Dåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström

Transkript

1 JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Dåligt uppförande på arbetsplatsen Lucas Ideström Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Stockholm, Vårterminen 2016

2 Innehållsförteckning Sammanfattning Inledning Ämne Problemformulering Syfte Avgränsningar Metod Disposition Arbetstagarens lojalitetsplikt Lagen om anställningsskydd LAS Historisk överblick LAS vad reglerar lagen och vilka omfattas av den? Anställnings upphörande Allmänt Formella regler vid uppsägning av personliga skäl Tvåmånadersregeln Omplaceringsskyldigheten Skälighetsbedömning Kvalifikationskrav Hela organisationen ska utredas Omplaceringsutredning Underrättelse, varsel, uppsägningsbesked och uppsägningstid Bedömningen av saklig grund Allmänt Arbetsplatsens storlek Arbetstagarens ställning Anställningstidens längd Arbetstagarens ålder Medvetandegörande Skada Bevisbörda Sen ankomst Rättsfallsreferat AD 1981 nr AD 1981 nr

3 AD 1986 nr AD 1986 nr AD 1993 nr Generella slutsatser av referaten Olovlig frånvaro Rättsfallsreferat AD 1980 nr AD 1981 nr AD 1988 nr AD 1992 nr AD 1995 nr AD 1995 nr AD 2003 nr AD 2003 nr AD 2006 nr AD 2008 nr AD 2011 nr Generella slutsatser av referaten Arbetsvägran Rättsfallsreferat AD 1975 nr AD 1978 nr AD 1978 nr AD 1980 nr AD 2001 nr AD 2002 nr AD 2011 nr Generella slutsatser av referaten Avslutande analys Källförteckning

4 Sammanfattning Då en arbetstagare åsidosätter sina förpliktelser i anställningsavtalet kan det leda till att arbetsgivaren avslutar anställningen. Framställningen tar sikte på uppsägning av personliga skäl och när kravet på saklig grund kan anses uppnått då en arbetstagare missköter sig i form av sen ankomst, olovlig frånvaro eller arbetsvägran. Eftersom begreppet saklig grund inte är närmare preciserat varken i lagtext eller i förarbeten till lagen om anställningsskydd (LAS) har rättsfall från Arbetsdomstolen i stor omfattning utgjort det material som jag har använt mig av. Misskötsamhet i form av sen ankomst kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det torde krävas att de sena ankomsterna inte är i obetydlig omfattning. Även olovlig frånvaro kan utgöra saklig grund för uppsägning om arbetstagaren är frånvarande från arbetet i ej obetydlig omfattning samt utan giltigt skäl. Arbetsvägran kan utgöra saklig grund för uppsägning och i vissa fall även laga grund för avskedande. Det görs en viss skillnad på om arbetsvägran avser en allmän ovilja att rätta sig efter arbetsgivarens instruktioner eller om den är begränsad till ett visst arbete. För att kravet på saklig grund ska uppnås krävs i de flesta fall upprepad misskötsamhet och att det inte föreligger några omständigheter som ursäktar arbetstagarens beteende. Bedömningen om saklig grund för uppsägning föreligger ska delvis inriktas på vad som förekommit i det enskilda fallet men framför allt på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Då förhållandena och övriga omständigheter varierar mellan olika arbetsplatser är det alltid omständigheterna i det enskilda fallet som är avgörande för om saklig grund för uppsägning föreligger. 4

5 1. Inledning 1.1 Ämne I ett anställningsförhållande har arbetstagare och arbetsgivare olika förpliktelser gentemot varandra som de ska förhålla sig till. Några av dessa förpliktelser kan härledas ur den lojalitetsplikt som parterna i ett anställningsförhållande har att iaktta. Lojalitetsplikten i anställningsförhållanden medför krav för såväl arbetstagare som arbetsgivare att visa den andra parten lojalitet. Arbetsgivarens lojalitetsplikt kan till exempel innebära att denne ska se till så att en god arbetsmiljö råder på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har även ett ansvar att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen samt en skyldighet att motverka trakasserier. I alla kontraktsförhållanden föreligger en lojalitetsplikt vilken grundar sig på avtalet och innebär att en kontraktspart inte får skada motparten. I ett anställningsförhållande grundar sig arbetstagarens lojalitetsplikt på att denne inte får skada arbetsgivaren. 1 Arbetstagaren ska respektera och sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna och undvika situationer där dessa intressen kan kollidera med varandra. Ett åsidosättande av lojalitetsplikten kan utgöras bland annat genom brott enligt brottsbalkens bestämmelser, konkurrerande verksamhet, brott mot tystnadsplikten eller röjande av uppgifter i företaget som är skyddade enligt företagshemlighetslagen (FHL). Brott mot lojalitetsplikten, som även kan vara av mindre allvarlig art än dessa, anses utgöra ett åsidosättande av anställningsavtalet och kan leda till saklig grund för uppsägning. Vid allvarliga fall kan till och med laga grund för avskedande aktualiseras. Alla former av misskötsamhet kan emellertid i vid mening ses som lojalitetsbrott. Typsituationer där uppsägning på grund av personliga skäl kan komma ifråga och som kanske inte i första hand grundar sig på lojalitetsplikten är bland annat sen ankomst, olovlig frånvaro, arbetsvägran, olämpligt uppträdande, vägran att delta i hälso- och drogtester, privat användning av e-post och internet när det ej är tillåtet, samarbetssvårigheter och dåliga prestationer. Sådant handlande från arbetstagarens sida som inte är acceptabelt kan, beroende på omständigheterna i det enskilda fallet, anses utgöra ett illojalt beteende och vara saklig grund för uppsägning. I mycket allvarliga fall kan laga grund för avskedande anses föreligga. 1 Jmf. AD 1993 nr 18 och 1994 nr 79 samt Glavå & Hansson, 2016, s. 511 f. 5

