Avge socialförvaltningens yttrande och upprättad rapport till kommunstyrelsen.

Transkript

1 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med socialnämnden i Falkenberg FALKENBERG 35 Rapport heltidsprojektet. Dnr SN Beslut Socialnämnden beslutar 20 --ut.- Z 8 ffi,20/0-37//2. 0,a 1 Avge socialförvaltningens yttrande och upprättad rapport till kommunstyrelsen. 2 Uppdra åt socialförvaltningen/äldreomsorgsavdelningen att erbjuda anställda den sysselsättningsgrad de önskar. 3 Uppdra åt socialförvaltningen att följa upp utökningen av tjänster enligt förslaget avseende ekonomi och utfall. 4 Uppmana alla förvaltningar att arbeta med att erbjuda sina anställda heltidsanställning. Arbetsutskottets förslag Arbetsutskottet föreslår socialnämnden besluta 1 Avge socialförvaltningens yttrande och upprättad rapport till kommunstyrelsen. 2 Uppdra åt socialförvaltningen/äldreomsorgsavdelningen att erbjuda nu aktuella intresserade den sysselsättningsgrad de önskar. 3 Uppdra åt socialförvaltningen att följa upp utökningen av tjänster enligt förslaget avseende ekonomi och utfall. Beslutsunderlag Rapport "Heltidsprojekt" jämte bilagor. Ärende Projekt inom socialförvaltningens äldreomsorg i syfte att ge medarbetare önskad sysselsätta i ngsgrad. Falkenbergs kommun Falkenberg. "telefon växel: Fax: e-post: kommun gfalkenberg.se \vww.falkenberg.se

2 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med socialnämnden i Falkenberg FALKENBERG Sammanfattning av ärendet Socialdemokraterna hade i en motion till kommunfullmäktige föreslagit att alla anställda under 2009 ska erbjudas heltidsanställning. En av grunderna är de föreslagna förändringarna i arbetslöshetsersättningen, vilket bland annat innebär att rätten till deltid begränsas till 75 ersättningsdagar. Motionen har kompletterats med yttrande från berörda nämnder samt en rapport över hur andra kommuner har arbetat med "deltid en möjlighet - heltid en rättighet". Socialförvaltningens återrapport till arbetsgivarutskottet redovisade bl. a. resultatet av den medarbetarenkät som tidigare genomförts. Där framkom att viljan att arbeta i flera olika arbetsgrupper/verksamheter var starkt begränsad. Vidare redovisade förvaltningen nödvändiga kriterier för att successivt kunna erbjuda förhöjd sysselsättningsgard utan utökade budgetramar. Dessa är: - Att all personal som önskar gå upp i tid har en del av sin totala arbetstid i forma av s.k. flyttid. - Rörlighet, d. v. s. personalen kan tjänstgöra i flera olika arbetsgrupper och även i andra verksamheter. - Minskat antal timvikarier för att frigöra tid. En enkät/förfrågan distribuerades till all fast anställd personal inom äldreomsorgen under december Varje enhetschef gavs ansvaret för att följa upp och påminna personalen om vikten av att svara. [enkäten förekom frågor gällande nuvarande tjänstgöringsgrad och angivande om önskad tjänstgöringsgrad. Totalt inkom 73 svar vilket ger en svarsfrekvens på c:a 10 %. Av dessa indikerade 36 medarbetare tydligt att man vill gå upp i sysselsättning (vi har i vår beräkningsgrund gjort antagandet att det rör sig om maximalt 40 brukare när alla svar är detaljgranskade). De aktuella medarbetarna har i dag en genomsnittlig sysselsättningsgrad om 85 % och önskar höja denna i snitt med 12 % vilket ger dessa medarbetare en genomsnittlig sysselsättningsgrad om 97 %. Det innebär en utökning av tid i verksamheten motsvarande 4,8 årsarbetare. Denna tid måste konsumeras i verksamheten för att vara kostnadsncutral. Övervägande Socialförvaltningen redovisar i sin