Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

Transkript

1 Executive Search En undersökning av rekryteringsbranschen 2008 Executive Search 2008 Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

2 Förord Det pågår en livlig debatt om styrelsers sammansättning och i vissa fall har det påpekats att frågan även borde handla om hur det ser ut på ledande positioner i näringslivet. När inte ens 20 procent av styrelseledamöterna och endast 11 procent av de högsta cheferna är kvinnor är det viktigt att reda ut varför. Vi vill genom den här rapporten belysa frågan ur ett perspektiv som ofta förbises, men som inte desto mindre är centralt för vem som i slutändan tillsätts på en viss position. Det handlar om rekryteringsprocessen. Vi vill veta vad som händer när visioner och vackra ord om jämställdhet ska omsättas i praktiken och har därför genomfört en omfattande enkät med de konsulter som anlitas av arbetsgivare för rekryteringar till toppositioner. Executive search innebär rekrytering till chefspositioner och styrelseposter. En uppdragsgivare tar hjälp av en konsult som utifrån vissa krav och önskemål gör en aktiv sökning efter lämpliga kandidater och ger råd i processen. Executive search-branschen sysselsätter ett par hundra konsulter i hela landet. Det är en liten men ytterst betydelsefull sektor. Att anlita en konsult för en rekrytering kostar sällan mindre än kronor, ibland över kronor för ett enda uppdrag. Det är således bara företag och arbetsgivare av viss storlek som har möjlighet att anlita dessa konsulter. Eller uttryckt på ett annat sätt: via de här konsultuppdragen tillsätts några av de tyngsta positionerna i det svenska näringslivet. Det handlar i första hand om privat sektor, men även om offentlig. Resultaten av enkäten visar att 55 procent av uppdragsgivarna aldrig eller sällan ställer krav på en viss fördelning mellan män och kvinnor bland slutkandidaterna. Och hela 38 procent ser negativt på att uppdragsgivaren ställer sådana krav. Dessa uppgifter är nedslående då executive search hade kunnat fungera som ett effektivt verktyg för arbetsgivare som vill hitta fler kvinnliga chefer. Jämställdhet i näringslivet är en komplex fråga och det är svårt att med 100 procents säkerhet veta vem man ska ställa mot väggen för att det ser ut som det gör. Vad som däremot är 100 procent säkert är frånvaron av kraftiga åtgärder för att förändra den könsmässiga snedfördelningen inom näringslivet. Ansvariga politiker ser det inte som ett allvarligt problem. Att tro att fördelningen kommer jämnas ut över tid om tillräckligt många kvinnor startar eget är att förenkla verkligheten. Det räcker med att titta på alla män som sitter i styrelser idag. Det är också långt ifrån alla av dem som startade med en egen enskild firma. Kvotering, som ett redskap för att till varje pris skapa en exakt jämställdhet, är fatalt. Enögd kvotering är diskriminerande för män och ovärdigt för kvinnor. Det är som att mena att män ska ges plats i Volvos styrelse på grund av sina kön eller sina efternamn. Det måste istället kunna bevisas att de är de mest kompetenta personerna för uppdraget. Allt annat leder fel. Däremot kan man ge det underrepresenterade könet förtur vid tillsättning av styrelseplatser utan att kränka vare sig män eller kvinnor. En sådan kvotering kan ske genom att valberedningen, när två personers meriter bedöms likvärdiga, konsekvent väljer den kandidat som tillhör den underrepresenterade gruppen. Dock måste meriterna uppfylla de krav som ägarna har ställt. Den typen av kvotering skulle kunna bli ett nanosteg på vägen till en verklig utveckling i samhället och definitivt mer påtaglig än vackra karriärutvecklingsprogram och tal om att kvinnor inte ska vara rädda för att starta eget.

