Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer"

Transkript

1 JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman Stockholm, Vårterminen 2015

2 SAMMANFATTNING En rättslig utgångspunkt på arbetsmarknaden är att arbetsgivaren har en ensidig rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är dock inte oinskränkt och begränsas av omständigheter så som lag, kollektivavtal, anställningsavtal, praxis och sedvänja. Förändringar som arbetsgivaren kan besluta om ensidigt utgör arbetsledningsbeslut. Ett arbetsledningsbeslut med innebörd att arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetssituation inbegripet arbetsuppgifter, arbetstid, geografisk placering och lön utgör en omplacering. Huvudregeln på arbetsmarknaden är att omplaceringar som sker inom arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet inte vidare behöver motiveras. En omplacering kan underkastas rättslig prövning för det fall skälen bakom omplaceringen kan anses strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Omplaceringen kan även prövas rättsligt om den innebär att den anställde kan anses skild från sin anställning eller att godtagbara skäl saknas för en särskilt ingripande omplacering. I ett sådant fall måste arbetsgivaren visa att det förelegat saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet eller att godtagbara skäl förelegat för en särskilt ingripande omplacering. Den avgörande frågan för om en omplacering är rättsenlig utifrån de verkningar den får för den enskilde arbetstagaren är om den kan anses urholka den anställdes anställningsskydd, det vill säga om omplaceringen i praktiken kan betraktas som att den anställde blivit skild från sin anställning.

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING PRESENTATION AV ÄMNET SYFTE AVGRÄNSNING MATERIAL OCH METOD DISPOSITION ARBETSLEDNINGSRÄTTEN INLEDNING GOD SED PÅ ARBETSMARKNADEN OMPLACERINGAR PÅ ARBETSPLATSEN OMPLACERINGSRÄTTENS GRÄNSDRAGNING MOT LAS GRÄNSDRAGNING MELLAN OMPLACERINGSRÄTTEN OCH OMPLACERINGSSKYLDIGHETEN ANSTÄLLNINGSSKYDDET ENLIGT LAS ARBETSGIVARENS INFORMATIONSSKYLDIGHET OMPLACERINGAR I STRID MED LAS ARBETSTAGARENS ARBETSSKYLDIGHET INLEDNING KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalsbundna arbetare Kollektivavtalsbundna tjänstemän ARBETSTAGARE SOM INTE ÄR BUNDNA AV KOLLEKTIVAVTAL ARBETSSKYLDIGHET AVSEENDE ARBETSTID GEOGRAFISK ARBETSSKYLDIGHET ARBETSSKYLDIGHETENS FÖRHÅLLANDE TILL LÖN Anställningsförmåner ARBETE UNDER LEDNING AV ANNAN ÄN ARBETSGIVAREN RÄTTEN TILL ARBETSUPPGIFTER TVIST OM ARBETSSKYLDIGHETENS OMFATTNING BASTUBADARPRINCIPEN INLEDNING SÄRSKILT INGRIPANDE OMPLACERINGAR NÄR GODTAGBARA SKÄL FÖR OMPLACERING FÖRELIGGER YTTRANDEFRIHET OCH ANDRA RÄTTIGHETER YTTRANDEFRIHET Privat sektor Offentlig sektor FÖRENINGSRÄTTEN OMPLACERINGAR I DISKRIMINERANDE SYFTE AVSLUTANDE REFLEKTIONER KÄLLFÖRTECKNING... 70

4 FÖRKORTNINGAR AB AD LAS MBL Allmänna bestämmelser i kommunala kollektivavtal Arbetsdomstolen Lag om anställningsskydd Lag om medbestämmande i arbetslivet

5 1. INLEDNING 1.1 Presentation av ämnet En anställning är ett avtal, som i likhet med andra avtal kan ingås utan krav på viss form. Det kan ingås muntligt, skriftligt eller konkludent. 1 Avtalet är ömsesidigt och det finns därför förväntningar på båda parter att prestera. Arbetstagarens huvudsakliga uppgift är att prestera ett visst arbete och arbetsgivarens huvudsakliga uppgift är att ge ut lön och andra anställningsförmåner 2 för det arbete arbetstagaren utför. Det finns ingen lag om anställningsförhållandet som sådant. Det finns bestämmelser i exempelvis Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet [cit. MBL], Semesterlagen (1977:480), Lag (1982:80) om anställningsskydd [cit. LAS] samt Arbetstidslagen (1982:673) som begränsar parternas avtalsfrihet. För många anställningsförhållanden finns även kollektivavtal med överenskommelser som rent praktiskt sätter gränser för anställningsavtalet. Även praxis och doktrin uppställer riktlinjer som anger hur det förväntar sig att parterna i ett anställningsförhållande ska bete sig, exempelvis att arbetstagaren har en generell lydnadsplikt att utföra det arbete arbetsgivaren bestämmer, förutsatt att arbetet ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. 3 Det är en grundläggande princip inom svensk arbetsrätt att arbetsgivaren är den som ska 4 leda och fördela arbetet. Inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt finns en möjlighet för arbetsgivaren att ensidigt omplacera en arbetstagare när strukturen på arbetsplatsen eller personliga skäl föranleder ett behov av en omplacering. Att omplaceringsrätten är ensidig innebär att det inte finns någon juridisk rätt för arbetstagaren att kräva en omplacering, om denne exempelvis vill ha andra arbetsuppgifter än de befintliga. Däremot kan arbetsgivaren vara skyldig att undersöka omplaceringsmöjligheter vid en uppsägningssituation för att arbetstagaren ska tillförsäkras ett skydd för uppsägning enligt 7 2 st LAS. Begränsningar i arbetsgivarens rätt att omplacera en arbetstagare återfinns bland annat i Semesterlagen (1977:480); Föräldraledighetslagen (1995:584). 3 Rönnmar, Mia, Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s Detta fastslogs i Decemberkompromissen från 1906 mellan SAF (numera Svenskt Näringsliv) och LO. 5

6 anställningsavtalet, kollektivavtal, arbetstagarens arbetsskyldighet 5, bastubadarprincipen 6, god sed på arbetsmarknaden 7 samt i lag8. Det finns många rättsfall från Arbetsdomstolen [cit. AD] som behandlar arbetsgivarens arbetsledningsrätt och ur dessa kan riktlinjer utläsas för hur långt arbetsgivarens omplaceringsrätt sträcker sig. Variationen och mängden av olika anställningsformer och arbetsplatser medför dock att det inte är helt lätt för berörda parter att utan tydliga lagregler veta hur vidsträckt omplaceringsrätten är. Idén till uppsatsen formades efter ett möte med arbetsrättsgruppen på en av Stockholms större advokatbyråer, där det stod klart att det fanns ett behov av att utreda omplaceringsrättens gränser närmare. Uppsatsen syftar till att ge vägledning till berörda parter på både arbetstagaroch arbetsgivarsidan för hur långt den ensidiga omplaceringsrätten sträcker sig. 1.2 Syfte Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka möjligheter en arbetsgivare har att omplacera en arbetstagare inom ramen för arbetsledningsrätten. Det vill säga vilka möjligheter en arbetsgivare har att omplacera en arbetstagare mot bakgrund av faktorer som begränsar dennes arbetsledningsrätt så som anställningsavtal, eventuellt tillämpligt kollektivavtal, praxis samt lag. 1.3 Avgränsning Uppsatsen utgår i första hand från den svenska regleringen. Sveriges medlemskap i EU medför dock att det blir nödvändigt att undersöka även den arbetsrättsliga reglering som finns på unionsrättens område och dess relevans för svensk arbetsrätt. Uppsatsen kommer att fokusera på omplaceringsrätten, inte omplaceringsskyldigheten. Därför kommer ingen djupgående analys göras beträffande den skyldighet arbetsgivaren har enligt 7 2 st LAS, att försöka omplacera en arbetstagare när skäl för uppsägning föreligger på grund av personliga skäl eller arbetsbrist och omplacering är skälig. Det kommer dock vara nödvändigt att beröra omplaceringsskyldigheten för att visa skillnaden mellan den skyldighet att omplacera en arbetstagare som åligger arbetsgivaren enligt 7 2 st LAS och den rätt att omplacera som tillkommer arbetsgivaren enligt arbetsledningsrätten. 5 Sigeman, Tore, Sjödin, Erik, Arbetsrätten, en översikt, 6 u, s.158 ff; AD 1929 nr AD 1978 nr AD 1983 nr st MBL; 16 Föräldraledighetslagen (1995:584); 2 kap 1 Diskrimineringslagen (2008:567). 6

7 1.4 Material och metod En uppsats med syfte att finna ramar för arbetsgivarens omplaceringsrätt kräver en genomgång av relevanta rättskällor på arbetsrättens område där arbetsgivarens omplaceringsrätt berörs. Den metod som kommer att användas för att fastslå gällande rätt är därför den juridiska metoden, där rättskälleläran är central. 9 LAS behandlar inte vad som gäller i de fall en arbetsgivare har behov av att ensidigt omplacera en arbetstagare permanent, när grund för uppsägning inte föreligger. Det finns dock bestämmelser i lag som påverkar arbetsgivarens omplaceringsrätt; det är exempelvis inte tillåtet för en arbetsgivare att omplacera en arbetstagare i diskriminerande syfte 10 eller att vid omplaceringsbeslut missgynna en arbetstagare som är föräldraledig 11. Eftersom lagregleringen på området är knapphändig kommer praxis och doktrin att utgöra den större delen av underlaget. Arbetsrätten kännetecknas av rik prejudikatbildning från AD 12 och det finns ett stort antal rättsfall från AD som behandlar frågan om när en arbetsgivare ensidigt får omplacera en anställd. Det är främst från dessa prejudikat materialet till uppsatsen kommer att hämtas. 1.5 Disposition Uppsatsen är indelad i sju kapitel. I kapitel två introduceras läsaren i grunderna i ämnet. I kapitel tre görs en generell redogörelse för omplaceringsrätten och dess förhållande till LAS. I kapitel fyra redovisas arbetstagarens arbetsskyldighet. I kapitel fem behandlas omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar för den enskilde, den så kallade bastubadarprincipen. I kapitel sex behandlas omplaceringars förhållande till yttrandefriheten, diskrimineringslagen och MBL. I kapitel sju summeras uppsatsen med en avslutande reflektion. 9 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, 2 u, s. 35 ff kap 1 diskrimineringslagen föräldraledighetslagen. 12 Malmberg, Jonas, Anställningsavtalet, s.19. 7

