En intervjustudie av bemannings- och rekryteringsföretagens urvals- och rekryteringsprocesser

Transkript

1 Malmö högskola Lärarutbildningen Individ och samhälle Examensarbete 10 poäng En intervjustudie av bemannings- och rekryteringsföretagens urvals- och rekryteringsprocesser An interview study of the recruitment service agencies ways of selection and recruiting Marcela Contreras Charlotta Lundblad Studie- och yrkesvägledarexamen 120 poäng Höstterminen 2006 Examinator: Jan Anders Andersson Handledare: Nils Andersson

2 2

3 ABSTRACT Arbetet är en kvalitativ undersökning av hur bemannings- och rekryteringsföretag går tillväga i sina urvals- och rekryteringsprocesser. Sju diktafoninspelade intervjuer har genomförts med åtta personer anställda vid Malmöbaserade företag. De intervjuade arbetar med bemanning/rekrytering, vilket var ett urvalskriterium. Genom att undersöka företagens arbetssätt i ovan nämnda process, velat ta reda på och belysa, om och i så fall vilka problem som kan uppstå i denna. Problemen, som vi ser det, är färgade av vårt teoriavsnitt, i vilket vi behandlar testverksamhet, psykologiska teorier samt diskriminering. Bemannings- och rekryteringsföretag är i stort synonyma med uppgiften och målet att hitta rätt man till rätt plats. Vad vi erfarit utifrån intervjuerna, är att professionella och kunniga människor verkar vid dessa företag, men att urvalsmetoderna inte alltid fungerar optimalt utifrån perspektivet att sålla ut rätt kompetens. En stor del av en rekryterares arbetsuppgift, består i att bedöma människor. Genom att koppla vårt teoriavsnitt till intervjuresultatet, visar vi på svårigheterna med att göra riktiga bedömningar av individer och samtidigt förhålla sig objektiv till sina egna värderingar. Kundföretagens önskemål och krav skall beaktas och tillfredsställas. Nyckelord: bemannings- och rekryteringsföretag, diskriminering, psykologi, rekrytering, test Keywords: discrimination, recruiting services agency, psychology, recruiting, tests 3

4 FÖRORD Vi vill här passa på att tacka de personer som medverkat i våra intervjuer, både piloter och de riktiga. Utan Er hade detta arbete aldrig kommit till stånd. Vi vill också tacka vår handledare, Nils Andersson, för den konstruktiva kritik vi fått under arbetets gång. Vi tackar även nära och kära som härdat ut under dessa veckor då vi varit mer frånvarande än vanligt. Slutligen tackar vi varandra för gott samarbete och ett arbetsklimat med högt i tak. När något sagts och sagts bra, gör dig inte några skrupler: Citera och gör det snabbt. Ange källan? Varför det? Antingen vet din läsare varifrån du tagit formuleringen, och då är försiktigheten bortkastad, eller också vet han det inte, och då förödmjukar du honom. 1 Anatole France ( ) 1 4

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning...sid.7 2. Bakgrund...sid Begreppsdefinition...sid Bemannings- och rekryteringsbranschen idag...sid Förfarandet vid urval och rekrytering...sid Syfte...sid Frågeställning...sid Forskningsläge...sid Avgränsning...sid Teoriavsnitt...sid Tester...sid Psykologiska teorier...sid Diskriminering...sid Metod, urval och bortfall...sid Presentation av företagen...sid Tematiskt resultat av intervjuer...sid De intervjuade...sid Personalens sammansättning i företagen...sid Utbildning och kompetens i företagen...sid Kartläggning och samarbete med kundföretaget...sid Annonsering...sid Sortering av CV och meriter...sid Intervju...sid Test...sid Första intrycket...sid Vem får jobbet?...sid Analys...sid.38 5

6 12. Diskussion...sid Förslag till vidare forskning...sid Källförteckning...sid Bilagor...sid Bilaga A....sid Bilaga B....sid Bilaga C....sid.57 6

