Program Uppstart med fika Återkoppling, förväntningar, förhoppningar o behov

Transkript

1 Program Uppstart med fika Återkoppling, förväntningar, förhoppningar o behov Föreläsning: Språk o digitala verktyg (Johanna Kristensson, Kärnhuset) Basgruppsarbete: Reflektioner 5-minutaren Lunch Olika faser (fasor) i handledningen (Per Fagerström) Basgrupp: Handledning på handledning (metahandledning) Inkl fika Samtal- arbetsmodell: 1. Tankar reflektioner på inspelet/föreläsningen faser i handledarrollen (allmänt) 2. Hade du några speciella situationer du tänkte på inledningsvis (inventera laget runt kort) 3. Sammanfatta sök mönster kategorier av dilemman (skriv upp på tavla, blädderblock motsv.) 4. Fördjupa område för område. Vad handlar det om egentligen? Vad är problemet? Vad kan göras? Vilket stöd kan behövas? Åtagande från deltagaren/deltagarna. Samtala om samtalet -metahandledningen Sammanfattning dag 1

2 Program Föreläsning: Att synliggöra lärdomar Par- och basgruppsarbete inkl fika (enligt spec. arbetsgång) Storgrupp lärdomar från basgrupperna Lunch Information Skolverket (undervisningsråd Tammi Gustafsson Nadel) Föreläsning: Ett lekande o språkande lärande ur ett specialpedagogiskt perspektiv (Ing-Mari Svantesson, Högskolan i Halmstad) Fika Basgrupper: Vad tar jag med mig, kommer pröva, utveckla eller avveckla? Avslutning o tack

3 Faser i handledarrollen Efter inspel kring faser i handledarrollen, har vi metahandledning för att vi alla skall ge stöd och inspiration utifrån den erfarenhet vi samlat på oss, till utveckling av handledarrollen. Vi startar med att fundera över vad letar vi efter vad det gäller denna fråga? Tankerespekt: reflektera över några situationer i handledarrollen som du kan känna problematiskt eller svårhanterbar. Resonera kort med grannen. Det bästa är att veta vad man letar efter innan man början leta efter det. Källa: Nalle Puh

4 Handledarens behov av KRAM Behov av nivå K R A M Kunskap Relationskomp Ansvar Motivation

5 Mål. Ökat frirumstagande Metod: Ramar Medarbetare Medarbetare Ledaren Mål: Trygghet Metod: Struktur Medarbetare Medarbetare Uppgiften/uppdraget Mål: Utveckling/växande Metod: Utmaningar, konstruktivt ifrågasättande

6 Vad händer i gruppen film med Kjell Granström

7 uppgift uppgift uppgift uppgift Beroende: Ledaren aktiv övriga passiva, inväntande Kamp: Hög aktivitet: mot någon el något Flykt: låg aktivitet men ökar när det skall undvikas krav, aktivitet bort fr ngt Ex hur påverkar det att chefen är med i gruppen? Hur ser ledarskapet ut i resp grupp? Studier av arbetslag i skolan visar också att skolor med en konsekvent genomförd lagarbetsorganisation både åstadkommer ett bättre arbete och en bättre personaltrivsel (Granström 1990) 7

8 Lämnade åt sitt öde, stort friutrymme avhandlar mkt av sin egen arbetssituation utan att lyckas skapa några större förändringar. Mer emotionell avlastning/klagomur Rutiner saknas, överenskommelser glöms bort. Får ständigt börja om. alltid tidsbrist känner sig sviken av ledningen Team Otydligt Gruppen mer som en remissinstans. Får till sig mindre angelägna frågor (pseudokaraktär) Håglös grupp, frågor redan avgjorda, ( grupper skall man ha/det anses ju bra ) Ledaren: mellanställning, varken gruppen el ledningens förtroende Hierarkiskt Klart och tydligt mandat att hantera sina egna utvecklingsfrågor. Utvärderar på egen hand de områden de ansett vara angelägna att utveckla/lösa Söker variation och mångfald. Samordnare mellan grupp o ledning Om det förekommer: Tidseffektivt system för mötet, mallar, strikt och snabbt avhandlat Ledaren: praktiska saker, informerar, delar ut, kopierar, bokar. Ledningens förlängda arm. Tydligt 8