8 2. ARBETSLEDNINGSRÄTTEN 2.1 Inledning Arbetsgivarens arbetsledningsrätt slogs fast genom 1906-års decemberkompromiss, där arbetsgivarna tillerkändes en rätt att utöva arbetsledning. 13 AD klargjorde redan på 1930-talet att arbetsgivarens arbetsledningsrätt utgör en allmän rättsgrundsats som gäller utan stöd i kollektivavtal. 14 Den innebär en rätt för arbetsgivaren att leda verksamheten och fördela arbetskraften efter vad som är lämpligast i dennes organisation. Det är med stöd av arbetsledningsrätten som arbetsgivaren kan bestämma hur organisationen ska se ut; exempelvis hur många som ska arbeta på arbetsplatsen, hur arbetskraften ska fördelas, vilka arbetstider som ska gälla och vilket arbete som ska utföras. 15 Arbetsledningsåtgärder som inryms under arbetsgivarens arbetsledningsrätt behöver som huvudregel inte vidare motiveras. 16 Detta ska bland annat ses mot bakgrund av att arbetsledningsrätten ska gynna ekonomisk effektivitet. En vidsträckt arbetsskyldighet bidrar till att minska transaktionskostnaderna. 17 Arbetsgivaren behöver exempelvis inte hyra in utomstående arbetskraft för vissa särskilda arbetsuppgifter om de anställdas arbetsskyldighet inbegriper det aktuella arbetet. Innan den fria uppsägningsrätten begränsades av kravet på saklig grund för uppsägning kunde arbetstagaren om denne inte ville underkasta sig en omplaceringsåtgärd vänta sig en uppsägning av anställningsavtalet. Victorin konstaterar att arbetstagare historiskt kan ses som det för industrin så viktiga produktionsmedlet elektrisk kraft, här blir arbetstagaren arbetskraft. Arbetsledningsrätten är något mer inskränkt idag till följd av den lagreglering som finns till skydd för arbetstagare i exempelvis LAS och MBL samt den praxis som vuxit fram på arbetsrättens område. Huvudregeln är dock fortfarande att arbetsledningsbeslut kan fattas ensidigt av arbetsgivaren Decemberkompromissen från 1906 mellan SAF (numera Svenskt Näringsliv) och LO. 14 AD 1932 nr 100; AD 1934 nr Schmidt Folke, Löntagarrätt, reviderad upplaga, s. 224 ff. 16 AD 1984 nr Malmberg, Jonas, Anställningsavtalet, s Victorin Anders, Om omplacering och annan reglering i anställningsförhållanden, SvJT 1979 s. 675 ff. 8

9 AD uttalade i AD 1998 nr 150 att: ett beslut att omplacera en arbetstagare utgör ett arbetsledningsbeslut som arbetsgivaren kan fatta efter fritt val och som normalt inte kan överprövas i rättslig väg. Detta intresse ska vägas mot ett skydd för arbetstagaren att påtvingas förändringar i sitt arbete. Arbetsgivaren har exempelvis en mer vidsträckt möjlighet att tilldela arbetstagare nya arbetsuppgifter tillfälligt än att utföra permanenta förflyttningar av arbetskraften. 19 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt får inte urholka den anställdes skydd för dennes anställning som tillkommer enligt lag. Även om en åtgärd formellt benämns som en arbetsledningsåtgärd kan den vara otillåten om den strider mot tvingande lagregler till förmån för arbetstagaren enligt exempelvis LAS och MBL. LAS bygger dock på synsättet att det är arbetsgivarens bedömningar i företagsekonomiskt och organisatoriskt hänseende som är avgörande för om förändringar behöver göras på arbetsplatsen. Det är därför i de flesta fallen inte AD:s uppgift att gå in djupare på om en företagen åtgärd är lämplig ur företagsekonomisk eller organisatorisk synpunkt. 20 Ett tydligt exempel på arbetsgivarens rätt att bestämma över sin organisation är att arbetsbrist i princip alltid innebär att det i 7 1 st LAS uppställda kravet på saklig grund för uppsägning är uppfyllt. I förarbetena till LAS uttalas att lagen bygger på att det måste godtas att driftsförändringar genomförs, även om det leder till att arbetsgivare måste säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. 21 Begreppet arbetsbrist omfattar inte endast sådana situationer då det föreligger en faktisk brist på arbetsuppgifter. Det innefattar även uppsägningar från arbetsgivarens sida som beror på någonting annat än skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen. 22 Det kan exempelvis vara en situation där arbetsgivaren inte anser det befogat att bedriva ett visst arbete eller när organisatoriska förändringar medför att en uppsägning av en eller flera arbetstagare är nödvändig. 23 Uttrycket arbetsbrist är olyckligt formulerat och ägnat att skapa missförstånd. Formuleringen bör som ovan nämnts istället uttryckas som en uppsägning som inte beror på 19 AD 1984 nr 119; AD 2003 nr AD 1994 nr 140; Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s Prop. 1981/82:71 s Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s. 479 ff. 23 AD 2003 nr 29. 9

10 förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. 24 Situationen är en annan om det är tydligt att personliga skäl är orsaken till att förändringar sker och att arbetsgivaren i ett sådant fall hävdar att orsaken är arbetsbrist, så kallad fingerad arbetsbrist. 25 Omständigheten att endast en arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist kan tala för att det är personliga skäl som ligger bakom en uppsägning. För att en uppsägning där arbetsgivaren hävdar att det föreligger arbetsbrist ska kunna underkastas rättslig prövning krävs att arbetstagaren kan visa sannolika skäl för att uppsägningen beror på omständigheter hänförliga till denne personligen. Om arbetsgivaren i ett sådant fall efter en noggrann och seriös bedömning, kan visa att en uppsägning inte kunnat undvikas utifrån företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl kan domstolen i princip inte ifrågasätta den gjorda bedömningen. 26 Det saknar i ett sådant fall betydelse för bedömningen om arbetsgivaren även ansett att en uppsägning varit nödvändig på grund av personliga skäl God sed på arbetsmarknaden En allmän rättsgrundsats på arbetsmarknaden är att arbetsgivaren inte får utnyttja sin rätt att leda och fördela arbetet godtyckligt eller på ett sådant sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden. 28 Vad god sed på arbetsmarknaden egentligen innebär är dock inte helt klart. Begreppet har ingen klar definition och AD:s praxis bringar ingen vidare klarhet i vilket beteende från arbetsgivarens sida som kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. I förarbetena till diskrimineringslagen uttalas att god sed på arbetsmarknaden kan anses motsvara en viss standard ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som motsvarar en viss yrkesetik eller allmän moralisk nivå. Det är en oskriven rättslig princip som innebär att kollektivavtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. 29 Det är i praktiken svårt att visa att en arbetsgivare har agerat på ett sådant sätt som kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. I praxis har möjligheterna att angripa en 24 AD 1993 nr Prop. 1981/82:71 s AD 2012 nr AD 2012 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s. 224 f. 29 SOU 2006:22 s

11 arbetsledningsåtgärd på den grunden varit begränsad. Det måste vara ett sådant fall där arbetsledningen utförts på ett sådant sätt som kan anses vara rättsstridigt eller verkligen stridande mot allmän moral. 30 Det är av förklarliga skäl inte tillåtet för en arbetsgivare att trakassera en arbetstagare genom att exempelvis bete sig på ett sådant sätt att den anställde känner sig tvingad att lämna arbetsplatsen. I ett sådant fall kan skadeståndsansvar tillkomma arbetsgivaren enligt grunderna för LAS. 31 Här har AD uttalat att det ligger i sakens natur att skadeståndsansvar inträder endast i mycket särpräglade situationer där ett beteende från arbetsgivarens sida ligger uppenbart utanför vad som kan accepteras på en arbetsplats. 32 Kravet på att det ska vara uppenbart understryker vad som anförts tidigare, att det är svårt att i praktiken angripa ett arbetsledningsbeslut som stridande mot god sed på arbetsmarknaden. Ett exempel på ett beteende som kan anses uppenbart strida mot god sed på arbetsmarknaden är när arbetsgivaren tillgriper våld eller hot om våld på arbetsplatsen. AD uttalade i domen AD 2005 nr 30, att det finns anledning att se mycket allvarligt på den typen av agerande från arbetsgivarens sida. I fallet hade det uppstått meningsskiljaktigheter mellan bolagets VD och den anställde. VD:n hade därefter tagit tag om den anställdes nacke, vilket medförde att den anställde lämnade arbetsplatsen utan att komma tillbaka. Detta utgjorde ett beteende från arbetsgivarens sida som den anställde inte ska behöva tåla. Även om handgripligheten inte var särskilt allvarlig får det betraktas som en handling av djupt kränkande art. AD uttalade vidare att frågan huruvida handlingen varit otillbörlig eller ej, inte kan göras beroende av vilket syfte arbetsgivaren haft med åtgärden. VD:ns handlande betraktades som jämställd med ett avskedande och stridande mot god sed på arbetsmarknaden. Arbetsgivarens syfte med en åtgärd behöver inte vara att provocera arbetstagaren till den grad att denne känner sig tvingad att lämna sin anställning. Det är tillräckligt att arbetsgivaren inser att denne genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbetstagaren och att det därmed finns en risk att denne inte längre vill vara kvar på arbetsplatsen. 33 I AD 1991 nr 93 ansågs bolagets ställföreträdares kritik mot en arbetstagare strida mot god sed på arbetsmarknaden. Ställföreträdaren hade på ett oförsvarligt sätt kritiserat en ung 30 AD 1984 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s AD 1985 nr AD 1985 nr

