Att öppet kritisera sin arbetsgivare - Saklig grund för uppsägning?

Transkript

1 Markus Karlsson & Rickard Lindstedt Att öppet kritisera sin arbetsgivare - Saklig grund för uppsägning? Ur ett internt komparativt perspektiv To openly criticize your employer - Just cause for termination? From an internal comparative perspective Rättsvetenskap C-uppsats Termin: HT 2010 Handledare: Erika Lunell Germaine Hillerström

2 Sammanfattning Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl betraktas av många vara ett känsligt ämne. Denna uppsats behandlar detta och tar därför sin utgångspunkt i 7 lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Då denna paragraf sträcker sig över ett brett område, har vi valt att inrikta oss på arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare, vilket kan inordnas under saklig grundbegreppets rekvisit misskötsel. Arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare är vanligt förekommande. Fenomenet sociala medier har öppnat en ny dimension av detta problem, eftersom det som skrivs i dessa är mer lättillgängligt än om kritiken går via många munnar, så kallad ryktesspridning. Då fenomenet är relativt nytt innebär det att det finns knapphändigt med juridiskt material kring ämnet. Trots detta har ett av arbetets syften varit att försöka anamma det anförda materialet på sociala medier. Uppsatsens övriga två syften har varit att utreda hur långt en arbetstagare kan gå i sin kritik av arbetsgivaren innan det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Vi valde utifrån detta att använda oss av de tre metoderna rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk. Anställningsavtalet medför olika skyldig- respektive rättigheter för de tecknade parterna. En av dessa är en dualistisk lojalitetsplikt som av det anförda visar sig vara stark inom den privata sektorn. Detta lojalitetsåtagande innebär bland annat att arbetstagaren ska undvika att sätta sina personliga intressen framför arbetsgivarens, för att på så sätt undvika eventuella intressekonflikter som kan leda till skada för arbetsgivaren, och därmed sluta med uppsägning av arbetstagaren. En arbetstagare som riktar kritik mot arbetsgivaren kan därför anses agera illojalt mot den senare, vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 LAS. Det finns ingen uttryckt lagregel som ger arbetstagare rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes verksamhet. Begreppet kritikrätt har vuxit fram ur Arbetsdomstolens (AD) praxis och är genom olika författningar förankrad i rättsordningen. Delar av dessa rättigheter återfinns i grundlagen genom tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Arbetstagarna inom de undersökta sektorerna åtnjuter dock inte samma skydd och har inte samma förpliktelser gentemot sin arbetsgivare. Yttrandefriheten skyddar enbart yttranden som är riktade från det enskilda mot det allmänna. Detta legitimerar offentliganställdas yttranden då de är att anse som enskilda samtidigt som dess arbetsgivare utgör det allmänna. Det grundlagsstadgade skyddet är kanske för starkt, då det innebär en orimlig inskränkning av lojalitetsplikten. Läget inom den privata sektorn framstår vara mer balanserat då det rör sig om förhållandet mellan enskilda. Yttrandefriheten kan därför inte åberopas av en arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten ges där en starkare ställning samtidigt som kritikrätten fungerar som ett stöd till arbetstagarens behov av att påkalla missförhållanden som denne anser råder i verksamheten. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl kan te sig problematiskt, då arbetsgivaren måste uppfylla olika rekvisit och kriterier för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs det bland annat att rekvisiten för saklig grund är uppfyllda: att arbetstagaren misskött sig upprepade gånger, att arbetsgivaren medvetandegjort den förre om att agerandet inte är accepterat, och om handlingen medfört skada för arbetsgivaren. Men detta är ofta inte tillräckligt för en uppsägning. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda om det, istället för uppsägning, går att omplacera arbetstagaren. Slutligen har arbetsgivaren att ta hänsyn till

3 tvåmånadersregeln som innebär att händelsen som ligger till grund för uppsägningen skett inom två månader. Denna uppsats visar att den rättspraxis som har vuxit fram inom området bygger på rationella idéer som avser att skapa en balans mellan arbetsmarknadens parter. Av denna praxis uppenbaras dock en problematik med det grundlagsskydd som offentliganställda åtnjuter. Vid en rättstvist kolliderar arbetsrätten med grundlagen, och anställningsavtalets praxisskapade lojalitetsplikt måste ge vika. Därför har vi bland annat kommit fram till att lojalitetspliktens ställning inom den offentliga sektorn behöver förstärkas genom inskränkningar i de offentligt anställdas kritikrätt. Men även att lojalitetsplikten borde formaliseras i anställningsavtalet för att på så sätt minska eventuella oklarheter och konflikter. Detta torde klargöra vilka skyldigoch rättigheter den anställde har gentemot sin arbetsgivare. Nyckelord: 7 LAS, saklig grund, personliga skäl, anställningsavtal, lojalitetsplikt, kritikrätt, yttrandefrihet, sociala medier

4 Förkortningar AB10 Allmänna bestämmelser 2010 AD Arbetsdomstolen AML Arbetsmiljölagen (1977:1160) AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område BrB Brottsbalken (1962:700) CAK Centrala avdelningen för ambulanssjukvård och katastrofmedicinsk planering DiskrL Diskrimineringslagen (2008:567) Ds FHL JO LAS LO LOA MBL Departementsserie Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter Justitieombudsmannen Lag (1982:80) om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Lag (1994:260) om offentlig anställning Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet OSL Offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) prop. proposition RF Regeringsformen (1974:152) SAF SOU Sveriges arbetsgivareförening Statens offentliga utredningar TF Tryckfrihetsförordningen (1949:105) YGL Yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469)

5 Innehållsförteckning 1. INLEDNING Ämnet och dess aktualitet Syften och Frågeställningar Metod och Material Avgränsning Disposition Begreppsdefinition ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET Anställningsavtalet Arbetstagarens åtaganden Arbetsskyldighet Följa gällande ordningsregler Följa gällande arbetsmiljöregler Samarbeta och samverka Lojalitetsplikt Arbetsgivarens åtaganden Betala lön Tillhandahålla anställningsförmåner Tillhandahålla en god arbetsmiljö Samarbeta och samverka Lojalitetsplikt Distinktioner mellan privat och offentlig anställning KRITIKRÄTTEN Tryckfrihetsförordningen Yttrandefrihetsgrundlagen Kritikrätten inom offentlig sektor Kritikrätten inom privat sektor Problematiken kring yttrandefriheten... 18

