Konklusion värdegrundsarbete vid Institutionen för hälsovetenskaper

Transkript

1 Konklusion värdegrundsarbete vid Institutionen för hälsovetenskaper Medicinska fakultetens värdegrund, återfinns i den strategiska planen för och står för grundläggande mänskliga rättigheter, demokratiska och akademiska värden samt åtagandet att bidra till hållbar utveckling. Medicinska fakulteten värnar om akademisk frihet, hederlighet, integritet och kvalitet. All forskning bedrivs i enlighet med gällande forskningsetiska principer och alltid med människan i centrum. Se vidare: Uppdraget I oktober 2012 fick Kajsa Widén projektledare på Sektionen Personal och professor Inger Lövkrona, genus- och jämställdhetsexpert vid Lunds universitet, ett uppdrag av dåvarande prefekt Inger Hallström vid institutionen för hälsovetenskaper IHV(tidigare HVS) att lägga upp och leda ett faciliteringsarbete inom institutionen rörande Lunds universitets värdegrund. Utgångspunkten var värdegrundens formulering: Vårt universitet står för demokratiska värden. Jämställdhet, etnisk och social mångfald ska råda. Diskriminering och kränkande särbehandling accepteras inte. Respekt, tolerans och omtanke gäller i alla relationer, liksom gemensamt ansvarstagande och lojalitet mot universitetets grundläggande värden, uppgifter och mål. Ett inledande seminarium hölls våren 2013 dit all personal var inbjuden. Fyrtio personer deltog. Forskarguppscheferna fick i uppdrag att leda arbetet vidare i sina respektive grupper. Inte alla gruppchefer var närvarande vi seminariet, så inte heller merparten av personalen. Arbetet förväntades avslutas hösten Några forskargrupper påbörjade efter detta seminarium att arbeta efter den modell som presenterades. Arbetsuppgiften tog sin utgångspunkt i den egna forskargruppen och skulle inledas med en problemidentifiering i grupperna med utgångspunkt i värdegrunden. Strukturer som upplevdes som diskriminerande skulle identifieras. Projektarbetet skulle resultera i förslag på insatsområden och åtgärder/aktiviteter. En nystart av projektet gjordes hösten Alla gruppchefer fick förnyad information om fokus och syfte med uppgiften vid ett forskargruppchefsmöte i oktober. Tidsplanen reviderades för slutredovisning hösten Målsättningen var att då hålla ett seminarium där de grupper som valde att arbeta vidare med frågeställningarna redovisade sina problemformuleringar och åtgärdsförslag för varandra. Slutförande och sammanfattning av arbetet Den 15 juni 2014, hade 6 av 16 grupper skickat in projektförslag till facilitorerna. Ett bidrag skickades in i efterhand. Medarbetare inbjöds via de sju gruppchefer som arbetat med värdegrunden under året, till ett seminarium den 26 augusti. Detta seminarium ställdes dock in pga. få anmälda (18 av totalt ca 100 personer från de engagerade grupperna anmälde sig vilket inkluderade fem personer från ledningsgruppen). Då det är angeläget att bekräfta och ta tillvara det arbete som genomförts i forskargrupperna samlade prefekten istället en representant från var och en av dessa grupper (Tabell 1) för att sammanställa en konklusion och en handlingsplan för det fortsatta arbetsmiljöarbetet. Tabell 1. Konklusionsgruppen bestod av representanter från de grupper som inkommit med material. 1

2 FORSKARGRUPP REPRESENTERAD AV Hälsofrämjande omvårdnad (Eva I Persson) Eva Drevenhorn Hälsa i ett tvärvetenskapligt perspektiv (Bodil T Andersson) Monne Wihlborg Vård i högteknologisk miljö (Anna Forsberg) Gull-Britt Dahlman Barns och familjers hälsa och reproduktiv hälsa (Inger Hallström) Kajsa Landgren Institutionskansliet (Andrea Björk) Åsa Berggren Nylund Äldres hälsa och ohälsa (Gerd Ahlström) Jimmie Kristensson Arbetsterapi och aktivitetsvetenskap (Christel Leufstadius/Monika Vestling) Skriftligt bidrag Vid mötet med representanter från grupperna presenterades respektive grupps arbete. Diskussionerna i någon grupp rörde lärargärningen och hur värdegrunden; likabehandling och jämnställdhet bör prägla undervisningsmaterial och attityder i dialog med studenterna samt betydelsen av mångfald och jämställdhet i lärargruppen såväl som bland studenterna. Flertalet grupper har fokuserat på värdegrundens betydelse för dialog och bemötande såväl inom gruppen som i relation till ledning och främst utbildningsorganisationen. De efterföljande diskussionerna kretsade kring en möjlig övergripande konklusion men också hur gruppernas arbete och de identifierade problemen ska tas tillvara och hanteras vidare. I tabell 2 presenteras en syntes av de problemområden och åtgärdsförslag som tagits upp i forskargrupperna. Tabell 2. Syntes av problem och åtgärdsförslag samt kommentar PROBLEMOMRÅDE ÅTGÄRD/PROJEKTARBETE KOMMENTAR Heteronormativt präglade studentuppgifter Bristande möjlighet till delaktighet och synlighet vid arbetsgruppsmöten. Relationer inom forskargruppen Bristande transparens, kommunikation och förtroende i t ex tjänsteplaneringsprocessen Utvecklingsarbete med case som används inom sjuksköterskeprogrammet En ny mötesrutin som innebär att alla får ordet och att mötesanteckningar tas, har införts och tillämpas vid arbetsgruppens möten. En förbättrad kultur inom gruppen genom olika trivselinitiativ. Främja positiv uppmuntran och synliggörande av alla i gruppen. Ta fram och tydliggöra goda exempel på olika situationer där kommunikation, transperens och förtroende utmanas med fiktiva scenarier där situationerna löses på ett önskvärt sätt. Exempel på gott bemötande och strategier kan formuleras om till målsättningar i ett Arbetet kan generaliseras att gälla för alla utbildningar som drivs av lärare inom IHV. Ett fortsatt arbete bör därmed genomföras i samverkan med utbildningsnämnderna. Upplevelse av delaktighet och betydelsen av att synas gäller alla och olika strategier för detta är viktiga att ta fram och tillämpa. Stämning och dialog inom den egna forskargruppen är viktig för den totala upplevelsen av arbetsmiljön. Forskargrupperna har dock olika ekonomiskt utrymme för personalsociala aktiviteter men de resurser som genereras via grundutbildningsuppdraget skall också vara tydligt för respektive gruppchef. Krav på dialog och respekt måste kunna förväntas i arbetet med tjänsteplanering dialog inom institutionen på institutionsnivå mellan medarbetare och GAP men också i samverkan med företrädare för utbildningsnämnder. 2