rapport hur långt man nått resultatmässigt. Man konstaterar att man uppnått de interna mål vi satt upp, nämligen att kunna erbjuda medarbetare en högre sysselsättningsgrad, därav 19 heltidstjänster. För närvarande har ingen personal, utöver redovisade, önskemål om att gå upp i tjänst på de premisser som erbjudits av socialförvaltningen. Äldreomsorgsavdelningen anser att de medarbetare som nu ansökt om förhöjd sysselsättningsgrad och förklarat sig villiga att arbeta flexibelt ska erbjudas önskad sysselsättning och att praktiska frågor angående detta sköts i samråd med facket. Vidare avser äldreomsorgsavdelningen att noggrant följa upp effekterna i de arbetsgrupper/ verksamheter som nu får betydligt fler heltidsanställda medarbetare. Syftet med dessa studier är att förbereda verksamheten på regelbundna återkommande erbjudanden om att gå upp till önskad sysselsättningsgrad. Kan Falkenbergs kommun Falkenberg. Telefon växel: Fax: e-post: konuminwalkenberg.se w xv.falkenberg.se

3 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med socialnämnden i Falkenberg FALKENBERG förslaget genomföras finns det ingen Personal i äldreomsorgen som inte arbetar efter önskad sysselsättningsgrad över tid. Yrkande Monica llansson (C) yrkar bifåll till arbetsutskottets förslag. Vid,protokollet /7) Anders l leden Nämndsekre te Protokollet justerat och anslaget 201 I Beslutet expedieras till: Kommunstyrelsen. Kommunens förvaltningar. Falkenbergs kommun Falkenberg. Telefon växel: Fax: C-post kommun tt wo w. falkenberg.se

4 FALKENBERG Socialförvaltningen Äldreomsorgen Rapport "heltidsprojekt" Äldreomsorgens erbjudande om förhöjd sysselsättningsgrad Äldreomsorgen Annika Ulfstriiin Verksamhetschef ÄO

5 Sammanfattning På riksnivå ligger den genomsnittliga sysselsättningsnivån inom ÄO:s område 78,9 % för Usk och 68,8 % för vårdbiträde. (SKL senaste statistik avser 2009 års siffror). Det är också de siffror som anges nedan för egen verksamhet, då endast mindre förändringar skett under 2010 avseende ÄO:s verksamhetsområde. Utbildningen tycks ha ett samband med sysselsättningsnivån på så sätt att lägre sysselsättningsgrad återfinns i arbeten där medarbetaren saknar relevant utbildning. Så är det även i Falkenberg. Inom äldreomsorgsavdelningen arbetar c:a 731 personer med en genomsnittlig sysselsättningsgrad på 82,8 %. 646 av de anställda arbetar på årsarbetstidsavtal vilket maximalt kan innebära att 20 % av tiden utgörs av s:k flyttid. Verksamheternas "grundschema" bygger på en snittsysselsättnings-grad (dag och kväll) på c:a %. Resterande tid, d v s skillnaden mellan schemalagd tid och aktuell sysselsättningsnivå läggs ut i s:k flyttid. 1 Falkenbergs kommun har c:a 86 % av omsorgspersonalen Usk. utbildning eller jämförbar utbildning i hemtjänsten. I särskilt boende är motsvarande siffra c:a 88 %. Rikssnittet ligger här på 51 % Usk. och 49 % vårdbiträden. 1 (2009 år siffror). Socialförvaltningen har mot bakgrund av ovanstående valt att se över möjligheten att successivt öka antalet heltidstjänster inom ramen för det projekt som nu påbörjats gällande den framtida bemanningen inom ÄO. Under 2009 infördes en ny bemanningsorganisation vilket bl a har medfört en uppdelning av tidigare verksamhet i fyra decentraliserade pooler och en central bokningsenhet. Under första halvåret 2010 har intrimning av bokningsrutiner för poolpersonal och timanställd personal genomförts i syfte att få kontroll över vikariat och vikarietillsättningen. Målsättningen var att ett första erbjudande om valfri sysselsättning