Rapport om Landstinget i Östergötlands modell för kompetensförsörjning

Transkript

1 1(1) Ledningsstaben LiÖ Landstingsstyrelsen Rapport om Landstinget i Östergötlands modell för kompetensförsörjning I landstingets beredning för strategiska ägarfrågors arbetsplanering för 2013 fastställdes att beredningen under 2013 skulle fokusera på strategisk kompetensförsörjning genom kunskapsinhämtning och skrivande av utvärdering/rapport. I föreliggande rapport beskrivs landstingets kompetensförsörjningsmodell kortfattat samt processen kring framtagandet av rapporten. Beredningens samlade slutsatser och förslag gällande kompetensförsörjningsmodellen redovisas liksom övrigt kring kompetensförsörjning som noterats under rapportens framtagande. Beredningen överlämnar härmed Rapport om Landstinget i Östergötlands modell för kompetensförsörjning och tillhörande bilaga i form av ett kunskapsunderlag. Anita Jernberger Ordförande

2 Ledningsstaben (8) Rapport om Landstinget i Östergötlands modell för kompetensförsörjning 1. Bakgrund I landstingets beredning för strategiska ägarfrågors arbetsplanering för 2013 fastställdes att beredningen under 2013 ska fokusera på strategisk kompetensförsörjning i Landstinget i Östergötland genom kunskapsinhämtning och skrivande av utvärdering/rapport. Arbetet under året bestod av: Fördjupning kring personalförsörjningsmodellen Studera och utvärdera tillämpningen av modellen Rapport till landstingsstyrelsen Sammanträdena under 2013 planerades utifrån kompetensförsörjningsmodellens olika delar. Till föreliggande rapport följer en bilaga som ska ses som ett kunskapsunderlag som följer ordningen på beredningens sammanträden och samtidigt kompetensförsörjningsmodellens olika delar. Denna rapport innehåller beredningens slutsatser. Beredningen har vid två tillfällen diskuterat modellen dels med fackliga företrädare och dels med chefer på olika nivåer i landstinget. Dessa samtal ligger också till grund för beredningens slutsatser. Parallellt med beredningens arbete har landstingets revisorer tagit fram rapporten Personalförsörjningsmodellen ett ändamålsenligt stöd för kompetensförsörjning? Rapporten har förelagts fullmäktige som uppdragit till landstingsstyrelsen att ta fram svar. Rapporten har föredragits för beredningen och en diskussion har förts med tjänsteman från revisionen. 1.1 Landstingets kompetensförsörjningsmodell Landstinget i Östergötland hade ett utvecklingsarbete i början av 2000-talet kring personalförsörjningen som resulterade i en rapport, Hur många blir det?. I den rapporten försökte man ta fram en prognosmodell som verksamheter kunde använda i sitt arbete med personalförsörjningen. Modellen visade sig dock vara alltför komplex i sina beståndsdelar och behov att förenkla modellen framkom. Behovet av en reviderad modell ledde fram till en förenklad modell som ändå skulle ta hänsyn till alla beståndsdelar som påverkar personalförsörjningen. Modellen beslutades i Landstingsstyrelsen under år 2009 och en långsiktig implementeringsplan sattes i verket.