6 4. AVSLUT AV ANSTÄLLNING Lag om anställningsskydd Saklig grund Personliga skäl Arbetsbrist Omplacering Tvåmånadersregeln Avsked enligt 18 Lag om anställningsskydd Bevisbörda Disciplinära åtgärder RÄTTSPRAXIS Processoperatören, AD 1994 nr Ambulansförarna, AD 1997 nr Hälsovårdsinspektören, AD 2003 nr Polismannen, AD 2007 nr Migrationsverket, JO-beslut nr ANALYS Anställningsförhållandet Lojalitetsplikten kontra kritikrätten Avslut av anställning Disciplinära åtgärder Bevisbörda Rättsläget ur ett subordinations- och likabehandlingsperspektiv Behandling av frågeställningarna SOCIALA MEDIER UR ETT DE LEGE FERENDA-PERSPEKTIV Offentlig sektor Privat sektor KÄLLFÖRTECKNING... 48

7 1. Inledning 1.1 Ämnet och dess aktualitet Arbetsrätten bygger på den rättsliga regleringen av ett anställningsförhållande. Detta förhållande kännetecknas av obalans då arbetstagaren genom att ingå avtal med arbetsgivaren därmed underordnar sig arbetsgivarens beslutanderätt. Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) är ett exempel som tillkommit för att skydda den enskilde arbetstagaren i ett anställningsförhållande, och därmed jämna ut obalansen. 1 Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i stor väsentlighet i anställningsavtalet. Anställningsavtalet anger vilka villkor som föreligger mellan parterna i ett anställningsförhållande. Avtalet skapar dessutom förutsättningen att arbetstagaren ska vara lojal mot sin arbetsgivare. Denna lojalitetsplikt begränsar arbetstagarens rätt att kritisera sin arbetsgivare. 1 LAS anger att lagen rör arbetstagare inom allmän eller enskild tjänst. Enligt 2 samma författning finns möjligheten att, med stöd av lag göra undantag från vissa av LAS föreskrifter, genom andra författningar eller kollektivavtal. Detta benämns därför vara en semidispositiv lag. 2 Detta är utmärkande för arbetsrätten och har skett via bland annat lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA) som innehåller särskilda föreskrifter för offentligt anställda samt kollektivavtalet allmänna bestämmelser (AB10) som rör de svenska landstings- och kommunalanställda. 7 LAS anger att en uppsägning måste vara sakligt grundad. Uppsägningen kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl. För att en uppsägning ska vara giltig krävs det även att arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet innan den väljer uppsägning. Paragrafen innehåller även en bestämmelse som anger att arbetsgivaren måste beakta tvåmånadersregeln innan denne säger upp en arbetstagare. Regeln innebär att arbetsgivaren som grund för uppsägningen inte enbart får åberopa händelser, utförda av den berörda arbetstagaren, som skett mer än två månader tillbaka i tiden. Att som arbetsgivare behöva säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl är ett känsligt ämne. Detta framgår inte minst bland annat av en handledarbok för arbetsgivare där det under avsnittet om uppsägning på grund av personliga skäl går det att läsa Anlita en expert!. 3 Denna känsliga inställning har väckt vår nyfikenhet till att gräva lite djupare i detta till synes svårbehandlade ämne. För att saklig grund ska föreligga vid uppsägning av personliga skäl måste arbetstagaren ha misskött sig. Misskötsel utgör ett av saklig grundbegreppets tre rekvisit. De andra två är medvetenhet och skada. Det finns en mängd olika typer av misskötsel, men denna uppsats behandlar enbart misskötsel i form av kritik mot arbetsgivaren. En avvägning av betydelse blir i vilken utsträckning en arbetstagare får kritisera sin arbetsgivare utan att det får arbetsrättsliga konsekvenser och vad som är att anse som kritik som sträcker sig utanför denna rätt. Lojalitetsplikten och kritikrätten är därför viktiga beståndsdelar i denna uppsats, vilka 1 Källström & Malmberg (2009), s Numhauser-Henning & Rönnmar (2010/2011), s Broberg & Lundén (2008), s

8 kan symboliseras likt juridiska vågskålar, där lojalitetsplikten utgör den ena skålen och kritikrätten den andra. Arbetstagaren har en skyldighet att vara lojal mot sin arbetsgivare, samtidigt som den allmänna uppfattningen torde vara att yttrandefriheten väger tyngre i denna fråga. Detta har väckt vårt intresse till att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Merparten av arbetstagarna nyttjar olika medier vare sig det är att läsa, skapa eller yttra sig om något ämne. Problem kan därför uppstå om en arbetstagare, som är missnöjd med sitt arbete, öppet eller via många munnar kritiserar sin arbetsgivare och att denne uppmärksammar detta. Detta kan medföra stor skada för arbetsgivaren, men även för arbetstagaren då denne kan förlora sitt jobb. Med dagens ändlösa spridning av material, främst i den virtuella världen, törs vi påstå att dagens arbetsgivare tar stor skada. En högaktuell debatt som präglar dagens samhälle är att arbetstagare via sociala medier kritiserar sin arbetsgivare och som följd av detta blir uppsagda eller avskedade. Vid tidpunkten för denna uppsats tillkomst var den senaste mediala uppmärksamheten kring ämnet den 3 januari 2011, då det uppdagades att tre arbetstagare vid ett nationellt känt företag förlorat sina jobb på grund av kritiska inlägg om arbetsgivaren via det sociala mediet facebook. 4 Detta kan man rent spontant tycka att arbetsgivaren har rätt till då yttrandena kan få negativa konsekvenser för verksamheten. Men är det verkligen så? Ämnets aktualitet är den främsta anledningen till vårt ämnesval då diskussionen kring detta har tydliggjort en komplexitet och problematik som vi finner intressant. I skrivande stund pågår en utredning, statens offentliga utredningar 2010:68 (SOU), om en förändring av grundlagarna tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Utgångspunkten är att samhällets generella utveckling gjort den nuvarande regleringen föråldrad. Ett exempel på när den nuvarande grundlagsstiftningen brister är vid tillämpligheten av så kallade sociala medier som exempelvis bloggar, facebook och twitter. Det finns i nuläget en bristande tydlighet i TF och YGL vad gäller just sociala medier. Detta innebär att rättsläget är relativt oklart eftersom det saknas specifik lagstiftning samt rättsfall, vilket gör detta ämnesval mycket intressant och högaktuellt. Dessa oklarheter har vi inom ramen för denna kurs, genom praktik som syftade till att låta oss känna på arbetsrättsliga frågor, fått erfara existerar i arbetslivet. Därför är en av våra förhoppningar med detta arbete att, trots frånvaro av lagstiftning och rättspraxis, försöka klargöra vad dagens gällande rätt säger om den, via sociala medier, arbetsgivarkritiserande arbetstagaren. 1.2 Syften och frågeställningar Detta arbete är en kandidatuppsats i rättsvetenskap. Att enbart fastställa gällande rätt anses inte vara tillräckligt för en vetenskaplig uppsats. 5 Därav har vi utvecklat följande syften och problemformuleringar. Studiens inledande syfte är att undersöka hur långt arbetstagarens rätt att kritisera sin arbetsgivare sträcker sig, innan arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren genom att åberopa uppsägningsgrunden personliga skäl. Studien syftar även till att anta ett internt komparativt perspektiv för att på så sätt undersöka om det föreligger några skillnader om den kritiserande arbetstagaren arbetar inom privat eller offentlig sektor. Det slutliga syftet 4 Vidlund (2011) 5 Sandgren (2007), s. 24 2