7 1. INLEDNING Bemannings- och rekryteringsbranschen växer lavinartat och kommer att spela en allt större roll på arbetsmarknaden. Vi tror att sannolikheten är stor att studie- och yrkesvägledare på olika sätt kommer att komma i kontakt med denna samhällsaktör. Då utbildningen till stor del är inriktad på skolvärlden, anser vi att det finns behov av att fylla en kunskapslucka om hur branschen fungerar. Med tanke på vår utbildning, ligger fokus i arbetet på företagens arbetsmetoder i urvals- och rekryteringsprocessen. Förhoppningsvis kan det vara intressant läsning för blivande studie- och yrkesvägledare och även andra, som är intresserade av att få en glimt av detta ämne. Idag är det kanske viktigare än någonsin att hitta rätt personal. Hjulen snurrar fortare än förut. Tekniken förändras snabbare än den någonsin gjort, konkurrensen är större och detta leder till att personalens och även chefens kompetens, idérikedom och förmåga till förnyelse, blir ett viktigare medel i konkurrensen. Rekrytering bör vara aktiv inte reaktiv. Den stora skillnaden ligger i att antingen anställa för att fylla en plats där någon slutat, eller att man på ett strukturerat sätt rekryterar personal efter en förutbestämd idé. Det senare främjar företaget långsiktigt. 2 Idén om rekrytering härstammar från den militära terminologin. En vidareutveckling av idén gjordes av Frederick W. Taylor i slutet av 1800-talet i USA. Genom att noga välja ut sina arbetare, effektiviserade han produktionen på fabriksgolvet. Urvalet baserades på vetenskapliga principer, som t.ex. mätningar av arbetarens förmåga i relation till arbetsuppgiftens krav. 3 Idén kom att kallas för Scientific management eller Taylorism. I Sverige fick rörelsen framgångar under 1920-talet. 4 Taylorismen kom senare att bli känd för slogan rätt man på rätt plats. På dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad, är det en slogan som beaktas än i dag. 2 Littorin, P. (1994) Talangjakten Handbok i strategisk rekrytering. Ekerlids förlag AB, Stockholm s. 43, 49 3 Bergström, O. (1998) Att passa in Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag. s. 7 4 Holmer, J. & Simonson, B. (2006) Forskning om arbete Studentlitteratur s. 15 7

8 Personaluthyrningsföretag härstammar från USA, där de funnits sedan slutet av talet. Då omfattade verksamheten industri- och kontorsyrken. I Europa var den koncentrerad till skrivbyråer som i första hand utförde stenografi men som även förmedlade kontorspersonal till företag i behov av tillfällig arbetskraft. Det var dock efter andra världskriget slut som uthyrningsbranschen expanderade. Nu både utvidgade och fördjupade man verksamheten. Detta skedde dels genom att branschen kom att omfatta fler områden och yrken dels genom att man erbjöd nya typer av tjänster inom personalhantering. 5 Personaluthyrning finns idag över hela världen och flera av de ursprungliga amerikanska företagen är idag multinationella bolagsgrupper. I Sverige talar vi mer om bemanningsföretag. Många uppfattar kanske dessa som en relativt ny företeelse i Sverige, att det är under 1990-talet som denna bransch uppkommit. Men Sveriges första bemanningsföretag är betydligt äldre än så. Göteborgs kvinnliga kontoristförening kom till för mer än hundra år sedan. Den startades av kvinnor som varit arbetslösa men börjat hjälpa företag med kontorsarbete, vilket i sin tur även ledde till anställningar. År 1953 startade Ulla Murman Stockholms stenografservice och fick snart sällskap av Snabbstenografen. Härifrån härstammar Manpower och Proffice, två av de stora aktörerna inom branschen. Även här var det kontorstjänster som erbjöds. Man både utförde uppdrag och hyrde ut sekreterare. 6 Det var länge förbjudet att bedriva privata arbetsförmedlingar med vinstsyfte i Sverige. Detta var reglerat genom 1935 års lag om förbud mot privat arbetsförmedling samt ILO konventionen nr År 1991 avreglerades branschen något då man pga. brist på arbetskraft, underlättade för företag att anställa tillfällig arbetskraft. Reglerna var fortsatt strikta. Det var bl.a. förbjudet med privata arbetsförmedlingar som tog avgift. AMS kunde dock bevilja tillstånd för icke vinstdrivande arbetsförmedlingar. 8 Den första januari 1992, trädde en ny lag i kraft. Denna tillät förmedling av chefstjänster samt uthyrning av arbetskraft, fortsatt strikt villkorat. Ett exempel på detta var att uthyrningstiden inte fick överskrida fyra månader per uppdrag samt att företagen endast 5 SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm. s (1) 7 SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm, s (2) 8