3 Ledningsstaben (8) Syftet med den nya modellen var att presentera en personalförsörjningsmodell som kunde användas som planeringsunderlag både på aggregerad, övergripande nivå men även som underlag för enskilda verksamheter. I den rapport som togs fram i samband med modellens införande förtydligades också begrepp såsom tillgång, utbud, efterfrågan, brist och behov som tidigare hade använts utan närmare definition. Detta hade ofta lett till förvirring och missförstånd och en uppfattning att det generellt kommer att bli brist på vårdpersonal, ofta benämnt i termer av generationsväxling, utan närmare tanke på vad det var som ledde fram till slutsatsen brist på vårdpersonal Vidare i rapporten tydliggjordes också ansvaret för personalförsörjningen. Tidigare rådde det oklarheter var ansvaret låg i landstingets organisation kring personalförsörjningen. Med rapporten som följde den nya modellen tydliggjordes ansvarsfördelningen. I den decentraliserade verksamheten ligger ansvaret på produktionsenheten och ytterst verksamhetens chefer att säkra tillgången på antalet medarbetare och rätt kompetens. Ledningsstaben har som uppgift att ge strategiskt stöd och stå för landstingsgemensamma åtgärder. I rapporten beskrevs också den politiska styrningen. Modellen som presenterades i rapporten är utformad för att ge en samlad helhetsbild av de faktorer som bedöms påverka framtida efterfrågan och utbud på personal inom Landstinget i Östergötland. Vissa faktorer, t.ex. pensionsavgångar, går att förutsäga relativt väl, medan andra faktorer, t.ex. medicinsk utveckling och utveckling av verksamheten, kommer att ha stor betydelse men är svårare att förutsäga. Genom att försöka beskriva hur olika faktorer kan påverka framtidens personalförsörjning erhålls en så tillförlitlig och stabil personalförsörjningsrapport som möjligt vilket ger förutsättningar för bättre prognoser. Bild 1: Personalförsörjningsmodell 2009 Arbetsmarknaden för vårdpersonal Utbildningsplatser Migration Intresse för val till vårdutbildningar Ålder och personalavgångar Utbud av arbetskraft p S Balans D q Efterfrågan på arbetskraft Budget och framtida ekonomiskt utrymme Medicinskteknisk utveckling Vårdbehov hos medborgarna Utveckling av verksamheten US, FoU och Regionen

4 Ledningsstaben (8) I modellen används begreppen utbud (S) och efterfrågan (D). Dessa begrepp kommer från nationalekonomin och har sin relevans även vid förtydligande av förhållandet i hälso- och sjukvård. Med utbud menas där en mängd av en vara eller tjänst som under bestämda förhållanden är tillgänglig för försäljning. I detta fall alltså den mängd medarbetare som är tillgängliga för att arbeta inom Landstinget i Östergötland. Med efterfrågan menas den mängd av en vara eller tjänst som köpare är villiga att köpa med hänsyn till pris och omständigheter på en marknad vid ett speciellt tillfälle. I detta fall avses således den mängd av medarbetare som Landstinget i Östergötland avser att anställa. Ovanstående begrepp ska skiljas från t.ex. begreppen behov och brist. Båda dessa termer innebär oftast att något fattas. Ibland används dessa begrepp liktydigt med efterfrågan på antalet medarbetare som inte alltid brukar hänga ihop med en efterfrågerelaterad analys. En sådan tar nämligen hänsyn till exempelvis ekonomiska förutsättningar, i enlighet med ovanstående modell. Utbudssidan delas in i följande delar: 1, Arbetsmarknaden för vårdpersonal här beskrivs hur arbetsmarknaden ser ut och hur utvecklingen för de olika yrkesgrupperna varit fram till dags dato 2, Utbildningsplatser här beskrivs hur omsättningen är av nya studenter som kommer ut på arbetsmarknaden inom vårdområdet 3, Migration beskriver hur migrationen påverkar utbudet av vårdpersonal 4, Intresse för val till utbildningar beskriver ungdomars intresse för vårdområdet 5, Ålder och personalavgångar medarbetarnas ålder, naturlig personalomsättning och hur pensionsavgångarna beräknas bli framöver Efterfrågesidan delas in i följande: 1, Budget och framtida ekonomiskt utrymme beskriver bl.a. hur skatteintäkterna förväntas bli framöver, BNP-utvecklingen m.m. 2, Medicinsk-teknisk utveckling beskriver bl.a. utvecklingen framöver avseende nya behandlingar, läkemedelsutveckling och diagnostik m.m. 3, Vårdbehov hos medborgarna inklusive sjukdomspanorama och befolkningens åldersstruktur 4, Utveckling av verksamheten ska försöka beskriva den utveckling som verksamheten kontinuerligt genererar såsom t.ex. vårdflöden, processer, samverkan med andra, ständiga förbättringar m.m.