formuleras under senare delen av 2010 för c:a medarbetare. Av tidsskäl och bristande personella resurser kunde detta först ske i december 2010 då en enkät gick till samtliga fast anställda inom ÄO för att utröna intresset av att gå upp i arbetstid. Bakgrund Socialdemokraterna hade i en motion till Kommunfullmäktige föreslagit att alla anställda under 2009 skall erbjudas heltidsanställning. En av grunderna är de föreslagna förändringarna i arbetslöshetsersättningen, vilket bland annat innebär att rätten till deltid begränsas till 75 ersättningsdagar. Motionen har kompletterats med yttrande från berörda nämnder, samt en rapport över hur andra kommuner har arbetat med "deltid en möjlighet - heltid en rättighet". Arbetsgivarutskottet beslutade om följande inriktning vid sitt sammanträdet den : Arbetsgivarutskottet ställer sig positiv till motionärens intentioner och kommer att verka för att fler anställda ges möjlighet att arbeta heltid. Under 2009 tom kommer ett projekt att genomföras vid Socialförvaltningen med liknande upplägg som i Luleå kommun. Med förstudie - etapper - utvärdering och fortsättning och med en stor delaktighet från verksamheter, fackliga organisationer och ledning. Projektet skall genomföras inom nuvarande budgetramar. Projektet förutsätter att de anställda som önskar högre sysselsättningsgrad är beredda på en ökad flexibilitet. I första hand kommer inriktningen vara gentemot yrken med ett stort antal anställda. Socialförvaltningens återrapport till arbetsgivarutskottet, daterad , redovisade bl a resultatet av den medarbetarenkät som tidigare genomförts. Där framkom att viljan att arbeta i flera olika arbetsgrupper/verksamheter var starkt begränsad. Vidare redovisades förvaltningen nödvändiga kriterier för att successivt kunna erbjuda förhöjd sysselsättningsgard utan utökade budgetramar. Dessa är; - Att all personal som önskar gå upp i tid har en del av sin totala arbetstid i forma av s:k flyttid. - Rörlighet. I) v s personalen kan tjänstgöra i flera olika arbetsgrupper och även i andra verksamheter. - Minskat antal timvikarier för att frilägga tid. 2

6 Syfte/målsättning Vi vill med denna rapport redovisa hur långt vi nått resultatmässigt. Vi kan konstatera att vi uppnått de interna mål vi satt upp. Nämligen att erbjuda medarbetare en högre sysselsättningsgrad, därav19 heltidstjänster. För närvarande har ingen personal, utöver redovisade, önskemål om att gå upp i tjänst på de premisser som erbjudits av förvaltningen. Nuläge medarbetarenkäten 2009 togs frågor upp om anställdas inställning till hel- och deltidsanställning. Av socialförvaltningens medarbetare var det 74 % (1135 personer) som svarade på enkäten. Nedanstående resultat är omvandlat till 100 % svarsfrekvens (1538 personer). Av dessa arbetade 811 personer deltid. Det vara enbart 33 % (268 pers av 811) som ville ha en högre sysselsättningsgrad och av dessa kunde 48 % (129 personer) tänka sig att utöka sin sysselsättningsgrad genom att arbeta på annan eller andra arbetsplatser inom sin yrkeskompetens. Under december 2010 genomfördes en förnyad enkät/förfrågan till all fastanställd personal i syfte att ra fram underlag till ett erbjudande om förhöjd sysselsättning. Medarbetarenkäten Enkäten/förfrågan distribuerades till all fast anställd personal inom Äldreomsorgen. Varje enhetschef gavs ansvaret för att följa upp och påminna personalen om vikten av att svara. I enkäten förekom frågor gällande nuvarande tjänstgöringsgrad och angivande om önskad tjänstgöringsgrad (se bilaga 1). I svaret