Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer

Transkript

1 JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman Stockholm, Vårterminen 2015

2 SAMMANFATTNING En rättslig utgångspunkt på arbetsmarknaden är att arbetsgivaren har en ensidig rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är dock inte oinskränkt och begränsas av omständigheter så som lag, kollektivavtal, anställningsavtal, praxis och sedvänja. Förändringar som arbetsgivaren kan besluta om ensidigt utgör arbetsledningsbeslut. Ett arbetsledningsbeslut med innebörd att arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetssituation inbegripet arbetsuppgifter, arbetstid, geografisk placering och lön utgör en omplacering. Huvudregeln på arbetsmarknaden är att omplaceringar som sker inom arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet inte vidare behöver motiveras. En omplacering kan underkastas rättslig prövning för det fall skälen bakom omplaceringen kan anses strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Omplaceringen kan även prövas rättsligt om den innebär att den anställde kan anses skild från sin anställning eller att godtagbara skäl saknas för en särskilt ingripande omplacering. I ett sådant fall måste arbetsgivaren visa att det förelegat saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet eller att godtagbara skäl förelegat för en särskilt ingripande omplacering. Den avgörande frågan för om en omplacering är rättsenlig utifrån de verkningar den får för den enskilde arbetstagaren är om den kan anses urholka den anställdes anställningsskydd, det vill säga om omplaceringen i praktiken kan betraktas som att den anställde blivit skild från sin anställning.

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING PRESENTATION AV ÄMNET SYFTE AVGRÄNSNING MATERIAL OCH METOD DISPOSITION ARBETSLEDNINGSRÄTTEN INLEDNING GOD SED PÅ ARBETSMARKNADEN OMPLACERINGAR PÅ ARBETSPLATSEN OMPLACERINGSRÄTTENS GRÄNSDRAGNING MOT LAS GRÄNSDRAGNING MELLAN OMPLACERINGSRÄTTEN OCH OMPLACERINGSSKYLDIGHETEN ANSTÄLLNINGSSKYDDET ENLIGT LAS ARBETSGIVARENS INFORMATIONSSKYLDIGHET OMPLACERINGAR I STRID MED LAS ARBETSTAGARENS ARBETSSKYLDIGHET INLEDNING KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalsbundna arbetare Kollektivavtalsbundna tjänstemän ARBETSTAGARE SOM INTE ÄR BUNDNA AV KOLLEKTIVAVTAL ARBETSSKYLDIGHET AVSEENDE ARBETSTID GEOGRAFISK ARBETSSKYLDIGHET ARBETSSKYLDIGHETENS FÖRHÅLLANDE TILL LÖN Anställningsförmåner ARBETE UNDER LEDNING AV ANNAN ÄN ARBETSGIVAREN RÄTTEN TILL ARBETSUPPGIFTER TVIST OM ARBETSSKYLDIGHETENS OMFATTNING BASTUBADARPRINCIPEN INLEDNING SÄRSKILT INGRIPANDE OMPLACERINGAR NÄR GODTAGBARA SKÄL FÖR OMPLACERING FÖRELIGGER YTTRANDEFRIHET OCH ANDRA RÄTTIGHETER YTTRANDEFRIHET Privat sektor Offentlig sektor FÖRENINGSRÄTTEN OMPLACERINGAR I DISKRIMINERANDE SYFTE AVSLUTANDE REFLEKTIONER KÄLLFÖRTECKNING... 70

4 FÖRKORTNINGAR AB AD LAS MBL Allmänna bestämmelser i kommunala kollektivavtal Arbetsdomstolen Lag om anställningsskydd Lag om medbestämmande i arbetslivet

5 1. INLEDNING 1.1 Presentation av ämnet En anställning är ett avtal, som i likhet med andra avtal kan ingås utan krav på viss form. Det kan ingås muntligt, skriftligt eller konkludent. 1 Avtalet är ömsesidigt och det finns därför förväntningar på båda parter att prestera. Arbetstagarens huvudsakliga uppgift är att prestera ett visst arbete och arbetsgivarens huvudsakliga uppgift är att ge ut lön och andra anställningsförmåner 2 för det arbete arbetstagaren utför. Det finns ingen lag om anställningsförhållandet som sådant. Det finns bestämmelser i exempelvis Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet [cit. MBL], Semesterlagen (1977:480), Lag (1982:80) om anställningsskydd [cit. LAS] samt Arbetstidslagen (1982:673) som begränsar parternas avtalsfrihet. För många anställningsförhållanden finns även kollektivavtal med överenskommelser som rent praktiskt sätter gränser för anställningsavtalet. Även praxis och doktrin uppställer riktlinjer som anger hur det förväntar sig att parterna i ett anställningsförhållande ska bete sig, exempelvis att arbetstagaren har en generell lydnadsplikt att utföra det arbete arbetsgivaren bestämmer, förutsatt att arbetet ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. 3 Det är en grundläggande princip inom svensk arbetsrätt att arbetsgivaren är den som ska 4 leda och fördela arbetet. Inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt finns en möjlighet för arbetsgivaren att ensidigt omplacera en arbetstagare när strukturen på arbetsplatsen eller personliga skäl föranleder ett behov av en omplacering. Att omplaceringsrätten är ensidig innebär att det inte finns någon juridisk rätt för arbetstagaren att kräva en omplacering, om denne exempelvis vill ha andra arbetsuppgifter än de befintliga. Däremot kan arbetsgivaren vara skyldig att undersöka omplaceringsmöjligheter vid en uppsägningssituation för att arbetstagaren ska tillförsäkras ett skydd för uppsägning enligt 7 2 st LAS. Begränsningar i arbetsgivarens rätt att omplacera en arbetstagare återfinns bland annat i Semesterlagen (1977:480); Föräldraledighetslagen (1995:584). 3 Rönnmar, Mia, Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s Detta fastslogs i Decemberkompromissen från 1906 mellan SAF (numera Svenskt Näringsliv) och LO. 5