9 fick nyttja tjänsten som tillfälligt behov av arbetskraft. År 1992 godkände Riksdagen ett förslag från Regeringen, genom vilket arbetsförmedlingsmonopolet avreglerades. Den första juli 1993 trädde den nya lagen, SFS 1993:440 (lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft), i kraft. Den tillåter privat arbetsförmedling och personaluthyrning utan krav på tillstånd från AMS BAKGRUND En undersökning gjord av SAF år 2000, visade att det fanns problem med att rekrytera snabbt och dessutom hitta rätt person till rätt plats. 69 procent av företagen hade upplevt rekryteringsbehov men 76 procent av dessa hade svårt att hitta just rätt kompetens. 10 År 1990 var de anställda inom bemanningsbranschen i Sverige ca 5000 personer. Idag uppskattas siffrorna ha stigit till ca personer, nära 0,9 procent av arbetskraften. 11 Om fem år (2011) tror man att sysselsättningsgraden i Sverige inom bemanningsbranschen kommer att öka till minst 3 procent. Snittet i EU ligger idag mellan procent. England och Holland är de länder med högst sysselsättningsgrad, med 4 procent. 12 Av de anställda inom bemanningsbranschen är 60 procent kvinnor, 62 procent är mellan år. Enligt en rapport från SCB år 2005 (siffror 2003), står fem bemanningsföretag för 60 procent av omsättningen. De har också störst andel anställda. 13 Sverige kommer inom snar framtid att få brist på arbetskraft. 14 Vi måste ta vara på de arbetskraftsresurser vi har i landet. Enligt siffror från år 2005, skiljer sig inte utbildningsnivå eller högskoleutbildning nämnvärt åt mellan svenskar och invandrare. Procentskillnaden ligger kring 3 procent. Tittar vi däremot på sysselsättningsgraden är skillnaden större. Här hamnar invandrarna 20 procent lägre än svenskarnas 80 procent. 15 Vi kommer att behöva rekrytera människor från andra länder för att klara vårt arbetskraftsbehov, både i mängd och kompetens. 9 SOU 1 997:58 sid.7, 17, (4) 11 Ström Melvinger, K. ( ) Amsrådgivare vill skrota Ams. Sydsvenska Dagbladet, Del A s (5) Uggleberg, G. (2003, Upplaga 4:1) Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg. Thomson Fakta AB, u. o s Ernsjö Rappe, T. (red.). Täppas Fogelberg, T. (förord). (2005) Tänk själv om vidsynt rekrytering. Paraplyprojektet, Stockholm s. 15 9

10 Företagens kunskap om detta måste öka. Behovet ökar alltmer genom EU utvidgningen, då alla inom EU är välkomna för att arbeta Begreppsdefinition Bemanningsföretag = används som benämning på både bemannings- och rekryteringsföretag Bemanningstjänster innebär att bemanningsföretagen hyr ut kandidater som bemannar tjänster hos kundföretaget. Anställningsansvaret ligger hos bemanningsföretaget. Vid rekrytering står kundföretaget för anställningsansvaret. Företagen = när vi i detta arbete skriver företagen menar vi bemannings- och rekryteringsföretag Kandidat = de som hyrs ut eller rekryteras av bemannings- och rekryteringsföretagen Konsult = de som arbetar på bemannings- och rekryteringsföretagen vars uppgift är att matcha tillgång och efterfrågan på arbetskraft. Kundföretag = de företag som anlitar bemannings- och rekryteringsföretagens tjänster Rekryterare = annat ord för konsult, här använt för att variera språket Respondent = den intervjuade 16 Uggleberg (2003) s

