Kompetensutveckling av lärare

Transkript

1 BESLUT Dnr LiU (1) Kompetensutveckling av lärare Universitetsstyrelsen beslutar godkänna bifogad rapport om kompetensutveckling av lärare - uppföljning av vidtagna åtgärder och bedömning av dess effekt. Beslut i detta ärende har fattats av universitetsstyrelsen vid dess sammanträde denna dag. I beslutet har deltagit ordföranden Anna Ekström, universitetets rektor Helen Dannetun och övriga ledamöterna, Daniel B. Wilhelms, Carin Franzén, Paul Håkansson, Margareta Josefsson, Tobias Karlsson, Albin Mannerfelt, Christer Mård, Jan-Erik Ögren och Karin Öllinger. Vidare har närvarit prorektor Karin Fälth-Magnusson, personalföreträdare Krzysztof Marciniak, styrelsens sekreterare Jenny Ljung och Therese Björn Johansson, chefsjuristen Göran Hessling, f.d. studeranderepresentant Niclas Söör, universitetsdirektören Kent Waltersson, samt personaldirektören Randi Hellgren, den sistnämnda föredragande. Anna Ekström Randi Hellgren Universitetsstyrelsen

2 LINKÖPINGS UNIVERSITET PM LiU HR-avdelningen HR-direktör Randi Hellgren Kompetensutveckling av lärare en rapport från internrevisionen Bakgrund Internrevisionen har i enlighet med den av universitetsstyrelsen fastställda revisionsplanen för år 2011 föreslagit en granskning av den interna styrningen och kontrollen av universitetets kompetensutveckling av lärarpersonalen. Rapporten utmynnar i ett antal rekommendationer om förbättringar. Med anledning av rapporten utarbetades en promemoria i ärendet inför universitetsstyrelsens sammanträde den 17 februari Av promemorian framgick att internrevisionens rekommendationer i allt väsentligt låg i linje med det förändringsarbete ifråga om kompetensoch karriärutveckling för lärare som bedrevs i ett nära samspel mellan institutionerna och personalavdelningen och som baseras på bl a det lokala arbetstidsavtalet och anställningsordningen. Universitetsstyrelsens beslutade vid sitt sammanträde den 17 februari 2012 att vid det tillfället inte vidta några åtgärder med anledning av revisionsrapporten. Men mot bakgrund av den betydelse som kompetensutvecklingen för lärarna har för kvaliteten i universitetets utbildning och forskning var det styrelsens bedömning att det är viktigt att kontrollera att det inledda förändringsarbetet verkligen leder till avsedda resultat. Styrelsen uppdrog därför åt rektor att årligen återkomma till styrelsen med en uppföljning i form av vidtagna åtgärder och en bedömning av effekten av dem. Styrelsen uppdrog vidare till rektor att under 2015 låta företa en utvärdering av de samlade effekterna för lärarnas kompetens-utveckling av de genomförda insatserna. En redovisning för utvärderingens resultat och bedömning av behovet av ytterligare åtgärder skall lämnas till styrelsen senast i december Uppföljning 2013 Av nedanstående uppföljning framgår de sex åtgärder, samt befordringsreformen från 1999, som LiU initierat och som visat sig ha stor effekt för lärarnas kompetensutveckling. Det går en röd tråd från lärarnas arbetstidsavtal till LiUs karriärväg och anställningsordning. Samtliga dokument beskriver LiUs syn på och vikten av kompetensutveckling för lärarna och hur kompetensutveckling bidrar till att LiU når sina mål men också att enskilda lärare genom sin kompetensutveckling ges möjlighet att ta steg i en fortsatt akademisk karriär.