6 anställningsavtalet, kollektivavtal, arbetstagarens arbetsskyldighet 5, bastubadarprincipen 6, god sed på arbetsmarknaden 7 samt i lag8. Det finns många rättsfall från Arbetsdomstolen [cit. AD] som behandlar arbetsgivarens arbetsledningsrätt och ur dessa kan riktlinjer utläsas för hur långt arbetsgivarens omplaceringsrätt sträcker sig. Variationen och mängden av olika anställningsformer och arbetsplatser medför dock att det inte är helt lätt för berörda parter att utan tydliga lagregler veta hur vidsträckt omplaceringsrätten är. Idén till uppsatsen formades efter ett möte med arbetsrättsgruppen på en av Stockholms större advokatbyråer, där det stod klart att det fanns ett behov av att utreda omplaceringsrättens gränser närmare. Uppsatsen syftar till att ge vägledning till berörda parter på både arbetstagaroch arbetsgivarsidan för hur långt den ensidiga omplaceringsrätten sträcker sig. 1.2 Syfte Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka möjligheter en arbetsgivare har att omplacera en arbetstagare inom ramen för arbetsledningsrätten. Det vill säga vilka möjligheter en arbetsgivare har att omplacera en arbetstagare mot bakgrund av faktorer som begränsar dennes arbetsledningsrätt så som anställningsavtal, eventuellt tillämpligt kollektivavtal, praxis samt lag. 1.3 Avgränsning Uppsatsen utgår i första hand från den svenska regleringen. Sveriges medlemskap i EU medför dock att det blir nödvändigt att undersöka även den arbetsrättsliga reglering som finns på unionsrättens område och dess relevans för svensk arbetsrätt. Uppsatsen kommer att fokusera på omplaceringsrätten, inte omplaceringsskyldigheten. Därför kommer ingen djupgående analys göras beträffande den skyldighet arbetsgivaren har enligt 7 2 st LAS, att försöka omplacera en arbetstagare när skäl för uppsägning föreligger på grund av personliga skäl eller arbetsbrist och omplacering är skälig. Det kommer dock vara nödvändigt att beröra omplaceringsskyldigheten för att visa skillnaden mellan den skyldighet att omplacera en arbetstagare som åligger arbetsgivaren enligt 7 2 st LAS och den rätt att omplacera som tillkommer arbetsgivaren enligt arbetsledningsrätten. 5 Sigeman, Tore, Sjödin, Erik, Arbetsrätten, en översikt, 6 u, s.158 ff; AD 1929 nr AD 1978 nr AD 1983 nr st MBL; 16 Föräldraledighetslagen (1995:584); 2 kap 1 Diskrimineringslagen (2008:567). 6

7 1.4 Material och metod En uppsats med syfte att finna ramar för arbetsgivarens omplaceringsrätt kräver en genomgång av relevanta rättskällor på arbetsrättens område där arbetsgivarens omplaceringsrätt berörs. Den metod som kommer att användas för att fastslå gällande rätt är därför den juridiska metoden, där rättskälleläran är central. 9 LAS behandlar inte vad som gäller i de fall en arbetsgivare har behov av att ensidigt omplacera en arbetstagare permanent, när grund för uppsägning inte föreligger. Det finns dock bestämmelser i lag som påverkar arbetsgivarens omplaceringsrätt; det är exempelvis inte tillåtet för en arbetsgivare att omplacera en arbetstagare i diskriminerande syfte 10 eller att vid omplaceringsbeslut missgynna en arbetstagare som är föräldraledig 11. Eftersom lagregleringen på området är knapphändig kommer praxis och doktrin att utgöra den större delen av underlaget. Arbetsrätten kännetecknas av rik prejudikatbildning från AD 12 och det finns ett stort antal rättsfall från AD som behandlar frågan om när en arbetsgivare ensidigt får omplacera en anställd. Det är främst från dessa prejudikat materialet till uppsatsen kommer att hämtas. 1.5 Disposition Uppsatsen är indelad i sju kapitel. I kapitel två introduceras läsaren i grunderna i ämnet. I kapitel tre görs en generell redogörelse för omplaceringsrätten och dess förhållande till LAS. I kapitel fyra redovisas arbetstagarens arbetsskyldighet. I kapitel fem behandlas omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar för den enskilde, den så kallade bastubadarprincipen. I kapitel sex behandlas omplaceringars förhållande till yttrandefriheten, diskrimineringslagen och MBL. I kapitel sju summeras uppsatsen med en avslutande reflektion. 9 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, 2 u, s. 35 ff kap 1 diskrimineringslagen föräldraledighetslagen. 12 Malmberg, Jonas, Anställningsavtalet, s.19. 7

8 2. ARBETSLEDNINGSRÄTTEN 2.1 Inledning Arbetsgivarens arbetsledningsrätt slogs fast genom 1906-års decemberkompromiss, där arbetsgivarna tillerkändes en rätt att utöva arbetsledning. 13 AD klargjorde redan på 1930-talet att arbetsgivarens arbetsledningsrätt utgör en allmän rättsgrundsats som gäller utan stöd i kollektivavtal. 14 Den innebär en rätt för arbetsgivaren att leda verksamheten och fördela arbetskraften efter vad som är lämpligast i dennes organisation. Det är med stöd av arbetsledningsrätten som arbetsgivaren kan bestämma hur organisationen ska se ut; exempelvis hur många som ska arbeta på arbetsplatsen, hur arbetskraften ska fördelas, vilka arbetstider som ska gälla och vilket arbete som ska utföras. 15 Arbetsledningsåtgärder som inryms under arbetsgivarens arbetsledningsrätt behöver som huvudregel inte vidare motiveras. 16 Detta ska bland annat ses mot bakgrund av att arbetsledningsrätten ska gynna ekonomisk effektivitet. En vidsträckt arbetsskyldighet bidrar till att minska transaktionskostnaderna. 17 Arbetsgivaren behöver exempelvis inte hyra in utomstående arbetskraft för vissa särskilda arbetsuppgifter om de anställdas arbetsskyldighet inbegriper det aktuella arbetet. Innan den fria uppsägningsrätten begränsades av kravet på saklig grund för uppsägning kunde arbetstagaren om denne inte ville underkasta sig en omplaceringsåtgärd vänta sig en uppsägning av anställningsavtalet. Victorin konstaterar att arbetstagare historiskt kan ses som det för industrin så viktiga produktionsmedlet elektrisk kraft, här blir arbetstagaren arbetskraft. Arbetsledningsrätten är något mer inskränkt idag till följd av den lagreglering som finns till skydd för arbetstagare i exempelvis LAS och MBL samt den praxis som vuxit fram på arbetsrättens område. Huvudregeln är dock fortfarande att arbetsledningsbeslut kan fattas ensidigt av arbetsgivaren Decemberkompromissen från 1906 mellan SAF (numera Svenskt Näringsliv) och LO. 14 AD 1932 nr 100; AD 1934 nr Schmidt Folke, Löntagarrätt, reviderad upplaga, s. 224 ff. 16 AD 1984 nr Malmberg, Jonas, Anställningsavtalet, s Victorin Anders, Om omplacering och annan reglering i anställningsförhållanden, SvJT 1979 s. 675 ff. 8