9 är att försöka anamma det anförda på det högaktuella ämnet arbetstagare som använder sociala medier till att kritisera sin arbetsgivare. Ur detta har således följande problemformuleringar växt fram. 1. Hur långt sträcker sig arbetstagarens rätt att kritisera sin arbetsgivare innan det föreligger saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl? o Skiljer sig denna rätt åt mellan privat och offentlig sektor? 2. Vilka för- respektive nackdelar ser vi med dagens gällande rätt? 3. Finns det behov av en förändring av den nuvarande regleringen? 1.3 Metod och Material Vi har valt att studera detta ämne utifrån tre olika metoder. Dessa är rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk metod. Framstående författare inom rättsvetenskapen diskuterar begreppet rättsdogmatisk metod och att dess definition inte är helt fastställd, vilket skapar en förvirring. Man menar att det varken är rätt eller fel att använda sig av en rättsdogmatisk metod. 6 Vi har ändock valt att beteckna våra rättskällestudier som rättsdogmatiska eftersom metodens generella drag är att den tolkar och systematiserar den gällande rätten. 7 För att kunna jämföra privata sektorn med dess offentliga motsvarighet använder vi oss av en komparativ metod. Denna metod anses kunna bidraga med mycket till juridisk utbildning och forskning. 8 Bland dess fördelar kan nämnas att den bidrar till allmänbildningen hos jurister; ger en bättre förståelse för den egna rättsordningen; bidrar till arbete de lege lata och de lege ferenda, d.v.s. att man genom komparation av olika rättsområden/-system kan konstatera att så här ser rättsläget ut och/men så här kan det se ut. 9 Denna metod torde därför underlätta förfarandet i sökandet efter nya och alternativa lösningar på olika rättsliga problem. Vår slutliga analys innebär att vi kommer använda oss av en rättspolitisk diskussion som grundas på stoffet från de rättsdogmatiska och komparativa metoderna. Denna metod kännetecknas av värderingar och argumentation som innebär att arbetets avslutande delar därför sällan kan hållas helt objektiva. Det blir således tal om ett de lege ferenda-perspektiv som kräver av författarna att man har tillräckligt med material för att kunna framföra en god och saklig argumentation. 10 Materialet som vi använt oss av är juristens källmaterial, det vill säga traditionella rättskällor, som kännetecknas av relevanta lagrum, förarbeten, rättspraxis och doktrin. 11 Eftersom Arbetsdomstolen (AD) är den högsta arbetsrättsliga instansen utgör majoriteten av diskuterad rättspraxis AD-domar. 12 För att belysa debatten kring ämnet har vi inledningsvis använt oss av en utomrättslig artikel. 6 Sandgren (2007), s Peczenik (2005), s Bogdan (2003), s Bogdan (2003), s. 26ff 10 Sandgren (2007), s. 57ff 11 Bernitz, Heuman, Leijonhufvud, Seipel, Warnling-Nerep & Vogel (2008), s. 28f 12 Koch (2005), s. 15 3