5 Ledningsstaben (8) 5, Universitetssjukhuset, FoU och sjukvårdsregionen beskriver de särskilda förutsättningar som skapas utifrån US roll, forskningen och sydöstra sjukvårdsregionen Den handlingsplan som togs fram för implementering efter LS beslut år 2009 har följts: 2009 Beslut om modell på LS. Införande genom informationsinsatser i varje chefsled PE arbetar utifrån modell. Kompetensförsörjningsinventering för landstinget samt respektive PE egen inventering som bilaga i respektive PE:s VP 2011 PE arbetar utifrån modell. Kompetensförsörjningsinventering för landstinget samt respektive PE egen inventering som bilaga i respektive PE:s VP + påbörja nyckelindikatorer gällande kompetensförsörjningen in i PE:s VP 2012 PE arbetar utifrån modell. Kompetensförsörjningsinventering för landstinget samt respektive PE egen inventering som bilaga i respektive PE:s VP nyckelindikatorer + handlingsplaner 2. Ägarberedningens genomgång Ägarberedningen har träffats 10 gånger under år 2013 och har vid varje tillfälle fördjupat sig i en eller två variabler som ingår i personalförsörjningsmodellen. Dialog har också förts med fackliga företrädare, chefsrepresentanter samt landstingets revisorer. Ägarberedningen har under tidigare år fått en fördjupad insikt i modellen så första mötet år 2013 ägnades åt resultatet från kompetensförsörjningsinventeringen år Nedan görs en genomgång av beredningens teman vid årets sammanträden. I rapportens bilaga ges mer information kring respektive punkt t o m mötet den 10 september. 28 februari Genomgång av 2012 års sammanställning. 20 mars Hela arbetsmarknaden Yrkesgruppers utveckling Andelsutveckling av personalstrukturen Migration till och från Sverige Läkare från tredje land m.m. 17 april Utbildningsplatsers utveckling, läkarprogram, specialistsköterskor m.m. Söktryck till vårdyrken Nya generationens värderingar

6 Ledningsstaben (8) 14 maj Personalomsättning Ålder Pension Attraktivitet som arbetsgivare (inkl lön) 12 juni Ekonomiska förutsättningar Finansplan Medicinteknisk utveckling Läkemedel 21 augusti Hälsofrämjande förhållningssätt Demografi 10 september Verksamhetsutveckling Förändringar mellan yrkesgrupper 15 oktober Dialog med fackliga företrädare 19 november Dialog med chefsrepresentanter 10 december Dialog med landstingets revisorer 3. Beredningens samlade slutsatser och förslag Ägarberedningen vill lyfta fram följande delar utifrån sin genomgång: - Modellen innehåller viktiga beståndsdelar som påverkar personalförsörjningen. Arbetet med personalförsörjning är komplext och modellens innehåll tar hänsyn till detta. Modellen har funnits under fyra år. Värdet av att förändra modellens innehåll ses som ringa och skulle tvärtemot kunna skada det goda arbete som modellens införande lett till. Ägarberedningen föreslår därför inte några innehållsmässiga förändringar av modellen. - Den årliga sammanställningen av kompetensförsörjningen och rapporteringen av modellens användning är bra då det skapats en struktur för information om kompetensförsörjning på landstingets övergripande nivå.

7 Ledningsstaben (8) Ägarberedningen föreslår därför inte några förändringar avseende den årliga kompetensförsörjningsinventeringen. - Landstingsstyrelsens beslut 2009 innebär att modellen är ett kunskapsunderlag. Beredningen har noterat att användningen av modellen skiljer sig väsentligt åt inom landstinget. Detta har även uppmärksammats av landstingets revisorer. Då modellen är bra borde användandet öka. Beredningen saknar exempelvis konkreta nyckeltal i produktionsenheternas verksamhetsplaner som är kopplade till detta område. Ägarberedningen föreslår att modellens användningsområde ska breddas och ser därför att modellen ska användas för styrning verksamheten. - Utifrån beredningens dialog med fackliga och chefsrepresentanter har beredningen fått kunskap om att det finns chefer som använder modellen i vardagen vid enskilda rekryteringar samt även vid upprättande av långsiktiga kompetensförsörjningsplaner men det finns också chefer som ej använder modellen. Användandet bör, som beredningen slagit fast vid punkten ovan, styras upp mer. Till stöd för enskilda chefer i vardagen bör ett enkelt verktyg, exempelvis en checklista, tas fram utifrån modellen. Ägarberedningen föreslår att ett verktyg tas fram som ett stöd för den enskilde chefen i kompetensförsörjningsarbetet. - Beredningen har noterat att det är den enskilde chefen som är ansvarig för personalförsörjningen på alla nivåer i organisationen. Beredningen ser ingen anledning att ändra på detta men ser ett värde i att ytterligare tydliggöra HR:s eller övergripande chefs controllerfunktion i arbetet med kompetensförsörjningen. Ägarberedningen föreslår att controllerarbetet för HR och övergripande chefer tydliggörs och stramas upp inom arbetet med kompetensförsörjning. - Förutom den årliga kompetensförsörjningsinventeringen presenteras i varje delårsrapport en beskrivning kring utvecklingen av antal anställda. Någon större analysdel kring nuläget i utvecklingen kring kompetensförsörjning finns sällan med i dessa rapporter. En fylligare analysdel ingår i årsredovisningen varje år och HRdirektören redovisar kontinuerligt till Landstingsstyrelsen olika aktuella delar inom HR-området. Beredningen tycker att det bör utvecklas en mer kontinuerlig analysdel i varje delårsrapport som direkt appliceras på aktuella utmaningar inom kompetensförsörjningsområdet. Ägarberedningen föreslår att varje delårsrapport bör innehålla en analysdel kring aktuellt läge inom kompetensförsörjningen. - Ägarberedningen föreslår med anledning av ovanstående och revisorernas rapport i ämnet, att det genomförs en enkät till verksamheterna för fördjupning och komplettering av kunskapen kring personalförsörjningsmodellen.

