
Läs merRubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos
SFS nr: 1994:260 Departement/ myndighet: Finansdepartementet ESA Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning Utfärdad: 1994-04-28 Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:1192 ----------- Lagens tillämpningsområde
Läs merLOA Lag om offentlig anställning
LOA Lag om offentlig anställning I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Lagens tillämpningsområde... 3 Bedömningsgrunder vid anställning... 3
Läs merFritidsrelaterad brottslighet som saklig grund för uppsägning
JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Fritidsrelaterad brottslighet som saklig grund för uppsägning Johanna Sedig Examensarbete i civilrätt (arbetsrätt), 30 hp Examinator: Kent Källström Stockholm,
Läs merARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS
ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS Av Sanna Bothin Örby Handledare: Ronnie Eklund Examensarbete med praktik 30 poäng i civilrätt Stockholm vårterminen 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING FÖRKORTNINGAR...
Läs merFöreningsrätt och förhandlingsrätt.
Föreningsrätt och förhandlingsrätt ida.hellberg@jur.lu.se Upplägg Föreningsrätt Innebörd Personkrets Föreningsrättskränkning Förhandlingsrätt Innebörd EU-rättens regleringar angående förhandlingsrätt Olika
Läs merPersonalfrågor Förtroendeskadliga bisysslor Bilagor: SFS 2001:1016 Checklista för bedömning av bisysslors förtroendeskadlighet
Cirkulärnr: 2002:5 Diarienr: 2000:2391 P-cirknr: 2002-2:1 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: Bisyssla, LOA Förhandlingssektionen Datum: 2002-01-15 Mottagare: Rubrik: Kommunstyrelsen Personalfrågor
Läs merVad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren?
Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren? PA-Programmet Författarnamn/kontaktuppgifter: Avdelning
Läs merÄndringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen
Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.
Läs merRUTIN FÖR BISYSSLA INOM KARLSBORGS KOMMUN. Denna rutin reglerar hur bisyssla ska hanteras inom Karlsborgs kommun.
2014-11-04 1(7) RUTIN FÖR BISYSSLA INOM KARLSBORGS KOMMUN 1 Bisyssla Denna rutin reglerar hur bisyssla ska hanteras inom Karlsborgs kommun. 1.1 Vad är bisyssla? Bisyssla är ett uppdrag som en person fullgör
Läs merCirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord:
Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, avsked, samarbetsproblem, arbetsvägran, misskötsamhet Avd för arbetsgivarfrågor
Läs merUtdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-11-14. Gymnasial lärlingsanställning
1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-11-14 Närvarande: F.d. justitierådet Leif Thorsson samt justitieråden Gudmund Toijer och Olle Stenman. Gymnasial lärlingsanställning Enligt en lagrådsremiss
Läs merFÖRFATTNINGSSAMLING 003.4
1 (7) VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING 003.4 RIKTLINJER FÖR ANSTÄLLDAS BISYSSLOR FASTSTÄLLDA AV KOMMUNSTYRELSEN 2002-05-13, 142 MED ÄNDRING 2013-01-28, 27 ANSTÄLLDAS BISYSSLOR Vad är en bisyssla?
Läs merLag (1994:260) om offentlig anställning
1 of 5 27/09/2010 13:14 SFS 1994:260 Vill du se mer? Klicka för att ta fram Rättsnätets menyer. Källa: Regeringskansliets rättsdatabaser Utfärdad: 1994-04-28 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2010:667 Lag (1994:260)
Läs merAnställnings upphörande Anställnings upphörande
Tillsvidareanställning Uppsägning Avskedande Pension 33 LAS Överenskommelse Tidsbegränsad anställning Visstidsanställning Provanställning Anställnings upphörande Anställnings upphörande - på arbetstagarens
Läs merGWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL. 1 Publicering av sexbilder på Facebook ej saklig grund för uppsägning AD 2012 NR 25... 2
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev, juni 2012 Rättsområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslaus Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2012 I vanlig ordning när det nalkas sommar, sol och välförtjänt ledighet
Läs merPolicyn beslutad av rektor Beslutet ersätter alla tidigare beslut i ärendet.