12 arbetstagare vars arbete skedde i utbildningssyfte. Det var i detta fall inte fråga om en engångsföreteelse utan ett beteende som upprepats ett flertal gånger. Av fallet kan utläsas att arbetstagarens ålder och omständigheten att dennes anställning skedde i utbildningssyfte spelade en avgörande roll för domstolens bedömning. AD konstaterade bland annat att det av en anställd som arbetar i utbildningssyfte inte kan krävas en felfri insats. I fallet ovan blir det tydligt att arbetstagarens ställning på arbetsplatsen kan få stor betydelse beträffande om arbetsgivarens beteende strider mot god sed på arbetsmarknaden. En arbetsgivare kan inte rikta kritik mot en arbetstagare på ett oförsvarligt sätt. Speciellt inte när den som mottar kritiken får anses vara extra skyddsvärd. I detta fall en ung arbetstagare som anställs i utbildningssyfte där en felfri insats inte kan krävas. Ytterligare ett exempel där arbetsgivarens handlande ansågs strida mot god sed på arbetsmarknaden återfinns i AD 1983 nr 46. En vårdare på ett mentalsjukhus hade anmält en kollega som gjort sig skyldig till misshandel av ett flertal patienter och sedan hade arbetstagaren uttalat sig i massmedia om händelsen. Efter detta uppstod missämja mellan arbetsgivaren och den anställde varefter den anställde omplacerades. Detta ansågs vara otillbörligt och strida mot god sed på arbetsmarknaden. Av de ovan anförda fallen kan slutsatsen dras att det finns en viss lägstanivå för vilket beteende arbetstagaren ska behöva tåla från arbetsgivarens sida. Det är inte fråga om att enstaka tillsägelser ska bli föremål för prövning enligt god sed på arbetsmarknaden. Den variation av arbetsplatser och anställningsförhållanden som finns på arbetsmarknaden medför att det inte går att uppställa specifika riktlinjer på hur arbetsgivaren ska bete sig för att hålla sig till god sed på arbetsmarknaden. Bristen på lagreglering beträffande vad som anses utgöra god sed försvårar bedömningen ytterligare. En prövning får göras i det enskilda fallet av om arbetsgivaren i sin arbetsledning uppfört sig på ett sådant sätt som uppenbart understiger vad som kan accepteras på arbetsmarknaden. 12

13 2.3 Omplaceringar på arbetsplatsen När arbetsgivaren fördelar arbetet kan det uppstå ett behov av att göra justeringar i arbetskraften. Sådana justeringar kan föranledas av organisatoriska eller personliga skäl. Organisatoriska skäl kan exempelvis vara att en anställning inte längre behövs och ersätts av en annan anställning. 34 Personliga skäl kan exempelvis vara att den anställde inte klarar av sina arbetsuppgifter. 35 Det är enklare för arbetsgivaren att omplacera en arbetstagare med stöd av arbetsledningsrätten om skälen till omplaceringen kan hänföras till organisationen än om det är personliga skäl som ligger till grund för beslutet. 36 Detta kan jämföras med vad som ovan anförts beträffande uppsägningar, där en uppsägning som sker på grund av andra orsaker än arbetstagarens personliga förhållanden i princip alltid utgör saklig grund för uppsägning. Omplaceringar som sker av personliga skäl kan dock motiveras med att åtgärden företas för att den är nödvändig med hänsyn tagen till verksamhetens bedrivande. Om det exempelvis råder samarbetsproblem på en arbetsplats där arbetstagarna arbetar nära inpå varandra och där höga krav ställs på de anställda kan en arbetstagares oförmåga att samarbeta påverka hela verksamheten. 37 En olycklig situation som arbetsgivaren måste kunna lösa med stöd av sin arbetsledningsrätt. När arbetsgivaren förändrar fördelningen av arbetskraften kan det ske genom omplaceringar. AD har uttalat att begreppet omplacering inte har någon entydig rättslig definition och kan innebära flera saker. 38 Det kan exempelvis innebära att arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare inom ramen för sin arbetsledningsrätt (omplaceringsrätt) eller att arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare på grund av att denne är skyldig att göra detta för att undvika att säga upp arbetstagaren (omplaceringsskyldighet). Dessa två typer av omplaceringar kan lätt förväxlas och förekommer ofta i samma mål i AD. 39 Därför lämnas utrymme i nästa avsnitt för att förklara skillnaderna mellan dessa två begrepp. 34 AD 1978 nr AD 1978 nr AD 2008 nr 40 jmf AD 1989 nr AD 2011 nr AD 1991 nr AD 1983 nr 174; AD 1993 nr

14 3. OMPLACERINGSRÄTTENS GRÄNSDRAGNING MOT LAS 3.1 Gränsdragning mellan omplaceringsrätten och omplaceringsskyldigheten Omplaceringsrätten är som ovan angivits en del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Den ger arbetsgivaren en möjlighet att fördela arbetskraften efter hur denne anser att den bäst bör fördelas. Omplaceringsrätten är ensidig, det vill säga det finns ingen möjlighet för arbetstagaren att kräva en omplacering om denne till exempel vill byta arbetsuppgifter. Detta är givetvis något som kan avtalas mellan parterna. Utan stöd av avtal kan dock inte arbetstagaren hävda en sådan rätt. Ensidigheten understryker att det är arbetsgivaren som har arbetsledningsrätt. Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet genom att exempelvis företa omplaceringar. Den typen av omplaceringar är inte reglerade i lag utan inryms i arbetsledningsrätten och begränsas genom anställningsavtal, kollektivavtal, praxis och sedvänja. Arbetsgivaren får omplacera en arbetstagare med stöd av arbetsledningsrätten i vissa fall och inom vissa ramar. Om en arbetsgivare företar en åtgärd med stöd av dennes arbetsledningsrätt är huvudregeln att åtgärden inte vidare behöver motiveras. 40 Från huvudregeln finns flera undantag. Det finns olika situationer när en omplacering inte anses vara rättsenlig. Det kan dels vara skälen bakom omplaceringen, det vill säga arbetsgivaren har exempelvis brutit mot god sed på arbetsmarknaden 41 när denne beslutat att omplacera arbetstagaren, kränkt arbetstagarens enligt lag stadgade föreningsrätt 42 eller företagit en omplacering i diskriminerande syfte 43. Dels kan de verkningar omplaceringen får för den anställde medföra att omplaceringen kan underkastas rättslig prövning. Det vill säga att arbetstagaren blir skild från sin anställning 44 eller att godtagbara skäl saknas för en särskilt ingripande omplacering 45. Det ligger inte inom domstolens behörighet att formellt upphäva eller ogiltigförklara ett omplaceringsbeslut. Domstolen uttalar sig efter dess verkningar för den 40 AD 1998 nr AD 1985 nr kap 1 diskrimineringslagen; AD 2003 nr MBL; AD 2000 nr AD 1993 nr AD 1989 nr

15 enskilde och kan döma ut skadestånd för exempelvis brott mot LAS. 46 Omplaceringsrätten ligger i arbetsgivarens intresse, då den ger denne möjlighet att inom arbetsledningsrättens ramar fördela arbetskraften. Omplaceringsskyldigheten å andra sidan är ett skydd för arbetstagaren och innebär en skyldighet för arbetsgivaren, inte en rättighet. Arbetstagaren har genom den omplaceringsskyldighet som åligger arbetsgivaren en lagstadgad rätt att beredas annat arbete om det skäligen kan krävas vid en uppsägningssituation. Omplaceringsskyldigheten ger arbetstagaren ett skydd för dennes anställning och är lagreglerad genom 7 2 st LAS. Den här typen av omplaceringar utförs för att undvika att arbetstagaren sägs upp från sin anställning. En uppsägning, ska som AD uttalat i ett flertal avgöranden vara den yttersta åtgärden som företas när inga andra mindre ingripande medel finns att tillgå. 47 Bakgrunden till dessa två typer av omplaceringars existens är viktig att ha i åtanke för den vidare framställningen. De skyddar olika intressen och ska därför inte bedömas på samma sätt. Det finns dock många likheter mellan omplaceringarna varför de lätt kan blandas ihop. Omplaceringar inom ramen för arbetsledningsrätten kan såväl som omplaceringar enligt LAS ske för att undvika en uppsägning. 48 Dock får aldrig omplaceringar enligt omplaceringsrätten gå utöver arbetsgivarens arbetsledningsrätt, vilket skiljer sig från omplaceringar som sker i enlighet med arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt LAS. Där sker omplaceringar i syfte att trygga den anställde en anställning. 49 När arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet ska denne se till hela organisationen efter lediga anställningar som kan passa den anställde. 50 I första hand ska arbetsgivaren försöka omplacera arbetstagaren inom anställningens ram och i andra hand till annat arbete inom organisationen. 51 När arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet ges arbetstagaren därför inget skydd för dennes lön eller befattning. 52 Det är skyddet för en anställning som ska beaktas, det vill säga det skydd som den anställde ska tillförsäkras enligt LAS. 53 Detta skiljer sig från omplaceringar inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt, där 46 AD 1991 nr AD 1978 nr AD 1983 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s Prop. 1973:129 s AD 1978 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s

16 eventuell förändring av den anställdes lön är en mycket viktig fråga i bedömningen av om en omplacering anses rättsenlig. Om den anställdes lön försämras när arbetsgivaren anser att denne beslutar i enlighet med sin arbetsledningsrätt, innebär detta i de flesta fall att den omplacering arbetsgivaren företar inte ligger inom ramen för anställningen. 54 Det blir därmed upp till arbetsgivaren att kunna visa att det föreligger saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet. Omplaceringsrätten och omplaceringsskyldigheten kan dock ofta vara nära sammankopplade och en omplacering som arbetstagaren betraktar som en omplacering där arbetsgivaren går utöver dennes arbetsledningsrätt kan i verkliga fall vara ett led i en uppsägning. Det vill säga en del av arbetsgivarens skyldighet att iaktta saklig grund för uppsägning, vilket omplaceringsskyldigheten är en del av. Det får dock inte råda några tveksamheter för arbetstagaren om att dennes anställning är i fara när arbetsgivaren företar den här typen av omplaceringar. 55 Det krävs att arbetsgivaren medvetandegör arbetstagaren om att dennes beteende inte är accepterat i det anställningsförhållande som råder mellan parterna. 56 Arbetsgivaren kan i en sådan situation börja med att omplacera arbetstagaren till exempelvis andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen för att markera för arbetstagaren att dennes beteende inte är accepterat. Om en sådan omplacering sker är det fortfarande en åtgärd inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt men kan likväl vara en början på en uppsägningsprocess. Den av arbetsgivaren företagna omplaceringen kan då beaktas vid en bedömning av om arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. 57 Ett exempel på ett fall där de båda olika omplaceringarna berörs är AD 1978 nr 68, ett tidningsbud innehade två utdelningsdistrikt och hann inte med att dela ut tidningarna på ett sådant sätt som ansågs förenligt med god service. Arbetstagaren blev erbjuden att byta ett av distrikten till ett mindre distrikt för att hinna med. Ett sådant byte skulle innebära en sänkning av månadsinkomsten med 100 kronor. Erbjudandet avvisades av arbetstagaren, vilket medförde att arbetsgivaren endast tillät arbetstagaren att inneha ett distrikt. AD uttalade att en sådan förändring innebar mycket genomgripande åtgärder, då både arbetsuppgifter och lön minskades med hälften. Detta är inte en åtgärd som arbetsgivaren kan företa ensidigt inom ramen för dennes arbetsledningsrätt utan kräver att anställningsavtalet sägs upp. Enbart den omständigheten att de 54 AD 1991 nr AD 2008 nr AD 1989 nr AD 1993 nr

