Att öppet kritisera sin arbetsgivare - Saklig grund för uppsägning?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att öppet kritisera sin arbetsgivare - Saklig grund för uppsägning?"

Transkript

1 Markus Karlsson & Rickard Lindstedt Att öppet kritisera sin arbetsgivare - Saklig grund för uppsägning? Ur ett internt komparativt perspektiv To openly criticize your employer - Just cause for termination? From an internal comparative perspective Rättsvetenskap C-uppsats Termin: HT 2010 Handledare: Erika Lunell Germaine Hillerström

2 Sammanfattning Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl betraktas av många vara ett känsligt ämne. Denna uppsats behandlar detta och tar därför sin utgångspunkt i 7 lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Då denna paragraf sträcker sig över ett brett område, har vi valt att inrikta oss på arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare, vilket kan inordnas under saklig grundbegreppets rekvisit misskötsel. Arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare är vanligt förekommande. Fenomenet sociala medier har öppnat en ny dimension av detta problem, eftersom det som skrivs i dessa är mer lättillgängligt än om kritiken går via många munnar, så kallad ryktesspridning. Då fenomenet är relativt nytt innebär det att det finns knapphändigt med juridiskt material kring ämnet. Trots detta har ett av arbetets syften varit att försöka anamma det anförda materialet på sociala medier. Uppsatsens övriga två syften har varit att utreda hur långt en arbetstagare kan gå i sin kritik av arbetsgivaren innan det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Vi valde utifrån detta att använda oss av de tre metoderna rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk. Anställningsavtalet medför olika skyldig- respektive rättigheter för de tecknade parterna. En av dessa är en dualistisk lojalitetsplikt som av det anförda visar sig vara stark inom den privata sektorn. Detta lojalitetsåtagande innebär bland annat att arbetstagaren ska undvika att sätta sina personliga intressen framför arbetsgivarens, för att på så sätt undvika eventuella intressekonflikter som kan leda till skada för arbetsgivaren, och därmed sluta med uppsägning av arbetstagaren. En arbetstagare som riktar kritik mot arbetsgivaren kan därför anses agera illojalt mot den senare, vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 LAS. Det finns ingen uttryckt lagregel som ger arbetstagare rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes verksamhet. Begreppet kritikrätt har vuxit fram ur Arbetsdomstolens (AD) praxis och är genom olika författningar förankrad i rättsordningen. Delar av dessa rättigheter återfinns i grundlagen genom tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Arbetstagarna inom de undersökta sektorerna åtnjuter dock inte samma skydd och har inte samma förpliktelser gentemot sin arbetsgivare. Yttrandefriheten skyddar enbart yttranden som är riktade från det enskilda mot det allmänna. Detta legitimerar offentliganställdas yttranden då de är att anse som enskilda samtidigt som dess arbetsgivare utgör det allmänna. Det grundlagsstadgade skyddet är kanske för starkt, då det innebär en orimlig inskränkning av lojalitetsplikten. Läget inom den privata sektorn framstår vara mer balanserat då det rör sig om förhållandet mellan enskilda. Yttrandefriheten kan därför inte åberopas av en arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten ges där en starkare ställning samtidigt som kritikrätten fungerar som ett stöd till arbetstagarens behov av att påkalla missförhållanden som denne anser råder i verksamheten. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl kan te sig problematiskt, då arbetsgivaren måste uppfylla olika rekvisit och kriterier för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs det bland annat att rekvisiten för saklig grund är uppfyllda: att arbetstagaren misskött sig upprepade gånger, att arbetsgivaren medvetandegjort den förre om att agerandet inte är accepterat, och om handlingen medfört skada för arbetsgivaren. Men detta är ofta inte tillräckligt för en uppsägning. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda om det, istället för uppsägning, går att omplacera arbetstagaren. Slutligen har arbetsgivaren att ta hänsyn till

3 tvåmånadersregeln som innebär att händelsen som ligger till grund för uppsägningen skett inom två månader. Denna uppsats visar att den rättspraxis som har vuxit fram inom området bygger på rationella idéer som avser att skapa en balans mellan arbetsmarknadens parter. Av denna praxis uppenbaras dock en problematik med det grundlagsskydd som offentliganställda åtnjuter. Vid en rättstvist kolliderar arbetsrätten med grundlagen, och anställningsavtalets praxisskapade lojalitetsplikt måste ge vika. Därför har vi bland annat kommit fram till att lojalitetspliktens ställning inom den offentliga sektorn behöver förstärkas genom inskränkningar i de offentligt anställdas kritikrätt. Men även att lojalitetsplikten borde formaliseras i anställningsavtalet för att på så sätt minska eventuella oklarheter och konflikter. Detta torde klargöra vilka skyldigoch rättigheter den anställde har gentemot sin arbetsgivare. Nyckelord: 7 LAS, saklig grund, personliga skäl, anställningsavtal, lojalitetsplikt, kritikrätt, yttrandefrihet, sociala medier

4 Förkortningar AB10 Allmänna bestämmelser 2010 AD Arbetsdomstolen AML Arbetsmiljölagen (1977:1160) AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område BrB Brottsbalken (1962:700) CAK Centrala avdelningen för ambulanssjukvård och katastrofmedicinsk planering DiskrL Diskrimineringslagen (2008:567) Ds FHL JO LAS LO LOA MBL Departementsserie Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter Justitieombudsmannen Lag (1982:80) om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Lag (1994:260) om offentlig anställning Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet OSL Offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) prop. proposition RF Regeringsformen (1974:152) SAF SOU Sveriges arbetsgivareförening Statens offentliga utredningar TF Tryckfrihetsförordningen (1949:105) YGL Yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469)

5 Innehållsförteckning 1. INLEDNING Ämnet och dess aktualitet Syften och Frågeställningar Metod och Material Avgränsning Disposition Begreppsdefinition ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET Anställningsavtalet Arbetstagarens åtaganden Arbetsskyldighet Följa gällande ordningsregler Följa gällande arbetsmiljöregler Samarbeta och samverka Lojalitetsplikt Arbetsgivarens åtaganden Betala lön Tillhandahålla anställningsförmåner Tillhandahålla en god arbetsmiljö Samarbeta och samverka Lojalitetsplikt Distinktioner mellan privat och offentlig anställning KRITIKRÄTTEN Tryckfrihetsförordningen Yttrandefrihetsgrundlagen Kritikrätten inom offentlig sektor Kritikrätten inom privat sektor Problematiken kring yttrandefriheten... 18

6 4. AVSLUT AV ANSTÄLLNING Lag om anställningsskydd Saklig grund Personliga skäl Arbetsbrist Omplacering Tvåmånadersregeln Avsked enligt 18 Lag om anställningsskydd Bevisbörda Disciplinära åtgärder RÄTTSPRAXIS Processoperatören, AD 1994 nr Ambulansförarna, AD 1997 nr Hälsovårdsinspektören, AD 2003 nr Polismannen, AD 2007 nr Migrationsverket, JO-beslut nr ANALYS Anställningsförhållandet Lojalitetsplikten kontra kritikrätten Avslut av anställning Disciplinära åtgärder Bevisbörda Rättsläget ur ett subordinations- och likabehandlingsperspektiv Behandling av frågeställningarna SOCIALA MEDIER UR ETT DE LEGE FERENDA-PERSPEKTIV Offentlig sektor Privat sektor KÄLLFÖRTECKNING... 48

7 1. Inledning 1.1 Ämnet och dess aktualitet Arbetsrätten bygger på den rättsliga regleringen av ett anställningsförhållande. Detta förhållande kännetecknas av obalans då arbetstagaren genom att ingå avtal med arbetsgivaren därmed underordnar sig arbetsgivarens beslutanderätt. Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) är ett exempel som tillkommit för att skydda den enskilde arbetstagaren i ett anställningsförhållande, och därmed jämna ut obalansen. 1 Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i stor väsentlighet i anställningsavtalet. Anställningsavtalet anger vilka villkor som föreligger mellan parterna i ett anställningsförhållande. Avtalet skapar dessutom förutsättningen att arbetstagaren ska vara lojal mot sin arbetsgivare. Denna lojalitetsplikt begränsar arbetstagarens rätt att kritisera sin arbetsgivare. 1 LAS anger att lagen rör arbetstagare inom allmän eller enskild tjänst. Enligt 2 samma författning finns möjligheten att, med stöd av lag göra undantag från vissa av LAS föreskrifter, genom andra författningar eller kollektivavtal. Detta benämns därför vara en semidispositiv lag. 2 Detta är utmärkande för arbetsrätten och har skett via bland annat lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA) som innehåller särskilda föreskrifter för offentligt anställda samt kollektivavtalet allmänna bestämmelser (AB10) som rör de svenska landstings- och kommunalanställda. 7 LAS anger att en uppsägning måste vara sakligt grundad. Uppsägningen kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl. För att en uppsägning ska vara giltig krävs det även att arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet innan den väljer uppsägning. Paragrafen innehåller även en bestämmelse som anger att arbetsgivaren måste beakta tvåmånadersregeln innan denne säger upp en arbetstagare. Regeln innebär att arbetsgivaren som grund för uppsägningen inte enbart får åberopa händelser, utförda av den berörda arbetstagaren, som skett mer än två månader tillbaka i tiden. Att som arbetsgivare behöva säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl är ett känsligt ämne. Detta framgår inte minst bland annat av en handledarbok för arbetsgivare där det under avsnittet om uppsägning på grund av personliga skäl går det att läsa Anlita en expert!. 3 Denna känsliga inställning har väckt vår nyfikenhet till att gräva lite djupare i detta till synes svårbehandlade ämne. För att saklig grund ska föreligga vid uppsägning av personliga skäl måste arbetstagaren ha misskött sig. Misskötsel utgör ett av saklig grundbegreppets tre rekvisit. De andra två är medvetenhet och skada. Det finns en mängd olika typer av misskötsel, men denna uppsats behandlar enbart misskötsel i form av kritik mot arbetsgivaren. En avvägning av betydelse blir i vilken utsträckning en arbetstagare får kritisera sin arbetsgivare utan att det får arbetsrättsliga konsekvenser och vad som är att anse som kritik som sträcker sig utanför denna rätt. Lojalitetsplikten och kritikrätten är därför viktiga beståndsdelar i denna uppsats, vilka 1 Källström & Malmberg (2009), s Numhauser-Henning & Rönnmar (2010/2011), s Broberg & Lundén (2008), s

