Rekryteringsbehov under åren för Institutionen för Medicinska Vetenskaper Svar på anmodan från , MEDFARM 2018/806

Transkript

1 Rekryteringsbehov under åren för Institutionen för Medicinska Vetenskaper Svar på anmodan från , MEDFARM 2018/806 Nulägesbeskrivning Institutionen för medicinska vetenskaper (IMV) har 27 professorer, 12 universitetslektorer (varav 2 tillträder under hösten) och 2 universitetsadjunkter. Majoriteten av tjänsterna är kombinationstjänster med ~30% klinisk tjänstgöring. Det finns dessutom totalt 9 adjungerade lärare varav 5 är professorer. Institutionen har tilldelats 15,4 forskningsuppdrag varav ett är prekliniskt. Totalt finns vid institutionen omkring 27 forskare, 15 postdoktorer och 112 doktorander. Dessutom är en del forskare (icke läkare) inom våra forskargrupper anställda på landstinget och de är då finansierade med ALF medel. Styrkor vid institutionen IMV är en institution med ett mycket stort undervisningsansvar inom MedFarm. Det gäller särskilt läkarprogrammet där vi undervisar under alla terminer. Lärarkåren karakteriseras av hög kompetens och stort engagemang, vilket gör att institutionens lärare är mycket efterfrågade. Vid institutionen har vi 5 excellenta lärare. Vidare har vi en bred, och i många fall internationellt ledande, forskning som är extremt viktig inte bara för universitetet utan också för sjukhuset och den högspecialiserade vården. Utan forskning ingen högspecialiserad vård. Med anledning av detta har man från sjukhusets sida också tillskapat olika tjänster där kliniskt arbete och forskning kombineras. Ett sådant exempel är de s.k. Gullstrandstjänsterna där kliniken utgör 50-70% av arbetstiden och forskningsdelen 50-30% under 3 respektive 5 år. Dessa tjänster är mycket eftertraktade och konkurrensen hård bland de sökande. Fem kollegor på sjukhuset med anknytning till institutionens forskargrupper har idag Gullstrandstjänster. Se också kommentarer nedan. Utmaningar En stor förändring som preliminärt börjar gälla 2020 är att läkarutbildningen då blir 6-årig och avslutas med legitimation, samtidigt som den tidigare 18 månaders obligatoriska AT avskaffas. Detta kommer att ställa betydligt större krav på de kliniska institutionerna vad gäller undervisning och examination, vilket i praktiken innebär att vi kommer att ha ett ökat lärarbehov. Dessutom har det under flera år tagits in allt fler studenter till läkarprogrammet. Det är därför viktigt att inte bortse från kopplingen mellan läkarutbildningen och våra tjänster när det framtida rekryteringsbehovet analyseras. Det är också tydligt att institutionen inte kan förlita sig på att sjukhuset, med sina kompetensförsörjningssvårigheter, kan öka undervisningsinsatserna i större omfattning. Oaktat framtida förändringar av läkarprogrammet har vår institution under de kommande fem åren ett stor rekryteringsbehov av akademiska lärare bara för att täcka pensionsavgångar. Under åren kommer 6 ordinarie professorer (+ en adjungerad professor) och 3 ordinarie universitetslektorer (+ en adjungerad adjunkt) att gå i pension om vi utgår från en pensionsålder på 67 år. Samtidigt har åtminstone ett par lärare förutskickat att man överväger att pensionera sig innan 67-års dagen, så antalet kan bli fler. I kompetensförsörjningsplanen är