17 två distrikten inte hanns med utgör dock inte saklig grund för uppsägning om detta kan lösas genom mindre ingripande åtgärder, det vill säga genom att exempelvis omplacera arbetstagaren till ett mindre distrikt. Det hade arbetsgivaren som ovan anförts försökt göra, vilket inte accepterades av arbetstagaren. Av det ovan anförda fallet kan även utläsas att det inte går att säga upp en del av anställningsavtalet. Det vill säga det är inte möjligt för arbetsgivaren att exempelvis halvera arbetstid och lön utan att hela anställningsavtalet sägs upp. Vilket även har bekräftats i senare praxis. 58 AD har som kommer att anföras i senare del av uppsatsen sett restriktivt på omplaceringar inom ramen för arbetsledningsrätten som innebär att den anställdes lön och anställningsförmåner minskas. 59 Detta innebär att det inte är säkert att det omplaceringserbjudande tidningsbudet fick inryms under arbetsledningsrätten. Men det utgör ett skäligt omplaceringserbjudande inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet varför saklig grund för uppsägning förelåg. Av det ovan anförda kan slutsatsen dras att arbetstagaren inte ska behöva tåla arbetsledningsbeslut som innebär ingripande förändringar av dennes anställningsvillkor utan att arbetsgivaren kan visa att det föreligger skäl att säga upp anställningsavtalet. En sådan ordning är högst lämplig ur anställningsskyddssynpunkt. Ur en företagsekonomisk synvinkel är det dock av vikt att arbetsgivaren kan företa åtgärder när en anställd innebär ekonomisk skada för bolaget. I fallet medförde den anställdes arbetsinsatser att den av bolaget levererade servicen inte levde upp till de förväntningar som kan ställas. Ett tidningsbuds arbetsuppgifter är att dela ut tidningar inom vissa bestämda tidsramar. Det får anses vara av stor vikt att tidningarna kan levereras inom de av kunderna förväntade tidsramarna. Nyhetsuppdateringar är en färskvara och för verksamheten kan en försenad leverans därför innebära att kunderna minskar till antal. Det var bekräftat i fallet att kunderna anfört klagomål när deras tidningar inte levererats på utsatt tid. Saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet förelåg dock inte om mindre ingripande åtgärder kunde företas. I det här skedet behöver inte arbetsgivaren längre hålla sig inom ramen för sin arbetsledningsrätt, som anförts tidigare i uppsatsen 60 är det inte upp till domstolen att avgöra om en åtgärd är lämplig ut företagsekonomisk synpunkt. Domstolen får i ett fall som det förevarande värna om arbetstagarens anställningsskydd, vilket görs när arbetsgivaren åläggs en skyldighet att försöka företa en åtgärd vars verkningar blir mindre ingripande för den enskilde arbetstagaren. I detta fall 58 AD 1985 nr Se avsnitt Se avsnitt

18 uppfyllde arbetsgivaren sin skyldighet genom att erbjuda den anställde att byta ett av sina utdelningsdistrikt till ett mindre. Ett annat fall är AD 1978 nr 161, en uppsägningssituation där arbetsgivaren anförde att arbetstagarens försäljningsresultat som bilförsäljare var för dåligt. Arbetsgivaren hade erbjudit arbetstagaren fyra olika kontorsjobb som objektivt sett var likvärdiga med arbetet som bilförsäljare. Arbetstagaren var dock enligt sitt anställningsavtal anställd som bilförsäljare och arbetsgivarparterna hade inte anfört att en bilförsäljare var arbetsskyldig för kontorsarbete. För en omplacering till sådant arbete krävdes därför saklig grund för uppsägning. Här uttalade AD att det för saklig grund-uppfyllandet är av betydelse att arbetsgivaren inte avser att friställa arbetstagaren utan att den nya anställningen denne erbjuder är objektivt sett likvärdig med den tidigare. De fyra omplaceringserbjudandena till kontorsjobb fick då betydelse för bedömningen av om arbetsgivaren hade haft saklig grund för uppsägning. Dessa ansågs vara skäliga erbjudanden till annat arbete inom arbetsgivarens omplaceringsskyldighet och saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet ansågs därför föreligga. Som ovan beskrivits genom rättsfallen kan en omplacering som arbetsgivaren vill företa inom ramen för dennes arbetsledningsrätt urholka arbetstagarens anställningsskydd om omplaceringen inte sker inom anställningens ram. Det krävs i ett sådant fall att arbetsgivaren kan visa att det föreligger saklig grund för uppsägning. När AD ska avgöra om det föreligger saklig grund för uppsägning får arbetsgivarens uppfyllande av dennes omplaceringsskyldighet betydelse. Omplaceringsskyldigheten ska om det är möjligt företas inom anställningens ram. 61 En sådan åtgärd kan dock arbetsgivaren företa inom sin arbetsledningsrätt, varför omplaceringsskyldigheten i de flesta fall får uppfyllas genom att se till andra lediga arbeten inom arbetsgivarens verksamhet. Detta för att en friställning ska vara den yttersta åtgärden när inga andra medel finns att tillgripa. Redogörelsen ovan understryker betydelsen av att såväl arbetsgivare som arbetstagare är väl förtrogna med och förstår skillnaden mellan omplaceringsrätten och omplaceringsskyldigheten. När en sådan kunskap och förståelse saknas försvåras möjligheterna för parterna att tillvarata sina respektive rättigheter. Det finns flera aspekter att ta hänsyn till vid omplaceringssituationer och det är därför av stor vikt att parterna förstår vilken typ av omplacering den aktuella situationen innefattar. 61 AD 1996 nr

19 3.2 Anställningsskyddet enligt LAS Arbetsrätten skiljer sig från den allmänna avtalsrätten beträffande utgångspunkten att parterna är att betrakta som jämställda. I normalfallet är arbetstagaren att betrakta som en svagare part och därför skyddsvärd. 62 På grund av detta får vid tvist om en omplacerings rättsenlighet, en avvägning göras mellan arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens lagstadgade rätt till ett skydd för sin anställning. Utgångspunkten att den ena parten är att betrakta som svagare i jämförelse med den andre är inte unikt för arbetsrätten. Det förekommer även i exempelvis konsumenträtten, där konsumenten är att betrakta som en svagare part jämfört med de aktörer denne ingår avtal med. Konsumenterna är därför i behov av en skyddslagstiftning. 63 Skyddslagstiftningar likt de till förmån för arbetstagare och konsumenter, har sin grund i en politisk vilja att skydda den part som i ett avtalsförhållande betraktas som svagare jämfört med sin avtalspart. De anses inte vara tillräckligt starka för att på egen hand kunna tillvarata sina intressen och får därför med lagstiftarens hjälp tillräknas ett utökat skydd för att inte utnyttjas i en avtalsrelation. Alla anställda betraktas dock inte som svagare i förhållande till sin arbetsgivare, exempelvis en arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Undantag görs för dessa anställda i 1 2 st LAS samt arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsställning. Dessa arbetstagargrupper skyddas inte av det anställningsskydd som följer av LAS. Utrymmet för att göra analogier till LAS för dessa arbetstagargrupper har inte ansetts vara särskilt stor, vilket är naturligt då dessa grupper är uttryckligt undantagna från LAS. 64 Anledningen till att anställda med företagsledande ställning ska undantas från lagens tillämpning är att dessa får anses ha en utpräglad arbetsgivarfunktion och en särskild förtroendeställning gentemot arbetsgivaren. Vid bedömningen av om en anställd ska anses inneha en sådan anställning att undantaget blir tillämpligt får företagets storlek betydelse. I ett större 62 Malmberg, Jonas, Anställningsavtalet, s Konsumentköplagen (1990:932). 64 Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s

