Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen

Transkript

1 Personalstrategiska avdelningen Lisa Davidsson Personalstrateg HANDLINGSPLAN Datum Dnr (11) Kompetensförsörjningsplan för Inledning är en kunskapsorganisation och medarbetarna är dess viktigaste resurs. Med hänsyn till att pensionsavgångarna ökar både i och i det omgivande samhället, blir det än viktigare att vara en attraktiv arbetsplats som förmår rekrytera tillräckligt med medarbetare som motsvarar det behov av kompetens som har. Ett av s mål är att bli Sveriges ledande arbetsgivare och det finns därför behov av en långsiktig gemensam handlingsplan för kompetensförsörjning. 2. s kompetensförsörjningsmål Det övergripande målet för kompetensförsörjningen, på kort och lång sikt, är att har den kompetens som krävs för att klara verksamhetens mål och uppdrag. Våra kunder möter medarbetare med rätt kompetens. Medarbetarna kompletterar varandra så att de tillsammans löser uppdraget. s chefer arbetar aktivt och strategiskt med kompetensförsörjning. Medarbetarna ges möjlighet att ta eget ansvar för sitt arbete och för sin egen utveckling. har en lärande kultur som leder till ständiga förbättringar och skapar möjligheter till karriärvägar, utbildning och forskning. Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg Telefon (växel): Fax: Internet:

2 Datum Dnr (11) 3. Kompetensförsörjningsprocessen Kompetensförsörjningsprocessen är en fortlöpande process för att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Arbetet med kompetensförsörjningsplaner ska integreras i budget och verksamhetsplaneringen inom samtliga förvaltningar. Analys på regionnivå 2010 fick samtliga regioner och län i uppdrag av regeringen att etablera regionala kompetensplattformar. Inom ligger ansvaret för uppdraget hos Näringsliv Skåne. Som ett led i arbetet bildades i oktober 2012 en ny organisation med flera aktörer: Kompetenssamverkan Skåne (, KFSK Kommunförbundet Skåne, Länsstyrelsen, AF - Arbetsförmedlingen samt Lärosäten Syd). Kompetenssamverkan Skånes (KoSS) uppgift är att vara rådgivande åt sina uppdragsgivande organisationer. Syftet är att tydligt kraftsamla kring utbildnings- och kompetensförsörjningsfrågorna i Skåne samt att skapa en ny arena för samverkan mellan utbildning, arbetsmarknad och näringsliv. Några prioriterade områden är att främja samverkan yrkesliv och utbildningssystem, ungas väg till arbete och att fokusera på de redan identifierade bristområdena Vård & Omsorg, Teknik & Naturvetenskap samt Lärarutbildning & Skolutveckling. En översiktlig analys av s kompetensförsörjningsbehov görs årligen på regionnivå för att bedöma nuläge och behov av rekryteringar de närmsta 5-10 åren. Analysen utgår från förvaltningarnas handlingsplaner som inkluderar bedömningar av nuvarande och kommande behov, kommande pensionsavgångar, utbildningsvolymer mm. Samverkan internt kring strategisk omvärldsanalys och prognoser kring personal- och kompetensförsörjningsbehoven inom vård och omsorg i Skåne på kort och längre sikt; exempelvis analyser över demografisk utveckling, prognoser över framtida regional arbetsmarknad, specifika yrkesanalyser etc. Samverkan kring arbetsmarknadsinsatser/-projekt med fokus på ungdomar, utanförskap, integrations- och jämställdhetsfrågor; exempelvis introduktionsinsatser för ungdomar med inriktning mot vårdyrken; för tekniker och ingenjörsutbildade med utländsk bakgrund Samverka och koordinera utbildnings- och kompetensutvecklingsfrågorna internt i inkl. frågor om studentmedarbetare, introduktionsjobb, YH-utbildningar, arbetsmarknadssatsningar etc (Ny)