11 2.2 Bemannings- och rekryteringsbranschen idag Bemanningsbranschen, kallades tidigare för uthyrningsbranschen. Bemanningsföretag syftade till företag som endast bemannade en viss funktion. Personaluthyrningsföretag avsåg de som endast rekryterade personal, utan att samtidigt överta någon funktion i hyrande företag. 17 Idag arbetar bemannings- och rekryteringsföretagen med följande: o Uthyrning Bemanningsföretaget hyr ut personal till kundföretaget. o Rekrytering Omfattar rekrytering av personal till kundföretaget där bemanningsföretaget tar helt, eller delvis hand om rekryteringsprocessen. o Entreprenad Kundföretaget överlämnar helt eller delvis över verksamhetsområden eller uppdrag till bemanningsföretaget. o Outplacement Bemanningsföretaget medverkar vid personalförändringar på kundföretagen. 18 Det finns vinster att göra i att matcha rätt person till rätt arbetsplats redan från början. Man bör inte enbart se till kundföretaget utan även till individen. Ingen tjänar på att få ett jobb de inte klarar av eller att hamna i en miljö som inte passar dem. Det är kostsamt att rekrytera eller byta ut anställda. Att rekrytera fel arbetskraft uppskattas kosta mellan en kvarts och en miljon kronor, högre summor förekommer. 19 Det finns olika modeller vid rekrytering Littorin menar att den vanligaste är taktisk rekrytering. Till mindre avancerade tjänster används urvalsföretag och personlighetstester. Till högre och mer omfattande tjänster, utnyttjas externa konsulter och chefsrekryterare. Nackdelar med detta kan vara att företagen tillfredställer kundföretagets kortsiktiga behov framför kvalificerat konsultarbete. 17 Vem arbetar i bemanningsbranschen av P. Andersson & Wadensjö ebib.arbetslivsinstitutet.se (2) 18 (6) 19 Lindelöw Danielsson, M. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Bokförlaget Natur och kultur, Stockholm s

12 Rekryteringsprocessen vid taktisk rekrytering tenderar att fokusera och baseras alltför mycket på historiska analyser och krav av kandidaten. På så sätt prövas och jämförs kandidaten för den nuvarande befattningen, inte för framtida krav. 20 Många bemannings- och rekryteringsföretag är medlemmar i Almega, en förbundsgrupp som ingår i Svenskt Näringsliv. Almega har utformat etiska regler för branschen gällande kvalitet, samhällsansvar och kompetens. Det sistnämnda har följande riktlinjer: Bemanningsföretag bedömer och väljer medarbetare och kandidater enbart efter kompetens, kunskap och färdigheter. Ingen diskriminering görs på grund av hudfärg, nationalitet, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, kön eller ålder Förfarandet vid urval och rekrytering Steg 1. Företaget marknadsför sig genom reklam, mun mot mun metoden samt på evenemang och seminarium. Företagen försöker sedan sälja in sina tjänster till kund. Detta kan ske per telefon. Blir kundföretaget intresserat bestäms ett möte för att lägga en offert. Ett annat sätt är att driva en hemsida på Internet eller genom platsannonser. På så sätt kan kontakten då även komma från kundföretagets sida. Steg 2. Här är det viktigt att företaget gör en grundlig kartläggning av kundföretaget och en kravprofil för tjänsten som skall tillsättas. Kravprofilen beskriver vilka krav som ställs till den person som skall ha tjänsten. En bra kravprofil görs genom att ta hänsyn på de kraven från kollegor, underordnade och överordnade kan tänkas ställa på befattningstagaren. Den ska täcka områden som utbildnings-, kompetenskrav, erfarenheter och kunskaper, färdigheter, samt personens utvecklingspotential. Men en analys av företagskulturen är minst lika viktig, för att hitta en kandidat som platsar på kundföretaget. 20 Littorin (1994) s (7) 12

