ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS"

Transkript

1 ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT INOM 7 LAS Av Sanna Bothin Örby Handledare: Ronnie Eklund Examensarbete med praktik 30 poäng i civilrätt Stockholm vårterminen 2011

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING FÖRKORTNINGAR INLEDNING Presentation av ämnet Syfte Metod Avgränsningar Disposition INTRODUKTION TILL ANSTÄLLNINGSSKYDDET UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA LAS Allmänt Verksamhetsövergång Tvåmånadersregeln Ogiltig uppsägning SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING Legaldefinition Negativ definition Bedömning Ej saklig grund PERSONLIGA SKÄL SOM SAKLIG GRUND Allmänt Uppsägningsgrunder Arbetstagarens beteende Ordervägran Samarbetssvårigheter Brott Arbetsgivarens bevisbörda ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT Allmänt LAS - varning Omplacering Skäligt AVSLUTANDE KOMMENTARER KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING

3 Litteratur Offentligt tryck Departementsserien Propositioner Statens offentliga utredningar Rättsfallsförteckning

4 FÖRKORTNINGAR AD Arbetsdomstolen CF Civilingenjörsförbundet DiskL Diskrimineringslag (SFS 2008 :567) Ds Departementsserie FN Förenta Nationerna ILO International Labour Organisation LO Landsorganisationen i Sverige LAS Lag (SFS 1982:80) om anställningsskydd MBL Lag (SFS 1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Prop. Proposition SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SALF Sveriges Arbetsledarförbund SIF Svenska industritjänstemannaförbundet 4

5 1. INLEDNING 1.1 Presentation av ämnet Tidigare ansågs det att arbetsgivaren hade rätt att när som helst fritt antaga och avskeda arbetstagare. Principen grundades på arbetsgivarens äganderätt till företaget och kom till uttryck i Svenska Arbetsgivareföreningens stadgar. 1 Genom det s.k. Saltsjöbadsavtalet som träffades mellan SAF och LO från 1964 kom dock arbetsgivarens fria uppsägningsrätt att begränsas. Arbetsmarknadens parter kom genom Saltsjöbadsavtalet överens om att uppsägningar från arbetsgivarens sida skulle vara sakligt grundade. Den 1 juli 1974 trädde lagen om anställningsskydd i kraft. Syftet med lagen var att trygga arbetstagarna mot arbetsgivares godtyckliga uppsägningar. Till skillnad från Saltsjöbadsavtalet var lagen om anställningsskydd tillämplig på hela arbetsmarknaden. Genom 1974 års lag om anställningsskydd slogs två mycket viktiga principer fast, nämligen att ett anställningsavtal skulle som huvudregel gälla tillsvidare samt att arbetsgivarens fria uppsägningsrätt skulle begränsas, vilket innebar att en arbetsgivare var tvungen att visa saklig grund vid uppsägning av en arbetstagare. 2 Saltsjöbadsavtalets bestämmelse kom således att delvis kodifieras genom lagen om anställningsskydd. Idag är lagen från 1974 ersatt med 1982 års lag (SFS 1982:80) om anställningsskydd, LAS. Ett anställningsförhållande bygger på en avtalsrelation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Huvudregeln är att anställningsavtalet gäller tillsvidare, tills någon av parterna väljer att säga upp det. I LAS finns primärt två paragrafer som rör anställningsförhållandets upphörande från arbetsgivarens sida, nämligen 7 som rör uppsägning och 18 som rör avskedande 3. Kännetecknande för en uppsägning är att det är en ensidig rättshandling som blir gällande utan motpartens samtycke. 4 Dock först då 1 Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars, Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen med kommentarer, 10 uppl., Norstedts Akademiska Förlag, Stockholm, 2008, s A. a., s Lagen om anställningsskydd kommer inte att behandlas inom ramen för uppsatsen. 4 Schmidt, Folke, reviderad av Sigeman, Tore, Eklund, Ronnie, Göransson, Håkan, Källström, Kent, Löntagarrätt, 3:6 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003, s

6 vissa förutsättningar är uppfyllda. 5 En arbetsgivare har nämligen en lojalitetsplikt gentemot sina arbetstagare vilket, i en uppsägningssituation från arbetsgivarens sida, innebär att arbetsgivaren måste kunna visa att det finns saklig grund för uppsägningen. 6 Någon legaldefinition på vad saklig grund är finns inte utan är lämnat åt rättstillämpningen att avgöra. 1.2 Syfte Syftet med uppsatsen är att undersöka hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt sträcker sig gentemot en anställd innan kravet på saklig grund anses vara uppfyllt. Ofta talas det om arbetstagarnas lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren, men sällan om att även arbetsgivaren har en viss lojalitetsplikt gentemot sina arbetstagare i ett anställningsförhållande. Målet är att inom ramen för uppsatsen söka formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS. 1.3 Metod En analys av rättsområdet har krävt en genomgång av samtliga rättskällor d.v.s. författning, förarbeten, praxis, doktrin och sedvänja. Metoden bygger på den klassiska rättsdogmatiska metoden där gällande rätt undersöks. Då någon legaldefinition av begreppet saklig grund saknas, har en stor mängd rättfall undersökts i syfte att därigenom söka finna arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS utifrån några olika typfall. 1.4 Avgränsningar Uppsatsen är avgränsad till att endast behandla uppsägning från arbetsgivarens sida och således kommer uppsägning från arbetstagarens sida att lämnas därhän. Likaså kommer s.k. framprovocerade uppsägningar från arbetsgivarens sida inte heller behandlas. 5 Adlercreutz, Axel, Svensk arbetsrätt, 12 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003, s lagen om anställningsskydd (LAS) stipulerar att uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad. 6

7 Saklig grund kan föreligga dels då uppsägning sker p.g.a. arbetsbrist, dels p.g.a. personliga skäl. Den här uppsatsen är avgränsad till undersökningen av arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS vid uppsägning av personliga skäl. Praxis inom detta område är mycket omfattande varför en avgränsning gjorts till att behandla rättfall från år 2000 fram till och med år I de fall då praxis har hänvisat till äldre prejudicerande fall så har även dessa äldre rättsfall belysts inom ramen för uppsatsen. Samtliga rättsfall som har undersökts redovisas i rättsfallsförteckningen men för att undvika upprepningar hänvisas det dock bara till vissa av dem. 1.5 Disposition För läsarens skull och oberoende av dennes kunskapsnivå i ämnet inleds uppsatsen med en kortare introduktion till LAS. I kapitel två ges därför en kort introduktion till anställningsskyddet för att ge läsaren en viss förståelse för kravet på saklig grund, d.v.s. skyddet mot godtyckliga uppsägningar. Därefter, i kapitel tre, görs en allmän redogörelse över 7 LAS som reglerar uppsägning från arbetsgivarens sida. Fjärde kapitlet är ämnat att ge en mer ingående redogörelse över saklig grund och bedömningen därav. I femte kapitlet undersöks arbetsgivarens lojalitetsplikt utifrån vissa mer specifika situationer med hjälp av praxis. Sjätte kapitlet är ett försök att på ett mer handfast sätt förklara arbetsgivarens lojalitetsplikt vid uppsägning av personliga skäl utifrån bedömningen av saklig grund. Och slutligen, i kapitel sju, kommer författarens egna reflektioner och funderingar att redovisas. 7