3 Datum Dnr (11) Strategisk kompetensförsörjning på verksamhetsnivå Processen börjar med kompetenskartläggning utifrån verksamhetens mål och uppdrag. I medarbetarsamtalen kartlägger chefer medarbetarnas kompetens och får där fram ett underlag till kommande kompetensutvecklingsinsatser som stödjer verksamhetens mål. Arbetet sker utifrån ett individperspektiv som sedan aggregeras vidare i organisationen så att man får en samlad bild av förvaltningarnas och regionens kompetensresurser och kompetensgap. Strategisk kompetensförsörjning möjliggör en systematisk kartläggning av behov och tillgång på kompetens inom förvaltningen. Kompetensförsörjning handlar om att attrahera rätt medarbetare, rekrytera och introducera dessa genom effektiv process, skapa möjligheter för utveckling samt avsluta anställningen på ett professionellt sätt. Införa ett ledningssystem för kompetensförsörjning (ledningssystem för kompetensförsörjning SS :2009) inom ramen för införandet av ett regiongemensamt verksamhetsledningssystem för (Pågår) Regiongemensam mall för kompetensförsörjningsplan implementeras 2013 (Pågår) Implementering av digital kompetensmodul i HR Fönster. Start 2013 med att tillsammans med förvaltningarna definiera innehållet i modulen. Implementering påbörjas 2014 med någon testpilot (Ny)

4 Datum Dnr (11) Utveckla en digital utbildning för chefer i Kompetensförsörjningsprocessen i praktiken (Pågår) Utbildningsuppdraget med en mångfald av vårdgivare Ett tidigare sammanhållet sjukvårdssystem till ett alltmer uppdelat system med olika vårdval och vårdgivare kräver ett annat styrsystem för att utbildningarna av olika yrkeskompetenser i sjukvården ska fungera. Samtidigt med olika vårdval sker en ökad subspecialisering inom den somatiska specialistvården/sjukhusvården vilket gör att utbildningarna får nya förutsättningar som försvårar en bred kompetensuppbyggnad. En ökad andel av basal och specialiserad såväl öppen som sluten vård utförs utanför sjukhusen. Detta kommer att påverka patientunderlaget vid sjukhusen, såväl antal patienter som innehållet i vården, så att en vårdgivare inte på egen hand kan fullgöra sitt utbildningsuppdrag (påverkar också forskningen). Förutom tillgången på utbildningsplatser påverkar det också tillgången på handledarresurser. Utarbeta producentneutral modell för styrning och kvalitetssäkring av verksamhetsförlagd utbildning samt ST-, PTP och AT tjänster i den nya sjukvårdsstrukturen (Ny) Utveckla samverkan mellan utbildningsanordnare,, privata vårdgivare och kommunerna. Detta är nödvändigt inte minst när det gäller utbildningsplanering och strategiska kompetensförsörjningsfrågor. Fler vårdval ställer ökade krav på samverkan, planering, uppföljning och styrsystem för utbildningsfrågorna. (Har påbörjats internt men behöver utvecklas) Utveckla tvärprofessionella utbildningsarenor såsom utbildningsavdelningar/vårdcentraler, kliniska träningscentra mm (Det finns idag men måste utvecklas) Se över och utveckla handledarfunktionerna så att dessa svarar mot olika gruppers behov. Speciellt inom definierade bristområden kan nya modeller prövas, t ex anställning av seniora handledare (Ny) Inom tydliggöra att handledningsuppdrag ska värderas vid lönesättning (Ny) 3.1 Attrahera En regiongemensam handlingsplan för att stärka s arbetsgivarvarumärke beslutades i juni 2013, RS För mer information och planerade aktiviteter se s handlingsplan Sveriges ledande arbetsgivare stärka arbetsgivarvarumärket i Region Skåne. 3.2 Rekrytera Nuläge och behov tillhör en kunskapsintensiv sektor och måste konkurrera med andra arbetsgivare om kompetenta medarbetare. Våra främsta konkurrenter