6 1.2 Problemformulering Min utgångspunkt är att reda ut när kravet på saklig grund anses uppnått då arbetstagarens beteende och handlande bryter mot normen om respekt och lojalitet på arbetsplatsen. Vad krävs för att arbetsgivaren ska kunna säga upp arbetstagaren på grund av misskötsamhet i form av sen ankomst, olovlig frånvaro eller arbetsvägran? Krävs det upprepad misskötsamhet för att kunna säga upp arbetstagaren från anställningen? Hur ska kravet på saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl bedömas då en arbetstagare agerar i kombination av flera olika oacceptabla handlingar? 1.3 Syfte Syftet med denna uppsats är att utreda när en arbetstagares misskötsamhet i form av sen ankomst, olovlig frånvaro och arbetsvägran kan utgöra saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. 1.4 Avgränsningar Ett anställningsförhållande för med sig krav på lojalitet för både arbetstagare och arbetsgivare. Parterna ska visa varandra lojalitet samt verka för att samtliga förpliktelser enligt lag och avtal följs. Även om kravet på lojalitet är ömsesidigt kommer jag i min uppsats att endast ta upp vad som kan utgöra ett åsidosättande av anställningsavtalet från arbetstagarens sida. Framställningen tar sikte på uppsägning från arbetsgivarens sida och utgår från uppsägningsbara anställningsformer. Grova åsidosättanden av arbetstagarens förpliktelser som kan föranleda laga grund för avskedande tas inte upp mer än vad som kan bli aktuellt vid en analys av domstolspraxis. En arbetstagare kan åsidosätta anställningsavtalet genom förseelser och illojala beteenden både mot arbetsgivare och medarbetare. Framställningen tar till stor del sikte på illojala beteenden riktade mot arbetsgivaren. Sen ankomst, olovlig frånvaro och arbetsvägran kan förvisso leda till olägenheter och övertidsarbete för medarbetare men vanligen är det till största delen arbetsgivaren som skadas vid dessa beteenden. Som ovan nämnts kan en arbetstagare åsidosätta anställningsavtalet på grund av lojalitetsbrott men också på grund av annan misskötsamhet som till exempel sen ankomst. I min framställning kommer jag att utgå från arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren för att sedan utveckla och reda ut olika beteenden som utgör brott mot anställningsavtalet men som möjligtvis inte utgör typsituationen för lojalitetsbrott. Jag kommer i min framställning att 6

7 studera den privata sektorn och inte den offentliga sektorn. Inte heller kommer den fackliga verksamheten inom arbetsrätten att beröras. 1.5 Metod I uppsatsen har jag för avsikt att utreda och analysera rätten. Eftersom praxis från Arbetsdomstolen kommer att utgöra en stor del av det material som jag har för avsikt att använda mig av kommer jag i möjligaste mån att analysera och kritisera rätten. Därför kommer en rättsanalytisk metod att användas under arbetets gång. En rättsanalytisk metod utmärks av att argumentationen inom rättsvetenskapen är fri och rättssystemet anses vara öppet och i avsaknad av korrekt svar på rättsliga problem. 2 Även om vissa generella slutsatser kan dras av praxis finns det risker med att låta materialet i stor omfattning utgöras av praxis. Eftersom inget fall är det andra likt måste man analysera varje enskilt fall utifrån dess särskilda omständigheter. 1.6 Disposition I uppsatsen kommer jag inledningsvis att redovisa arbetstagarens lojalitetsplikt. Jag kommer därefter att reda ut förfarandet vid uppsägning på grund av personliga skäl. Jag kommer sedan behandla exempel på dåligt uppförande som utgör eller skulle kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Det kommer därvidlag röra sig om sen ankomst, olovlig frånvaro och arbetsvägran. Jag analyserar ovanstående och presenterar sedan mina slutsatser i den avslutande analysen. 2. Arbetstagarens lojalitetsplikt Det finns inga formkrav för att ett anställningsförhållande ska uppkomma, en anställning kan ingås såväl skriftligen, muntligen som konkludent. Lojalitetsplikten gäller oavsett om den uttryckligen finns nedskriven i det enskilda anställningsavtalet eller inte. Bestämmelser om lojalitetsplikten finns ibland reglerade i kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal, men de är många gånger härledda genom en tyst reglering i anställningsavtalet. 3 Arbetstagarens huvudförpliktelse utgörs av en skyldighet att utföra det arbete som arbetsgivaren ålägger arbetstagaren. I gengäld betalar arbetsgivaren ersättning för det utförda arbetet. Utöver dessa 2 Sandgren, 2015, s Svensäter, 1991, s

8 huvudförpliktelser har arbetstagaren olika så kallade biförpliktelser gentemot arbetsgivaren att förhålla sig till där bland annat lojalitetsförpliktelsen aktualiseras. En lojalitetsförpliktelse är enligt Svensäter en grundläggande förutsättning för vårt produktionssystem. En arbetstagare måste många gånger få kunskap om arbetsgivarens verksamhet för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. I gengäld ska arbetsgivaren få ett skydd mot att arbetstagaren inte utnyttjar detta förtroende. 4 Lojalitetsplikten aktualiseras så fort ett anställningsavtal uppkommer och kräver som ovan nämnts ingen uttrycklig reglering för att gälla. Brott mot lojalitetsplikten kan utgöras av att en arbetstagare ägnar sig åt någon form av förvärvsverksamhet vid sidan av sin ordinarie anställning, så kallad bisyssla, eller när arbetstagaren ägnar sig åt verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens och som skadar eller är ägnad att skada arbetsgivarens verksamhet. 5 Brott mot lojalitetsplikten kan även innefatta situationen då arbetstagaren begår brott eller då arbetstagaren inte presterar en fullgod insats. Det finns med andra ord en rad olika förpliktelser som arbetstagaren har att förhålla sig till för att inte bryta mot lojalitetsplikten. Beroende på vilken befattning arbetstagaren har i verksamheten varierar kravet på lojalitet gentemot arbetsgivaren. Det ställs till exempel högre krav på lojalitet på arbetstagare med ledande befattning och de som företräder arbetsgivaren i förhållande till tredje man. 6 Då en anställning avslutas är huvudregeln att även lojalitetsplikten upphör. I många fall är arbetsgivaren mån om att skydda kunskap och företagshemligheter från att nå konkurrerande företag. Man kan då genom avtal om fortsatt tystnadsplikt eller konkurrensförbud ge anställningen en form av efterverkan. 7 Avtalslagens 38 reglerar att en konkurrensklausul inte är bindande i den mån den sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Då en arbetstagare bryter mot lojalitetsplikten kan olika påföljder aktualiseras. En bedömning av hur stor skada arbetsgivaren har tillfogats kan ofta komma att göras i det enskilda fallet. Påföljd kan emellertid komma ifråga även då det förelegat en risk för arbetsgivaren att 4 Svensäter, 1991, s Källström & Malmberg, 2013, s Svensäter, 1991, s Svensäter, 1991, s

