En intervjustudie av bemannings- och rekryteringsföretagens urvals- och rekryteringsprocesser

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "En intervjustudie av bemannings- och rekryteringsföretagens urvals- och rekryteringsprocesser"

Transkript

1 Malmö högskola Lärarutbildningen Individ och samhälle Examensarbete 10 poäng En intervjustudie av bemannings- och rekryteringsföretagens urvals- och rekryteringsprocesser An interview study of the recruitment service agencies ways of selection and recruiting Marcela Contreras Charlotta Lundblad Studie- och yrkesvägledarexamen 120 poäng Höstterminen 2006 Examinator: Jan Anders Andersson Handledare: Nils Andersson

2 2

3 ABSTRACT Arbetet är en kvalitativ undersökning av hur bemannings- och rekryteringsföretag går tillväga i sina urvals- och rekryteringsprocesser. Sju diktafoninspelade intervjuer har genomförts med åtta personer anställda vid Malmöbaserade företag. De intervjuade arbetar med bemanning/rekrytering, vilket var ett urvalskriterium. Genom att undersöka företagens arbetssätt i ovan nämnda process, velat ta reda på och belysa, om och i så fall vilka problem som kan uppstå i denna. Problemen, som vi ser det, är färgade av vårt teoriavsnitt, i vilket vi behandlar testverksamhet, psykologiska teorier samt diskriminering. Bemannings- och rekryteringsföretag är i stort synonyma med uppgiften och målet att hitta rätt man till rätt plats. Vad vi erfarit utifrån intervjuerna, är att professionella och kunniga människor verkar vid dessa företag, men att urvalsmetoderna inte alltid fungerar optimalt utifrån perspektivet att sålla ut rätt kompetens. En stor del av en rekryterares arbetsuppgift, består i att bedöma människor. Genom att koppla vårt teoriavsnitt till intervjuresultatet, visar vi på svårigheterna med att göra riktiga bedömningar av individer och samtidigt förhålla sig objektiv till sina egna värderingar. Kundföretagens önskemål och krav skall beaktas och tillfredsställas. Nyckelord: bemannings- och rekryteringsföretag, diskriminering, psykologi, rekrytering, test Keywords: discrimination, recruiting services agency, psychology, recruiting, tests 3

4 FÖRORD Vi vill här passa på att tacka de personer som medverkat i våra intervjuer, både piloter och de riktiga. Utan Er hade detta arbete aldrig kommit till stånd. Vi vill också tacka vår handledare, Nils Andersson, för den konstruktiva kritik vi fått under arbetets gång. Vi tackar även nära och kära som härdat ut under dessa veckor då vi varit mer frånvarande än vanligt. Slutligen tackar vi varandra för gott samarbete och ett arbetsklimat med högt i tak. När något sagts och sagts bra, gör dig inte några skrupler: Citera och gör det snabbt. Ange källan? Varför det? Antingen vet din läsare varifrån du tagit formuleringen, och då är försiktigheten bortkastad, eller också vet han det inte, och då förödmjukar du honom. 1 Anatole France ( ) 1 4

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning...sid.7 2. Bakgrund...sid Begreppsdefinition...sid Bemannings- och rekryteringsbranschen idag...sid Förfarandet vid urval och rekrytering...sid Syfte...sid Frågeställning...sid Forskningsläge...sid Avgränsning...sid Teoriavsnitt...sid Tester...sid Psykologiska teorier...sid Diskriminering...sid Metod, urval och bortfall...sid Presentation av företagen...sid Tematiskt resultat av intervjuer...sid De intervjuade...sid Personalens sammansättning i företagen...sid Utbildning och kompetens i företagen...sid Kartläggning och samarbete med kundföretaget...sid Annonsering...sid Sortering av CV och meriter...sid Intervju...sid Test...sid Första intrycket...sid Vem får jobbet?...sid Analys...sid.38 5

6 12. Diskussion...sid Förslag till vidare forskning...sid Källförteckning...sid Bilagor...sid Bilaga A....sid Bilaga B....sid Bilaga C....sid.57 6

7 1. INLEDNING Bemannings- och rekryteringsbranschen växer lavinartat och kommer att spela en allt större roll på arbetsmarknaden. Vi tror att sannolikheten är stor att studie- och yrkesvägledare på olika sätt kommer att komma i kontakt med denna samhällsaktör. Då utbildningen till stor del är inriktad på skolvärlden, anser vi att det finns behov av att fylla en kunskapslucka om hur branschen fungerar. Med tanke på vår utbildning, ligger fokus i arbetet på företagens arbetsmetoder i urvals- och rekryteringsprocessen. Förhoppningsvis kan det vara intressant läsning för blivande studie- och yrkesvägledare och även andra, som är intresserade av att få en glimt av detta ämne. Idag är det kanske viktigare än någonsin att hitta rätt personal. Hjulen snurrar fortare än förut. Tekniken förändras snabbare än den någonsin gjort, konkurrensen är större och detta leder till att personalens och även chefens kompetens, idérikedom och förmåga till förnyelse, blir ett viktigare medel i konkurrensen. Rekrytering bör vara aktiv inte reaktiv. Den stora skillnaden ligger i att antingen anställa för att fylla en plats där någon slutat, eller att man på ett strukturerat sätt rekryterar personal efter en förutbestämd idé. Det senare främjar företaget långsiktigt. 2 Idén om rekrytering härstammar från den militära terminologin. En vidareutveckling av idén gjordes av Frederick W. Taylor i slutet av 1800-talet i USA. Genom att noga välja ut sina arbetare, effektiviserade han produktionen på fabriksgolvet. Urvalet baserades på vetenskapliga principer, som t.ex. mätningar av arbetarens förmåga i relation till arbetsuppgiftens krav. 3 Idén kom att kallas för Scientific management eller Taylorism. I Sverige fick rörelsen framgångar under 1920-talet. 4 Taylorismen kom senare att bli känd för slogan rätt man på rätt plats. På dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad, är det en slogan som beaktas än i dag. 2 Littorin, P. (1994) Talangjakten Handbok i strategisk rekrytering. Ekerlids förlag AB, Stockholm s. 43, 49 3 Bergström, O. (1998) Att passa in Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag. s. 7 4 Holmer, J. & Simonson, B. (2006) Forskning om arbete Studentlitteratur s. 15 7

