Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl"

Transkript

1 Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl Personal och arbetsliv Arbetsrätt B Internt komparativ rätt B-uppsats Författarnamn/kontaktuppgifter: Frida Erlandsson frida.erlandsson@hotmail.com Victoria Lennartsson v.lennartsson@gmail.com Malin Runnkvist malinrunnkvist@gmail.com Fakulteten för Rättsvetenskap RVGB21 Arbetsrätt B Termin: HT 2015 Uppsatsgrupp: Grupp 3 Handledare: Gunvor Axelsson Karlstad Business School Karlstad University SE Karlstad Sweden Phone: Fax: handels@kau.se

2 Innehållsförteckning 1. Inledning Ämnesbeskrivning Problemformulering Syfte och frågeställningar Avgränsningar Metod och material Regelbakgrund Inledning till litteraturbeskrivning Begreppet saklig grund Rehabiliteringsansvar Omplaceringsskyldigheten Tvåmånadersregeln Uppsägningsförfarande Ogiltigförklaring AD- domar Trafikövervakaren AD 1998: Den postenanställda AD 2006: Analys Slutsats Käll- och litteraturförteckning

3 1. Inledning 1.1 Ämnesbeskrivning En arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare utifrån två olika anledningar, arbetsbrist och personliga skäl. Arbetsbrist grundar sig i att överflödiga resurser inte behövs i verksamheten, medan personliga skäl kan hänföras direkt till arbetstagaren. Det kan röra sig om skäl såsom sjukdom, missbruk, misskötsel, brottslighet eller illojalitet. Det som skiljer dessa uppsägningsgrunder åt är att arbetsgivaren vid arbetsbrist inte har möjlighet att ha kvar resursen på grund av exempelvis minskad arbetsbeläggning eller av ekonomiska skäl. Vid uppsägning av personliga skäl finns fortfarande behovet av arbetstagaren som resurs men arbetsgivaren kan inte ha denne kvar på grund av personliga omständigheter. Det föreligger dock specifika krav på arbetsgivaren att efterfölja för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. Krav som på flera sätt kan innebära hinder och svårigheter för arbetsgivaren i ett uppsägningsförfarande. 1.2 Problemformulering Att säga upp arbetstagare är mycket komplext och kräver att arbetsgivaren har beaktat flera omständigheter. Vad som gäller vid uppsägningar finns beskrivet i 7 lagen om anställningsskydd. Dock är föreskrifterna om ett förfarande mycket oklara och kan innebära att arbetsgivarens begäran om uppsägning ogiltigförklaras och skadeståndsskyldighet uppstår. En förutsättning som beskrivs i lagtexten är att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Vad som innefattar saklig grund tydliggörs inte i lagen, med undantag om reglerna för omplaceringsskyldighet, tvåmånadersregeln och regler om övergång. Att begreppet saklig grund har lämnats öppet för tolkning från fall till fall gör uppsägningsförfarandet mer komplicerat för arbetsgivaren. 1.3 Syfte och frågeställningar Syftet med denna uppsats är att beskriva uppsägningsförfarandet vid personliga skäl och fokusera på att förtydliga arbetsgivarens skyldigheter under denna process. Utifrån syftet har följande frågeställningar formulerats: Vilka skyldigheter har arbetsgivaren vid uppsägning av personliga skäl? Vad innefattar saklig grund vid uppsägning av personliga skäl? 1.4 Avgränsningar I uppsatsen har det gjorts ett val att bortse från alla typer av avskedande, framför allt på grund av skillnader i arbetsgivarens skyldigheter i de olika situationerna. I de fall där arbetstagaren har grovt åsidosatt sitt ansvar och att det därmed finns saklig grund för avskedande, har inte arbetsgivaren någon skyldighet gentemot arbetstagare som vid uppsägning av personliga skäl, vilket anses vara lindrigare fall. Arbetet kommer inte att behandla uppsägning av arbetsbrist, utan endast omfatta personliga skäl eftersom det senare är mer komplext vilket anses vara mer intressant 3

4 att belysa. Uppsägning av personliga skäl kan grunda sig i många olika orsaker medan uppsägning av arbetsbrist endast grundar sig på övertalighet i verksamheten. 1.5 Metod och material Det är med underlag från domslut i Arbetsdomstolen (AD) som uppsatsen har utformat sin grund och därifrån har ett syfte formulerats. För att kunna besvara syftet och få en sanningsenlig bild har teori och empiri ställts emot varandra i ett jämförelseperspektiv. Det som kan ses som en negativ aspekt i uppsatsen är, med hänsyn till områdets komplexitet, att endast ett perspektiv har studerats. För att uppsatsen således ska ha en ökad vetenskaplig tyngd bör den omfattas av fler synvinklar ur verkligheten. För vidare fördjupning inom området har insamling av material tagits genom relevant juridisk litteratur. Utöver lagtext har juridisk litteratur som specifikt behandlar uppsägning av personliga skäl används. Valet av litteratur gjordes för att få en fördjupad förståelse kring lagstiftningen. En utökad förståelse kring lagtext har även skapats genom kommentarer från den juridiska databasen Karnov. Empiri har hämtats genom rättspraxis från AD. Att rättspraxis som behandlar uppsägning av personliga skäl har använts motiveras av att det är mycket omfattande och krävs för att få en mer rättvis bild om när saklig grund för uppsägning föreligger. 2. Regelbakgrund 2.1 Inledning till litteraturbeskrivning Lagen om anställningsskydd är uppdelad i tre olika delar gällande uppsägning av personliga skäl. I lagen finns regler gällande när arbetsgivaren har rätt att säga upp en arbetstagare, regler för hur ett uppsägningsförfarande ska gå till och regler som möjliggör för arbetstagaren att överklaga alternativt ogiltigförklara en uppsägning. 1 De förpliktelser som arbetstagaren har skrivit under i sitt anställningsavtal är grunden för uppsägning av personliga skäl. Dessa förpliktelser kan till exempel innebära att arbetstagaren ska samarbeta, inte begå något brott mot arbetsgivaren samt vara lojal. Detta är endast några av alla de skyldigheter arbetstagaren har. Diskussionen kring saklig grund för uppsägning utgår från tre steg, misskötsel, medvetenhet och skada. För det första bör arbetsgivaren bedöma om arbetstagaren har brutit mot någon av sina förpliktelser i anställningsavtalet och misskött sig. Det behöver dock inte betyda att arbetstagaren har misskött sig med vilja utan det kan vara oavsiktligt. Misskötsel kännetecknar därför alla de förhållanden där arbetstagaren överträder de förpliktelser som hen har bundit sig till genom anställningsavtalet. Därefter bör arbetsgivaren ta reda på i vilken utsträckning arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel och vilken påföljd den kan ge. Här finns en skyldighet för arbetsgivaren att påtala för 1 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm

5 arbetstagaren att hen gör fel och att beteendet inte är acceptabelt. Arbetsgivaren måste varna arbetstagaren att en uppsägning kan bli aktuell om denne inte ändrar sitt uppförande. Då arbetsgivaren måste kunna bevisa att saklig grund föreligger bör varningen vara skriftlig. Det är här viktigt att samma regler gäller för alla och att arbetsgivaren är principfast. Det tredje steget innebär att utreda om misskötseln innebär skada för arbetsgivaren. Dessa tre steg kan vara till hjälp när beslut om saklig grund för uppsägning ska fattas Begreppet saklig grund Vad saklig grund innebär framgår inte tydligt i lagtexten. Begreppet har medvetet lämnats öppet för individuell tolkning på grund av att en förklaring kan anses så väl olämplig som direkt okvalificerad då avvägning ska göras från fall till fall. 3 Istället ska tolkning av begreppet hämtas ur rättspraxis, som är mycket omfattande. 4 Vad lagstiftaren därmed vill säga är att varje enskilt fall ska prövas utifrån den enskilda situationen, dess förutsättningar samt att en avvägning ska göras utifrån samtliga intressenter i tvisten. 5 För att kunna avgöra om saklig grund föreligger vid en uppsägning av personliga skäl kan stöd hittas i den extensiva svenska rättspraxisen. Av AD s rättspraxis kan en rad förutsättningar utläsas som bör föreligga för att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Dessa förutsättningar fungerar så väl för sig själva som i relation med andra. En förutsättning är arbetstagarens position eller anställningens karaktär där fallet prövas utifrån de olika krav som ställs på arbetstagaren i anställningsavtalet. 6 Exempel på fall där bedömning gjorts utifrån den situation som arbetstagaren befunnit sig i och vilket agerande hen har haft kan vara illojalitet. Illojalitet innebär att arbetstagaren brutit mot den lojalitet som denne är skyldig att ha mot arbetsgivaren i enlighet med anställningsavtalet. Lojalitet betyder att arbetstagaren inte får ägna sig åt någon annan sysselsättning som kan vara konkurrerande, ej heller en bisyssla som kan vara förtroendeskadlig. Arbetstagaren får inte uttrycka sig negativt i någon form mot arbetsgivaren eller verksamheten i helhet. Att ägna sig åt en konkurrerande verksamhet kan innebära att arbetstagaren sysslar med en verksamhet som på något sätt bidrar till att gynna en annan konkurrerande aktör som kan verka skadligt för arbetsgivaren. Dock kan utläsas av rättspraxis att den konkurrerande verksamheten ska ha varit direkt skadlig för arbetsgivaren på något sätt för att arbetstagaren ska 2 Iseskog, Tommy, Personaljuridik, tjugofjärde upplagan, Stockholm Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 4 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 6 Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 5

6 betraktas som illojal. Generellt är lojalitetskravet mer omfattande ju högre hierarkiskt tjänst arbetstagaren har samt om arbetstagaren har mycket ansvar i sin tjänst. 7 Ytterligare förutsättning som ligger till grund för bedömning om en uppsägning är saklig eller inte är arbetsplatsens storlek. I bedömningen kan utebliven närvaro och svårigheter att samarbeta vara avgörande faktorer. Hur bedömningen ska gå till skiljer sig återigen från fall till fall. En stor skillnad ligger i huruvida det är ett litet företag eller ett större företag då exempelvis utebliven frånvaro kan drabba företag olika beroende på dess storlek. Om en arbetstagare på ett mindre företag missköter sitt arbete i den mån att det direkt skadar verksamheten, kan en uppsägning vara mer lämplig än på ett större företag där fler omplaceringsmöjligheter finns. 8 Även anställningstiden kan spela in i bedömningen om saklig grund föreligger. Bakgrunden till detta är rättspraxis där arbetstagare med kortare anställningstid inte kan åberopa samma anställningsskydd som en arbetstagare med lång anställningstid hos arbetsgivaren. Här menas att har en arbetstagare varit anställd under lång tid kan denne haft stor betydelse för verksamheten så väl tillbaks i tiden som idag på ett sätt som en arbetstagare med kortare anställningstid inte kan motivera. Det är också viktigt att bedöma hur arbetstagarens framtidsutsikter ser ut. Hänsyn tas även till huruvida den incident som inträffat var en engångsföreteelse eller något som eventuellt kan ske igen Rehabiliteringsansvar Lagstiftningen om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar utformades för att förstärka arbetstagarens anställningsskydd. Ett skydd mot att arbetsgivaren inte i första hand, ska ha möjlighet att säga upp en arbetstagare på grund av arbetstagarens sjukdomstillstånd. Det åligger därmed ett större ansvar på arbetsgivaren, där utredning och kartläggning ska ske för att få fram arbetstagarens behov av stödjande åtgärder. Hur eller under vilka omständigheter arbetsgivaren går tillväga för att kartlägga arbetstagarens tillstånd och behov finns inte utformat i någon lagstiftning, utan utformas snarare i verksamhetens personalpolitik. 10 Arbetsgivaren har således ett ansvar att i alla situationer där arbetstagarens arbetsinsats brister och misstanke för sjukdom finns, i första hand utreda ifall behov av rehabilitering föreligger. Därefter kartlägga i vilken utsträckning som behov av 7 Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 8 Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 9 Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 10 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm

7 åtgärder krävs för att arbetstagaren på bästa sätt ska kunna återgå och fullgöra sitt arbete. 11 I ett påbörjat ärende för utredning av rehabilitering ska en rehabiliteringsplan skapas. En rehabiliteringsplan utformas ursprungligen av försäkringskassan. Men det är också till stor fördel för arbetsgivaren, främst ur ett rättsligt perspektiv, att skapa och arbeta utifrån en rehabiliteringsplan. En rehabiliteringsplan avser dokumentation över arbetsgivarens insatser för att fullgöra sin rehabiliteringsskyldighet samt kartläggning över arbetstagarens rehabiliteringsbehov. 12 Dokumentation kring ett ärende behövs för att exempelvis vid en tvist, kunna påvisa vilka insatser och åtgärder som gjorts i ärendet. Den vanligaste utgångspunkten i en bedömning handlar om huruvida insatserna och åtgärderna från arbetsgivarens sida anses vara tillräckliga. Detta för att påvisa om arbetsgivaren har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet gentemot arbetstagaren eller inte. 13 Enligt arbetsmiljölagen 3 kap 2a samt 2c är arbetsgivaren också skyldig att vidta arbetsanpassande åtgärder för att möjliggöra att arbetstagaren ska kunna återgå till arbetet. Vilka åtgärder som arbetsgivaren måste vidta framgår inte, utan är en bedömning utifrån verksamheten. Ett exempel på arbetsanpassning kan vara att tillhandahålla tekniska hjälpmedel för att underlätta utförandet av arbetet för arbetstagaren. Detta anses vara rimliga åtgärder för arbetsgivaren utan att det har en negativ påverkan på verksamheten. Kompetensutveckling, arbetsträning och sociala insatser är exempel på andra stödjande åtgärder som arbetsmiljölagen kräver att arbetsgivaren alltid ser över, för att stödja arbetstagaren på bästa sätt till att komma tillbaka in i arbetet Omplaceringsskyldigheten Källström och Malmberg beskriver att Ett arbetsledningsbeslut varigenom arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplats betecknas som en omplacering. 15 Enligt 7 2 st LAS är arbetsgivaren skyldig att göra en omplacering om det är möjligt framför att säga upp arbetstagaren. Därmed måste arbetsgivaren fullgöra sin omplaceringsskyldighet innan ett giltigt skäl för uppsägning av personliga skäl kan verkställas. För att en arbetsgivare ska ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet krävs att arbetsgivaren noggrant har sett över möjligheter i sin verksamhet att omplacera arbetstagaren till en ledig befattning. Arbetstagaren ska ha yrkeskvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna för att en omplacering ska kunna ske. Det finns därför inget 11 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Socialförsäkringsbalken 30 kap Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Källström, Kent, Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, Uppsala