5 Datum Dnr (11) är olika privata företag (t ex inom teknik, IT och administration) samt kommuner och privata vårdgivare inom hälso- och sjukvård. Det finns över 100 olika yrkeskategorier hos oss och ca 52% av alla medarbetare har universitets-/högskoleutbildning. har anställda ( ) varav ca (70%) arbetar i direkt patientkontakt inom hälso- och sjukvård (servicepersonal och administration är inte inräknade). Stora yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården har utöver sin grundutbildning även specialistutbildningar av olika slag. De kommande pensionsavgångarna i är som störst med början 2016 och framåt. Bara inom hälso- och sjukvården förväntas drygt 4000 personer behöva nyrekryteras på grund av pensionsavgångar fram till De flesta av dessa har universitets-/högskoleutbildning dvs, det tar lång tid att utbilda de vi behöver framöver och vi behöver ha god framförhållning. Bilaga 1, 2 och 3. WHO varnar för en flykt från vårdyrkena runt om i världen. I Sverige är det dock ett fortsatt högt sökandetryck till vårdutbildningar på högskolenivå. Utmaningen är att i framtiden behålla sökandetrycket till utbildningarna och samtidigt se till att får en sammansättning av medarbetare som speglar det mångkulturella samhället. Ungas intresse för omvårdnadsprogrammet på gymnasienivå är fortsatt lågt. En etablering av Vård- och omsorgscollege (VO-college) i hela Skåne skulle sannolikt öka attraktionskraften då VO-college står för ökad kvalitet för såväl innehåll i utbildningarna som ökad kvalitet på handledning i den kliniska praktiken. Skåne har en låg sysselsättningsgrad hos framför allt unga personer men också för personer med utländsk härkomst och personer med funktionsnedsättning. I pågår arbete med att på olika sätt underlätta och öka rekrytering av såväl unga medarbetare som andra grupper som står långt från arbetsmarknaden. Projekt med fokus på psykisk funktionsnedsättning, utbildnings- och introduktionsanställning för personer som gått omvårdnadsprogram men är utan yrkeserfarenhet är några exempel. Det finns ca 1300 chefer på olika nivåer i. Omsättning är drygt 8% per år, vilket innebär att 100 nya chefer ska rekryteras årligen. Chefer ska rekryteras både internt och externt. Att vara chef är en karriäväg och med det synsättet arbetar vi för att öka rörligheten både mellan verksamheter och mellan chefsnivåerna. Bland s alla medarbetare finns det goda möjligheter att identifiera potentiella chefer i organisationen, vilket är något som det kontinuerligt arbetas med. Behov - specifika grupper Utifrån den pågående nationella utredningen för grundutbildning inom läkarprogrammet, ny specialitetsindelning för läkare samt ökat antal utbildningsplatser inom läkar- och sjuksköterskeprogrammet har Södra

6 Datum Dnr (11) regionvårdsnämnden tillsatt en arbetsgrupp som ska belysa bemanningssituationen för läkare och sjuksköterskor i respektive landsting och återkomma med förslag på åtgärder. Förutom att kartlägga användandet av bemanningsföretag och identifiera bristområden för läkare och sjuksköterskor på kort och lång sikt ska gruppen föreslå hur ett utökat samråd med högskolor/universitet ska ske och föreslå gemensamma insatser där det är möjligt kring styrning och ledning inom området. Samtliga landsting i södra sjukvårdsregionen har svårigheter att rekrytera till primärvård och psykiatri. Det finns en samstämmighet kring att det är svårt att utbilda bort bristerna inom en överskådlig framtid. Fokus måste istället vara på att se över arbetsorganisation och innehåll i arbetet samt förbättra arbetsmiljön för att bristerna ska minska. Läkare Den största läkarbristen är för tillfället inom specialiteterna allmänmedicin och psykiatri. Andra bristområden är inom labmedicin där bristen på patologer varit långvarig. En årlig analys och planering för respektive läkarspecialitet sker regionalt utifrån uppgifter inlämnade av förvaltningarna. Sjuksköterskor Tillgången på specialistsjuksköterskor i Sverige har minskat med en femtedel sedan 1995 (Nationellt planeringsstöd 2013 = NPS, Socialstyrelsen). Det är framför allt sjuksköterskor som är specialiserade i medicinsk och kirurgisk sjukvård som står för minskningen men även sjuksköterskor specialiserade inom psykiatrisk vård och operationssjukvård. För s del är de stora bristområdena specialiserade sjuksköterskor främst inom medicin, kirurgi och distriktssköterskor. Andra kommande bristområden är psykiatrisjuksköterskor, ögonsjuksköterskor och barnmorskor eftersom stora pensionsavgångar är att vänta för dessa grupper. Andra yrkesgrupper Regionservice aviserar stor efterfrågan på ingenjörer, logistiker, tekniker inom VVS och el, projektledare och fastighetsförvaltare. Det är utbildningar som främst finns vid Lunds Tekniska Högskola (LTH) och hos olika Yrkeshögskoleanordnare (YH). LTH kommer under 2013, av besparingsskäl, att dra ner på ingenjörsutbildningarna. Yrkeshögskolemyndigheten tilldelar skolorna platser för två år i taget (med ny ansökan efter ett år) vilket gör det osäkert för såväl skola som arbetsgivare med planeringen. Det finns även andra YH-utbildningar som är beroende av för sin personalförsörjning, t ex hälso- och sjukvårdsadministratörer/medicinska sekreterare. Denna grupp är redan idag svårrekryterad. Det finns små specialistgrupper t ex jurister, där tillgången är stor men som ändå kan vara svårrekryterade på grund av konkurrens med andra