8 Personaluthyrningsföretag härstammar från USA, där de funnits sedan slutet av talet. Då omfattade verksamheten industri- och kontorsyrken. I Europa var den koncentrerad till skrivbyråer som i första hand utförde stenografi men som även förmedlade kontorspersonal till företag i behov av tillfällig arbetskraft. Det var dock efter andra världskriget slut som uthyrningsbranschen expanderade. Nu både utvidgade och fördjupade man verksamheten. Detta skedde dels genom att branschen kom att omfatta fler områden och yrken dels genom att man erbjöd nya typer av tjänster inom personalhantering. 5 Personaluthyrning finns idag över hela världen och flera av de ursprungliga amerikanska företagen är idag multinationella bolagsgrupper. I Sverige talar vi mer om bemanningsföretag. Många uppfattar kanske dessa som en relativt ny företeelse i Sverige, att det är under 1990-talet som denna bransch uppkommit. Men Sveriges första bemanningsföretag är betydligt äldre än så. Göteborgs kvinnliga kontoristförening kom till för mer än hundra år sedan. Den startades av kvinnor som varit arbetslösa men börjat hjälpa företag med kontorsarbete, vilket i sin tur även ledde till anställningar. År 1953 startade Ulla Murman Stockholms stenografservice och fick snart sällskap av Snabbstenografen. Härifrån härstammar Manpower och Proffice, två av de stora aktörerna inom branschen. Även här var det kontorstjänster som erbjöds. Man både utförde uppdrag och hyrde ut sekreterare. 6 Det var länge förbjudet att bedriva privata arbetsförmedlingar med vinstsyfte i Sverige. Detta var reglerat genom 1935 års lag om förbud mot privat arbetsförmedling samt ILO konventionen nr År 1991 avreglerades branschen något då man pga. brist på arbetskraft, underlättade för företag att anställa tillfällig arbetskraft. Reglerna var fortsatt strikta. Det var bl.a. förbjudet med privata arbetsförmedlingar som tog avgift. AMS kunde dock bevilja tillstånd för icke vinstdrivande arbetsförmedlingar. 8 Den första januari 1992, trädde en ny lag i kraft. Denna tillät förmedling av chefstjänster samt uthyrning av arbetskraft, fortsatt strikt villkorat. Ett exempel på detta var att uthyrningstiden inte fick överskrida fyra månader per uppdrag samt att företagen endast 5 SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm. s (1) 7 SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm, s (2) 8

9 fick nyttja tjänsten som tillfälligt behov av arbetskraft. År 1992 godkände Riksdagen ett förslag från Regeringen, genom vilket arbetsförmedlingsmonopolet avreglerades. Den första juli 1993 trädde den nya lagen, SFS 1993:440 (lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft), i kraft. Den tillåter privat arbetsförmedling och personaluthyrning utan krav på tillstånd från AMS BAKGRUND En undersökning gjord av SAF år 2000, visade att det fanns problem med att rekrytera snabbt och dessutom hitta rätt person till rätt plats. 69 procent av företagen hade upplevt rekryteringsbehov men 76 procent av dessa hade svårt att hitta just rätt kompetens. 10 År 1990 var de anställda inom bemanningsbranschen i Sverige ca 5000 personer. Idag uppskattas siffrorna ha stigit till ca personer, nära 0,9 procent av arbetskraften. 11 Om fem år (2011) tror man att sysselsättningsgraden i Sverige inom bemanningsbranschen kommer att öka till minst 3 procent. Snittet i EU ligger idag mellan procent. England och Holland är de länder med högst sysselsättningsgrad, med 4 procent. 12 Av de anställda inom bemanningsbranschen är 60 procent kvinnor, 62 procent är mellan år. Enligt en rapport från SCB år 2005 (siffror 2003), står fem bemanningsföretag för 60 procent av omsättningen. De har också störst andel anställda. 13 Sverige kommer inom snar framtid att få brist på arbetskraft. 14 Vi måste ta vara på de arbetskraftsresurser vi har i landet. Enligt siffror från år 2005, skiljer sig inte utbildningsnivå eller högskoleutbildning nämnvärt åt mellan svenskar och invandrare. Procentskillnaden ligger kring 3 procent. Tittar vi däremot på sysselsättningsgraden är skillnaden större. Här hamnar invandrarna 20 procent lägre än svenskarnas 80 procent. 15 Vi kommer att behöva rekrytera människor från andra länder för att klara vårt arbetskraftsbehov, både i mängd och kompetens. 9 SOU 1 997:58 sid.7, 17, (4) 11 Ström Melvinger, K. ( ) Amsrådgivare vill skrota Ams. Sydsvenska Dagbladet, Del A s (5) Uggleberg, G. (2003, Upplaga 4:1) Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg. Thomson Fakta AB, u. o s Ernsjö Rappe, T. (red.). Täppas Fogelberg, T. (förord). (2005) Tänk själv om vidsynt rekrytering. Paraplyprojektet, Stockholm s. 15 9