8 kan symboliseras likt juridiska vågskålar, där lojalitetsplikten utgör den ena skålen och kritikrätten den andra. Arbetstagaren har en skyldighet att vara lojal mot sin arbetsgivare, samtidigt som den allmänna uppfattningen torde vara att yttrandefriheten väger tyngre i denna fråga. Detta har väckt vårt intresse till att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Merparten av arbetstagarna nyttjar olika medier vare sig det är att läsa, skapa eller yttra sig om något ämne. Problem kan därför uppstå om en arbetstagare, som är missnöjd med sitt arbete, öppet eller via många munnar kritiserar sin arbetsgivare och att denne uppmärksammar detta. Detta kan medföra stor skada för arbetsgivaren, men även för arbetstagaren då denne kan förlora sitt jobb. Med dagens ändlösa spridning av material, främst i den virtuella världen, törs vi påstå att dagens arbetsgivare tar stor skada. En högaktuell debatt som präglar dagens samhälle är att arbetstagare via sociala medier kritiserar sin arbetsgivare och som följd av detta blir uppsagda eller avskedade. Vid tidpunkten för denna uppsats tillkomst var den senaste mediala uppmärksamheten kring ämnet den 3 januari 2011, då det uppdagades att tre arbetstagare vid ett nationellt känt företag förlorat sina jobb på grund av kritiska inlägg om arbetsgivaren via det sociala mediet facebook. 4 Detta kan man rent spontant tycka att arbetsgivaren har rätt till då yttrandena kan få negativa konsekvenser för verksamheten. Men är det verkligen så? Ämnets aktualitet är den främsta anledningen till vårt ämnesval då diskussionen kring detta har tydliggjort en komplexitet och problematik som vi finner intressant. I skrivande stund pågår en utredning, statens offentliga utredningar 2010:68 (SOU), om en förändring av grundlagarna tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Utgångspunkten är att samhällets generella utveckling gjort den nuvarande regleringen föråldrad. Ett exempel på när den nuvarande grundlagsstiftningen brister är vid tillämpligheten av så kallade sociala medier som exempelvis bloggar, facebook och twitter. Det finns i nuläget en bristande tydlighet i TF och YGL vad gäller just sociala medier. Detta innebär att rättsläget är relativt oklart eftersom det saknas specifik lagstiftning samt rättsfall, vilket gör detta ämnesval mycket intressant och högaktuellt. Dessa oklarheter har vi inom ramen för denna kurs, genom praktik som syftade till att låta oss känna på arbetsrättsliga frågor, fått erfara existerar i arbetslivet. Därför är en av våra förhoppningar med detta arbete att, trots frånvaro av lagstiftning och rättspraxis, försöka klargöra vad dagens gällande rätt säger om den, via sociala medier, arbetsgivarkritiserande arbetstagaren. 1.2 Syften och frågeställningar Detta arbete är en kandidatuppsats i rättsvetenskap. Att enbart fastställa gällande rätt anses inte vara tillräckligt för en vetenskaplig uppsats. 5 Därav har vi utvecklat följande syften och problemformuleringar. Studiens inledande syfte är att undersöka hur långt arbetstagarens rätt att kritisera sin arbetsgivare sträcker sig, innan arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren genom att åberopa uppsägningsgrunden personliga skäl. Studien syftar även till att anta ett internt komparativt perspektiv för att på så sätt undersöka om det föreligger några skillnader om den kritiserande arbetstagaren arbetar inom privat eller offentlig sektor. Det slutliga syftet 4 Vidlund (2011) 5 Sandgren (2007), s. 24 2

9 är att försöka anamma det anförda på det högaktuella ämnet arbetstagare som använder sociala medier till att kritisera sin arbetsgivare. Ur detta har således följande problemformuleringar växt fram. 1. Hur långt sträcker sig arbetstagarens rätt att kritisera sin arbetsgivare innan det föreligger saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl? o Skiljer sig denna rätt åt mellan privat och offentlig sektor? 2. Vilka för- respektive nackdelar ser vi med dagens gällande rätt? 3. Finns det behov av en förändring av den nuvarande regleringen? 1.3 Metod och Material Vi har valt att studera detta ämne utifrån tre olika metoder. Dessa är rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk metod. Framstående författare inom rättsvetenskapen diskuterar begreppet rättsdogmatisk metod och att dess definition inte är helt fastställd, vilket skapar en förvirring. Man menar att det varken är rätt eller fel att använda sig av en rättsdogmatisk metod. 6 Vi har ändock valt att beteckna våra rättskällestudier som rättsdogmatiska eftersom metodens generella drag är att den tolkar och systematiserar den gällande rätten. 7 För att kunna jämföra privata sektorn med dess offentliga motsvarighet använder vi oss av en komparativ metod. Denna metod anses kunna bidraga med mycket till juridisk utbildning och forskning. 8 Bland dess fördelar kan nämnas att den bidrar till allmänbildningen hos jurister; ger en bättre förståelse för den egna rättsordningen; bidrar till arbete de lege lata och de lege ferenda, d.v.s. att man genom komparation av olika rättsområden/-system kan konstatera att så här ser rättsläget ut och/men så här kan det se ut. 9 Denna metod torde därför underlätta förfarandet i sökandet efter nya och alternativa lösningar på olika rättsliga problem. Vår slutliga analys innebär att vi kommer använda oss av en rättspolitisk diskussion som grundas på stoffet från de rättsdogmatiska och komparativa metoderna. Denna metod kännetecknas av värderingar och argumentation som innebär att arbetets avslutande delar därför sällan kan hållas helt objektiva. Det blir således tal om ett de lege ferenda-perspektiv som kräver av författarna att man har tillräckligt med material för att kunna framföra en god och saklig argumentation. 10 Materialet som vi använt oss av är juristens källmaterial, det vill säga traditionella rättskällor, som kännetecknas av relevanta lagrum, förarbeten, rättspraxis och doktrin. 11 Eftersom Arbetsdomstolen (AD) är den högsta arbetsrättsliga instansen utgör majoriteten av diskuterad rättspraxis AD-domar. 12 För att belysa debatten kring ämnet har vi inledningsvis använt oss av en utomrättslig artikel. 6 Sandgren (2007), s Peczenik (2005), s Bogdan (2003), s Bogdan (2003), s. 26ff 10 Sandgren (2007), s. 57ff 11 Bernitz, Heuman, Leijonhufvud, Seipel, Warnling-Nerep & Vogel (2008), s. 28f 12 Koch (2005), s. 15 3

10 Utöver ovan nämnda material har vi även valt att belysa kollektivavtalet på grund av dess starka ställning inom arbetsrätten. Kollektivavtalet fungerar som ett instrument för att reglera anställningsvillkor. Alla arbetstagare inom den offentliga sektorn omfattas av kollektivavtal. Motsvarande siffra för den totala svenska arbetskraften, privat som offentligt anställda, är 90%. 13 Just fenomenet med arbetstagares nyttjande av sociala medier är relativt nytt och outforskat. Materialet rörande detta specifika område är därför knapphändigt. Men då kritik mot arbetsgivaren är densamma i vilken form och forum den än må komma i, har vi bland annat studerat praxis där arbetstagare framfört sin kritik dels via olika medier och dels via många munnar, s.k. ryktesspridning. 1.4 Avgränsning På grund av områdets komplexitet samt olika lagar, regler och begrepps beroende av varandra är det oundvikligen att vissa delar i denna uppsats går in i varandra. Exempelvis 7 LAS som utgörs av ett stort område som inom ramen för detta arbete inte till fullo kan täckas. Därför har vi valt att rikta in oss på ett område som vi upplever saknar klargörande om vad den gällande rätten föreskriver. Det sunda förnuftet torde säga att det är självklart att man inte ska utföra handlingar som ställer sin arbetsgivare i dålig dager. Men är det verkligen så enkelt? Vår avgränsning tar som utgångspunkt ett av saklig grund-bedömningens tre rekvisit: misskötsel. På grund av rekvisitets omfattning har vi valt att göra en snävare avgränsning: kritik mot arbetsgivaren. Därefter kommer vi osökt att komma in på de resterande två rekvisiten: medvetenhet och skada, eftersom dessa tre tillsammans utgör en helhet i bedömningen om saklig grund föreligger. Med dessa rekvisit följer även ytterligare två punkter, tvåmånadersregeln samt arbetsgivarens skyldighet att göra en omplaceringsutredning, innan uppsägning på grund av personliga skäl är möjlig. Vårt huvudsakliga rättsområde är det arbetsrättsliga, exempelvis i form av LAS, LOA och AB10. För att uppfylla arbetets mål om en komparativ studie kommer vi även att diskutera grundlagsfästa fri- och rättigheter samt redogöra för den praxis som vi anser har relevans för detta arbete. Uppsägning av personliga skäl har ett nära samband med både arbetsbrist och avsked. Sambandet med arbetsbristen uttrycker sig genom en så kallad fingerad arbetsbrist. Vi kommer därför göra en kortare redogörelse för denna del av paragrafen. AD:s praxis visar att det även föreligger ett samband mellan avsked och uppsägning av personliga skäl. Om en tvist angående avsked av en arbetstagare inte är laga grundad, prövar AD om det åtminstone föreligger saklig grund för uppsägning. På grund av detta förfarande har vi valt att redogöra för avsked som en del av avslut av anställning. Vi kommer att inrikta detta arbete mot LAS huvudregel av anställningsform: tillsvidare. Detta eftersom övriga anställningsformer är tidsbegränsade, vilket framgår av 4-5 LAS. Detta innebär att arbetsgivaren i sådana fall dels ges en möjlighet att inte förlänga dessa tidsbegränsade anställningar och dels att avslut av dessa har en egen reglering i bland annat LAS, och faller således utanför uppsatsens ramar. 13 Källström & Malmberg (2009), s. 67 4

