Konklusion Arbetsmiljöenkät 2016
|
|
- Ingemar Lucas Berglund
- för 5 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Konklusion Arbetsmiljöenkät 2016 Institutionen för hälsovetenskaper I november 2016 skickades enkäten, som avser att mäta upplevelsen av OSA, organisatorisk och social arbetsmiljö (f.d. kallat psykosocial arbetsmiljö), ut i personalgruppen. Totalt skickades den till 202 respondenter. Nytt för i år var att beslut togs om att gruppchefer, prefekt och ledningsgrupp inte skulle besvara enkäten eftersom de har ledningsuppdrag som har direkt påverkan på frågorna i enkäten. Detta exkluderar 17 personer. Sammantaget besvarades enkäten av 122 personer, vilket därmed motsvarar en svarsfrekvens på knappt 66% (65,94%; 122/185). I slutet av enkäten fanns även utrymme för öppna kommentarer och dessa har här sorterats i anslutning till de olika frågorna. Kommentarerna förtydligar vissa svar och citaten är i vissa fall kortade, men i övrigt presenterade utan ändringar. Sammanställning och därmed tolkningen av vilka citat som kan relateras till vilka svar har gjorts av prefekten. Varje avsnitt avslutas med en kommentar från prefekten. Enkäten presenterades i obearbetad form för gruppchefer, ledningsgrupp och institutionsstyrelsen. Hela konklusionen har innan publicering diskuterats med Lili Söderlund, personalsamordnare och Lena Hagman, huvudskyddsombud. Konklusionen har även presenterats för Eva Ageberg, ordförande i HSC HMS kommitté. I svarsredovisningen nedan presenteras enkäten utan hänsyn till att de i ledande position uppmanats att inte svara d.v.s. procentsatserna är baserade på antalet svar/antalet medarbetare som fått enkäten. Arbetsklimat Är arbetsklimatet och samarbetet bra på arbetsplatsen? Frågan om en generell upplevelse av arbetsklimat och samarbete på Institutionen för hälsovetenskaper besvarades av 59% att det oftast är bra och 29,5% tycker att det är så ibland. De av dem som svarat att de sällan eller aldrig upplever klimatet som positivt motsvarar ca 12% (14 personer). Finns det ett positivt arbetsledningsklimat på arbetsplatsen? Majoriteten av de som svarat upplever ofta eller ibland ett positivt arbetsklimat på institutionen (drygt 81%, 99 personer). Enskilda kommentarer som illustrerar detta är; Jag upplever arbetsplatsen som vänlig och tillåtande. Stämningen är generellt god. Det är mycket på institutionen som är bra, det finns många trevliga kollegor och det finns alla förutsättningar för att ha en bra arbetsmiljö
2 är övertygad om att det finns ett gott uppsåt och en uppriktig önskan om ett gott samarbete och ett bra arbetsklimat hos arbetsledningen gentemot övriga medarbetare. Det är yttre omständigheter med t ex osäker medelstilldelning och allt mer arbete med t ex all e-postkorrespondens som skapar en osäkerhet och överbelastning hos oss alla. Arton procent (22 personer) anger att de sällan eller aldrig upplever detta. Bland de enskilda kommentarerna kan detta illustreras av; finns en faktor i den psykosociala arbetsmiljön här vid institutionen som upplevs extra påfrestande och det är den ständiga rädslan inför att bli utsatt för obehag om man gör fel. Kommentar. Strävan från institutionsledningen är att alla medarbetare ska uppleva ett gott arbetsklimat och en positiv miljö. Samtidigt finns det alltid enskilda situationer som påverkar upplevelsen negativt. Det är viktigt att gruppcheferna ser alla medarbetare och kan agera för att minska negativa upplevelser. För att främja hälsa och välbefinnande och förebygga ohälsa i de enskilda forskargrupperna, är personalsamordnare vid kansliet och prefekten men också företagshälsovården en resurs. Parallellt med detta arbete görs insatser för att främja arbetsmiljön inom hela institutionen på institutionsnivå. Arbetsuppgifterna Upplever du ditt arbete som meningsfullt och stimulerande? Glädjande nog kan vi konstatera att alla utom en som besvarat frågan om meningsfullheten i arbetsuppgifterna tycker att de upplever detta oftast (79%) eller ibland (20%).
3 Har du för mycket att göra/för många arbetsuppgifter? Att ha för mycket att göra upplevs ofta av 34% och ibland av 50%. Det är samtidigt nästan 15% (19 personer) av de som svarat som sällan eller aldrig upplever detta. Har du för svåra eller för krävande arbetsuppgifter? Upplevelsen av att ha för svåra eller krävande uppgifter upplevs ofta eller ibland av knappt 41%. Det är fler (59%) som sällan eller aldrig upplever detta. Känner du oro för förändringar i din arbetssituation? Det är en något större andel som rapporterar att de sällan eller aldrig känner oro för sin arbetssituation (53%), än de som känner oro ofta eller ibland (47%). I de öppna kommentarerna framkom t ex. många år vid institutionen utan fast tjänst skapar oro, att inte veta skapar oro.