20 företag inryms oftast fler personer med en ledande ställning än i ett mindre företag, där endast företagsledaren bör inrymmas under undantaget. Undantaget ska tillämpas restriktivt. 65 AD har dock uttalat att även om det inte står klart att en anställd kan hänföras till den kretsen av arbetstagare som ska undantas från lagens tillämpning måste det faktum att denne anses ligga väldigt nära den kretsen medföra att kravet på saklig grund vid en uppsägningssituation i betydande grad måste påverkas. Prövningen av huruvida bristande lämplighet utgör saklig grund för uppsägning blir här beroende av arbetstagarens ställning. 66 Ur praxis kan utläsas att arbetsgivarens möjligheter att säga upp en anställd är större när denne innehar en hög ställning som innebär ett högre mått av ansvar jämfört med andra anställda. 67 Av den här typen av anställda kan arbetsgivaren förvänta mer. 68 Det har sin förklaring i att en anställning med kvalificerade arbetsuppgifter ställer högre krav på den anställde och den anställde får oftast en högre lön och bättre anställningsförmåner i gengäld. Arbetsgivaren kan därför förvänta att arbetet är av högre kvalitet. Anställningsavtal och eventuellt tillämplig befattningsbeskrivning är ofta mer preciserade, vilket medför en snävare arbetsskyldighet och arbetsledningsrätten begränsas därför för arbetsgivaren. Det ovan anförda kan jämföras med en arbetstagare som anställts för att utföra olika typer av arbetsuppgifter på en arbetsplats med en i princip obegränsad arbetsskyldighet 69, lägre lön och sämre anställningsförmåner samt en större osäkerhet kring sina arbetsuppgifter och är därför i behov av ett utökat anställningsskydd. Som ovan nämnts beträffande skillnaden mellan den allmänna avtalsrätten och arbetsrätten blir det här tydligt att den som anses vara en klart svagare part i jämförelse med sin arbetsgivare ska tillförsäkras det anställningsskydd som enligt lag ska tillkomma en arbetstagare. Vid prövningen av en omplacerings rättsenlighet utifrån de verkningar omplaceringen får för den anställde sker en avvägning mellan arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet och den anställdes anställningsskydd. När domstolen uttalar sig om vilka verkningar en arbetsledningsåtgärd får för den enskilde arbetstagaren är det därför av vikt att exempelvis en omplacering som inte är rättsenlig kan motiveras utifrån anställningsskyddet. Vid en prövning av 65 AD 1995 nr AD 1983 nr AD 1982 nr AD 1983 nr 93 angående lojalitet. 69 AD 2002 nr

21 de verkningar en omplacering får för den enskilde arbetstagaren är det därför endast sådana omplaceringar som i praktiken innebär att den anställde sägs upp från sin anställning eller åtminstone hamnar i en situation som kan jämföras med en uppsägning som ska kunna underkastas rättslig prövning. En omplacering vars verkningar medför att omplaceringen inte betraktas som rättsenlig, bör därför som huvudregel kunna motiveras utifrån den anställdes lagstadgade skydd för sin anställning. Här har AD bland annat uttalat angående en lärarvikaries arbetsskyldighet, att det får anses omotiverat ur anställningsskyddssynpunkt att en arbetsgivare inte skulle kunna använda en vikarie för alla de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för den ordinarie anställdes arbetsskyldighet. Detta gäller oavsett om vikariens konkreta arbetsuppgifter i viss mån skulle skilja sig från de sysslor den ordinarie innehavaren av anställningen utförde. En annan ordning skulle inskränka arbetsgivarens möjligheter att vid anlitande av en vikarie organisera arbetet så ändamålsenligt som möjligt. 70 En avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att organisera verksamheten på ett ändamålsenligt sätt får vägas mot den anställdes intresse av att anställningsskyddet inte urholkas. Att en vikarie är arbetsskyldig i lika stor utsträckning som den ordinarie innehavaren av anställningen skulle varit, kan därför vid en sådan avvägning inte anses omotiverat eller oförutsägbart. En annan ordning skulle försätta vikarien i en bättre position än den ordinarie innehavaren av tjänsten. Utgången hade troligen inte blivit densamma om vikarien försatts i en sämre position än den ursprunglige innehavaren av lärartjänsten. I en sådan situation finns nämligen en risk att anställningsskyddet urholkas. Det blir en bedömning i det enskilda fallet om arbetsgivaren missbrukar sin arbetsledningsrätt på ett sätt som står i strid med det anställningsförhållande som råder mellan parterna. Om det visar sig att så är fallet har arbetsgivaren åsidosatt arbetstagarens enligt lag tillkomna anställningsskydd. 3.3 Arbetsgivarens informationsskyldighet Arbetsgivaren har en skyldighet enligt 6 c LAS att inom en månad från anställningens tillträdande skriftligen informera en anställd om alla de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Information som ska finnas med är bland annat en kort specificering av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Undantag från regeln görs 70 AD 1985 nr

22 endast om anställningstiden är kortare än tre veckor. Bestämmelsen har förts in i LAS för att svensk rätt ska uppfylla EG-direktivet 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Direktivets syfte är att arbetstagare ska ges ett skydd mot möjliga kränkningar av deras rättigheter. 71 Den information arbetsgivaren är skyldig att lämna enligt LAS ingår i många fall i ett skriftligt anställningsavtal som ingås innan anställningens början. När anställningsavtalet inte ingås skriftligt eller när kollektivavtal inte reglerar anställningsförhållandet kan dock bestämmelsen få stor betydelse. En lagreglerad skyldighet för arbetsgivaren att ge information om villkoren i anställningsavtalet ökar sannolikheten för att det finns skriftlig information om villkoren för anställningen och kan därför undvika att det uppstår oklarheter beträffande för anställningen viktiga frågor. Detta minskar risken för att tvist uppstår kring de villkor i avtalet som är av väsentlig betydelse. 72 De arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel som ingår i det skriftliga beskedet kan få betydelse när domstolen ska avgöra om en omplacering är korrekt. Den information som finns om anställningen ger vägledning för domstolen när denne ska avgöra om en omplacering gått utöver den anställdes arbetsskyldighet. Vid tvist om rättsenligheten av en av arbetsgivaren företagen omplacering beaktas alla relevanta omständigheter. 73 Den skriftliga dokumentationen får då särskild betydelse. Skriftliga överenskommelser har ofta ett högre bevisvärde än muntliga. Då en skriftlig överenskommelse är svårare att motbevisa. Den skyldighet arbetsgivaren har att utge information kan vändas emot denne om information inte ges i inledningsstadiet. 74 Arbetsgivaren är den som lättast kan ta fram information om anställningen och den enda av parterna som är skyldig att utge sådan information. Ett rimligt antagande är att informationsskyldigheten särskilt stärker skyddet för oorganiserade arbetstagare. Detta kan anses särskilt betydelsefullt då möjligheterna till prövning i AD för oorganiserade arbetstagare är begränsad. 75 För en arbetstagare utan fackligt stöd kan möjligheterna att utöva påtryckningar mot en arbetsgivare vara begränsade. En lagstadgad 71 Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s Viklund Lars, Bylund Bo, Arbetsrätt i praktiken, 17 u, s AD 2002 nr Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskyddet, en lagkommentar, 10 u, s. 323 ff. 75 Se avsnitt

23 skyldighet att informera de anställda om väsentliga anställningsvillkor kan därför öka möjligheterna för oorganiserade anställda att tillvarata sina rättigheter. Arbetsgivarens informationsskyldighet innebär bland annat enligt 6 c 5 p LAS, en skyldighet att informera arbetstagaren om dennes semester och normala arbetstider. Den skriftliga informationen kan därför ge arbetstagaren en indikation på om dennes anställningsvillkor är förenliga med lag samt om arbetsgivaren i sin arbetsledning håller sig inom ramen för anställningen. 3.4 Omplaceringar i strid med LAS Som AD framhållit i många fall har begreppet omplacering ingen definierad innebörd. 76 AD går i sina prövningar inte vidare in på vilka förändringar en arbetsgivare kan göra av en arbetstagares förhållanden utan att arbetstagaren anses ha fått en annan anställning och de skillnader som kan föreligga mellan olika sektorer på arbetsmarknaden. Domstolen inskränker sig till att understryka att bedömningen ska göras utifrån det enskilda anställningsavtalet och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. 77 De omplaceringar som kan prövas rättsligt utifrån de konsekvenser som omplaceringen får för den enskilde arbetstagaren är sådana som till sina verkningar är att jämföra med en uppsägning. 78 Även om arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare inom dennes arbetsskyldighet ska en prövning kunna göras om det visar sig att en omplacering kan jämföras med en uppsägning. Det är därför långt ifrån alla omplaceringar som kan bli föremål för rättslig prövning. Den anställde ska tillförsäkras ett skydd för sin anställning, vilket innebär att arbetsgivaren inte kan missbruka sin arbetsledningsrätt på ett sådant sätt som innebär att den anställde i praktiken har blivit uppsagd. Precis som att en uppsägning ska kunna prövas rättsligt ska därför omplaceringar som till sina verkningar kan jämföras med en uppsägning kunna prövas rättsligt. AD fäster i dessa fall särskilt stor vikt vid att lönen är densamma och om de nya arbetsuppgifterna kan anses vara mindre kvalificerade än de tidigare. 79 Om arbetsuppgifterna inte är mindre kvalificerade än de tidigare, om lönen bibehålls och om det inte uttryckligt står i anställningsavtalet att arbetstagaren anställts för just det arbete denne omplacerats från kan 76 AD 1995 nr AD 2002 nr 89; AD 2002 nr AD 1983 nr AD 1983 nr 29; AD 1985 nr 6. 23

24 normalt inte en uppsägning ansetts ha skett. Detta kan jämföras med vad som tidigare anförts 80, ju mer kvalificerat arbete en arbetstagare har desto svårare är det att omplacera denne inom ramen för anställningen. 81 En väsentlig fråga vid bedömningen av en omplacerings rättsenlighet är därför om arbetstagaren skilts från sin anställning och om det i sådant fall funnits saklig grund för uppsägning. 82 Om det visar sig att arbetstagaren har skilts från sin anställning och saklig grund inte har funnits har arbetsgivaren företagit en arbetsledningsåtgärd i strid med den anställdes lagreglerade rätt till ett skydd för sin anställning. För det fall arbetstagaren inte har skilts från sin anställning kan omplaceringen endast prövas rättsligt beträffande de arbetsuppgifter den anställde har omplacerats till om omplaceringen utförts av personliga skäl och medfört särskilt ingripande verkningar för den enskilde. Då måste arbetsgivaren kunna visa att det förelegat godtagbara skäl för omplaceringen. 83 Med anställningsskyddet i åtanke är det av vikt att arbetsgivaren har en möjlighet att kunna omplacera arbetstagare vid strukturella förändringar. Omplaceringar vid strukturella förändringar kan minska risken för att arbetsgivaren behöver företa uppsägningar. När organisationen förändras är det naturligt att även arbetstagarnas situation ändras. För arbetsgivaren kan en omplacering i ett sådant fall vara ett alternativ till att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist utgör alltid saklig grund för uppsägning så länge det inte rör sig om så kallad fingerad arbetsbrist. Det vill säga att arbetsgivaren anger arbetsbrist som skäl för uppsägningen men att det i realiteten visar sig att uppsägningen sker på grund av skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen. 84 Omplaceringar på grund av strukturella förändringar accepteras därför som huvudregel. 85 Om en sådan omplacering innebär ett skiljande från tjänsten innebär det att arbetstagaren måste kunna visa saklig grund för uppsägning, vilket alltid föreligger om det är arbetsbrist. Då det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och bestämmer över organisationen blir det även tydligt att det inte behövs någon vidare motivering när arbetsgivaren anser att det föreligger arbetsbrist. Anställningsskyddets syfte är inte att påtvinga arbetsgivaren att behålla arbetstagare 80 Se avsnitt AD 1981 nr AD 1995 nr 50; AD 1995 nr 101; AD 2008 nr AD 1991 nr AD 2006 nr AD 1993 nr

EXAMENSARBETE. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Möjligheterna till omplacering inom ramen för en pågående anställning.