10 Företagens kunskap om detta måste öka. Behovet ökar alltmer genom EU utvidgningen, då alla inom EU är välkomna för att arbeta Begreppsdefinition Bemanningsföretag = används som benämning på både bemannings- och rekryteringsföretag Bemanningstjänster innebär att bemanningsföretagen hyr ut kandidater som bemannar tjänster hos kundföretaget. Anställningsansvaret ligger hos bemanningsföretaget. Vid rekrytering står kundföretaget för anställningsansvaret. Företagen = när vi i detta arbete skriver företagen menar vi bemannings- och rekryteringsföretag Kandidat = de som hyrs ut eller rekryteras av bemannings- och rekryteringsföretagen Konsult = de som arbetar på bemannings- och rekryteringsföretagen vars uppgift är att matcha tillgång och efterfrågan på arbetskraft. Kundföretag = de företag som anlitar bemannings- och rekryteringsföretagens tjänster Rekryterare = annat ord för konsult, här använt för att variera språket Respondent = den intervjuade 16 Uggleberg (2003) s

11 2.2 Bemannings- och rekryteringsbranschen idag Bemanningsbranschen, kallades tidigare för uthyrningsbranschen. Bemanningsföretag syftade till företag som endast bemannade en viss funktion. Personaluthyrningsföretag avsåg de som endast rekryterade personal, utan att samtidigt överta någon funktion i hyrande företag. 17 Idag arbetar bemannings- och rekryteringsföretagen med följande: o Uthyrning Bemanningsföretaget hyr ut personal till kundföretaget. o Rekrytering Omfattar rekrytering av personal till kundföretaget där bemanningsföretaget tar helt, eller delvis hand om rekryteringsprocessen. o Entreprenad Kundföretaget överlämnar helt eller delvis över verksamhetsområden eller uppdrag till bemanningsföretaget. o Outplacement Bemanningsföretaget medverkar vid personalförändringar på kundföretagen. 18 Det finns vinster att göra i att matcha rätt person till rätt arbetsplats redan från början. Man bör inte enbart se till kundföretaget utan även till individen. Ingen tjänar på att få ett jobb de inte klarar av eller att hamna i en miljö som inte passar dem. Det är kostsamt att rekrytera eller byta ut anställda. Att rekrytera fel arbetskraft uppskattas kosta mellan en kvarts och en miljon kronor, högre summor förekommer. 19 Det finns olika modeller vid rekrytering Littorin menar att den vanligaste är taktisk rekrytering. Till mindre avancerade tjänster används urvalsföretag och personlighetstester. Till högre och mer omfattande tjänster, utnyttjas externa konsulter och chefsrekryterare. Nackdelar med detta kan vara att företagen tillfredställer kundföretagets kortsiktiga behov framför kvalificerat konsultarbete. 17 Vem arbetar i bemanningsbranschen av P. Andersson & Wadensjö ebib.arbetslivsinstitutet.se (2) 18 (6) 19 Lindelöw Danielsson, M. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Bokförlaget Natur och kultur, Stockholm s

12 Rekryteringsprocessen vid taktisk rekrytering tenderar att fokusera och baseras alltför mycket på historiska analyser och krav av kandidaten. På så sätt prövas och jämförs kandidaten för den nuvarande befattningen, inte för framtida krav. 20 Många bemannings- och rekryteringsföretag är medlemmar i Almega, en förbundsgrupp som ingår i Svenskt Näringsliv. Almega har utformat etiska regler för branschen gällande kvalitet, samhällsansvar och kompetens. Det sistnämnda har följande riktlinjer: Bemanningsföretag bedömer och väljer medarbetare och kandidater enbart efter kompetens, kunskap och färdigheter. Ingen diskriminering görs på grund av hudfärg, nationalitet, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, kön eller ålder Förfarandet vid urval och rekrytering Steg 1. Företaget marknadsför sig genom reklam, mun mot mun metoden samt på evenemang och seminarium. Företagen försöker sedan sälja in sina tjänster till kund. Detta kan ske per telefon. Blir kundföretaget intresserat bestäms ett möte för att lägga en offert. Ett annat sätt är att driva en hemsida på Internet eller genom platsannonser. På så sätt kan kontakten då även komma från kundföretagets sida. Steg 2. Här är det viktigt att företaget gör en grundlig kartläggning av kundföretaget och en kravprofil för tjänsten som skall tillsättas. Kravprofilen beskriver vilka krav som ställs till den person som skall ha tjänsten. En bra kravprofil görs genom att ta hänsyn på de kraven från kollegor, underordnade och överordnade kan tänkas ställa på befattningstagaren. Den ska täcka områden som utbildnings-, kompetenskrav, erfarenheter och kunskaper, färdigheter, samt personens utvecklingspotential. Men en analys av företagskulturen är minst lika viktig, för att hitta en kandidat som platsar på kundföretaget. 20 Littorin (1994) s (7) 12