3 Brist på insyn och delaktighet i beslut som fattas inom institutionen. Tjänsteplaneringsprocessen upplevs som otydlig och med liten delaktighet från medarbetarna bemötandedokument. Kan t ex användas vid introduktion av nyanställda. Institutionsstyrelsens representanter upparbetar former för aktiv kontakt med institutionens medarbetare. Tjänsteplaneringsprocessen måste vara tydlig, transparent och ge arbetstagaren möjlighet att vara delaktig och kunna planera sitt arbete med framförhållning. En öppen dialog och tillgänglighet ska självklart prägla institutionens beslutsprocesser. Samtidigt är en direkt dialog att med alla medarbetare i det närmaste omöjlig och det egna ansvaret för att söka information är därför stort. Alla styrelsehandlingar, remissvar etc. finns tillgängliga på institutionens hemsida och information uppdateras kontinuerligt efter varje möte. Det åligger alla medarbetare att ta del av den information som förmedlas. Andra forum för information är olika möten som arrangeras av gruppchefer men också t ex. av utbildningsorganisationen. Sedan vt 2013 arbetar institutionsledningen intensivt med att förändra såväl rutiner men också redskap för institutionens del i tjänsteplaneringsprocessen. Målsättningen är f a ökad transperens och ett nytt webbredskap ska göra det möjligt för den enskilda läraren att kontinuerligt följa processen som rör den egna tjänstgöringsplanen. Personalstrategiskt arbete Tydlighet, planering och framförhållning när det gäller anställningsfrågor, något som är speciellt viktigt för dem som har en visstidsanställning. Förutsättningarna för tjänsteplaneringen är dock baserad på den budget som läggs av varje kursansvarig och programdirektör. Ett förbättringsarbete pågår i dialog med utbildningsnämnderna vad gäller rutiner och kultur i anslutning till tjänsteplaneringsarbetet. Nämndernas programdirektörer och institutionens GAP har centralt ansvar i denna process och en öppen, respektfull dialog är en förutsättning för en förbättring för den enskilda medarbetaren. En långsiktig tjänstestrategisk plan för institutionen är angeläget. Trots att förutsättningarna vad gäller utbildningsuppdraget är instabila och svåra att prediktera måste framförhållning och information till medarbetare prioriteras. Otydliga och svårtillgängliga Stärka medarbetares tro på sin Dessa frågor är viktiga men 3