4 Kommentar. Merparten av de anställda vid institutionen är lärare och forskare och därmed kan det antas att en stor andel av de som besvarar enkäten också tillhör den gruppen. I all personals arbetsuppgifter ingår perioder av betydande stress och arbetsbelastning t ex inför olika deadlines. Det är därmed naturligt och förväntat att man periodvis upplever hög belastning. Det som i viss mån oroar i svaren på dessa frågor är de 15% som angett att de sällan eller aldrig upplever att de har för mycket att göra. Att uppleva brist på utmaning eller för få uppgifter är inte heller någonting som främjar arbetsmiljön och något som bör beaktas i t ex kommande utvecklingssamtal. Information, inflytande och återkoppling Kan du själv lägga upp och påverka utförandet av ditt arbete? Merparten av de som svarat anser att de i hög grad (ofta eller ibland) kan påverka sin arbetssituation (97%). Samtidigt kan kommentarer så som de nedan, illustrera de fåtal (3 personer) som anser att de sällan eller aldrig kan påverka sin arbetssituation; förfarandet kring tjänsteplanerna måste förbättras. Problematiken är att man alltför sent får tjänsteplanen samt ej får tillfälle att stämma av sina tjänsteplaner med GAP förrän terminen är i full gång. Omfattande arbetsuppgifter får för lite utrymme i tjänsteplaner och leder till överbelastning på lärare. Återkommande tämligen meningslösa lärarmöten inkräktar dessutom på lärares arbetstid. Alla möten borde vara kortare och färre. Rekrytering av ny personal förefaller svår att genomföra på grund av stelbenta traditioner och ingen verkar bry sig på riktigt. Det är svårt att se någon ljusare framtid.
5 Finns det möjlighet till information och kommunikation i frågor som rör arbetet? Nästan alla (91%) som besvarat enkäten anser att de oftast eller ibland har tillgång till information och kommunikation på arbetsplatsen. Övriga 9% anser att de sällan eller aldrig har den möjligheten och flera kommentarer kan relateras till detta frågeområde: den är bristfällig. Önskar mer information och dialogmöten om vad som händer på institutionsnivå men även på fakultetsnivå. Det är dålig transparens. Upplever att mycket sker bakom stängda dörrar och när information kommer ut är det oftast redan taget ett beslut. Det är svårt att påverka samt dålig återkoppling. Här behövs det en klar förbättring. Behövs också bättre framförhållning vad gäller pensionsavgångar. Bättre introduktion av nyanställda önskas. Stress och otydlig kommunikation kan ibland leda till att det uppstår situationer och missförstånd som inte främjar arbetsmiljön på ett positivt sätt. Får du veta om du gör ett bra jobb? Nästan 33% av de som svarat på enkäten anger att de sällan eller aldrig får veta att de gör ett bra jobb. Mer än hälften (67%) anger dock att de får denna typ av uppskattning ofta eller ibland.
6 Kommentar. Dessa frågor rör mycket viktiga faktorer som kan påverkas såväl på institutions- som gruppchefsnivå. Vi arbetar ständigt med informationsflödet på institutionsnivå. Samtidigt sker många förändringar just nu, vilket ställer krav på den enskilda medarbetaren att också ta aktiv del i informationsspridningen. Det är också viktigt att informationen sprids och hålls levande i forskargrupperna. Det finns ett introduktionsprogram för alla nyanställda som genomförs av personal på kansliet. Den mer specifika introduktionen i varje forskargrupp, skall utarbetas i respektive grupp. Dessutom är det viktigt att respektive utbildningsprogram ansvarar för introduktion av nyanställda lärare i den aktuella verksamheten. Att det är viktigt att ge positiv återkoppling till varandra är något som gäller personer i ledningsuppdrag både i institutions- och utbildningsorganisationen. Det är också en viktig uppgift för forskargruppscheferna att ge återkoppling till alla anställda i gruppen. Samtidigt kan alla medarbetare ge varandra återkoppling i det dagliga arbetet för att på så sätt bidra till en god och positiv arbetsmiljö. Kränkande särbehandling I enkäten vigs ett särskilt avsnitt till upplevelse av kränkande särbehandling. Vad som avses med detta begrepp förtydligades i årets enkät. Har du det senaste året lagt märke till om någon blivit utsatt för kränkande särbehandling vid din arbetsplats? Siffrorna som speglar förekomst av kränkande särbehandling skiljer sig inte nämnvärt från svaren från mätningen 2014 eller 2015, trots att definitionen förtydligades i år. Fortfarande är det drygt 30% av de som svarar som anger att det förekommer kränkande särbehandling inom IHV. Trettioen procent anger att de det senaste året lagt märke till att någon annan blivit kränkt. Flera enskilda kommentarer rör också detta; Det finns enskilda chefer som helt klart påverkar arbetsmiljön mycket negativt och där inget verkar hända för att den saken ska förändras. Jag har själv sett medarbetare som gråter för att deras chef behandlat dem illa och jag har mött de som är rädda för att bli utsatta för humörsvängningar. Det finns flera gruppchefer som genom sitt beteende försämrar arbetsmiljön på ett oacceptabelt sätt. De beter sig på sätt som aldrig hade varit okej för doktorander. I min grupp är detta den stora anledningen till att arbetsmiljön inte är bra, att folk blir kränkta och att jag inte tycker att arbetsklimatet är positivt. min närmsta chef, forskargruppschefen, INTE avses utan problemen härrör mer till nämnden. Den rådande dualistiska uppdelningen med institutionen å ena sidan och utbildningsnämnden å andra sidan är förödande och destruktiv för konstruktiv utveckling av verksamheten. Maktförhållanden är snedfördelade och missbrukas i vissa sammanhang. Härskarteknik praktiseras ofta helt utan restriktioner eller konsekvenser av personer som har maktställning med hänvisningar till respektive del (inst/nämnd) i verksamheten.