8 2. INTRODUKTION TILL ANSTÄLLNINGSSKYDDET Den tidigare förhärskade uppfattningen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt hade fastslagits i AD 1932 nr 100. Denna fria uppsägningsrätt kom så småningom att inskränkas, en uppsägning som stred mot lag eller goda seder ansågs ogiltig. 7 Det här kom att bli det första steget i rättsutvecklingen bort från arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Den förhärskande uppfattningen i samhället omkring 1974, då den första lagen om anställningsskydd kom, var att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt ansågs ge uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om arbetsgivarens rätt att förfoga över arbetskraften. Förslaget att lagfästa ett anställningsskydd genom saklig grund för uppsägning låg väl i linje med samhällsutvecklingen. Således var det närmast självklart att den fria uppsägningsrätten kom att slopas. 8 Ett av syftena med 1974 års LAS var att öka anställningstryggheten för de anställda, bl.a. genom ett skydd mot godtyckliga uppsägningar. Den mest centrala betydelsen av detta skydd var att arbetsgivarens fria uppsägningsrätt inskränktes. I förarbetena till 1974 års lag föreslogs det även att regeln om saklig grund skulle kompletteras med en regel att en uppsägning aldrig var sakligt grundad om arbetsgivaren inte, där skäligen kan krävas, hade erbjudit arbetstagaren annan anställning hos sig. 9 Även denna omplaceringsskyldighet hade redan tidigare kommit till uttryck i kollektivavtal. Den s.k. trygghetsöverenskommelsen mellan SAF samt SIF, SALF och CF stipulerade att uppsägningar av tjänstemän inte borde ske förrän alla rimliga möjligheter till omplacering, i förekommande fall efter utbildning, hade prövats av arbetsgivaren. 10 Dessa viktiga principer om anställningstrygghet har idag kommit till uttryck i 7 LAS. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad för att vara giltig. Är det skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig föreligger inte saklig grund för uppsägning. Om saklig grund för uppsägning inte föreligger anses inte 7 Prop. 1973:129, s A.a., s A.a., s A.a., s

9 arbetsgivaren ha uppfyllt sin lojalitetsplikt. Saknar uppsägningen saklig grund är den ogiltig och anställningsförhållandet ska som princip fortgå. Att en uppsägning måste vara sakligt grundad är den mest centrala bestämmelsen i lagen om anställningsskydd. 11 Mot arbetstagarnas intresse av anställningstrygghet står arbetsgivarens intresse av att ha kompetent arbetskraft och att kunna utnyttja sin arbetskraft på bästa, mest effektiva och kostnadsmässiga sätt Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskydd en lagkommentar, 10 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2010, s Adlercreutz, i not 5 a.a., s

10 3. UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA LAS Allmänt För att arbetsgivarens uppsägning ska vara giltig krävs enligt 7 första stycket LAS att den är sakligt grundad. Av andra stycket samma paragraf framgår det att saklig grund inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren har således en omplaceringsskyldighet. Av tredje stycket framgår att saklig grund inte heller föreligger vid sådan verksamhetsövergång som avses i 6b LAS. Slutligen, i fjärde stycket, finns en preskriptionsregel, den s.k. tvåmånadersregeln, som innebär att en arbetsgivare inte får grunda en uppsägning på förhållanden som denne känt till under en längre tid. Saklig grund för uppsägning kan föreligga vid två typer av fall. Antingen kan uppsägningen bero på omständigheter som hör till arbetstagaren personligen, s.k. personliga skäl, eller till sådana omständigheter som hänför sig till företagsekonomiska och organisatoriska skäl, s.k. arbetsbrist. 13 Två helt olika regelverk kommer att bli tillämpliga beroende på uppsägningsgrunden varför arbetsgivaren måste välja en av dessa. Den viktigaste skillnaden är att vid uppsägning p.g.a. personliga skäl kan arbetsgivarens motivering av uppsägningen underkastas rättslig prövning. Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist görs däremot ingen överprövning av företagets ekonomiska bedömningar som legat till grund för arbetsgivarens beslut. Istället träder reglerna om turordning och återanställning in. 14 Formkraven för uppsägning samt hur underrättelse om denna ska ske återfinns i 8-10 LAS Verksamhetsövergång Av 7 tredje stycket LAS framgår att saklig grund inte föreligger vid en verksamhetsövergång, i vart fall inte med åberopande av verksamhetsövergången i sig. 13 Schmidt, i not 4 a.a., s Bylund m.fl., i not 1 a.a., s

11 Arbetsgivaren har fortfarande rätt att säga upp p.g.a. av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl Tvåmånadersregeln Preskriptionsregeln som återfinns i 7 fjärde stycket LAS innebär att en uppsägning normalt inte enbart får grundas på omständigheter som är äldre än två månader, därav namnet tvåmånadersregeln. Fjärde stycket blir tillämpligt först vid uppsägningar av personliga skäl. 16 Syftet med tvåmånadersregeln är att åstadkomma en snabb handläggning av uppsägningsärendet. Arbetstagaren ska inte behöva sväva i ovisshet under en längre period beträffande arbetsgivarens inställning i frågan om anställningen ska bestå eller inte. Tidsfristen utgår från den dag då arbetsgivaren får reda på det inträffade. Det avgörande är när arbetsgivaren får reda på omständigheten, inte när den faktiskt inträffar. Arbetsgivaren måste då inom två månader lämna en underrättelse om uppsägning till arbetstagaren. Görs inte det får arbetsgivaren inte enbart åberopa den händelsen som grund för uppsägningen. Gör sig arbetstagaren skyldig till en ytterligare förseelse kan uppsägningen dock grundas även på den tidigare händelsen. Avgörande är alltså att det finns en utlösande faktor inom tvåmånadersfristen. 17 Påpekas bör att fristen inte börjar löpa förrän arbetsgivaren säkert kan bedöma vad som hänt. Om arbetstagaren till exempel skulle misstänkas för ett brott börjar inte tvåmånadersfristen att löpa förrän domen vunnit laga kraft. 18 Undantag från tvåmånadersregeln finns om uppsägningsgrunden har en s.k. fortlöpande karaktär, d.v.s. ett mer bestående tillstånd till skillnad från en isolerad händelse. 19 Om arbetstagaren begär eller medgivit uppskov för närmare utredning av omständigheterna eller om det finns s.k. synnerliga skäl kan arbetsgivaren också få göra avsteg från tvåmånadersregeln. 20 Undantaget vid synnerliga skäl ska tillämpas 15 Tredje stycket infördes med anledning av rådets direktiv 77/187, senare reviderad genom rådets direktiv 98/50, nu mer konsoliderad genom rådets direktiv 2001/ Bylund m.fl., i not 1 a.a., s A.a., s A.a., s Som exempel på detta kan nämnas samarbetsproblem, bristande lämplighet, alkoholism. 20 Schmidt, i not 4 a.a., s