3 Ett tredje sätt är att faktiskt börja att på allvar meritvärdera män och kvinnor vid alla tillsättningar. Då skulle man inte ens behöva kvotera. Tillgången på meriterade kvinnor är fullt tillräcklig för att vi snart skulle få ett omvänt kvoteringsbehov för att inte få en brist på män i ledande befattningar. Detta visar bland annat det faktum att vartannat statligt toppjobb nu går till en kvinna, mot bara var tredje för ett par år sedan. Utnämningarna av statliga chefer med utländsk bakgrund har också ökat, från sex till tjugo procent. Chefsutnämningar följer befolkningsstatistiken på grund av att regeringskansliet har fått nya rekryteringsregler. Numera utannonseras alla tjänster, istället för att man som tidigare direkt kontaktat personer som man känt till och trott skulle vara lämpliga. Numera skrivs det en lista på vilka meriter som behövs för en viss tjänst. Detta gör det också möjligt att i efterhand kontrollera att rekryteringen gått rätt till. Elementära föreskrifter som gör det möjligt att den mest kompetenta personen får tjänsten och inte den enda av våra 46 kromosomer som avgör könet. Uppdraget mellan konsult och arbetsgivare är strikt konfidentiellt. Kravspecifikationerna utarbetas ofta mellan fyra ögon. Det kan man ha förståelse för. Men vi kan aldrig acceptera att ett företag i publika sammanhang påstår sig vilja ha fler kvinnliga chefer och sedan, när ingen utomstående lyssnar, agerar på ett helt annat sätt. Arbetsgivare måste ta sitt ansvar även när vi inte har möjlighet att granska dem. De måste bli bättre på att betrakta rekryteringskonsulter som verktyg för jämställdhet och på att ställa krav. Carina Lundberg Markow Chef Ansvarsfullt ägande, Folksam

4 SAMMANFATTNING Denna rapport bygger på en enkät till konsulter som arbetar med executive search, det vill säga rekrytering till tyngre chefspositioner. Huvudsyftet med enkäten är att få bättre förståelse kring varför det inte rekryteras fler kvinnliga chefer. Totalt har 94 konsulter besvarat enkäten. Enkäten visar att många arbetsgivare bortser från jämställdhetsaspekten när de anlitar executive search-konsulter. 55 procent av konsulterna säger att arbetsgivarna aldrig eller sällan ställer krav på en viss fördelning mellan kvinnor och män bland kandidaterna. 62 procent av konsulterna ser positivt på att uppdragsgivarna ställer krav på en viss fördelning mellan kvinnor och män bland kandidaterna. Mer än varannan konsult tycker inte att det påverkar deras uppdrag om uppdragsgivaren ställer krav på män/kvinnor bland kandidaterna. 29 procent tycker att det begränsar deras uppdrag. Nästan två av tre konsulter (63 %) tycker generellt sett att det är svårare att hitta kvinnliga kandidater än manliga. 64 % av konsulterna uppfattar inte att könet avgör vilka uppdragsgivare som tar upp jämställdhet bland kandidaterna. Tre av fyra konsulter (78 %) säger att det ofta eller alltid finns minst en kvinna bland slutkandidaterna. Konsulternas verksamhet handlar till allra största delen om ledningsjobb. Tillsättningar av styrelseposter är relativt ovanliga. Executive search-branschen är mansdominerad. 64 procent av konsulterna är män, 36 procent kvinnor.

5 1 INLEDNING EXECUTIVE SEARCH - Liten bransch, stort inflytande Det finns mellan 40 och 50 företag i Sverige som uppger att de erbjuder tjänster inom executive search. Bland dessa finns alltifrån större internationella koncerner, med verksamhet i flera världsdelar, till små enmansbolag. Åtta företag har fler än tio konsulter (Effect Management Search, Horton International, Lisberg, Michaël Berglund Executive Search, MPS, SIMS, Novare och Alumni). Totalt sysselsätter branschen drygt 250 personer i Sverige. Knappt 200 av dem är konsulter, ett 30-tal är researchers. Flera av företagen erbjuder även närliggande tjänster, till exempel select, second opinion, organisationsutveckling och andra typer av HR-tjänster. Att anlita en konsult för ett search-uppdrag kostar i normala fall mellan och kronor. Arvodena är konfidentiella och är givetvis en affär mellan konsult och uppdragsgivare. Det finns inga säkra uppgifter om vad branschen omsätter i Sverige, men uppskattningsvis rör det sig om minst 150 miljoner kronor per år. Vi har gjort en kartläggning av andelen män och kvinnor som jobbar med executive search. Totalt har 191 konsulter och 27 researchers identifierats. Av 191 konsulter är 122 män (64 %) och 69 kvinnor (36 %). Bland researchers är förhållandet det omvända. Av 27 researchers är 7 män (26 %) och 20 kvinnor (74 %). Konsulter Män Konsulter kvinnor Researcher män Researcher kvinnor 122 (64 %) 69 (36 %) 7 (26 %) 20 (74 %) Branschens egen organisation, Föreningen Sveriges Executive Search Konsulter, auktoriserar konsulter som arbetar inom området. Syftet är att stödja medlemmarna i deras kompetensutveckling och att säkra en hög etisk nivå i chefsrekrytering. ESK har i dag omkring 70 auktoriserade konsulter. I ESK är den manliga dominansen än tydligare. ESK har 71 auktoriserade konsulter. Av dem är 55 (77 %) män, och 16 (23 %) kvinnor. Konsulter Män Konsulter kvinnor 55 (77 %) 16 (23 %) 71