9 AD uttalade i AD 1998 nr 150 att: ett beslut att omplacera en arbetstagare utgör ett arbetsledningsbeslut som arbetsgivaren kan fatta efter fritt val och som normalt inte kan överprövas i rättslig väg. Detta intresse ska vägas mot ett skydd för arbetstagaren att påtvingas förändringar i sitt arbete. Arbetsgivaren har exempelvis en mer vidsträckt möjlighet att tilldela arbetstagare nya arbetsuppgifter tillfälligt än att utföra permanenta förflyttningar av arbetskraften. 19 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt får inte urholka den anställdes skydd för dennes anställning som tillkommer enligt lag. Även om en åtgärd formellt benämns som en arbetsledningsåtgärd kan den vara otillåten om den strider mot tvingande lagregler till förmån för arbetstagaren enligt exempelvis LAS och MBL. LAS bygger dock på synsättet att det är arbetsgivarens bedömningar i företagsekonomiskt och organisatoriskt hänseende som är avgörande för om förändringar behöver göras på arbetsplatsen. Det är därför i de flesta fallen inte AD:s uppgift att gå in djupare på om en företagen åtgärd är lämplig ur företagsekonomisk eller organisatorisk synpunkt. 20 Ett tydligt exempel på arbetsgivarens rätt att bestämma över sin organisation är att arbetsbrist i princip alltid innebär att det i 7 1 st LAS uppställda kravet på saklig grund för uppsägning är uppfyllt. I förarbetena till LAS uttalas att lagen bygger på att det måste godtas att driftsförändringar genomförs, även om det leder till att arbetsgivare måste säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. 21 Begreppet arbetsbrist omfattar inte endast sådana situationer då det föreligger en faktisk brist på arbetsuppgifter. Det innefattar även uppsägningar från arbetsgivarens sida som beror på någonting annat än skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen. 22 Det kan exempelvis vara en situation där arbetsgivaren inte anser det befogat att bedriva ett visst arbete eller när organisatoriska förändringar medför att en uppsägning av en eller flera arbetstagare är nödvändig. 23 Uttrycket arbetsbrist är olyckligt formulerat och ägnat att skapa missförstånd. Formuleringen bör som ovan nämnts istället uttryckas som en uppsägning som inte beror på 19 AD 1984 nr 119; AD 2003 nr AD 1994 nr 140; Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s Prop. 1981/82:71 s Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s. 479 ff. 23 AD 2003 nr 29. 9

10 förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. 24 Situationen är en annan om det är tydligt att personliga skäl är orsaken till att förändringar sker och att arbetsgivaren i ett sådant fall hävdar att orsaken är arbetsbrist, så kallad fingerad arbetsbrist. 25 Omständigheten att endast en arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist kan tala för att det är personliga skäl som ligger bakom en uppsägning. För att en uppsägning där arbetsgivaren hävdar att det föreligger arbetsbrist ska kunna underkastas rättslig prövning krävs att arbetstagaren kan visa sannolika skäl för att uppsägningen beror på omständigheter hänförliga till denne personligen. Om arbetsgivaren i ett sådant fall efter en noggrann och seriös bedömning, kan visa att en uppsägning inte kunnat undvikas utifrån företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl kan domstolen i princip inte ifrågasätta den gjorda bedömningen. 26 Det saknar i ett sådant fall betydelse för bedömningen om arbetsgivaren även ansett att en uppsägning varit nödvändig på grund av personliga skäl God sed på arbetsmarknaden En allmän rättsgrundsats på arbetsmarknaden är att arbetsgivaren inte får utnyttja sin rätt att leda och fördela arbetet godtyckligt eller på ett sådant sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden. 28 Vad god sed på arbetsmarknaden egentligen innebär är dock inte helt klart. Begreppet har ingen klar definition och AD:s praxis bringar ingen vidare klarhet i vilket beteende från arbetsgivarens sida som kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. I förarbetena till diskrimineringslagen uttalas att god sed på arbetsmarknaden kan anses motsvara en viss standard ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som motsvarar en viss yrkesetik eller allmän moralisk nivå. Det är en oskriven rättslig princip som innebär att kollektivavtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. 29 Det är i praktiken svårt att visa att en arbetsgivare har agerat på ett sådant sätt som kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. I praxis har möjligheterna att angripa en 24 AD 1993 nr Prop. 1981/82:71 s AD 2012 nr AD 2012 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s. 224 f. 29 SOU 2006:22 s

11 arbetsledningsåtgärd på den grunden varit begränsad. Det måste vara ett sådant fall där arbetsledningen utförts på ett sådant sätt som kan anses vara rättsstridigt eller verkligen stridande mot allmän moral. 30 Det är av förklarliga skäl inte tillåtet för en arbetsgivare att trakassera en arbetstagare genom att exempelvis bete sig på ett sådant sätt att den anställde känner sig tvingad att lämna arbetsplatsen. I ett sådant fall kan skadeståndsansvar tillkomma arbetsgivaren enligt grunderna för LAS. 31 Här har AD uttalat att det ligger i sakens natur att skadeståndsansvar inträder endast i mycket särpräglade situationer där ett beteende från arbetsgivarens sida ligger uppenbart utanför vad som kan accepteras på en arbetsplats. 32 Kravet på att det ska vara uppenbart understryker vad som anförts tidigare, att det är svårt att i praktiken angripa ett arbetsledningsbeslut som stridande mot god sed på arbetsmarknaden. Ett exempel på ett beteende som kan anses uppenbart strida mot god sed på arbetsmarknaden är när arbetsgivaren tillgriper våld eller hot om våld på arbetsplatsen. AD uttalade i domen AD 2005 nr 30, att det finns anledning att se mycket allvarligt på den typen av agerande från arbetsgivarens sida. I fallet hade det uppstått meningsskiljaktigheter mellan bolagets VD och den anställde. VD:n hade därefter tagit tag om den anställdes nacke, vilket medförde att den anställde lämnade arbetsplatsen utan att komma tillbaka. Detta utgjorde ett beteende från arbetsgivarens sida som den anställde inte ska behöva tåla. Även om handgripligheten inte var särskilt allvarlig får det betraktas som en handling av djupt kränkande art. AD uttalade vidare att frågan huruvida handlingen varit otillbörlig eller ej, inte kan göras beroende av vilket syfte arbetsgivaren haft med åtgärden. VD:ns handlande betraktades som jämställd med ett avskedande och stridande mot god sed på arbetsmarknaden. Arbetsgivarens syfte med en åtgärd behöver inte vara att provocera arbetstagaren till den grad att denne känner sig tvingad att lämna sin anställning. Det är tillräckligt att arbetsgivaren inser att denne genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbetstagaren och att det därmed finns en risk att denne inte längre vill vara kvar på arbetsplatsen. 33 I AD 1991 nr 93 ansågs bolagets ställföreträdares kritik mot en arbetstagare strida mot god sed på arbetsmarknaden. Ställföreträdaren hade på ett oförsvarligt sätt kritiserat en ung 30 AD 1984 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s AD 1985 nr AD 1985 nr