8 Ledningsstaben (8) 3.1 Övrigt kring kompetensförsörjning I arbetet med denna rapport har beredningen iakttagit delar som är värt att notera för vidare arbete. Dessa delar hör inte direkt ihop med beredningens arbete gällande utvärdering av modellen utan handlar mer om delar inom området kompetensförsörjning som beredningen vill uppmärksamma. - Ökningen när det gäller antalet ST-block återspeglar inte alla gånger det aktuella och/eller förväntade behovet av specialistläkare. Det finns en del specialiteter där man genom en medveten satsning på ST-utbildning är på väg att kompensera aktuell brist på specialister och framtida pensionsavgångar. Det finns också exempel på utökning av ST-blocken utöver det beräknade behovet. En del specialiteter med stor specialistbrist lyckas inte rekrytera ST-läkare i samma utsträckning. Landstinget bör förbättra sin styrning gällande ST över specialitetsgränserna utan att ge avkall på det delegerade ansvaret till varje chef. - Arbetet med försörjningen av specialistsjuksköterskor är viktigt för landstinget. Finansiering av fortbildning för sjuksköterskor är därför en fråga som bör utredas. - Beredningen har noterat att enskilda chefer samt fackliga företrädare gärna ser en utveckling där enskilda medarbetare kan kombinera studier och arbete. Detta skulle underlätta både för den enskilde samt verksamhetens bemanningsplanering. De enskilda lärosätena äger dock denna fråga. Landstinget bör verka ytterligare för att fortbildningen till specialistsjuksköterskor vid HU i högre utsträckning sker på halvtid. - Beredningen har noterat att det idag finns för lite centrala medel avsatta för introduktion av EU-läkare. Arbetet med att underlätta för läkare från annat land bör utredas vidare. - Beredningen har noterat att landstinget saknar ett enhetligt PTP-program för psykologer, till skillnad från många andra landsting. Beredningen noterar att denna avsaknad kan leda till framtida psykologbrist. - Introduktion till vårdyrken är en viktig del för framgångsrikt kompetensförsörjningsarbete. Det finns exempelvis yrkesintroduktion för sjuksköterskor såsom kvalitetssäkrad yrkesintroduktion och ELSA. Dessa bör spridas som goda exempel inom landstinget. - Beredningen noterar att lönebildningsfrågorna är viktiga. Fortsatt arbete med lokal lönebildning och chefens ansvar bör stimuleras och stärkas. - Beredningen har uppmärksammat att olika former av mentorskap är viktigt för kompetensutvecklingen och bör stimuleras och uppmuntras.

9 Ledningsstaben (8) - Något som tidigt uppmärksammades av beredningen, är mängden administrativa arbetsuppgifter som genomförs av vårdpersonal. Landstinget ska öka sina ansträngningar för att rätt kompetens ska göra rätt saker, såsom exempelvis utvecklingen av vårdadministratörer som övertar administrativa arbetsuppgifter m.m. Bilaga 1: Kunskapsunderlag