Beslut 2007-05-16 Rektor Dnr 536/22/2007 POLICY FÖR BISYSSLOR Policyn beslutad av rektor 2007-05-16. Beslutet ersätter alla tidigare beslut i ärendet. Regler Södertörns högskolas bestämmelser och föreskrifter
Läs merSaklig grund för uppsägning på grund av sjukdom
Saklig grund för uppsägning på grund av sjukdom En utredning av gällande rätt med utgångspunkt i Lagen (1982:80) om anställningsskydd Sanna Billing VT 2017 Självständigt arbete i arbetsrätt, 15 hp Handledare:
Läs merLAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS
TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning
Läs merCirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad,
Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad, omplaceringsskyldighet Datum:
Läs merVälkommen! De svåra uppsägningarna
Välkommen! De svåra uppsägningarna på Avbrytande av en tillsvidareanställning Uppsägning Avskedande / frånträdande Överenskommelse Pension Hel Klicka sjukersättning här för att ändra som inte format är
Läs merAktuellt inom arbetsrätt
Aktuellt inom arbetsrätt 2016-2017 Lagstiftning, utredningar och domar Jonas Stålnacke, Almegas arbetsrättsenehet Ny lagstiftning 2016 Föräldraledighet/förmåner - vårdnadsbidrag avskaffas (1 feb) - tredje
Läs merPERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret
203-05-0 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen har kompletterats med bestämmelser i kollektivavtal.
Läs merFackliga förtroendemän
Fackliga förtroendemän En facklig förtroendeman är en person som har utsetts av en lokal eller central kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation att företräda de anställda på en viss arbetsplats. De
Läs merARBETSDOMSTOLEN Dom nr 25/06 Mål nr A 60/05
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 25/06 Mål nr A 60/05 Sammanfattning Sedan en arbetstagare sagts upp från sin anställning med stöd av en så kallad avtalsturlista, genomförde bolaget en förhandling på lokal nivå
Läs merKort om anställningsskyddet
Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01
Läs merVälkommen! Klicka här för att ändra format Förhandla framgångsrikt 25 oktober 2016 Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Välkommen! Förhandla framgångsrikt 25 oktober 2016 Anders Lenhoff, Almega Vad är arbetsrätt Bestämmelser som gäller förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare Lag Kollektivavtal Det enskilda anställningsavtalet
Läs merAlmega Heldagskurser. Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017
Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017 Allmänt om förhandlingar Ha rätt attityd Respektera motparten, dess företrädare och de intressen de företräder Uppträd korrekt och proffsigt Håll dig till
Läs merKommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik
Cirkulärnr: 15:10 Diarienr: 15/1302 P-cirknr: 15-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, uppsägning, personlig assistans, LAS Arbetsrättssektionen Datum: 2015-03-06 Mottagare:
Läs merUppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter
EXAMENSARBETE 2004:210 SHU Uppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter ANITA PASMA Samhällsvetenskapliga och ekonomiska utbildningar Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap
Läs merSkyddet för visselblåsare i offentligt finansierad privat verksamhet
Juridiska institutionen Vårterminen 2013 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Skyddet för visselblåsare i offentligt finansierad privat verksamhet Författare: Sofia Rasmusson
Läs merRiktlinjer för personalavveckling
Riktlinjer för personalavveckling DOKUMENTNAMN Riktlinjer för personalavveckling GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2008-01-23 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 2.0 KS 080526
Läs merEXAMENSARBETE. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Möjligheterna till omplacering inom ramen för en pågående anställning.
EXAMENSARBETE Arbetsgivarens arbetsledningsrätt Möjligheterna till omplacering inom ramen för en pågående anställning Sanna Sjödin 2016 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet
Läs merRiktlinjer för bisysslor
9930 1 (7) Fastställd av kommunfullmäktige 2013-04-15 20. Riktlinjer för bisysslor Syfte Syftet med dessa riktlinjer är att förklara vad en bisyssla är och vilka regler som gäller för att förebygga och
Läs merCirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: :13 FörL, Föräldraledighetslagen. Avdelningen för arbetsgivarpolitik
Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: 2006-2:13 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: FörL, Föräldraledighetslagen Malin Looberger Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen
Läs merBemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet
Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur
Läs merDåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström
JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Dåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Stockholm, Vårterminen 2016 Innehållsförteckning Sammanfattning...
Läs merAG måste även kontrollera om det finns någon anställd AT som har anmält intresse att gå upp i tjänst enligt 23 MBL.