9 skadas. 8 Då ett åsidosättande av lojalitetsplikten utgör ett brott mot anställningsavtalet kan, förutom uppsägning och avskedande, skadeståndsansvar aktualiseras. Vid skadeståndsansvar görs det skillnad på allmänt och ekonomiskt skadestånd. Då ena parten lidit en ekonomisk förlust aktualiseras ekonomiskt skadestånd. Skadeståndsreglerna återfinns i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Sammanfattningsvis är lojalitetsplikten i ett anställningsförhållande ömsesidig och kräver att parterna agerar lojalt mot varandra både på och utanför arbetsplatsen. Arbetstagaren ska avhålla sig från sådant handlande som kan skada arbetsgivaren. Det är en långtgående lojalitetsplikt som råder i ett anställningsförhållande med betydande påföljder som till exempel avslutande av anställning även vid ringa förseelser. Som ovan nämnts varierar kravet på lojalitet beroende på vilken ställning i företaget som arbetstagaren innehar. Andra faktorer som spelar in på vilka krav som är rimliga att ställa är bland annat förhållanden inom branschen och arbetsuppgifternas art Lagen om anställningsskydd LAS I syfte att öka förståelsen för det anställningsskydd som lagen tillförsäkrar de anställda redogör jag i detta avsnitt för anställningsskyddets historia, utveckling och omfattning. 3.1 Historisk överblick Den svenska arbetsrättens utveckling tog fart under mitten av 1800-talet då industrialismen fick ett genombrott i Sverige. Med 1864 års näringsfrihetsförordning fick avtalsfriheten en central roll i samhället. Det fria avtalet ledde till anställningsförhållanden för arbetare vilket i sin tur gav upphov till att kollektiva sammanslutningar bildades. År 1898 bildades genom flera olika fackförbund Landsorganisationen (LO). Fyra år senare bildades Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), arbetsgivarnas motsvarighet till LO. Dessa två förbund tecknade i december år 1906 ett avtal, den så kallade decemberkompromissen. Den innebar i huvudsak en rätt för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda arbetstagare. I gengäld skulle arbetstagarnas rätt att organisera sig respekteras. 10 Från 8 Svensäter, 1991, s AD 2015 nr Glavå & Hansson, 2016, s

10 storstrejken år 1909, en konflikt som innefattade både strejk och lockout, rådde ända fram till år 1938 en tid utan avtal mellan LO och SAF. I december 1938 tecknades ett huvudavtal mellan de två huvudorganisationerna, det så kallade Saltsjöbadsavtalet. Saltsjöbadsavtalet innebar regelverk inom samarbetsorgan, förhandlingsordning, uppsägning av arbetstagare samt om ekonomiska stridsåtgärder. Genom Saltsjöbadsavtalet förändrades attityden till lagstiftning för arbetsförhållanden. Mer ansvar gavs till organisationerna och politikerna intog en mer passiv inställning till lagstiftning på arbetsrättens område. 11 I slutet av 1960-talet skedde en radikalisering i västvärlden genom uppror och strejker. Arbetstagarorganisationerna började tappa hoppet om inflytande och stärkta rättigheter genom avtal. 12 Krav från många håll ledde till att arbetsrättslagstiftningen tog fart i början av talet. Det kanske viktigaste exemplet är LAS som reglerar och materiellt begränsar arbetsgivarens företrädesrätt genom regler om saklig grund för uppsägning, tidsbegränsade anställningar och företrädesrättsregler. 13 Den fria uppsägningsrätten gällande personliga uppsägningsgrunder avskaffades och valfriheten att välja vem som skulle sägas upp begränsades genom turordningsregler. Det var en genomgripande lagstiftning som infördes år 1974 i form av LAS års anställningsskyddslag ersattes år 1982 av en formellt ny anställningsskyddslag, även om ändringarna i de två olika lagarna ur ett materiellt hänseende inte var särskilt stora. Med 1982 års LAS skulle bland annat tillämpningen av regeln om saklig grund skärpas och utrymmet för tidsbegränsade anställningar skulle utökas. 14 Efter 1982 års lag har vissa ändringar i lagen skett, till exempel förlängning av den så kallade månadsfristen. Överenskommen visstidsanställning infördes och uppsägningstiden knöts an till anställningstid och inte till ålder som den förut hade gjort. 15 Syftet med införandet av LAS var att öka anställningstryggheten hos de anställda. Det uppnås bland annat genom en inskränkning i arbetsgivarens rätt att säga upp och avskeda arbetstagare Glavå & Hansson, 2016, s Glavå & Hansson, 2016, s Glavå & Hansson, 2016, s Glavå & Hansson, 2016, s Glavå & Hansson, 2016, s Adlercreutz & Mulder, 2013, s

11 3.2 LAS vad reglerar lagen och vilka omfattas av den? LAS är vidsträckt och omfattar arbetstagare i både privat och offentlig sektor enligt 1 1 stycket. Det har ingen betydelse om arbetstagaren är fackligt ansluten eller oorganiserad. 17 Även om lagen är tillämplig på många arbetstagare undantas vissa grupper. I 1 st. 2 LAS undantas fem grupper av arbetstagare helt från lagens regler och således äger dessa grupper inte det anställningsskydd som lagen ger. Några av de som inte omfattas av lagen är arbetstagare med företagsledande ställning och arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. För att anses som företagsledare krävs att arbetstagaren objektivt sett innehar en företagsledande ställning. För att bedöma om en arbetstagare har just det görs en samlad bedömning av flera faktorer såsom lön, utövandet av arbetsgivarfunktioner samt om ställningen är typiskt för en företagsledare. Undantaget ska tolkas restriktivt. 18 Då det i andra lagar finns regler som avviker från anställningsskyddslagens regler gäller de reglerna enligt 2 st. 1 LAS. Med andra ord går speciallag före LAS. Lagen reglerar framför allt två frågor, anställningens form och under vilka förutsättningar som ett anställningsavtal får brytas. 19 Huvudregeln är att anställningsavtal ska gälla tills vidare. Det innebär att anställningsavtalet mellan arbetstagare och arbetsgivare gäller tills någon av parterna säger upp det eller då det bryts genom avskedande. Ett anställningsavtal kan upphöra genom uppsägning, avskedande, besked om pensionering eller hävning. Denna framställning kommer enligt ovan att behandla uppsägning. För att göra framställningen begriplig har jag för avsikt att redogöra för vad en arbetsgivare ska ta ställning till när denne säger upp en arbetstagare på grund av personliga skäl. 4. Anställnings upphörande 4.1 Allmänt Något krav för arbetstagaren att visa saklig grund då denne säger upp sig själv finns inte. När en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagares anställning krävs däremot saklig grund för uppsägning. Uppsägning kan ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. 17 D Oliwa & Flemström, 2016, s D Oliwa & Flemström, 2016, s Iseskog, 2011, s