12 restriktivt och för att undvika klart stötande resultat, såsom när arbetstagaren har gjort sig skyldig till allvarliga brott Ogiltig uppsägning En uppsägning som inte är sakligt grundad är ogiltig vilket betyder att anställningsförhållandet fortfarande består. Påpekas bör dock att en uppsägning som saknar saklig grund inte per se blir ogiltig för att den strider mot anställningsskyddslagen. Det krävs ett domstolsbeslut för att en uppsägning ska kunna ogiltigförklaras. 22 Arbetstagaren har rätt att i domstol föra talan om ogiltigförklaring av en uppsägning som strider mot anställningsskyddslagen enligt 34 LAS. Enligt förarbetena kan en arbetstagare välja att antingen acceptera uppsägningen och då kompenseras med skadestånd för den kränkning lagbrottet innebär eller få uppsägningen ogiltigförklarad med följd att anställningen fortgår. 23 För att det senare inte ska tappa effekt får en arbetsgivare inte skilja en anställd som väckt ogiltighetstalan från tjänsten innan domen vunnit laga kraft. Gör arbetsgivaren det ändå kan skadestånd komma ifråga även i detta fall. Nämnas bör att en uppsägning som förklarats ogiltig genom dom inte kan verkställas genom exekutivt tvång. Om arbetsgivaren vägrar rätta sig efter domen anses anställningsförhållandet upplöst och arbetsgivaren ska då betala ytterligare skadestånd till arbetstagaren. 24 Att verkligheten ofta är en annan än vad som beskrivs i juridiska termer ska inte glömmas bort. Arbetsgivaren har ofta ett övertag genom möjligheten att köpa ut en arbetstagare. I detta sammanhang kan även påminnas om att anställningsskyddet inte innebär ett löne- eller befattningsskydd. 21 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s I not 7 a.a., s Ds 2002:56, s

13 4. SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING 4.1 Legaldefinition Någon legaldefinition av begreppet saklig grund finns inte i LAS. Från lagstiftarens sida har det varken ansetts vara möjligt eller lämpligt att precisera begreppet mer utförligt. I förarbetena uttalades att det knappast är möjligt att generellt slå fast vad som utgör saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen är sinsemellan så olika och förhållandena varierar kraftigt mellan olika arbetsplatser att det inte går att uttala vad som är saklig grund utan att uttalandet sätts i relation till det individuella fallet Negativ definition Vad som utgör saklig grund berörs, som redan nämnts, inte i lagtexten. Dock finns två undantag. Enligt 7 andra stycket LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Saklig grund föreligger inte heller vid sådan övergång av verksamheten som nämns i 6b tredje stycket LAS. 7 andra och tredje styckena LAS kan sägas ge utryck för en negativ definition av begreppet saklig grund men närmare än så definieras inte begreppet. Önskemål att precisera begreppet ytterligare i lagtexten har framförts vid flera tillfällen. Förhållanden inom arbetslivet har dock ansetts så varierande att någon närmare definition av begreppet inte har varit möjlig eller ens lämplig. 26 Departementschefen uttalade i förarbetena bl.a. att förhållandena inom arbetslivet växlar [ ] i utomordentligt stor utsträckning beroende bl.a. på förhållandena i branschen, på arbetsplatsen och vilken slags anställning det är fråga om. Vad som i ett fall anses utgöra saklig grund för uppsägning behöver inte i andra fall godtas som sådan grund. 27 Vidare framhåller förarbetena att rättsutveckli ngen skulle komma att bindas på ett olyckligt sätt om man i lagtext fastslår eller närmare beskriver vad begreppet saklig grund är. Behovet av att kunna ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i varje 25 I not 7 a.a., s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s I not 7 a.a., s

14 enskilt fall talar emot att man ska försöka på förhand ange hur fall av ett visst slag eller tillhörande en viss grupp ska bedömas. 28 Förslag till närmare precisering av begreppet har dock lagts fram av bl.a års Arbetsrättskommitté, men detta kom inte att leda till någon förändring i utformningen av 7 LAS. 29 Lagstiftaren valde att lämna åt de rättstillämpande myndigheterna att utveckla och definiera begreppet. Det framhölls bl.a. att utvecklingen av vad som inryms i begreppet saklig grund måste få bero av och förändras i takt med samhällsutvecklingen och dess vid var tid rådande värderingar. 30 Då saklig grund inte närmre är preciserat i lagtexten öppnar detta, enligt vissa, i form av en generalklausul möjligheten till rättslig prövning av i princip alla uppsägningar företagna av arbetsgivaren medan en arbetstagare har full frihet att säga upp sig själv Bedömning Även om lagstiftaren valt att inte precisera begreppet i lagtexten finns viss vägledning att hämta från förarbetena. Grov misskötsamhet, klart dokumenterad bristande lämplighet, ålder eller sjukdom som kommer till uttryck i stadi gvarande och väsentli g nedsättning eller förlust av arbetsförmågan nämns bl. a. 32 Domstolen ska vid bedömningen av om saklig grund föreligger göra en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter i det enskilda fallet. 33 Nämnas kan att bl. a. arbetsplatsens storlek har betydelse för bedömningen av saklig grund. 34 Det måste anses lättare att tillgodose omplaceringsskyldigheten i 7 andra stycket LAS för ett stort företag än för ett litet. Därmed är emellertid inte sagt att en uppsägning får ske utan vidare i ett litet företag. 35 Även arbetstagarens befattning i företaget har betydelse för huruvida saklig grund föreligger eller inte. Har arbetstagaren en förtroendeställning anses arbetsgivaren ha rätt att ställa högre krav på arbetstagaren. 36 Tröskeln för saklig grund anses då lägre och arbetsgivarens lojalitetsplikt blir därav inte lika omfattande. 28 I not 7 a.a., s. 120, prop. 1981/82:71, s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s I not 7 a.a., s Adlercreutz, i not 5 a.a., s I not 7 a.a., s A.a., s. 120, i not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s Bylund m.fl., i not 1 a.a., s Se bl.a. även AD 2004 nr AD 2011 nr 14. Önskvärt vore dock att AD hade varit tydligare i sitt resonemnag varför man inte har beaktat arbetsplatsens storlek i detta fall. 36 Se bl. a. AD 2003 nr 81, AD 2003 nr 96, AD 2006 nr 69, AD 2006 nr