7 Informationsflödet är inte tydligt och beslutsprocesser oklara. Problemet är inte en fråga om vem som gör vad, utan hur och på vilka grunder kommunikationen mellan representanterna från de olika verksamhetsdelarna kommer fram till gemensamma lösningar, vilket inte är transparant i dagsläget. Finns många mellanchefer med egna intressen, preferenser (politik) och prioriteringar, dvs många led i kommunikationen som innebär att 'innehållet' sållas och reduceras och elimineras innan informationen når fram till 'lärare i verksamheten'. Val av personers delaktighet i olika interna sammanhang sker inte utifrån någon bedömning av kompetensgrund, snarare en fråga av personers inställning till 'medgörlighet och okritiskt instämmande' vilket reducerar kritiskt förhållningssätt och reflektion till obefintlighet i olika utvecklingssammanhang av verksamheten. Nämnden har mer inflytande över den gemensamma verksamhetens utveckling jämfört med institutionen vilket ger en snedfördelning vad gäller makt, som i sin tur ger konsekvenser, vilket även gäller för enskilda personer. Enskilda individer kan utöva särbehandling utifrån sin position. Upplever arbetsmiljön i allmänhet som ganska dålig för de flesta. Organisationens uppdelade ledningsstruktur omöjliggör ett sammanhängande ledarskap där det blir möjligt att balansera krav mot tillgängliga resurser. Jag har tagit del av personliga berättelser om kränkande särbehandling vid institutionen även om jag inte har varit närvarande själv vid dessa tillfällen. Kränkande särbehandling förekommer och jag upplever inte att ledningen tar det på tillräckligt stort allvar. Försök har gjorts att åtgärda problem, men det hjälper inte med inledande åtgärder om man inte tar det hela vägen - även om det innebär att man måste arbeta under flera år. Att ändra en kultur på en arbetsplats gör man inte på ett par terminer, det är ett kontinuerligt arbete över 5-7 år där ledningen måste ha ett tydligt mål, en klar filosofi, och en nolltolerans mot kränkande särbehandling. Forskargruppscheferna måste dela målbilden och filosofin med prefekt och dekanus. Hur forskargruppschefer tillsätts kan ifrågasättas. Det förekommer både kränkande särbehandling och mobbning på arbetsplatsen. Har du själv någon gång det senaste året blivit utsatt för kränkande särbehandling? Sexton personer (13%) anger att de någon gång det senaste året själva blivit utsatta för kränkande särbehandling. Känner du till institutionens handlingsprogram mot kränkande särbehandling? Strax över hälften av de som svarat (56%) anger att de känner till institutionens handlingsprogram mot kränkande särbehandling. Flera kommentarer visar att trots att man inte sett den, finns en grundläggande trygghet i att det finns en handlingsplan som kan hittas och plockas fram om behov uppstår. känner till att det finns ett handlingsprogram mot kränkande särbehandling, men inte exakt vad det består av. Jag förutsätter dock att det går att hitta på hemsidan. Vet att det finns en plan men kan inte innehållet eller gången.
8 jag förstår att det finns en. Vet inte hur det funkar, men är nöjd med att veta att jag vet vart jag skulle vända mig om problem uppstår för mig eller kollega - vilket jag tycker räcker! Kommentarerna indikerar tyvärr också en besvikelse över att handlingsprogrammet inte efterlevs; institutionens handlingsprogram mot kränkande särbehandling tillämpas väldigt selektivt. Varje vecka blir medarbetare kränkta. Framför allt gäller det av ledningen för utbildningsprogrammen vilka offentligt på lärarmöten kan uttala sig nedsättande alternativt i enskilda möten kränka undervisande personal. Enskilda medarbetare kan bli mobbade eller på annat sätt negativt särbehandlade utan att det föranleder åtgärder från ledningen. Medarbetarna inom IHV kan betraktas som helt normaliserade avseende kränkningar och detta är sanktionerat av institutionens ledning. Kommentar. Absolut flest enskilda kommentarer kan relateras till rubrikerna som rör kränkande särbehandling. Detta är ytterst bekymmersamt. Vi har försökt förtydliga den formella betydelsen av begreppet, men trots det är detta ett tydligt problem inom IHVs verksamhet. Kommentar ovan visar samtidigt på en återkommande problematik nämligen konflikten med två parallella strukturer inom samma institution. Detta upplevs frustrerande och de återkommande kommentarerna och en del negativa svarsfrekvenser kan tyvärr kopplas till detta. Det är en struktur som inte institutionsledningen har möjlighet påverka men trots det är det viktigt att visa och tydliggöra för såväl fakultetsledning som grundutbildningsnämnden. Enkätens kvalitet Slutligen kan man konstatera att några kommentarer syftar att förbättra enkätens kvalitet. Den enkät vi använder är dock den som används centralt inom LU. Det finns ett värde i att fortsätta mätningarna med samma enkät för att kunna följa förändringar över tid och att eventuellt jämföra med enkäter gjorda vid andra institutioner. För mig kan meningsfullt och stimulerande vara två olika saker. Frågan om jag får veta om jag gör ett bra jobb skulle jag gärna preciserat med vem avsändaren är. Beroende på om jag tänker på mina kollegor eller arbetsledningen kan svaret se olika ut. Kanske idé att inför kommande enkäter ha varje fråga i 2 delar, en för institutionen, en för forskargruppen.