12 Arbetsgivaren kan inte åberopa båda dessa uppsägningsgrunder utan måste välja en av dem. 20 Oavsett vilken form av uppsägning arbetsgivaren väljer ska denne visa att uppsägningen är sakligt grundad. Vidare gäller naturligtvis att anställningsformen ska vara uppsägningsbar. Saklig grund regleras i 7 LAS. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig enligt 7 st. 2 LAS. Uppsägning på grund av personliga skäl grundar sig på omständigheter hänförliga till arbetstagaren som individ. Det kan röra sig om situationer då arbetstagaren på något sätt inte har fullgjort den i anställningsavtalet avtalade arbetsprestationen, till exempel misskötsamhet. Som nämnts ovan ska arbetsgivaren, för att inte godtyckligt bryta en anställning, visa att uppsägningen är sakligt grundad. 21 Därutöver har arbetsgivaren bland annat en omplaceringsskyldighet och en så kallad tvåmånadersregel att ta hänsyn till, se 7 st. 2 samt st. 4 LAS. Enligt 7 LAS ska arbetsgivaren visa sakliga skäl för att kunna säga upp en arbetstagare. I många fall kan det vara svårt att bedöma om saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl föreligger enligt 7 LAS. En intresseavvägning ska göras mellan arbetstagarens intresse av att få behålla anställningen och arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningsförhållandet. 22 Både arbetstagarens uppträdande och arbetsgivarens handläggning av saken har stor betydelse när man ska reda ut omständigheterna i det enskilda fallet. 23 Det kan vara komplicerat att bedöma om saklig grund för uppsägning föreligger. Det är särskilt tre faktorer som ska vara med i bedömningen. Dels ska arbetsgivaren klara den så kallade tvåmånadersregeln. Vidare skall misskötsamheten som åberopas mot en arbetstagare nå upp till nivån på lagens krav på saklig grund för uppsägning. Därutöver ska arbetsgivaren fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Nedan redogörs för de olika stegen, avskilda från varandra. 4.2 Formella regler vid uppsägning av personliga skäl Tvåmånadersregeln Vid uppsägning på grund av personliga skäl ska arbetsgivaren klara den så kallade tvåmånadersregeln. Regeln återfinns i 7 st. 4 LAS och lyder: 20 D Oliwa & Flemström, 2016, s D Oliwa & Flemström, 2016, s Andersson, Edström & Zanderin, 2013, s Andersson, Edström & Zanderin, 2013, s

13 Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Regeln syftar till att åstadkomma en snabb handläggning av uppsägningsförfarandet så att arbetstagaren ska kunna få ett relativt snabbt besked beträffande arbetsgivarens inställning till om anställningen ska bestå eller inte. 24 Fram till år 1994 var tidsfristen endast en månad men den är numera två månader. Tvåmånadersregeln kan delas upp i en huvudregel med två undantag. Huvudregeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen enbart på förhållanden eller händelser som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan denne underrättade arbetstagaren om uppsägningen. 25 Om arbetsgivaren enbart åberopar händelser som denne har känt till i mer än två månader föreligger inte saklig grund för uppsägning. Om arbetsgivaren däremot åberopar en omständighet som ligger inom tidsfristen om två månader får arbetsgivaren även åberopa sådana omständigheter som är äldre än två månader. Det ska tas i beaktning att äldre händelser som arbetsgivaren åberopar väger mindre tungt vid bedömningen om saklig grund föreligger. 26 Det finns dock ingen tidsgräns i lagen om hur gammal tidigare misskötsamhet får vara. Då en arbetstagare kommer för sent till arbetet kan det finnas intresse av att gå tillbaka, om än långt i tiden, för att reda ut om det har skett fler småförseelser. Det kan då konstateras om arbetstagaren under lång tid underlåtit att följa sina skyldigheter på arbetsplatsen. Undantagen från tvåmånadersregeln i 7 st. 4 LAS är då arbetstagaren begärt eller medgivit att arbetsgivaren dröjer med att underrätta om uppsägningen. I denna situation kan arbetsgivaren åberopa omständigheter som alla är äldre än två månader. Ytterligare ett 24 Andersson, Edström & Zanderin, 2013, s Iseskog, 2011, s D Oliwa & Flemström, 2016, s

14 undantag aktualiseras i 7 st. 4, nämligen om det föreligger synnerliga skäl. Det är upp till arbetsgivaren att visa att det förelegat extraordinära omständigheter som gör att arbetsgivaren inte agerat inom fristen om två månader. 27 Exempel på synnerliga skäl är då det framkommer att arbetstagaren tidigare gjort sig skyldig till mycket allvarlig brottslighet. 28 Även om arbetsgivaren får reda på en sådan omständighet när tidsfristen på två månader har löpt ut kan denne åberopa händelsen som grund för uppsägningen. Som huvudregel gäller dock att arbetsgivaren ska inleda uppsägningsförfarandet inom två månader från kännedomstidpunkten. Tidsfristen om två månader börjar löpa när arbetsgivaren har fått kännedom om misskötsamheten. Det räcker med att den närmaste chefen får reda på misskötsamheten för att det ska anses att arbetsgivaren fått kännedom om händelsen och således börjar tidsfristen löpa. 29 Ibland kan det vara problematiskt att avgöra om tidsfristen har börjat löpa. Då en arbetstagare nekar till en misskötsamhet som denne anklagas för har arbetsgivaren rätt att bilda sig en uppfattning, till exempel genom utredning, av situationen innan tidsfristen börjar löpa. 30 Tvåmånadersfristen börjar i detta fall att löpa när det står klart att misskötsamheten ägt rum. Det kan till exempel vara genom slutlig dom av domstol då det rör sig om ett brottsligt förfarande, när en av arbetsgivaren gjord utredning är klar eller då arbetstagaren erkänner misskötsamheten. 31 Tvåmånadersregeln ska ses som en sakomständighet och inte som en preskriptionsregel avseende tidigare misskötsamhet som finns med i bedömningen om saklig grund för uppsägning föreligger. Om arbetsgivaren bryter mot tvåmånadersregeln är uppsägningen ogiltig. 32 Vid misskötsamhet av pågående karaktär såsom samarbetssvårigheter och bristande kompetens får regeln inte lika stor betydelse som vid konkreta händelser. Det medför dock inte att tidsfristen blir oviktig eftersom arbetsgivaren ska kunna visa att odugligheten eller oförmågan att samarbeta föreligger vid uppsägningstillfället Iseskog, 2011, s D Oliwa & Flemström, 2016, s Iseskog, 2011, s D Oliwa & Flemström, 2016, s Iseskog, 2011, s Iseskog, 2011, s Iseskog, 2011, s