3 Arbetstidsavtalet för lärare Åtgärd: Arbetstidsavtalet för lärare betonar betydelsen av att planera tid för kompetensutveckling för lärare i form av kompetensuppehållande forskning och/eller annan kompetensutveckling. Kompetensutveckling ska planeras utifrån verksamhetens behov, ekonomiska förutsättningar och den enskilde lärarens egna önskemål. I samband med implementeringen av arbetstidsavtalet betonades vikten av att planera, genomföra och följa upp kompetensutvecklingen på ett tydligare sätt än som tidigare skett ute på institutionerna. Den samlade arbetstidsinsatsen för forskning och kompetensutveckling ska i ett flerårsperspektiv och över alla lärarkategorier överstiga den som garanterades i LiUs tidigare arbetstidsavtal för lärare. Av det tidigare arbetstidsavtalet framgår att professorer normalt ska ägna merparten av sin arbetstid åt forskning och forskarutbildning, att utrymmet för forskning och annan kompetensutveckling för lektorskollektivet normalt ska uppgå till minst 20 procent av arbetstiden och att utrymmet för forskarutbildning eller annan kompetens-utveckling för adjunktskollektivet ska uppgå till minst 10 procent av arbetstiden. Effekt: Vid en ekonomisk uppföljning av personalkostnader per verksamhet framgår att professorer huvudsakligen arbetar med forskning. Under perioden arbetar LiUs professorer med forskning i snitt 66 procent av sin arbetstid. Universitetslektorerna arbetar i snitt 39 procent av sin arbetstid med forskning under perioden och universitetsadjunkterna arbetar i snitt 10 procent av sin arbetstid med forskarutbildning. Vi kan därmed konstatera att LiU lever upp till arbetstidsavtalets krav på kompetensutveckling i form av forskning/forskarutbildning på en kollektiv nivå. Dessa siffror innehåller ingen uppgift om den kompetensutveckling som bedrivs inom utbildning, högskolepedagogisk utbildning, pedagogisk fort- och vidareutbildning, chefs- och ledarutbildning och IT-utbildning men det ger en tydlig bild av omfattningen av forskning/forskarutbildning för LiUs tre dominerande lärarkategorier. LiUs karriärväg Åtgärd: LiUs karriärväg tar sin utgångspunkt i att LiUs kompetensförsörjning av lärare sker genom dels rekrytering, dels möjlighet till befordran. Effekt: Karriärvägen skickar en tydlig signal till LiUs lärare att vi värdesätter deras kompetensutveckling och att kompetensutveckling ger dem möjlighet att internt befordras till en högre läraranställning. Anställningsordningen Åtgärd: Anställningsordningen anger tydliga och konkreta krav på vad som kompetensmässigt måste uppnås för att ta nästa steg i den akademiska karriären. Kraven förutsätter kompetensutveckling inom forskning, utbildning och högskolepedagogisk utbildning. Effekt: Anställningsordningens tydliga och konkreta krav på meritering och kompetensutveckling innebär att varje enskild lärare som önskar ta nästa steg i den akademiska karriären vet vad som förväntas i form av kompetensutveckling. Av internrevisions rekommendationer