13 Steg 3. I detta skede har företaget erbjudit kundföretaget en offert som godtagits och uppdraget kan börja. Nu utformar man en annons, antingen i samarbete med kundföretaget eller av företaget självt. Annonsen utgår från kravprofilen. Annonseringen görs på kundföretagets begäran via dagspress, företagets hemsida eller på andra Internetadresser. De flesta företag har en hemsida där CV insamling sker, detta kallas för databaser, som för det mesta har ett program som underlättar vid sökning av CV på tänkbara kandidater för arbetet som ska tillsättas. Andra företag har interna databaser som rekryteraren själv utformar och söker i. Nästa steg när man hittat potentiella kandidater är att företaget tar kontakt via telefon med vederbörande för att boka in en första intervju som sköts av företaget. När man har bokat ett par stycken kandidater och utfört intervjuerna är det dags för eventuella tester som företaget gör på begäran av kundföretaget. Referenstagningar av tidigare arbeten är ett måste och viktiga inför ett besluttagande. De som har tagit sig vidare i rekryteringsprocessen kan kallas in på en djupintervju och representeras då för kundföretaget. Det är en fördel om kundföretaget får träffa ett par kandidater för att sedan bestämma vem som ska få jobbet. Anställningsavtal tecknas. Steg 4. Kandidaten är nu på plats och blir presenterad och introducerad för kundföretaget, organisationen och arbetsuppgifterna. Steg 5. Företaget gör i princip alltid uppföljningar. Det vanliga är att företaget besöker kandidaten på kundföretaget för att se att allt är bra både för kandidat och kund Lindelöw Danielsson (2003) s. 42, 50, 53, 56, 58, 73 13

14 3. SYFTE Vi vill genom detta arbete öka kunskapen om hur bemannings och rekryteringsföretag går till väga i sina arbetsmetoder vid urval och rekrytering. Genom vår undersökning hoppas vi kunna belysa och få insikt i huruvida företagens arbetsmetoder är förenliga med deras uppdrag och mål. 4. FRÅGESTÄLLNING Som för alla affärsverksamheter, är ett av de viktigaste målen för bemannings- och rekryteringsföretag att öka omsättningen och expandera sin verksamhet. Dock har de ett annat mål som i stort är synonymt med deras uppdrag. Detta går ut på att hjälpa sina kunder med att hitta och gallra ut lämpliga kandidater dvs. hitta rätt man till rätt plats, främst baserat på kompetens. o Hur ser förfarandet ut när företagen ska hitta lämpliga kandidater? o Om och i så fall vilka problem kan uppstå genom företagens arbetsmetod i relation till deras uppdrag och mål? 14

15 5. FORSKNINGSLÄGE Det finns mängder skrivet om rekrytering och anställning. Mycket av denna litteratur innehåller tips och råd för de som arbetar med att anställa personal. Allt från hur man skriver tjänstgöringsbevis till hur man ställer de rätta frågorna vid en intervju. När det gäller det teoretiska kapitlet, så finns det en mastodontisk mängd litteratur inom psykologi, diskriminering och test. Vi har inom tidsramen för detta arbete endast skrapat på ytan och försökt läsa in oss på små, för oss, relevanta tårtbitar. Almega, SCB och Arbetslivsinstitutet kommer ständigt ut med nyheter och rapporter som ibland handlar om branschen vi tittat på och ibland om närliggande områden inom arbetslivet. Lennart Sjöberg, professor i psykologi, har skrivit en mängd olika rapporter inom det socialpsykologiska området. Vi har tagit del av två av dessa. Ledarskap och personlighet; Testning av jagstyrka 23 samt Personlighetstest i arbetslivet; Historik och aktuell forskning. 24 I den förstnämnda har Sjöberg studerat svårigheter med att genom test spåra den ledarskapsförmåga som anses viktig för chefer. Psykologiska test har inte klarat av att mäta detta på ett tillfredställande sätt. Sjöberg granskar i rapporten ett test, både hur det konstruerats, hur det används och validiteten av detta. I andra delen av rapporten beskriver han problem som kan uppstå vid testanvändande, exempelvis taktiska svar samt skillnaden mellan mäns och kvinnors testresultat. Korrigering av testsvar är viktigt för att få ett riktigare resultat. Ett par slutsatser Sjöberg gör, är att personlighetstester inte har så stor relevans för att kunna göra framtida prognoser om individer kopplat till arbetslivet. Dessa är inte heller tillräckliga för att kunna bedöma en individ. 23 Lennart Sjöberg, Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka, 15 november, 2005, SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No2005: 7 swoba.hhs.se (1) 24 Lennart Sjöberg, Personlighetstest i arbetslivet: Historik och aktuell forskning SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No : 9 swoba.hhs.se (2) 15