9 Systematisk organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete Det är prefekten som har det övergripande och yttersta ansvaret för såväl den fysiska som för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön vid institutionen. Arbetsuppgiften att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete ingår vidare i forskargruppschefernas uppdrag. I ett arbetsmiljöarbete med särskilt fokus på OSA; organisatorisk och social arbetsmiljö ingår bl a. Regelbundna informationsmöten, Tillse att medarbetarna är väl insatta i policy, strategier och handlingsplaner som gäller vid institutionen, Aktivt uppmuntra till kommunikation, möten och interaktion med medarbetare i gruppen, mellan grupper och inom institutionen, Återkoppla insatser, hålla utvecklingssamtal och en aktiv dialog med medarbetarna i gruppen under verksamhetsåret. Det är angeläget att de som har forskargruppschefsuppdraget arbetar med OSA och detta i en dialog med prefekt och personalsamordnare. Kränkande särbehandling Det skall inte förekomma kränkningar och man ska inte uppleva sig som kränkt i något sammanhang vid Institutionen för hälsovetenskaper. Vi har tagit fram en handlingsplan för att hantera dessa situationer när de inträffar. Antalet incidenter som hanterats enligt denna plan har blivit färre de senaste åren, trots det kan vi inte avläsa någon förändring i enkäten. Under det kommande året kommer därför denna fråga att prioriteras, igen. Bemötande Dialogen kring arbetsmiljön generellt är viktig att hålla levande och ständigt återkomma till. Att all dialog, medarbetare emellan och mellan medarbetare och chef, ska präglas av respekt är oerhört centralt. Respekt för varandra är en grundförutsättning för alla i alla sammanhang och naturligtvis gäller det också inom IHV, för att vi ska trivas och göra ett bra arbete. Jag tror att vi kan bli bättre på detta, de som innehar en ledande befattning men också vi - alla! Dialog En central utmaning för vår verksamhet är dialogen mellan institution och utbildningsnämnderna. Utifrån ett ledningsperspektiv har vi idag en bra dialog mellan prefekt, biträdande prefekter, ordförande i GUN, nämndsordförande och programdirektörer. Min tolkning av kommentarerna i enkäten är dock att den dagliga dialogen mellan operativ nivå i utbildningsorganisationen och de enskilda lärarna, förhållandevis ofta lämnar mer att önska. Hur detta ter sig och i vilken omfattning är ett problem som skiljer sig tydligt mellan nämnder och enskilda program. Min bedömning är att vi inte kan komma fram till en tydlig positiv förändring vad gäller den organisatoriska och sociala arbetsmiljön med mindre än att denna dialog förbättras där förbättringsbehov finns. Ansvaret för detta ligger på båda sidor men jag och institutionsledningen ska enträget arbeta för att förbättra relationerna. Det viktiga är att vi alla i grunden tillhör samma institution och dialogen hos oss ska präglas av respekt. Återkoppling Det är viktigt att alla medarbetare får återkoppling på sina insatser. En viktig spegling av lärarnas insatser är kursutvärderingarna. Samtidigt innehåller våra tjänster mycket annat än undervisning. I år introducerar vi ett formulär för alla lärare, doktorander och forskare som syftar till att följa upp forsknings-/kompetensutvecklingstid. Denna enkät är tänkt att synliggöra vad som görs utöver undervisningen och vara ett redskap för den enskilda medarbetaren att få överblick över den del av tjänsten som kan vara svårare att beskriva och följa upp. En effekt av detta kan förhoppningsvis bli att större del av tjänsten förtydligas, vilket är en fördel t ex i utvecklings och lönesättande samtal med gruppchefen. I en andra fas i arbetet med att synliggöra tjänsternas innehåll och hela arbetsinsatsen kommer inom kort ett liknande redskap att tas fram för TA-personal.
10 Information Institutionens ambition är att förbättra kommunikation och information. Vi, fakulteten och universitet arbetar ständigt med detta men det måste också finnas en aktiv mottagare. Alla har möjlighet att ta del av de informationskanaler som finns. Tjänsteplanering Vi har de senaste åren drivit arbetet med att införa ett nytt och mer transparent tjänsteplaneringsverktyg. Detta arbete fortgår och under tiden gör de biträdande prefekterna ett stort och viktigt arbete i att få fram tydliga planer i god tid inför varje termin. Målsättning är att alla lärare ska ha en trygg arbetssituation som de kan planera övrigt arbete utifrån. Och så enkäten Vi kommer att till 2017-års enkät titta på möjligheten att dela svarsalternativen så att institutionsnivå skiljs från forskargruppsnivå då detta är tillämpligt. Prefekt och vissa med ledningsuppdrag dvs. vem som INTE ska besvara enkäten behöver förtydligas framöver Lena-Karin Erlandsson
INLEDNING Enkäten avser att avläsa en del av arbetsmiljön vid institutionen för hälsovetenskaper. Arbetsmiljöansvaret kan delas upp i två olika delar den fysiska samt den organisatoriska och sociala delen.