fick man samtycke till rörlighet med ja/nej fråga. I ett följebrev förklarades begreppet rörlighet (se bilaga 1). Nio olika verksamheter var representerade i svaren. Den största andelen medarbetare som önskar högre sysselsättningsgrad kommer från Solhaga och Stafsinge hemtjänst. Resultat Totalt inkom 73 svar vilket ger en svarsfrekvens på c:a 10 %. Av dessa indikerade 36 medarbetare tydligt att man vill gå upp i sysselsättning (vi har i vår beräkningsgrund gjort antagandet att det rör sig om maximalt 40 medarbetare när alla svar är detaljgranskade). De aktuella medarbetarna har i dag en genomsnittlig sysselsättningsgrad om 85 % och önskar höja denna i snitt med 12 % vilket ger dessa medarbetare en genomsnittlig sysselsättningsgrad om 97 %. Det innebär en utökning av tid i verksamheten motsvarande 4,8 årsarbetare. Denna tid måste konsumeras i verksamheten och i det ordinarie arbetet för att vara kostnadsneutral. Problemområde De ra svaren på enkäten kan givetvis bero på flera orsaker. Den tolkning som ligger närmast är dock att medarbetarna inte samtycker till kravet på rörlighet i den omfattning som arbetsgivaren kräver i nuläget. Detta framkommer också i tidigare medarbetarenkät. Rörlighetsfaktorn i kombination med andra krav som ökar flexibiliteten i verksamheten upplevs således som mindre attraktiva. Därutöver kan det finnas personliga skäl till varför man inte vill arbete mer just nu. Personaltäthet över dygnet Vi vet av erfarenhet att personaltätheten har stora variationer över dygnet vilket i alla avseenden försvårar att lägga ut en heltidstjänst fullt ut i schema. Vi har i dag en bra dialog med kommunal i frågan om en eventuell utveckling av projektet och dess tänkbara steg. Här finns dock ett antal problemställningar som måste lösast: - Årsarbetstiden kopplad till volymen flyttid. - Möjlighet till kombinationstjänster dag och natt. - Flexibelt arbetstidschema. - Arbete över verksamhetsgränser. - Successivt höja kravet på utbildnings och kompetensnivå till Usk. - Medarbetarna bör ha körkort (nya tjänster) för att klara kravet på rörlighet. 3

7 4 Bemanningsmodeller inom värd och omsorg Det Finns en stor variation av modeller för att erbjuda medarbetarna en högre sysselsättning. Här ges några exempel av de mest framträdande: IkItidstjänster: Alla anställs på heltidstjänster men har rätt med att arbeta på valfri sysselsättningsgrad. Valfri sysselsättning: Flexibel individuell arbetstid baserad på den anställdes önskemål. Verksamhetsanpassad sysselsättningsnivå: Bemanning sker helt utifrån verksamhetens behov och schemaläggs vanligtvis fullt ut. Verksamhetsanpassad sysselsättning enligt schema kompletterad med flyttid. Omvärld Det är ett välkänt faktum att det hittills är få kommuner som lyckat genomföra en generell rätt att arbeta heltid. I några få kommuner, bl a Nynäshamn, hävdas att rätten till heltid inte inneburit ökade kostnader. Här handlar det dock mycket om vilken kostnadssituation som var aktuell innan införandet. Här kan t ex stora övertidsuttag och höga vikariekostnader minskas till förmån för "egen" rörlig personal. I flertalet fall har också en speciell projektorganisation med avsatta medel bildats vid start av "rätt till heltid men möjlighet till deltid" projekten. Många kommuner väljer i nuläget att avstå att inrätta enbart heltidstjänster mot bakgrund av svårigheten att räkna hem heltidsprojekten utan kraftigt ökade kostnader i verksamheten. Här kan t ex 1 luddinge kommun tjäna som exempel. (Huddinge kommun tjänsteutlåtande KS'-2010/451, bilaga 