16 I den andra rapporten har Sjöberg, på grund av personlighetens vikt i arbetslivet, studerat hur lämpliga kandidater gallras fram. Han presenterar olika test och deras validitet. Några slutsatser i rapporten är att test kostar (ibland mer än de smakar), att behovet för att utföra dem varierar om det finns många eller få kandidater att sålla bland samt att utbildningen måste förbättras för många grupper som arbetar med test. Pernilla Andersson doktorand i nationalekonomi, och Eskil Wadensjö professor i arbetsmarknadspolitik, båda verksamma vid Institutet för social forskning vid Stockholms universitet har skrivit ett antal rapporter. I rapporten Hur fungerar bemanningsbranschen?, från 2004, jämförs de som arbetar som uthyrd arbetskraft inom bemanningsbranschen, mot övriga sysselsatta. Man kom fram till att bemanningsbranschen är vanligast i storstäderna. De grupper som i störst utsträckning är verksamma inom branschen, överrepresenteras av ungdomar, ogifta, kvinnor och invandrare. Anledningen till att kvinnor utgör en stor andel, beror på att branschen från början riktat sig mot kvinnodominerande yrken. För ungdomarnas del är det anställningsformen, dvs. flexibiliteten som passar dem då många är studenter. Invandrare drabbas i högre grad än andra grupper av arbetslöshet. Många väljer att arbeta inom branschen i brist på alternativ. 25 Rapporten Uthyrd men fast anställd, en kvantitativ undersökning av Katalin Bellaagh och Kerstin Isaksson, beskriver de uthyrdas arbetssituation. De intervjuade utgjordes av ekonomer och sekreterare. Frågorna täcker områden som, arbetsvillkor, social situation, personlighetsaspekter och relationen i förhållande till arbete och övrig. Slutsatsen av undersökningen visar att de uthyrda upplever sitt arbete som varierande, personlighetsoch kompetensutvecklande, socialt tillfredsställande och flexibelt. Negativa aspekter som framkommer är ekonomin samt bristen av inflytande på arbetsplatserna och kontinuitet med befintlig personal (3) 26 ebib.arbetslivsinstitutet.se (1) 16

17 6. AVGRÄNSNING I vårt arbete har vi valt att fokusera på bemannings- och rekryteringsföretag som inte ligger under någon statlig myndighet, exempelvis Arbetsförmedlingen. Vi har inte studerat alla de tjänster företagen utför, utan fokuserat på just det förfarande som sker vid bemanning och rekrytering. Inte heller de som hyrs ut av dessa företag och deras åsikter eller kundföretagen, ligger i blickfånget för vår undersökning. 7. TEORIAVSNITT 7.1 Tester Intelligenstestningen har historiskt använts bl.a. för att göra urval i arbetskraften så att den används effektivt. 27 Nuförtiden används personlighetstest ofta vid rekryteringar, i stället för de intelligenstest man använde tidigare. 28 Det är ofta ett av de sista momenten i rekryteringen som kan vålla problem, nämligen att bedöma kandidatens personlighet. Det är många som använder sig av personlighetstest för att lösa gåtan om just personligheten. 29 Det är ingen lätt sak att försöka bedöma en annan människa. Vi är inte så objektiva som vi tror när vi bedömer andra. Vårt omedvetna styr våra värderingar och den nya information vi tar in omformas för att stämma in med det vi redan tror oss veta. 30 När man genomför intervjuer vid anställning, kan det vara svårt att förbise sin egen subjektivitet. 31 Validiteten i vanliga anställningsintervjuer är nästan obefintlig och är obetydlig som metod för prognoser. 32 Personlighetstest kan öka objektiviteten. Dock är det inte lätt att få fram ett test som ser till alla behov företaget har då de ska rekrytera. 27 Ekerwald, H. (1983) Den intelligenta medelklassen en litteraturstudie över social bakgrund och studieresultat = The intelligent middle class: a study of the literature on social background and scholastic achievement. Utgivning Uppsala Univ. Stockholm Almqvist & Wiksell international (distr.) s Littorin (1994) s Littorin (1994) s Littorin (1994) s Lundberg, T. (1992) Anställning pågår - when in doubt, don t employ. AB Timbro, u. o. s Lennart Sjöberg, (2005) s. 7. swoba.hhs.se (3) 17

18 Viktigt vid testverksamhet är att man verkligen vet att det är säkerställt rent vetenskapligt, att det mäter det som det ska göra och att man är omdömesgill när man väljer vem som får utföra testen. Testet ska vara ett komplement. Inga tester är hundra procentiga när det gäller att mäta personlighet. Testresultatet ska sedan följas upp och i en dialog med den som genomfört det gås igenom. 33 Vad är egentligen personlighetstest för något? Man kan säga att det är ett sätt för att försöka hitta de specifika egenskaper och reaktionsmönster som varje individ har. Självbeskrivning är ett vanligt utförande av personlighetstest. 34 Detta består ofta av ett formulär kandidaten fyller i, vilket sedan används som underlag i den efterföljande intervjun. 35 Många menar att personlighet är av stor vikt för framgång i yrkeslivet. I jämförelse med intelligenstest ger dock personlighetstesten endast 25 procent av prognosvärdet som det förstnämnda ger. 36 Psykologisk forskning har påvisat att det som väger tyngst gällande arbetsprestation, är intellektuell förmåga. Som motvikt till detta hänger även intresset för ett visst yrke, starkt samman med den inre drivkraften en individ har för att arbeta. 37 Inom näringslivet använder man sig i allt större utsträckning av tester. De flesta tror inte att det finns perfekta sådana, men många hoppas på att med hjälp av dem få ett mindre subjektivt och mer effektivt verktyg när man rekryterar ny personal. 38 Personlighetstest kritiseras dock ofta i dagens debatt (åtminstone internationellt) och ansenlig forskning har visat att testen har lågt prognosvärde om den skall användas för arbetslivet. Trots att forskningsresultat av många tester är negativa och många av dem blev åsidosatta redan för mer än 50 år sedan, används de i stor utsträckning i Sverige. 33 Lundberg (1992) s (1) 35 Littorin (1994) s Lennart Sjöberg, (2 000) s. 9. swoba.hhs.se (4) 37 Delmar, F. (1:a svenska upplaga 1997) Vad vet jag om Entreprenörskapets psykologi. Alhambras Pocket Encyklopedi/61, u. o s Lennart Sjöberg, (2 000) s. 5. swoba.hhs.se (5) 18