Läs merKRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING
Antaget i kommunstyrelsen. den 18 december 1996 260 POLICY MOT.. KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING.. Policy mot kränkande särbehandling - mobbning i Lekebergs kommun Ingen anställd i Lekebergs kommun skall
Läs merHANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD
STYRDOKUMENT Dnr V 2014/62 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument
Läs merEnkät om organisatorisk och social arbetsmiljö
Enkät om organisatorisk och social arbetsmiljö Samlat resultat för Arbetsmiljöuppföljning 0900 Enkäten är nu besvarad. Här ser du ditt samlade resultat och återkoppling. Skriv gärna ut och spara det. 7
Läs merMedarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.
Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen
Läs merDialogunderlag om arbetsbelastning. arbetsgrupper
Dialogunderlag om arbetsbelastning för arbetsgrupper Detta material är tänkt att användas för gruppdiskussioner inom arbetslag, på APT eller inom samverkansgrupper. Varje frågeområde har en kort inledning
Läs merBåstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
Läs merLMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun
LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra
Läs mer1a. Har du ett stressigt arbete? 1b. Kan du påverka din arbetssituation? 1f. Har du en rimlig arbetsbelastning?
Sammanfattning av jämställdhetsenkäten 2009 Här sammanfattas resultaten från enkätundersökningen om jämställdhet som genomfördes på institutionerna för Geologi (GEO) samt Naturgeografi och Ekosystemanalys
Läs merKonklusion värdegrundsarbete vid Institutionen för hälsovetenskaper
Konklusion värdegrundsarbete vid Institutionen för hälsovetenskaper 2012-2014 Medicinska fakultetens värdegrund, återfinns i den strategiska planen för 2012-2017 och står för grundläggande mänskliga rättigheter,
Läs merResultat av medarbetarundersökning 2015
Sida 1 (7) Handläggare Carin Björnvall Telefon: 508 301 13 Till Kyrkogårdsnämnden 2016-02-03 Resultat av medarbetarundersökning 2015 Förslag till beslut 1. Kyrkogårdsnämnden godkänner redovisningen. Mats
Läs merArbetsmiljöverkstad Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverkstad Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 Målet med dagen är att Få en inblick i och förståelse för OSA Förstå hur dessa frågor kan integreras i ett systematiskt arbetsmiljöarbete Få
Läs merCHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA+SAM)
CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA+SAM) Fokus för checklistan är den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Checklistan är tänkt att fungera som ett stöd
Läs merArbetsmiljöplan 2018 för Kompetensförvaltningen
Arbetsmiljöplan 2018 för Kompetensförvaltningen Rubriken fylls i allt eftersom aktiviteterna har genomförts. Rubriken kan användas när behov finns av ytterligare kommentarer till arbetet med Arbetsmiljöplanen.
Läs merBilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
Läs merHANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2018 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD
STYRDOKUMENT Dnr V 2017/977 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2018 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion http://medarbetarportalen.gu.se/organisation/universitetetsorganisation/gemensamma-forvaltningen/verksamhetsstod/styrdokument/
Läs merSAMMANSTÄLLNING AV ARBETSMILJÖENKÄT SAMT FYSISK ARBETSMILJÖROND 2017
SAMMANSTÄLLNING AV ARBETSMILJÖENKÄT SAMT FYSISK ARBETSMILJÖROND 2017 Institutionen för filosofi, lingvistik och vetenskapsteori 1 (28) Olof Wijksgatan 6, Box 200, 405 30 Göteborg 031 786 00 00 www.flov.gu.se
Läs merArvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012
1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel
Läs merHandläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2019/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid 2019-01-03 SN 2019/00080401 0480-453891 Socialnämnden Medarbetarenkät 2018 Förslag till beslut Socialnämnden fattar inget beslut med anledning
Läs merArbetsmiljöbarometern, syfte
Arbetsmiljöbarometern, syfte Öka kunskaperna om arbetsmiljön vid GU Utgångspunkt för att identifiera förbättringsområden, centralt och lokalt Tidsserier möjliggör effektstudier Survey-feedback (Lawler,
Läs merResultat av enkäten om den psykosociala arbetsmiljön vid LIR 2014
Resultat av enkäten om den psykosociala arbetsmiljön vid LIR 214 39 svar på enkäten inkom. Vad gäller de första fyra påståendena med inriktning på den allmänna inställningen till den psykosociala arbetsmiljön
Läs merRiktlinje vid kränkande särbehandling
1(5) STYRDOKUMENT DATUM 2017-03-08 Riktlinje vid kränkande särbehandling Inledning Älvsbyns kommun är en arbetsgivare där ingen medarbetare ska utsättas för kränkande särbehandling i någon form. Detta
Läs merKränkande särbehandling
SKYDDSROND: Kränkande särbehandling datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om kränkande särbehandling. För att
Läs merArbetsmiljöenkät 2011
Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna
Läs merHandledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling
Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt
Läs merPREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö
ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i
Läs merMedarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan
Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Antal svar: 30 Antal medarbetare: 47 Svarsfrekvens: 63,8% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund och syfte 2 Svarsfrekvens