EXAMENSARBETE. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Möjligheterna till omplacering inom ramen för en pågående anställning. EXAMENSARBETE Arbetsgivarens arbetsledningsrätt Möjligheterna till omplacering inom ramen för en pågående anställning Sanna Sjödin 2016 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet

Läs mer

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren

Läs mer

Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist 1 (15) Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist Innehåll 1 BEGREPPET ARBETSBRIST... 2 1.1 Förbud mot uppsägning vid verksamhetsövergång... 2 2 VARSEL TILL

Läs mer

Arbetsledning och villkorsändring

Arbetsledning och villkorsändring Arbetsledning och villkorsändring Termin 2, VT 2015 1 Olika kontraktstyper Enkel produktion Transaktion Kontinuitet Relation Komplexitet Sammansatt produktion 2 Del 1 Omplacering (Arbetsledning) 3 1 Arbetsgivaren

Läs mer

Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist

Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist - Om problem och lösningar Isac Jonsson Examensarbete i arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman

Läs mer

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning

Läs mer

Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser

Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser 160 RÄTTSFALL Eftergift av rätt till ersättning enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser Tvisten I AD 2000 nr 29 behandlar arbetsdomstolen frågan om en enskild arbetstagare vid någon tidpunkt kan avstå

Läs mer

EXAMENSARBETE. Påverkar bemanningsföretag företrädesrätten? Jonathan Eriksson 2015. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

EXAMENSARBETE. Påverkar bemanningsföretag företrädesrätten? Jonathan Eriksson 2015. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap EXAMENSARBETE Påverkar bemanningsföretag företrädesrätten? Jonathan Eriksson 2015 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Påverkar

Läs mer

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Vår referens: Niklas Beckman Er referens: A2011/533/ARM 2011-04-27 Remissyttrande SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Läs mer

Kommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008

Kommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Kommittédirektiv Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen Dir. 2008:38 Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Sammanfattning av uppdraget Den särskilde utredaren ges i uppdrag

Läs mer

TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR

TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR TMF har tagit fram denna broschyr till syfte att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemsföretag om arbetstagarens rätt till ledighet. Med denna information

Läs mer

INTEGRITETSSKYDD I ARBETSLIVET Utredningen om Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44)

INTEGRITETSSKYDD I ARBETSLIVET Utredningen om Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44) Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Analys och samhällspolitik/samuel Engblom 2009-08-24 Direkttel: 08-782 91 37 E-post: samuel.engblom@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM INTEGRITETSSKYDD

Läs mer

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Av Cathrine Lilja Hansson Direktiven De tre direktiven, 2000/43, 2000/78 och 1976/207 med ändringsdirektivet 2002/73 reglerar sammantaget

Läs mer

Regeringens proposition 2005/06:185

Regeringens proposition 2005/06:185 Regeringens proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen Prop. 2005/06:185 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Läs mer

Att göra vid anställning och uppsägning. Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden

Att göra vid anställning och uppsägning. Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden Att göra vid anställning och uppsägning Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden Innehållsförteckning Förord... 3 1. Anställning av medarbetare... 4 Anställningsformer... 4 Anställningsavtal,

Läs mer

Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49

Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49 1(7) Justitiedepartementet Magnus Lundberg 103 33 Stockholm 08-782 91 24 magnus.lundberg@tco.se Nya regler för revisorer och revision SOU 2015:49 Ju2015/4660/L1 Utredningen syftar till att genomföra de

Läs mer

hade gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott

hade gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott NR 23 FEBRUARI 2009 REDAKTÖR: Jur kand Lena Wåglöf ANSVARIG UTGIVARE: Advokat Magnus Wallander Stockholm KONTAKTPERSONER: Advokat Magnus Wallander, Stockholm Advokat Henric Diefke, Göteborg Advokat Madeleine

Läs mer

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1982:80) om anställningsskydd Utfärdad: 1982-02-24 Ändring införd: t.o.m. SFS 2007:391 Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning

Läs mer

Observera. Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar?

Observera. Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar? Observera nr 11 SEPTEMBER 2013 information till församlingar, samfälligheter och stift från svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och från kyrkokansliet Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar?

Läs mer

Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15)

Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Rubrik Departementsserien, Ds 1 Inledning...5 2 Promemorians lagförslag...7 2.1 Förslag till lag

Läs mer

Barfota på jobbet? -En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen.

Barfota på jobbet? -En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen. UPPSALA UNIVERSITET Företagsekonomiska Institutionen - Handelsrätt Barfota på jobbet? -En uppsats om kläder och klädkoder på arbetsplatsen. Datum: 2011-01-10 Kandidatuppsats HT 2010 Författare: Per Strandbacke

Läs mer

Prop. 1981/82: 71. Regeringens proposition 1981/82: 71. om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981.

Prop. 1981/82: 71. Regeringens proposition 1981/82: 71. om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981. Regeringens proposition 1981/82: 71 Prop. 1981/82: 71 om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981. Regeringen föreslår riksdagen att antaga de förslag som har upptagits i bifogade utdrag

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 2 januari 2009 Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Den 1 januari 2009 träder den nya diskrimineringslagen, Diskrimineringslag

Läs mer

Nr 184. Nr 184 AD 3/1983. Svenska Yrkesförarförbundet. mot. Helsingborgs kommun.

Nr 184. Nr 184 AD 3/1983. Svenska Yrkesförarförbundet. mot. Helsingborgs kommun. Nr 184 Svenska Yrkesförarförbundet mot Helsingborgs kommun. Mellan en kommun och en arbetstagarorganisation A har träffats en överenskommelse om uppflyttning i lönegrupp för ett antal namngivna arbetstagare

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING PENSION... 2 HEL SJUKERSÄTTNING... 2 AVSKEDANDE... 2 OMPLACERINGSSKYLDIGHET...

Läs mer

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/ingemar Hamskär 2013-01-15 Direkttel: 08-782 92 11 E-post: ingemar.hamskar@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM UPPSÄGNINGSTVISTER

Läs mer

Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost

Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost Examensarbete i

Läs mer

3.2 Kollektivavtal 3.3 Anställning

3.2 Kollektivavtal 3.3 Anställning Denna sammanställning är en översikt över information som en arbetsgivare kan behöva ha kännedom om. Sammanställningen är inte uttömmande och det är rekommenderat att kontakta juridiskt biträde om några

Läs mer

103 33 Stockholm Kent Brorsson/LKP. Remissyttrande. Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56)

103 33 Stockholm Kent Brorsson/LKP. Remissyttrande. Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) Näringsdepartementet Vår referens: 103 33 Stockholm Kent Brorsson/LKP Er referens: N2002/10662/ARM Stockholm, 2003-03-28 Remissyttrande Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) På

Läs mer

Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang

Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Helene Montán Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang Examensarbete 20 poäng Handledare: Ann Numhauser-Henning

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 32/09 Mål nr A 216/08

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 32/09 Mål nr A 216/08 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 32/09 Mål nr A 216/08 Sammanfattning Ett byggbolag anställde en person som löneingenjör. Arbetet innefattade bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och

Läs mer

Uppsägningar på grund av arbetsbrist i den ekonomiska krisen

Uppsägningar på grund av arbetsbrist i den ekonomiska krisen Uppsägningar på grund av arbetsbrist i den ekonomiska krisen Catharina Calleman Reglerna om uppsägning på grund av arbetsbrist, och då särskilt turordningsreglerna i 22 lagen (1982:80) om anställningsskydd,

Läs mer

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN 1 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN Omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 14/03 Mål nr A 72/02

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 14/03 Mål nr A 72/02 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 14/03 Mål nr A 72/02 Sammanfattning En arbetstagare på ett mindre företag har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetsgivaren har gjort en tillräckligt noggrann omplaceringsutredning.

Läs mer

Promemoria 2013-06-27

Promemoria 2013-06-27 Promemoria 2013-06-27 Uthyrning av bostadsrättslägenheter Promemorians huvudsakliga innehåll I promemorian föreslås att synen på bostadsrättshavarens skäl för en upplåtelse av lägenheten i andra hand ska

Läs mer

Skyddet för visselblåsare i offentligt finansierad privat verksamhet

Skyddet för visselblåsare i offentligt finansierad privat verksamhet Juridiska institutionen Vårterminen 2013 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Skyddet för visselblåsare i offentligt finansierad privat verksamhet Författare: Sofia Rasmusson

Läs mer

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext 1 (7) Personalstrategiska enheten MEDDELANDE NR 1/10 Arbetsrätt och förhandling 2010-05-07 Dnr 346/10 Till Göteborgs Stads förvaltningar Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext Rekryteringsordning

Läs mer

Driftsinskränkning. En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget

Driftsinskränkning. En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget Driftsinskränkning En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget fååéü ääëñ êíéåâåáåö= Checklista före uppsägning på grund av arbetsbrist 2 Driftsinskränkning 3 Alternativ till

Läs mer

AD 1977 Nr 216. Nr 216. Svenska Industritjänstemannaförbundet. mot. Bengt Thörns Verktygs Aktiebolag i Farsta.