10 1 (29) Bilaga till rapport om Landstinget i Östergötlands modell för kompetensförsörjning - Kunskapsunderlag Föreliggande kunskapsunderlag är ett komplement till rapporten om Landstinget i Östergötlands modell för kompetensförsörjning. Den följer ordningen på beredningens sammanträden under 2013 och samtidigt kompetensförsörjningsmodellens olika delar. Arbetsmarknaden för vårdpersonal Utbildningsplatser Migration Intresse för val till vårdutbildningar Ålder och personalavgångar Utbud av arbetskraft p S Balans D q Efterfrågan på arbetskraft Budget och framtida ekonomiskt utrymme Medicinskteknisk utveckling Vårdbehov hos medborgarna Utveckling av verksamheten US, FoU och Regionen

11 2 (29) Innehållsförteckning 1. Årsplaneringen för beredningen för strategiska ägarfrågor Genomgång av 2012-års sammanställning Arbetsmarknaden för vårdpersonal och migration Utbildningsplatser och intresse för val till vårdutbildningar Ålder och personalavgångar Budget och framtida ekonomiska utrymme samt medicinteknisk utveckling Vårdbehov hos medborgarna Utveckling av verksamheten...27

12 3 (29) Årsplaneringen för beredningen för strategiska ägarfrågor februari Genomgång av 2012 års sammanställning. 20 mars Hela arbetsmarknaden Yrkesgruppers utveckling Andelsutveckling Migration till och från Sverige Läkare från tredje land m.m. 17 april Utbildningsplatsers utveckling, läkarprogram, specialistsköterskor m.m. Söktryck till vårdyrken Nya generationens värderingar 14 maj Personalomsättning Ålder Pension Attraktivitet som arbetsgivare (inkl lön) 12 juni Ekonomiska förutsättningar Finansplan Medicinteknisk utveckling Läkemedel 21 augusti Hälsofrämjande förhållningssätt Demografi 10 september Verksamhetsutveckling Förändringar mellan yrkesgrupper 15 oktober Dialog med fackliga företrädare 19 november Dialog med chefsrepresentanter

13 4 (29) 10 december Dialog med landstingets revisorer 1. Genomgång av 2012-års sammanställning Vid sammanträdet den 28 februari gavs beredningen en övergripande presentation av rapporten Sammanställning och analys av Kompetensförsörjningsbehov för Landstinget i Östergötland, Sammanställningen baseras på respektive produktionsenhets prognos för personalförsörjning. 2. Arbetsmarknaden för vårdpersonal och migration Vid sammanträdet den 20 mars fick beredningen en genomgång av följande utbudsfaktorer i kompetensförsörjningsmodellen: Hela arbetsmarknaden Yrkesgruppers utveckling Andelsutveckling Migration till och från Sverige Läkare från tredje land m.m.

14 5 (29) Generellt kan konstateras att antalet anställda inom landstinget i Östergötland har ökat, framförallt för grupperna läkare och sjuksköterskor. Vad gäller läkare har antalet ökat kontinuerligt de senaste 20 åren, med ett undantag för åren 2004 och Från år 1993 har antalet ökat från 1055 anställda läkare till 1594 år Vad gäller sjuksköterskor ser utvecklingen likadan ut dock är ökningen proportionerligt inte lika markant. Från år 1993 har antalet sjuksköteskor ökat från 3153 till 3740 år Detta stämmer övergripande även överens med den bild som finns nationellt. Trots detta konstateras att landstinget har en obalans i utbud och efterfråga vad gäller specialistläkare och specialistsjuksköterskor. Parallellt med att antal anställda ökar utgifterna för inhyrd personal i bemanningsföretag i landstinget i Östergötland. Prognosen för 2013 pekar på att LiÖ kommer att betala ca tkr för inhyrd personal. Majoriteten av kostnaderna läggs för läkare, men även i vissa fall för specialistsjuksköterskor. Sveriges tillskott av utbildad personal från hälso- och sjukvårdsområdet kommer nästan uteslutande från EU/EES-området. Detta tillskott har nationellt fått allt större betydelse för tillgången av läkare i Sverige. Av de läkare som 2010 var sysselsatta i svensk hälso- och sjukvård hade 23% sin läkarutbildning i annat land vilket nästan är en fördubbling mot 1995 då andelen var 13%. När det gäller migrationen kan man se en ökad internationell rörlighet bland hälso- och sjukvårdspersonal. Även antalet svenskar som läser medicin i andra länder har ökat kraftigt de senaste åren och kommer i framtiden utgöra en stor rekryteringsbas.