Läs merFörfattningssamling. Riktlinje mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier på arbetsplatsen
Författningssamling Dokumenttyp Riktlinje Beslutsinstans Utskott 1 Beslutsdatum 2018-10-16 140 Dokumentansvarig HR-chef Gäller för Nässjö kommun Senast reviderad Riktlinje mot trakasserier, sexuella trakasserier,
Läs merHANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2016 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD
STYRDOKUMENT Dnr V 2016/110 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2016 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument
Läs merUPPFÖLJNING AV HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2014 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD
STYRDOKUMENT UPPFÖLJNING AV HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2014 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Beslutsfattare Ansvarig funktion Stina Sundling Wingfors, områdeschef Arbetsmiljö-
Läs merOrganisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4
November 2016 Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 Hur kan man arbeta med den nya föreskriften och få strategi och kultur att samverka? Frida Norrman & Johanna Rådeström Organisationspsykologer,
Läs merFRÅGA. Vad är det bästa med ditt jobb? (Svara med ett ord)
FRÅGA Vad är det bästa med ditt jobb? (Svara med ett ord) FRÅGA Känner du till Suntarbetsliv sedan tidigare? Ja Ja, något Nej Vet inte Undertecknad av parterna augusti 2016 Våra grundprinciper Att jobba
Läs merArbetsmiljöpolicy. Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet. Vision. Program. Policy. Regler. Handlingsplan
Arbetsmiljöpolicy Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning 1. Arbetsmiljöpolicy
Läs merÅrlig uppföljning av 2018 års systematiska arbetsmiljöarbete Arbetsställe: Gymnasiet, VUX, SFI, Modersmål och SYV Datum:
Dnr BIN 2019/479 Årlig uppföljning av 2018 års systematiska arbetsmiljöarbete Arbetsställe: Gymnasiet, VUX, SFI, Modersmål och SYV Datum: 2019-02-22 1. Vilka förbättringsområden ser ni på era APT möte?
Läs merResultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)
1 (14) Medarbetarundersökning 2016 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän): 1875 av
Läs mer1. Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön
SVAR JÄMSTÄLLDHETSENKÄT 29, GEOLOGISKA INSTITUTIONEN Svarsfrekvens: 53 st anställda - 2 kvinnor och 33 män 1. Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön ALLA SVAR I PROCENT 1a. Har du ett stressigt arbete?
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merMedarbetarundersökning 2017
Medarbetarundersökning 2017 Kort läsinformation Undersökningen har ändrats från tidigare år. Den första tabellen visar varje fråga och dess fördelning av svar. Den andra tabellen visar varje frågas sammanvägda
Läs merKränkande särbehandling
Riktlinjer och rutiner Kränkande särbehandling Gäller från: 2016-06-08 Innehåll Kränkande särbehandling... 3 Vad är kränkande särbehandling?... 3 Exempel på kränkande särbehandling:... 3 Signaler på att
Läs merMedarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)
MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten
Läs merÅterkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete. Resultat för: Biologi
Återkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete Resultat för: Biologi Tabell 1 Bakgrund Biologi % (n=137) % (n=471) LU totalt % (n=3562) Kön Man 55,2 57,7
Läs merÅrlig psykosocial skyddsrond
1 av 6 2017-12-06 16:55 Årlig psykosocial skyddsrond Enkät om psykosocial arbetsmiljö Den psykosociala arbetsmiljön är viktig för alla som arbetar inom Lunds universitet oavsett arbetsplats och därför
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merArbetsmiljöplan LUNDS UNIVERSITET SOCIALHÖGSKOLAN
FASTSTÄLLD AV INSTITUTIONSSTYRELSEN 2016-05-25 DIARIENUMMER: V2016/894 Arbetsmiljöplan 2016-2018 LUNDS UNIVERSITET SOCIALHÖGSKOLAN ARBETSMILJÖPLAN 2016-2018 3 Innehållsförteckning Arbetsmiljöarbete vid
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merEnkät om Psykosociala arbetsmiljön på Kulturhuset
Enkät om Psykosociala arbetsmiljön på Kulturhuset ARBETSBELASTNING Stämmer (4) Stämmer delvis (3) Stämmer i liten grad (2) Stämmer inte alls (1) 1. Jag har en arbetsmängd som känns acceptabel. 2. Jag kan
Läs merResultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)
1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av
Läs merRiktlinjer för hantering av kränkande särbehandling
r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,
Läs merRiktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE
Riktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE Typ av styrdokument Riktlinje Beslutsinstans Kommunstyrelsen Fastställd 2019-01-09, 3 Diarienummer KS 2018/426 Giltighetstid Fr.o.m. 2019-02-01 och tills vidare
Läs merArbetsmiljöbarometern, syfte Öka kunskaperna om arbetsmiljön vid GU Utgångspunkt för att identifiera förbättringsområden Survey-feedback (Lawler, 1991, Rubenowitz, 2004) + samlad, övergripande bild + identifiera
Läs merBilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy
Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.
Läs merPlan för det systematiska arbetsmiljöarbetet vid IPKL för 2016
INSTITUTIONEN FÖR PEDAGOGIK, KOMMUNIKATION OCH LÄRANDE Plan för det systematiska arbetsmiljöarbetet vid IPKL för 2016 Planen är formulerad med utgångspunkt i institutionens Handlingsplan för 2016-2018
Läs merÅterkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete. Resultat för medicinsk fakultet
Återkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete Resultat för medicinsk fakultet Anställning vid lunds universitet (grupp) * Hur är du för närvarande anställd?