15 4.2.2 Omplaceringsskyldigheten Om arbetsgivaren har iakttagit tvåmånadersregeln och nått upp till lagens krav på saklig grund ska denne försöka omplacera arbetstagaren istället för att tillgripa uppsägning. Omplaceringsskyldigheten regleras i 7 st. 2 LAS och lyder: En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Detta utgör en precisering av begreppet saklig grund. En uppsägning ska vara den sista utvägen när alla andra möjligheter att undvika uppsägning är uttömda. 34 Därför ska det göras en bedömning om det är skäligt och möjligt för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren. Skyldigheten att omplacera en arbetstagare förutsätter att arbetsgivaren anstränger sig för att ta tillvara de möjligheter som finns för att en omplacering ska kunna ske. Skyldigheten begränsas dock till arbeten som är lediga och som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för Skälighetsbedömning Skyldigheten att omplacera begränsar sig till vad som får anses möjligt och skäligt. Det innebär att en skälighetsbedömning ska göras i det enskilda fallet. 36 Mot bakgrund av misskötsamheten ska det vara rimligt att ålägga arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. I vissa fall kan det inte anses rimligt att arbetsgivaren ska omplacera arbetstagaren då misskötsamheten är så allvarlig att grund för avskedande kan aktualiseras. 37 En omplacering skulle sannolikhet i en del fall inte avhjälpa problemet. Det är inte skäligt att arbetsgivaren ska ändra sin organisation eller inrätta nya tjänster för att bereda arbetstagaren fortsatt anställning. I vissa fall kan möjligen små organisatoriska justeringar åläggas arbetsgivaren, under förutsättning att inga arbetstagare drabbas negativt. 38 Lagen ställer således inga krav på arbetsgivaren att skapa omplaceringsmöjligheter. Detta leder till mer begränsade omplaceringsmöjligheter i små företag Kvalifikationskrav Skälighetsbedömningen ligger också i att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Arbetstagaren ska således ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs 34 Prop. 1973:129 s Prop. 1973:129 s Prop. 1973:129 s Glavå & Hansson, 2016, s D Oliwa & Flemström, 2016, s AD 1975 nr

16 för den aktuella tjänsten. 40 Detta medför att arbetstagaren ska ha grundläggande kunskaper om arbetet men en viss inlärningsperiod av de nya arbetsuppgifterna måste arbetsgivaren acceptera. Hur lång denna inskolning av de nya arbetsuppgifterna ska få anses vara beror på uppgifternas art i det enskilda fallet, i vissa fall upp till ett par månader. Inlärningsperioden kan jämföras med tiden som det tar för en nyrekrytering att inskolas. 41 Däremot är arbetsgivaren inte skyldig att låta arbetstagaren utbildas till ny formell kompetens såsom till exempel körkortsbehörighet eller språkkunskaper. 42 Det kan röra sig om en kurs men inte om en omskolning. 43 Det är arbetsgivaren som bestämmer vilka kvalifikationer som ska gälla för en viss befattning utifrån vad som anses skäligt och rimligt Hela organisationen ska utredas Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är långtgående och sträcker sig inte bara till den arbetsplats som arbetstagaren tidigare arbetat på. Inledningsvis ska arbetsgivaren undersöka eventuell möjlig omplacering inom samma arbetsplats eller företagsenhet där den anställde tidigare var anställd, det vill säga inom ramen för anställningen. 45 Först när det står klart att ingen ledig befattning finns vid den ursprungliga arbetsplatsen ska arbetsgivaren undersöka om det finns en lämplig befattning på någon annan arbetsplats inom företaget. Om företaget har flera driftsenheter ska alla dessa undersökas efter en lämplig och skälig ledig befattning, oaktat om driftsenheterna är belägna på olika orter. Omplaceringsskyldigheten sträcker sig till det egna företaget. Arbetsgivaren har därför ingen skyldighet att åt arbetstagaren söka ledigt arbete hos annat företag, även om företagen tillhör samma koncern. 46 Om flera befattningar är lediga ska arbetsgivaren erbjuda den befattning som anses mest skälig med hänsyn bland annat till arbetsuppgifter och geografisk placering. Det är arbetsgivaren som erbjuder en viss befattning. Arbetstagaren kan, efter ett erbjudande om befattning, bestämma om denne vill anta erbjudandet om nytt arbete eller acceptera uppsägningen. 47 Vid denna tidpunkt anses arbetsgivaren ha fullgjort sin omplacerings- 40 AD 2010 nr Prop. 1973:129 s D Oliwa & Flemström, 2016, s Lunning & Toijer, 2006, s Lunning & Toijer, 2006, s Prop. 1973:129 s Prop. 1973:129 s D Oliwa & Flemström, 2016, s