2). I lär beräknas en kostnadsökning för lönekostnader med 6 miljoner i månaden för Social och äldreomsorgsnämndens verksamhet (kommunen har c:a invånare) om samtliga deltidsanställda inom nämndens område skall upp till 100 % tjänster. Nynäshamns kommun som anses vara ett nationellt föredöme hade vid denna mätning enligt Huddinge kommun färre heltidsanställda än man hade i liuddinge. I tidningen Kommunalarbetaren anges att det i 36 % av landets kommuner Finns skriftliga överenskommelser om rätten att arbeta heltid. Vidare anges att diskussioner om rätt till heltid är vanligare än skriftliga överenskommelser. Men trots att det finns överenskommelser så svarar flera av kommunals sektioner att det inte fungerar i praktiken'. De som i dag förespråkar en omläggning till heltidstjänster använder ofta den s:k Hoforsmodellen som har sitt ursprung i Hofors kommun en förebild tillsammans med Nynäshamn. I loforsmodellen infördes Målet var bl a att minska behovet av vikarier, minska sjukfrånvaron och få in fler män i vårdarbetet. I en skrivelse från 2008 redogörs för modellens fördelar och nackdelar. Den överensstämmer väl med de erfarenheter vi själva har (se bilaga 3). Hoforsmodellens "pappa", Sven Fernlund Skagerud, anger att projekttiden för införandet kan ta upp till fyra år och att det krävs avsatta resurser och en speciell projektorganisation för att driva ett så omfattande projekt'. Hade frågan varit lätt och okomplicerad hade troligen ett stort antal kommuner anammat detta redan i nuläget. Den avgörande och kritiska faktorn tyck vara ekonomin få kommuner vill riskera att traditionella underskottsverksamheter (vård och omsorg) efter mödosam anpassning skall börja blöda igen. I samtliga kommuner som infört "rätt till heltid" finns flera grundläggande krav som formulerats. I ett examensarbete gör Per!versen en genomgång och analys av olika system för bemanning. De kan se lite olika ut i detaljutformningen men är i huvudsak desamma2. Dessa är; Medarbetarna måste kunna arbeta flexibelt och vara beredda på att arbeta i flera olika verksamheter. Fack och medarbetare måste ställa upp på att den s:k flyttiden kan uppgå till 30 % av den totala årsarbetstiden. Fack och medarbetare måste acceptera s:k delade pass. Fack och medarbetare måste acceptera att personal kan arbeta på dag och nattschema.

8 5 Dialog med kommunal I dialogen med kommunal framkommer att man för sina medlemmar vill se en stegvis utveckling mot fler heltidstjänster. Det kommunal vill sätta fokus på är att de heltidstjänster som redan inrättats i ÄO skall behållas och inte omvandlas till deltidstjänster. I lär sker ibland förändringar när en medarbetare som har heltidstjänst slutar. Kommunal vill också att nya tjänster skall vara heltidstjänster samt vid inlasning skall heltidstjänst erbjudas. Kommunal vill också att samtliga pooltjänster omvandlas till heltidstjänster i grunden. Slutsatser och rekommendationer Äldreomsorgsavdelningen anser att de medarbetare (36 40) som nu ansökt om förhöjd sysselsättningsgrad och förklarat sig villiga att arbeta flexibelt skall erbjudas önskad sysselsättning och att praktiska frågor angående detta sköts i samråd med facket. Vidare avser äldreomsorgsavdelningen att noggrant följa upp effekterna i de arbetsgrupper/verksamheter som nu får betydligt fler heltidsanställda medarbetare. Syftet med dessa studier är att förbereda verksamheten på regelbundna återkommande erbjudanden om att gå upp till önskad sysselsättningsgrad. Kan förslaget genomföras finns det ingen i ÄO:s verksamhet