11 Vi diskuterar ingående vilka skyldig- respektive rättigheter parterna har via anställningsavtalet. Genom att redogöra för detta vill vi visa vilken betydelse anställningsavtalet har inom arbetsrätten. Detta kan uppfattas som aningen basalt men vi anser att redogörandet för denna del är en förutsättning för arbetets fortsatta gång. Samtidigt möjliggör detta att uppsatsen får en bredare målgrupp, då vi ämnar att den även ska vara läsbar för noviser. Anställningsförhållandet avser således att vara utgångspunkten för den stringens vi har haft för avsikt att skapa. Den praxis som berörs i den redogörande texten (kap 2-4) syftar endast till att belysa hur AD tolkat det område som just anförts. I det femte kapitlet diskuterar vi den praxis som vi har funnit vara särskilt vägledande inom området, då den är frekvent återciterad i liknande fall. Denna syftar till att ge vår teoretiska referensram en verklighetsförankring. Trots avsaknaden av en uttrycklig praxis från AD har vi valt att föra en diskussion om fenomenet sociala medier. Diskussionen är därför begränsad till den pågående utredningen och den allmänna debatten. 1.5 Disposition Uppsatsen är uppbyggd ur en, av författarna, medveten kronologisk ordning från anställningens tillkomst till dess avslut. Detta för att underlätta för läsaren att finna och följa arbetets röda tråd. Därav har vi valt att utforma uppsatsens disposition enligt följande. Det inledande kapitlet behandlar uppsatsens ämnesval, dess syften och frågeställningar, metod och material, avgränsning, disposition samt begreppsdefinition. Kapitel två redogör för den grundläggande arbetsrättsliga regleringen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Här kommer vi att behandla anställningsavtalet som består av arbetstagarens respektive arbetsgivarens åtaganden samt beskriva skillnaderna mellan den privata och offentliga sektorn. I det tredje kapitlet redogör vi för arbetstagarnas rätt att rikta kritik mot sin arbetsgivare. Vi kommer här att skildra arbetstagarnas kritikrätt som bland annat utgörs av den grundlagsstadgade yttrandefriheten i 1 kap 1 första stycket TF och 1 kap 1 YGL. Vi kommer vidare att göra en mer detaljerad beskrivning av kritikrätten och även visa vilka skillnader som föreligger mellan den privata och offentliga sektorn. Den avslutande delen i detta avsnitt avser utredningen SOU 2010:68 angående den problematik som föreligger med den nuvarande yttrandefriheten. Kapitel fyra behandlar avslut av anställning. Här kommer vi att göra en ingående redogörelse för vad som inrymmer 7 LAS. Paragrafen omfattar saklig grund, de två uppsägningsgrunderna personliga skäl och arbetsbrist, arbetsgivarens omplaceringsskyldighet samt tvåmånadersregeln. Avslut av anställning kan även ske genom avsked, vilket regleras i 18 LAS och kommer således ges utrymme i detta avsnitt. Bevisbördan kommer även aktualiseras i detta avsnitt. Vi kommer slutligen att beskriva vilka alternativa åtgärder som kan göras gällande mot en arbetstagare som har riktat kritik mot sin arbetsgivare, så kallade disciplinära åtgärder. 5

12 I det femte kapitlet belyser vi den rättspraxis som vi anser ger mest vägledning inom området. Denna praxis berör fall som till stor del är renodlade tvister vid uppsägningar som är föranledda av kritik mot arbetsgivaren. Avsnittet består av fyra AD-domar och ett Justitieombudsmannen-beslut (JO) som är kopplat till en arbetsrättslig tvist. Det sjätte kapitlet består av vår analys av det anförda materialet. Vi kommer i denna att beakta och redogöra för skillnader mellan den privata och offentliga sektorn. Utgångspunkten är den rättsliga regleringen och den praxis vi tidigare har redogjort för. I detta avsnitt kommer vi att bidra med våra egna åsikter kring ämnet, men även till viss del föra en diskussion de lege ferenda. Vi kommer bland annat se rättsläget ur ett subordinations- och likabehandlingsperspektiv. Denna analysdel avslutas med en kort sammanfattning kring vilka svar vi fått på våra frågeställningar. I det sjunde kapitlet för vi en diskussion de lege ferenda om sociala medier och gör en indelning mellan privat och offentlig sektor. 1.6 Begreppsdefinition Vissa i arbetet förekommande begrepp måste förstås och tolkas som de gjorts av författarna. Detta dels för att det kan uppstå problematik med att olika begrepp kan tolkas olika från person till person, men även dels för att inleda läsaren i hur vi tänker kring vissa begrepp och därmed skapa en förståelse för varför de nämns och diskuteras i olika sammanhang. På så sätt hoppas vi undvika samt undanröja eventuella oklarheter som annars kan uppstå och att läsaren därmed lättare ska kunna knyta an till detta arbetes röda tråd. Det allmänna Samlingsbegrepp för stat och kommun. 14 Det enskilda e contrario Konkludent Det som inte utgör stat och kommun. Privata och offentliga arbetstagare samt privata arbetsgivare. 15 Tolkningsmetod som innebär att man motsatsvis tolkar det som inte uttryckligen står vara förbjudet är inte förbjudet. 16 Handling som inte kommer till uttryck i tal eller skrift. Ett beteende räcker för att förplikta den handlande vid dennes handling. 17 I detta arbete likställs detta uttryck med sedvänja. Likabehandlingsprincipen Innebär enligt 1 kap 9 regeringsformen (1974:152) (RF) att bland annat domstolar och förvaltningsmyndigheter ska beakta allas likhet inför lagen. 14 Martinger (2008), s Ds 2001:9, s. 17f 16 Martinger (2008), s Martinger (2008), s

13 Subordinationsprincipen innebär att arbetstagaren underkastar sig arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Denna arbetsledningsrätt utgör en av de grundläggande rättigheterna i ett anställningsförhållande Källström & Malmberg (2009), s

14 2. Anställningsförhållandet Att arbeta är en social företeelse som påverkar den arbetande individen på många plan. Den främsta faktorn kan anses vara att arbeta tillsammans med andra mot ett gemensamt mål. Väsentliga delar som uppkommer i arbetet mot det gemensamma målet är att arbetstagaren: behöver samarbeta med andra individer vilket minimerar risken med asocialitet och kriminalitet, ges möjligheten till att trygga sin försörjning, fostras till att underordna sig det gemensamma målet (med andra ord har anställningen en disciplinerande funktion), ges möjlighet till integrering i samhället samt utvecklar och blir en del i processen med det livslånga lärandet. 19 Man kan urskilja tre arbetstagarsegment där anställningsskyddet varierar. Dessa är kärnarbetskraften, den perifera arbetskraften samt den externa arbetskraften. Då detta arbete endast berör tvåpartsförhållandet mellan arbetsgivare och dess arbetstagare utesluter vi den externa arbetskraften. Kärnarbetskraften kännetecknas av att dessa arbetstagare arbetar inom kärnan i företaget, med trygga anställningsvillkor och ett starkt anställningsskydd. Den perifera arbetskraften har otryggare anställningsförhållanden kännetecknade av visstids- och deltidsanställningar samt ett lägre anställningsskydd. 20 Då den anställningsform som detta arbete inriktar sig mot är tillsvidareanställningar, innebär det att det arbetstagarsegment som för oss får störst relevans är kärnarbetskraften. Arbetsgivarsidan i Sverige har genom historien haft makten att fritt anställa och avskeda vem den vill samt leda och fördela arbetet. Arbetstagarens motsvarande rätt har då varit friheten att själv kunna ta arbete, friheten att själv avsluta sin anställning samt att lyda arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Detta har i praktiken varit funktionellt omöjligt, eftersom arbetskraftsutbudet varit större än tillgången på arbeten, vilket skapat ett förhållande i obalans. Detta ledde till att arbetstagarna började organisera sig för att kunna rubba denna subordination. År 1905 träffades företrädare för båda sidor för att åstadkomma en uppgörelse; Sveriges arbetsgivareförening (SAF) representerade arbetsgivarsidan och Landsorganisationen i Sverige (LO) representerade arbetstagarsidan. Uppgörelsen fick namnet Decemberkompromissen (1906) som innebar att arbetstagarsidan erkände arbetsgivarens arbetsledningsrätt och dennes rätt att fritt anställa och avskeda vem den vill samt slutligen anställa arbetstagare oberoende av deras fackliga tillhörighet. Arbetsgivarsidan å sin sida erkände arbetstagarnas rätt att fackligt organisera sig, den så kallade föreningsrätten. 21 Betydelsen av Decemberkompromissen i dagens arbetsrätt är att den anses utgöra både en allmän rättsgrundsats och en dold klausul i kollektivavtalet Anställningsavtalet Relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare regleras i stor väsentlighet av anställningsavtalet. Ett anställningsavtal tar sikte på att rättsligen binda parterna i den utsträckning avtalet anger Källström & Malmberg (2009), s. 19f 20 Rönnmar (2005/06), s Granberg (2003), s. 449f 22 Rönnmar (2005/06), s. 47f 23 Hartzell & Iseskog (2008), s. 13 8