12 arbetstagare vars arbete skedde i utbildningssyfte. Det var i detta fall inte fråga om en engångsföreteelse utan ett beteende som upprepats ett flertal gånger. Av fallet kan utläsas att arbetstagarens ålder och omständigheten att dennes anställning skedde i utbildningssyfte spelade en avgörande roll för domstolens bedömning. AD konstaterade bland annat att det av en anställd som arbetar i utbildningssyfte inte kan krävas en felfri insats. I fallet ovan blir det tydligt att arbetstagarens ställning på arbetsplatsen kan få stor betydelse beträffande om arbetsgivarens beteende strider mot god sed på arbetsmarknaden. En arbetsgivare kan inte rikta kritik mot en arbetstagare på ett oförsvarligt sätt. Speciellt inte när den som mottar kritiken får anses vara extra skyddsvärd. I detta fall en ung arbetstagare som anställs i utbildningssyfte där en felfri insats inte kan krävas. Ytterligare ett exempel där arbetsgivarens handlande ansågs strida mot god sed på arbetsmarknaden återfinns i AD 1983 nr 46. En vårdare på ett mentalsjukhus hade anmält en kollega som gjort sig skyldig till misshandel av ett flertal patienter och sedan hade arbetstagaren uttalat sig i massmedia om händelsen. Efter detta uppstod missämja mellan arbetsgivaren och den anställde varefter den anställde omplacerades. Detta ansågs vara otillbörligt och strida mot god sed på arbetsmarknaden. Av de ovan anförda fallen kan slutsatsen dras att det finns en viss lägstanivå för vilket beteende arbetstagaren ska behöva tåla från arbetsgivarens sida. Det är inte fråga om att enstaka tillsägelser ska bli föremål för prövning enligt god sed på arbetsmarknaden. Den variation av arbetsplatser och anställningsförhållanden som finns på arbetsmarknaden medför att det inte går att uppställa specifika riktlinjer på hur arbetsgivaren ska bete sig för att hålla sig till god sed på arbetsmarknaden. Bristen på lagreglering beträffande vad som anses utgöra god sed försvårar bedömningen ytterligare. En prövning får göras i det enskilda fallet av om arbetsgivaren i sin arbetsledning uppfört sig på ett sådant sätt som uppenbart understiger vad som kan accepteras på arbetsmarknaden. 12

13 2.3 Omplaceringar på arbetsplatsen När arbetsgivaren fördelar arbetet kan det uppstå ett behov av att göra justeringar i arbetskraften. Sådana justeringar kan föranledas av organisatoriska eller personliga skäl. Organisatoriska skäl kan exempelvis vara att en anställning inte längre behövs och ersätts av en annan anställning. 34 Personliga skäl kan exempelvis vara att den anställde inte klarar av sina arbetsuppgifter. 35 Det är enklare för arbetsgivaren att omplacera en arbetstagare med stöd av arbetsledningsrätten om skälen till omplaceringen kan hänföras till organisationen än om det är personliga skäl som ligger till grund för beslutet. 36 Detta kan jämföras med vad som ovan anförts beträffande uppsägningar, där en uppsägning som sker på grund av andra orsaker än arbetstagarens personliga förhållanden i princip alltid utgör saklig grund för uppsägning. Omplaceringar som sker av personliga skäl kan dock motiveras med att åtgärden företas för att den är nödvändig med hänsyn tagen till verksamhetens bedrivande. Om det exempelvis råder samarbetsproblem på en arbetsplats där arbetstagarna arbetar nära inpå varandra och där höga krav ställs på de anställda kan en arbetstagares oförmåga att samarbeta påverka hela verksamheten. 37 En olycklig situation som arbetsgivaren måste kunna lösa med stöd av sin arbetsledningsrätt. När arbetsgivaren förändrar fördelningen av arbetskraften kan det ske genom omplaceringar. AD har uttalat att begreppet omplacering inte har någon entydig rättslig definition och kan innebära flera saker. 38 Det kan exempelvis innebära att arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare inom ramen för sin arbetsledningsrätt (omplaceringsrätt) eller att arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare på grund av att denne är skyldig att göra detta för att undvika att säga upp arbetstagaren (omplaceringsskyldighet). Dessa två typer av omplaceringar kan lätt förväxlas och förekommer ofta i samma mål i AD. 39 Därför lämnas utrymme i nästa avsnitt för att förklara skillnaderna mellan dessa två begrepp. 34 AD 1978 nr AD 1978 nr AD 2008 nr 40 jmf AD 1989 nr AD 2011 nr AD 1991 nr AD 1983 nr 174; AD 1993 nr

14 3. OMPLACERINGSRÄTTENS GRÄNSDRAGNING MOT LAS 3.1 Gränsdragning mellan omplaceringsrätten och omplaceringsskyldigheten Omplaceringsrätten är som ovan angivits en del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Den ger arbetsgivaren en möjlighet att fördela arbetskraften efter hur denne anser att den bäst bör fördelas. Omplaceringsrätten är ensidig, det vill säga det finns ingen möjlighet för arbetstagaren att kräva en omplacering om denne till exempel vill byta arbetsuppgifter. Detta är givetvis något som kan avtalas mellan parterna. Utan stöd av avtal kan dock inte arbetstagaren hävda en sådan rätt. Ensidigheten understryker att det är arbetsgivaren som har arbetsledningsrätt. Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet genom att exempelvis företa omplaceringar. Den typen av omplaceringar är inte reglerade i lag utan inryms i arbetsledningsrätten och begränsas genom anställningsavtal, kollektivavtal, praxis och sedvänja. Arbetsgivaren får omplacera en arbetstagare med stöd av arbetsledningsrätten i vissa fall och inom vissa ramar. Om en arbetsgivare företar en åtgärd med stöd av dennes arbetsledningsrätt är huvudregeln att åtgärden inte vidare behöver motiveras. 40 Från huvudregeln finns flera undantag. Det finns olika situationer när en omplacering inte anses vara rättsenlig. Det kan dels vara skälen bakom omplaceringen, det vill säga arbetsgivaren har exempelvis brutit mot god sed på arbetsmarknaden 41 när denne beslutat att omplacera arbetstagaren, kränkt arbetstagarens enligt lag stadgade föreningsrätt 42 eller företagit en omplacering i diskriminerande syfte 43. Dels kan de verkningar omplaceringen får för den anställde medföra att omplaceringen kan underkastas rättslig prövning. Det vill säga att arbetstagaren blir skild från sin anställning 44 eller att godtagbara skäl saknas för en särskilt ingripande omplacering 45. Det ligger inte inom domstolens behörighet att formellt upphäva eller ogiltigförklara ett omplaceringsbeslut. Domstolen uttalar sig efter dess verkningar för den 40 AD 1998 nr AD 1985 nr kap 1 diskrimineringslagen; AD 2003 nr MBL; AD 2000 nr AD 1993 nr AD 1989 nr