15 Vid bedömningen av om saklig grund föreligger eller ej står parternas förpliktelser enligt anställningsavtalet i förgrunden. En förutsättning för att en uppsägning ska vara giltig är att arbetstagaren inte har fullgjort sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och att arbetstagaren borde ha känt till dessa. 37 Därutöver gör domstolen en väsentlighetsbedömning av skälen till uppsägningen, en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse av att bli av med arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning. 38 Bedömningen av saklig grund ska inte inriktas så mycket på vad som faktiskt har hänt, utan i stället se till de slutsatser man kan dra om arbetstagarens lämpli ghet utifrån det som inträffat. Det sagda innebär att en uppsägning inte kan ske enbart på grund av ett enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande. 39 Utan först vid klart dokumenterad olämplighet bör kravet på saklig grund anses vara uppfyllt. 40 Den som har en kort anställningstid torde ha en lägre tröskel för saklig grund än den som varit anställd under många år. I förarbetena sägs; [d]et sägs ligga i sakens natur att den som har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på samma mått av anställningstrygghet som den som har en flerårig anställning hos arbetsgivaren bakom sig 41 Likaså borde överlagda handlingar från arbetstagarens sida bedömas ha en lägre tröskel jämfört med impulshandlingar. 4.4 Ej saklig grund Kravet på saklig grund för uppsägning innebär, som redan påpekats, ett hinder mot godtyckliga uppsägningar. 42 Ett liknande hinder mot godtyckliga uppsägningar återfinns även i ILO:s rekommendationer. En uppsägning får inte ske utan giltig grund. Under inga omständigheter kan grunder som organisationstillhörighet, ras, hudfärg, kön, familjeförhållande, politisk åsikt, nationalitet, socialt ursprung etc. anses vara giltig grund för uppsägning. 43 En jämförelse kan göras med europakonvention om skydd för de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna samt diskrimineringsförbudet och diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen (SFS 2008:567), DiskL. 37 Schmidt, i not 4 a.a., s I not 23 a.a., s I not 27 a.a., prop. 1981/8:71, s. 65. Se även bl. a. AD 2004 nr I not 7 a.a., s I not 27 a.a., prop. 1982/82:71, s Schmidt, i not 4 a.a., s Artikel 5, ILO nr 158. Se även i not 7 a.a., s. 63, och i not 27 a.a, prop.1981/82:71, s

16 5. PERSONLIGA SKÄL SOM SAKLIG GRUND 5.1 Allmänt Uppsägningar av personliga skäl kan delas in i två kategorier. En kategori avser de uppsägningar som sker då arbetstagaren p.g.a. tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga eller liknande inte längre klarar av sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Den andra kategorin omfattar de fall då arbetstagaren missköter sig på ett eller annat sätt, då arbetstagaren av bristande lämplighet inte anses kunna göra anspråk på fortsatt anställning. 44 Sådana uppsägningar som hänförs till den först nämnda kategorin, d.v.s. ålder och sjukdom, saknar i regel saklig grund, såvida inte nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse. 45 Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren genom rehabilitering, arbetsanpassning eller omplacering kan bereda arbetstagaren ett arbete som denne kan klara av. Anledningen är att man vill undvika att det uppkommer två arbetsmarknader, en för yngre, friska och välutbildade och en för äldre, sjuka och mindre välutbildade arbetstagare. 46 Hur omfattande arbetsgivarens lojalitetsplikt är avseende den första kategorin beror på omständigheterna i det enskilda fallet. AD tar i dessa fall även hänsyn till om arbetstagaren själv medverkat i ansträngningarna att finna en lösning för att undvika uppsägning. Om arbetstagaren struntar i att delta i de rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren vidtar anses arbetsgivaren ofta ha fullgjort sin lojalitetsplikt och saklig grund för uppsägning kan föreligga trots arbetstagarens hälsotillstånd. 47 Enligt AD:s praxis ska de nu angivna principerna också gälla vid alkoholrelaterade problem när det är fråga om ett sjukdomsförhållande som består av kronisk alkoholism. 48 Vid övrig misskötsamhet gäller som utgångspunkt för arbetsgivarens lojalitetsplikt att bedömningen av saklig grund inte ska fokusera så mycket på den faktiska misskötseln utan istället se till arbetstagarens lämplighet för anställningen som kan dras av det 44 Adlercreutz, i not 5 a.a., s I not 7 a.a., s. 126, i not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 66. Se även AD 2001 nr 1, AD 2002 nr I not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s Se bl.a. AD 2001 nr Se bl.a. AD 2001 nr 59, AD 2005 nr

17 inträffade. 49 Arbetsgivaren måste göra en typ av framtidsprognos av arbetstagarens lämplighet. Därför bör man väga in sådana förhållanden som tidigare misskötsamhet från arbetstagaren, arbetsplatsens storlek m.m. Arbetsgivaren måste vidare göra arbetstagaren uppmärksam på sådan misskötsamhet som enligt arbetsgivarens uppfattning inte kan accepteras på arbetsplatsen och att om det upprepas kan få betydelse för anställningsförhållandets bestånd. Tanken är att en uppsägning inte ska framstå som överraskande eller omotiverad för arbetstagaren. De närmare krav som ställs på klargöranden från arbetsgivarens sida är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet, men som regel krävs att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig varning om att hans anställning är i fara för att arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt sin lojalitetsplikt Uppsägningsgrunder Nedan följer några exempel på uppsägningsgrunder från arbetsgivarens sida p.g.a. personliga skäl. En uppsägning som grundas på personliga skäl rör huvudsakligen fall där arbetstagaren inte fullgjort eller på grund av bristande lämplighet misslyckats med att fullgöra sina skyldigheter enlig anställningsavtalet Arbetstagarens beteende Saklig grund vid misskötsamhet föreligger endast då arbetstagaren, genom sin misskötsamhet, ger uttryck för en allmän ovilja gentemot arbetsgivaren genom att inte rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar eller ordningsregler. Endast något enstaka fall av misskötsamhet är inte tillräckligt för att det ska föreligga saklig grund för uppsägning. Däremot kan upprepade fall av misskötsamhet av olika slag under vissa förhållanden utgöra saklig grund. Även sådana mindre allvarliga förseelser, t.ex. såsom sena ankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte är accepterat. 52 Arbetsgivaren anses då ha fullgjort sin lojalitetsplikt. 49 I not 7, a.a., s.124. Se bl. a. även AD 1986 nr 124, AD 2006 nr I not 7, a.a., s. 125, i not 27, a.a., prop. 1981/82:71, s 125, AD 2002 nr Schmidt, i not 4 a.a., s Se bl.a. i not 7 a.a., s. 62, AD 2000 nr