9 Otydligt Lämnade åt sitt öde, Inget uttalat mandat eller kunnande Pseudogrupp /frågor Team Klart och tydligt mandat att hantera sina egna utvecklingsfrågor. Hierarkiska effektiva - uppstyrda Hierarkiskt Skapa förutsättningar Tydligt 9

10 Relation/stödjande Hög Har förmåga men är ovillig eller osäker Konsulterande Handledande Viss förmåga växlande vilja eller säkerhet Delegerande Har förmåga, vilja och säkerhet Instruerande Saknar förmåga och är osäker Låg Uppgiftsbeteende/instruerande Hög

11 Upplevelsen av sin egen och hela enheten/verksamhetens prestation Medskapande Tydlig med helhet (Handlingskraftig) Upplever att Omvärlden är nöjd (Medskapande) Tydlig med helhet Medarbetaren är missnöjd Medarbetaren är nöjd (Föreskrivande) Tydlig med delar Handlingskraftig Föreskrivande Tydlig med delar (Handlingskraftig) Omvärlden är missnöjd

12 Upplever att Omvärlden är nöjd (Medskapande) Tydlig med helhet Visade utåt ett nöjdhetsskal harmoniträsk beskyllar kultur Medarbetaren är missnöjd Medarbetaren är nöjd (Föreskrivande) Tydlig med delar Handlingskraftig Omvärlden är missnöjd

13 Organisationsteori Det vi gör och det vi säger och hur vi relaterar till varandra formar en praktik Olika praktiker hänger samman och formar varandra i ett ömsesidigt samspel PRAKTIKEKOLOGIE (Kemmins och Grootenboer 2008, Kemmins 2014) Vad främjar och vad begränsar möjligheterna att få till stånd en förändring av en specifik praktik (exempelvis kollegialt lärande)?

14 10 Arrangemangen/strukturerna håller praktiken på plats. Därav viktigt att se hur utvecklade de är och hur de samspelar, Vad är gjort? Vad har fyllts på? Vad återstår behov? 1 Kulturella/diskursiva arrangemang (Hur talar vi om kunskap, barn/elever, lärande på avd/enheten? Vad upplevs värt att delas med kollegor? livslångt lärande, kompetenta barn - reflekterande praktiker, lärande organisation/kollegialt lärande, (Jesper Juul, Vygotski, Hattie, Timerley. Digitalisering, inkludering, språkutvecklande undervisning) Materiella/ekonomiska arrangemang (konkreta fysiska dimensionen, det som är möjligt att göra Avsatt tid, mötesformer. möblering, tillgång till digitala verktyg och teknik. Nationella satsningar -skolverket läslyft och kollegialt lärande. Vad skolledning följer upp, avsätter tid och möjliggör för. Tid, schema Sociala/politiska arrangemang (miljön-klimatet och vad som är politiskt korrekt. Vilken kollegial kultur råder?) Tillit, trygghet och solidaritet. Sociala relationerna mellan pedagogerna, Externa föreläsare eller interna lärgrupper. Försteförskollärartillsättning. Förskollärare - barnskötare Det räcker inte med att ett av de externa arrangemangen är på plats som ex. tid (materiellt/ekonomiskt arrangemang) avsätts för kollegialt lärande, gynnas inte detta i de andra arrangemangen uppstår krockar.