19 Sjöberg menar att utbildningen inom testverksamheten borde förbättras för de yrkesgrupper som faktiskt skall arbeta med dessa. 39 Ett av de mest använda personlighetstesterna i Sverige är OPQ. Bokstäverna står för Occupational Personality Questionaire. 40 OPQ ingår i Q- sortering; Psykologisk metodik för att studera mönstret av personlighetsdrag, attityder och preferenser hos en individ utifrån de jämförelser han gör av påståenden, bilder eller annat material. 41 Testet är framtaget av en brittisk konsultfirma (SHL) och konstruerades år1984. Detta till trots att det har en låg validitet sett till personlighetstest. Olika länder har olika versioner, men den som man använder sig av här, har inte undersökts eller validerats efter Svenska förhållanden Psykologiska teorier Roller, normer, fördomar, kulturella skillnader, attityder etc. påverkar våra möten med andra människor. Då just mötet med andra människor är en så central del av arbetsuppgifterna för de som arbetar i branschen vi undersöker i detta arbete, anser vi följande psykologiska teorier relevanta för vår undersökning. Socialpsykologen Heider, startade utvecklingen av det som kallas attributionsteorier. Han menade att vi alla försöker dra förenklade slutsatser som gör oss människor ickekomplexa. Detta för att öka vår kontroll av omvärlden. Jones & Davis, byggde vidare på Heiders teori. De menar att vi drar snabba slutsatser om okända personer genom att iaktta deras beteende. Därefter tror vi oss känna deras personlighet. 43 Även den specifika situation vi befinner oss i, våra känslor och sinnen spelar in för hur vi uppfattar och uppfattas. I möten med andra drar vi slutsatser av den information som vi uppfattar att vi får. Vi lägger även på människor personlighetsdrag som vi anser kan 39 Lennart Sjöberg, (2000) s. 3, 12, 23, 27 swoba.hhs.se (6) 40 Lennart Sjöberg,(2005)swoba.hhs.se (7) 41 (2) 42 Lennart Sjöberg, (2000) s.19 swoba.hhs.se (8) 43 Angelöw, B. & Jonsson, T. (1990, 2000, andra upplagan) Introduktion till socialpsykologi. Studentlitteratur, Lund s ,

20 kopplas till dem vi först registrerat. Detta kallas intrycksformering och kan förklaras som den process genom vilken individen försöker kontrollera hur denne uppfattas och utvärderas av andra. 44 Även forskaren och författaren Fast, skriver om hur andra uppfattar en och vilka signaler man sänder ut. Hur vi klär oss, talar, vår ögonkontakt och kroppsspråktes kulturella skillnader spelar stor roll i detta. Hur vi gestikulerar betyder mycket. När man vill bli omtyckt eller övertyga någon om att det man säger är sant, så använder man fler gester; omedvetet har man klart för sig att gesterna är kartläggande och övertygande. 45 Men även om den man talar med verkar övertygande, är det inte säkert att det den säger är sant. Det är inte lätt att märka om en individ talar osanning när vi samtalar med den. Dock finns det små tecken man kan försöka lägga märke till. Om en människa säger något som den egentligen inte menar, kan ansiktsmusklerna visa detta, då den som ljuger inte kan kontrollera detta själv. Detta kallar Fast microuttryck. 46 Det finns en stor variation och kan skilja sig enormt mycket mellan gester och kroppsliga uttryck i olika världsdelar. Exempelvis skiljer det sig mellan många kulturer när det gäller att ha ögonkontakt med den man talar med. Genom att folk från alltfler länder möts allt oftare kan detta bädda för missförstånd. 47 Vi har slutligen valt att ta upp socialpsykologen Festingers teori om kognitiv dissonans. Vi anser Festingers teori applicerbar på de beslutssituationer anställda i branschen kan ställas inför. Exempelvis kan det uppstå konflikter mellan kund och företag, där de egna värderingarna prövas. Vi återkommer dock till detta längre fram i arbetet. Den kognitiva dissonansen kan förklaras som en inre tankekonflikt om t e x handlingar, värderingar eller attityder. Teorin består i stora drag av att då vi eftersträvar att undvika dissonans gör vi allt vi kan för att övertala och övertyga oss själva och andra om att det 44 Angelöw & Jonsson (2000) s Fast, J. (1991, översättning 1992) Kroppsspråk på arbetsplatsen. Svenska Dagbladets Förlag, u. o s Fast (1992) s. 105, , , Axtell, R.E. (reviderad och utökad upplaga 1991, 1998, svensk utgåva 1999) Talande gester Lämpliga och olämpliga gester i olika delar av världen. B. Wahlströms Bokförlag AB, u. o s