18 För att arbetsgivaren ska anses ha fullgjort sin lojalitetsplikt måste arbetstagaren vara medveten om att dennes handlande inte är accepterat av arbetsgivaren. Därefter måste arbetsgivaren få viss tid att bättra sig innan saklig grund kan föreligga. Upprepas misskötsamheten trots tillsägelse från arbetsgivaren, ses detta allvarligare än vid enstaka fall av misskötsamhet Ordervägran En ordervägran, arbetsvägran, är aldrig per automatik saklig grund för uppsägning. Bedömningen måste göras utifrån alla omständigheter i det enskilda fallet. Saklig grund kan dock föreligga om ordervägran framstår som ett uttryck för en allmän ovilja att rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar och instruktioner. 54 Av praxis framgår att ordervägran i princip betraktas som ett allvarligt åsidosättande av de förpliktelser som åligger arbetstagaren enligt anställningsavtalet. För att kunna avgöra om det föreligger saklig grund för uppsägning måste alla omständigheter i det enskilda fallet tas hänsyn till. Situationer som inte har bedömts sakligt grundade är t.ex. då ordervägran är en tillfällig, oöverlagd handling från arbetstagarens sida, om arbetsgivarens order har kommit bryskt, plötsligt eller oväntat, avsett särskilt tungt och besvärligt arbete. AD lägger stor vikt vid huruvida arbetsgivaren har förklarat varför arbetet ska utföras, även som huruvida arbetsgivaren har lyssnat på eller bemött skälen till arbetstagarens ståndpunkt Samarbetssvårigheter Samarbetssvårigheter bör normalt inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning enligt förarbetena. Arbetsgivaren måste räkna med särdrag hos vissa arbetstagare. Problemen anses oftast kunna lösas genom omplacering. Dock bör det ske en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av en lugn arbetsplats och arbetstagarens intresse av en trygg anställning. 56 I dessa situationer kan företagets storlek ha betydelse. Det måste anses lättare att omplacera en arbetstagare i ett stort företag än i ett litet. I ett litet företag kan därför 53 Se bl. a., AD 1977 nr 151, AD 2006 nr I not 7 a.a., s Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 370, Ds 2002:56, s I not 7 a.a., s

19 saklig grund för uppsägning finnas när det rör sig om samarbetssvårigheter då samma situation i ett större företag skulle sakna saklig grund. 57 Detta har bl. a. motiverats med att samarbetssvårigheter i mindre företag i längden kan komma att riskera även de andra arbetstagarnas anställningstrygghet då det kan finnas risk för företagets överlevnad. 58 Arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7 LAS kan alltså vara mindre omfattande i ett litet företag än i ett stort företag Brott AD upprätthåller ett strängt synsätt vid brott mot arbetsgivaren, arbetskamrater eller kunder. 59 Av praxis går att utläsa att stöld och andra tillgreppsbrott som en arbetstagare begår mot arbetsgivaren regelmässigt innebär ett åsidosättande av de skyldigheter som åvilar en arbetstagare enligt anställningsavtalet. 60 Även brott som inte direkt riktar sig mot arbetsgivaren men där anställningen har utgjort en avgörande faktor för att brottet har kunnat genomföras bedöms allvarligt, varför saklig grund för uppsägning således kan föreligga. 61 Vid brott utan samband med anställningen är bedömningen något mildare. 62 I dessa situationer anses arbetsgivarens lojalitetsplikt inför en uppsägningssituation inte alls vara särskilt omfattande. 5.3 Arbetsgivarens bevisbörda För att saklig grund vid uppsägning av personliga skäl ska föreligga krävs att arbetsgivaren kan bevisa att de händelser som ligger till grund för uppsägningen verkligen ägt rum. Uppsägningen får inte grundas på rykten eller lösa antaganden. 63 Det ankommer på arbetsgivaren att fullt ut styrka de faktiska omständigheterna som lagts till grund för uppsägningen och även att visa att arbetsgivaren har uppfyllt sin lojalitetsplikt inom 7 LAS som följer av anställningsavtalet. Lyckas inte arbetsgivaren med detta 57 Se dock AD 2011 nr I not 7 a.a., s Se bl.a. AD 2006 nr Se bl.a. AD 2010 nr Se bl.a. AD 2001 nr Se bl.a. AD 2001 nr 60, AD 2008 nr I not 1 a.a., s. 105, i not 11 a.a., s. 339 f. 19

20 betyder det att uppsägningen saknar saklig grund. Arbetsgivaren har alltså inte haft laglig rätt att säga upp arbetstagaren Se bl.a., AD 1986 nr 85, AD 2004 nr 85, AD 2005 nr

Kort om anställningsskyddet

Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01

Läs mer

Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Välkommen! på Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning Sundsvall 2017-04-11 Ulrika Andersson Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika

Läs mer

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling Innehåll Personalavveckling... 3 Arbetsbrist... 3 Uppsägning på grund av personliga skäl... 4 Uppsägningsbesked... 4 Fullföljdshänvisning... 5 Tvåmånadersregeln... 5 Varning

Läs mer

Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer

Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman Stockholm, Vårterminen

Läs mer

Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord:

Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord: Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, avsked, samarbetsproblem, arbetsvägran, misskötsamhet Avd för arbetsgivarfrågor

Läs mer

C-UPPSATS. Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst

C-UPPSATS. Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst C-UPPSATS 2010:151 Saklig grund för uppsägning vid sen ankomst - faktorer som påverkar bedömningen Astrid Isaksson Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna

Läs mer

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget

Läs mer

UPPGIFT 1 Svarsförslag

UPPGIFT 1 Svarsförslag Övningsfrågor arbetsrätt svar VT 2012 UPPGIFT 1 a) Ja då dessa arbetsuppgifter står i naturligt samband med de arbetsuppgifter hon skall utföra enligt kollektivavtalet. Hon torde också ha tillräckliga

Läs mer

PERSONALANSVARSNÄMND

PERSONALANSVARSNÄMND PM 1 (5) Personalavdelningen Bitr personaldirektör Bo Waerme PERSONALANSVARSNÄMND Uppgifter och sammansättning 2 kap15 högskoleförordningen (1993:100) Styrelsen får inrätta en personalansvarsnämnd med

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING PENSION... 2 HEL SJUKERSÄTTNING... 2 AVSKEDANDE... 2 OMPLACERINGSSKYLDIGHET...