15 Olika organisationskulturer Den individualistiska (Den familjära skolan/förskolan) varje pedagog sköter sitt, arbetar åtskilda från varandra. Rutinmässigt arbete. Alla säger sig trivas. Utvecklingsinitiativ tas individuellt, samarbete i små grupper med sina egna särintressen Saknar vision. Den balkaniserade (Särbokulturen) Informella kontakter mellan medarbetarna. Suboptimerar,statusskillnader - konflikter Mål är att överleva en komplex verksamhet. Den påtvingade kollegiala Samarbetskultur genom påbud av t.ex. skolledaren. Den samarbetande (Den professionella skolan/förskolan) Pedagogerna uppfattar varandra mer som kollegor än som vänner. Stort utrymme för pedagogiska frågor. Tänker att problem löses bättre tillsammans än på egen hand. Fortfarande utrymme för individuellt initiativtagande och utvecklingsutrymme. Medarbetarna initierar och genomför själva förbättringar (Hargreaves) (Blossing, 2008, s.64f) 15

16 Yrkesrollen AVGRÄNSAD till klassrummet Individualism Konservatism Nu-orientering Samarbete Flexibilitet Framförhållning Yrkesrollen UTVIDGAD till hela verksamheten Den Individualistiska kulturen Särbokulturen Den påtvingat kollegiala kulturen Den samarbetande kulturen (Staessens, Berg, 1999 Blossing, 2003, (Hargreaves) (Blossing, 2008, s.64f)

17 Tankar reflektioner på inspelet/föreläsningen faser i handledarrollen (allmänt) Laget runt presentera era frågor/handledningsdilemman för varandra. Ställ kortare förståelsefördjupande frågor. Skriv upp respektive dilemma på tavla/blädderblock motsv. När ni gått laget runt, frågat och antecknat allas dilemman sök mönster och kategorier Gör respektive område till en lärfråga (se mall) För lärande samtal över respektive kategori/lärfråga (se lathund för lärande samtal). Vad handlar det om egentligen? Vad är problemet? Vad kan göras? Vilket stöd kan behövas? Åtagande från deltagaren/deltagarna. Sammanfatta sök mönster, vad drar vi för slutsatser? Vad verkar vara värt att göra/pröva? Vilka behov har framkommit? Åtaganden. Samtala om samtalet (modellen) Fråga dilemma Slutsats/lärdom Handling/åtagande

18 Svårigheter med att utgå från en gemensam kollegial fråga eller ett gemensamt kollegialt problem som löses tillsammans är? Att formulera en utmanande-, energirik- och lärbar fråga Upplevs angelägen och ligger inom allas påverkanssfär Bidrar till att bli bättre på uppdraget Utgår från egna pedagogiska vardagsarbetet Avgränsad Att hålla fokus på lärfrågan och sambandet mellan det man gör och det man uppnår Uppföljningsbar Kvaliteten i lärprocessen ökar om frågan/dilemmat tar sin utgångspunkt i ett pedagogiskt problem med fokus på relationen mellan process och resultat Hur vi formulerar frågan/dilemmat har betydelse. Hur förstår vi Hur kan vi bidra till..? Vad är det som gör Lärfrågor är nära och ställer ofta hur frågor och kan då resultera i att få ensidiga görande svar. Vi behöver hjälpas åt att synliggöra vad vi kommer åt med vårt görande. Vilka kunskaper, erfarenheter och värderingar som ligger bakom, antaganden och förslag på görande, den praktiska teorin (Handal och Lauvås) Vilka hinder utmaningar ser vi? vad behöver vi lära mer om? vad blir vårt nästa steg? Centralt att hålla koll på att vi är på den nivå som är tänkt och konstruktiv. Chunka ner är att gå in på detaljnivå, risk att bli för detaljerad och konkret i sammanhanget. Anekdoternas förlovade land Laddar om Chunka upp är att generalisera, risk att det blir för övergripande och otydligt. akademiskt, abstrakt, tappar kontakten med vardagen ett filosofiskt rum