15 enskilde och kan döma ut skadestånd för exempelvis brott mot LAS. 46 Omplaceringsrätten ligger i arbetsgivarens intresse, då den ger denne möjlighet att inom arbetsledningsrättens ramar fördela arbetskraften. Omplaceringsskyldigheten å andra sidan är ett skydd för arbetstagaren och innebär en skyldighet för arbetsgivaren, inte en rättighet. Arbetstagaren har genom den omplaceringsskyldighet som åligger arbetsgivaren en lagstadgad rätt att beredas annat arbete om det skäligen kan krävas vid en uppsägningssituation. Omplaceringsskyldigheten ger arbetstagaren ett skydd för dennes anställning och är lagreglerad genom 7 2 st LAS. Den här typen av omplaceringar utförs för att undvika att arbetstagaren sägs upp från sin anställning. En uppsägning, ska som AD uttalat i ett flertal avgöranden vara den yttersta åtgärden som företas när inga andra mindre ingripande medel finns att tillgå. 47 Bakgrunden till dessa två typer av omplaceringars existens är viktig att ha i åtanke för den vidare framställningen. De skyddar olika intressen och ska därför inte bedömas på samma sätt. Det finns dock många likheter mellan omplaceringarna varför de lätt kan blandas ihop. Omplaceringar inom ramen för arbetsledningsrätten kan såväl som omplaceringar enligt LAS ske för att undvika en uppsägning. 48 Dock får aldrig omplaceringar enligt omplaceringsrätten gå utöver arbetsgivarens arbetsledningsrätt, vilket skiljer sig från omplaceringar som sker i enlighet med arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt LAS. Där sker omplaceringar i syfte att trygga den anställde en anställning. 49 När arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet ska denne se till hela organisationen efter lediga anställningar som kan passa den anställde. 50 I första hand ska arbetsgivaren försöka omplacera arbetstagaren inom anställningens ram och i andra hand till annat arbete inom organisationen. 51 När arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet ges arbetstagaren därför inget skydd för dennes lön eller befattning. 52 Det är skyddet för en anställning som ska beaktas, det vill säga det skydd som den anställde ska tillförsäkras enligt LAS. 53 Detta skiljer sig från omplaceringar inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt, där 46 AD 1991 nr AD 1978 nr AD 1983 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s Prop. 1973:129 s AD 1978 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s

16 eventuell förändring av den anställdes lön är en mycket viktig fråga i bedömningen av om en omplacering anses rättsenlig. Om den anställdes lön försämras när arbetsgivaren anser att denne beslutar i enlighet med sin arbetsledningsrätt, innebär detta i de flesta fall att den omplacering arbetsgivaren företar inte ligger inom ramen för anställningen. 54 Det blir därmed upp till arbetsgivaren att kunna visa att det föreligger saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet. Omplaceringsrätten och omplaceringsskyldigheten kan dock ofta vara nära sammankopplade och en omplacering som arbetstagaren betraktar som en omplacering där arbetsgivaren går utöver dennes arbetsledningsrätt kan i verkliga fall vara ett led i en uppsägning. Det vill säga en del av arbetsgivarens skyldighet att iaktta saklig grund för uppsägning, vilket omplaceringsskyldigheten är en del av. Det får dock inte råda några tveksamheter för arbetstagaren om att dennes anställning är i fara när arbetsgivaren företar den här typen av omplaceringar. 55 Det krävs att arbetsgivaren medvetandegör arbetstagaren om att dennes beteende inte är accepterat i det anställningsförhållande som råder mellan parterna. 56 Arbetsgivaren kan i en sådan situation börja med att omplacera arbetstagaren till exempelvis andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen för att markera för arbetstagaren att dennes beteende inte är accepterat. Om en sådan omplacering sker är det fortfarande en åtgärd inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt men kan likväl vara en början på en uppsägningsprocess. Den av arbetsgivaren företagna omplaceringen kan då beaktas vid en bedömning av om arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. 57 Ett exempel på ett fall där de båda olika omplaceringarna berörs är AD 1978 nr 68, ett tidningsbud innehade två utdelningsdistrikt och hann inte med att dela ut tidningarna på ett sådant sätt som ansågs förenligt med god service. Arbetstagaren blev erbjuden att byta ett av distrikten till ett mindre distrikt för att hinna med. Ett sådant byte skulle innebära en sänkning av månadsinkomsten med 100 kronor. Erbjudandet avvisades av arbetstagaren, vilket medförde att arbetsgivaren endast tillät arbetstagaren att inneha ett distrikt. AD uttalade att en sådan förändring innebar mycket genomgripande åtgärder, då både arbetsuppgifter och lön minskades med hälften. Detta är inte en åtgärd som arbetsgivaren kan företa ensidigt inom ramen för dennes arbetsledningsrätt utan kräver att anställningsavtalet sägs upp. Enbart den omständigheten att de 54 AD 1991 nr AD 2008 nr AD 1989 nr AD 1993 nr