10 Utöver ovan nämnda material har vi även valt att belysa kollektivavtalet på grund av dess starka ställning inom arbetsrätten. Kollektivavtalet fungerar som ett instrument för att reglera anställningsvillkor. Alla arbetstagare inom den offentliga sektorn omfattas av kollektivavtal. Motsvarande siffra för den totala svenska arbetskraften, privat som offentligt anställda, är 90%. 13 Just fenomenet med arbetstagares nyttjande av sociala medier är relativt nytt och outforskat. Materialet rörande detta specifika område är därför knapphändigt. Men då kritik mot arbetsgivaren är densamma i vilken form och forum den än må komma i, har vi bland annat studerat praxis där arbetstagare framfört sin kritik dels via olika medier och dels via många munnar, s.k. ryktesspridning. 1.4 Avgränsning På grund av områdets komplexitet samt olika lagar, regler och begrepps beroende av varandra är det oundvikligen att vissa delar i denna uppsats går in i varandra. Exempelvis 7 LAS som utgörs av ett stort område som inom ramen för detta arbete inte till fullo kan täckas. Därför har vi valt att rikta in oss på ett område som vi upplever saknar klargörande om vad den gällande rätten föreskriver. Det sunda förnuftet torde säga att det är självklart att man inte ska utföra handlingar som ställer sin arbetsgivare i dålig dager. Men är det verkligen så enkelt? Vår avgränsning tar som utgångspunkt ett av saklig grund-bedömningens tre rekvisit: misskötsel. På grund av rekvisitets omfattning har vi valt att göra en snävare avgränsning: kritik mot arbetsgivaren. Därefter kommer vi osökt att komma in på de resterande två rekvisiten: medvetenhet och skada, eftersom dessa tre tillsammans utgör en helhet i bedömningen om saklig grund föreligger. Med dessa rekvisit följer även ytterligare två punkter, tvåmånadersregeln samt arbetsgivarens skyldighet att göra en omplaceringsutredning, innan uppsägning på grund av personliga skäl är möjlig. Vårt huvudsakliga rättsområde är det arbetsrättsliga, exempelvis i form av LAS, LOA och AB10. För att uppfylla arbetets mål om en komparativ studie kommer vi även att diskutera grundlagsfästa fri- och rättigheter samt redogöra för den praxis som vi anser har relevans för detta arbete. Uppsägning av personliga skäl har ett nära samband med både arbetsbrist och avsked. Sambandet med arbetsbristen uttrycker sig genom en så kallad fingerad arbetsbrist. Vi kommer därför göra en kortare redogörelse för denna del av paragrafen. AD:s praxis visar att det även föreligger ett samband mellan avsked och uppsägning av personliga skäl. Om en tvist angående avsked av en arbetstagare inte är laga grundad, prövar AD om det åtminstone föreligger saklig grund för uppsägning. På grund av detta förfarande har vi valt att redogöra för avsked som en del av avslut av anställning. Vi kommer att inrikta detta arbete mot LAS huvudregel av anställningsform: tillsvidare. Detta eftersom övriga anställningsformer är tidsbegränsade, vilket framgår av 4-5 LAS. Detta innebär att arbetsgivaren i sådana fall dels ges en möjlighet att inte förlänga dessa tidsbegränsade anställningar och dels att avslut av dessa har en egen reglering i bland annat LAS, och faller således utanför uppsatsens ramar. 13 Källström & Malmberg (2009), s. 67 4

11 Vi diskuterar ingående vilka skyldig- respektive rättigheter parterna har via anställningsavtalet. Genom att redogöra för detta vill vi visa vilken betydelse anställningsavtalet har inom arbetsrätten. Detta kan uppfattas som aningen basalt men vi anser att redogörandet för denna del är en förutsättning för arbetets fortsatta gång. Samtidigt möjliggör detta att uppsatsen får en bredare målgrupp, då vi ämnar att den även ska vara läsbar för noviser. Anställningsförhållandet avser således att vara utgångspunkten för den stringens vi har haft för avsikt att skapa. Den praxis som berörs i den redogörande texten (kap 2-4) syftar endast till att belysa hur AD tolkat det område som just anförts. I det femte kapitlet diskuterar vi den praxis som vi har funnit vara särskilt vägledande inom området, då den är frekvent återciterad i liknande fall. Denna syftar till att ge vår teoretiska referensram en verklighetsförankring. Trots avsaknaden av en uttrycklig praxis från AD har vi valt att föra en diskussion om fenomenet sociala medier. Diskussionen är därför begränsad till den pågående utredningen och den allmänna debatten. 1.5 Disposition Uppsatsen är uppbyggd ur en, av författarna, medveten kronologisk ordning från anställningens tillkomst till dess avslut. Detta för att underlätta för läsaren att finna och följa arbetets röda tråd. Därav har vi valt att utforma uppsatsens disposition enligt följande. Det inledande kapitlet behandlar uppsatsens ämnesval, dess syften och frågeställningar, metod och material, avgränsning, disposition samt begreppsdefinition. Kapitel två redogör för den grundläggande arbetsrättsliga regleringen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Här kommer vi att behandla anställningsavtalet som består av arbetstagarens respektive arbetsgivarens åtaganden samt beskriva skillnaderna mellan den privata och offentliga sektorn. I det tredje kapitlet redogör vi för arbetstagarnas rätt att rikta kritik mot sin arbetsgivare. Vi kommer här att skildra arbetstagarnas kritikrätt som bland annat utgörs av den grundlagsstadgade yttrandefriheten i 1 kap 1 första stycket TF och 1 kap 1 YGL. Vi kommer vidare att göra en mer detaljerad beskrivning av kritikrätten och även visa vilka skillnader som föreligger mellan den privata och offentliga sektorn. Den avslutande delen i detta avsnitt avser utredningen SOU 2010:68 angående den problematik som föreligger med den nuvarande yttrandefriheten. Kapitel fyra behandlar avslut av anställning. Här kommer vi att göra en ingående redogörelse för vad som inrymmer 7 LAS. Paragrafen omfattar saklig grund, de två uppsägningsgrunderna personliga skäl och arbetsbrist, arbetsgivarens omplaceringsskyldighet samt tvåmånadersregeln. Avslut av anställning kan även ske genom avsked, vilket regleras i 18 LAS och kommer således ges utrymme i detta avsnitt. Bevisbördan kommer även aktualiseras i detta avsnitt. Vi kommer slutligen att beskriva vilka alternativa åtgärder som kan göras gällande mot en arbetstagare som har riktat kritik mot sin arbetsgivare, så kallade disciplinära åtgärder. 5