6 2 METOD Undersökningen bygger på en mejl-enkät till konsulter som arbetar med executive search. Totalt har enkäten skickats till 128 verksamma konsulter. Av dessa har 94 besvarat enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på 73 procent. Utskicket gjordes i början av juni En påminnelse skickades sju dagar efter det första utskicket. Utöver de 128 konsulterna har vi fått besked om att elva ej är verksamma i dag/när enkäten genomfördes (föräldralediga, tjänstlediga eller för närvarande ej uppdrag inom executive search). 62 procent av de 128 konsulterna är män och 38 procent är kvinnor. Detta stämmer relativt väl överens med den totala sammansättningen i branschen, där 64 procent är män och 36 procent kvinnor. Undersökningen har genomförts av Nilsson o. Wallgren på uppdrag av Folksam.

7 3 RESULTAT 3.1 Efterfrågan på Executive Search-tjänster Uppfattar du, generellt sett, att efterfrågan på executive searchtjänster har ökat eller minskat de senaste två åren? Antal % Ökat Minskat 1 1 Ingen skillnad Vet ej 4 4 Totalt ansvar svar: 94 Mer än fyra av fem (83 %) konsulter uppfattar att efterfrågan på executive search-tjänster har ökat de senaste två åren. Efterfrågan på ES-tjänster de senaste två åren 9 83% Ökat 5 Minskat 4 Ingen skillnad % 12% 4% Vet ej

8 3.2 Uppdragsgivarnas krav om män/kvinnor bland kandidaterna Hur ofta ställer uppdragsgivaren krav på viss fördelning mellan män/kvinnor bland kandidaterna (t.ex. att minst en kandidat, eller att hälften av kandidaterna, ska vara kvinnor)? Antal % Aldrig Sällan Ofta Alltid Vet ej 0 0 Totalt antal svar: 94 Mer än varannan (55 %) konsult uppger att uppdragsgivarna aldrig eller sällan ställer krav på en viss fördelning mellan män och kvinnor bland kandidaterna. Endast en av sex svarar att uppdragsgivarna alltid ställer sådana krav. Uppdragsgivarnas krav om män/kvinnor bland kandidaterna 45% 42% 4 35% 3 28% Aldrig 25% 2 15% 1 13% 17% Sällan Ofta Alltid 5% 3.3 Uppdragsgivarnas önskemål om män/kvinnor bland kandidaterna Hur ofta har uppdragsgivaren önskemål om viss fördelning mellan män/kvinnor bland kandidaterna? Antal % Aldrig 2 2 Sällan Ofta Alltid 4 4 Vet ej 0 0 Totalt antal svar: 94 På frågan om huruvida uppdragsgivarna har önskemål om viss fördelning mellan män och kvinnor så är det 44 % som uppger att uppdragsgivarna aldrig eller sällan har det, alltså färre i jämförelse med krav (frågan ovan).

9 Uppdragsgivarnas önskemål om män/kvinnor bland kandidaterna % 42% 52% 4% Aldrig Sällan Ofta Alltid 3.4 Konsulternas syn på att uppdragsgivarna ställer krav på män/kvinnor bland kandidaterna Hur ser du själv på att uppdragsgivaren ställer krav på viss fördelning mellan män/kvinnor bland kandidaterna? Antal % Positivt Negativt 5 5 Ingen åsikt Vet ej 0 0 Antal svar: 94 En klar majoritet (62 %) av konsulterna ser själva positivt på att uppdragsgivarna ställer krav på en viss fördelning mellan män och kvinnor bland kandidaterna. Endast 5 procent av konsulterna ser negativt på det. 67 procent av kvinnorna är positiva till att uppdragsgivarna ställer krav på könsfördelning. Männen är i mindre utsträckning positiva, men mer än varannan (57 %) av de manliga konsulterna är ändå positiva till att uppdragsgivarna ställer krav på viss fördelning mellan män/kvinnor bland kandidaterna. Konsulternas syn på att uppdragsgivarnas ställer krav på män/kvinnor bland kandidaterna % % 33% Positivt Negativt Ingen åsikt