15 Avtalet kan sägas utgöra ett förhållande i obalans där arbetstagaren är underordnad arbetsgivarens beslutanderätt, den så kallade subordinationsprincipen. 24 Detta avtal erhåller därför någorlunda balans genom lagstiftning, kollektivavtal samt medbestämmanderegler som stärker arbetstagarens position gentemot arbetsgivaren. 25 Man kan således tala om ett orsakssammanhang där arbetsgivarens skyldigheter gentemot arbetstagaren utgör den senares rättigheter, men även att arbetstagarens skyldigheter gentemot arbetsgivaren utgör den senares rättigheter. 26 Innehållet i anställningsavtalet fastställs vanligtvis skriftligt och undertecknas av båda parter. Det är fördelaktigt att avtalet utformas med så stor klarhet som möjligt och att parternas förpliktelser gentemot varandra framgår. Tydligheten och skriftligheten underlättar förståelsen av avtalet och förenklar även lösningen på en eventuell tvist. Parterna har en stor frihet att bestämma innehållet i anställningsavtalet, som enbart begränsas genom lag eller kollektivavtal. 27 Lojaliteten mellan parterna är en dold klausul i alla anställningsavtal i form av en sällan uttalad lojalitetsplikt. Denna har fått sin legitimitet via rättspraxis och utgör en grundförutsättning för anställningsförhållandet. Den utgör således allmänna förhållningsregler. Syftet med dessa är främst att skapa ett företroende mellan parterna Arbetstagarens åtaganden Då ett anställningsavtal tecknats förpliktar sig parterna mot varandra. Arbetstagaren kan sägas ha fem inofficiella och officiella åtaganden vilka kan sammanställas som följande: utföra arbete, följa verksamhetens gällande ordningsregler, följa verksamhetens gällande arbetsmiljöregler m.m., samarbeta och samverka samt vara lojal. 29 Det viktigaste åtagandet anses vara arbetsskyldigheten varvid den kommer att ges störst plats Arbetsskyldighet Arbetstagaren förpliktar sig genom anställningsavtalet att utföra arbete, vilket benämns som arbetsskyldigheten. Arbetsskyldigheten regleras i följande hierarkiska ordning: det individuella anställningsavtalets konkreta innehåll, sedvänja (det vill säga det individuella anställningsavtalets outtalade innehåll), kollektivavtal samt 29/29-principen Det individuella anställningsavtalet Arbetsskyldigheten uttrycks oftast inte explicit i anställningsavtalet. Men med hjälp av arbetstagarens befattning kan man tolka dennes arbetsskyldighet. 24 Källström & Malmberg (2009), s Källström & Malmberg (2009), s Iseskog (2003), s. 35, se vidare under avsnitten Arbetstagarens åtaganden och Arbetsgivarens åtaganden 27 Hartzell & Iseskog (2008), s. 80f 28 Hartzell & Iseskog (2008), s Iseskog (2003), s Iseskog (2005 A), s Iseskog (2003), s. 38ff samt Iseskog (2005 A), s. 105ff 9

16 2. Sedvänja Frånvaro av explicit uttryckt arbetsskyldighet i anställningsavtalet innebär inte att det inte föreligger någon arbetsskyldighet. Det blir därför tal om att väga in sedvänja, exempelvis väger man in faktorer som så här har vi alltid/aldrig gjort. 3. Kollektivavtal Den tredje och numera minst vanligast förekommande arbetsskyldighetsregleringen är kollektivavtal /29-principen 29/29-principen bygger på AD 1929 nr 29 och innebär att arbetstagaren, om det inte finns begränsningar i det individuella anställningsavtalet eller kollektivavtal, har skyldigheten att utföra allt arbete som faller naturligt i arbetsgivarens verksamhet och som arbetstagaren anses vara kompetent för. Tillämpning av 29/29-principen innebär att om man vid anställningsavtalets utformning skriver in att denna princip ska gälla, beläggs arbetstagaren med en omfattande arbetsskyldighet som sträcker sig inom arbetsgivarens verksamhetsområde Följa gällande ordningsregler Arbetstagaren är skyldig att följa gällande ordningsregler. Dessa kan vara kollektivavtalade, lagstadgade, på arbetsplatsen formulerade via dokument eller underförstådda. Det ligger på arbetsgivarens bord att informera den anställde om vilka ordningsregler som gäller på arbetsplatsen. Även fast arbetstagaren inte känner till alla ordningsregler ligger det dolt i anställningsavtalet att denne har godkänt gällande ordningsregler Följa gällande arbetsmiljöregler Arbetstagaren har, enligt 3 kap 4 arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML), en aktivitetsplikt som innebär att arbetstagaren förpliktar sig att följa de gällande föreskrifter som finns på arbetsplatsen angående arbetsmiljön. Detta innefattar arbetets fysiska, psykosociala samt arbetsorganisatoriska krav. De fysiska kraven på arbetsmiljön innebär exempelvis att arbetstagaren har en skyldighet att använda föreskriven skyddsutrustning när arbetet kräver det. För att komma tillrätta med arbetsmiljöns psykosociala samt arbetsorganisatoriska problem innebär exempelvis att en aktiv medverkan från arbetstagarna kan medföra tillfredsställande resultat vad det gäller arbetsutvidgning och införelse av variation i arbetet. Denna delaktighet kan minska motståndet mot förändringar på arbetsplatsen eftersom arbetstagarna då ges en möjlighet att själva vara med och påverka sin arbetssituation Samarbeta och samverka Arbetstagaren är enligt sitt anställningsavtal skyldig att samarbeta med arbetskamrater, kolleger, chefer och underställd personal. Men någon exakt innebörd av att samarbeta finns ej uttryckt i lagstiftning. Därför är det upp till varje arbetstagare att följa arbetsplatsens sedvänja om samarbete Iseskog (2005 A), s. 105ff 33 Iseskog (2003), s. 48f 34 Proposition (Prop.) 1990/91:140, s. 37, Gullberg & Rundqvist (2010), s. 123, Iseskog (2003), s. 63 samt Iseskog (2005 A), s Iseskog (2003), s. 69f 10

17 Lojalitetsplikt Lojalitetsåtagandet innebär att arbetstagaren lovat arbetsgivaren att sätta den senares intressen framför sina egna och har således gjort ett åtagande att undvika intressekonflikter. 36 Åtagandet har två delar där det ena är affärsmässigt och det andra är socialt. Det affärsmässiga lojalitetsåtagandet kan ges samlingsnamnet bisysslor och består av tre former. Den första innebär att arbetstagaren åtar sig att inte konkurrera med arbetsgivaren genom att bedriva så kallad konkurrerande bisyssla. Den andra, arbetshindrande bisyssla, innebär att arbetstagaren ej ska bedriva verksamhet som inkräktar på dennes arbetsprestation hos sin primära arbetsgivare. Den tredje och sista bisysslan, förtroendeskadlig, innebär att arbetstagaren inte får bedriva sådan verksamhet som kan påverka dennes opartiskhet i arbetet eller skada myndighetens anseende. 37 Dessa finns bland annat för offentliganställda reglerade i 7-7d LOA och 8 AB10. Vissa branscher förekommer även i båda sektorerna. Ett kollektivavtal som exemplifierar detta är Vård och Omsorgsavtalet Branschavtal och Löneavtal som tecknades mellan bland annat Vårdförbundet, Kommunal, Sveriges läkarförbund samt Akademikerförbunden. Regleringen om bisysslor, i 3 Mom 2, följer där den tidigare inslagna linjen om att arbetstagaren inte för företa sig bisysslor som kan verka förtroendeskadliga, konkurrerande samt arbetshindrande. Inom den privata sektorn finns numera svenska kyrkan. Deras kollektivavtal, Kyrkans AB 08, reglerar bisysslor i 8 som innehåller de tre olika formerna av otillåtna bisysslor. Journalistförbundets kollektivavtal, Journalistavtalet Kollektivavtalet för redaktionspersonal, reglerar även detta frågan om de tre formerna av bisysslor i dess 3. Det sociala lojalitetsåtagandet är det mest relevanta i denna uppsats, då det innehåller bestämmelser om arbetstagares yttrandefrihet genom kritikrätten. Detta är ett område som är svårare att klargöra än föregående, varav vi ägnar nästkommande avsnitt i denna uppsats åt detta. Klart är dock att den anställde, då det gäller obehagliga sanningar, har en skyldighet att först vända sig till arbetsgivaren och försöka lösa problematiken internt, vilket fastslagits i AD 1986 nr 95. Gör denne inte det räknas det vara ett illojalt beteende. 38 Det är därför vanligt att bestämmelser om tystnadsplikt förekommer i anställningsavtalet eftersom många arbetsgivare är angelägna om att viss information enbart hanteras internt. Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) tillkomst har delvis begränsat behovet av en avtalsreglerad lojalitets- och tystnadsplikt. 39 Huvudregeln kring lojalitetsplikten är att den upphör när anställningen avslutas. Inskränkningar mot detta utgörs av 7 andra stycket FHL, som säger att synnerliga skäl måste föreligga för att huvudregeln inte ska gälla. Men då denna bestämmelse är dispositiv kan man genom avtal komma överens om annat. 40 Det förekommer en distinktion mellan privat och offentlig anställning. Den privatanställda har, som nyss nämnts, en skyldighet att i första hand söka lösa interna problem med sin arbetsgivare. Den offentligt anställde har större möjligheter att yttra sig fritt om sin arbetsgivare. Detta eftersom denna sektor omfattas av en vidsträckt kritikrätt, vilket bland 36 Iseskog (2005 A), s Iseskog (2003), s. 73 samt Källström & Malmberg (2009), s Iseskog (2003), s. 74, samt Iseskog (2005 A), s Hartzell & Iseskog (2008), s Departementsserien (Ds) 2002:56, s. 303 samt Fahlbeck (2004), s

