Balansakt Gränshantering, livsbalans och hälsa i gränslöst arbete

Transkript

1 Balansakt Gränshantering, livsbalans och hälsa i gränslöst arbete Christin Mellner, Fil.dr., Forskare Psykologiska institutionen, Stockholms Universitet Copyright för presentationsmaterial: Christin Mellner

2 En accelererande värld Vår omvärld och samhället förändras allt snabbare, så snabbt att till och med accelerationen accelererar Teknisk: teknikbaserade ökningar av tempot för transport, kommunikation och produktion Social: ökningen av själva förändringstakten är central, samtiden krymper kunskaper och erfarenheter det som gäller får allt kortare livslängd, allt mer tillhör allt snabbare dåtiden Livstempot: våra grundläggande val partner, yrke, bostadsort görs nu flera gånger under livet

3 En accelererande värld Vi som individer, organisationer och samhället i stort behöver möta och anpassa oss till ständigt förändrade krav, förutsättningar och möjligheter Utvecklingen går inte att hejda. GUD!... men det finns inbromsande krafter: Frivillig: att avskärma sig helt; gå i kortare retreat Ofrivillig: utmattning/utbrändhet

4 Moderna tider Traditionella gränser mellan arbete och fritid luckras upp alltmer av globalisering, ökad konkurrens, krav på snabba reaktioner på en föränderlig marknad, och inte minst av ny, gränsöverskridande teknik vilket leder till mer flexibla former av arbetsorganisation som flextidsystem och distansarbete

5 Anytime anywhere workforce Ökad individuell frihet i att organisera sitt eget arbete i tid och rum, men även ökad arbetsintensifiering och ansvar/skyldighet vilket ställer krav på anställda att själva kunna hantera gränsen mellan arbete och privatliv och skapa en välfungerande balans dem emellan

6 På gott. Man kan anta att möjligheterna att kontrollera både sin arbets- och privata situation ökar när den yttre regleringen i arbetet avtar, t ex att själv kunna bestämma när och var man ska jobba så att det överensstämmer med både egna önskemål/ preferenser och med hänsyn till sin totala livssituation

7 eller ont? Ökad flexibilitet har dock kopplats till en intensifiering av arbetskraven och mer övertid vilket gör att flexibelt arbete kan ses som ett tveeggat svärd beskrivet som flexible hours, but boundless time demands (Ellingsaeter, 2003, s. 436)

8 Vad innebär det för livsbalans och hälsa? Man kan anta att om individer inte förmår hantera gränsen mellan arbete och privatliv så kan deras livsbalans, sömn, återhämtning och hälsa påverkas

9 Det nya arbetslivet: Tre samverkande utvecklingar Den nya ekonomin Den nya tekniken Nya organisationsformer

10 Den nya ekonomin Nya marknader globalt i spåren efter 70-talskrisen Expandera verksamhet utomlands, först i övriga västvärlden, senare även Asien, Latinamerika, Kina och Indien Mellan investerade svenska företag över 22 miljarder utomlands På mitten av 90-talet utgjorde mer än 90% av alla finansiella transaktioner spekulativ handel

11 Den nya tekniken Utveckling av information och kommunikations teknologi (IKT): mikroelektronik, datorer, mobiltelefoner, satellitöverföring, fiberoptik Alltfler har bärbar IKT-utrustning: lap-top, Ipad och Smartphone Sverige ett av de länder där användningen av Smartphones är mest utbrett (många har mer än en): nr 3 i världen efter Singapore och Hong Kong Smartwatch!

12 Nya organisationsformer Effektivitet Produktivitet Snabba omställningar Flexibilitet

13 Former för flexibilitet Flexibilitet via utbytbarhet: ökad reglering, centralisering och standardisering: oflexibelt arbete Flexibilitet via förtroende: avreglering, decentralisering, delegering, självstyre: gränslöst arbete Överföring av ansvar från organisationen till individen som alltmer får stå till svars för sitt eget arbete och sin anställningsbarhet

14 Gränslöst arbete: upp till individen att själv avgöra när, hur ofta, hur mycket och var hon ska arbeta initiera, definiera, planera och ansvara för arbetets genomförande söka, etablera och vidmakthålla de kontakter som krävs för arbetet konkurrera på arbetsmarknaden genom att göra sig attraktiv, anställningsbar, med ständiga prestationer och kompetensutveckling

15 Gränslöst arbete 2005: n=1,700 anställda (SCB) Grad av reglering/i vilken grad individen själv kan bestämma Tid: när man jobbar under dygnet; veckan; de närmaste 6 månaderna Rum: var man utför sitt arbete Genomförande: vad och hur man gör sitt arbete Samarbete: med vem/vilka man samarbetar Gränslöst arbete: låg reglering i minst 3 dimensioner (23%; tid-rum=45%)

16 Gränslöst arbete i tid och rum n=6,354

17 Ömsesidig win-win flexibilitet Employee friendly Company friendly Ökad livsbalans Lägre lokalkostnader Minskad trötthet Lägre resekostnader Bättre återhämtning Ökad prestation

18 Flexibilitet i tid och rum Uppskattat, främst bland småbarnsföräldrar Högre krav Arbetsintensifiering Konstant tillgänglighet Mer negativ överspridning arbete-privatliv Mer konflikt mellan arbete-privatliv Sämre livsbalans Paradox: Ju mer frihet i arbetet desto svårare att göra sig fri från arbetet!