som inte arbetar efter önskad sysselsättningsgrad över tid. Avslutningsvis anser ÄO avdelningen att det är av största vikt att det är den anställde själv som avgör hur hon/han vill arbeta. Det finns dock viktiga faktorer som påverkar alla omsorgsyrken och det är när verksamheten konkurrensutsätts. I det privata näringslivet är det inte troligt med tvingande regler för företag att heltidsanställa. Där bygger bemanningsfilosofin på rationalitet och effektivitet fullt ut. Äldreomsorgen är dock även framgent intresserad av att pröva och utveckla modeller för att våra medarbetare skall ha en bra och trygg anställning med möjlighet till försörjning. Vi vill också framhålla att chefsgruppen inom äldreomsorgen har en unik kompetens när det gäller avancerad schemaläggning över dygnets 24 timmar. Därutöver har vi sammantaget en bred kunskap om bemanningsmodeller och vad andra kommuner arbetar med inom ÄO:s område när det gäller arbetstidsprojekt och schemamodeller. Vi anser därför att vi gemensamt med lokala fackliga organisationer, medarbetare, chefer och politiker måste hitta en modell som passar Falkenberg. Baserad på våra förutsättningar och vår personals önskemål i dag och i framtiden utan att äventyra en god hushållning. Vi har redan en mycket bra dialog med facket från verksamhetens sida i dessa frågor och vi vill gärna mot bakgrund av detta gå vidare mot en utveckling där reell valfrihet genomsyrar hela verksamheten. Not 2. Se bland annat "Rätt till heltid", Per Iversen, Examensarbete I lögskolan Gävle Not 3. Tidningen kommunalarbetare!), Not 4. Se TCO tidningen, 14 januari, Intervju Sven Fernlund Skagerud.

9 INTRESSEANMÄLAN FALKENBERG Socialförvaltningen Annika Ulfström Till all fastanställd personal inom äldreomsorgen Inom ramen För bemanningsprojektet och kommunens vilja att erbjuda deltidsanställd personal utökad arbetstid har A0- avdelningen beslutat att erbjuda utökad arbetstid till c:a anställda per år under förutsättning av effektivare bemanning och minskad andel timvikariat i verksamheten. Kriterier för erbjudande om utökad arbetstid: En rörlig organisation ställer krav på rörliga medarbetare. Medarbetaren skall kunna tjänstgöra på olika enheter och verksamheter utifrån verksamhetens behov. Alla tillfälliga personalbehov skall Förmedlas via bemanning. Följande grundkriterier gäller: I)u skall vara tillsvidareanställd. Du skall vara bered att gå in och arbeta; - vid vikariat eller förhöjd vårdtyngd i den egna arbetsgruppen (t ex Havsviken), - vid vikariat eller förhöjd vårdtyngd i egna enheten (t ex Hjortsberg). I)u skall också vara beredd att gå in och arbeta i; - annan verksamhet utanför den egna verksamheten (hemtjänst eller särskilt boende) Bokningen här samordnas via Bokningscentralen. Vi vill nu veta vem/vilka medarbetare som är intresserade av att öka sin tjänstgöringsgrad på de premisser som angivits ovan. Du är välkommen med Din intresseanmälan senast den 6 december Ditt svar vill vi ha på bifogade underlag: Med vänlig hälsning Annika U fström Äldreomsorgschef Falkenbergs kommun Falkenberg. 'Yeletbn växel: Fax: e-post: kommunäfalkenberg.se \\ww.falkenberg.se