10 3.5 Hur konsulten påverkas av krav på män/kvinnor bland kandidaterna Hur påverkar det dig som konsult om uppdragsgivaren ställer krav på viss fördelning mellan män/kvinnor bland kandidaterna? Antal % Det begränsar mitt uppdrag Det underlättar mitt uppdrag 9 9 Det spelar ingen roll för uppdraget Vet ej 2 2 Antal svar: 94 Mer än varannan konsult (60 %) tycker att det inte spelar någon roll för uppdraget om uppdragsgivaren ställer krav på män/kvinnor bland kandidaterna. Drygt var fjärde (29 %) tycker att det begränsar deras uppdrag. Samtidigt uppger mer än varannan av de 27 konsulter som tycker att det begränsar deras uppdrag (14 av 27) att de är positiva till att uppdragsgivarna ställer sådana krav. Hur konsulten påverkas av krav på män/kvinnor bland kandidaterna % Begränsar Underlättar Spelar ingen roll 2 1 9% 2% Vet ej 3.6 Vem som tar upp fördelning mellan män/kvinnor Vilka av dina uppdragsgivare tar oftare upp fördelningen mellan män/kvinnor bland kandidaterna? Antal % Män tar oftare upp kön i kravspecifikationen Kvinnor tar oftare upp kön i kravspecifikationen Ingen skillnad mellan män och kvinnor Vet ej 3 3 Antal svar: 94 Två av tre konsulter (64 %) ser ingen skillnad mellan manliga och kvinnliga uppdragsgivare som tar upp fördelning mellan män och kvinnor bland kandidaterna. 13 procent tycker att män, och 20 procent att kvinnor oftare tar upp det i kravspecifikationen. Kvinnliga konsulter uppfattar i större utsträckning att manliga uppdragsgivare tar upp könsfördelning (9 av 12 svar är från kvinnor), och manliga konsulter uppfattar i större utsträckning att kvinnliga uppdragsgivare tar upp könsfördelning (13 av 19 svar är från män).

11 Vem som tar upp fördelning mellan män/kvinnor 7 64% Män oftare Kvinnor oftare % 2 Ingen skillnad Vet ej 1 3% 3.7 Möjligheter att hitta manliga/kvinnliga kandidater Hur ser du generellt sett på möjligheterna att hitta manliga/kvinnliga kandidater? Antal % Det är svårare att hitta kvinnliga kandidater Det är svårare att hitta manliga kandidater 0 0 Kön spelar ingen roll Vet ej 7 7 Antal svar: 94 Nästan två av tre konsulter (63 %) tycker generellt sett att det är svårare att hitta manliga kandidater än kvinnliga. Var tredje (30 %) tycker inte att kön spelar någon roll. Här märks ingen skillnad mellan män och kvinnor i svaren. Möjligheter att hitta manliga/kvinnliga kandidater 7 63% % Svårare hitta kvinnl Svårare hitta manl Spelar ingen roll Vet ej

12 3.8 Kvinnor bland slutkandidaterna Hur ofta finns det minst en kvinna bland slutkandidaterna? Antal % Aldrig 0 0 Sällan Ofta Alltid 7 8 Vet ej 1 1 Antal svar: 94 Sammanlagt tre av fyra konsulter (78 %) säger att det ofta eller alltid finns minst en kvinna bland kandidaterna. Var femte konsult (21 %) säger att det sällan finns minst en kvinna bland kandidaterna. Det är ingen stor skillnad mellan manliga respektive kvinnliga konsulter i svaren, men 6 av de 7 konsulter som uppger att det alltid finns minst en kvinna bland slutkandidaterna är män. Kvinnor bland slutkandidaterna Aldrig Sällan 4 Ofta % 8% 1% Alltid Vet ej 3.9 Konsulternas uppdrag: styrelse kontra ledning Uppskatta hur stor andel av dina uppdrag som gäller Antal rekrytering till styrelse. 0 % av uppdragen 34 1 % av uppdragen 1 3 % av uppdragen 1 5 % av uppdragen % av uppdragen % av uppdragen 4 20 % av uppdragen 1 30 % av uppdragen 1 Kommentar: ett antal svarande har till exempel uppgett att 80 % av deras uppdrag rör ledning medan de ej angett något värde för styrelse. Detta har vi tolkat som att 0 % av deras uppdrag rör just ledning, medan återstående 20 % rör andra typer av uppdrag. Svaren visar att konsulternas verksamhet till allra största delen handlar om ledningstillsättningar. Tillsättningar av styrelseposter är relativt ovanliga. Mer än en tredjedel av konsulterna, 34 stycken (36 %) uppger att de inte har några uppdrag som gäller styrelse. Sammanlagt är det nästan sju av tio konsulter som uppger att inga eller maximalt 5 procent av deras uppdrag gäller styrelse.

13 Andel av konsulternas uppdrag som rör ledning respektive styelseuppdrag Styrelse Ledning