13 Steg 3. I detta skede har företaget erbjudit kundföretaget en offert som godtagits och uppdraget kan börja. Nu utformar man en annons, antingen i samarbete med kundföretaget eller av företaget självt. Annonsen utgår från kravprofilen. Annonseringen görs på kundföretagets begäran via dagspress, företagets hemsida eller på andra Internetadresser. De flesta företag har en hemsida där CV insamling sker, detta kallas för databaser, som för det mesta har ett program som underlättar vid sökning av CV på tänkbara kandidater för arbetet som ska tillsättas. Andra företag har interna databaser som rekryteraren själv utformar och söker i. Nästa steg när man hittat potentiella kandidater är att företaget tar kontakt via telefon med vederbörande för att boka in en första intervju som sköts av företaget. När man har bokat ett par stycken kandidater och utfört intervjuerna är det dags för eventuella tester som företaget gör på begäran av kundföretaget. Referenstagningar av tidigare arbeten är ett måste och viktiga inför ett besluttagande. De som har tagit sig vidare i rekryteringsprocessen kan kallas in på en djupintervju och representeras då för kundföretaget. Det är en fördel om kundföretaget får träffa ett par kandidater för att sedan bestämma vem som ska få jobbet. Anställningsavtal tecknas. Steg 4. Kandidaten är nu på plats och blir presenterad och introducerad för kundföretaget, organisationen och arbetsuppgifterna. Steg 5. Företaget gör i princip alltid uppföljningar. Det vanliga är att företaget besöker kandidaten på kundföretaget för att se att allt är bra både för kandidat och kund Lindelöw Danielsson (2003) s. 42, 50, 53, 56, 58, 73 13

14 3. SYFTE Vi vill genom detta arbete öka kunskapen om hur bemannings och rekryteringsföretag går till väga i sina arbetsmetoder vid urval och rekrytering. Genom vår undersökning hoppas vi kunna belysa och få insikt i huruvida företagens arbetsmetoder är förenliga med deras uppdrag och mål. 4. FRÅGESTÄLLNING Som för alla affärsverksamheter, är ett av de viktigaste målen för bemannings- och rekryteringsföretag att öka omsättningen och expandera sin verksamhet. Dock har de ett annat mål som i stort är synonymt med deras uppdrag. Detta går ut på att hjälpa sina kunder med att hitta och gallra ut lämpliga kandidater dvs. hitta rätt man till rätt plats, främst baserat på kompetens. o Hur ser förfarandet ut när företagen ska hitta lämpliga kandidater? o Om och i så fall vilka problem kan uppstå genom företagens arbetsmetod i relation till deras uppdrag och mål? 14

15 5. FORSKNINGSLÄGE Det finns mängder skrivet om rekrytering och anställning. Mycket av denna litteratur innehåller tips och råd för de som arbetar med att anställa personal. Allt från hur man skriver tjänstgöringsbevis till hur man ställer de rätta frågorna vid en intervju. När det gäller det teoretiska kapitlet, så finns det en mastodontisk mängd litteratur inom psykologi, diskriminering och test. Vi har inom tidsramen för detta arbete endast skrapat på ytan och försökt läsa in oss på små, för oss, relevanta tårtbitar. Almega, SCB och Arbetslivsinstitutet kommer ständigt ut med nyheter och rapporter som ibland handlar om branschen vi tittat på och ibland om närliggande områden inom arbetslivet. Lennart Sjöberg, professor i psykologi, har skrivit en mängd olika rapporter inom det socialpsykologiska området. Vi har tagit del av två av dessa. Ledarskap och personlighet; Testning av jagstyrka 23 samt Personlighetstest i arbetslivet; Historik och aktuell forskning. 24 I den förstnämnda har Sjöberg studerat svårigheter med att genom test spåra den ledarskapsförmåga som anses viktig för chefer. Psykologiska test har inte klarat av att mäta detta på ett tillfredställande sätt. Sjöberg granskar i rapporten ett test, både hur det konstruerats, hur det används och validiteten av detta. I andra delen av rapporten beskriver han problem som kan uppstå vid testanvändande, exempelvis taktiska svar samt skillnaden mellan mäns och kvinnors testresultat. Korrigering av testsvar är viktigt för att få ett riktigare resultat. Ett par slutsatser Sjöberg gör, är att personlighetstester inte har så stor relevans för att kunna göra framtida prognoser om individer kopplat till arbetslivet. Dessa är inte heller tillräckliga för att kunna bedöma en individ. 23 Lennart Sjöberg, Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka, 15 november, 2005, SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No2005: 7 swoba.hhs.se (1) 24 Lennart Sjöberg, Personlighetstest i arbetslivet: Historik och aktuell forskning SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No : 9 swoba.hhs.se (2) 15