19 19

20 Att synliggöra lärdomar Lärande utan görande kan bli en dagdröm men göranden utan ett lärande kan bli en mardröm 20

21 Förmiddagen Föreläsning: Att synliggöra lärdomar Basgrupp, dela in er i par Två och två: Tankerespekt, var och en individuellt tänker på vad/vilka delar som varit extra lyckosamt, funkat lite extra bra, i handledarsituationen. (punkta gärna upp lite stödord) Intervjua varandra en i taget (håll fokus, en i taget. (associera inte verbalt) den ena av er frågar och den andra svarar i ca10min/person FIKA Frågaren: tillåt dig att inte förstå för tidigt!? fråga. Lyssna för full förståelse, (lägga din egen kunskap lite åt sidan för att förstå den andre Från beskrivande till förståelse/lärande Efter ca 10 min frågaren sammanfattar och återberättar vad den hört fått sig till livs (ca 1-2 min) Stäm av, korrigera knyt ihop (2-3 min) Byt roller Paren letar mönster i sina två berättelser ta fram två tre centrala delar i bra möte Basgruppen: lyssna på respektive par och dess sammanfattande slutsatser/lärdomar Basgruppen sammanfattar vilka två tre generella lärdomar ni gjort över vad som skapar goda handledningssituationer och sänder in på Todaysmeet.com/HandledHH Storgrupp lärdomar Lunch

22 Syfte: Vad skall det tjäna till vad går det ut på? Övergripande syftet med handledning är att på något sätt förbättra yrkespraktiken Enligt H. Timperley bör målet för all fortbildning av lärare vara att höja elevernas resultat. fortbildningen ska pågå en längre tid. skolledningens stöd är viktigt. lärandet måste ske i grupp. utveckla modeller som är uppbyggda kring cykler som hela tiden upprepas. att förändringsprocessen ska vara ständigt pågående. Hon förespråkar en verksamhetsnära analys av vad som behöver göras på varje skola och menar att målen ska vara lokalt förankrade. Det vanligaste felet är att man vill göra för mycket för snabbt, i stället för långsamt och djupgående. Det krävs minst två år för att åstadkomma den förändringen. Och ett skifte för hela fortbildningskulturen tar förstås ännu längre tid.

23 Det kollegiala lärandet är viktigt. Kollegor behöver varandra i lärandeprocessen. Man behöver få diskutera och man behöver få prova, och diskutera igen. Kompetensutveckling är därför inget man som pedagog kan klara själv. Vardagsprat yta åsikt Erfarenhetsutbyte Diskussion Lärande reflektion kring görandet För att lärande i samtalet ska uppstå, krävs det att någon bjuder motstånd. djup insikt 23 Samtalstrappan efter E. Nordström

24 Behov av genuin nyfikenhet till andra perspektiv Lärande sker så länge som mötet upplevs öppet, jämlikt och jämbördigt När mötet/gruppen representerar ett hot mot individens jag, kommer hen att känna motstånd och mötet kommer inte vara speciellt lärande. När medlemmarna tillåter sig att dra tillbaka försvarsmekanismerna eller återvänder från sin flykt, så sker detta ofta för att situationen inte är så laddad med risk för att inte heller vara så utvecklande/lärorik Så länge gruppmedlemmar är förskansade bakom försvarsmekanismer sker föga nytänkande/ inlärning harmoniträsk

25 Konflikt Meningsskiljaktlighet (variation) Fullständigare förståelse kan uppnås genom att ställa olika uppfattningar mot varandra, kritiskt granska utforska och argumentera. Explorativa el utforskande samtal där deltagare kritiskt men konstruktivt bygger vidare på varandras påståenden anses gynna lärande.

26 Didaktisk påfyllnad tips och best practice eller en berikande lärande varians? Logik: Arbets- Organisationen -> Göra lika få svar Konsensus Beslut Likhet - likrikta Förankra Övertala påverkar utformningen ava Logik: Utvecklings- Organisationen -> Variation- få fråga Lärande Dissonans Befästa Fördjupa Begrunda