10 Ditt Namn: Enhet: Arbetsgrupp/avd: Ditt svar lämnas senast den XX december 2010 till Din enhetschef. Nuvarande tjänstgöring Din tjänstgöringsgrad enligt anställningsavtal i dag: Om I)u har tillfällig utökning ange det här: Om Du har tillfällig utökning ange till när: Om Du har årsarbetstid ange i procent hur mycket flyt Du har: (skriv t ex 0,75 %) (skriv t ex 0,12 %) (skriv t ex ) (skriv t ex 10 %) Information om rörlighet Ilar du tagit del av informationen i följebrevet angående kravet på rörlighet vilket kan innebära arbeta inom hela enheten eller i annan verksamhet? Jag samtycker till kravet på rörlighet: Ja Nej Samtycker Du inte till kravet på rörlighet kan vi tyvärr inte erbjuda förhöjd tjänstgöringsgrad i nuläget. Önskemål om förhöjd tjänstgöringsgrad Här anger I)u hur mycket 1)11 vill arbeta i procent av heltid (heltid anges med 100 %). Jag vill arbeta: (ange i %). Vill Du stadigvarande ha förhöjd tjänstgöringsgrad: Ja Om nej hur länge vill Du arbeta med förhöjd tjänstgöringsgrad: Nej (ange i månader). Framtiden Jag vill för närvarande inte gå upp i tjänstgöringsgrad men är intresserad inom 6 månader 12 månader Är intresserad men kan inte svara på när det kan vara aktuellt Din namnteckning: Arbetsgivaren tar ansvar för den slutliga utformningen av vilka kriterier som skall gälla. Arbetsgivaren kommer att ha en dialog med kommunal om vilka kriterier som skall gälla för att Du skall erbjudas en ökad tjänstgöringsgrad. Falkenbergs kommun Falkenberg. Telefon växel: Fax: c-post: kommunwalkenberg.se WWW. fa Ikenberg. se

11 Hofors Kommun 1 (4) HOFORSMODELLEN. Är en arbetstidsmodell som infördes Nytt var att alla vårdbiträden/undersköterskor inom vård och omsorg, exkl. personliga assistenter, erbjöds heltidsanställning. "Heltid en rättighet Deltid en möjlighet." Alla anställda som omfattas av Hoforsmodellen får önska ny sysselsättningsgrad en gång/år. För modellen tecknades ett lokalt kollektivavtal som sedan reviderades På varje enhet utsågs samordnare med specifika arbetsuppgifter. Historik: Tidigare fanns i varje arbetsgrupp ett traditionellt arbetsschema (=bemanningsplan). Detta schema rullade på året runt. Schemat var baserat på ett visst antal årsarbetare och dessa var budgeterade, plus 15 % vikariepengar. För att täcka det fastställda schemat fanns tjänster med mycket varierande sysselsättningsgrader. När Hoforsmodellen infördes utökades inte budgeten trots att antal årsarbetare ökade. Tanken var att man skulle minska behovet av vikarier samt att högre sysselsättningsgrader skulle locka flera män till vårdarbetet och att sjukfrånvaron skulle minska. Beskrivning av Hoforsmodellen: Arbetstidsmåttet för vårdbitr/usk som arbetar heltid dag/kväll är 37tim/vecka, heltid natt tim/vecka. Arbetstidsmåttet reduceras sedan efter sysselsättningsgrad. 1 Hoforsmodellen räknar man 7-dagarsvecka. 100 % dag = 5 tim 17 min/dag x 7 dagar = 37 timmar/vecka 50 % dag = 2 tim 39 min/dag x 7 dagar = 18 timmar 30 min/vecka 80 % natt = 4 tim 9 min/natt x 7 dagar = 29 timmar 3 min/vecka När en heltidsanställd pers kommer till arbetet på måndag morgon måste hon/han arbeta 37 tim innan veckan är slut för att komma upp till heltid. (50 % måste arbeta 18,5 tim). All tid som överstiger arbetstidsmåttet (5tim 17 min/dag för en heltidsanställd) räknas in i en timbank, likaså arbetstid som sker på obekväm arbetstid. Lediga dagar ger minus i timbanken med 5 tim 17 min. C \Documents and SellIngslnit08analdesktoplHoforsmodellen_socialnämnden doc