Svar Tenta Arbetsrätt SMGA04 18-12-2011 Fråga 1: Då företaget inte är nystartat utan har tagits över måste ArbetsGivaren, AG, kontrollera vilka ArbetsTagare, AT, som har företrädesrätt till återanställning
Läs merTentamen Kommentar
Uppsala universitet Juridiska institutionen Arbetsrätt VT 2012, 15/30 hp Tentamen 2012-03-16 Kommentar Obs! Detta är inget modellsvar utan en kommentar kring frågor och bedömningar som kan eller bör finnas
Läs merARBETSDOMSTOLEN Dom nr 45/04 Mål nr B 24/04
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 45/04 Mål nr B 24/04 Sammanfattning Frågan om tillämplig lag i tvist om uppsägning. En brittisk medborgare var anställd hos ett svenskt aktiebolag. Vid rekrytering och anställning,
Läs merARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/03 Mål nr B 88/03
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/03 Mål nr B 88/03 Sammanfattning Fråga om anställningsskyddslagens preskriptionsregler är tillämpliga på viss talan. Postadress Telefon Box 2018 08-617 66 00 kansliet@arbetsdomstolen.se
Läs merADVOKAT LOUISE D OLIWA
ADVOKAT LOUISE D OLIWA Innehavare av Advokatbyrån D Oliwa Författare,tillsammans med advokat Stefan Flemström, till Rätt arbetsrätt och Juridik för Småföretagare ADVOKATBYRÅN D OLIWA, TEL 08 650 45 10
Läs merLADDA NER LÄSA. Beskrivning. Turordning vid uppsägning PDF ladda ner
Turordning vid uppsägning PDF ladda ner LADDA NER LÄSA Beskrivning Författare: Catharina Calleman. omstridda i arbetsrätten. Calleman undersöker i sin avhandling turordningsreglerna och deras funktion
Läs merPERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret
204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.
Läs merARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 83/10 Mål nr B 86/10
ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 83/10 Mål nr B 86/10 Sammanfattning En verkställande direktör har sagts upp från sin anställning och bl.a. yrkat att uppsägningen ska ogiltigförklaras varefter tvist bl.a. har
Läs merEftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser
160 RÄTTSFALL Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser Tvisten I AD 2000 nr 29 behandlar arbetsdomstolen frågan om en enskild arbetstagare vid någon tidpunkt kan avstå
Läs merC-UPPSATS. Arbetstagarens kritikrätt
C-UPPSATS 2009:114 Arbetstagarens kritikrätt Magnus Gouffrich Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Samhällsvetenskap
Läs merLandstingsstyrelsens personalutskott
TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (4) s förvaltning Avtal pension och uppföljning Ulf Åkesson 2017-09-27 s personalutskott Skrivelse av Gunilla Roxby Cromvall (V), Jens Sjöström (S) och Marie-Helena Fjällås (MP) om rätt
Läs merAvtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal
Parterna är överens om att det i samtliga typer av företag kan finnas företagshemligheter större betydelse i konkurrenshänseende. som är av stor betydelse för verksamheten. Utvecklingen gär mot att företagshemligheter
Läs mernyheter i arbetsrätt juni 2015
nyheter i arbetsrätt juni 2015 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Ändring av anställningsvillkor Nya rättsfall våren 2015 Kommande lagändringar och pågående utredningar Ändring av anställningsvillkor
Läs merHävning av anställningsavtal
Handelsrätt C Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Uppsats HT 2006 Hävning av anställningsavtal Om arbetsgivares möjligheter att avbryta ett anställningsavtal utifrån avtalslagen
Läs merAtt öppet kritisera sin arbetsgivare - Saklig grund för uppsägning?
Markus Karlsson & Rickard Lindstedt Att öppet kritisera sin arbetsgivare - Saklig grund för uppsägning? Ur ett internt komparativt perspektiv To openly criticize your employer - Just cause for termination?
Läs merArbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl
Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl Personal och arbetsliv Arbetsrätt B Internt komparativ rätt B-uppsats Författarnamn/kontaktuppgifter: Frida Erlandsson frida.erlandsson@hotmail.com
Läs merAD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB
BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning
Läs merLADDA NER LÄSA. Beskrivning. Uppsägning vid arbetsbrist PDF ladda ner
Uppsägning vid arbetsbrist PDF ladda ner LADDA NER LÄSA Beskrivning Författare: Tommy Iseskog. Arbetsbrist står som arbetsrättsligt begrepp för de konsekvenser som följer av att en verksamhet förändras
Läs merVad gäller vid kränkning av skyddsombud? JOBBET OCH LAGARNA
Vad gäller vid kränkning av skyddsombud? JOBBET OCH LAGARNA Innehåll Vad gäller vid kränkning av skyddsombud? 3 Tvist 3 Skydd av skyddsombudet. 6 kap. 10 arbetsmiljölagen 4 Skydd av skyddskommittéledamot.