2 det också viktigt att se bortom 2023, då sammanlagt 6 ordinarie professorer och en adjungerad professor uppnår 67 års ålder 2024! Sammanlagt är det alltså många lärartjänster som måste ersättas de närmaste åren. I den anmodan om underlag för våra rekryteringsbehov som skickades ut från kansliet för medicin och farmaci angavs att det finns strukturella problem kopplade till kompetensförsörjningen och att detta särskilt gäller de kliniska områdena. Sannolikt har kansliet identifierat de flesta av dessa, men jag listar här några svårigheter i vår rekrytering: 1. Institutionen själv äger inte rekryteringsfrågan. Förutom den relativt omständliga rekryteringsprocessen inom universitet, så måste varje rekrytering av lärare till kombinationstjänster förankras och förhandlas inom sjukhuset. Detta tar tid och i vissa fall finns divergerande åsikter om vem som är den mest lämpade personen för en tjänst. 2. Som klinisk institution har vi jämfört med de prekliniska institutionerna en kraftigt reducerad prestationsersättning, vilket motiverats med att vi disponerar FoU-ALF medel. Dessa ligger dock på sjukhuset och ALF-medel varken kan eller får användas för akademiska tjänster. Det innebär att vi som institution är starkt beroende av de forskningsuppdrag som fakulteten tilldelar oss, samt de överenskommelser som fakultet och sjukhusledning kan göra om en gemensam tjänstefinansiering. Samtidigt har institutionen svårt att med egna medel tillskapa nya tjänster, framför allt för yngre medarbetare på BUL nivå. Ett långdraget problem som kantats av alla dessa svårigheter är rekryteringen av en ämnesföreträdare i nefrologi, vilket vi saknar sedan många år tillbaka. Här har institutionen gjort stora ansträngningar för att ge alla inblandade parter ett bra underlag, inklusive upprättat en lista år 2016 med ett relativt stort antal meriterade kollegor som tillfrågats och uppgivit intresse av att flytta hit, men där det ännu inte finns något beslut i frågan. Institutionens utredning torde i dagsläget vara inaktuell. 3. Institutionen har under åren fått flera lektorer/professorer genom satsningar från universitet och fakultet där ämnet inte har en självklar plats i läkarutbildningen och där innehavaren inte är läkare. Hur ska dessa lärare bidra till undervisningen på läkarprogrammet och finansieras på sikt om externa medel tryter? 4. BUL tjänsterna kan inte annonseras som kombinationstjänster vilket är den mest attraktiva tjänstekonstruktionen för läkare som vill behålla klinisk kompetens och förankring. 5. För en kombinationstjänst krävs svensk läkarlegitimation och goda språkkunskaper i svenska, vilket starkt försvårar våra möjligheter att rekrytera utomnordiska lärare. 6. Rekrytering till kliniska lärartjänster sker i mycket stor utsträckning internt. Många faktorer samverkar till att så är fallet och en del åtgärder kan säkert vidtas för att öka mobiliteten, men faktum kvarstår en stor majoritet av våra lärare rekryteras internt och så kommer det fortsättningsvis att vara. Det är då viktigt att institutionen har meriteringstjänster för yngre kollegor och sådana finns till viss del på sjukhuset, men ur IMVs perspektiv är det viktigt att dessa tjänster också finns på institutionen. Detta för att anknytningen till institutionen och dess verksamhet (undervisning och akademiskt ansvar) ska bli tydligt. KoF17 visade också att många sjukhusanställda såg kliniken som sin naturliga akademiska miljö och har en diffus anknytning till universitetet.

3 Förslag Några förslag utifrån de problemområden som identifierats: 1. Involvera prefekt och närmast verksamhetschef tidigt i rekryteringsprocessen av akademiska lärare och låt prefekt och verksamhetschef finnas med i förhandlingen mellan sjukhuset och universitet när det gäller inrättandet av nya kombinationstjänster. 2. Se över nuvarande finansieringsmodell, alternativt ge direkt fakultetsstöd, till kliniska BUL-tjänster och lektorat. Detta är en ödesfråga och löser vi inte frågan om tillräckligt många meriteringstjänster med klinisk koppling riskerar många kliniska ämnen att stå utan akademisk lärare framöver. Problemämnena som listades i MedFarms skrivelse är bara början på en lång rad ämnen som inom 6 år kan komma att befinna sig i samma sits som de i skrivelsen angivna. Eller med andra ord, det finns en uppenbar risk att många kliniska ämnen inom 5-6 år inte har en akademisk lärare. 3. Utarbeta en lokal modell för hur kombinerade meriteringstjänster kan tillskapas i avvaktan på centrala beslut i frågan. 4. Universitetet tillsammans med sjukhuset måste skapa ett relativt snabbt och effektivt sätt att tillförsäkra välmeriterade kollegor från andra länder (inklusive sådana utanför EU) en svensk läkarlegitimation. 5. Meriteringstjänsterna på sjukhuset bör också knytas till institutionen. Rent praktiskt kan det ske i form av att Gullstrandstjänsterna tex har en 10%-ig del vid institutionen. Prefekten, som nu är helt frikopplad i rekryteringsprocessen, bör ingå i bedömnings- och rekryteringsgruppen. 7. Möjliggör längre anställning som forskare så att tillräcklig vetenskaplig meritering kan erhållas. 8. Ett komplement till externa rekryteringar är att våra lärare uppmuntras till kortare sabbaticals vid andra lärosäten. Ett problem för de med kombinationstjänst är att det kliniskt arvodet bortfaller vid sabbatical. En möjlighet är att åtminstone delar av detta lönebortfall kompenseras av UU. Vidtagna åtgärder på institutionsnivå 1. Vi påbörjar under hösten 2018 ett mentorskapsprogram för postdoktorer för att vägleda dessa i den akademiska karriären. Startar nu i september. 2. Under början av detta år utnyttjades en del av vårt myndighetskapital till strategiska satsningar inom olika forskningsområden. En del av dessa medel gick till rekryteringar. Under hösten 2018 görs en ny strategisk satsning där framtida rekrytering blir en del av satsningen. 3. Vi har nyligen gjort en genomgång av möjliga karriärvägar (se bilaga) och försöker sprida kunskapen om dessa till både UU anställda och sjukhusanställda. 4. Ansvaret för rekrytering av akademiska lärare ska tydligare involvera forskargruppsledarna och ämnesansvariga.