8 krav på arbetsgivaren att skapa en ny tjänst eller nya arbetsuppgifter, inte heller att arbetsgivaren ska sträcka sig utanför sin egen verksamhet för att skapa möjligheter till förflyttning. 16 Inom ramen för möjligheter till omplacering ska det vara en likvärdig tjänst som arbetstagaren tidigare haft, alternativt i linje med dennes yrkeskvalifikationer. Arbetstagare kan komma att behöva acceptera ett längre pendlingsavstånd, förändrade arbetstider, lägre lön etcetera. Dock inskränker den så kallade bastubadarprincipen på arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbete, då arbetsgivaren inte har rätt att omplacera en arbetstagare till betydligt sämre anställningsförhållanden än tidigare, utan det ska vara en likvärdig tjänst i linje med dennes yrkeskvalifikationer. 17 Efter att arbetsgivaren har givit arbetstagaren ett erbjudande om omplacering, där arbetstagaren tackat nej anses det som att arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet och är inte längre skyldig att se över andra möjligheter för omplacering. I de fall där arbetsgivaren inte lyckats skapa möjligheter till omplacering trots en grundlig undersökning i sin verksamhet kan arbetsgivaren även här ha fullföljt sin omplaceringsskyldighet. 18 Iseskog menar dock att vid uppsägning av personliga skäl har arbetsgivaren inte alltid en omplaceringsskyldighet. Om arbetsgivaren tror att arbetstagaren medvetet har misskött sig och kan bevisa detta har inte arbetsgivaren någon skyldighet att omplacera Tvåmånadersregeln Från den dagen arbetsgivaren får reda på att en arbetstagare har misskött sina åtaganden måste arbetsgivaren påbörja uppsägningsförfarandet inom två månader. Enligt 7 4 st LAS får en uppsägning av personliga skäl inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Tvåmånadersregeln grundar sig på en huvudregel och två undantagsregler. Huvudregeln bygger på det ovan nämnda, att en uppsägning av personliga skäl inte endast får grundas på sådant som arbetsgivaren har känt till mer än två månader. Medan en undantagsregel bygger på att arbetsgivaren får åberopa uppsägning trots att två månader har gått, om arbetstagaren har medgivit eller begärt att arbetsgivaren drar ut på tiden med beskedet. En annan undantagsregel kan vara om det finns synnerliga 16 Källström, Kent, Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, Uppsala Källström, Kent, Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, Uppsala Dalekant, Per, Weihe, Anders, Lagen om anställningsskydd 7, lagkommentar not 46, (6 oktober 2015, Karnov internet). 19 Iseskog, Tommy, Personaljuridik, tjugofjärde upplagan, Stockholm

9 skäl att beskedet om uppsägning framförs senare än två månader kan arbetsgivaren göra detta. Arbetsgivaren behöver dock bevisa att det förekommer extraordinära omständigheter som beskriver av vilken anledning arbetsgivaren inte har handlat eller haft möjlighet att handla inom den angivna tiden. 20 Oftast är det relativt enkelt att avgöra när arbetsgivaren får reda på misskötseln. Det kan handla om att närmsta chef får vetskap om det som hänt, till exempel om en arbetstagare kommer för sent till arbetet. I samband med detta börjar tiden om två månader att fortgå eftersom det innebär att arbetsgivaren då har fått vetskap om misskötseln. Om arbetstagaren beskylls för misskötsamhet men nekar till detta är det dock inte alltid lika enkelt att avgöra om och när tiden om två månader har inletts. För att tiden ska starta behövs i detta fall ett medgivande från arbetstagarens sida eller att det på annat sätt fastställs att misskötseln har skett. Det kan i det sistnämnda fallet handla om att en domstol har beslutat i frågan huruvida det handlar om misskötsel eller inte. 21 Viktigt att nämna är också att tvåmånadersregeln inte är en preskriptionsregel. Vilket innebär att om arbetstagaren missköter sig (inom loppet av två månader) och dessutom misskött sig vid ett tidigare tillfälle. Då kan även den gamla misskötseln åberopas vid inledande av en uppsägning, även om den inte kan ligga till grund för en uppsägning. Det innebär också att uppsägningen är utan laga kraft om arbetsgivaren inte följer tvåmånadersregeln Uppsägningsförfarande För att en uppsägning av personliga skäl ska vara sakligt grundad måste arbetsgivaren även ta hänsyn till flertalet regler för hur ett uppsägningsförfarande ska gå till. En uppsägning ska inte vara helt oväntad för arbetstagaren utan ska föregås av en rad samtal och varningar om att beteendet inte accepteras. Har arbetsgivaren fullföljt sina skyldigheter kan ett uppsägningsförfarande påbörjas. 23 Reglerna vid uppsägning av personliga skäl beskrivs i 30 LAS och innebär att tre förfaranden måste uppfyllas. För det första är arbetsgivaren tvungen att underrätta arbetstagaren om det planerade förfarandet. 24 En uppsägning av personliga skäl måste vara skriftlig och lämnas till den berörda arbetstagaren personligen. Är det omöjligt att överlämna beskedet personligen kan arbetsgivaren skicka det i ett rekommenderat brev men detta gäller enbart i de fall arbetstagaren är icke anträffbar. 25 Beskedet 20 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 25 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm

10 måste vara arbetstagaren tillhanda senast två veckor innan verkställande av en uppsägning. 26 För det andra måste ett besked om uppsägning innehålla relevant information till arbetstagaren. Beskedet ska innehålla information om hur arbetstagarens lagliga rätt ser ut. Det innebär att arbetstagaren har rätt att påstå att uppsägningen är ogiltig och begära skadestånd. Om arbetstagaren begär det måste arbetsgivaren också förtydliga orsakerna till uppsägningen. Det är då till fördel för arbetsgivaren att på ett mycket noggrant sätt ange vad som är anledningarna till den nu stundande uppsägningen av arbetstagaren. Det innebär en fördjupad dokumentation kring de orsaker och incidenter som föreligger uppsägningen. Detta görs då arbetsgivaren senare inte kan meddela ytterligare orsaker som skäl till uppsägning med undantag för ytterligare detaljbeskrivningar. 27 För det tredje måste arbetsgivaren underrätta den arbetstagarorganisation som arbetstagaren är ansluten till. Detta gäller även om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den berörda organisationen eller inte. Det är viktigt att arbetsgivaren formulerar en underrättelse som är tydlig för att undvika missförstånd. Efter underrättelsen har både arbetstagaren och arbetstagarorganisationen laglig fordran att kalla till överläggning med arbetsgivaren gällande det uppsägningsförfarande som övervägs. Kallelsefristen för överläggning är en vecka efter att upplysningen lämnats för arbetstagare och arbetstagarorganisation. Har någon part krävt överläggning med arbetsgivaren är denne skyldig att vänta med sitt uppsägningsbeslut Ogiltigförklaring Om uppsägningen saknar grund kan arbetstagaren enligt 34 1 st LAS yrka på en ogiltigförklaring gällande uppsägningen. Underrättelsen ska vara arbetsgivaren tillhanda inom två veckor från uppsägningsbeskedet lämnats st LAS belyser att om parterna är oense gällande uppsägningens giltighet fortsätter arbetstagarens anställning att gälla tills dess att tvisten är avslutad. Arbetsgivaren får endast stänga av en arbetstagare vid särskilda skäl. Så länge uppsägningen inte har trätt i kraft har arbetsgivaren skyldighet att fortsätta betala ut lön och andra förmåner till arbetstagaren enligt LAS. Om arbetstagaren är medlem i en facklig organisation och yrkar på ogiltighetsförklaring måste den fackliga organisationen begära en tvisteförhandling där arbetsgivaren ska delta. Begäran om tvisteförhandling ska lämnas av den fackliga organisationen inom två veckor om inget annat har 26 Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 27 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, 29 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm

11 avtalats i kollektivavtal. Viktigt att nämna är att AD inte kan pröva en ogiltighetsförklaring om tvisteförhandling inte har fullgjorts AD-domar Trafikövervakaren AD 1998:107 Tvisten handlade om ett ogillande av en uppsägning på grund av arbetstagarens misskötsel av sitt arbete. Tvisten var mellan en kommunalanställd trafikövervakare å ena sidan samt arbetsgivaren Karlstads kommun å andra sidan. Karlstads kommun menade att trafikövervakaren misskött sitt arbete utifrån flera väsentliga aspekter. Trafikövervakaren hade bland annat brutit mot flera av kommunens rutiner gällande sjukanmälan, sjukintyg och uttag av arbetskläder. Kommunen upplevde att trafikövervakaren hade störande beteende i sitt agerande mot trafikanter och kunde bete sig olämpligt. Han hade också misskött flera arbetsuppgifter genom att bland annat inte följa patrulleringsschema samt kommunens trafikövervakarpolicy. AD menade att Karlstads kommun saknade stöd i sina yttranden kring trafikövervakarens uppförande. De enda synpunkter som kommunen hade stöd för var när trafikövervakaren inte följde kommunens policy genom att bete sig olämpligt och störande mot trafikanter samt när han bröt mot rutiner gällande uttag av arbetskläder. AD uttryckte också att saklig grund inte förelåg endast på grund av situationen med arbetskläderna. AD menade dock att trafikövervakaren genom att bryta mot kommunens policy också hade brutit mot anställningsavtalet. Karlstads kommun hade dock inte framfört någon varning till trafikövervakaren gällande hans uppträdande. AD ansåg därför att Karlstads kommun inte hade fullgjort sin informationsskyldighet, utan borde ha kommunicerat tydligare till trafikövervakaren om att hans beteende inte var acceptabelt samt att han inte följt kommunens policy på ett korrekt sätt. Karlstads Kommun hade inte saklig grund för uppsägningen och var tvungna att betala ett ekonomiskt skadestånd samt ett allmänt skadestånd på kr till trafikövervakaren. Den postenanställda AD 2006:57 Denna tvist handlade om att arbetstagarorganisationen bestred uppsägning då organisationen ansåg att arbetsgivaren inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Den postenanställda hade varit anställd sedan år 1987 och hade under senare tid arbetat som postsorterare. Han hade varit sjukskriven sedan år 2003 på grund av muskelvärk i nacke, höger axel och arm. Arbetsgivaren hade varit delaktig i rehabiliteringsutredningen med den postenanställda och företagshälsovården. Flertal läkarundersökningar av den postenanställda hade gjorts under fler år, där det framgick i dokumentationen att han inte skulle utsättas för monotont arbete eller arbete ovanför 30 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm

12 axelhöjd. Vilket innebar att den postenanställda inte kunde återgå till sin ordinarie tjänst. Arbetstagarorganisationen hade gett förslag på arbetsträning som åtgärd för att stödja den postenanställda i arbetet. Dock ansågs inte arbetsträningen kunna leda till en hållbar situation med hänsyn till att en sådan tjänst, med mindre belastning och i lugnare tempo, inte finns och skulle betyda ineffektivitet för verksamheten. Det förslag som kommit upp på arbetsuppgifter (även de givna från arbetstagarorganisationen) som den postenanställda kunde utföra var redan då integrerade i befintliga tjänster. En omstrukturering av de andra medarbetarnas tjänster skulle innebära att de lättare arbetsuppgifterna hade tagits ifrån dem och de skulle då fått ett mer krävande arbete. Som i sin tur hade lett till en försämrad arbetsmiljö för arbetstagarna generellt. AD dömde att uppsägningen var sakligt grundad. 3. Analys En uppsägning av personliga skäl har sin grund i lagen, men utfallet beror till stor del på omständigheterna i det specifika fallet. För att saklig grund för uppsägning av personliga skäl ska föreligga behöver således en bedömning av helheten i fallet göras. Det innebär att två snarlika ärenden kan få olika utfall, vilket påvisar att ett uppsägningsförfarande inte följer en specifik mall som arbetsgivaren kan använda sig av. Komplexiteten ligger i att kraven för att en uppsägning ska anses vara sakligt grundad enligt lag följs av skyldigheter för arbetsgivaren som inte finns beskrivet i lagtexten. Eftersom arbetsgivaren har bevisbördan krävs att denne är medveten om vilka krav som ställs och försöker beakta alla skyldigheter vid en uppsägning av personliga skäl. För att belysa komplexiteten för en arbetsgivare vid ett uppsägningsförfarande har två domar med olika utfall studerats. I domen om trafikövervakaren AD 1998:107 avslogs arbetsgivarens uppsägning av trafikövervakaren. Det ansågs att saklig grund inte förelåg på grund av att arbetsgivaren borde ha kommunicerat tydligare till trafikövervakaren kring sitt oacceptabla beteende. AD ansåg därför att arbetsgivaren på så sätt har brustit i sin informationsskyldighet mot arbetstagaren. AD påvisar att arbetsgivaren inte kunnat bevisa huruvida arbetstagaren blivit informerad om sin misskötsamhet eller inte. Enligt lag har arbetsgivaren en skyldighet att dokumentera alla åtgärder som vidtagits vid en uppsägning för att kunna redogöra för att saklig grund föreligger. Framgår det inte tydligt att alla skyldigheter har beaktas, kan det innebära att uppsägningen avslås och arbetsgivaren således blir ersättningsskyldig. I domen om den postenanställda, AD 2006:57 ansågs uppsägningen vara sakligt grundad. Saklig grund för uppsägningen förelåg då en omfattande dokumentation kring rehabiliteringsåtgärderna hade fullgjorts med ett gediget engagemang från arbetsgivarens och arbetstagarens sida. En noggrann utredning av 12