12 I det femte kapitlet belyser vi den rättspraxis som vi anser ger mest vägledning inom området. Denna praxis berör fall som till stor del är renodlade tvister vid uppsägningar som är föranledda av kritik mot arbetsgivaren. Avsnittet består av fyra AD-domar och ett Justitieombudsmannen-beslut (JO) som är kopplat till en arbetsrättslig tvist. Det sjätte kapitlet består av vår analys av det anförda materialet. Vi kommer i denna att beakta och redogöra för skillnader mellan den privata och offentliga sektorn. Utgångspunkten är den rättsliga regleringen och den praxis vi tidigare har redogjort för. I detta avsnitt kommer vi att bidra med våra egna åsikter kring ämnet, men även till viss del föra en diskussion de lege ferenda. Vi kommer bland annat se rättsläget ur ett subordinations- och likabehandlingsperspektiv. Denna analysdel avslutas med en kort sammanfattning kring vilka svar vi fått på våra frågeställningar. I det sjunde kapitlet för vi en diskussion de lege ferenda om sociala medier och gör en indelning mellan privat och offentlig sektor. 1.6 Begreppsdefinition Vissa i arbetet förekommande begrepp måste förstås och tolkas som de gjorts av författarna. Detta dels för att det kan uppstå problematik med att olika begrepp kan tolkas olika från person till person, men även dels för att inleda läsaren i hur vi tänker kring vissa begrepp och därmed skapa en förståelse för varför de nämns och diskuteras i olika sammanhang. På så sätt hoppas vi undvika samt undanröja eventuella oklarheter som annars kan uppstå och att läsaren därmed lättare ska kunna knyta an till detta arbetes röda tråd. Det allmänna Samlingsbegrepp för stat och kommun. 14 Det enskilda e contrario Konkludent Det som inte utgör stat och kommun. Privata och offentliga arbetstagare samt privata arbetsgivare. 15 Tolkningsmetod som innebär att man motsatsvis tolkar det som inte uttryckligen står vara förbjudet är inte förbjudet. 16 Handling som inte kommer till uttryck i tal eller skrift. Ett beteende räcker för att förplikta den handlande vid dennes handling. 17 I detta arbete likställs detta uttryck med sedvänja. Likabehandlingsprincipen Innebär enligt 1 kap 9 regeringsformen (1974:152) (RF) att bland annat domstolar och förvaltningsmyndigheter ska beakta allas likhet inför lagen. 14 Martinger (2008), s Ds 2001:9, s. 17f 16 Martinger (2008), s Martinger (2008), s

13 Subordinationsprincipen innebär att arbetstagaren underkastar sig arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Denna arbetsledningsrätt utgör en av de grundläggande rättigheterna i ett anställningsförhållande Källström & Malmberg (2009), s

14 2. Anställningsförhållandet Att arbeta är en social företeelse som påverkar den arbetande individen på många plan. Den främsta faktorn kan anses vara att arbeta tillsammans med andra mot ett gemensamt mål. Väsentliga delar som uppkommer i arbetet mot det gemensamma målet är att arbetstagaren: behöver samarbeta med andra individer vilket minimerar risken med asocialitet och kriminalitet, ges möjligheten till att trygga sin försörjning, fostras till att underordna sig det gemensamma målet (med andra ord har anställningen en disciplinerande funktion), ges möjlighet till integrering i samhället samt utvecklar och blir en del i processen med det livslånga lärandet. 19 Man kan urskilja tre arbetstagarsegment där anställningsskyddet varierar. Dessa är kärnarbetskraften, den perifera arbetskraften samt den externa arbetskraften. Då detta arbete endast berör tvåpartsförhållandet mellan arbetsgivare och dess arbetstagare utesluter vi den externa arbetskraften. Kärnarbetskraften kännetecknas av att dessa arbetstagare arbetar inom kärnan i företaget, med trygga anställningsvillkor och ett starkt anställningsskydd. Den perifera arbetskraften har otryggare anställningsförhållanden kännetecknade av visstids- och deltidsanställningar samt ett lägre anställningsskydd. 20 Då den anställningsform som detta arbete inriktar sig mot är tillsvidareanställningar, innebär det att det arbetstagarsegment som för oss får störst relevans är kärnarbetskraften. Arbetsgivarsidan i Sverige har genom historien haft makten att fritt anställa och avskeda vem den vill samt leda och fördela arbetet. Arbetstagarens motsvarande rätt har då varit friheten att själv kunna ta arbete, friheten att själv avsluta sin anställning samt att lyda arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Detta har i praktiken varit funktionellt omöjligt, eftersom arbetskraftsutbudet varit större än tillgången på arbeten, vilket skapat ett förhållande i obalans. Detta ledde till att arbetstagarna började organisera sig för att kunna rubba denna subordination. År 1905 träffades företrädare för båda sidor för att åstadkomma en uppgörelse; Sveriges arbetsgivareförening (SAF) representerade arbetsgivarsidan och Landsorganisationen i Sverige (LO) representerade arbetstagarsidan. Uppgörelsen fick namnet Decemberkompromissen (1906) som innebar att arbetstagarsidan erkände arbetsgivarens arbetsledningsrätt och dennes rätt att fritt anställa och avskeda vem den vill samt slutligen anställa arbetstagare oberoende av deras fackliga tillhörighet. Arbetsgivarsidan å sin sida erkände arbetstagarnas rätt att fackligt organisera sig, den så kallade föreningsrätten. 21 Betydelsen av Decemberkompromissen i dagens arbetsrätt är att den anses utgöra både en allmän rättsgrundsats och en dold klausul i kollektivavtalet Anställningsavtalet Relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare regleras i stor väsentlighet av anställningsavtalet. Ett anställningsavtal tar sikte på att rättsligen binda parterna i den utsträckning avtalet anger Källström & Malmberg (2009), s. 19f 20 Rönnmar (2005/06), s Granberg (2003), s. 449f 22 Rönnmar (2005/06), s. 47f 23 Hartzell & Iseskog (2008), s. 13 8