4 5. Forskningssamordnarna ansvarar för strategiska satsningar vid institutionen och här ingår också en analys av utvecklingsområden. Stöd från universitetet se också stycket Förslag 1. Gemensam planering sjukhus/fakultet/ institution är viktigt i kompetensförsörjningen. Samtidigt är det viktigt att vara medveten om att det finns en konkurrens mellan sjukhus och universitet om de bästa personerna. 2. Medel för meriteringstjänster som är kombinationstjänster. Sjukhustjänster med relativt omfattande forskning bör till viss del knytas till institutionen. 3. Möjlighet till Morgongåva för externt rekryterade lektorer. Utvecklingsområden Utvecklingsområdena vid institutionen är kopplade till de olika forskargrupperna och i dagarna utlyser institutionen strategiska medel för att utveckla de 6 forskningsområden som finns vid IMV. I övrigt finns mycket att utveckla i samarbetet mellan UU och sjukhuset och ett sätt att få yngre kollegor att påbörja doktorandutbildning vore att inrätta doktorand-at där förslagsvis forskargruppen som får denna tjänst betalar en del av lönen under tiden som ägnas åt forskning. Kvinnliga professorer Vi har ett lika villkorarbete vid institutionen och ställföreträdande prefekt samt en biträdande prefekt är kvinnor. På forskarnivå är i nuläget en majoritet kvinnor, men vid en klinisk institution tar meriteringen till en akademisk tjänst lång tid Det finns en god kvinnlig representation i institutionsstyrelsen. Pensionsavgångar Professorer En viktig fråga är vilka ämnen som ska ha en professor. Gäller det alla traditionella kliniska specialiteter eller bara några? Många verksamhetschefer ser gärna att det finns en professor i eget ämne. Nästa fråga är hur många professorer det ska finnas i ett och samma ämne? Som regel finns en professor, men externfinansierade tjänster kan göra att det finns fler än en. I vilken omfattning ska externa medel styra profilen på institutionens tjänster? Ordinarie professorer som blir 67 år År då innehavaren blir 67 år inom parentes: Arbets- och miljömedicin (2019). Bef lektor. Den andra professorn blir 67 år 2024 Gastroenterologi (2021). Adjungerad professor blir 67 år 2024

5 Reumatologi (2022). Klinisk kemi (2022). Medicin (2023). Klinisk farmakologi (2023). Adjungerade professor som blir 67 år År då innehavaren blir 67 år inom parentes: Klinisk kardiologi med inriktning mot elektrofysiologi (2021). Universitetslektorer Ordinarie universitetslektorer som blir 67 år År då innehavaren blir 67 år inom parentes: BMA (2021, går i pension 2019). Rekrytering av ny tjänsteinnehavare pågår. Infektionsmedicin (2019). Rekrytering precis avslutad. Reumatologi (2023). Adjungerade universitetslektorer Inga Universitetsadjunkter Endast en adjungerad universitetsadjunkt fyller 67 år Övriga tjänster och rekryteringsbehov Vi har i nuläget inga svårigheter att rekrytera forskare, postdoktorer och doktorander. Ett problem, som också lyfts fram i KoF17, är att de kliniska doktoranderna i många fall disputerar sent i karriären. Uppsala den 11 september 2018 Lars Rönnblom Prefekt, Institutionen för medicinska vetenskaper

6