17 skyldighet. Detta medför att omplaceringsskyldigheten kan vara mer omfattande på större arbetsplatser Omplaceringsutredning En fullgjord omplaceringsutredning är viktig ur bevissynpunkt för arbetsgivaren och syftar till att reda ut om det finns förutsättningar till en omplacering. En bristfällig omplaceringsutredning får följden att uppsägningen inte är sakligt grundad. Utredningen tar sikte på om och i så fall vilka lediga befattningar som finns att tillgå hos arbetsgivaren samt att ta reda på om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för dessa befattningar. 49 Utredningen ska vara noggrant utförd och alla möjligheter till en omplacering ska vara uttömda. Oklarheter huruvida en eventuell omplacering kunnat ske får följden att utredningen inte är fullgjord. Det ligger således även i arbetsgivarens intresse att utreda eventuella omplaceringar ordentligt, med risken att kravet på saklig grund annars inte blir uppfyllt. Endast i fall då arbetstagaren grovt har misskött sig och förtroendet för denne är förlorat föreligger inte någon omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren Underrättelse, varsel, uppsägningsbesked och uppsägningstid Arbetsgivaren ska enligt 30 LAS underrätta arbetstagaren om uppsägningen senast två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt ansluten ska den fackliga organisationen varslas om uppsägningen. Därefter ankommer det på arbetstagaren och den fackliga organisationen att begära överläggning om så önskas senast en vecka efter underrättelsen och varslet. 51 Det förekommer att en arbetsgivare bryter mot 30 LAS och lämnar besked om uppsägning utan att ha underrättat och varslat. Arbetsgivarens besked till arbetstagaren ska enligt 8 LAS innehålla en så kallad fullföljdshänvisning av vilken det framgår hur arbetstagaren ska gå tillväga om denne vill få uppsägningen ogiltigförklarad eller kräva skadestånd. 52 Avslutningsvis ska arbetsgivaren iaktta en viss uppsägningstid enligt 11 LAS, alltid som minst en månad. Uppsägningstiden kan enligt det enskilda anställningsavtalet eller kollektivavtal vara längre än vad LAS föreskriver. Enligt 12 LAS har arbetstagaren rätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden. Vidare finns det en särskild regel om 48 Andersson, Edström & Zanderin, 2013, s Lunning & Toijer, 2006, s D Oliwa & Flemström, 2016, s Iseskog, 2011, s D Oliwa & Flemström, 2016, s

18 avräkning i 13 LAS som i korthet innebär att om arbetstagaren är arbetsbefriad under uppsägningstiden får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 LAS första stycket avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning enligt 13 st. 1 mening 2 LAS. 4.3 Bedömningen av saklig grund Allmänt Misskötsamheten som åberopas mot en arbetstagare måste nå upp till nivån på lagens krav på saklig grund för uppsägning. 53 Arbetsgivaren ska bedöma om omständigheterna som läggs arbetstagaren till last når upp till saklig grundkravet i 7 LAS. Begreppet saklig grund har inte preciserats varken i förarbeten eller lagtext mer än i 7 st. 2-3 som redogjorts för strax ovan. Att begreppet saklig grund inte har preciserats beror på att uppsägningsfallen är så olika varandra. Omständigheterna i det enskilda fallet och förhållandena på arbetsplatsen är så varierande att lagstiftaren har ansett det vara både omöjligt och olämpligt att generalisera vad som utgör saklig grund. 54 Det är omständigheterna i det enskilda fallet som avgör om saklig grund föreligger. Med anledning av att begreppet saklig grund inte har preciserats har medfört att Arbetsdomstolen har fått en än mer rättsbildande funktion då dessa har en viss frihet att ge innehåll åt begreppet. 55 Däremot finns det vissa kriterier som i de flesta fall brukar vara med i bedömningen om saklig grund föreligger Arbetsplatsens storlek När domstolen ska avgöra om saklig grund för uppsägning föreligger tillmäts arbetsplatsens storlek betydelse. Lagstiftaren uttrycker här att till exempel samarbetssvårigheter ska kunna lösas på ett mindre ingripande sätt på en stor arbetsplats då det ska vara enklare att förflytta arbetstagaren som har dessa samarbetssvårigheter. Samma möjligheter finns eventuellt inte på en mindre arbetsplats. Detta leder till att en arbetsgivare på en mindre arbetsplats i vissa fall anses ha fog för uppsägning i en situation där man på en större arbetsplats skulle kräva ytterligare åtgärder innan uppsägning får ske. 56 Med detta sagt påstås inte att uppsägningar 53 D Oliwa & Flemström, 2016, s Prop. 1973:129 s Andersson, Edström & Zanderin, 2013, s Prop. 1973:129 sida

19 utan vidare får ske av den omständigheten att arbetsplatsen är av mindre storlek. Däremot kan bedömningen av misskötsamhet i vissa fall göras strängare på en liten arbetsplats. Detta skulle kunna vara fallet om misskötsamheten leder till mer omfattande återverkningar på verksamheten än inom ett större företag Arbetstagarens ställning Arbetstagarens ställning och ansvar i företaget är av betydelse för bedömningen om saklig grund för uppsägning föreligger. Arbetsgivaren kan ställa höga krav på lojalitet och skötsamhet på en arbetstagare med särskilt förtroende eller hög ställning i ett företag. 58 Arbetsdomstolen har i praxis uttalat att det i saklig grundbedömningen ska tillmätas betydelse om arbetstagaren ligger nära den företagsledande kretsen och därmed fått ett särskilt förtroende. 59 En arbetstagare behöver dock inte ha en chefsbefattning för att inta en förtroendeställning. En försvårande omständighet för arbetstagaren är då denne har utnyttjat arbetsgivarens bristande möjlighet till kontroll. I AD 2002 nr 85 hade en städare utnyttjat sina möjligheter att röra sig fritt i kundens lokaler och haft möjlighet att använda kundens telefoner till att ringa upp sin egen mobiltelefon för att på så vis få in bonus till kontantkortet. Bristande möjlighet för arbetsgivaren att kontrollera arbetet förelåg och städaren ansågs ha förbrukat företagets förtroende. Grund för avskedande förelåg. Med detta sagt kan en arbetstagares anställning bygga på särskilt förtroende, utan att personen har en chefsställning. Det ställs stora krav på skötsamhet hos arbetstagare, särskilt de med hög ställning i företaget och med fria arbetsformer. Ju högre chefsställning en arbetstagare har, desto högre krav ställs på lämplighet för fortsatt arbete Anställningstidens längd Vid misskötsamhet från arbetstagarens sida ska det enligt förarbetena till LAS tas hänsyn till anställningens längd. Den som har varit anställd under en kort tid kan inte göra anspråk på samma mått av anställningsskydd som den som har en lång anställningstid bakom sig. 61 I vissa fall har dock anställningens längd mindre betydelse för saklig grundbedömningen. I ett av Arbetsdomstolens mål hade en byggnadsingenjör beställt entreprenadarbete utan uppdrag och utan befogenhet. Trots att byggnadsingenjören varit anställd hos arbetsgivaren i 25 år 57 Lunning & Toijer, 2006, s D Oliwa & Flemström, 2016, s AD 1977 nr D Oliwa & Flemström, 2016, s Prop. 1973:129 s