15 Avtalet kan sägas utgöra ett förhållande i obalans där arbetstagaren är underordnad arbetsgivarens beslutanderätt, den så kallade subordinationsprincipen. 24 Detta avtal erhåller därför någorlunda balans genom lagstiftning, kollektivavtal samt medbestämmanderegler som stärker arbetstagarens position gentemot arbetsgivaren. 25 Man kan således tala om ett orsakssammanhang där arbetsgivarens skyldigheter gentemot arbetstagaren utgör den senares rättigheter, men även att arbetstagarens skyldigheter gentemot arbetsgivaren utgör den senares rättigheter. 26 Innehållet i anställningsavtalet fastställs vanligtvis skriftligt och undertecknas av båda parter. Det är fördelaktigt att avtalet utformas med så stor klarhet som möjligt och att parternas förpliktelser gentemot varandra framgår. Tydligheten och skriftligheten underlättar förståelsen av avtalet och förenklar även lösningen på en eventuell tvist. Parterna har en stor frihet att bestämma innehållet i anställningsavtalet, som enbart begränsas genom lag eller kollektivavtal. 27 Lojaliteten mellan parterna är en dold klausul i alla anställningsavtal i form av en sällan uttalad lojalitetsplikt. Denna har fått sin legitimitet via rättspraxis och utgör en grundförutsättning för anställningsförhållandet. Den utgör således allmänna förhållningsregler. Syftet med dessa är främst att skapa ett företroende mellan parterna Arbetstagarens åtaganden Då ett anställningsavtal tecknats förpliktar sig parterna mot varandra. Arbetstagaren kan sägas ha fem inofficiella och officiella åtaganden vilka kan sammanställas som följande: utföra arbete, följa verksamhetens gällande ordningsregler, följa verksamhetens gällande arbetsmiljöregler m.m., samarbeta och samverka samt vara lojal. 29 Det viktigaste åtagandet anses vara arbetsskyldigheten varvid den kommer att ges störst plats Arbetsskyldighet Arbetstagaren förpliktar sig genom anställningsavtalet att utföra arbete, vilket benämns som arbetsskyldigheten. Arbetsskyldigheten regleras i följande hierarkiska ordning: det individuella anställningsavtalets konkreta innehåll, sedvänja (det vill säga det individuella anställningsavtalets outtalade innehåll), kollektivavtal samt 29/29-principen Det individuella anställningsavtalet Arbetsskyldigheten uttrycks oftast inte explicit i anställningsavtalet. Men med hjälp av arbetstagarens befattning kan man tolka dennes arbetsskyldighet. 24 Källström & Malmberg (2009), s Källström & Malmberg (2009), s Iseskog (2003), s. 35, se vidare under avsnitten Arbetstagarens åtaganden och Arbetsgivarens åtaganden 27 Hartzell & Iseskog (2008), s. 80f 28 Hartzell & Iseskog (2008), s Iseskog (2003), s Iseskog (2005 A), s Iseskog (2003), s. 38ff samt Iseskog (2005 A), s. 105ff 9

16 2. Sedvänja Frånvaro av explicit uttryckt arbetsskyldighet i anställningsavtalet innebär inte att det inte föreligger någon arbetsskyldighet. Det blir därför tal om att väga in sedvänja, exempelvis väger man in faktorer som så här har vi alltid/aldrig gjort. 3. Kollektivavtal Den tredje och numera minst vanligast förekommande arbetsskyldighetsregleringen är kollektivavtal /29-principen 29/29-principen bygger på AD 1929 nr 29 och innebär att arbetstagaren, om det inte finns begränsningar i det individuella anställningsavtalet eller kollektivavtal, har skyldigheten att utföra allt arbete som faller naturligt i arbetsgivarens verksamhet och som arbetstagaren anses vara kompetent för. Tillämpning av 29/29-principen innebär att om man vid anställningsavtalets utformning skriver in att denna princip ska gälla, beläggs arbetstagaren med en omfattande arbetsskyldighet som sträcker sig inom arbetsgivarens verksamhetsområde Följa gällande ordningsregler Arbetstagaren är skyldig att följa gällande ordningsregler. Dessa kan vara kollektivavtalade, lagstadgade, på arbetsplatsen formulerade via dokument eller underförstådda. Det ligger på arbetsgivarens bord att informera den anställde om vilka ordningsregler som gäller på arbetsplatsen. Även fast arbetstagaren inte känner till alla ordningsregler ligger det dolt i anställningsavtalet att denne har godkänt gällande ordningsregler Följa gällande arbetsmiljöregler Arbetstagaren har, enligt 3 kap 4 arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML), en aktivitetsplikt som innebär att arbetstagaren förpliktar sig att följa de gällande föreskrifter som finns på arbetsplatsen angående arbetsmiljön. Detta innefattar arbetets fysiska, psykosociala samt arbetsorganisatoriska krav. De fysiska kraven på arbetsmiljön innebär exempelvis att arbetstagaren har en skyldighet att använda föreskriven skyddsutrustning när arbetet kräver det. För att komma tillrätta med arbetsmiljöns psykosociala samt arbetsorganisatoriska problem innebär exempelvis att en aktiv medverkan från arbetstagarna kan medföra tillfredsställande resultat vad det gäller arbetsutvidgning och införelse av variation i arbetet. Denna delaktighet kan minska motståndet mot förändringar på arbetsplatsen eftersom arbetstagarna då ges en möjlighet att själva vara med och påverka sin arbetssituation Samarbeta och samverka Arbetstagaren är enligt sitt anställningsavtal skyldig att samarbeta med arbetskamrater, kolleger, chefer och underställd personal. Men någon exakt innebörd av att samarbeta finns ej uttryckt i lagstiftning. Därför är det upp till varje arbetstagare att följa arbetsplatsens sedvänja om samarbete Iseskog (2005 A), s. 105ff 33 Iseskog (2003), s. 48f 34 Proposition (Prop.) 1990/91:140, s. 37, Gullberg & Rundqvist (2010), s. 123, Iseskog (2003), s. 63 samt Iseskog (2005 A), s Iseskog (2003), s. 69f 10