7 Datum Dnr (11) arbetsgivare. Ekonomer och samhälls- och beteendevetare är i dagsläget inga svårrekryterade grupper. De skånska lärosätena utbildar i hög utsträckning för den skånska arbetsmarknaden. Det gäller framför allt yrken inom hälso- och sjukvården (undantag är läkare). Det är därför av största vikt att kommunicerar nuvarande och kommande behov av medarbetare till lärosätena. Tydligare löneprioritering mot angelägna bristområden. Definiera vilka dessa är samt ange målbilder Central prioritering och styrning av ST till definierade bristområden (Pågår) Successiv utökning av antalet AT-tjänster enligt SKL:s nationella plan (Pågår) Ta fram måltal för hur många specialistsjuksköterskor varje verksamhet behöver (Ny) Ökad styrning av specialistutbildning för sjuksköterskor inom prioriterade områden. Ev. utveckling av speciella utbildningstjänster finansierade med centrala medel (Ny) Initiera projekt där det kan vara relevant med förskjutning av arbetsuppgifter mellan yrkeskategorier, exempelvis inom primärvård, psykiatri, labmedicin, administration etc. Även initiera projekt innebärande möjligheten att pröva att renodla vissa tjänster och samla uppgifter för att på så sätt avlasta specialister (Ny) Stimulera utveckling av ovanstående punkt genom tydlig koppling till löneutveckling (NY) Samordna och strukturera arbetet med att rekrytera personer utbildade i annat land, liksom unga personer och personer med funktionsnedsättning (Pågår) Ändamålsenliga praktikflöden och regelverk för läkarstuderande i utlandet samt praktik/provtjänstgöring för utländska läkare inom och utanför EU/EES (Pågår) 3.3 Introducera I arbetet med s varumärke är en av de föreslagna aktiviteterna att utveckla en digital introduktionsutbildning för nya medarbetare (och studenter). Introduktionen ska ge information om som verksamhet samt skapa en helhetsförståelse för vad den nya medarbetaren blir en del av. Introduktion sker även på förvaltnings- och verksamhetsnivå. Utveckla en digital introduktionsutbildning som ska ligga på Region Skånes utbildningsportal. Innehållet bör fokusera på som organisation och arbetsgivare, s värdegrund, dess

8 Datum Dnr (11) uppdrag och verksamheter, vad det innebär att vara anställd i Region Skåne samt styrande dokument och säkerhetsföreskrifter (Ny) Grundutbildning ( körkort ) för nya chefer. Fokus på s värdegrund och vad som krävs av chef i (Ny) 3.4 Utveckla och motivera För att ska uppfattas som en modern arbetsgivare krävs det att medarbetarna ges möjligheter till egen utveckling och eget ansvar och att arbetar för hälsofrämjande, flexibla och individanpassade arbetsplatser. Medarbetare ska också uppmuntras till att skapa innovationer och att få ut sina resultat på marknaden när detta är möjligt. ska fortsatt driva utvecklingen till förmån för lönespridning där utbildning och kompetens är viktiga kriterier som ska öka lönespridningen. Enligt medarbetarundersökningen, 2012, får lärande i arbetet höga värden av medarbetarna och värdena har förbättrats sedan Det är viktigt att chefer fortsatt organiserar arbetet så att det skapar förutsättningar för medarbetarna att kompetensutveckla sig, att chefer arbetar med att skapa olika karriärvägar och organiserar arbetsplatserna för ett kontinuerligt lärande och ständiga förbättringar. Medarbetarna förväntas följa kunskapsutvecklingen för den egna professionen för att därmed också utveckla verksamheten. s medarbetare erbjuds delaktighet, inflytande och ansvarstagande (se personalidén). Medarbetarundersökningen visar att det finns förbättringar när det gäller delaktigheten, speciellt avseende vissa professioner/grupper. Kompetensutveckling för att bredda eller höja kompetensen hos medarbetarna är en del i den strategiska kompetensförsörjningen. Kompetensutveckling kan ske på flera sätt, bland annat genom det formella utbildningssystemet men också via intern vidareutbildning. För att möjliggöra att kompetensutveckling sker på ett kvalitetssäkrat, kostnadsoch tidseffektivt sätt behöver e-lärande utvecklas och implementeras med syfte att öka tillgängligheten för stora grupper, inte minst inom vården. Lönebildningen ska ske så att kompetenstillväxen under ett yrkesliv ger möjlighet till minst en 50 procentig löneutveckling (Pågår) Säkerställa årliga utbildnings-/utvecklingsaktiviteter riktade till alla chefer i lönebildningsfrågor med syfte att öka inslaget av styrning med hänsyn till kompetensförsörjning (Ny) Intensifiera arbetet med att identifiera områden där ekonomiska incitament förväntas ha betydande effekt för produktiviteten (incitamentprogrammet) (Pågår) Öka chefers förmåga att identifiera differentierade kompetensbehov inom vissa yrkesgrupper (Ny) Utveckla modeller/strukturer för hur karriärväxling kan se ut (Ny)