17 två distrikten inte hanns med utgör dock inte saklig grund för uppsägning om detta kan lösas genom mindre ingripande åtgärder, det vill säga genom att exempelvis omplacera arbetstagaren till ett mindre distrikt. Det hade arbetsgivaren som ovan anförts försökt göra, vilket inte accepterades av arbetstagaren. Av det ovan anförda fallet kan även utläsas att det inte går att säga upp en del av anställningsavtalet. Det vill säga det är inte möjligt för arbetsgivaren att exempelvis halvera arbetstid och lön utan att hela anställningsavtalet sägs upp. Vilket även har bekräftats i senare praxis. 58 AD har som kommer att anföras i senare del av uppsatsen sett restriktivt på omplaceringar inom ramen för arbetsledningsrätten som innebär att den anställdes lön och anställningsförmåner minskas. 59 Detta innebär att det inte är säkert att det omplaceringserbjudande tidningsbudet fick inryms under arbetsledningsrätten. Men det utgör ett skäligt omplaceringserbjudande inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet varför saklig grund för uppsägning förelåg. Av det ovan anförda kan slutsatsen dras att arbetstagaren inte ska behöva tåla arbetsledningsbeslut som innebär ingripande förändringar av dennes anställningsvillkor utan att arbetsgivaren kan visa att det föreligger skäl att säga upp anställningsavtalet. En sådan ordning är högst lämplig ur anställningsskyddssynpunkt. Ur en företagsekonomisk synvinkel är det dock av vikt att arbetsgivaren kan företa åtgärder när en anställd innebär ekonomisk skada för bolaget. I fallet medförde den anställdes arbetsinsatser att den av bolaget levererade servicen inte levde upp till de förväntningar som kan ställas. Ett tidningsbuds arbetsuppgifter är att dela ut tidningar inom vissa bestämda tidsramar. Det får anses vara av stor vikt att tidningarna kan levereras inom de av kunderna förväntade tidsramarna. Nyhetsuppdateringar är en färskvara och för verksamheten kan en försenad leverans därför innebära att kunderna minskar till antal. Det var bekräftat i fallet att kunderna anfört klagomål när deras tidningar inte levererats på utsatt tid. Saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet förelåg dock inte om mindre ingripande åtgärder kunde företas. I det här skedet behöver inte arbetsgivaren längre hålla sig inom ramen för sin arbetsledningsrätt, som anförts tidigare i uppsatsen 60 är det inte upp till domstolen att avgöra om en åtgärd är lämplig ut företagsekonomisk synpunkt. Domstolen får i ett fall som det förevarande värna om arbetstagarens anställningsskydd, vilket görs när arbetsgivaren åläggs en skyldighet att försöka företa en åtgärd vars verkningar blir mindre ingripande för den enskilde arbetstagaren. I detta fall 58 AD 1985 nr Se avsnitt Se avsnitt

18 uppfyllde arbetsgivaren sin skyldighet genom att erbjuda den anställde att byta ett av sina utdelningsdistrikt till ett mindre. Ett annat fall är AD 1978 nr 161, en uppsägningssituation där arbetsgivaren anförde att arbetstagarens försäljningsresultat som bilförsäljare var för dåligt. Arbetsgivaren hade erbjudit arbetstagaren fyra olika kontorsjobb som objektivt sett var likvärdiga med arbetet som bilförsäljare. Arbetstagaren var dock enligt sitt anställningsavtal anställd som bilförsäljare och arbetsgivarparterna hade inte anfört att en bilförsäljare var arbetsskyldig för kontorsarbete. För en omplacering till sådant arbete krävdes därför saklig grund för uppsägning. Här uttalade AD att det för saklig grund-uppfyllandet är av betydelse att arbetsgivaren inte avser att friställa arbetstagaren utan att den nya anställningen denne erbjuder är objektivt sett likvärdig med den tidigare. De fyra omplaceringserbjudandena till kontorsjobb fick då betydelse för bedömningen av om arbetsgivaren hade haft saklig grund för uppsägning. Dessa ansågs vara skäliga erbjudanden till annat arbete inom arbetsgivarens omplaceringsskyldighet och saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet ansågs därför föreligga. Som ovan beskrivits genom rättsfallen kan en omplacering som arbetsgivaren vill företa inom ramen för dennes arbetsledningsrätt urholka arbetstagarens anställningsskydd om omplaceringen inte sker inom anställningens ram. Det krävs i ett sådant fall att arbetsgivaren kan visa att det föreligger saklig grund för uppsägning. När AD ska avgöra om det föreligger saklig grund för uppsägning får arbetsgivarens uppfyllande av dennes omplaceringsskyldighet betydelse. Omplaceringsskyldigheten ska om det är möjligt företas inom anställningens ram. 61 En sådan åtgärd kan dock arbetsgivaren företa inom sin arbetsledningsrätt, varför omplaceringsskyldigheten i de flesta fall får uppfyllas genom att se till andra lediga arbeten inom arbetsgivarens verksamhet. Detta för att en friställning ska vara den yttersta åtgärden när inga andra medel finns att tillgripa. Redogörelsen ovan understryker betydelsen av att såväl arbetsgivare som arbetstagare är väl förtrogna med och förstår skillnaden mellan omplaceringsrätten och omplaceringsskyldigheten. När en sådan kunskap och förståelse saknas försvåras möjligheterna för parterna att tillvarata sina respektive rättigheter. Det finns flera aspekter att ta hänsyn till vid omplaceringssituationer och det är därför av stor vikt att parterna förstår vilken typ av omplacering den aktuella situationen innefattar. 61 AD 1996 nr

19 3.2 Anställningsskyddet enligt LAS Arbetsrätten skiljer sig från den allmänna avtalsrätten beträffande utgångspunkten att parterna är att betrakta som jämställda. I normalfallet är arbetstagaren att betrakta som en svagare part och därför skyddsvärd. 62 På grund av detta får vid tvist om en omplacerings rättsenlighet, en avvägning göras mellan arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens lagstadgade rätt till ett skydd för sin anställning. Utgångspunkten att den ena parten är att betrakta som svagare i jämförelse med den andre är inte unikt för arbetsrätten. Det förekommer även i exempelvis konsumenträtten, där konsumenten är att betrakta som en svagare part jämfört med de aktörer denne ingår avtal med. Konsumenterna är därför i behov av en skyddslagstiftning. 63 Skyddslagstiftningar likt de till förmån för arbetstagare och konsumenter, har sin grund i en politisk vilja att skydda den part som i ett avtalsförhållande betraktas som svagare jämfört med sin avtalspart. De anses inte vara tillräckligt starka för att på egen hand kunna tillvarata sina intressen och får därför med lagstiftarens hjälp tillräknas ett utökat skydd för att inte utnyttjas i en avtalsrelation. Alla anställda betraktas dock inte som svagare i förhållande till sin arbetsgivare, exempelvis en arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Undantag görs för dessa anställda i 1 2 st LAS samt arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsställning. Dessa arbetstagargrupper skyddas inte av det anställningsskydd som följer av LAS. Utrymmet för att göra analogier till LAS för dessa arbetstagargrupper har inte ansetts vara särskilt stor, vilket är naturligt då dessa grupper är uttryckligt undantagna från LAS. 64 Anledningen till att anställda med företagsledande ställning ska undantas från lagens tillämpning är att dessa får anses ha en utpräglad arbetsgivarfunktion och en särskild förtroendeställning gentemot arbetsgivaren. Vid bedömningen av om en anställd ska anses inneha en sådan anställning att undantaget blir tillämpligt får företagets storlek betydelse. I ett större 62 Malmberg, Jonas, Anställningsavtalet, s Konsumentköplagen (1990:932). 64 Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s