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Fakta om matchning, bemanning, rekrytering och omställning

Fakta om matchning, bemanning, rekrytering och omställning Fakta om matchning, bemanning, rekrytering och omställning Fakta om matchning, bemanning, rekrytering och omställning Matchning, bemanning, omställning och rekrytering 3 Bemanningsföretagen i siffror 4

Läs mer

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Varför kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen? För att kontinuerligt utveckla och förbättra arbetet med FAIR-processen behövs stöd genom

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Innehåll Den nya arbetslinjen: Bemanningsbranschen skapar jobb 3 Den hjälpande handen har en nyckelroll 3 Bra och fasta jobb där de behövs 4 Bemanningsbranschens

Läs mer

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar?

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Oavsett hur våra fördomar ser ut så har vi preferenser om vad vi tycker om och vad vi inte riktigt gillar. De flesta skulle nog hålla med om att alla

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Lär dig att anställa rätt

Lär dig att anställa rätt Lär dig att anställa rätt Almega Norr på Umeå 1 september 2016 Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika Andersson Arbetsrättsexpert på Tomas Nordensson

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering.

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. #1 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. Sex starka skäl att anlita oss. 2 #1 #2 #3 #4 #5 #6 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj-

Läs mer

Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2

Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2 Så rekryterar företagen medarbetare s rekryteringsenkät 2010 del 2 Inledning Hur hittar företagen de medarbetare de behöver? Och vilka rekryteringsvägar fungerar bra? Mot bakgrunden av att vart femte rekryteringsförsök

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering,

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Arbetsmarknadsdepartementet Bilaga till regeringskansli beslut Arbetsmarknadsenheten Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Övergripande om uppdraget En utredare ska utreda förutsättningarna

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne Beslutad av styrelsen -09-11 Beslutad: -09-11 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Övergripande mål 3 1.1 Definition av begrepp 3 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Rekommendationer vid rekrytering

Rekommendationer vid rekrytering Rekommendationer vid rekrytering Rekrytering betyder inte allt men mycket för att få fler kvinnor på toppen. Rekryteringsföretagen som medverkar i W2T har tillsammans tagit fram rekommendationer till andra

Läs mer

Diskriminering 1/6. Lektionshandledning #33. Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: minuter

Diskriminering 1/6. Lektionshandledning #33. Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: minuter i Lektionshandledning #33 Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: 40 60 minuter Diskriminering 1/6 Material och förberedelser: Denna lektion är lämplig efter att

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN 1 2 Innehåll Konsten att söka jobb... sid 05 Söka annonserade jobb... sid 07 Innehållsidé till grundläggande brev... sid 08 Innehållsidé

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance

Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance Dr Sofia Sjöberg Avdelningen för arbets- och organisationspsykologi Syftet med avhandlingen

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Executive Search En undersökning av rekryteringsbranschen 2008 Executive Search 2008 Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Förord Det pågår en livlig debatt om styrelsers sammansättning och

Läs mer

PLUGGJOBB Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

PLUGGJOBB Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden REKRYTERA FRAMTIDA MEDARBETARE REDAN UNDER STUDIETIDEN Studenter behöver relevana extrajobb på schyssta vilkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Kronologisk meritförteckning. Personligt brev. Personligt brev

Kronologisk meritförteckning. Personligt brev. Personligt brev Att skriva en vinnande ansökan Agenda Meritförteckning / CV Personligt brev Checklista för din ansökan Intervjutips och vanliga intervjufrågor Vilka bedömningskriterier utvärderas du på? Var och hur hittar

Läs mer

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror p Sju av tio hr-medarbetare tror på idén om en rättvisemärkning av rekryteringsprocesser. Fem av tio anser att det bästa alternativet vore att rättvisemärka hela arbetsplatsen.

Läs mer

Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering

Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Remiss Utredning om Matchningsanställningar (A 2014:D) Dnr A2015/881/A

Remiss Utredning om Matchningsanställningar (A 2014:D) Dnr A2015/881/A Datum Dnr Sida 2015-06-22 KS/170/2015 1 (5) Adressat Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Remiss Utredning om Matchningsanställningar (A 2014:D) Dnr A2015/881/A Sollefteå kommun har behandlat ärendet

Läs mer

Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län

Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Rekrytering av nya medarbetare innebär en stor investering och en långvarig relation. Det är därför viktigt ur alla perspektiv

Läs mer

Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans

Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans Kommittémotion Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans 1 Innehållsförteckning 1 Innehållsförteckning...1 2 Förslag till riksdagsbeslut...1 3 Inledning...2 4 Nolltolerans

Läs mer

Har företagen koll på vilka de rekryterar?

Har företagen koll på vilka de rekryterar? 2012 : 1 ISSN 1654-1758 Stockholms Handelskammares analys Har företagen koll på vilka de rekryterar? Näringslivets efterfrågan på arbetskraft minskar tydligt. Samtidigt förändras förutsättningarna att

Läs mer

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer

Våra kunder finns representerade inom industrin, den akademiska forskarvärlden och myndigheter.