9 Datum Dnr (11) Analysera de grupper som enligt medarbetarundersökningen har låga värden på delaktighet samt har höga värden när det gäller arbetstakt och arbetsrelaterad utmattning (Ny) Ta fram en regiongemensam strategi för lärande i arbetet (Ny) All e-utbildning som idag finns på olika portaler ska överföras till den nya regiongemensamma Utbildningsportalen (Ny) 3.5 Avsluta Organisationen ska hantera omställning och avslut av medarbetare på ett verksamhetsorienterat och respektfullt sätt. Detta gäller även när medarbetare pensioneras. En genomtänkt och välplanerad avveckling är en avgörande framgångsfaktor för att nya organisationsförändringar ska kunna genomföras på ett bra sätt. Att behålla en god relation till tidigare medarbetare leder till att de blir goda ambassadörer och referenser vid nyrekryteringar samtidigt som organisationen ses som en attraktiv arbetsgivare. Utveckla en regiongemensam mall för exitintervju/enkät (Ny) Uppföljning av hur exitintervjuerna hanteras (Ny) 4. Uppföljning av aktiviteter Uppföljning och redovisning av fastställda aktiviteter görs årligen och i samband med att underlaget för nästa års kompetensförsörjningsplan tas fram. Sammanfattning av prioriterade aktiviteter för 2013/2014 Ta fram strategier för hur kan arbeta med förskjutning av arbetsuppgifter mellan yrkeskategorier och/eller renodla vissa tjänster och samla uppgifter för att på så sätt avlasta specialister. Stimulera detta genom löneutveckling. Förbättra modeller för lönedifferentiering och bättre utveckla chefers förmåga att använda löneinstrumentet som styrmedel avseende kompetensförsörjning. Vidareutveckla modeller för det fortsatta arbetet med att se mångfalden som en strategisk kompetensförsörjningsfråga. Ta fram en regiongemensam strategi för lärande i arbetet. Utarbeta producentneutral modell för styrning och kvalitetssäkring av verksamhetsförlagd utbildning samt AT-, ST- och PTP-tjänster i den nya sjukvårdsstrukturen.

10 Datum Dnr (11) Ökad styrning av specialistutbildning för sjuksköterskor inom prioriterade områden. Enligt tidigare fattat beslut avsätts 5 milj/år för utbildningsförmåner. För ytterligare satsningar ska detta beaktas i budget för gör prioriteringarna tillsammans med förvaltningarna. Under hösten 2013 ta fram måltal för hur många specialistsjuksköterskor varje verksamhet behöver. Arbetet görs med hjälp av studentmedarbetare. Utveckling och implementering av kompetensmodul i HR-fönster. Arbetet påbörjas under hösten 2013 med att definiera innehåll i modulen. En projektledare utses som tillsammans med någon verksamhet tar fram innehållet. Implementering av modulen påbörjas 2014 med någon testpilot. Se över och utveckla handledarfunktionerna så att dessa svarar mot olika gruppers behov, exempelvis handledare för studenter inom vårdutbildning. Utveckla en digital utbildning för chefer i Kompetensförsörjningsprocessen i praktiken. Arbetet görs hösten Utveckla grundutbildning ( körkort ) för nya chefer. Samordning sker mellan förvaltningarna. Utveckla digital introduktionsutbildning för nya medarbetare och studenter. Fortsatt implementering av ny digital utbildningsportal samt avveckling av gamla portaler. De sjukvårdsförvaltningar som idag använder portalen TILDA behöver påbörja planering för överföring av sina utbildningar till den nya portalen. Utveckla en regiongemensam mall för exitintervju/enkät. Arbetet genomförs hösten Bilaga 1 Årsstatistik Specialistläkare Bilaga 2 Årsstatistik Specialistsjuksköterskor Bilaga 3 Beräknade pensionsavgångar vid 65 år (tillsvidareanställda), juli 2013

11 Datum Dnr (11)