16 I den andra rapporten har Sjöberg, på grund av personlighetens vikt i arbetslivet, studerat hur lämpliga kandidater gallras fram. Han presenterar olika test och deras validitet. Några slutsatser i rapporten är att test kostar (ibland mer än de smakar), att behovet för att utföra dem varierar om det finns många eller få kandidater att sålla bland samt att utbildningen måste förbättras för många grupper som arbetar med test. Pernilla Andersson doktorand i nationalekonomi, och Eskil Wadensjö professor i arbetsmarknadspolitik, båda verksamma vid Institutet för social forskning vid Stockholms universitet har skrivit ett antal rapporter. I rapporten Hur fungerar bemanningsbranschen?, från 2004, jämförs de som arbetar som uthyrd arbetskraft inom bemanningsbranschen, mot övriga sysselsatta. Man kom fram till att bemanningsbranschen är vanligast i storstäderna. De grupper som i störst utsträckning är verksamma inom branschen, överrepresenteras av ungdomar, ogifta, kvinnor och invandrare. Anledningen till att kvinnor utgör en stor andel, beror på att branschen från början riktat sig mot kvinnodominerande yrken. För ungdomarnas del är det anställningsformen, dvs. flexibiliteten som passar dem då många är studenter. Invandrare drabbas i högre grad än andra grupper av arbetslöshet. Många väljer att arbeta inom branschen i brist på alternativ. 25 Rapporten Uthyrd men fast anställd, en kvantitativ undersökning av Katalin Bellaagh och Kerstin Isaksson, beskriver de uthyrdas arbetssituation. De intervjuade utgjordes av ekonomer och sekreterare. Frågorna täcker områden som, arbetsvillkor, social situation, personlighetsaspekter och relationen i förhållande till arbete och övrig. Slutsatsen av undersökningen visar att de uthyrda upplever sitt arbete som varierande, personlighetsoch kompetensutvecklande, socialt tillfredsställande och flexibelt. Negativa aspekter som framkommer är ekonomin samt bristen av inflytande på arbetsplatserna och kontinuitet med befintlig personal (3) 26 ebib.arbetslivsinstitutet.se (1) 16