Läs mer

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Fritidsrelaterad brottslighet som saklig grund för uppsägning

Fritidsrelaterad brottslighet som saklig grund för uppsägning JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Fritidsrelaterad brottslighet som saklig grund för uppsägning Johanna Sedig Examensarbete i civilrätt (arbetsrätt), 30 hp Examinator: Kent Källström Stockholm,

Läs mer

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren

Läs mer

Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: :25 AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering

Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: :25 AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering Cirkulärnr: 2006:73 Diarienr: 2006/2528 Arbetsgivarpolitik: 2006-2:25 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, LAS, avsked, ordervägran, hot, omplacering Arbetsrättssektionen Datum: 2006-11-01

Läs mer

Stockholm den 16 januari 2013

Stockholm den 16 januari 2013 R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg.

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03 Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. Lag om uthyrning av arbetstagare Enligt en lagrådsremiss

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 203-05-0 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen har kompletterats med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Välkommen! De svåra uppsägningarna

Välkommen! De svåra uppsägningarna Välkommen! De svåra uppsägningarna på Avbrytande av en tillsvidareanställning Uppsägning Avskedande / frånträdande Överenskommelse Pension Hel Klicka sjukersättning här för att ändra som inte format är

Läs mer

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman förord Arbetsdomstolen har en central roll när det gäller anställningsskyddet och har i sin praxis utvecklat flera viktiga principer. Domstolens domar innehåller ofta pedagogiska sammanfattningar av vad

Läs mer

Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Välkommen! på Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning Mikael Jonasson, Almega Arbetsrätt = reglerna som styr anställningen Rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren? Rättigheter och

Läs mer

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning

Läs mer

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning

Läs mer

Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren?

Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren? Vad är gällande rätt vid saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem? Vilken omplaceringsskyldighet har arbetsgivaren? PA-Programmet Författarnamn/kontaktuppgifter: Avdelning

Läs mer

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling DOKUMENTNAMN Riktlinjer för personalavveckling GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2008-01-23 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 2.0 KS 080526

Läs mer

Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist

Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Rätten att stå kvar i anställning vid uppsägningstvist - Om problem och lösningar Isac Jonsson Examensarbete i arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman

Läs mer

Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik

Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Cirkulärnr: 15:10 Diarienr: 15/1302 P-cirknr: 15-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, uppsägning, personlig assistans, LAS Arbetsrättssektionen Datum: 2015-03-06 Mottagare:

Läs mer

EXAMENSARBETE. Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende. Susanne Ring. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

EXAMENSARBETE. Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende. Susanne Ring. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap EXAMENSARBETE Uppsägning eller avsked i samband med illojalt beteende Susanne Ring Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Sammanfattning

Läs mer

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/ingemar Hamskär 2013-01-15 Direkttel: 08-782 92 11 E-post: ingemar.hamskar@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM UPPSÄGNINGSTVISTER

Läs mer

Saklig grund för uppsägning av personliga skäl

Saklig grund för uppsägning av personliga skäl Rebecka Stroud & Klara Löfberg Saklig grund för uppsägning av personliga skäl En uppsats i arbetsrätt Just Cause Termination of Employment An Essay in Labour Law Rättsvetenskap C-uppsats Termin: VT 2016

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni 2010 ARBETSRÄTT Sommaren är här och många är på väg till välförtjänt ledighet.

Läs mer

Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl. finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas.

Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl. finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas. I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Uppsägning på grund av personliga skäl Lagändringar Nya rättsfall Kommande lagändringar och pågående utredningar Saklig grund uppsägning på grund av personliga

Läs mer

Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande?

Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande? Arbetsgivarverket 2007-03-12 LRA eller överklagande? Innehåll 1. Allmänt om innehållet 3 2. Regler om överprövning 4 3. LRA eller överklagande 5 4. Förfarandet vid överprövning enligt LRA 6 5. Förfarandet

Läs mer

Dåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström

Dåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Dåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Stockholm, Vårterminen 2016 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Tentamen Kommentar

Tentamen Kommentar Uppsala universitet Juridiska institutionen Arbetsrätt VT 2012, 15/30 hp Tentamen 2012-03-16 Kommentar Obs! Detta är inget modellsvar utan en kommentar kring frågor och bedömningar som kan eller bör finnas

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND 1 En Branschorganisation för all räddningstjänstpersonal Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 1 Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation

Läs mer

Föräldraledighetslag (1995:584)

Föräldraledighetslag (1995:584) Föräldraledighetslag (1995:584) Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som 1. utan

Läs mer

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp=

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= Föräldraledighetslag I lydelse fr.o.m. 2009-01-01 PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= fååéü ää= Vilka som omfattas av lagen... 3 Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare...

Läs mer

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Föräldraledighetslag I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Vilka som omfattas av lagen... 3 Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare...

Läs mer

Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm

Utbildningsförvaltningens hantering och rutiner för olämplig lärarpersonal på skolorna i Stockholm Utbildningsförvaltningen Personalavdelningen Tjänsteutlåtande Sida 1 (5) 2013-09-02 Handläggare Linda Christensen Telefon: 08-508 33 911 Till Utbildningsnämnden 2013-09-26 Utbildningsförvaltningens hantering

Läs mer

Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist 1 (15) Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist Innehåll 1 BEGREPPET ARBETSBRIST... 2 1.1 Förbud mot uppsägning vid verksamhetsövergång... 2 2 VARSEL TILL

Läs mer

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1982:80) om anställningsskydd Utfärdad: 1982-02-24 Ändring införd: t.o.m. SFS 2007:391 Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning

Läs mer

Uppsägning av personliga skäl

Uppsägning av personliga skäl Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Uppsägning av personliga skäl När föreligger saklig grund för uppsägning som har sin bakgrund i arbetstagarens alkoholmissbruk? Termination of employment due

Läs mer

Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad,

Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad, Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad, omplaceringsskyldighet Datum:

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 45/04 Mål nr B 24/04

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 45/04 Mål nr B 24/04 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 45/04 Mål nr B 24/04 Sammanfattning Frågan om tillämplig lag i tvist om uppsägning. En brittisk medborgare var anställd hos ett svenskt aktiebolag. Vid rekrytering och anställning,

Läs mer

Rehabiliteringskedja o Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja

Rehabiliteringskedja o Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja Rehabiliteringskedja 2008-07-01 o 2009-01-01 Juni 2008 Regler rehabiliteringskedja 1 Dag 1-90 Arbetstagaren erhåller sjuklön av arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna. Dag ett är karensdag och

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter

Uppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter EXAMENSARBETE 2004:210 SHU Uppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter ANITA PASMA Samhällsvetenskapliga och ekonomiska utbildningar Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap

Läs mer

Föräldraledighetslag (1995:584)

Föräldraledighetslag (1995:584) Sida 1 av 6 SFS 1995:584 Källa: Rixlex Utfärdad: 1995-05-24 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2008:933 Föräldraledighetslag (1995:584) [Fakta & Historik] Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder

Läs mer

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62) 2013-01-18 Rnr 89.12 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-11-14. Gymnasial lärlingsanställning