Läs merKartläggning socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum:
Kartläggning socialsekreterare 2016 Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 2016-03- 31 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet SSR:s
Läs merNacka kommun MU Resultatrapport Totalt. Skala: 1 till 5. Grupper och svarsstatistik. % Positiva 4-5. % Neutrala 3.
Nacka kommun MU 2018 Resultatrapport Totalt Skala: 1 till 5 % Positiva 4-5 % Neutrala 3 % Negativa 1-2 Frekvens = Svarsfrekvens per fråga/område Medelvärde redovisas med två decimaler vid sidan om staplarna
Läs merÅterkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete. Resultat för Fysiska Institutionen
Återkommande enkät för anställda som ett led i strategiskt personalpolitiskt utvecklingsarbete Resultat för Fysiska Institutionen Tabell 1 Bakgrund Fysiska Inst % (n=114) % (n=357) LU totalt % (n=3562)
Läs merMedarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2
Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%
Läs merDialogunderlag. chef/rektor och medarbetare. Arbetsbelastning
Detta material består av ett antal frågor som är tänka att använda i samtal mellan respektive. Materialet inleds med en text som är bra att läsa igenom innan samtalet. Efter avslutat samtal är det viktigt
Läs merMedarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport Östermalm SDF. stockholm.se
Medarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport stockholm.se Innehåll - Bakgrund och syfte - Om undersökningen - Redovisning av resultat - Instruktionssida - Aktivt medskapandeindex (AMI) - Analysmodellen -
Läs merArbetsmiljö Handlingsplan 2011 Reviderad augusti 2011
Dnr HVV 1.10.1-248/11 Arbetsmiljö Handlingsplan 2011 Reviderad augusti 2011 HVVs arbetsmiljöarbete En förutsättning för arbetsmiljöarbetet vid HVV är alla medarbetare och studenter känner ansvar för och
Läs merVi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön
Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI
Läs merSvar på Arbetsmiljöverkets inspektion den 28 mars 2017
Södermalms sdf Administrativa avdelningen Tjänsteanteckningar Dnr: 291-2017-1.6. Sida 1 (10) 2017-08-109 Svar på Arbetsmiljöverkets inspektion den 28 mars 2017 Södermalms stadsdelsförvaltning, Stockholm
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merKränkningar, diskriminering och repressalier
1(5) 2(5) Kränkningar, diskriminering och repressalier Inledning Svedala kommuns arbetsmiljö ska präglas av våra värdeord; hållbarhet, öppenhet, engagemang och mod. Det innebär bland annat att vi inte
Läs merArbetsmaterial för APT gällande Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) AFS 2015:4
Arbetsmaterial för APT gällande Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) AFS 2015:4 Diskussionsfrågor som stöd för att kunna formulera egna mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.
Läs merKalmar kommuns medarbetarenkät 2014
Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund
Läs merSambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa
Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sveriges Företagshälsor Företagshälsovårdens branschorganisation Sveriges Företagshälsors medlemmar utgör huvuddelen av branschen som består av mer
Läs merSammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%
Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap
Läs merUtvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015
Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett
Läs merKommunstyrelseförvaltningen Personalenheten
Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Inom Åstorps kommun skall ingen arbetstagare utsättas för kränkande särbehandling. Alla anställda har ett ansvar för
Läs merArbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:
SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas
Läs merHandläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2016/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid 2016-11-29 SN 2016/07320401 0480-450000 Socialnämnden Medarbetarenkät 2016 Förslag till beslut Socialnämnden fattar inget beslut med anledning
Läs merSAMMANSTÄLLNING AV ARBETSMILJÖENKÄT SAMT FYSISK ARBETSMILJÖROND 2016
SAMMANSTÄLLNING AV ARBETSMILJÖENKÄT SAMT FYSISK ARBETSMILJÖROND 2016 Institutionen för filosofi, lingvistik och vetenskapsteori 1 (26) Olof Wijksgatan 6, Box 200, 405 30 Göteborg 031 786 00 00 www.flov.gu.se
Läs merHaparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt
Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram Sammanfattning Presentation Om undersökningen Metoden som använts
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala
Läs merExempel på extra frågor i samtalet med chefen HPI Arbetsplatsprofil
Exempel på extra frågor i samtalet med chefen - HPI Arbetsplatsprofil Sida 1 av 5 Exempel på extra frågor i samtalet med chefen HPI Arbetsplatsprofil HPI Arbetsplatsprofil Chef ger en möjlighet för en
Läs merSkyddsombudsundersökning
Skyddsombudsundersökning 2019 Cecilia Berggren Oktober 2019 Sammanfattning Den psykosociala arbetsmiljön upplevs som sämre än den fysiska arbetsmiljön i både detaljoch partihandeln. 47 % av skyddsombuden
Läs merKränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Diskussionsunderlag till APT
Kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Diskussionsunderlag till APT Region Östergötlands ställningstagande Nolltolerans och systematiskt arbete Region Östergötland
Läs merResultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1
Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,
Läs merBilaga till policy Kränkande särbehandling
Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad
Läs merOrganisatorisk och social arbetsmiljö- Varför är det viktigt?