12 le Hofois Kommun 2 (4) I varje arbetsgrupp finns en bemanningsplan (= ett traditionellt arbetsschema ). Utifrån denna plan finns ett visst antal schematurer som ska bemannas. Behovet av personal varierar över dygnets alla timmar. Detta gör att det finns korta och långa schematurer. Varje anställd i gruppen gör sitt eget schema som sedan överförs på en whiteboardtavla. Tillsammans gör man sedan schemat klart utifrån de schematurer som finns att tillgå. Här handlar det mycket om att ge och ta. Turer får bytas, flyttas och tas bort för varje enskild person. Viktigt är att man som personal redan vid pusslingen har med sig sin planerade frånvaro under schemaperioden. När schemapusslingen är klar överskrids inte den budgeterade bemanningsplanen. I de flesta fall får inte personalen ut sin fulla arbetstid vid pusslingstillfället men möjligheten finns att ta extraskift vid sjukdom, vård av barn, kortare semestrar och annan frånvaro. Vikarier används vid sommarsemestrar och vid frånvaro som ordinarie personal inte kan planera in i sitt schema. Hoforsmodellens fördelar: Personalen får själv bestämma sin sysselsättningsgrad deltidsstämplingen är borta. Ökad medvetenhet hos personalen när det gäller sin egen timlön, semester etc. Personalen kan påverka sitt schema Ökad valmöjlighet (ledighet eller pengar). Man kan t.ex. ha en anställning och lön på 100 % men väljer att arbeta 80 %. Timbanken används då som en arbetstidsförkortning. Ökad förståelse för arbetstidens förläggning kontra verksamhetens behov Samordnarrollen har gjort att enskilda personer har vuxit och enhetschef har stor hjälp av dessa. Arbetsgrupperna gör själva upp de regler som ska gälla för just den gruppen när det gäller schemaläggning, uttag av timbanksledigt. Modellens nackdelar: All pusseltid och samordnartid sker på pensionärstid eller ofinansierad tid. Svårare för enhetschef att hålla reda på deltidssjukskrivnas arbetstid C \Documents and Settings\NO8ana desktopllioforsmodellen_socialnemnden doc

13 S KOH (4) Eftersom många idag har önskat en högre sysselsättningsgrad än vad som är budgeterat är det svårare att få ut arbetstiden som motsvarar sysselsättningsgraden/månad. Svårt att hålla reda på arbetstidslagens regler eftersom personalen under schemaperiodens gång tar extraskift som finns lediga. En del personal upplever det jobbigt med schemaläggningen samt att det kan upplevas negativt att man måste göra schemat så långt i förväg. Det kan ibland vara mycket fokus på det egna schemat ej på vad som är bra för verksamheten. Kommentarer: En dygnet runt-verksamhet årets alla dagar kräver ett visst antal personer för att få ihop ett schema som täcker verksamhetens behov över hela dygnet och som håller sig inom budget. Många personer med lägre sysselsättningsgrad gör det lättare att lägga ett schema enl bemanningsplanen och det är lättare att följa arbetstidslagens regler gällande veckovila/dygnsvila.. Färre personer med högre sysselsättningsgrad gör det svårare att lägga ett schema, där de får ut sin arbetstid och samtidigt följer arbetstidslagens regler, eftersom bemanningsplanen innehåller korta schematurer. Någon minskning av sjukfrånvaron som vi kan härleda till Hoforsmodellen syns inte. Andelen män har inte ökat i organisationen. För att Hoforsmodellen ska fungera i arbetsgrupperna krävs en mix av olika sysselsättningsgrader alternativt en mix av hur timbanken används (uttag i form av pengar eller ledig tid). Det finns ingen övergripande plan för hantering av den övertalighet som uppstår när personalen ökar sin sysselsättningsgrad eller när vikarier blir inlasade. Vi kommer alltid att ha ett behov av vikarier då en av Hoforsmodellens grunder är att personalen själva får välja att ta ut timbank i ledighet eller pengar. Vikarier rekryteras då det inte finns någon annan lösning i personalgruppen. Statistik: pers 46 heltider pers 112 heltider pers 115 heltider C \Documents and SettingsM08analdesktop\Hoforsmodellen_socia namnden doc