13 omplaceringsmöjligheterna för arbetstagaren hade också genomförts. I denna fråga var parterna överens om att skyldigheten hade fullgjorts. Tvisten gällde snarare huruvida rehabiliteringskyldigheten hade fullgjorts. Utifrån vidtagna åtgärder hade inget fortsatt arbete som lämpar sig för arbetstagarens förmåga kunnat erbjudas. Arbetstagarorganisationen hävdade att arbetsanpassning för arbetstagaren var möjlig inom verksamheten. AD menade att det inte föreligger något krav på arbetsgivaren att förändra verksamheten som i detta fall hade inneburit att arbetsmiljön för övriga medarbetare hade försämrats. Sammanfattningsvis framgår från domen vikten av att kunna redogöra detaljerat kring åtgärder som vidtagits för att kunna påvisa att uppsägning av personliga skäl är utifrån sakliga grunder. 4. Slutsats Syftet med uppsatsen var att beskriva och problematisera uppsägningsförfarandet vid personliga skäl och fokusera på arbetsgivarens skyldigheter. Vi hade en förkunskap om att ett uppsägningsförfarande av personliga skäl oftast är komplicerat och kan vara problematiskt. Vi ville därför precisera problematiken och komma fram till vad arbetsgivaren har för skyldigheter samt få mer klarhet i vad saklig grund innefattar. I avsnitt två berör vi de områden som arbetsgivaren har skyldighet att se över. Givetvis spelar det specifika fallet och omständigheterna in i vilka skyldigheter som ska beröras. Vilket är en stor del i att uppsägningsförfarandet är så problematiskt. Står arbetsgivaren inför ett uppsägningsbeslut är det viktigt att ha en medvetenhet kring vad som krävs. Om arbetstagaren inte delar samma uppfattning kring uppsägningens grunder eller förfarande kan det uppstå en tvist. Eftersom arbetsgivaren har bevisbördan är det viktigt vid en eventuell tvist att ha en tydlig dokumentation som underlag för att styrka sitt beslut. När en rättstvist föreligger sker bedömningen om uppsägningen utifrån saklig grund. Vad saklig grund innebär i realitet finns inte angivet i lagtexten. Anledningen till det anses vara att lagstiftaren lämnat begreppet öppet för tolkning. Detta för att en definition anses vara orimlig eller okvalificerad på grund av att lagtexten reglerar olika former av uppsägning utifrån skilda omständigheter. Vad som är saklig grund kan därför skilja sig mycket från fall till fall beroende på hur den aktuella situationen är och vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtagit. För att iaktta saklig grund vid ett uppsägningsförfarande krävs med andra ord omfattande åtgärder från arbetsgivaren sida, som är rättfärdiga samt noggrant dokumenterade. 31 Slutsatser som vi har gjort är att de uppsägningar som ogiltigförklaras i AD brister i förfarandet eller bevisningen gällande arbetstagarens misskötsel. Vår bedömning är att arbetsgivarens chanser till att få rätt i frågan ökar om denne har visat sitt intresse och engagemang för att försöka enas om en lösning mellan samtliga parter. Om en rättstvist uppstår och arbetsgivaren förlorar kan det bli mycket kostsamt. Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren samt 31 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm

14 rättegångskostnader. Vår förhoppning är trots allt att en arbetsgivare i första hand ser över alla möjligheter att kunna ha kvar en arbetstagare i sin verksamhet. 14

15 Käll- och litteraturförteckning Litteratur Andersson, Anderz, Bejstam, Lars, Edström, Örjan, Zanderin, Lars, Kommunal arbetsrätt, fjärde upplagan, Iseskog, Tommy, Personaljuridik, tjugofjärde upplagan, Stockholm Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, åttonde upplagan, Stockholm Källström, Kent, Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, Uppsala Rättsfallsregister AD 1998:107 AD 2006:57 Internetkällor Dalekant, Per, Weihe, Anders, Lagen om anställningsskydd 7, lagkommentar not 46, (6 oktober 2015, Karnov internet). 15

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling Innehåll Personalavveckling... 3 Arbetsbrist... 3 Uppsägning på grund av personliga skäl... 4 Uppsägningsbesked... 4 Fullföljdshänvisning... 5 Tvåmånadersregeln... 5 Varning

Läs mer

Personliga skäl. Sammanfattning

Personliga skäl. Sammanfattning Personliga skäl Sammanfattning Sammanvägd helhetsbedömning Hänsyn ska tas till bl.a. följande omständigheter: Arbetstagarens ställning förtroende Anställningstid och ålder Upprepad förseelse? Lämpligheten

Läs mer

Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord:

Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord: Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, avsked, samarbetsproblem, arbetsvägran, misskötsamhet Avd för arbetsgivarfrågor

Läs mer

Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Välkommen! på Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning Sundsvall 2017-04-11 Ulrika Andersson Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika

Läs mer

Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren?

Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren? Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren? PA-Programmet Författarnamn/kontaktuppgifter: Avdelning

Läs mer

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling DOKUMENTNAMN Riktlinjer för personalavveckling GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2008-01-23 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 2.0 KS 080526

Läs mer

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT TOMMY ISESKOG GÖTEBORG 20 MARS 2013 BILD 1 ARBETSGIVARENS SKYLDIGHET ATT ORGANISERA REHABILITERING PÅ ETT LÄMPLIGT SÄTT Uppföljning

Läs mer

Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: :25 AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering

Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: :25 AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: 2006-2:25 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering Arbetsrättssektionen Datum: 2006-11-01

Läs mer

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering 1 2008-11-13 Personalkontoret 0611-34 80 00 Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering Bakgrund För att skapa ett enhetligt tillvägagångssätt vid medarbetares sjukfrånvaro och rehabilitering har personalkontoret

Läs mer

Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen

Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Inledning Arbetsgivaren har enligt lagen om allmän försäkring (AFL) och arbetsmiljölagen (AML) ett ansvar för att en arbetstagare som drabbats av skada eller sjukdom får del av de rehabiliterings- och

Läs mer

Södertörns brandförsvarsförbund

Södertörns brandförsvarsförbund Södertörns brandförsvarsförbund Policy Rehabilitering Dnr: 2013-109 Datum: 2013-09-13 Rehabilitering innebär att en medarbetare får hjälp med att återvinna sin arbetsförmåga och ges möjlighet att återuppta

Läs mer

Saklig grund för uppsägning - Vad har arbetsgivaren för rehabiliteringsansvar innan en uppsägning kan ske?

Saklig grund för uppsägning - Vad har arbetsgivaren för rehabiliteringsansvar innan en uppsägning kan ske? Amanda Kungur Cecilia Arnström Saklig grund för uppsägning - Vad har arbetsgivaren för rehabiliteringsansvar innan en uppsägning kan ske? PA- programmet Arbetsrätt B B- uppsats Inlämningsdatum: 22 oktober

Läs mer

Rutiner och vägledning. i rehabiliteringsprocessen

Rutiner och vägledning. i rehabiliteringsprocessen Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Innehållsförteckning Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Rutiner för kontakt och dialog vid sjukskrivning Försäkringskassans anvisningar

Läs mer

Avdelningen för arbetsgivarpolitik. Arbetsdomstolens dom 2012 nr 38 om verkan av uppsägning via rekommenderat brev Bilagor: AD dom 2012 nr 38

Avdelningen för arbetsgivarpolitik. Arbetsdomstolens dom 2012 nr 38 om verkan av uppsägning via rekommenderat brev Bilagor: AD dom 2012 nr 38 Cirkulärnr: 12:67 Diarienr: 12/6958 P-cirknr: 12-2:28 Nyckelord: AD, uppsägning, preskription, rekommenderat brev, 10 LAS Handläggare: Tommy Larsson Avdelning: Datum: 2012-12-03 Mottagare: Kommunstyrelsen

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna

Läs mer

2011-09-01 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN

2011-09-01 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN 2011-09-01 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN 1 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Inledning Arbetsgivaren har ett stort och viktigt ansvar för att hjälpa arbetstagare som drabbats

Läs mer

9 januari 2003 NR. 1/2003. Arbetsgivarens rehabiliteringsutredning sid 2

9 januari 2003 NR. 1/2003. Arbetsgivarens rehabiliteringsutredning sid 2 9 januari 2003 NR. 1/2003 INNEHÅLL Kopiera gärna FörbundsInfo Arbetsgivarens rehabiliteringsutredning sid 2 Arbetsgivaren är enligt lagen om allmän försäkring (AFL) och arbetsmiljölagen (AML) skyldig att

Läs mer

Anställnings upphörande Anställnings upphörande

Anställnings upphörande Anställnings upphörande Tillsvidareanställning Uppsägning Avskedande Pension 33 LAS Överenskommelse Tidsbegränsad anställning Visstidsanställning Provanställning Anställnings upphörande Anställnings upphörande - på arbetstagarens

Läs mer

Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik

Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Cirkulärnr: 15:10 Diarienr: 15/1302 P-cirknr: 15-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, uppsägning, personlig assistans, LAS Arbetsrättssektionen Datum: 2015-03-06 Mottagare:

Läs mer

Cirkulärnr: 10:22 Diarienr: 10/1873 Arbetsgivarpolitik: 10-2:10 AD, Avsked, uppsägning, misskötsamhet

Cirkulärnr: 10:22 Diarienr: 10/1873 Arbetsgivarpolitik: 10-2:10 AD, Avsked, uppsägning, misskötsamhet Cirkulärnr: 10:22 Diarienr: 10/1873 Arbetsgivarpolitik: 10-2:10 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Avsked, uppsägning, misskötsamhet Johanna Read Hilmarsdottir Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Läs mer

Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad,

Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad, Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad, omplaceringsskyldighet Datum:

Läs mer

Riktlinjer mot alkohol och droger på arbetsplatsen

Riktlinjer mot alkohol och droger på arbetsplatsen Riktlinjer mot alkohol och droger på arbetsplatsen Dokumenttyp Riktlinjer Fastställd/upprättad 2014-11-19 av Kommunstyrelsen 143 Senast reviderad - Detta dokument gäller för Kommunövergripande Giltighetstid

Läs mer

Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin

Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin 1 Antagen KS 110315 61 1 (5) Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin Enhet Personalavdelningen Giltigt från 2011-03-15 Utarbetad av Margita Westring Fastställd av Kommunstyrelsen 2009-04-07 38, Kommunstyrelsen

Läs mer

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget

Läs mer

Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering

Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering Riktlinjer gällande rehabilitering och arbetsanpassning kommunfullmäktige 2003-09-11 rev. 2016-04-14 Sid 1/7 Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering INLEDNING Arbetsgivaren har

Läs mer

C-UPPSATS. Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst

C-UPPSATS. Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst C-UPPSATS 2010:151 Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst - faktorer som påverkar bedömningen Astrid Isaksson Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING PENSION... 2 HEL SJUKERSÄTTNING... 2 AVSKEDANDE... 2 OMPLACERINGSSKYLDIGHET...

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 203-05-0 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen har kompletterats med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Cirkulärnr: 2001:61 Diarienr: 2001/1089 P-cirknr: :23. Datum:

Cirkulärnr: 2001:61 Diarienr: 2001/1089 P-cirknr: :23. Datum: Cirkulärnr: 2001:61 Diarienr: 2001/1089 P-cirknr: 2001-2:23 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: AB, AD Förhandlingssektionen Datum: 2001-05-29 Mottagare: Rubrik: Kommunstyrelsen Personalfrågor Arbetsdomstolens

Läs mer

Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering

Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering Reviderad: 2016-04-14. Kontrollerad: 2017-06-13 Sid 1/7 Riktlinjer för Hälsoprocessen, Arbetsanpassning och Rehabilitering INLEDNING Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring

Läs mer

Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Tomas Nordensson Flygare 11 oktober 2016 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig

Läs mer

Arbetsgivaralliansens. snabbguide. arbetsanpassning & rehabilitering

Arbetsgivaralliansens. snabbguide. arbetsanpassning & rehabilitering Arbetsgivaralliansens snabbguide arbetsanpassning & rehabilitering Arbetsgivarens arbete med arbetsanpassning och rehabilitering Materialet är tänkt som ett konkret stöd för arbetsgivarens praktiska arbete

Läs mer

LADDA NER LÄSA. Beskrivning. Uppsägning av personliga skäl PDF ladda ner

LADDA NER LÄSA. Beskrivning. Uppsägning av personliga skäl PDF ladda ner Uppsägning av personliga skäl PDF ladda ner LADDA NER LÄSA Beskrivning Författare: Tommy Iseskog. Den som är anställd riskerar att bli uppsagd om han eller hon bryter mot någon av de skyldigheter som följer

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Omorganisation på jobbet

Omorganisation på jobbet Omorganisation på jobbet Arbetsskyldighetens gränser Definitioner Omorganisation på jobbet Omplaceringsutredning (LAS 7 ) Steg för steg Anställningsavtalets ram Arbetsskyldighetens gränser Omständigheter

Läs mer

Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Välkommen! på Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning Mikael Jonasson, Almega Arbetsrätt = reglerna som styr anställningen Rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren? Rättigheter och

Läs mer

Välkommen! De svåra uppsägningarna

Välkommen! De svåra uppsägningarna Välkommen! De svåra uppsägningarna på Avbrytande av en tillsvidareanställning Uppsägning Avskedande / frånträdande Överenskommelse Pension Hel Klicka sjukersättning här för att ändra som inte format är

Läs mer

Cirkulärnr: 1998:135 Diarienr: 1998:2119 P-cirknr: :48 Nyckelord: Datum:

Cirkulärnr: 1998:135 Diarienr: 1998:2119 P-cirknr: :48 Nyckelord: Datum: Cirkulärnr: 1998:135 Diarienr: 1998:2119 P-cirknr: 1998-2:48 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: AD Datum: 1998-09-03 Mottagare: Rubrik: Förhandlingssektionen Kommunstyrelsen Personalfrågor Arbetsdomstolens

Läs mer

Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: :13 FörL, Föräldraledighetslagen. Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: :13 FörL, Föräldraledighetslagen. Avdelningen för arbetsgivarpolitik Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: 2006-2:13 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: FörL, Föräldraledighetslagen Malin Looberger Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen

Läs mer

Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm

Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm Utbildningsförvaltningen Personalavdelningen Tjänsteutlåtande Sida 1 (5) 2013-09-02 Handläggare Linda Christensen Telefon: 08-508 33 911 Till Utbildningsnämnden 2013-09-26 Utbildningsförvaltningens hantering

Läs mer

Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Avdelningen för arbetsgivarpolitik Cirkulärnr: 2005:100 Diarienr: 2005/2504 P-cirknr: 2005-2:37 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, avsked, brott mot LOU Datum: 2005-11-10 Mottagare: Rubrik: Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen

Läs mer

REHABILITERINGS- POLICY

REHABILITERINGS- POLICY REHABILITERINGS- POLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING I Höganäs kommun är arbetet med förebyggande

Läs mer

Arbetsrätt Margaretha Sandberg Förhandlingsenheten

Arbetsrätt Margaretha Sandberg Förhandlingsenheten Cirkulärnr: 2003:111 Diarienr: 2003/2592 P-cirknr: 2003-2:30 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: Arbetsrätt Förhandlingsenheten Datum: 2003-12-11 Mottagare: Rubrik: Kommunstyrelsen Personalfrågor Arbetsdomstolens

Läs mer

ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011

ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning

Läs mer

Riktlinjer för arbetslivsinriktad rehabilitering i Västerviks kommun

Riktlinjer för arbetslivsinriktad rehabilitering i Västerviks kommun Kommunstyrelsens förvaltning Ledningskontoret HR och kommunikation Dokumentansvarig befattning: HR strateg Revidering: vid inaktualitet Uppföljning: som en del av internkontrollen Riktlinjer för arbetslivsinriktad

Läs mer

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR 2014-11-25 1 (10) ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR ur ett arbetsrättsligt perspektiv Inledning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar På det arbetsrättsliga området finns ingen reglering som direkt tar

Läs mer

Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare.

Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare www.av.se Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Huvudansvaret för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ligger på arbetsgivaren. Den rättsliga

Läs mer

BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND 1 En Branschorganisation för all räddningstjänstpersonal Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 1 Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation

Läs mer

Förtroendemannalagen. O:\TEKO\Arbetsgivarguide\6 Facklig verksamhet\teko ändrade\1.6.2 ok Förtroendemannalagen.docx

Förtroendemannalagen. O:\TEKO\Arbetsgivarguide\6 Facklig verksamhet\teko ändrade\1.6.2 ok Förtroendemannalagen.docx Förtroendemannalagen En fråga som ofta aktualiseras i ett företag är frågor rörande fackliga förtroendemäns rätt till ledighet för att bedriva facklig verksamhet. Rätten till ledighet för fackliga förtroendemän

Läs mer

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Rutiner och vägledning. i rehabiliteringsprocessen

Rutiner och vägledning. i rehabiliteringsprocessen Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Innehållsförteckning Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Rutiner för kontakt och dialog vid sjukskrivning Försäkringskassans anvisningar

Läs mer

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren

Läs mer

Sjukskrivning och rehabilitering ur ett arbetsgivarperspektiv

Sjukskrivning och rehabilitering ur ett arbetsgivarperspektiv Sjukskrivning och rehabilitering ur ett arbetsgivarperspektiv En arbetsgivares perspektiv på uppdrag och ansvar avseende sjukskrivning och rehabilitering och hur vi utvecklar samverkan med vården Hanna

Läs mer

Saklig grund för uppsägning av personliga skäl

Saklig grund för uppsägning av personliga skäl Rebecka Stroud & Klara Löfberg Saklig grund för uppsägning av personliga skäl En uppsats i arbetsrätt Just Cause Termination of Employment An Essay in Labour Law Rättsvetenskap C-uppsats Termin: VT 2016

Läs mer

Drogpolicy och handlingsplan för deltagare i Glokala folkbildningsföreningens verksamhet

Drogpolicy och handlingsplan för deltagare i Glokala folkbildningsföreningens verksamhet Drogpolicy och handlingsplan för deltagare i Glokala folkbildningsföreningens verksamhet Inledning Vi vill markera ett ställningstagande som klart tar avstånd från missbruk av droger av alla slag. Utifrån

Läs mer

PERSONALANSVARSNÄMND

PERSONALANSVARSNÄMND PM 1 (5) Personalavdelningen Bitr personaldirektör Bo Waerme PERSONALANSVARSNÄMND Uppgifter och sammansättning 2 kap15 högskoleförordningen (1993:100) Styrelsen får inrätta en personalansvarsnämnd med

Läs mer

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Sidan 1 av 5 Nr 16/12 Stockholm 2012-06-14 Till Medlemmarna i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Den 1 juli 2012 träder en ny lag, lagen (2012:332)

Läs mer

Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm

Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm 2016-10-11 Program Att anställa Anställningsformerna, anställningsavtal Under anställning Lön, semester, ledigheter enligt lag Avsluta anställning uppsägning

Läs mer

Fackligt inflytande i arbetet Lärarförbundet (juli 2011) 1(8)

Fackligt inflytande i arbetet Lärarförbundet (juli 2011) 1(8) Lagen om medbestämmande i arbetslivet - MBL Arbetshäfte Fackligt inflytande i arbetet 1(8) MBL LAG OM MEDBESTÄMMANDE I ARBETSLIVET... 3 KOMMENTARER TILL NÅGRA PARAGRAFER... 3 Inledande bestämmelser...

Läs mer

en handbok om rehabilitering

en handbok om rehabilitering Vägen tillbaka en handbok om rehabilitering Tillbaka till jobbet Som förtroendevald i FTF har du många uppgifter. En av dem är att stötta sjukskrivna medlemmar på din arbetsplats till att komma tillbaka

Läs mer

Uppdaterad Rehabilitering. Råd, stöd och riktlinjer i rehabiliteringsarbetet

Uppdaterad Rehabilitering. Råd, stöd och riktlinjer i rehabiliteringsarbetet Uppdaterad 2017-08-21 Rehabilitering Råd, stöd och riktlinjer i rehabiliteringsarbetet Innehåll Rehabiliteringens mål... 3 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar... 3 Arbetstagarens ansvar... 4 Rehabilitering

Läs mer

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62) 2013-01-18 Rnr 89.12 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

Läs mer

Arbetsbrister inom staten. - information från Naturvetarna

Arbetsbrister inom staten. - information från Naturvetarna Arbetsbrister inom staten - information från Naturvetarna 1 Här finner du fakta om arbetsbrister inom staten och arbetsgivarens skyldigheter gentemot de fackliga organisationerna. Följande behandlas: Sid

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

Klicka här för att ändra format

Klicka här för att ändra format Inledning på sjukskrivning och avslutning på sjukskrivning ur arbetsgivarens perspektiv - Inledning: Sjuklönelagen -Klicka Avslutning: här för Uppsägning att ändra format p.g.a. på sjukdom Sjuklönelagen

Läs mer

Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare Per Gradén

Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare Per Gradén Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Per Gradén 2018-01-31 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig förtroendeman

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 5/12 Mål nr A 45/11

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 5/12 Mål nr A 45/11 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 5/12 Mål nr A 45/11 Sammanfattning Sedan en arbetstagare i december 2009 sagts upp på grund av arbetsbrist, väckte hans fackliga organisation talan i Arbetsdomstolen med yrkande

Läs mer

LADDA NER LÄSA. Beskrivning. Turordning vid uppsägning PDF ladda ner

LADDA NER LÄSA. Beskrivning. Turordning vid uppsägning PDF ladda ner Turordning vid uppsägning PDF ladda ner LADDA NER LÄSA Beskrivning Författare: Catharina Calleman. omstridda i arbetsrätten. Calleman undersöker i sin avhandling turordningsreglerna och deras funktion

Läs mer

Arbetsdomstolens dom 2006 nr 11 angående fråga om kommun haft saklig grund att säga upp ett vårdbiträde på grund av sjukdom

Arbetsdomstolens dom 2006 nr 11 angående fråga om kommun haft saklig grund att säga upp ett vårdbiträde på grund av sjukdom Cirkulärnr: 2006:46 Diarienr: 2006/1734 P-cirknr: 2006-2:17 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, LAS, omplacering, rehabilitering, uppsägning Johanna Read Hilmarsdottir, Hedda Mann Datum:

Läs mer

EXAMENSARBETE. Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende. Susanne Ring. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

EXAMENSARBETE. Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende. Susanne Ring. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap EXAMENSARBETE Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende Susanne Ring Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Sammanfattning

Läs mer

Fackliga förtroendemän

Fackliga förtroendemän Fackliga förtroendemän En facklig förtroendeman är en person som har utsetts av en lokal eller central kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation att företräda de anställda på en viss arbetsplats. De

Läs mer

ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3

ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3 ARBETSRÄTT Uppgift 1 a) Lars har fått en tidsbegränsad anställning enligt 5 1st punkt 2 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Enligt 4 2st kan ett sådant avtal inte sägas upp i förtid om man inte uttryckligen

Läs mer

Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik

Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Cirkulärnr: 15:9 Diarienr: 15/0937 P-cirknr: 15-2:4 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, ekonomiskt skadestånd, förbehåll om skadeståndskrav, preskription, LAS Arbetsrättssektionen

Läs mer

Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl. finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas.

Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl. finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas. I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Uppsägning på grund av personliga skäl Lagändringar Nya rättsfall Kommande lagändringar och pågående utredningar Saklig grund uppsägning på grund av personliga

Läs mer

Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun

Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun Kommunledningskontoret, personalenheten POLICY Antagen av Diarienummer 1(13) Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun 2 Handlingsplan för rehabilitering Syftet med handlingsplan för rehabilitering är att

Läs mer

Aktuellt inom arbetsrätt

Aktuellt inom arbetsrätt Aktuellt inom arbetsrätt 2016-2017 Lagstiftning, utredningar och domar Jonas Stålnacke, Almegas arbetsrättsenehet Ny lagstiftning 2016 Föräldraledighet/förmåner - vårdnadsbidrag avskaffas (1 feb) - tredje

Läs mer

Cirkulärnr: 2007:23 Diarienr: 2007/0733 Arbetsgivarpolitik: :14 Arbetsrätt, AD, förflyttning, diskriminering, avskedande

Cirkulärnr: 2007:23 Diarienr: 2007/0733 Arbetsgivarpolitik: :14 Arbetsrätt, AD, förflyttning, diskriminering, avskedande Cirkulärnr: 2007:23 Diarienr: 2007/0733 Arbetsgivarpolitik: 2007-2:14 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: Arbetsrätt, AD, förflyttning, diskriminering, avskedande Datum: 2007-03-23 Mottagare:

Läs mer

LADDA NER LÄSA. Beskrivning. Anställning, Uppsägning, Avsked PDF ladda ner

LADDA NER LÄSA. Beskrivning. Anställning, Uppsägning, Avsked PDF ladda ner Anställning, Uppsägning, Avsked PDF ladda ner LADDA NER LÄSA Beskrivning Författare: Louise Ideström D'Oliwa. Vilka typer av anställningsformer finns det och hur ingår man ett anställningsavtal? Hur går

Läs mer

FÖRSTA HJÄLPEN VID SJUKDOM

FÖRSTA HJÄLPEN VID SJUKDOM FÖRSTA HJÄLPEN VID SJUKDOM Vilka regler gäller för ersättning? LO-TCO Rättsskydd AB FRÅN KAOS TILL KLARHET Reglerna i socialförsäkringssystemet är inte lätta att hålla reda på. Inte ens för dem som ska

Läs mer

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR För dig som är anställd vid advokatbyrå Inledning Advokatbyråer drabbas ibland liksom andra företag av vikande lönsamhet. Därmed kan behov att minska antalet anställda jurister

Läs mer

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning

Läs mer

1. Rehabiliteringsrutiner

1. Rehabiliteringsrutiner 1. Rehabiliteringsrutiner 2. Rehabiliteringskedjan 3. Checklista vid rehabilitering DOKUMENTNAMN Rehabiliteringsrutiner GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2013-02-11 DOKUMENTTYP Rutiner/checklista BESLUTAT/ANTAGET

Läs mer

Rehabiliteringskedja o Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja

Rehabiliteringskedja o Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja Rehabiliteringskedja 2008-07-01 o 2009-01-01 Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja 1 Dag 1-90 Arbetstagaren erhåller sjuklön av arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna. Dag ett är karensdag och

Läs mer

Förtroendemannaträff oktober

Förtroendemannaträff oktober Förtroendemannaträff 12-13 oktober Program Våra utmaningar Vad vill vi? Hur når vi dit? Strategiska rättsfall Middag Omplaceringar Arbetsskyldighetens gränser Tillräckliga kvalifikationer Personliga skäl

Läs mer

REHABILITERINGSPOLICY

REHABILITERINGSPOLICY REHABILITERINGSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2009-06-01 Reviderad 2011-05-09 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Rehabilitering... 3 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt lagar och föreskrifter...

Läs mer

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN 1 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN Omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana

Läs mer

Arbetsgivarfrågor. Nr 12 Juni 2012. Nya regler om ledighet inom Försvarsmakten

Arbetsgivarfrågor. Nr 12 Juni 2012. Nya regler om ledighet inom Försvarsmakten Arbetsgivarfrågor Nr 12 Juni 2012 Nya regler om ledighet inom Försvarsmakten Den 1 juli 2012 träder en ny lag, lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar, i kraft. Lagen reglerar frågor om anställning

Läs mer

Pacta arbetsgivarorganisationen med kommunala avtal för kommunala bolag och kommunalförbund.

Pacta arbetsgivarorganisationen med kommunala avtal för kommunala bolag och kommunalförbund. 1 (5) 2017-10-24 CIRKULÄR 17:49 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Sofia Linder Nyckelord: Arbetsdomstolen, AD, LAS, tidsbegränsad anställning, anställningsavtal, vikariat, allmän visstidsanställning,

Läs mer

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning

Läs mer

Handlingsplan rehabilitering. Dokumentansvarig: Personalenheten Beslutat: , KF 112

Handlingsplan rehabilitering. Dokumentansvarig: Personalenheten Beslutat: , KF 112 Handlingsplan rehabilitering Dokumentansvarig: Personalenheten Beslutat: 2015-06-01, KF 112 1 Handlingsplan rehabilitering... 3 1. Ansvar och förhållningssätt... 3 1.1 Chefen (arbetsgivaren) ansvarar för

Läs mer

1 EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3. 2 EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21. 3 EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32.

1 EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3. 2 EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21. 3 EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32. Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet Europeiska

Läs mer

Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare.

Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare www.av.se Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Huvudansvaret för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ligger på arbetsgivaren. Den rättsliga

Läs mer

Åter till arbetet. nya regler vid rehabilitering

Åter till arbetet. nya regler vid rehabilitering Åter till arbetet nya regler vid rehabilitering Landsorganisationen i Sverige 2007 Framtagen av: Christina Järnstedt, LO, i samarbete med Bo Ericson och Henric Ask, LO-TCO Rättsskydd Foto: Mattias Ahlm

Läs mer

ATT VÄLJA AVSKED - Arbetsgivarnas valmöjligheter i uppsägningssituationer

ATT VÄLJA AVSKED - Arbetsgivarnas valmöjligheter i uppsägningssituationer Ekonomihögskolan HT 2008 Institutionen för Handelsrätt HARK 13 Kandidatuppsats i arbetsrätt ATT VÄLJA AVSKED - Arbetsgivarnas valmöjligheter i uppsägningssituationer Handledare: Anna-Maria Westregård Författare:

Läs mer

Arbetsgivares möjlighet att avsluta en arbetstagares anställning vid samarbetssvårigheter

Arbetsgivares möjlighet att avsluta en arbetstagares anställning vid samarbetssvårigheter Arbetsgivares möjlighet att avsluta en arbetstagares anställning vid samarbetssvårigheter och vilken hänsyn tas till kollegorna? Mimmi Alexandersson HT 2017 Magisteruppsats, 15 hp Handledare: Carin Ulander-Wänman

Läs mer

Almega Heldagskurser. Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017

Almega Heldagskurser. Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017 Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017 Allmänt om förhandlingar Ha rätt attityd Respektera motparten, dess företrädare och de intressen de företräder Uppträd korrekt och proffsigt Håll dig till

Läs mer

Rehabiliteringspolicy

Rehabiliteringspolicy Rehabiliteringspolicy I detta dokument kan du läsa om Specmas förebyggande arbete, rehabiliteringsprocessens praktiska arbetsgång samt arbetsgivaren och den enskilde arbetstagarens ansvar. Innehållsförteckning

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN REMISSYTTRANDE Dnr 44/ Saknr 124. Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28)

ARBETSDOMSTOLEN REMISSYTTRANDE Dnr 44/ Saknr 124. Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28) ARBETSDOMSTOLEN REMISSYTTRANDE Dnr 44/2018 2018-09-24 Saknr 124 A2018/01388/ARM Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28) Allmänt

Läs mer

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1982:80) om anställningsskydd Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter

Läs mer

Handlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier

Handlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier 1 (7) Handlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2019-05-22

Läs mer