Organisatorisk och social arbetsmiljö- Varför är det viktigt? www.feelgood.se Faktorer som främjar hälsa Gott ledarskap (rättvist, stödjande, inkluderande) Kontroll i arbetet (inflytande och stimulans)
Läs merRESULTATET AV JÄMSTÄLLDHETSENKÄTEN 2007, GEOLOGISKA INSTITUTIONEN ALLA SVAR I PROCENT AV ANTALET SVARANDE I GRUPPEN
RESULTATET AV JÄMSTÄLLDHETSENKÄTEN 7, GEOLOGISKA INSTITUTIONEN 6 st anställda - 23 kvinnor och 37 män 88% av all personal har svarat fördelat på: 83 % av institutionens 23 kvinnor har svarat 14 st doktorander
Läs merPersonalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...
Läs merUTVECKLING AV ARBETSPLATSEN
UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.
Läs merEnkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor
Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till
Läs merArbetsmiljöenkät ht 2018
Arbetsmiljöenkät ht 208 Du arbetar på: x folkhögskola Här följer två bakgrundsfrågor. Jag är: Kvinna Man Annat Vilka är dina arbetsuppgifter? Pedagogisk personal Annan personal Arbetsmiljöenkät för x folkhögskola
Läs merMedarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011
sida 1 (9) Socialförvaltningen Planeringsavdelningen Eva Jonsson Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 Boenden: Humana Omsorg AB och Carema Care AB Daglig verksamhet: Carema Care AB
Läs merPolicy för arbetsmiljö, likabehandling och mångfald
2018-08-27 KS 2017.508 1.3.6.4 P O LICY Policy för arbetsmiljö, likabehandling och mångfald HR-avdelningen Fastställd av kommunfullmäktige 2016-12-12 191, reviderad av kommunfullmäktige 2018-08-27 104
Läs merMedarbetarenkät 2013
Medarbetarenkät 2013 Medarbetarundersökning 2013 Resultatet från den medarbetarenkät som skickades ut under förra året är nu sammanställt och klart. Här kan ni se resultatet för hela kommunen. Medarbetarenkäten
Läs merMedarbetarenkät 2011
Medarbetarenkät 0 Utbildningsförvaltningen Johannes skola Om undersökningen 0 Utrednings- och Statistikkontoret AB (USK) har på uppdrag av stadsledningskontorets personalpolitiska avdelning genomfört enkäter
Läs merArbetsmiljöprojekt, inst f informationsteknologi, Sju Högst ANGelägna Rådiga Insatser för en Lysande Arbetsmiljö (SHANGRI-LA)
HL 100819 Beslut i institutionsstyrelsen 100909 Arbetsmiljöprojekt, inst f informationsteknologi, Shangri-La Sju Högst ANGelägna Rådiga Insatser för en Lysande Arbetsmiljö (SHANGRI-LA) Utbildning- och
Läs merCHECKLISTA FÖR PERSONLIGA ASSISTENTER
CHECKLISTA FÖR PERSONLIGA ASSISTENTER SÅ HÄR ANVÄNDER DU CHECKLISTAN Verksamhetschefen ska tillsammans med medarbetarna använda checklistan vid genomgång av arbetsmiljön i verksamheten. Syftet är att göra
Läs merVår arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Att arbeta i staten 2016
Vår arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet Att arbeta i staten 2016 Systematiskt arbetsmiljöarbete En liten film om SAM https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-ochinspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/
Läs merSystematiskt Arbetsmiljöarbete &
Systematiskt Arbetsmiljöarbete & Organisatorisk och Social Arbetsmiljö Patrik Jakobsson Arbetsmiljörådgivare Sveriges Byggindustrier AB Varför SAM? För att främja god hälsa och förebygga många orsaker
Läs merPersonalpolitiskt program
FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom
Läs merMedarbetarskaps- och säkerhetsenkät 2017
Medarbetarskaps- och säkerhetsenkät 2017 Vad mäter vi? Enkätverktyget Patientsäkerhet Arbetsklimat Organisatoriskt lärande Personalsäkerhet Svarsfrekvenser Svarsfrekvens Antal svar Antal i urval Landstinget
Läs merMEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013
MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 Medarbetarbarometer 2013 Innehåll Syfte sid 3 Metod och förklaringar sid 4-7 Sammanfattning av resultat sid 8-16 Det fortsatta arbetet sid 17 2 Syfte Återkommande mätning
Läs merARBETSMILJÖPOLICY Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Upprättad Version Sida Dokumentägare Dokumentansvarig Reviderad Giltighetstid
ARBETSMILJÖPOLICY 1 av 6 INNEHÅLL GOD ARBETSMILJÖ... 3 EN GOD ARBETSMILJÖ FÖRUTSÄTTER... 3 VARJE MEDARBETARE SKA... 3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 4 ARBETSMILJÖARBETE I PRAKTIKEN... 4 ANSVAR OCH ROLLER...
Läs merAnvänd verktygen för ett mänskligt arbetsliv
Mars 2018 Använd verktygen för ett mänskligt arbetsliv 2074 skyddsombud om föreskrifterna om social och organisatorisk arbetsmiljö Fler arbetsgivare måste ta ansvar för en hälsosam arbetsmiljö Framtidens
Läs merARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET
ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se
Läs mer