15 6 (29)

16 7 (29)

17 8 (29)

18 9 (29) Parallellt med att antal anställda ökar även utgifterna för bemanningsföretag i landstinget i Östergötland. Prognosen för 2013 pekar på att LiÖ kommer att betala ca tkr för bemanningsföretag. Majoriteten av kostnaderna läggs för läkare, men även i vissa fall för specialistsjuksköterskor.

19 10 (29) Sveriges tillskott av utbildad personal från hälso- och sjukvårdsområdet kommer nästan uteslutande från EU/EES-området. Detta tillskott har nationellt fått allt större betydelse för tillgången av läkare i Sverige. Av de läkare som 2010 var sysselsatta i svensk hälso- och sjukvård hade 23% sin läkarutbildning i annat land vilket nästan är en fördubbling mot 1995 då andelen var 13%. När det gäller migrationen kan man se en ökad internationell rörlighet bland hälso- och sjukvårdspersonal. Även antalet svenskar som läser medicin i andra länder har ökat kraftigt de senaste åren och kommer i framtiden utgöra en stor rekryteringsbas.

20 11 (29) 3. Utbildningsplatser och intresse för val till vårdutbildningar Vid sammanträdet den 17 april får beredningen en genomgång av följande utbudsfaktorer i kompetensförsörjningsmodellen: Utbildningsplatsers utveckling Läkprogram, specialistsköterskor m.m. Söktryck till vårdyrken Nya generationens värderingar

21 12 (29) Vid Linköpings universitet ges följande utbildningar som är av intresse för landstingets yrkesgrupper: Psykolog program (fil fak) Socionom program (fil fak) Arbetsterapeut program Biomedicinsk analytiker Kompletterande BMA Kompletterande läkar 3:e land Logoped program Läkarprogram Master program vårdvetenskap Master program biosciences Medicinsk biologi program Sjukgymnast program Sjuksköterske program Spec ssk anestesi Spec ssk barnmorska Spec ssk Distrikt Spec ssk IVA Spec ssk medicin Spec ssk barn- och ungdom Spec ssk kirurgi

22 13 (29) Spec ssk psykiatri Följande utbildningar ges av gymnasieskolan eller yrkeshögskolan: Omvårdnadsprogram Vårdadministratör YH Generellt kan sägas att Hälsouniversitetet vid Linköpings universitet är en attraktiv utbildningsanordnare. De mest populär a utbildningsprogram är sjukgymnast och läkare.

23 14 (29) På grund av en långvarig obalans mellan utbud och efterfråga av specialistutbildade sjuksköterskor har landstinget i Östergötland centralt finansierad studielön för specialistutbildning för sjuksköterskor. I dagsläget avsätter landstingsstyrelsen motsvarande 8 miljoner kronor per år till studielön vilket innebär ca 50 stycken totalt kan finansieras i systemet. Den centralt finansierade studielönen består av följande: kr/mån heltidsstudier, kr/mån halvtidsstudier. För utbildning som bedrivs i samarbete med Karlstads universitet tillkommer ett stipendium för ökade resekostnader. Förutom detta föreslås att individen erhåller en engångssumma på kr efter 3 års tjänstgöring vid enheten, vilket finansieras av produktionsenheten.

24 15 (29) Även på grund av obalans mellan utbud och efterfråga av specialistutbildade läkare utökas bland successivt annat antalet AT-block från 46 platser (2012) till 68 platser (2015).

25 16 (29) Intressant i detta sammanhang är att studera nya generationers värderingar kring yrken inom välfärdssektorn. Slutsatser från en rapport utgiven av SKL 2013 (Jobb som gör skillnad vad tycker unga om välfärdens yrken?) visar följande

26 17 (29)

27 18 (29) 4. Ålder och personalavgångar Vid sammanträdet den 14 maj får beredningen en genomgång av följande utbudsfaktorer i kompetensförsörjningsmodellen: Personalomsättning Ålder Pension Attraktivitet som arbetsgivare (inkl lön) Även en information om Vård- och omsorgscollege Östergötland ges.