4 karriärvägar framför allt efter disputation Doktoranderna har en utsatt roll i förhållande till handledare. Det är oklart var det primära ansvaret ligger för att säkerställa att de anställda blir medvetna om värdegrundens innehåll. Det saknas en introduktion som fokuserar på värdegrunden och som vänder sig till nyanställda. Ojämn könsfördelning och en monokulturell arbetsplats men också studiemiljö. egen förmåga genom att t ex. främja interaktionen mellan olika forskargrupper men också fakultetsövergripande kontakter. Öka möjligheten för disputerade medarbetare att bli bihandledare till doktorander samt att delta i gemensamma forskningsansökningar. Att i forskargruppen sträva efter ett öppet klimat som förebygger konflikter/missförstånd i doktorand-handledarrelationen. I forskargrupperna införa handledarträffar respektive doktorandträffar med efterföljande doktorand och handledarträffar en gång per termin för respektive grupp/träff. Det behövs en ökad tydlighet om vad som är fakultetens, institutionens respektive forskargruppens ansvar för en aktiv dialog i linje med universitetets värdegrund. Saknas en övergripande strategi för hur institutionen ska arbeta vidare med mångfalds- och genusfrågor för att få en större variation bland studenter men också medarbetare huvudansvaret ligger främst hos respektive forskargruppschef, forskare och hos enskilda handledare. Att institutionen fortsatt verkar för inrättande av fler biträdande lektorat är en strategi för att förbättra förutsättningar för post doc-tiden. Huvudansvaret för ett bra klimat mellan handledare och doktorand under utbildningstiden har handledare och biträdande handledare. Samtidigt är institutionen ytterst ansvarig den forskarutbildning som bedrivs. Det är viktigt att vara medveten om att doktoranden är i en beroendeställning och uppmärksamma den utsatthet som utbildningstiden kan innebära. Det är angeläget att följa upp doktorandernas arbetssituation och att t ex de generella studieadministrativa rutiner som finns gällande studieplaner, följs. Ett förtydligande av vem som gör vad vid nyanställning kan behövas. I denna introduktion skall universitets värdegrund och nolltolerans för kränkande behandling/bemötande tydliggöras. Universitetets värdegrund och medicinska fakultetens riktlinjer för att upprätthålla likabehandling skall tydliggöras på institutionens hemsida. En handlingsplan för åtgärder vid situationer om personal upplever kränkningar oavsett källa bör finnas tillgänglig på hemsidan. Frågan om mångfald i studerandegruppen rör i varierande grad alla utbildningar där IHVs personal är engagerad men är inte något som institutionen direkt kan påverka. En målsättning för ökad mångfald i personalen kommer att integreras i institutionens kommande personalstrategiska plan. Frågan 4

5 Ökad tillgänglighet för institutionskansliet. Ökad information om kansliets uppdrag, förbättrad information om var institutionens gemensamma närservice kan hittas i HSC. kommer också att lyftas till fakultetsnivå. Flera av kansliets funktioner är en resurs i det operativa arbetet med en implementering av värdegrunden. Övergripande kommentar De huvuddrag som framkommit i värdegrundsarbetet inom de grupper som varit engagerade, synliggör betydelsen av att inom institutionen för hälsovetenskaper intensifiera ett systematiskt psykosocialt arbetsmiljöarbete för att framför allt främja upplevelsen av delaktighet och transperens och ett respektfullt bemötande såväl inom institutionen som i samverkan med främst utbildningsorganisation men också fakulteten. Värdegrundsarbete i samverkan med faciliatorerna lades upp med ett tydligt fokus på att identifiera problem men också åtgärdsförslag. Det innebär att de många goda exempel som också finns och är tydliga inom institutionen inte kommer fram i detta arbete. Inom institutionen kommer dock det fortsatta arbetet med att tydliggöra och främja en arbetsmiljö i linje med universitetets värdegrund, att parallellt med åtgärder riktade mot de problem som lyfts i denna process, förflytta fokus till att förstärka och förstora de sunda och positiva resurserna. Allas delaktighet och respekt för frågor som påverkar bemötande och beslut skall vara normen. Vi skapar i hög grad själva vår egen arbetsmiljö. Vi har ett personligt ansvar i varje enskilt bemötande av kollegor, medarbetare och studenter. Förslag till vidare åtgärd Enligt Lunds universitets arbetsmiljöpolicy skall arbetsmiljöarbetet planeras, organiseras och följas upp på ett effektivt och målinriktat sätt [...]. Arbetsmiljön skall utformas så att den skapar förutsättningar för arbetsglädje och trygghet, utveckling och delaktighet för [ ] anställda.... Vidare accepteras inte kränkande särbehandling [ ] på arbetsplatsen [ ], och vid tecken på sådan ska åtgärder snarast vidtas. Det ska finnas system som uppmärksammar tidiga signaler på stress och en öppenhet i organisationen som motverkar tystnadskultur. Det arbetet med värdegrunden som genomförts under samt en enkät för ett aktuellt mått på upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön vid institutionen (ht 14) skall ligga till grund för framtagande av en handlingsplan för arbete med den psykosociala arbetsmiljön FÖRSLAG TILL BESLUT Institutionen ska en gång om året skicka ut ett frågeformulär till alla medarbetare på IHV som ska mäta hur medarbetarna upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Lunds universitets frågeformulär psykosocial skyddsrond ska användas. En handlingsplan för den psykosociala arbetsmiljön skall tas fram. Ansvarig för att ta fram denna handlingsplan är prefekten i samverkan med en arbetsgrupp bestående av personalspecialist, GAP, huvudskyddsombud för HSC samt en representant från gruppcheferna och en representant för personalen. Utbildningsorganisationen är en viktig part som enligt denna konklusion har stor betydelse för den psykosociala arbetsmiljön inom IHV. För att förankra relevanta förslag och åtgärder i handlingsplanen hos utbildningsorganisationen bör därför en representant för denna, bjudas in i något steg av arbetet. Ett första utkast till handlingsplan ska presenteras för institutionsstyrelsen vid dess första möte Vid styrelsens andra möte 2015 ska handlingsplanen fastställas. 5