17 Lojalitetsplikt Lojalitetsåtagandet innebär att arbetstagaren lovat arbetsgivaren att sätta den senares intressen framför sina egna och har således gjort ett åtagande att undvika intressekonflikter. 36 Åtagandet har två delar där det ena är affärsmässigt och det andra är socialt. Det affärsmässiga lojalitetsåtagandet kan ges samlingsnamnet bisysslor och består av tre former. Den första innebär att arbetstagaren åtar sig att inte konkurrera med arbetsgivaren genom att bedriva så kallad konkurrerande bisyssla. Den andra, arbetshindrande bisyssla, innebär att arbetstagaren ej ska bedriva verksamhet som inkräktar på dennes arbetsprestation hos sin primära arbetsgivare. Den tredje och sista bisysslan, förtroendeskadlig, innebär att arbetstagaren inte får bedriva sådan verksamhet som kan påverka dennes opartiskhet i arbetet eller skada myndighetens anseende. 37 Dessa finns bland annat för offentliganställda reglerade i 7-7d LOA och 8 AB10. Vissa branscher förekommer även i båda sektorerna. Ett kollektivavtal som exemplifierar detta är Vård och Omsorgsavtalet Branschavtal och Löneavtal som tecknades mellan bland annat Vårdförbundet, Kommunal, Sveriges läkarförbund samt Akademikerförbunden. Regleringen om bisysslor, i 3 Mom 2, följer där den tidigare inslagna linjen om att arbetstagaren inte för företa sig bisysslor som kan verka förtroendeskadliga, konkurrerande samt arbetshindrande. Inom den privata sektorn finns numera svenska kyrkan. Deras kollektivavtal, Kyrkans AB 08, reglerar bisysslor i 8 som innehåller de tre olika formerna av otillåtna bisysslor. Journalistförbundets kollektivavtal, Journalistavtalet Kollektivavtalet för redaktionspersonal, reglerar även detta frågan om de tre formerna av bisysslor i dess 3. Det sociala lojalitetsåtagandet är det mest relevanta i denna uppsats, då det innehåller bestämmelser om arbetstagares yttrandefrihet genom kritikrätten. Detta är ett område som är svårare att klargöra än föregående, varav vi ägnar nästkommande avsnitt i denna uppsats åt detta. Klart är dock att den anställde, då det gäller obehagliga sanningar, har en skyldighet att först vända sig till arbetsgivaren och försöka lösa problematiken internt, vilket fastslagits i AD 1986 nr 95. Gör denne inte det räknas det vara ett illojalt beteende. 38 Det är därför vanligt att bestämmelser om tystnadsplikt förekommer i anställningsavtalet eftersom många arbetsgivare är angelägna om att viss information enbart hanteras internt. Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) tillkomst har delvis begränsat behovet av en avtalsreglerad lojalitets- och tystnadsplikt. 39 Huvudregeln kring lojalitetsplikten är att den upphör när anställningen avslutas. Inskränkningar mot detta utgörs av 7 andra stycket FHL, som säger att synnerliga skäl måste föreligga för att huvudregeln inte ska gälla. Men då denna bestämmelse är dispositiv kan man genom avtal komma överens om annat. 40 Det förekommer en distinktion mellan privat och offentlig anställning. Den privatanställda har, som nyss nämnts, en skyldighet att i första hand söka lösa interna problem med sin arbetsgivare. Den offentligt anställde har större möjligheter att yttra sig fritt om sin arbetsgivare. Detta eftersom denna sektor omfattas av en vidsträckt kritikrätt, vilket bland 36 Iseskog (2005 A), s Iseskog (2003), s. 73 samt Källström & Malmberg (2009), s Iseskog (2003), s. 74, samt Iseskog (2005 A), s Hartzell & Iseskog (2008), s Departementsserien (Ds) 2002:56, s. 303 samt Fahlbeck (2004), s

18 annat framgår av AD 2003 nr Som medborgare har man en rättighet att yttra sig om det allmänna: stat, kommun och landsting. Ytterligare en distinktion kan göras. Den offentligt anställde har i regel frihet att säga vad den vill om sin arbetsgivare, men inte frihet att göra vad den vill mot densamme. Detta innebär rent praktiskt att i arbetet har arbetstagaren en skyldighet att följa arbetsgivarens fattade beslut, även om detta strider mot arbetstagarens åsikter. 42 Arbetstiden får heller inte ägnas åt att motverka arbetsgivarens fattade beslut Arbetsgivarens åtaganden Likt arbetstagaren har även arbetsgivaren åtaganden. Dessa utgörs av fem grundläggande åtaganden som innebär: att betala lön, tillhandahålla anställningsförmåner, tillhandahålla god arbetsmiljö, samarbeta och samverka samt vara lojal. 44 Utöver dessa delar har arbetsgivaren även ett ansvar att inte diskriminera någon med anknytning till arbetsgivarens verksamhet, enligt 2 kap 1 diskrimineringslagen (2008:567) (DiskrL). Av AD 1999 nr 49 framkommer det att arbetsgivaren äger medlen och dessa får inte otillbörligen utnyttjas. Det är därför upp till arbetsgivaren att med hjälp av ordningsregler fastställa vad som ska gälla på arbetsplatsen då exempelvis arbetstagaren använder arbetsgivarens dator för privat bruk Betala lön Den som utför arbete har rätt att få lön för detta. Sverige är ett land som saknar lagregler om minimilön. Istället för lagstadgade regler om minimilön finns det reglerat i kollektivavtal. Ett individuellt avtal som sätter en lägre minimilön än vad som framgår av kollektivavtal är således ogiltigt Tillhandahålla anställningsförmåner Anställningsförmånerna kan regleras på fyra olika sätt. Dessa är via: lag, kollektivavtal, ensidig arbetsgivargåva samt enskilt anställningsavtal. Exempel på dessa är: lagstadgade: semester, ledighet, sjuklön; kollektivavtal: kan komplettera de lagstadgade eller ge andra förmåner, OB-ersättning; ensidig arbetsgivargåva: förmån utan krav på motprestation, friskvård; enskilt anställningsavtal: framkommer efter man sållat bort de tidigare nämnda förmånerna, lön Tillhandahålla en god arbetsmiljö Enligt bland annat 3 kap 1a AML har arbetsgivaren en skyldighet att tillhandahålla en god arbetsmiljö. Detta innebär att arbetsgivaren ska följa tillämpliga föreskrifter från Arbetsmiljöverket, rätta sig efter Arbetsmiljöinspektionens ingripanden mot arbetsgivaren, 41 Ds 2001:9, s. 18, se vidare under avsnitten Kritikrätten inom offentlig sektor samt 5. Rättspraxis 42 Iseskog (2005 A), s. 66f 43 Iseskog (2003), s Iseskog (2003), s Iseskog (2003), s Iseskog (2003), s. 41ff 12