20 ledde misskötsamheten till saklig grund för uppsägning. 62 Anställningens längd ska ställas mot hur allvarlig misskötsamheten är, i en del fall är misskötsamheten så pass illojal eller anmärkningsvärd att anställningens längd inte har någon betydelse. 63 Brottsliga handlingar anses som regel innebära att anställningens längd saknar betydelse. Praxis från Arbetsdomstolen har visat att tillgrepp på under 100 kronor lett till laga grund för avskedande trots att anställningen pågått i över 30 år. 64 Vad gäller anställningstidens längd har Arbetsdomstolen upprätthållit en sträng praxis, men som utgångspunkt kan en anställd åtnjuta ett högre anställningsskydd ju längre anställningen är och har varit prickfri Arbetstagarens ålder En annan situation är när arbetstagaren på grund av stigande ålder får svårt att prestera de arbetsuppgifter som ålagts denne. Enligt förarbetena till LAS ska inte arbetstagarens ålder i sig kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Det framhålls i propositionen till lagen att det är viktigt att arbetsmarknaden inte delas upp i två delar, en del för den yngre och en för den äldre arbetskraften. 66 Med stigande ålder kan, beroende på typen av arbete, förmågan att prestera i samma takt som yngre arbetskraft förändras. Det är viktigt att ha kvar de äldre i företaget så långt det går. En anledning till det är att alla enligt diskrimineringslagen ska behandlas lika oavsett ålder. Det ankommer på arbetsgivaren att underlätta arbetet för de äldre på arbetsplatsen, till exempel genom förflyttning till mindre krävande arbetsuppgifter. Huvudregeln är att åldern i sig inte utgör saklig grund för uppsägning. Däremot kan den stigande åldern leda till en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan. Det krävs att arbetsförmågan har sjunkit till en nivå där det utförda arbetet inte längre är av någon betydelse. 67 I dessa fall kan arbetsgivaren åberopa den stadigvarande nedsatta arbetsförmågan som grund för uppsägningen. Är det en arbetstagare som närmar sig pensionsåldern kan arbetsgivaren lämna besked om att anställningen avslutas vid pensionsålderns inträde AD 2004 nr D Oliwa & Flemström, 2016, s AD 1998 nr 2 och AD 1998 nr Prop. 1981/82:71 s Prop. 1973:129 s Prop. 1973:129 s Prop. 1973:129 s

21 I praxis har Arbetsdomstolen ogiltigförklarat en uppsägning på grund av att arbetsgivaren inte vidtagit de åtgärder som kunde krävas för att försöka komma tillrätta med problemet innan arbetstagaren sades upp, med särskilt beaktande av arbetstagarens förhållandevis höga ålder Medvetandegörande Med varning enligt LAS avses ett medvetandegörande eller en erinran om att ett visst beteende inte är acceptabelt. Således avses inte med varning i detta avseende disciplinär åtgärd. Som huvudregel är det en förutsättning under uppsägningsförfarandet att arbetsgivaren gör arbetstagaren medveten om att anställningen är i fara om inte misskötsamheten upphör. Enligt praxis från Arbetsdomstolen ska arbetstagaren ha fått åtminstone en otvetydig erinran eller varning om att uppsägning i framtiden kan bli aktuell om inte bättring sker. 70 Uppsägningen är inte sakligt grundad om inte arbetstagaren har fått en möjlighet att ändra sitt beteende. 71 Utgångspunkten är därför att uppsägning inte bör kunna ske på grund av något enstaka fall av misskötsamhet. Därmed torde det krävas att arbetstagaren upprepar sin misskötsamhet trots varning för att uppsägningen ska vara sakligt grundad. 72 Arbetstagaren ska ha visat sig klart olämplig för fortsatt arbete. Endast vid fall då arbetstagaren visat sig klart olämplig för sitt arbete och grund för avskedande kan aktualiseras behöver arbetsgivaren inte varna arbetstagaren. 73 Medvetandegörandet bör ur bevissynpunkt ske skriftligen (se strax nedan). Antalet varningar som krävs för att uppsägning ska kunna vidtas beror på omständigheterna i det enskilda fallet och särskilt på hur grov misskötsamheten är samt när den senaste varningen lämnades. En varning skulle delvis kunna anses ha förlorat sitt värde om den har tilldelats den anställde för längre tid sedan Skada För att saklig grund ska föreligga krävs att arbetsgivaren lider skada. Att ofta komma för sent till arbetet kan påverka arbetsmoralen för övriga och således skada arbetsgivaren. Att inte respektera arbetstider eller uppträda dåligt på arbetet kan resultera i att arbetsgivaren tappar förtroendet för arbetstagaren. 74 Skadan som arbetsgivaren ska lida behöver således inte vara 69 AD 1989 nr AD 2005 nr Jmf. AD 2011 nr Prop. 1981/82:71 s Prop. 1973:129 s Iseskog, 2011, s

22 av ekonomisk natur. Avgörande för bedömningen om arbetsgivaren har lidit skada är om misskötsamheten har någon betydelse för arbetsgivaren Bevisbörda I en del fall kan det vara svårt att reda ut om och i vilken mån misskötsamhet faktiskt har ägt rum. När ord står mot ord ankommer det på arbetsgivaren att stå för bevisning som gör att de faktiska omständigheterna utreds. Eftersom det är arbetsgivaren som ska visa på saklig grund ska således denne bevisa att de händelser som läggs till grund för uppsägningen faktiskt har hänt. 76 Således är det inte misstankar eller ett allmänt missnöje från arbetsgivarens sida utan själva omständigheterna i det enskilda fallet som ska bevisas. Det är en rättslig värdering och arbetsgivaren ska kunna visa hur den anställde betett sig, till exempel genom att ha kommit för sent till arbetet. Därför är det av vikt för arbetsgivaren att dokumentera misskötsamheten genom exempelvis anteckningar. 77 Det är först vid klart dokumenterad misskötsamhet som kravet på saklig grund är uppfyllt. 78 Praxis från Arbetsdomstolen har belyst arbetsgivarens långtgående bevisbörda. Även i fall där det är mycket svårt för arbetsgivaren att bevisa misskötsamhet och där det skulle vara lättare att ålägga arbetstagaren bevisbördan ankommer det på arbetsgivaren att få fram bevisning Sen ankomst Med begreppet sen ankomst menas nedan både förseningar till arbetspassets början och förseningar efter raster. Enligt kommentaren till 7 LAS ska en sen ankomst upprepas ett flertal gånger innan kravet på saklig grund är uppnått. Det ska också tas i beaktande om arbetstagaren haft några ursäktande omständigheter som har gjort att denne kommit för sent. Hur stor skada arbetsgivarens verksamhet har lidit ska också tas med i bedömningen. 80 Jag kommer i det följande att redogöra för några rättsfall som exemplifierar hur Arbetsdomstolen har bedömt kravet på saklig grund när misskötsamheten består i sen ankomst. 75 Iseskog, 2011, s Andersson, Edström & Zanderin, 2013, s Iseskog, 2011, s Prop. 1973:129 s Jmf. AD 1986 nr Lunning & Toijer, 2006, s