18 annat framgår av AD 2003 nr Som medborgare har man en rättighet att yttra sig om det allmänna: stat, kommun och landsting. Ytterligare en distinktion kan göras. Den offentligt anställde har i regel frihet att säga vad den vill om sin arbetsgivare, men inte frihet att göra vad den vill mot densamme. Detta innebär rent praktiskt att i arbetet har arbetstagaren en skyldighet att följa arbetsgivarens fattade beslut, även om detta strider mot arbetstagarens åsikter. 42 Arbetstiden får heller inte ägnas åt att motverka arbetsgivarens fattade beslut Arbetsgivarens åtaganden Likt arbetstagaren har även arbetsgivaren åtaganden. Dessa utgörs av fem grundläggande åtaganden som innebär: att betala lön, tillhandahålla anställningsförmåner, tillhandahålla god arbetsmiljö, samarbeta och samverka samt vara lojal. 44 Utöver dessa delar har arbetsgivaren även ett ansvar att inte diskriminera någon med anknytning till arbetsgivarens verksamhet, enligt 2 kap 1 diskrimineringslagen (2008:567) (DiskrL). Av AD 1999 nr 49 framkommer det att arbetsgivaren äger medlen och dessa får inte otillbörligen utnyttjas. Det är därför upp till arbetsgivaren att med hjälp av ordningsregler fastställa vad som ska gälla på arbetsplatsen då exempelvis arbetstagaren använder arbetsgivarens dator för privat bruk Betala lön Den som utför arbete har rätt att få lön för detta. Sverige är ett land som saknar lagregler om minimilön. Istället för lagstadgade regler om minimilön finns det reglerat i kollektivavtal. Ett individuellt avtal som sätter en lägre minimilön än vad som framgår av kollektivavtal är således ogiltigt Tillhandahålla anställningsförmåner Anställningsförmånerna kan regleras på fyra olika sätt. Dessa är via: lag, kollektivavtal, ensidig arbetsgivargåva samt enskilt anställningsavtal. Exempel på dessa är: lagstadgade: semester, ledighet, sjuklön; kollektivavtal: kan komplettera de lagstadgade eller ge andra förmåner, OB-ersättning; ensidig arbetsgivargåva: förmån utan krav på motprestation, friskvård; enskilt anställningsavtal: framkommer efter man sållat bort de tidigare nämnda förmånerna, lön Tillhandahålla en god arbetsmiljö Enligt bland annat 3 kap 1a AML har arbetsgivaren en skyldighet att tillhandahålla en god arbetsmiljö. Detta innebär att arbetsgivaren ska följa tillämpliga föreskrifter från Arbetsmiljöverket, rätta sig efter Arbetsmiljöinspektionens ingripanden mot arbetsgivaren, 41 Ds 2001:9, s. 18, se vidare under avsnitten Kritikrätten inom offentlig sektor samt 5. Rättspraxis 42 Iseskog (2005 A), s. 66f 43 Iseskog (2003), s Iseskog (2003), s Iseskog (2003), s Iseskog (2003), s. 41ff 12

19 utöva systematiskt arbetsmiljöarbete, fullgöra sitt rehabiliteringsansvar samt vidta åtgärder som är tekniskt och ekonomiskt möjliga för att förebygga fara för hälsa och liv Samarbeta och samverka Enligt lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) har arbetsgivaren en skyldighet att samverka med fackliga organisationer i frågor som rör exempelvis arbetseller anställningsförhållanden. 48 Detta åtagande riktar sig därför indirekt mot arbetstagaren Lojalitetsplikt Arbetsgivaren får inte utnyttja sin arbetsledningsrätt så att den strider mot vad som betecknas vara god sed på arbetsmarknaden. Gör arbetsgivaren ändå detta anses det vara ett illojalt beteende. Begreppet god sed på arbetsmarknaden avser att arbetsgivaren ska använda sunt förnuft, vilket bland annat har konstaterats i AD 1983 nr 46. Där hänvisade domstolen till att arbetsgivarens arbetsledningsrätt stred mot god sed Distinktioner mellan privat och offentlig anställning Utgångspunkten är att samma regler bör gälla för båda sektorerna och därmed vila på avtalsrättslig grund. Regleringen inom den offentliga sektorn har blivit mer privatiserad, då LOA genom åren genomgått förändringar som innebär att exempelvis alla, från arbetare till högre chefer, räknas vara arbetstagare. 50 LOA innehåller numera endast ett fåtal regler som skiljer sig från LAS, bland annat bedömningsgrunderna vid anställning och regleringen om bisysslor som finns i 4, 7-7d LOA. Den fria anställningsrätten gäller inte den offentliga sektorn. 51 Här måste man istället beakta sakliga grunder som förtjänst och skicklighet vid rekrytering vilket bland annat framgår av 11 kapitlet 9 RF samt 4 LOA. Skicklighetsbegreppet kan sägas innefatta den sökandes kvalifikationer som exempelvis ledaregenskaper, samarbetsförmåga, områdeskunskaper och tidigare erfarenheter. Förtjänsten utgör de yrkeserfarenheter arbetstagaren samlat på sig under sin sammanlagda anställningstid inom både offentlig och privat sektor /29-principens tillämpning skiljer sig åt för den privata sektorn och dess tjänstemän mot den offentliga sektorn. Eftersom alla räknas vara arbetstagare i den offentliga sektorn innebär det att principen där kan ges en extensiv innebörd. Då anställningsförhållandet i den privata sektorn är knutet till olika befattningar och arbetsuppgifter får det till följd att personer med högre befattning inte kan omfattas av principen på samma sätt som deras motsvarigheter i den offentliga sektorn. Principen ges därför en restriktiv tolkning Iseskog (2003), s Iseskog (2003), s. 64f 49 Iseskog (2003), s. 72f 50 Källström & Malmberg (2009), s Källström & Malmberg (2009), s. 106ff 52 Hinn & Aspegren (2009), s. 29f 53 Källström & Malmberg (2009), s. 218f 13

20 3. Kritikrätten Kritikrätten kan närmast beskrivas som ett undantag från den konkludenta, generella lojalitetsplikt som ett anställningsavtal innebär. Med stöd av kritikrätten kan en arbetstagare yttra sig offentligt om sin arbetsgivare och förhållandena på arbetsplatsen. Denna rättighet är ett samlingsbegrepp av flera lagstiftningar och utgör således ingen egen lagbestämmelse. Begreppet kritikrätt har vuxit fram genom AD:s praxis. I AD 1982 nr 110 uttryckte domstolen sig som följande "utgångspunkten måste vara att arbetstagaren... har en vidsträckt rätt att kritisera och ifrågasätta arbetsgivarens handlande. Detta följer redan av den medborgerliga yttrandefriheten, en av grundprinciperna för vårt rättssystem". 54 Kritikrätten är dock begränsad, något som framgår av AD 1994 nr 79 och AD 1997 nr 57. En utgångspunkt är att arbetstagaren i första hand ska vända sig till arbetsgivaren. Ytterligare en förutsättning är att arbetstagaren anser att det föreligger missförhållanden på arbetsplatsen som arbetsgivaren borde avhjälpa. Kritik som saknar sanningsvärde eller är av kränkande art omfattas inte av kritikrätten. Vidare ska nämnas att kritik som enbart siktar till att skada arbetsgivaren inte har något stöd genom kritikrätten. 55 Utöver dessa begränsningar har ett stort antal faktorer betydelse för kritikrätten. Den anställdes befattningsgrad är en sådan faktor. Vid en högre befattning har arbetsgivaren rätt att ställa högre krav på den anställdes lojalitet. 56 AD:s praxis belyser detta i form av AD 1982 nr 110 som berör en arbetstagare som vid flera tillfällen framfört kraftig kritik mot företagsledningen. Arbetstagaren hade även uppmanat andra anställda att byta arbete samt i ett brev framfört hotelser mot företagsledningen. Domstolen konstaterar att rätten att kritisera sin arbetsgivare är långtgående genom yttrandefriheten. Samtidigt finns det begränsningar i arbetstagarens rätt att kritisera sin arbetsgivare. En av utgångspunkterna här är vilken befattning arbetstagaren besitter. Vid en högre befattning har arbetsgivaren rätt att kräva en större lojalitet. Således hade arbetsgivaren i detta fall saklig grund för uppsägning. AD 1982 nr 9 beskriver det motsatta fallet angående befattningsgraden av arbetstagaren. Målet rörde avskedandet av en arbetstagare som kritiserat verksamheten inför personer som sökt anställning i företaget. Grunden till avskedandet var således illojalitet. Domstolen fann det riktigt att arbetstagaren kunde klandras för sitt förfarande, men eftersom han inte hade en särskild förtroendeställning utgjorde inte hans kritik ens saklig grund för uppsägning. Utöver ovan nämnda faktorer har AD:s praxis visat att även följande faktorer kan vara av betydelse. Totalbedömningen av dessa ligger sedan till grund för hur varje enskilt fall av kritik ska hanteras. 57 I vilken omfattning kritiken har publicerats och om den är riktad till en myndighet. 58 Om kritiken kan anses vara befogad. 59 Hur allvarliga missförhållandena är och vilken karaktär de har Fahlbeck (2004), s Se mer om dessa mål under avsnitt 5. Rättspraxis 56 Fahlbeck (2004), s AD 1997 nr 57 samt Fahlbeck (2004), s. 117f 58 AD 1988 nr AD 2003 nr AD 1994 nr 79 14