17 6. AVGRÄNSNING I vårt arbete har vi valt att fokusera på bemannings- och rekryteringsföretag som inte ligger under någon statlig myndighet, exempelvis Arbetsförmedlingen. Vi har inte studerat alla de tjänster företagen utför, utan fokuserat på just det förfarande som sker vid bemanning och rekrytering. Inte heller de som hyrs ut av dessa företag och deras åsikter eller kundföretagen, ligger i blickfånget för vår undersökning. 7. TEORIAVSNITT 7.1 Tester Intelligenstestningen har historiskt använts bl.a. för att göra urval i arbetskraften så att den används effektivt. 27 Nuförtiden används personlighetstest ofta vid rekryteringar, i stället för de intelligenstest man använde tidigare. 28 Det är ofta ett av de sista momenten i rekryteringen som kan vålla problem, nämligen att bedöma kandidatens personlighet. Det är många som använder sig av personlighetstest för att lösa gåtan om just personligheten. 29 Det är ingen lätt sak att försöka bedöma en annan människa. Vi är inte så objektiva som vi tror när vi bedömer andra. Vårt omedvetna styr våra värderingar och den nya information vi tar in omformas för att stämma in med det vi redan tror oss veta. 30 När man genomför intervjuer vid anställning, kan det vara svårt att förbise sin egen subjektivitet. 31 Validiteten i vanliga anställningsintervjuer är nästan obefintlig och är obetydlig som metod för prognoser. 32 Personlighetstest kan öka objektiviteten. Dock är det inte lätt att få fram ett test som ser till alla behov företaget har då de ska rekrytera. 27 Ekerwald, H. (1983) Den intelligenta medelklassen en litteraturstudie över social bakgrund och studieresultat = The intelligent middle class: a study of the literature on social background and scholastic achievement. Utgivning Uppsala Univ. Stockholm Almqvist & Wiksell international (distr.) s Littorin (1994) s Littorin (1994) s Littorin (1994) s Lundberg, T. (1992) Anställning pågår - when in doubt, don t employ. AB Timbro, u. o. s Lennart Sjöberg, (2005) s. 7. swoba.hhs.se (3) 17

18 Viktigt vid testverksamhet är att man verkligen vet att det är säkerställt rent vetenskapligt, att det mäter det som det ska göra och att man är omdömesgill när man väljer vem som får utföra testen. Testet ska vara ett komplement. Inga tester är hundra procentiga när det gäller att mäta personlighet. Testresultatet ska sedan följas upp och i en dialog med den som genomfört det gås igenom. 33 Vad är egentligen personlighetstest för något? Man kan säga att det är ett sätt för att försöka hitta de specifika egenskaper och reaktionsmönster som varje individ har. Självbeskrivning är ett vanligt utförande av personlighetstest. 34 Detta består ofta av ett formulär kandidaten fyller i, vilket sedan används som underlag i den efterföljande intervjun. 35 Många menar att personlighet är av stor vikt för framgång i yrkeslivet. I jämförelse med intelligenstest ger dock personlighetstesten endast 25 procent av prognosvärdet som det förstnämnda ger. 36 Psykologisk forskning har påvisat att det som väger tyngst gällande arbetsprestation, är intellektuell förmåga. Som motvikt till detta hänger även intresset för ett visst yrke, starkt samman med den inre drivkraften en individ har för att arbeta. 37 Inom näringslivet använder man sig i allt större utsträckning av tester. De flesta tror inte att det finns perfekta sådana, men många hoppas på att med hjälp av dem få ett mindre subjektivt och mer effektivt verktyg när man rekryterar ny personal. 38 Personlighetstest kritiseras dock ofta i dagens debatt (åtminstone internationellt) och ansenlig forskning har visat att testen har lågt prognosvärde om den skall användas för arbetslivet. Trots att forskningsresultat av många tester är negativa och många av dem blev åsidosatta redan för mer än 50 år sedan, används de i stor utsträckning i Sverige. 33 Lundberg (1992) s (1) 35 Littorin (1994) s Lennart Sjöberg, (2 000) s. 9. swoba.hhs.se (4) 37 Delmar, F. (1:a svenska upplaga 1997) Vad vet jag om Entreprenörskapets psykologi. Alhambras Pocket Encyklopedi/61, u. o s Lennart Sjöberg, (2 000) s. 5. swoba.hhs.se (5) 18