19 utöva systematiskt arbetsmiljöarbete, fullgöra sitt rehabiliteringsansvar samt vidta åtgärder som är tekniskt och ekonomiskt möjliga för att förebygga fara för hälsa och liv Samarbeta och samverka Enligt lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) har arbetsgivaren en skyldighet att samverka med fackliga organisationer i frågor som rör exempelvis arbetseller anställningsförhållanden. 48 Detta åtagande riktar sig därför indirekt mot arbetstagaren Lojalitetsplikt Arbetsgivaren får inte utnyttja sin arbetsledningsrätt så att den strider mot vad som betecknas vara god sed på arbetsmarknaden. Gör arbetsgivaren ändå detta anses det vara ett illojalt beteende. Begreppet god sed på arbetsmarknaden avser att arbetsgivaren ska använda sunt förnuft, vilket bland annat har konstaterats i AD 1983 nr 46. Där hänvisade domstolen till att arbetsgivarens arbetsledningsrätt stred mot god sed Distinktioner mellan privat och offentlig anställning Utgångspunkten är att samma regler bör gälla för båda sektorerna och därmed vila på avtalsrättslig grund. Regleringen inom den offentliga sektorn har blivit mer privatiserad, då LOA genom åren genomgått förändringar som innebär att exempelvis alla, från arbetare till högre chefer, räknas vara arbetstagare. 50 LOA innehåller numera endast ett fåtal regler som skiljer sig från LAS, bland annat bedömningsgrunderna vid anställning och regleringen om bisysslor som finns i 4, 7-7d LOA. Den fria anställningsrätten gäller inte den offentliga sektorn. 51 Här måste man istället beakta sakliga grunder som förtjänst och skicklighet vid rekrytering vilket bland annat framgår av 11 kapitlet 9 RF samt 4 LOA. Skicklighetsbegreppet kan sägas innefatta den sökandes kvalifikationer som exempelvis ledaregenskaper, samarbetsförmåga, områdeskunskaper och tidigare erfarenheter. Förtjänsten utgör de yrkeserfarenheter arbetstagaren samlat på sig under sin sammanlagda anställningstid inom både offentlig och privat sektor /29-principens tillämpning skiljer sig åt för den privata sektorn och dess tjänstemän mot den offentliga sektorn. Eftersom alla räknas vara arbetstagare i den offentliga sektorn innebär det att principen där kan ges en extensiv innebörd. Då anställningsförhållandet i den privata sektorn är knutet till olika befattningar och arbetsuppgifter får det till följd att personer med högre befattning inte kan omfattas av principen på samma sätt som deras motsvarigheter i den offentliga sektorn. Principen ges därför en restriktiv tolkning Iseskog (2003), s Iseskog (2003), s. 64f 49 Iseskog (2003), s. 72f 50 Källström & Malmberg (2009), s Källström & Malmberg (2009), s. 106ff 52 Hinn & Aspegren (2009), s. 29f 53 Källström & Malmberg (2009), s. 218f 13

20 3. Kritikrätten Kritikrätten kan närmast beskrivas som ett undantag från den konkludenta, generella lojalitetsplikt som ett anställningsavtal innebär. Med stöd av kritikrätten kan en arbetstagare yttra sig offentligt om sin arbetsgivare och förhållandena på arbetsplatsen. Denna rättighet är ett samlingsbegrepp av flera lagstiftningar och utgör således ingen egen lagbestämmelse. Begreppet kritikrätt har vuxit fram genom AD:s praxis. I AD 1982 nr 110 uttryckte domstolen sig som följande "utgångspunkten måste vara att arbetstagaren... har en vidsträckt rätt att kritisera och ifrågasätta arbetsgivarens handlande. Detta följer redan av den medborgerliga yttrandefriheten, en av grundprinciperna för vårt rättssystem". 54 Kritikrätten är dock begränsad, något som framgår av AD 1994 nr 79 och AD 1997 nr 57. En utgångspunkt är att arbetstagaren i första hand ska vända sig till arbetsgivaren. Ytterligare en förutsättning är att arbetstagaren anser att det föreligger missförhållanden på arbetsplatsen som arbetsgivaren borde avhjälpa. Kritik som saknar sanningsvärde eller är av kränkande art omfattas inte av kritikrätten. Vidare ska nämnas att kritik som enbart siktar till att skada arbetsgivaren inte har något stöd genom kritikrätten. 55 Utöver dessa begränsningar har ett stort antal faktorer betydelse för kritikrätten. Den anställdes befattningsgrad är en sådan faktor. Vid en högre befattning har arbetsgivaren rätt att ställa högre krav på den anställdes lojalitet. 56 AD:s praxis belyser detta i form av AD 1982 nr 110 som berör en arbetstagare som vid flera tillfällen framfört kraftig kritik mot företagsledningen. Arbetstagaren hade även uppmanat andra anställda att byta arbete samt i ett brev framfört hotelser mot företagsledningen. Domstolen konstaterar att rätten att kritisera sin arbetsgivare är långtgående genom yttrandefriheten. Samtidigt finns det begränsningar i arbetstagarens rätt att kritisera sin arbetsgivare. En av utgångspunkterna här är vilken befattning arbetstagaren besitter. Vid en högre befattning har arbetsgivaren rätt att kräva en större lojalitet. Således hade arbetsgivaren i detta fall saklig grund för uppsägning. AD 1982 nr 9 beskriver det motsatta fallet angående befattningsgraden av arbetstagaren. Målet rörde avskedandet av en arbetstagare som kritiserat verksamheten inför personer som sökt anställning i företaget. Grunden till avskedandet var således illojalitet. Domstolen fann det riktigt att arbetstagaren kunde klandras för sitt förfarande, men eftersom han inte hade en särskild förtroendeställning utgjorde inte hans kritik ens saklig grund för uppsägning. Utöver ovan nämnda faktorer har AD:s praxis visat att även följande faktorer kan vara av betydelse. Totalbedömningen av dessa ligger sedan till grund för hur varje enskilt fall av kritik ska hanteras. 57 I vilken omfattning kritiken har publicerats och om den är riktad till en myndighet. 58 Om kritiken kan anses vara befogad. 59 Hur allvarliga missförhållandena är och vilken karaktär de har Fahlbeck (2004), s Se mer om dessa mål under avsnitt 5. Rättspraxis 56 Fahlbeck (2004), s AD 1997 nr 57 samt Fahlbeck (2004), s. 117f 58 AD 1988 nr AD 2003 nr AD 1994 nr 79 14