20 företag inryms oftast fler personer med en ledande ställning än i ett mindre företag, där endast företagsledaren bör inrymmas under undantaget. Undantaget ska tillämpas restriktivt. 65 AD har dock uttalat att även om det inte står klart att en anställd kan hänföras till den kretsen av arbetstagare som ska undantas från lagens tillämpning måste det faktum att denne anses ligga väldigt nära den kretsen medföra att kravet på saklig grund vid en uppsägningssituation i betydande grad måste påverkas. Prövningen av huruvida bristande lämplighet utgör saklig grund för uppsägning blir här beroende av arbetstagarens ställning. 66 Ur praxis kan utläsas att arbetsgivarens möjligheter att säga upp en anställd är större när denne innehar en hög ställning som innebär ett högre mått av ansvar jämfört med andra anställda. 67 Av den här typen av anställda kan arbetsgivaren förvänta mer. 68 Det har sin förklaring i att en anställning med kvalificerade arbetsuppgifter ställer högre krav på den anställde och den anställde får oftast en högre lön och bättre anställningsförmåner i gengäld. Arbetsgivaren kan därför förvänta att arbetet är av högre kvalitet. Anställningsavtal och eventuellt tillämplig befattningsbeskrivning är ofta mer preciserade, vilket medför en snävare arbetsskyldighet och arbetsledningsrätten begränsas därför för arbetsgivaren. Det ovan anförda kan jämföras med en arbetstagare som anställts för att utföra olika typer av arbetsuppgifter på en arbetsplats med en i princip obegränsad arbetsskyldighet 69, lägre lön och sämre anställningsförmåner samt en större osäkerhet kring sina arbetsuppgifter och är därför i behov av ett utökat anställningsskydd. Som ovan nämnts beträffande skillnaden mellan den allmänna avtalsrätten och arbetsrätten blir det här tydligt att den som anses vara en klart svagare part i jämförelse med sin arbetsgivare ska tillförsäkras det anställningsskydd som enligt lag ska tillkomma en arbetstagare. Vid prövningen av en omplacerings rättsenlighet utifrån de verkningar omplaceringen får för den anställde sker en avvägning mellan arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet och den anställdes anställningsskydd. När domstolen uttalar sig om vilka verkningar en arbetsledningsåtgärd får för den enskilde arbetstagaren är det därför av vikt att exempelvis en omplacering som inte är rättsenlig kan motiveras utifrån anställningsskyddet. Vid en prövning av 65 AD 1995 nr AD 1983 nr AD 1982 nr AD 1983 nr 93 angående lojalitet. 69 AD 2002 nr

21 de verkningar en omplacering får för den enskilde arbetstagaren är det därför endast sådana omplaceringar som i praktiken innebär att den anställde sägs upp från sin anställning eller åtminstone hamnar i en situation som kan jämföras med en uppsägning som ska kunna underkastas rättslig prövning. En omplacering vars verkningar medför att omplaceringen inte betraktas som rättsenlig, bör därför som huvudregel kunna motiveras utifrån den anställdes lagstadgade skydd för sin anställning. Här har AD bland annat uttalat angående en lärarvikaries arbetsskyldighet, att det får anses omotiverat ur anställningsskyddssynpunkt att en arbetsgivare inte skulle kunna använda en vikarie för alla de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för den ordinarie anställdes arbetsskyldighet. Detta gäller oavsett om vikariens konkreta arbetsuppgifter i viss mån skulle skilja sig från de sysslor den ordinarie innehavaren av anställningen utförde. En annan ordning skulle inskränka arbetsgivarens möjligheter att vid anlitande av en vikarie organisera arbetet så ändamålsenligt som möjligt. 70 En avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att organisera verksamheten på ett ändamålsenligt sätt får vägas mot den anställdes intresse av att anställningsskyddet inte urholkas. Att en vikarie är arbetsskyldig i lika stor utsträckning som den ordinarie innehavaren av anställningen skulle varit, kan därför vid en sådan avvägning inte anses omotiverat eller oförutsägbart. En annan ordning skulle försätta vikarien i en bättre position än den ordinarie innehavaren av tjänsten. Utgången hade troligen inte blivit densamma om vikarien försatts i en sämre position än den ursprunglige innehavaren av lärartjänsten. I en sådan situation finns nämligen en risk att anställningsskyddet urholkas. Det blir en bedömning i det enskilda fallet om arbetsgivaren missbrukar sin arbetsledningsrätt på ett sätt som står i strid med det anställningsförhållande som råder mellan parterna. Om det visar sig att så är fallet har arbetsgivaren åsidosatt arbetstagarens enligt lag tillkomna anställningsskydd. 3.3 Arbetsgivarens informationsskyldighet Arbetsgivaren har en skyldighet enligt 6 c LAS att inom en månad från anställningens tillträdande skriftligen informera en anställd om alla de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Information som ska finnas med är bland annat en kort specificering av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Undantag från regeln görs 70 AD 1985 nr