27 Kunskapssyn eller utvecklingssteg Absolut kunskapssyn: kunskap är odiskutabla fakta, kunskapen finns hos en expert (lärare, lärobok osv) förmedlingspedagogik. Det man vet är helt korrekt, finns en rätt lösning. En har rätt den andra fel. Problem löses genom att konsultera en auktoritet. Relativ kunskapssyn: ser mer på kunskap som åsikter. Vetande är subjektiva tolkningar. Kunskap är en del av personligheten som inte är möjlig att förändra eller ifrågasätta. Egna uppfattningar styrks med passande argument medan motstridiga fakta och argument ignoreras eller bagatelliseras. Alla typer av uppfattningar anses som lika riktiga eftersom alla har rätt att känna och tycka som man vill Reflekterande kunskapssyn: ser kunskap som välövervägda slutsatser, resultat av en granskningsprocess. Kunskap är osäker men troliga slutsatser kan dras utifrån en granskning av tillgängliga fakta. Om underlaget ändras kan slutsatserna ändras Reflekterande kunskapssyn, det mer vetenskapliga sättet att tänka och resonera ligger till grund för det gruppbaserade samtalet/lärandet King & Kitcherner (2002) Den verkliga upptäcktsresan består inte i att söka efter nya vyer, utan i att se med nya ögon.. (Marcel Proust)

28 När lärares tidigare kunskaper och övertygelser inte lyfts fram och när de inte fullt ut förstår hur dessa inverkar på undervisningsmetoderna, så brukar de ta till sig nya idéer endast på ett ytligt plan, även om de tror att de har förstått dem på ett mer djupgående sätt. Detta beror på att de tolkar nya idéer i termer av sina befintliga kognitiva mönster och då tror att deras nuvarande metoder liknar de nya idéerna mer än vad som egentligen är fallet (sid 46 Timperley 2015) Det som utmärker en yrkesskicklig lärare är att den kan knyta ihop sina teoretiska kunskaper med sina praktiska erfarenheter och omvandla det till en handling i klassrummet, tre faktorer är särskilt viktiga när en lärare utvecklar sin yrkesskicklighet: mentorskap, kollegialt samarbete och reflekterande samtal kring det pedagogiska handlandet i klassrummet (Tjernberg 2013) 28

29 Kollegialt lärande varför då? Donald Schön menar att den professionelle praktikerns kunskap kan utvecklas först om den tydliggörs av henne själv. För att man skall kunna öka medvetenheten om och fördjupa förståelsen av sina handlingar behövs regelbundet återkommande tillfällen för reflektion. (reflektionshjälp kritiska vänner, kollegiala samtal/lärande) 29

30 Invanda tankemönster och förhållningssätt kan förändras genom att man ifrågasätter det för givet tagna Fullständigare förståelse kan uppnås genom att ställa olika uppfattningar mot varandra, kritiskt granska utforska och argumentera. Explorativa el utforskande samtal där deltagare kritiskt men konstruktivt bygger vidare på varandras påståenden anses gynna lärande. För att kunna jämföra och pröva krävs flera olika alternativ. Kritisk diskussion kräver ett mångsidigt underlag. Meningsfulla samtal: förutsätter ett visst engagemang, att samtalsämnet upplevas som intressant och relevant. Måste kunna kopplas till egna erfarenheter och identifiera ett intressant problem, om inte byter de samtalsämne, flyr, tystnar eller behandlar ämnet rent instrumentellt. spela in varandra du som xx-lärare hur tänker du kring detta?

31 Är den övergripande, synliga eller osynliga, kulturen i huvudsak lärande eller görande? En fraktal är ett självlikformigt mönster med struktur i alla skalor, vilket betyder att det liknar sig självt.. 31

32 Ordna saker från högre till lägre nivåer. Är en hierarkisk organisation, har flera nivåer där varje nivå har kontroll över en nivå under sig. Högst makt längst upp, visar vad och hur saker skall göras. Tydligt ansvar, beslutsrätt på varje nivå. Kompletteras ofta med Specialister som ska stödja. Risk att de blir en huvudprocess måste motverkas aktivt Utmaningar; Långa informations-, kommunikationsvägar risk för att man förstår order olika leder till kontrollsystem som kan minska kreativitet, anpassning och nytänkande. Stor risk för konflikter mellan specialiststab, ledningsstab och verksamhet. 32

33 Fullans idéer om utveckling Respekt och omtänksamhet, undervisningssystemets är beroende av samarbetsinriktade och kommunicerande lärare och ledare. Skolan ska vara en främjande arbetskultur där alla känner sig stolta och skapar en inspirerande miljö. Visad entusiasm smittar. Kollegialitet, handlar om de problem organisationer möter när det gäller att utveckla intern sammanhållning och kompetens. Teamarbete och utrymme för kollegialt lärande ger det nödvändiga sociala och intellektuella "limmet" för att utveckla verksamheter. Kapacitetsuppbyggnad, syftar på utveckling av medarbetarnas förmågor och motivation. Att lära av sina misstag(erfarenheter hur de än gestaltar sig) är en viktig ingrediens.