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-11-14. Gymnasial lärlingsanställning 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-11-14 Närvarande: F.d. justitierådet Leif Thorsson samt justitieråden Gudmund Toijer och Olle Stenman. Gymnasial lärlingsanställning Enligt en lagrådsremiss

Läs mer

Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost

Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplacering vid ofrivillig misskötsel - omplacering vid uppsägning på grund av sjukdom, samarbetssvårigheter och inkompetens Victor Frost Examensarbete i

Läs mer

EXAMENSARBETE. Arbetstagarens lojalitetsplikt kontra yttrandefrihet. Malin Vikström. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

EXAMENSARBETE. Arbetstagarens lojalitetsplikt kontra yttrandefrihet. Malin Vikström. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap EXAMENSARBETE Arbetstagarens lojalitetsplikt kontra yttrandefrihet Malin Vikström Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Sammanfattning

Läs mer

Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: :13 FörL, Föräldraledighetslagen. Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: :13 FörL, Föräldraledighetslagen. Avdelningen för arbetsgivarpolitik Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: 2006-2:13 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: FörL, Föräldraledighetslagen Malin Looberger Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen

Läs mer

C-UPPSATS. Avskedande eller uppsägning vid misshandel på arbetsplatsen?

C-UPPSATS. Avskedande eller uppsägning vid misshandel på arbetsplatsen? C-UPPSATS 2006:081 Avskedande eller uppsägning vid misshandel på arbetsplatsen? Sara Eriksson Veronica Rautio Luleå tekniska universitet C-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi och

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Avdelningen för arbetsgivarpolitik. Arbetsdomstolens dom 2012 nr 38 om verkan av uppsägning via rekommenderat brev Bilagor: AD dom 2012 nr 38

Avdelningen för arbetsgivarpolitik. Arbetsdomstolens dom 2012 nr 38 om verkan av uppsägning via rekommenderat brev Bilagor: AD dom 2012 nr 38 Cirkulärnr: 12:67 Diarienr: 12/6958 P-cirknr: 12-2:28 Nyckelord: AD, uppsägning, preskription, rekommenderat brev, 10 LAS Handläggare: Tommy Larsson Avdelning: Datum: 2012-12-03 Mottagare: Kommunstyrelsen

Läs mer

Anställningsskyddet vid uppsägning av personliga skäl

Anställningsskyddet vid uppsägning av personliga skäl JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Magnus Lundström Anställningsskyddet vid uppsägning av personliga skäl Examensarbete 20 poäng Handledare: Per Norberg Arbetsrätt Vt 2002 Innehåll SAMMANFATTNING

Läs mer

ATT VÄLJA AVSKED - Arbetsgivarnas valmöjligheter i uppsägningssituationer

ATT VÄLJA AVSKED - Arbetsgivarnas valmöjligheter i uppsägningssituationer Ekonomihögskolan HT 2008 Institutionen för Handelsrätt HARK 13 Kandidatuppsats i arbetsrätt ATT VÄLJA AVSKED - Arbetsgivarnas valmöjligheter i uppsägningssituationer Handledare: Anna-Maria Westregård Författare:

Läs mer

Yttrande Uppsägningstvister En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

Yttrande Uppsägningstvister En översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62) Arbetsmarknadsdepartementet Enheten för arbetsrätt och arbetsmiljö 103 33 STOCKHOLM 2013-01-19 Per Dalekant per.dalekant@teknikforetagen.se 08-782 08 74 Yttrande Uppsägningstvister En översyn av regelverket

Läs mer

TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR

TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR TMF har tagit fram denna broschyr till syfte att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemsföretag om arbetstagarens rätt till ledighet. Med denna information

Läs mer

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR FRÅN ARBETSMILJÖ- OCH ANSTÄLLNINGSSYNPUNKT TOMMY ISESKOG GÖTEBORG 20 MARS 2013 BILD 1 ARBETSGIVARENS SKYLDIGHET ATT ORGANISERA REHABILITERING PÅ ETT LÄMPLIGT SÄTT Uppföljning

Läs mer

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.

Läs mer

Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl

Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl Arbetsgivarens skyldigheter Vid uppsägning av personliga skäl Personal och arbetsliv Arbetsrätt B Internt komparativ rätt B-uppsats Författarnamn/kontaktuppgifter: Frida Erlandsson frida.erlandsson@hotmail.com

Läs mer

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur

Läs mer

Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm

Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm 2016-10-11 Program Att anställa Anställningsformerna, anställningsavtal Under anställning Lön, semester, ledigheter enligt lag Avsluta anställning uppsägning

Läs mer

1 EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3. 2 EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21. 3 EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32.

1 EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3. 2 EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21. 3 EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32. Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet Europeiska

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Tomas Nordensson Flygare 11 oktober 2016 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig

Läs mer

Finansdepartementet. Avdelningen för offentlig förvaltning. Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring

Finansdepartementet. Avdelningen för offentlig förvaltning. Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring Finansdepartementet Avdelningen för offentlig förvaltning Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring Maj 2015 1 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning... 3 2 Förslag till lag om ändring i marknadsföringslagen

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06 Sammanfattning En arbetstagarorganisation har för egen del väckt talan i Arbetsdomstolen mot en arbetsgivare med krav på skadestånd för förhandlingsvägran.

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 57/08 Mål nr B 20/08

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 57/08 Mål nr B 20/08 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 57/08 Mål nr B 20/08 Sammanfattning Fråga om tillämpning av 34 andra och tredje stycket anställningsskyddslagen i en situation då en arbetstagare väckt talan om ogiltigförklaring

Läs mer

Saklig grund för uppsägning vid samarbetssvårigheter

Saklig grund för uppsägning vid samarbetssvårigheter JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Anna Arwidsson Saklig grund för uppsägning vid samarbetssvårigheter Just cause for ordinary dismissal due to an employee s cooperation difficulties Examensarbete

Läs mer

HÖGSTA FÖRV ALTJ',JINGSDOMSTOLENS DOM

HÖGSTA FÖRV ALTJ',JINGSDOMSTOLENS DOM f)ff, HÖGSTA FÖRV ALTJ',JINGSDOMSTOLENS DOM l (5)... JJ 10/ lt

Läs mer

Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik

Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Cirkulärnr: 15:9 Diarienr: 15/0937 P-cirknr: 15-2:4 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, ekonomiskt skadestånd, förbehåll om skadeståndskrav, preskription, LAS Arbetsrättssektionen

Läs mer

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning HomOL (1999-133) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (Ändring t.o.m. SFS 2003:310 införd) Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

REGERINGSRÄTTENS DOM

REGERINGSRÄTTENS DOM REGERINGSRÄTTENS DOM 1 (6) meddelad i Stockholm den 21 april 2009 KLAGANDE AA Ombud: BB Unionens Arbetslöshetskassa Olof Palmes gata 17 105 32 Stockholm MOTPART Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08 Sammanfattning En arbetstagarorganisation och tre av dess medlemmar har väckt talan i Arbetsdomstolen och var och en framställt yrkanden för egen del samt