AD 1977 Nr 216. Nr 216. Svenska Industritjänstemannaförbundet. mot. Bengt Thörns Verktygs Aktiebolag i Farsta. Nr 216 Svenska Industritjänstemannaförbundet mot Bengt Thörns Verktygs Aktiebolag i Farsta. Arbetsgivare har befunnits skadeståndsskyldig för underlåtenhet dels att enligt 13 medbestämmandelagen primärförhandla

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 25/03 Mål nr A 56/03

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 25/03 Mål nr A 56/03 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 25/03 Mål nr A 56/03 Sammanfattning En arbetstagarorganisation har varslat en arbetsgivarorganisation och fyra av dess medlemsföretag om stridsåtgärd. Något kollektivavtalsförhållande

Läs mer

Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna

Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna Read Hilmarsdottir Avdelning: Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Läs mer

CHECKLISTA NÄR DU SKA ANSTÄLLA INNEHÅLL

CHECKLISTA NÄR DU SKA ANSTÄLLA INNEHÅLL TP #1 CHECKLISTA NÄR DU SKA ANSTÄLLA» REKRYTERINGEN - sid 2» INTERVJUN - sid 2» URVALSPROCESSEN - sid 3» ANSTÄLLNINGSAVTALET - sid 3» TVÅ VIKTIGA KLAUSULER - sid 5» LÄNKAR TILL MALLAR - sid 5 INNEHÅLL

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

REMISSVAR Rnr 34.06. Till Justitiedepartementet. En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22) Ju2006/1926/IM

REMISSVAR Rnr 34.06. Till Justitiedepartementet. En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22) Ju2006/1926/IM Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-09-21 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post inger.skogh@saco.se REMISSVAR Rnr 34.06 Till Justitiedepartementet En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

Läs mer

Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62)

Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62) 1(7) Finansdepartementet Finansmarknadsavdelningen 103 33 Stockholm Lena Orpana 0704819107 lena.orpana@tco.se Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62) Yttrande TCO har beretts

Läs mer

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN Difi Driftinskrä kä änkning En praktisk handbok om hur man hanterar driftinskränkningar och uppsägningar på företaget Gäller för Industri- och KemiGruppens medlemsföretag INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 37/16 Mål nr A 33/15

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 37/16 Mål nr A 33/15 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 37/16 Mål nr A 33/15 En arbetstagare som var anställd som ishockeyspelare blev av Dopingnämnden avstängd från att utföra organiserad idrottsverksamhet under ett år. Beslutet upphävdes

Läs mer

Hur förhåller sig yttrandefriheten till lojalitetsåtagandet i anställningen?

Hur förhåller sig yttrandefriheten till lojalitetsåtagandet i anställningen? 1 (6) 2016-02-05 PM om yttrandefrihet och lojalitet Det här dokumentet beskriver hur yttrandefriheten förhåller sig till sekretess och lojalitetsåtagandet i anställningsavtalet och vilka konsekvenser ett

Läs mer

Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123)

Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123) YTTRANDE Dnr 27/2009 Stockholm den 18 mars 2009 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Dnr A2008/3541/ARM Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123) Svenska institutet för europapolitiska

Läs mer

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262) 1 of 5 21/09/2010 14:30 SFS 1987:1262 Vill du se mer? Klicka för att ta fram Rättsnätets menyer. Källa: Regeringskansliets rättsdatabaser Utfärdad: 1987-12-17 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2010:857 Arbetsrättslig

Läs mer

ARBETSRÄTT. Daniel Nordström

ARBETSRÄTT. Daniel Nordström ARBETSRÄTT Daniel Nordström PRESENTATIONENS INNEHÅLL Juridiska begrepp Arbetsrätt Kollektivavtal Stridsåtgärder Medbestämmandelagen (MBL) Lagens om anställningsskydd (LAS) Arbetsmiljölagen Arbetstidslagen

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03 Sammanfattning En arbetstagare har efter en arbetsskada ostridigt nedsatt arbetsförmåga. Fråga om arbetstagaren på grund därav har beretts särskild sysselsättning

Läs mer

GÖTEBORGS UNIVERSITET Avd. f. personal och organisationsutveckling 2003-01-28 F1 4375/02 Ulf Broberg, Hilding Sjödén

GÖTEBORGS UNIVERSITET Avd. f. personal och organisationsutveckling 2003-01-28 F1 4375/02 Ulf Broberg, Hilding Sjödén GÖTEBORGS UNIVERSITET FÖRSLAG Avd. f. personal och organisationsutveckling 2003-01-28 F1 4375/02 Ulf Broberg, Hilding Sjödén TJÄNSTLEDIGHETSPOLICY 1 Regelsystemet Rätten resp. möjligheten till tjänstledighet

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av anställningsvillkoren för myndighetschefer. Dir. 2010:103. Beslut vid regeringssammanträde den 30 september 2010

Kommittédirektiv. Översyn av anställningsvillkoren för myndighetschefer. Dir. 2010:103. Beslut vid regeringssammanträde den 30 september 2010 Kommittédirektiv Översyn av anställningsvillkoren för myndighetschefer Dir. 2010:103 Beslut vid regeringssammanträde den 30 september 2010 Sammanfattning En särskild utredare ska se över anställningsvillkoren

Läs mer

Innovations- och Kemiarbetsgivarna 2013-04-01 2016-03-31. Tjänstemannaavtalen. Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor

Innovations- och Kemiarbetsgivarna 2013-04-01 2016-03-31. Tjänstemannaavtalen. Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor 0050 Innovations- och Kemiarbetsgivarna 2013-04-01 2016-03-31 Tjänstemannaavtalen Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor Innehållsförteckning Avtal om allmänna anställningsvillkor 7 1

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 17/16 Mål nr B 26/15

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 17/16 Mål nr B 26/15 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 17/16 Mål nr B 26/15 Fråga om en arbetstagare stått till förfogande för arbete och därigenom haft rätt till lön. Postadress Telefon Expeditionstid Box 2018 08-617 66 00 Måndag-fredag

Läs mer

Övergång av verksamhet

Övergång av verksamhet Övergång av verksamhet Vad händer med kollektivavtalade anställningsvillkor? Sanna Svensson HARP23 Masteruppsats i arbetsrätt, 30 hp VT 2016 Handledare: Annamaria J. Westregård Examinator: Andreas Inghammar

Läs mer

Stål och metall arbetsgivareförbundet. Att ingå och avsluta anställning

Stål och metall arbetsgivareförbundet. Att ingå och avsluta anställning Stål och metall arbetsgivareförbundet Att ingå och avsluta anställning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 2. ANSTÄLLNING... 3 ÅTGÄRDER FÖRE ANSTÄLLNING... 3 TILLSVIDAREANSTÄLLNING... 3 TIDSBEGRÄNSAD

Läs mer

Arbetsrätt och pensioner

Arbetsrätt och pensioner arbetsrätt och pensioner ett nyhetsbrev från mannheimer swartling nummer 32 maj 2012 Arbetsrätt och pensioner redaktör: Advokat Kerstin Kamp-Wigforss kka@msa.se ansvarig utgivare: Advokat Henric Diefke

Läs mer

PROMEMORIA. Ingemar Herdenberg, Dans- och Cirkushögskolan PM PERSONALANSVARSNÄMNDEN (PAN) VID DANS OCH CIRKUSHÖGSKOLAN

PROMEMORIA. Ingemar Herdenberg, Dans- och Cirkushögskolan PM PERSONALANSVARSNÄMNDEN (PAN) VID DANS OCH CIRKUSHÖGSKOLAN PROMEMORIA Till: Ingemar Herdenberg, Dans- och Cirkushögskolan Från: Gustaf Dyrssen, tel. 08/407 09 30 Datum: 2010-08-27 Angående: PAN PM PERSONALANSVARSNÄMNDEN (PAN) VID DANS OCH CIRKUSHÖGSKOLAN 1 PAN

Läs mer

Anmälan mot Konungariket Sverige

Anmälan mot Konungariket Sverige Europeiska kommissionen/european Commission B-1049 Bryssel Belgien 2012-07-10 Anmälan mot Konungariket Sverige Sveriges universitetslärarförbund SULF anmäler härmed Konungariket Sverige till Europeiska

Läs mer

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308).

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. Lag (2003:308). Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:477 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att i fråga om

Läs mer

Svenska Elektrikerförbundets avtalskrav för Installationsavtalet fr.o.m. 1 april 2016

Svenska Elektrikerförbundets avtalskrav för Installationsavtalet fr.o.m. 1 april 2016 Svenska Elektrikerförbundets avtalskrav för Installationsavtalet fr.o.m. 1 april 2016 Bakgrund En grundförutsättning för en positiv utveckling av branschen är enligt Svenska Elektrikerförbundet att branschen

Läs mer

Gruvornas Arbetsgivareförbund. Att ingå och avsluta anställning

Gruvornas Arbetsgivareförbund. Att ingå och avsluta anställning Gruvornas Arbetsgivareförbund Att ingå och avsluta anställning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 2. ANSTÄLLNING... 3 ÅTGÄRDER FÖRE ANSTÄLLNING... 3 TILLSVIDAREANSTÄLLNING... 3 TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING...

Läs mer

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk k industri i INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING NÄR NÅGON SKA ANSTÄLLAS...

Läs mer

Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015

Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 1 kap. Inledande bestämmelser Lagens ändamål 1 /Upphör att gälla U:2015-01-01/ Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

MEDIEFÖRETAGEN TIDNINGSAVTALET 2013-06-01 2016-05-31. Tjänstemannaavtalen. Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor

MEDIEFÖRETAGEN TIDNINGSAVTALET 2013-06-01 2016-05-31. Tjänstemannaavtalen. Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor 4702 MEDIEFÖRETAGEN TIDNINGSAVTALET 2013-06-01 2016-05-31 Tjänstemannaavtalen Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor Innehållsförteckning Förteckning över vissa mellan Medieföretagen och

Läs mer

I inledningen till utredningens sammanfattning nämns följande (som även återfinns i såväl den gamla lagtexten som det nya författningsförslaget):

I inledningen till utredningens sammanfattning nämns följande (som även återfinns i såväl den gamla lagtexten som det nya författningsförslaget): Föreningen RSMH-Livets yttrande över Psykiatrilagsutredningens betänkande Psykiatrin och lagen tvångsvård, straffansvar och samhällsskydd (SOU 2012:17) Allmänna reflektioner Vi kan till att börja med konstatera,

Läs mer

Entreprenörsansvar och svenska kollektivavtalsvillkor vid utstationering

Entreprenörsansvar och svenska kollektivavtalsvillkor vid utstationering Ds 2016:6 Entreprenörsansvar och svenska kollektivavtalsvillkor vid utstationering Arbetsmarknadsdepartementet SOU och Ds kan köpas från Wolters Kluwers kundservice. Beställningsadress: Wolters Kluwers

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv

FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 3 januari 2009 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv När en arbetstagare drabbas av sjukdom har arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet.