23 Rättsfallsreferat AD 1981 nr 111 Målet gällde en bilmekaniker som sagts upp från sin anställning på grund av sina sena ankomster. Misskötsamheten bestod bland annat av sen ankomst vid 27 tillfällen om totalt sju timmar under en sexmånadersperiod. Under de kommande fyra månaderna antecknades sen ankomst vid 19 tillfällen. Arbetsdomstolen ansåg att de sena ankomsterna som oftast endast var en eller ett par minuter långa, i kombination med att sen ankomst var vanligt förekommande bland andra anställda, inte skulle anses som några allvarligare förseelser. Det skedde även att den anställde började arbetspasset före utsatt tid. En varning utdelades utan förbättring. Däremot hade den anställde under uppsägningstiden förbättrat sin skötsamhet vilket ansågs som en förmildrande omständighet. Arbetsdomstolen lade även vikt vid att såväl arbetstagare som arbetsledare haft relativt fria händer vad gäller tidspassning och utförande av arbete. Uppsägningen ansågs inte sakligt grundad. AD 1981 nr 140 En arbetstagare, anställd som chokladarbetare, kom i stor utsträckning för sent dels vid arbetsdagens början dels efter pauser. Under drygt två års tid inträffade sen ankomst vid mer än 200 tillfällen. Många av förseningarna var endast några minuter långa men vid omkring 49 av tillfällena rörde det sig om sen ankomst mellan 12 minuter och fyra timmar. Utredningen i målet visade att endast några veckor under den aktuella tvåårsperioden saknade registreringar av sen ankomst. Både tingsrätten och Arbetsdomstolen fann att förseningarna var av ej obetydlig omfattning och att det var av stor vikt att arbetstagarna kom i tid eftersom det skulle bli fördröjning i hela produktionskedjan om en arbetstagare inte passade arbetstiderna. Uppsägningen ansågs sakligt grundad eftersom den anställde trots upprepade tillsägelser och varningar fortsatt att brista i tidspassningen. Tidspassningen var av stor vikt för produktionen av choklad och därmed utgjorde de sena ankomsterna väsentlig skada för bolaget. AD 1986 nr 124 En arbetstagare, anställd som postiljon på Posten, sades upp på grund av upprepad misskötsamhet i form av olovlig frånvaro och sen ankomst. Skälen till uppsägningen var bland annat olovlig frånvaro vid tio tillfällen under sammanlagt 11 dagar och försovningar vid tre tillfällen under drygt ett år. Arbetsdomstolen anmärkte att den olovliga frånvaron sågs som en allvarlig misskötsamhet. Däremot skulle enligt Arbetsdomstolen den sena ankomsten vid 23

24 tre tillfällen under ett år endast tillmätas en begränsad betydelse i uppsägningsfrågan. Arbetsdomstolen fann att sen ankomst vid tre tillfällen under ett år ansågs som förhållandevis rimligt på den ifrågavarande arbetsplatsen. Det togs således in i bedömningen vilken typ av arbetsplats det rörde sig om och hur vanligt förekommande sen ankomst var på arbetsplatsen. På den aktuella arbetsplatsen kunde arbetsgivaren kalla in ersättare om den ordinarie postiljonen försovit sig längre än till klockan Detta medförde att eventuella men för arbetsgivarens verksamhet kunde undvikas. Förbundet anförde att en sen ankomst som grundar sig i försovning måste ses mot bakgrund av den tidiga tidpunkt då arbetspasset ofta påbörjades, vanligen omkring klockan Enligt Arbetsdomstolen ska prövningen av saklig grund inte inriktas så mycket på vad som har inträffat i det särskilda fallet utan istället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Att försova sig tre gånger under drygt ett år i kombination med en förbättring av skötsamheten resulterade i att de sena ankomsterna inte tillmättes någon betydelse i uppsägningsfrågan. Saklig grund för uppsägning förelåg således inte. AD 1986 nr 160 En anställd inom landstinget i Helsingborg blev först uppsagd på grund av sin misskötsamhet för att därefter under sin uppsägningstid bli avskedad under åberopande av en tillkommande omständighet. Frågan i målet var om det förelåg laga grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning. Misskötsamheten bestod av sen ankomst vid ett trettiotal tillfällen samt för tidig hemgång vid tio tillfällen som motsvarade 15 timmars arbetstid. Arbetsdomstolen anförde att omfattningen av förseelserna inte ska vara avgörande för frågan om saklig grund är uppnått. Däremot ska arbetsgivarens reaktioner gentemot arbetstagaren med anledning av misskötsamheten påverka saklig grundprövningen. Det är av stor vikt att en arbetsgivare, som vill åberopa arbetstidsförseelser som grund för en uppsägning, agerar med kraft och tydlighet och gör klart för arbetstagaren att fortsatt misskötsamhet kan leda till uppsägning. Arbetstagaren ska som utgångspunkt åtminstone erhålla en otvetydig varning om att anställningen är i fara innan uppsägning vidtas. I det aktuella målet ansågs tillsägelserna mer utgöra uppmaningar om att arbetstagaren skulle förbättra sin skötsamhet än att anställningen var i fara. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetstagaren gjort sig skyldig till allvarlig misskötsamhet genom att inte iaktta arbetstiderna men att arbetsgivaren inte med tillräcklig 24