34 Hur vi formulerar frågan/dilemmat har betydelse. (nära, engagerande, lärbar) Hur förstår vi Hur kan vi bidra till..? Vad är centralt för oss att fokusera på utifrån vår syn på Exempel på lärfrågor: Hur kan vi skapa utmanade lärmiljöer för att stimulera barnens intresse och nyfikenhet för läsande? Hur individualiserar vi i de heterogena grupper vi har? Vad behöver vi utveckla för att hjälpa de elever som tappat lusten att lära? Vad innebär det för oss i vår vardag att alla skall lyckas? Hur bidrar vi till att våra elever tar ett större ansvar? Hur knyter vi an till och utgår från barnens/elevernas erfarenhetsvärld?

35 Lärfrågor är nära och ställer ofta hur frågor och kan då resultera i att få ensidiga görande svar. Vi behöver hjälpas åt att synliggöra vad vi kommer åt med vårt görande. Vilka kunskaper, erfarenheter och värderingar som ligger bakom, antaganden och förslag på görande, den praktiska teorin (Handal och Lauvås) Vilka hinder utmaningar ser vi? vad behöver vi lära mer om? vad blir vårt nästa steg? I våra didaktiska val vi gör som lärare (handledare) behöver vi bli klara över på vilka grunder vi gör dessa val. Varför gör vi det vi gör På vilka (vetenskapliga) grunder och / eller (beprövade) erfarenheter? Praktiska teorin:

36 Vad hör till vad vilka frågor jobbar vi med var? Saker och ting får värde bara om det sätter spår i huvudet och att man agerar efter det Targama Ledning och styrning: Logik: Arbets- Organisationen - Göra lika Beslut Likhet - likrikta Förankra Övertala Nödvändiga justeringar Logik: Utvecklings- Organisationen - > Variation Lärande Befästa Fördjupa o begrunda Schysta bråkstakar Vilka frågor/områden jobbar vi med? Varför då? Efter Scherps VISKA modell Förbättringsförsök strandar ofta på att aktuella strukturer, med inbyggda och traditionstyngda lösningar som t.ex. veckoscheman, möblering och lektionsindelning, m skapar förhållanden som omöjliggör införandet av lovande innovationer. De kan kort och gott inte trängas in i den redan färdiga kostymen (efter Ellström, P-E & Davidson B., 2001, s.141)

37 Förmiddagen Föreläsning: Att synliggöra lärdomar Basgrupp, dela in er i par Två och två: Tankerespekt, var och en individuellt tänker på vad/vilka delar som varit extra lyckosamt, funkat lite extra bra, i handledarsituationen. (punkta gärna upp lite stödord) Intervjua varandra en i taget (håll fokus, en i taget. (associera inte verbalt) den ena av er frågar och den andra svarar i ca10min/person FIKA Frågaren: tillåt dig att inte förstå för tidigt!? fråga. Lyssna för full förståelse, (lägga din egen kunskap lite åt sidan för att förstå den andre Från beskrivande till förståelse/lärande Efter ca 10 min frågaren sammanfattar och återberättar vad den hört fått sig till livs (ca 1-2 min) Stäm av, korrigera knyt ihop (2-3 min) Byt roller Paren letar mönster i sina två berättelser ta fram två tre centrala delar i bra möte Basgruppen: lyssna på respektive par och dess sammanfattande slutsatser/lärdomar Basgruppen sammanfattar vilka två tre generella lärdomar ni gjort över vad som skapar goda handledningssituationer och sänder in på Todaysmeet.com/HandledHH Storgrupp lärdomar Lunch