19 Sjöberg menar att utbildningen inom testverksamheten borde förbättras för de yrkesgrupper som faktiskt skall arbeta med dessa. 39 Ett av de mest använda personlighetstesterna i Sverige är OPQ. Bokstäverna står för Occupational Personality Questionaire. 40 OPQ ingår i Q- sortering; Psykologisk metodik för att studera mönstret av personlighetsdrag, attityder och preferenser hos en individ utifrån de jämförelser han gör av påståenden, bilder eller annat material. 41 Testet är framtaget av en brittisk konsultfirma (SHL) och konstruerades år1984. Detta till trots att det har en låg validitet sett till personlighetstest. Olika länder har olika versioner, men den som man använder sig av här, har inte undersökts eller validerats efter Svenska förhållanden Psykologiska teorier Roller, normer, fördomar, kulturella skillnader, attityder etc. påverkar våra möten med andra människor. Då just mötet med andra människor är en så central del av arbetsuppgifterna för de som arbetar i branschen vi undersöker i detta arbete, anser vi följande psykologiska teorier relevanta för vår undersökning. Socialpsykologen Heider, startade utvecklingen av det som kallas attributionsteorier. Han menade att vi alla försöker dra förenklade slutsatser som gör oss människor ickekomplexa. Detta för att öka vår kontroll av omvärlden. Jones & Davis, byggde vidare på Heiders teori. De menar att vi drar snabba slutsatser om okända personer genom att iaktta deras beteende. Därefter tror vi oss känna deras personlighet. 43 Även den specifika situation vi befinner oss i, våra känslor och sinnen spelar in för hur vi uppfattar och uppfattas. I möten med andra drar vi slutsatser av den information som vi uppfattar att vi får. Vi lägger även på människor personlighetsdrag som vi anser kan 39 Lennart Sjöberg, (2000) s. 3, 12, 23, 27 swoba.hhs.se (6) 40 Lennart Sjöberg,(2005)swoba.hhs.se (7) 41 (2) 42 Lennart Sjöberg, (2000) s.19 swoba.hhs.se (8) 43 Angelöw, B. & Jonsson, T. (1990, 2000, andra upplagan) Introduktion till socialpsykologi. Studentlitteratur, Lund s ,

20 kopplas till dem vi först registrerat. Detta kallas intrycksformering och kan förklaras som den process genom vilken individen försöker kontrollera hur denne uppfattas och utvärderas av andra. 44 Även forskaren och författaren Fast, skriver om hur andra uppfattar en och vilka signaler man sänder ut. Hur vi klär oss, talar, vår ögonkontakt och kroppsspråktes kulturella skillnader spelar stor roll i detta. Hur vi gestikulerar betyder mycket. När man vill bli omtyckt eller övertyga någon om att det man säger är sant, så använder man fler gester; omedvetet har man klart för sig att gesterna är kartläggande och övertygande. 45 Men även om den man talar med verkar övertygande, är det inte säkert att det den säger är sant. Det är inte lätt att märka om en individ talar osanning när vi samtalar med den. Dock finns det små tecken man kan försöka lägga märke till. Om en människa säger något som den egentligen inte menar, kan ansiktsmusklerna visa detta, då den som ljuger inte kan kontrollera detta själv. Detta kallar Fast microuttryck. 46 Det finns en stor variation och kan skilja sig enormt mycket mellan gester och kroppsliga uttryck i olika världsdelar. Exempelvis skiljer det sig mellan många kulturer när det gäller att ha ögonkontakt med den man talar med. Genom att folk från alltfler länder möts allt oftare kan detta bädda för missförstånd. 47 Vi har slutligen valt att ta upp socialpsykologen Festingers teori om kognitiv dissonans. Vi anser Festingers teori applicerbar på de beslutssituationer anställda i branschen kan ställas inför. Exempelvis kan det uppstå konflikter mellan kund och företag, där de egna värderingarna prövas. Vi återkommer dock till detta längre fram i arbetet. Den kognitiva dissonansen kan förklaras som en inre tankekonflikt om t e x handlingar, värderingar eller attityder. Teorin består i stora drag av att då vi eftersträvar att undvika dissonans gör vi allt vi kan för att övertala och övertyga oss själva och andra om att det 44 Angelöw & Jonsson (2000) s Fast, J. (1991, översättning 1992) Kroppsspråk på arbetsplatsen. Svenska Dagbladets Förlag, u. o s Fast (1992) s. 105, , , Axtell, R.E. (reviderad och utökad upplaga 1991, 1998, svensk utgåva 1999) Talande gester Lämpliga och olämpliga gester i olika delar av världen. B. Wahlströms Bokförlag AB, u. o s