22 endast om anställningstiden är kortare än tre veckor. Bestämmelsen har förts in i LAS för att svensk rätt ska uppfylla EG-direktivet 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Direktivets syfte är att arbetstagare ska ges ett skydd mot möjliga kränkningar av deras rättigheter. 71 Den information arbetsgivaren är skyldig att lämna enligt LAS ingår i många fall i ett skriftligt anställningsavtal som ingås innan anställningens början. När anställningsavtalet inte ingås skriftligt eller när kollektivavtal inte reglerar anställningsförhållandet kan dock bestämmelsen få stor betydelse. En lagreglerad skyldighet för arbetsgivaren att ge information om villkoren i anställningsavtalet ökar sannolikheten för att det finns skriftlig information om villkoren för anställningen och kan därför undvika att det uppstår oklarheter beträffande för anställningen viktiga frågor. Detta minskar risken för att tvist uppstår kring de villkor i avtalet som är av väsentlig betydelse. 72 De arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel som ingår i det skriftliga beskedet kan få betydelse när domstolen ska avgöra om en omplacering är korrekt. Den information som finns om anställningen ger vägledning för domstolen när denne ska avgöra om en omplacering gått utöver den anställdes arbetsskyldighet. Vid tvist om rättsenligheten av en av arbetsgivaren företagen omplacering beaktas alla relevanta omständigheter. 73 Den skriftliga dokumentationen får då särskild betydelse. Skriftliga överenskommelser har ofta ett högre bevisvärde än muntliga. Då en skriftlig överenskommelse är svårare att motbevisa. Den skyldighet arbetsgivaren har att utge information kan vändas emot denne om information inte ges i inledningsstadiet. 74 Arbetsgivaren är den som lättast kan ta fram information om anställningen och den enda av parterna som är skyldig att utge sådan information. Ett rimligt antagande är att informationsskyldigheten särskilt stärker skyddet för oorganiserade arbetstagare. Detta kan anses särskilt betydelsefullt då möjligheterna till prövning i AD för oorganiserade arbetstagare är begränsad. 75 För en arbetstagare utan fackligt stöd kan möjligheterna att utöva påtryckningar mot en arbetsgivare vara begränsade. En lagstadgad 71 Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s Viklund Lars, Bylund Bo, Arbetsrätt i praktiken, 17 u, s AD 2002 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s. 323 ff. 75 Se avsnitt

23 skyldighet att informera de anställda om väsentliga anställningsvillkor kan därför öka möjligheterna för oorganiserade anställda att tillvarata sina rättigheter. Arbetsgivarens informationsskyldighet innebär bland annat enligt 6 c 5 p LAS, en skyldighet att informera arbetstagaren om dennes semester och normala arbetstider. Den skriftliga informationen kan därför ge arbetstagaren en indikation på om dennes anställningsvillkor är förenliga med lag samt om arbetsgivaren i sin arbetsledning håller sig inom ramen för anställningen. 3.4 Omplaceringar i strid med LAS Som AD framhållit i många fall har begreppet omplacering ingen definierad innebörd. 76 AD går i sina prövningar inte vidare in på vilka förändringar en arbetsgivare kan göra av en arbetstagares förhållanden utan att arbetstagaren anses ha fått en annan anställning och de skillnader som kan föreligga mellan olika sektorer på arbetsmarknaden. Domstolen inskränker sig till att understryka att bedömningen ska göras utifrån det enskilda anställningsavtalet och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. 77 De omplaceringar som kan prövas rättsligt utifrån de konsekvenser som omplaceringen får för den enskilde arbetstagaren är sådana som till sina verkningar är att jämföra med en uppsägning. 78 Även om arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare inom dennes arbetsskyldighet ska en prövning kunna göras om det visar sig att en omplacering kan jämföras med en uppsägning. Det är därför långt ifrån alla omplaceringar som kan bli föremål för rättslig prövning. Den anställde ska tillförsäkras ett skydd för sin anställning, vilket innebär att arbetsgivaren inte kan missbruka sin arbetsledningsrätt på ett sådant sätt som innebär att den anställde i praktiken har blivit uppsagd. Precis som att en uppsägning ska kunna prövas rättsligt ska därför omplaceringar som till sina verkningar kan jämföras med en uppsägning kunna prövas rättsligt. AD fäster i dessa fall särskilt stor vikt vid att lönen är densamma och om de nya arbetsuppgifterna kan anses vara mindre kvalificerade än de tidigare. 79 Om arbetsuppgifterna inte är mindre kvalificerade än de tidigare, om lönen bibehålls och om det inte uttryckligt står i anställningsavtalet att arbetstagaren anställts för just det arbete denne omplacerats från kan 76 AD 1995 nr AD 2002 nr 89; AD 2002 nr AD 1983 nr AD 1983 nr 29; AD 1985 nr 6. 23

24 normalt inte en uppsägning ansetts ha skett. Detta kan jämföras med vad som tidigare anförts 80, ju mer kvalificerat arbete en arbetstagare har desto svårare är det att omplacera denne inom ramen för anställningen. 81 En väsentlig fråga vid bedömningen av en omplacerings rättsenlighet är därför om arbetstagaren skilts från sin anställning och om det i sådant fall funnits saklig grund för uppsägning. 82 Om det visar sig att arbetstagaren har skilts från sin anställning och saklig grund inte har funnits har arbetsgivaren företagit en arbetsledningsåtgärd i strid med den anställdes lagreglerade rätt till ett skydd för sin anställning. För det fall arbetstagaren inte har skilts från sin anställning kan omplaceringen endast prövas rättsligt beträffande de arbetsuppgifter den anställde har omplacerats till om omplaceringen utförts av personliga skäl och medfört särskilt ingripande verkningar för den enskilde. Då måste arbetsgivaren kunna visa att det förelegat godtagbara skäl för omplaceringen. 83 Med anställningsskyddet i åtanke är det av vikt att arbetsgivaren har en möjlighet att kunna omplacera arbetstagare vid strukturella förändringar. Omplaceringar vid strukturella förändringar kan minska risken för att arbetsgivaren behöver företa uppsägningar. När organisationen förändras är det naturligt att även arbetstagarnas situation ändras. För arbetsgivaren kan en omplacering i ett sådant fall vara ett alternativ till att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist utgör alltid saklig grund för uppsägning så länge det inte rör sig om så kallad fingerad arbetsbrist. Det vill säga att arbetsgivaren anger arbetsbrist som skäl för uppsägningen men att det i realiteten visar sig att uppsägningen sker på grund av skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen. 84 Omplaceringar på grund av strukturella förändringar accepteras därför som huvudregel. 85 Om en sådan omplacering innebär ett skiljande från tjänsten innebär det att arbetstagaren måste kunna visa saklig grund för uppsägning, vilket alltid föreligger om det är arbetsbrist. Då det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och bestämmer över organisationen blir det även tydligt att det inte behövs någon vidare motivering när arbetsgivaren anser att det föreligger arbetsbrist. Anställningsskyddets syfte är inte att påtvinga arbetsgivaren att behålla arbetstagare 80 Se avsnitt AD 1981 nr AD 1995 nr 50; AD 1995 nr 101; AD 2008 nr AD 1991 nr AD 2006 nr AD 1993 nr