28 19 (29)

29 20 (29) 5. Budget och framtida ekonomiska utrymme samt medicinteknisk utveckling Vid sammanträdet den 12 juni får beredningen en genomgång av följande efterfrågefaktorer i kompetensförsörjningsmodellen: Ekonomiska förutsättningar Finansplan Medicinteknisk utveckling Läkemedel

30 21 (29) Landstingets ekonomiska förutsättningar kopplat till personalförsörjningsmodellen: - Intäkter, kostnader och fördelning av resurser Världsekonomin - Skattelagstiftning - Bedömning av ekonomiskt utrymme - Landstingets modell för ekonomisk fördelning - Produktionsenheter och deras uppdrag Faktorer som påverkar kostnadsutvecklingen inom hälso- och sjukvården: Nya möjligheter till behandling Metoder/terapier Läkemedel Medicinsk teknik Ambitionshöjningar: Nationellt: riktlinjer Lokalt: behov identifierade av HSN Metodutveckling/indikationsändringar i verksamheten Demografisk utveckling Kompetensutveckling och kompetensförsörjning

31 22 (29) Läkemedel Läkemedelsområdet främst kopplat till landstingets personal: Personalens arbetsmiljö och kompetenskrav kan komma att påverkas av: - Läkemedelsförsörjningsfrågor (upphandlingar, ev. läkemedelsautomater mm). - Införandet av läkemedelsgenomgångar och -berättelser (kräver tid, kunskap samt förändrade IT-system). - Nya (dyra) läkemedel (prioriteringar, ordnat införande, uppföljning, effekt och säkerhet, kostnadsdrivande). - IT-stöd läkemedel, t ex NOD (kräver tid, kunskap samt förändrade IT-system). - Behov av mer farmaceutisk kompetens (läkemedelsservice, uppföljning, patientsäkerhet, upphandling, hantering, IT, kommunikation). - juni 2013 Kostnader läkemedel: - Volymen har minskat 0,7 % jan-mar (mycket ovanligt). - Patentutgångar 2012 gör att kostnaderna minskat. - Inga stora patentutgångar närmaste tiden. Medicinteknisk utveckling Den medicinsktekniska utvecklingen kopplat till landstingets modell för kompetensförsörjning: Antalet tekniska utrustningar ökar med ca 1000 st per år inom LiÖ. Ibland finns en mismatch mellan utrustningens utformning och vårdpersonalens kompetens. Exempel på ny teknik:

32 23 (29) - Automation av mikrobiologin - Röntgen - Appar - Nya produkter/strukturer Medicinsk teknik och IT växer samman allt mer. Ny medicinsk teknik möjliggör: Effektivisering av vården (t.ex. automation, hemsjukvård, avancerad diagnos och behandling på distans) Nya avancerade metoder som gör att vi kan behandla allt sjukare och äldre. Mer information tillgängligt både för patient och personal kommer ge behov av avancerade beslutstödssystem Slutsatser: Kan ge både minskat och ökat resursbehov. Kommer att kräva högre teknikkompetens på vårdpersonalen. IT-system Medicinteknisk säkerhet IT-säkerhet Behov att förändra vårdutbildningar grundläggande teknikkompetens måste in i utbildningarna ny specialisering? Vi står inför paradigmskifte kring hur vård kommer att bedrivas Ökat behov av att effektivt hantera innovationer (bla Testbädd) Teknik och IT-kompetens på vårdpersonal måste ökas för att kunna bedriva en effektiv och patientsäker vård. Fler och mer högutbildade ingenjörer och IT-tekniker kommer behövas för att hantera den allt mer avancerade tekniken i vården.

33 24 (29) 6. Vårdbehov hos medborgarna Vid sammanträdet den 21 augusti får beredningen en genomgång av följande efterfrågefaktorer i kompetensförsörjningsmodellen: Hälsofrämjande förhållningssätt Demografi Demografi och kompetenskonkurrens - Antalet kontakter med hälso- och sjukvården i Östergötland - Demografisk utveckling och dess förväntade effekter på hälso- och sjukvården - Vårdtillfällen per sjukdomsgrupp Patienterna blir i allt högre grad äldre med kroniska sjukdomar och behov av kontinuerlig kontakt med vården Att ge människor möjligheter att leva ett gott liv som äldre trots sjukdom och funktionsnedsättningar blir en allt viktigare uppgift i samhället. Detta ger ett stort rekryteringsbehov till geriatrik/äldreomsorg samtidigt som en stor generationsväxling är på gång på arbetsmarkanden:

34 25 (29) 1,6 miljoner lämnar arbetsmarknaden mellan 2010 och 2025 Nytillträdande ungdomar lägre än antalet åldersavgångar Växande underskott av arbetskraft inom viktiga sektorer Betydande kompetenstapp Matchningsutmaningen Rekryteringsbehov inom tio år landsting och kommuner Östergötland beräknat på sverigesiffror: 3000 undersköterskor 1300 sjuksköterskor 440 läkare Prognoserna är tillförlitliga utfallet visar på bra träffsäkerhet. Hälsoutvecklingen i befolkningen och dess påverkan på efterfrågan av arbetskraft och kompetens inom det hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande arbetet Folkhälsa handlar om det allmänna hälsotillståndet hos befolkningen i ett land, i ett län eller i en kommun. Det handlar också om de mönster som råder inom eller mellan olika grupper i samhället, t.ex. kvinnor och män, fattiga och rika, personer med kort resp. lång utbildning. Statistik kring ojämlikhet i hälsa presenteras.. Hälsoutvecklingen påverkar efterfrågan på arbetskraft och kompetens inom det hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande. Hälso- och sjukvården är en viktig aktör, utifrån sina specifika kunskaper och kompetenser om hälsa, sjukdom och samband: Ansvar för folkhälsoövervakningen Viktig samhällsaktör och samarbetspartner Unik roll i det hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande arbetet på befolknings-, grupp- och individnivå, på hälso- och sjukvården egen arena

35 26 (29) Önskad kompetensutveckling inom området för alla LiÖ-medarbetare, primärvård, specialistsjukvård, öppen och sluten vård, verksamhetsutvecklare, m.fl. presenteras liksom behovet av ökad specialist-kompetens.

36 27 (29) 7. Utveckling av verksamheten Vid sammanträdet den 10 september får beredningen en genomgång av följande efterfrågefaktorer i kompetensförsörjningsmodellen: Verksamhetsutveckling Förändring mellan yrkesgrupper Verksamhetsutveckling Verksamhetsutvecklare finns på flera nivåer inom landstinget: - Centrum för hälso- och vårdutveckling- övergripande - Centrumnivå - Kliniknivå - Enhetsnivå, förändringsledare och LEAN-coacher Vad gör en verksamhetsutvecklare?

37 28 (29) - Använda och handleda i metoder och verktyg för förbättringsarbete - Utbilda/informera/leda workshop - Leda mindre projekt och uppdrag - Bevaka och sprida information/dokument (t ex nationella/regionala/lokala riktlinjer) - Sammanställa och analysera data LEAN som verksamhetsstrategi. Exempel: - Akutflöden 1:4 - Bröstcancerprocessen - Coloncancerprocessen - Kontaktsjuksköterskor En diskussion förs kring implementering av LEAN och hur politiken ska förhålla sig till det. Ibland är ekonomin ett hinder för optimala vårdprocesser. En helt flödes-/processbaserad sjukvårdsorganisation anses inte genomförbar inom överskådlig framtid. Man arbetar med förbättringar inom befintlig organisation. Förändringar inom och mellan olika yrkesgrupper Som ett exempel på större förändringar inom olika yrkesgrupper redovisas landstingets kompetensutvecklingssatsning för läkarsekreterare och vårdadministratörer: 2007/2008 Kompetensinventering + konvertering 2009/2010 Utbildningssatsning. Omfattar ca 700 personer inom LiÖ. Införandet av Cosmic innebar stora förändringar för dessa yrkesgrupper. Resultat uppmätta 2013: Utbildningen har medfört att 21 % har bytt arbete från läkarsekreterare till vårdadministratör 17 % har fått nya/andra/förändrade arbetsuppgifter efter utbildningen 51 % upplever att nya kunskaper efter utbildningen tas tillvara på arbetsplatsen 51 % upplever att arbetet är mer intressant efter utbildningen

38 29 (29) Läkarsekreterarna har vuxit som grupp och i sin yrkesroll. De vågar mer. Att flera vid en arbetsplats har gått utbildning ger större förutsättning för ändrat arbetssätt. Resultat börjar ses nu inom många verksamheter. Nya funktionen för Sjukdomsklassifikation i Östergötland börjar kunna påvisa effekter av kodningsutbildningen Allt fler kvalificerade administrativa uppgifter övertas av vårdadministratörer även om utvecklingen går långsamt. Om sjuksköterskor ges möjlighet att orka arbeta hela arbetslivet ( till minst 65 års ålder) är mentorskap en möjlighet som bör undersökas.