Läs mer

Från och med den 1 januari år 2008 träder Unionen in, och ersätter Sif, som facklig part i detta avtal. Avtalskod 78 FASTIGO.

Från och med den 1 januari år 2008 träder Unionen in, och ersätter Sif, som facklig part i detta avtal. Avtalskod 78 FASTIGO. Från och med den 1 januari år 2008 träder Unionen in, och ersätter Sif, som facklig part i detta avtal. Avtalskod 78 FASTIGO Beredskapsavtal Förhandlingsprotokoll 2 januari 1990 / 22 mars 1990 Par ter

Läs mer

1(9) Lönepolicy. Styrdokument

1(9) Lönepolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4

Läs mer

Förtroendemannalagen

Förtroendemannalagen Förtroendemannalagen Innehållsförteckning Inledning... 3 Vem är facklig förtroendeman?... 4 Facklig förtroendeman... 4 Arbetstagarorganisation... 4 Utsedd av arbetstagarorganisation... 4 Bestående kollektivavtalsförhållande...

Läs mer

Arbetsrätt. Ola Brinnen April 2016

Arbetsrätt. Ola Brinnen April 2016 Arbetsrätt Ola Brinnen April 2016 1 Dagens agenda 1. Olika anställningsformer i LAS 2. Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar 3. Anställningens upphörande p.g.a personliga skäl 4.

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 15/03 Mål nr B 43/02

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 15/03 Mål nr B 43/02 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 15/03 Mål nr B 43/02 Sammanfattning Enligt 2 kap. 1 arbetstvistlagen skall Arbetsdomstolen ta upp och avgöra tvister som väcks av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller

Läs mer

FÖRSTÄRKT SKYDD FÖR ARBETSTAGARE MED ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING OCH VIKARIAT Departementspromemoria (Ds 2012:25)

FÖRSTÄRKT SKYDD FÖR ARBETSTAGARE MED ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING OCH VIKARIAT Departementspromemoria (Ds 2012:25) Dokument Sida YTTRANDE 1 (6) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/samuel Engblom 2012-09-24 Direkttel: 08-782 91 37 E-post: samuel.engblom@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM FÖRSTÄRKT

Läs mer

Advokatsamfundet har ingen erinran mot förslagen i sina huvuddelar, med de reservationer och påpekanden som anges nedan i avsnitten 2-4.

Advokatsamfundet har ingen erinran mot förslagen i sina huvuddelar, med de reservationer och påpekanden som anges nedan i avsnitten 2-4. R-2010/1354 Stockholm den 15 december 2010 Till Justitiedepartementet Ju2010/7476/EMA Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 6 oktober 2010 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet EU:s

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 13/03 Mål nr A 52/94 A 54/94, A 227/94 och A 89/97

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 13/03 Mål nr A 52/94 A 54/94, A 227/94 och A 89/97 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 13/03 Mål nr A 52/94 A 54/94, A 227/94 och A 89/97 Sammanfattning Efter övergång av en verksamhet från arbetsgivaren A till arbetsgivaren B åsidosätter B företrädesrätten till återanställning

Läs mer

Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare. www.av.se

Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare. www.av.se på arbetsgivare och arbetstagare www.av.se Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Huvudansvaret för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ligger på arbetsgivaren. Den rättsliga regleringen för detta ansvar

Läs mer

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning

Läs mer

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013 Preliminär ÖVERENSKOMMELSE EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och SEKO har idag träffat nedanstående avtal att gälla vid samtliga EFAs medlemsföretag för tiden 1 april 2012-31 mars 2013. Överenskommelsen

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05 Sammanfattning I mål om skadestånd för uppsägning av en anställning som anställningsskyddslagen inta varit tillämplig på har Arbetsdomstolen funnit att arbetsgivaren

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 12/06 Mål nr A 29/05

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 12/06 Mål nr A 29/05 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 12/06 Mål nr A 29/05 Sammanfattning En processoperatör med skiftgång omplacerades av personliga skäl till arbete på dagtid som driftstekniker. I målet uppkommer frågor dels om omplaceringen

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (16) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Mål nr meddelad i Stockholm den 17 juni 2015 T 5767-13 KLAGANDE OCH MOTPART Systembolaget Aktiebolag, 556059-9473 103 84 Stockholm Ombud: Advokaterna JM och JS KLAGANDE

Läs mer

C-UPPSATS. Turordningsreglerna

C-UPPSATS. Turordningsreglerna C-UPPSATS 2010:272 Turordningsreglerna En granskning av 22 i anställningsskyddslagen Maria Jonsson Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap

Läs mer

Arbetstagarens brottslighet som laga grund för avsked och saklig grund för uppsägning

Arbetstagarens brottslighet som laga grund för avsked och saklig grund för uppsägning JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Jonna Sohlmér Arbetstagarens brottslighet som laga grund för avsked och saklig grund för uppsägning Summary and ordinary dismissal due to an employee s criminal

Läs mer

Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning

Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning 2015:3 Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning under uppsägningstid Kartläggning initierad av IAF Rättssäkerhet och effektivitet i arbetslöshetsförsäkringen Dnr: 2013/816 Till samtliga

Läs mer

Arbetssökandes upplysningsplikt

Arbetssökandes upplysningsplikt 638 RÄTTSFALL Arbetssökandes upplysningsplikt 1. Inledning I AD 2000 nr 81 behandlar Arbetsdomstolen (AD) frågan om när en arbetsgivare kan frigöra sig från ett anställningsavtal till följd av att en arbetssökande

Läs mer

JOURNALISTFÖRBUNDETS ANVISNINGAR FÖR HYRT ARBETE 23.5.2012

JOURNALISTFÖRBUNDETS ANVISNINGAR FÖR HYRT ARBETE 23.5.2012 JOURNALISTFÖRBUNDETS ANVISNINGAR FÖR HYRT ARBETE 23.5.2012 INLEDNING Hyrt arbete är en ny arbetsform som ser ut att breda ut sig på arbetsmarknaden, även inom det journalistiska arbetet. Särskilt i Sverige

Läs mer

Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se

Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se Lagar som vi måste förhålla oss till Lagen om anställningsskydd Medbestämmandelagen Förtroendemannalagen Arbetsmiljölagen Diskrimineringslagarna

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 44/07 Mål nr A 23/06

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 44/07 Mål nr A 23/06 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 44/07 Mål nr A 23/06 Sammanfattning Ett bolag får som underentreprenör i uppdrag att utföra städarbete i en kommuns skolor. I det gällande kollektivavtalet finns s.k. garantiregler

Läs mer

HFD 2015 ref 79. Lagrum: 58 1 jaktförordningen (1987:905)

HFD 2015 ref 79. Lagrum: 58 1 jaktförordningen (1987:905) HFD 2015 ref 79 Överklagandeförbudet i 58 1 jaktförordningen står i strid med unionsrätten när det gäller beslut om jakt efter en art som är skyddad av EU:s livsmiljödirektiv. Lagrum: 58 1 jaktförordningen

Läs mer

Jonas Malmberg. Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten

Jonas Malmberg. Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten Jonas Malmberg Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten Av professor Jonas Malmberg, Sverige Arbetslivsinstitutet, Stockholm Sammanfattning Bevisfrågor i

Läs mer

EXAMENSARBETE. Samarbetssvårigheter. Saklig grund för uppsägning eller omplacering. Jonna Gustavsson 2013. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

EXAMENSARBETE. Samarbetssvårigheter. Saklig grund för uppsägning eller omplacering. Jonna Gustavsson 2013. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap EXAMENSARBETE Samarbetssvårigheter Saklig grund för uppsägning eller omplacering Jonna Gustavsson 2013 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik

Läs mer

Advokatsamfundet ansluter sig till utredningens bedömningar och förslag om att ålder införs som en ny diskrimineringsgrund.

Advokatsamfundet ansluter sig till utredningens bedömningar och förslag om att ålder införs som en ny diskrimineringsgrund. R-2006/0420 Stockholm den 26 september 2006 Till Justitiedepartementet Ju 2006/1926/IM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 24 mars 2006 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet En

Läs mer

Rehabiliteringsrutin Fastställd av rektor

Rehabiliteringsrutin Fastställd av rektor Rehabiliteringsrutin Fastställd av rektor 2015-11-24 Dnr 15/802 Personalenheten Karin Åhman Rehabiliteringsrutin Mål och arbetsgivarens ansvar Målet med rehabilitering är att så fort som möjligt få tillbaka

Läs mer

Sociala hänsyn och offentlig upphandling på den inre marknaden

Sociala hänsyn och offentlig upphandling på den inre marknaden Sociala hänsyn och offentlig upphandling på den inre marknaden Bakgrund och syfte Frågan om hur de ekonomiska mål som den inre marknaden syftar till att förverkliga bör och kan balanseras mot de sociala

Läs mer

Idrottsliga anställningsförhållanden

Idrottsliga anställningsförhållanden Idrottsliga anställningsförhållanden När blir en ideell tränare, ledare, domare eller spelare att betrakta som anställd utan ett anställningskontrakt? Fredrik Alm Student HT 2013 Examensarbete, 30 hp Juristprogrammet,

Läs mer

ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN UTVECKLING & TJÄNSTER 2013-04-01 2016-03-31. Tjänstemannaavtalen. Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor

ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN UTVECKLING & TJÄNSTER 2013-04-01 2016-03-31. Tjänstemannaavtalen. Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor 4813 ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN UTVECKLING & TJÄNSTER 2013-04-01 2016-03-31 Tjänstemannaavtalen Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor Innehållsförteckning Övriga avtal mellan parterna 5

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl Beträffande uppsägning på grund av personliga skäl finns i motiven till Lagen om Anställningsskydd (LAS) uppräknat en mängd exempel på vad som kan utgöra saklig grund.

Läs mer