Läs merMILITÄR ANSTÄLLNING. Placering tillsvidare GSS/K LAS. Yrkesofficer MBL. Fullmakt LOA. Tidsbegränsad placering. GSS/T Avsked. Uppsägning Bisyssla
MILITÄR ANSTÄLLNING LAS GSS/K Placering tillsvidare MBL Yrkesofficer Fullmakt LOA GSS/T Avsked Tidsbegränsad placering Uppsägning Bisyssla Grunden Arbetsgivaren anställer och avskedar vem han vill Arbetsgivaren
Läs merRekryteringsordning inom Övertorneå kommun
1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan
Läs merARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3
ARBETSRÄTT Uppgift 1 a) Lars har fått en tidsbegränsad anställning enligt 5 1st punkt 2 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Enligt 4 2st kan ett sådant avtal inte sägas upp i förtid om man inte uttryckligen
Läs merLADDA NER LÄSA. Beskrivning. Uppsägning av personliga skäl PDF ladda ner
Uppsägning av personliga skäl PDF ladda ner LADDA NER LÄSA Beskrivning Författare: Tommy Iseskog. Den som är anställd riskerar att bli uppsagd om han eller hon bryter mot någon av de skyldigheter som följer
Läs merRemissvar. Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 201 8:28) SVENSKT NÄRINGSLIV. Arbetsmarknadsdepartementet
- incitamenten SVENSKT NÄRINGSLIV Arbetsmarknadsdepartementet Vår referens/dnr: Enheten för arbetsrätt och arbetsmiljö SN 123/2018 a.remissvarregerinqskansliet.se Victor Frost 103 33 Stockholm 2018-09-21
Läs merEXAMENSARBETE. Illojala och brottsliga handlingar utförda på fritiden. Utgör det grund för uppsägning eller avsked?
EXAMENSARBETE Illojala och brottsliga handlingar utförda på fritiden Utgör det grund för uppsägning eller avsked? Marcus Eriksson Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen
Läs merARBETSDOMSTOLEN Dom nr 88/14 Mål nr A 45/14
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 88/14 Mål nr A 45/14 Fråga om preskription. Den huvudsakliga tvistefrågan har rört om arbetsgivaren varit förhandlingsskyldig avseende det krav arbetsgivaren riktat mot arbetstagaren
Läs merREGLER OM BISYSSLOR OCH RAPPORTERING FÖR ANSTÄLLDA VID GOTEBORGS UNIVERSITET
STYRDOKUMENT Dnr V 2018/1060 REGLER OM BISYSSLOR OCH RAPPORTERING FÖR ANSTÄLLDA VID GOTEBORGS UNIVERSITET Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion Beslutsdatum Giltighetstid Sammanfattning medarbetarportalen.gu.se/styrdokument
Läs merARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/13 Mål nr A 8/12
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/13 Mål nr A 8/12 Fråga om ett lokalt kollektivavtal, som överlåtaren av en verksamhet var bunden av, övergår till förvärvaren av verksamheten när både överlåtare och förvärvare
Läs merRiktlinjer för bisysslor i Strängnäs kommun
Riktlinjer för bisysslor i Sammanfattning I råder det inte något generellt förbud mot bisysslor, men uppdrag, ägarintressen eller annan verksamhet vid sidan om anställningen får inte förekomma, om det
Läs merUtdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg.
1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03 Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. Lag om uthyrning av arbetstagare Enligt en lagrådsremiss
Läs merHävning saklig grund för avsked?
LIU-IEI-FIL-A--14-01670--SE Hävning saklig grund för avsked? En studie av hur avtalslagens ogiltighetsgrunder förhåller sig till lagen om anställningsskydd Annulation of an employment contract A study
Läs merSvensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om vissa försvarsmaktsanställningar; SFS 2012:332 Utkom från trycket den 11 juni 2012 utfärdad den 31 maj 2012. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs följande. Inledande
Läs merStockholm den 30 oktober 2014
R-2014/1112 Stockholm den 30 oktober 2014 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2014/2170/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 27 juni 2014 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet
Läs merSaklig grund för uppsägning när arbetstagare begår brott utom sin tjänst.
Saklig grund för uppsägning när arbetstagare begår brott utom sin tjänst. Josefin Gardeblad Rättsvetenskap, kandidat 2019 Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Innehållsförteckning
Läs merDet finns tre typer av otillåtna bisysslor: Förtroendeskadliga Arbetshindrande Konkurrerande
Datum 2012-05-23 Riktlinjer för bisysslor i Tyresö kommun Beslutad av kommundirektören 2012-05-16. 1. Inledning Det är viktigt för Tyresö Kommun att medborgarna har förtroende för kommunens opartiskhet
Läs merArbetsskyldighet och omplacering
Arbetsskyldighet och omplacering T3 CIVILRÄT TENS SOCIALA DIMENSION ARBETSRÄTT A N N E L I O H L S S O N A N D E R B J Ö R K F Ö R B U N D S J U R I S T, S V E N S K A B Y G G N A D S A R B E TA R E F
Läs mer