Yttrandefrihet i arbetslivet i Sverige 1

Yttrandefrihet i arbetslivet i Sverige 1 Yttrandefrihet i arbetslivet i Sverige 1 Av Sören Öman Inledning När det gäller anställdas yttrandefrihet i förhållande till arbetsgivaren, dvs. anställdas skydd mot åtgärder från arbetsgivaren för att

Läs mer

TALA, TWITTRA ELLER HÅLLA TYST?

TALA, TWITTRA ELLER HÅLLA TYST? TALA, TWITTRA ELLER HÅLLA TYST? 1 2 Fackförbundet ST 2013 Artikelnr 1067 ÖPPENHET OCH INSYN - RÄTTEN ATT SÄGA SIN MENING. Arbetsplatserna ska präglas av ett öppet arbetsklimat. Det ska vara tydligt och

Läs mer

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren

Läs mer

KFOs lilla lathund sekretess och tystnadsplikt

KFOs lilla lathund sekretess och tystnadsplikt KFOs lilla lathund sekretess och tystnadsplikt Denna information vänder sig till samtliga personer som är verksamma inom förskolor, fritidshem, förskoleklasser, grund- och gymnasieskolor som drivs i enskild

Läs mer

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) 2014-10-30 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm YTTRANDE Vår referens: 2014/BK/860 Er referens: A2014/2170/ARM Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden

Läs mer

2014-11-19. Sara Törnblom den 13 november 2014 Sociala medier och chefsansvaret i offentlig verksamhet. Lindahl i korthet

2014-11-19. Sara Törnblom den 13 november 2014 Sociala medier och chefsansvaret i offentlig verksamhet. Lindahl i korthet 2014-11-19 Sara Törnblom den 13 november 2014 Sociala medier och chefsansvaret i offentlig verksamhet Lindahl i korthet En av Sveriges största advokatbyråer Kontor i Stockholm, Göteborg, Helsingborg, Malmö,

Läs mer

PERSONALANSVARSNÄMND

PERSONALANSVARSNÄMND PM 1 (5) Personalavdelningen Bitr personaldirektör Bo Waerme PERSONALANSVARSNÄMND Uppgifter och sammansättning 2 kap15 högskoleförordningen (1993:100) Styrelsen får inrätta en personalansvarsnämnd med

Läs mer

ADVOKAT LOUISE D OLIWA

ADVOKAT LOUISE D OLIWA ADVOKAT LOUISE D OLIWA Innehavare av Advokatbyrån D Oliwa Författare,tillsammans med advokat Stefan Flemström, till Rätt arbetsrätt och Juridik för Småföretagare ADVOKATBYRÅN D OLIWA, TEL 08 650 45 10

Läs mer

Kort om anställningsskyddet

Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

C-UPPSATS. Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst

C-UPPSATS. Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst C-UPPSATS 2010:151 Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst - faktorer som påverkar bedömningen Astrid Isaksson Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi

Läs mer

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling Innehåll Personalavveckling... 3 Arbetsbrist... 3 Uppsägning på grund av personliga skäl... 4 Uppsägningsbesked... 4 Fullföljdshänvisning... 5 Tvåmånadersregeln... 5 Varning

Läs mer

LINNEUNIVERSITETET. Ekonomihögskolan. Avdelning för rättsvetenskap. Helena Cederlöf. Sociala medier

LINNEUNIVERSITETET. Ekonomihögskolan. Avdelning för rättsvetenskap. Helena Cederlöf. Sociala medier LINNEUNIVERSITETET Ekonomihögskolan Avdelning för rättsvetenskap Helena Cederlöf Sociala medier Arbetsgivares möjligheter skydda sig mot vad arbetstagare skriver i sociala medier C uppsats 15 högskolepoäng

Läs mer

Arbetsrätt för anställda

Arbetsrätt för anställda Georg Frick Arbetsrätt för anställda Konsultförlaget 1 Uppsala Publishing House Av Georg Frick har tidigare på Konsultförlaget, Uppsala Publishing House utgivits: Lönesamtal handbok för chefer om individuell

Läs mer

Kommittédirektiv. Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm. Dir. 2013:16. Beslut vid regeringssammanträde den 14 februari 2013

Kommittédirektiv. Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm. Dir. 2013:16. Beslut vid regeringssammanträde den 14 februari 2013 Kommittédirektiv Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm Dir. 2013:16 Beslut vid regeringssammanträde den 14 februari 2013 Sammanfattning En särskild utredare ska se över skyddet för arbetstagare som

Läs mer

Yttrande över utredningen Visselblåsare - Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden, SOU 2014:31

Yttrande över utredningen Visselblåsare - Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden, SOU 2014:31 YTTRANDE 21 oktober 2014 Dnr A 2014/2170/ARM Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM Yttrande över utredningen Visselblåsare - Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden,

Läs mer

Riktlinjer för bisysslor

Riktlinjer för bisysslor Riktlinjer för bisysslor Fastställt av: Kommunfullmäktige Fastställt: 2015-01-29, 16 Ansvar för revidering: kommunstyrelsen, kommunledningsförvaltningen Gäller för: Giltighetstid: Ersätter: Karlskrona

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

Svedala Kommuns 1:41 Författningssamling 1(7)

Svedala Kommuns 1:41 Författningssamling 1(7) Författningssamling 1(7) Policy samt riktlinjer för bisyssla för anställda antagna av kommunfullmäktige 2012-12-10, 169 Gäller från 2012-11-01 DEFINITION Med bisyssla avses varje anställning, uppdrag eller

Läs mer

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Riktlinjer för bisyssla

Riktlinjer för bisyssla Riktlinjer för bisyssla antagen av kommunfullmäktige den 31 januari 2008, 7 Riktlinjen beskriver Halmstads kommuns viljeinriktning att förebygga så att det inte uppstår några tveksamheter mellan medarbetare

Läs mer

Protokollsutdrag - Personalutvecklingsenheten - Samtliga nämnder, förvaltningar och enheter - Revisorerna

Protokollsutdrag - Personalutvecklingsenheten - Samtliga nämnder, förvaltningar och enheter - Revisorerna PROTOKOLL DATUM DIARIENR 2003-11-03 LKD 03087 134 Policy vad gäller bisysslor för anställda inom Landstinget Sörmland Bakgrund Riksdagen beslutade under hösten 2001 om ändringar i lagen om offentlig anställning

Läs mer

KFOs lilla lathund. Om sekretess och tystnadsplikt

KFOs lilla lathund. Om sekretess och tystnadsplikt KFOs lilla lathund Om sekretess och tystnadsplikt Regler om sekretess och tystnadsplikt Denna information vänder sig till samtliga personer som är verksamma inom området personlig assistans i enskild regi.

Läs mer

Riktlinjer för bisysslor

Riktlinjer för bisysslor Datum Vår beteckning 2014-04-30 Dnr 14.K0169 020 Riktlinjer för bisysslor Antagen av kommunstyrelsen 2014-05-20 Med bisyssla avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Vindelns

Läs mer

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.

Läs mer

C-UPPSATS. Arbetstagarens kritikrätt

C-UPPSATS. Arbetstagarens kritikrätt C-UPPSATS 2009:114 Arbetstagarens kritikrätt Magnus Gouffrich Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Samhällsvetenskap

Läs mer

Rekryteringsmyndighetens riktlinjer

Rekryteringsmyndighetens riktlinjer Rekryteringsmyndighetens riktlinjer Riktlinjer om bisyssla 2011:3 beslutade den 26 september 2011 Innehåll och syfte Dessa riktlinjer innehåller information om bestämmelserna om bisysslor i 7 lagen (1994:260)

Läs mer

Flexibilitet inom ramen för anställningen

Flexibilitet inom ramen för anställningen Flexibilitet inom ramen för anställningen En studie av arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, utifrån möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft

Läs mer

MILITÄR ANSTÄLLNING. Placering tillsvidare GSS/K LAS. Yrkesofficer MBL. Fullmakt LOA. Tidsbegränsad placering. GSS/T Avsked. Uppsägning Bisyssla

MILITÄR ANSTÄLLNING. Placering tillsvidare GSS/K LAS. Yrkesofficer MBL. Fullmakt LOA. Tidsbegränsad placering. GSS/T Avsked. Uppsägning Bisyssla MILITÄR ANSTÄLLNING LAS GSS/K Placering tillsvidare MBL Yrkesofficer Fullmakt LOA GSS/T Avsked Tidsbegränsad placering Uppsägning Bisyssla Grunden Arbetsgivaren anställer och avskedar vem han vill Arbetsgivaren

Läs mer

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut?