Våra kunder finns representerade inom industrin, den akademiska forskarvärlden och myndigheter. Rekrytering Vi är specialiserade på att rekrytera naturvetare och civilingenjörer. Vårt nätverk täcker cirka 15000 forskare och över 1000 teknik- och Life Science-företag i Sverige. Våra kunder finns representerade

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens

Läs mer

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten Sammanfattning Utgångspunkterna för rapporten Sverige är ett land med en heterogen befolkning sammansatt av kvinnor och män, från olika samhällsklasser, med olika etniska bakgrunder, i alla åldrar, med

Läs mer

Lite mindre, lite mer erfarna. En intervju med vd Lilian Norin

Lite mindre, lite mer erfarna. En intervju med vd Lilian Norin Lite mindre, lite mer erfarna En intervju med vd Lilian Norin Lilian, varför ska man välja Andara? Vi är helt enkelt det vi säger oss vara: erfarna, engagerade, personliga, snabba, flexibla och kan verkligen

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Likabehandlingsplan 2011 2012 Antagen av institutionsstyrelsen 2011-06-08 Innehåll LIKABEHANDLING... 2 Ansvar och organisation... 4 Handlingsplan för likabehandling... 4 Handlingsplan 2011... 4 Handlingsplan

Läs mer

Våra vikarier fyller skoldagen med inspiration och arbetsglädje.

Våra vikarier fyller skoldagen med inspiration och arbetsglädje. kunskap till salu Våra vikarier fyller skoldagen med inspiration och arbetsglädje. Behöver du hyra eller rekrytera lärare? En fotbollstrupp utan ledare eller avbytare på bänken är lika otänkbart som en

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu. Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.se Upplägg 1. Karriärcentrum LiU 2. Självinventering 2. Var hittar

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015 Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender 20 maj 2015 Kort om Harvey Nash > Rekrytering > Interim > Second Opinion 2 Kort om mig > Ansvarar för Harvey Nashs Practice Finance & Legal > De senaste

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Växthuset Inledning Förskolan/skolan har länge haft i uppdrag att förebygga och motverka kränkande behandling. I januari 2009 kom Diskrimineringslagen

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Headhunting & Assessment

Headhunting & Assessment Headhunting & Assessment Välkommmen! Ofta händer det att en inofficiell rekrytering blir officiell. Det är därför som både arbetsgivare och arbetstagare ofta är motsträviga till en direktkontakt, detta

Läs mer

Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning

Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning Sveriges Vägledarförening är en intresseförening för personer som har till uppgift att bedriva studie - och yrkesvägledning inom främst

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Effektivare vägar mellan studier och arbetsliv

Effektivare vägar mellan studier och arbetsliv Statistik Effektivare vägar mellan studier och arbetsliv Undersökning bland nyexaminerade jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare Effektivare vägar mellan studier och arbetsliv

Läs mer

Mars 2010. Bemanningsföretagen behövs

Mars 2010. Bemanningsföretagen behövs Mars 2010 Bemanningsföretagen behövs Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund... 4 Så gjordes undersökningen... 5 Majoriteten unga positiva till bemanningsföretag... 6 Många anser att bemanningsföretag förbättrar

Läs mer

Bildningsförvaltningen

Bildningsförvaltningen Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Datum 2013-11-15. Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning i kommunal verksamhet

Datum 2013-11-15. Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning i kommunal verksamhet KS 15 5 MARS 2014 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Hansen Gro Datum 2013-11-15 Diarienummer KSN-2013-0260 Kommunstyrelsen Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning

Läs mer

Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13

Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13 Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13 Exempelfall: www.ams.se Internet Kundtjänst Lokala Arbetsförmedlingen» Styra kundflöden mot webbplats och kundtjänst» Frigöra personalresurser

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,

Läs mer

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE Studenter behöver relevanta extrajobb på schyssta villkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom 10 år PLUGGJOBB

Läs mer

SVT:s policy för mångfald och likabehandling

SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,

Läs mer

Beteendevetenskapliga programmet, 180-210 högskolepoäng

Beteendevetenskapliga programmet, 180-210 högskolepoäng Utbildningsplan Sida 1 av 7 Beteendevetenskapliga programmet, 180-210 högskolepoäng Behavioral and Social Sciences, 180-210 Credits Denna utbildningsplan är fastställd av Fakultetsnämnden för humaniora,

Läs mer

karriärtorget Mötesplats och mäklare mellan studenter och arbetsliv

karriärtorget Mötesplats och mäklare mellan studenter och arbetsliv karriärtorget Mötesplats och mäklare mellan studenter och arbetsliv BAKGRUND Karriärtorget har utvecklats med stöd av Samhällskontraktet, ett samverkansprojekt mellan Mälardalens högskola, Eskilstuna kommun

Läs mer

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Dokumenttyp Riktlinjer Dokumentnamn Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Fastställd/upprättad 2010-11-25 Dokumentägare Johan Gammelgård

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Matchning och jobbsökning handläggare och jobbcoacher

Matchning och jobbsökning handläggare och jobbcoacher Matchning och jobbsökning handläggare och jobbcoacher Om undersökningen Målgrupp Antal intervjuer Metod, jobbcoacher anslutna till Arbetsförmedlingen, coach via TSL och handläggare vid Trygghetsrådet,

Läs mer