4 framgår bl a Utred möjligheten att på ett effektivt sätt säkerställa och följa upp att åtgärder för lärares kompetensutveckling bidrar till kvalitet i utbildningen. När det gäller kraven för befordran avseende pedagogisk meritering så är den både av kvantitativ och kvalitativ karaktär. Den kvalitativa meriteringen innebär att en lärare ska ha dokumenterat sin pedagogiska skicklighet genom varierande insatser i utbildning såsom planering, genomförande (undervisning och examination) och utvärdering samt bidragit till utveckling av pedagogisk verksamhet. Utifrån det stora antalet befordringar, se nedan, är detta ett konkret exempel på att lärarnas kompetensutveckling bidrar till kvalitet i utbildningen. Befordringsreformen Åtgärd: Sedan 1999 när befordringsreformen infördes har 221 universitetslektorer befordrats till professor, 33 universitetslektorer befordrats till biträdande professorer (möjligt sedan ), 188 universitetsadjunkter befordrats till universitetslektorer och 14 forskarassistenter/biträdande universitetslektorer/juniora universitetslektorer befordrats till universitetslektorer (möjligt sedan ). Effekt: Sammantaget är detta ett mycket tydligt och konkret exempel på en omfattande kompetensutveckling bland LiUs lärare. Av internrevisionens rekommendationer framgår att adjunkternas möjlighet att disputera bör öka. 188 universitetsadjunkter har sedan 1999 genomgått forskarutbildning och avlagt en doktorsexamen vilket får betecknas som ett sammantaget omfattande exempel på kompetensutveckling. Det är viktigt att betona att kompetensutveckling i form av möjlighet att genomgå hel eller delar av en forskarutbildning måste ta sin utgångspunkt i verksamhetens behov och inte att LiU generellt har en policy att varje enskild universitetsadjunkt har möjlighet att genomgå hela eller delar av en forskarutbildning. Verksamhets- och kompetensanalys (VoK) Åtgärd: Verksamhets- och kompetensanalys är en metod för LiUs chefer att strategiskt och systematiskt arbeta med kompetensförsörjning på kort och lång sikt. LiUs chefer utbildas i att använda VoKen inom ramen för chefsprogrammet. Effekt: Det är av stor betydelse att chefer utvecklar sin förmåga till att arbeta strategiskt och systematiskt med kompetensförsörjning när det t ex gäller ersättningsrekrytering p g a pensionsavgångar, expansionsrekrytering och avveckling. Det handlar även om att uppöva förmågan till extern omvärldsspaning utifrån den konkurrens som LiU är utsatt för gentemot andra universitet och högskolor när det gäller att rekrytera ny kompetens. Resultatet av en VoK ger svaret på frågan vilken ny kompetens som krävs ur ett verksamhetsperspektiv. Med den analysen som grund kan chefer sedan ge förutsättningar för redan anställda medarbetare att utveckla sin kompetens och/eller rekrytera ny kompetens. Digitala tjänstgöringsplaner Åtgärd: Tjänstgöringsplanen tydliggör för varje enskild lärare, förutom planering av arbetstid, omfattningen av kompetensutveckling och kommer att komplettera den information som kan hämtas från ekonomisystemet om omfattningen av forskning/forskarutbildning för respektive lärarkategori. Omfattningen av kompetensutveckling kommer att kunna aggregeras på

5 institutions- respektive LiU-nivå. Detta leder till att LiU, när implementeringen av de digitala tjänstgöringsplanerna är genomförd, får en bild av den totala omfattningen av kompetensutveckling för respektive lärarkategori. Effekt: De digitala tjänstgöringsplanerna har inte fått något positivt mottagande varken bland chefer eller bland medarbetare. Tjänstgöringsplanen upplevs inte utgöra det stöd för planering och uppföljning av arbetstid, inklusive kompetensutveckling som var tanken och ambitionen. Under våren 2013 påbörjades arbetet, tillsammans med prefekter och företrädare för de lokala fackliga organisationerna, att vidareutveckla den digitala tjänstgöringsplanen med målet att den ska komma att uppfattas och upplevas som ett bra stöd för planering och uppföljning av arbetstid, inkl kompetensutveckling. Mall för karriärvägledningssamtal Åtgärd: Mallen för karriärvägeldningssamtal, som är inarbetad i mallen för medarbetarsamtal, ställer tre frågor till avdelningschef och berörd lärare: Vilka är de meritmässiga kraven för nästa steg i den akademiska karriärstegen? Hur ser de verksamhetsmässiga förutsättningarna ut för nästa steg i den akademiska karriärstegen? Vilken meritering har förvärvats respektive saknas för att ta nästa steg i den akademiska karriärvägen? Utifrån dessa tre frågor skriver avdelningschef och berörd lärare en handlingsplan om vad som konkret ska göras och när med syftet att ta nästa steg i den akademiska karriären. Effekt: Mallen ger ett konkret och tydligt stöd för planering och genomförande av den kompetensutveckling som krävs för att ta nästa steg i den akademiska karriären.