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut? Vad är ett interimistiskt beslut i Arbetsdomstolen? Om det uppstår en tvist om en stridsåtgärd är lovlig kan en av parterna vända sig till Arbetsdomstolen och be domstolen avgöra frågan. Eftersom det då

Läs mer

Riktlinjer för bisysslor inom Stockholms läns landsting

Riktlinjer för bisysslor inom Stockholms läns landsting Landstingsstyrelsens förvaltning Anna-Lena Söderström 2007-08-28 LS 0708-0861 Riktlinjer för bisysslor inom Stockholms läns landsting 2 (10) Definition och kategorier av bisysslor m.m. Bisysslor är i princip

Läs mer

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL SÅ ANSTÄLLER DU Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL VAD SKA JAG TÄNKA PÅ DÅ JAG ANSTÄLLER EN PERSON? Tänk noga igenom vilka kvaliteter, kvalifikationer och personlighetstyp du vill ha till

Läs mer

LOA Lag om offentlig anställning

LOA Lag om offentlig anställning LOA Lag om offentlig anställning I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Lagens tillämpningsområde... 3 Bedömningsgrunder vid anställning... 3

Läs mer

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget

Läs mer

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling DOKUMENTNAMN Riktlinjer för personalavveckling GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2008-01-23 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 2.0 KS 080526

Läs mer

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning

Läs mer

Stockholm den 30 oktober 2014

Stockholm den 30 oktober 2014 R-2014/1112 Stockholm den 30 oktober 2014 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2014/2170/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 27 juni 2014 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg.

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03 Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. Lag om uthyrning av arbetstagare Enligt en lagrådsremiss

Läs mer

Riktlinjer för bisysslor... 1

Riktlinjer för bisysslor... 1 2008-04-21 Dnr 26-332-2008 Riktlinjer för bisysslor Riktlinjer för bisysslor... 1 Inledning... 1 Tillåtna bisysslor... 2 Otillåtna bisysslor... 2 Arbetsgivaren har skyldighet att informera... 3 Arbetstagaren

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Revisionsrapport. Anställdas bisysslor/sidouppdrag Östersunds kommun. 2010-03-30 Anneth Nyqvist

Revisionsrapport. Anställdas bisysslor/sidouppdrag Östersunds kommun. 2010-03-30 Anneth Nyqvist Revisionsrapport Anställdas bisysslor/sidouppdrag Östersunds kommun 2010-03-30 Anneth Nyqvist 2010-03-30 Anneth Nyqvist, uppdragsledare/projektledare 1 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...3 2 Inledning...4

Läs mer

Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos

Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos SFS nr: 1994:260 Departement/ myndighet: Finansdepartementet ESA Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning Utfärdad: 1994-04-28 Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:1192 ----------- Lagens tillämpningsområde

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna

Läs mer

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) 1(13) Beredningsdatum 2014-10-30 Arbetsmarknadsdepartementet Lise Donovan 103 33 STOCKHOLM 070-28 56 210 lise.donovan@tco.se Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden

Läs mer

Anställdas bisysslor

Anställdas bisysslor Revisionsrapport Anställdas bisysslor Krokoms Kommun Anneth Nyqvist December 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga och kontrollmål 2 2.3 Avgränsning

Läs mer

Stockholm den 16 januari 2013

Stockholm den 16 januari 2013 R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL. 1 Publicering av sexbilder på Facebook ej saklig grund för uppsägning AD 2012 NR 25... 2

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL. 1 Publicering av sexbilder på Facebook ej saklig grund för uppsägning AD 2012 NR 25... 2 GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev, juni 2012 Rättsområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslaus Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2012 I vanlig ordning när det nalkas sommar, sol och välförtjänt ledighet

Läs mer

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ).

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ). nyheter arbetsrätt dec 2012. Ny lag om uthyrning av arbetstagare Den första januari 2013 träder en ny lag i kraft. Lagen har sin bakgrund i ett EUdirektiv bemanningsdirektivet. Bemanningsdirektivet har

Läs mer

Föräldraledighetslag (1995:584)

Föräldraledighetslag (1995:584) Sida 1 av 6 SFS 1995:584 Källa: Rixlex Utfärdad: 1995-05-24 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2008:933 Föräldraledighetslag (1995:584) [Fakta & Historik] Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder

Läs mer

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp=

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= Föräldraledighetslag I lydelse fr.o.m. 2009-01-01 PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= fååéü ää= Vilka som omfattas av lagen... 3 Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare...

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2013 Sommaren är nu äntligen här! Sol, skön värme och vackra blomster lockar

Läs mer

Föräldraledighetslag (1995:584)

Föräldraledighetslag (1995:584) Föräldraledighetslag (1995:584) Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som 1. utan

Läs mer

Finansdepartementet. Avdelningen för offentlig förvaltning. Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring

Finansdepartementet. Avdelningen för offentlig förvaltning. Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring Finansdepartementet Avdelningen för offentlig förvaltning Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring Maj 2015 1 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning... 3 2 Förslag till lag om ändring i marknadsföringslagen

Läs mer

Hej arbetsgivare! Som medlem i KFO har du professionella rådgivare vid din sida i med- och motvind.

Hej arbetsgivare! Som medlem i KFO har du professionella rådgivare vid din sida i med- och motvind. Hej arbetsgivare! Som medlem i KFO har du professionella rådgivare vid din sida i med- och motvind. Ett medlemskap Välkommen till Arbetsgivarföreningen KFO Sveriges största fristående arbetsgivarorganisation.

Läs mer

Regler för redovisning av bisyssla

Regler för redovisning av bisyssla Regler för redovisning av bisyssla 2013-01-02 Antagen av kommunfullmäktige 2013-02-18, 8 Diarienummer 509/12 Vad menas med bisyssla? Med bisyssla menas att arbeta extra med uppgifter som inte ingår i anställningen

Läs mer

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62) 2013-01-18 Rnr 89.12 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

Läs mer

Datum 2014-03-13. Ärendet Kommunstyrelsen beslutade den 22 oktober 2003 ( 302) att anta Regler angående bisysslor i Uppsala kommun.

Datum 2014-03-13. Ärendet Kommunstyrelsen beslutade den 22 oktober 2003 ( 302) att anta Regler angående bisysslor i Uppsala kommun. KS 8 9 APRIL 2014 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Sandmark Mats Datum 2014-03-13 Diarienummer KSN-2014-0372 Kommunstyrelsen Riktlinjer för bisyssla i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning 25 januari 2007 a06-2406 YT/gih Näringsdepartementet Jakobsgatan 26 103 33 Stockholm Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning Svenska Kommunalarbetareförbundet har givits möjlighet

Läs mer

Till statsrådet Britta Lejon, Justitiedepartementet

Till statsrådet Britta Lejon, Justitiedepartementet Ds 2001:9 i Till statsrådet Britta Lejon, Justitiedepartementet Regeringskansliet uppdrog den 5 september 2000 åt chefsjuristen Sören Öman att utreda frågan om yttrande- och meddelarfrihet för anställda

Läs mer

Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande?

Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande? Arbetsgivarverket 2007-03-12 LRA eller överklagande? Innehåll 1. Allmänt om innehållet 3 2. Regler om överprövning 4 3. LRA eller överklagande 5 4. Förfarandet vid överprövning enligt LRA 6 5. Förfarandet

Läs mer

Rekryteringsmyndighetens riktlinjer

Rekryteringsmyndighetens riktlinjer Rekryteringsmyndighetens riktlinjer Etiska riktlinjer 2011:4 beslutade den 26 september 2011 Innehåll Det är viktigt att allmänheten uppfattar Rekryteringsmyndigheten och dess verksamhet som en viktig

Läs mer

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF)

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Landstingsstyrelsens förvaltning LS 0502-0224 2005-12-12 Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Utgångspunkter - samverkan Det är viktigt att parterna

Läs mer

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT TOMMY ISESKOG GÖTEBORG 20 MARS 2013 BILD 1 ARBETSGIVARENS SKYLDIGHET ATT ORGANISERA REHABILITERING PÅ ETT LÄMPLIGT SÄTT Uppföljning

Läs mer

Arbetstagarbegreppet

Arbetstagarbegreppet Juridiska institutionen Höstterminen 2014 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Arbetstagarbegreppet En analys Författare: Erik Ekbro Barrulf Handledare: Mikael Hansson 2 Innehållsförteckning

Läs mer

Policy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun.