Läs mer

Examensarbete 30 poäng i civilrätt

Examensarbete 30 poäng i civilrätt UPPSÄGNING AV ARBETSTAGARE PÅ GRUND AV ALKOHOLMISSBRUK/ ALKOHOLMISSBRUK AV SJUKDOMS- KARAKTÄR - En rättsfallsstudie med utgångspunkt i 1991 års rehabiliteringsreform Av Nadja Stålnacke Examensarbete 30

Läs mer

Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se

Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se Lagar som vi måste förhålla oss till Lagen om anställningsskydd Medbestämmandelagen Förtroendemannalagen Arbetsmiljölagen Diskrimineringslagarna

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om vissa försvarsmaktsanställningar; SFS 2012:332 Utkom från trycket den 11 juni 2012 utfärdad den 31 maj 2012. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs följande. Inledande

Läs mer

EXAMENSARBETE. Uppsägning på grund av alkoholmissbruk. Sandra Engman Madeleine Larsson. Luleå tekniska universitet

EXAMENSARBETE. Uppsägning på grund av alkoholmissbruk. Sandra Engman Madeleine Larsson. Luleå tekniska universitet EXAMENSARBETE 2005:188 SHU Uppsägning på grund av alkoholmissbruk Sandra Engman Madeleine Larsson Luleå tekniska universitet Samhällsvetenskapliga utbildningar Rättsvetenskapliga programmet C-nivå Institutionen

Läs mer

Stockholm den 29 april 2011

Stockholm den 29 april 2011 R-2011/0154 Stockholm den 29 april 2011 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2011/533/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 28 januari 2011 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 5/12 Mål nr A 45/11

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 5/12 Mål nr A 45/11 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 5/12 Mål nr A 45/11 Sammanfattning Sedan en arbetstagare i december 2009 sagts upp på grund av arbetsbrist, väckte hans fackliga organisation talan i Arbetsdomstolen med yrkande

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12 Sammanfattning En arbetsgivare har hävt ett anställningsavtal och åberopat avtalslagens ogiltighetsregler. Fråga om interimistiskt förordnande enligt 35 andra

Läs mer

Remiss: Processrättsliga konsekvenser av Påföljdsutredningens förslag (Ds 2012:54)

Remiss: Processrättsliga konsekvenser av Påföljdsutredningens förslag (Ds 2012:54) 1 (5) 2013-05-08 Dnr SU FV-1.1.3-0628-13 Regeringskansliet (Justitiedepartementet) 103 33 Stockholm Remiss: Processrättsliga konsekvenser av Påföljdsutredningens förslag (Ds 2012:54) Juridiska fakultetsnämnden

Läs mer

Almega Heldagskurser. Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017

Almega Heldagskurser. Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017 Välkommen! Förhandla framgångsrikt 5 april 2017 Allmänt om förhandlingar Ha rätt attityd Respektera motparten, dess företrädare och de intressen de företräder Uppträd korrekt och proffsigt Håll dig till

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 97/07 Mål nr A 10/07 och A 111/07

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 97/07 Mål nr A 10/07 och A 111/07 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 97/07 Mål nr A 10/07 och A 111/07 Sammanfattning Arbetsdomstolen har i beslut interimistiskt förordnat att en pågående avstängning omedelbart skulle upphöra. Arbetsgivarparten

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/13 Mål nr A 8/12

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/13 Mål nr A 8/12 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/13 Mål nr A 8/12 Fråga om ett lokalt kollektivavtal, som överlåtaren av en verksamhet var bunden av, övergår till förvärvaren av verksamheten när både överlåtare och förvärvare

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 44/16 Mål nr B 39/16

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 44/16 Mål nr B 39/16 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 44/16 Mål nr B 39/16 Bestämmelsen i 5 kap. 2 första stycket arbetstvistlagen om s.k. kvittning av rättegångskostnader är inte tillämplig när Arbetsdomstolen avgör ett mål om ett

Läs mer

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262) 1 of 5 21/09/2010 14:30 SFS 1987:1262 Vill du se mer? Klicka för att ta fram Rättsnätets menyer. Källa: Regeringskansliets rättsdatabaser Utfärdad: 1987-12-17 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2010:857 Arbetsrättslig

Läs mer

Anställnings upphörande Anställnings upphörande

Anställnings upphörande Anställnings upphörande Anställnings upphörande Tillsvidareanställning Uppsägning Avskedande Pension 33 LAS Överenskommelse Tidsbegränsad anställning Visstidsanställning Provanställning - på arbetstagarens initiativ Uppsägning

Läs mer

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR

ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR 2014-11-25 1 (10) ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR ur ett arbetsrättsligt perspektiv Inledning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar På det arbetsrättsliga området finns ingen reglering som direkt tar

Läs mer

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN 1 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN Omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana

Läs mer

Riktlinjer för personalhantering vid verksamhetsövergång

Riktlinjer för personalhantering vid verksamhetsövergång Styrdokument, plan Kommunledningskontoret 2016-10-18 Torgny Hagelin 08-59097023 Dnr Fax 08-59073340 KS/2016:381 Torgny.hagelin@upplandsvasby.se Riktlinjer för personalhantering vid verksamhetsövergång

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl Beträffande uppsägning på grund av personliga skäl finns i motiven till Lagen om Anställningsskydd (LAS) uppräknat en mängd exempel på vad som kan utgöra saklig grund.

Läs mer

Cirkulärnr: 10:22 Diarienr: 10/1873 Arbetsgivarpolitik: 10-2:10 AD, Avsked, uppsägning, misskötsamhet

Cirkulärnr: 10:22 Diarienr: 10/1873 Arbetsgivarpolitik: 10-2:10 AD, Avsked, uppsägning, misskötsamhet Cirkulärnr: 10:22 Diarienr: 10/1873 Arbetsgivarpolitik: 10-2:10 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Avsked, uppsägning, misskötsamhet Johanna Read Hilmarsdottir Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Läs mer

Missbruksrelaterad misskötsamhet som saklig grund för uppsägning och grund för avskedande av arbetstagare

Missbruksrelaterad misskötsamhet som saklig grund för uppsägning och grund för avskedande av arbetstagare JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Hans-Henrik Helldahl Missbruksrelaterad misskötsamhet som saklig grund för uppsägning och grund för avskedande av arbetstagare Examensarbete 20 poäng Per Norberg

Läs mer

R 6634/2000 2000-09-14. Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet

R 6634/2000 2000-09-14. Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet R 6634/2000 2000-09-14 Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 19 juni 2000 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet Uppehållstillstånd

Läs mer