Policy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun. Bisysslor Policy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun. Med bisyssla avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Upplands Väsby kommun och som inte hör

Läs mer

Arbetsgivarens omplaceringsrätt

Arbetsgivarens omplaceringsrätt Arbetsgivarens omplaceringsrätt Omfattningen, begränsningarna och kravet på godtagbara skäl Sandra Baagöe-Larsen Lindh HARH16 Kandidatuppsats i arbetsrätt Institutionen för handelsrätt HT 2011 Handledare

Läs mer

Arbetstagares uppfinningar och kollektivavtals utfyllande verkan

Arbetstagares uppfinningar och kollektivavtals utfyllande verkan Arbetstagares uppfinningar och kollektivavtals utfyllande verkan Av jur. dr Sanna Wolk Inledning Immaterialrätterna, i sammanhanget särskilt skyddet för uppfinningar, har kommit att representera stora

Läs mer

Checklista för idrottens arbetsgivare. - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad

Checklista för idrottens arbetsgivare. - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad Checklista för idrottens arbetsgivare - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad Innehåll Arbetsgivaransvar Medlemskap i arbetsgivarorganisation Kollektivavtal

Läs mer

Hävning av anställningsavtal

Hävning av anställningsavtal Handelsrätt C Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Uppsats HT 2006 Hävning av anställningsavtal Om arbetsgivares möjligheter att avbryta ett anställningsavtal utifrån avtalslagen

Läs mer

Att arbeta i statlig tjänst. - styrning och värden

Att arbeta i statlig tjänst. - styrning och värden Att arbeta i statlig tjänst - styrning och värden Att arbeta i statlig tjänst styrning och värden Produktion: Statens kvalitets- och kompetensråd Grafisk utformning: Statens kvalitets- och kompetensråd

Läs mer

Författningssamling. Styrande dokument. Antagen 2008-02-05 Sida 1 (5) Senast reviderad: 2008-05-28 Senast reviderad av: Martin Fransson

Författningssamling. Styrande dokument. Antagen 2008-02-05 Sida 1 (5) Senast reviderad: 2008-05-28 Senast reviderad av: Martin Fransson Antagen 2008-02-05 Sida 1 (5) Senast reviderad: 2008-05-28 Senast reviderad av: Martin Fransson Styrande dokument GÄLLANDE BESLUT: Anvisningar vid konkurrensutsättning i Växjö kommun Antaget av kommunstyrelsen

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

ENKÄTUNDERSÖKNING FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND NOVEMBER 2008. Tystade lärare. Om att kunna framföra kritik i media

ENKÄTUNDERSÖKNING FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND NOVEMBER 2008. Tystade lärare. Om att kunna framföra kritik i media NOVEMBER 2008 Tystade lärare Om att kunna framföra kritik i media Innehåll Sammanfattning... 4 Bakrund och metod... 5 Ett aktuellt fall... 6 Redovisning av enkätundersökning... 7 Analys... 11 2 Förord

Läs mer

Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl. finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas.

Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl. finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas. I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Uppsägning på grund av personliga skäl Lagändringar Nya rättsfall Kommande lagändringar och pågående utredningar Saklig grund uppsägning på grund av personliga

Läs mer

CIRKULÄR 07:72. Frågor och svar om LAS. Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik

CIRKULÄR 07:72. Frågor och svar om LAS. Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik 2007-12-14 1 (5) CIRKULÄR 07:72 Arbetsgivarpolitik: 07-2:23 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Arbetsrättssektionen Christina Madfors Sara Kullgren Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem

Läs mer

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur

Läs mer

ARBETSBRIST- EN FÖRHANDLINGSFRÅGA?

ARBETSBRIST- EN FÖRHANDLINGSFRÅGA? Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Marie Niljung & Helena Sjöö ARBETSBRIST- EN FÖRHANDLINGSFRÅGA? Absence of job opportunitya question of negotiation? Examensarbete Rättsvetenskap Termin: HT

Läs mer

Stockholm den 29 april 2011

Stockholm den 29 april 2011 R-2011/0154 Stockholm den 29 april 2011 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2011/533/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 28 januari 2011 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

Policy för bisysslor

Policy för bisysslor POLICY FÖR BISYSSLOR 1(1) Personalavdelningen Policy för bisysslor Antagen i Kommunfullmäktige 2011-05-31 Dnr KS310-10 020 I denna policy med tillhörande rutiner anger Hedemora kommun gemensamma värderingar

Läs mer

Dina rättigheter på jobbet

Dina rättigheter på jobbet Dina rättigheter på jobbet Du har rättigheter! Du har rättigheter på ditt jobb. I denna folder får du reda på de viktigaste rättigheterna som finns med i arbetsrättslagstiftningen. Kräv dina rättigheter!

Läs mer

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING 1 6.1 Förhandlingsordning vid 6.1.1 MBL och dess tillämpning Allt fackligt medinflytande i gällande arbetsrättslig lagstiftning och andra för statsförvaltningen gemensamma lagar och avtal har sin grund

Läs mer

Granskning av anställdas bisysslor

Granskning av anställdas bisysslor www.pwc.se Revisionsrapport Lars Wigström Cert. kommunal revisor Februari 2012 Granskning av anställdas bisysslor Surahammars kommun Innehållsförteckning 2.1. Revisionsmetod...3 2.2. Avgränsning...4 3.1.

Läs mer

ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL

ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL LO-TCO Rättsskydd AB MINDRE KAOS MED KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalen ger ordning och reda på arbetsplatserna. Med dem i handen står vi starkare mot arbetsgivarna.

Läs mer

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering 1 2008-11-13 Personalkontoret 0611-34 80 00 Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering Bakgrund För att skapa ett enhetligt tillvägagångssätt vid medarbetares sjukfrånvaro och rehabilitering har personalkontoret

Läs mer

Granskning av anställdas bisysslor

Granskning av anställdas bisysslor www.pwc.se Revisionsrapport Bert Hedberg Cert. kommunal revisor Granskning av anställdas bisysslor Katrineholms kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning och bakgrund... 3 2.1. Revisionsmetod...

Läs mer

Publicering på Internet

Publicering på Internet Publicering på Internet I personuppgiftslagen (PuL) finns inga särskilda regler för publicering på Internet. Personuppgiftslagens generella regler för behandling av personuppgifter gäller även när man

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV

S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV IF-METALLS SK KRISAVTAL KRISAVTALET Krisavtalet slöts den 2 mars 2009

Läs mer

ANSTÄLLNINGSAVTAL. mellan [ARBETSGIVAREN] och [NAMN] [DATUM]

ANSTÄLLNINGSAVTAL. mellan [ARBETSGIVAREN] och [NAMN] [DATUM] ANSTÄLLNINGSAVTAL mellan [ARBETSGIVAREN] och [NAMN] [DATUM] Anställningsavtal I (I) INNEHÅLL 1 BEFATTNING... 1 2 ANSTÄLLNINGSFORM OCH TILLTRÄDE... 1 3 BEFATTNINGSBESKRIVNING M.M.... 1 4 ARBETSPLATS...

Läs mer

Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda

Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda Diarienummer: Ks2013/0256.103 Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda Gäller från: 2013-07-01 Gäller för: Medarbetare och förtroendevalda i Ljungby kommun samt Kommunala bolag

Läs mer

AD-dom om upphovsrätt i anställningsförhållanden

AD-dom om upphovsrätt i anställningsförhållanden ARBETSGIVARVERKET INFORMERAR 2002-10-17 Jourtelefon för medlemmar: 08-700 14 44 Arbetsgivarverket informerar kan även läsas på vår hemsida: www.arbetsgivarverket.se Box 3267, 103 65 STOCKHOLM (besöksadress

Läs mer

UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN

UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN Ändra ej på fältnamnen! Cirkulärnr: 11:51 Diarienr: 11/6798 P-cirknr: 11-2:16 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: Arbetsdomstolen, lärare, kollektivavtal,

Läs mer

Riktlinjer för närvaro och användande av sociala medier för Norrbottens läns landsting

Riktlinjer för närvaro och användande av sociala medier för Norrbottens läns landsting Riktlinjer för närvaro och användande av sociala medier för Norrbottens läns landsting Kommunikation är ett strategiskt verktyg. Väl använt kan sociala medier vara effektiva och viktiga kommunikationskanaler

Läs mer

Värnen mot marknaden

Värnen mot marknaden Ett starkt anställningsskydd Lagen om anställningsskydd reglerar när en arbetsgivare får säga upp en anställning. Vid arbetsbrist gäller turordning sist in först ut och lagen ger rätt till återanställning.

Läs mer

Betänkandet Allmänna handlingar i elektronisk form offentlighet och integritet (SOU 2010:4)

Betänkandet Allmänna handlingar i elektronisk form offentlighet och integritet (SOU 2010:4) Yttrande Diarienr 2010-06-21 552-2010 Ert diarienr Ju2010/1020/L6 Regeringskansliet Justitiedepartementet Betänkandet Allmänna handlingar i elektronisk form offentlighet och integritet (SOU 2010:4) Datainspektionen

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

Ingående av offentlig anställning

Ingående av offentlig anställning Universitetslektor jur.dr Bernard Johann Mulder Ingående av offentlig anställning 1. Om ämnet En anställning ingås genom att ett avtal om anställning träffas mellan parter vilka efter ingåendet av detta

Läs mer

FACKLIG HANDBOK. om förtroendevaldas rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal

FACKLIG HANDBOK. om förtroendevaldas rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal FACKLIG HANDBOK om förtroendevaldas rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges

Läs mer

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman förord Arbetsdomstolen har en central roll när det gäller anställningsskyddet och har i sin praxis utvecklat flera viktiga principer. Domstolens domar innehåller ofta pedagogiska sammanfattningar av vad

Läs mer