19 Gränsteori När den yttre regleringen i arbetet avtar blir det mer upp till individen att själv reglera sitt arbetsåtagande och sin arbetsinsats Individen skapar gränser, starka eller genomträngliga, i tid och rum, i samspel med omgivningen, vilka hon försöker upprätthålla på olika sätt Förutsättningarna och möjligheterna att hantera gränslösheten skiljer sig åt beroende på individuella olikheter men också omgivningsförhållanden/ livssituation

20 Clark S. (2000). Human Relations, 5, s. 747

21 Balansakt Skolledare (n=614, 41%) Präster, kyrkoherdar (n=1,314, 54%) Medlemmar i Unionen (n=883, 25%) Alla anställda vid två enheter på ett internationellt verksamt IT/Telekom företag (n=1,035, 55%) n=3,846 (42%: män 62%; ålder 48) 5 par-intervjuer inom IT/telekom

22 Gränspreferens och gränskontroll 80% föredrar att i hög grad separera arbete och privatliv (segmenterare); 20% föredrar integrering 74% uppger hög gränskontroll Båda grupper arbetar lika ofta kontorstid och på arbetsplatsen Integrerare arbetar även mer på andra tider (vardagkvällar, helger) och på andra platser, särskilt hemifrån Integrerare har högre faktisk veckoarbetstid

23 Arbete i tid och rum Avtalad arbetstid: 39,5 timmar/vecka Faktisk arbetstid: 41,5 timmar/vecka (chefer 46 tim) 63% har oreglerad arbetstid utan rätt till övertidsersättning Samband oreglerad arbetstid mycket övertid

24 Övertid 66% övertid senaste månaden (chefer 84%) 6% beordrad övertid 27% på eget initiativ p.g.a tillfällig arbetstopp 41% på eget initiativ för att få ordinarie arbete gjort (chefer 66%) 14% på eget initiativ för att man gillar sitt jobb 6% har tillgänglighetspolicy/överenskommelse 26% uppger att det mycket ofta/ofta är viktigt att de är tillgängliga i arbetsfrågor på fritiden; 31% ibland

25 Strategier vid hög arbetsbelastning 75% undviker inte att jobba mer än avtalad tid 71% tar med jobb hem 25% jobbar på semestern 55% säger inte ifrån när belastningen blir för hög eller svår 53% lyfter inte problem till en högre beslutsnivå 47% begränsar inte sina uppgifter till mer än de tror att de klarar av 50% har ingen möjlighet att bli avlastade av arbetsgrupp eller ledning 66% kan inte återföra ansvar eller uppgifter till sina överordnade

26 IKT-arbete 79% har fått en Smartphone från arbetsgivaren 39% har en privat Smartphone (34% har dubbla Smartphones) n=3,397 40% kollar ofta sina jobbmail i mobilen utanför arbetstid 31% på resor till och från jobbet 29% på kvällar, t ex i reklampauser framför TV n 15% i stort sett det sista innan man går och lägger sig 28% på helger 16% på semestern

27 Gränspreferens och gränskontroll Segmenterare n=2,117 Integrerare n=526 Hög gränskontroll Män Kvinnor Låg gränskontroll Procentuell fördelning

28 Vad avgör låg eller hög gränskontroll? Segmenterare Negativt Jobba vardagkvällar Jobba helger Integrerare Negativt Jobba dagtid Att vara yngre Jobba hemifrån Hög veckoarbetstid Positivt Socialt stöd Positivt Socialt stöd Återkoppling Tydliga mål Återkoppling Tydliga mål Ansvarstydlighet Självreglering Självreglering

29 Gränskontroll Individ: Självregleringsförmåga (gränskompetens) Avgöra när en arbetsuppgift är slutförd Arbeta självständigt Organisera sitt arbete effektivt Säga nej och sätta gränser Organisation/ledarskap: Socialt stöd Återkoppling Tydliga mål

30 Och det här med balans..?

31 Gränspreferens, gränskontroll och livsbalans Mkt ofta nöjd med livsbalans Låg kontroll segmentering Hög kontroll segmentering Låg kontroll integrering Hög kontroll integrering Män Kvinnor Procentuell fördelning

32 Varför upplever man låg livsbalans? I arbetet: Individen: Otydliga mål Lågt inflytande Hög tidspress Låg employee-friendly flexibilitet Krav på tillgänglighet Mycket IKT-arbete (kolla jobbmail i mobilen utanför arbetstid) Hög prestationsbaserad självkänsla Att föredra segmentering Många övergångar privatliv arbete Låg gränskontroll

33 Varför jobbar man så gränslöst? I arbetet: Hög problemlösning Hög koncentration Hög mental ansträngning Hög tidspress (belastning) Hårt styrd av tids/ resultatredovisning Individen: Mycket IKT-arbete på fritiden Hög prestationsbaserad självkänsla Låg självreglering Kompensatoriska strategier Lågt inflytande Oersättlig vid frånvaro Krav på tillgänglighet Låg ansvarstydlighet Lågt socialt stöd Låg återkoppling

34 Jobbar anytime Vad händer och hur mår man? Hälso problem Veckoarbetstid Not switching off Sömn problem Bristande återhämtning Jobbar anywhere Kort sömnlängd Kvinna Ålder Sambo Barn

35 Gränser i gränslöst arbete, IKT och switching off Jobba vardagkvällar Låg gränskontroll segmentering Preferens för integrering Not switching off IKT-arbete Låg gränskontroll integrering Hög veckoarbetstid

36 Nya arbetskrav och gränskontroll Höga förväntningar på tillgänglighet i arbetsfrågor utanför ordinarie arbetstid OCH mycket IKT-arbete via sin Smartphone på fritiden negativt för både livsbalans och möjlighet att kunna switching off Hög gränskontroll mildrar dessa negativa effekter!

37 You ve got mail! Segmentering/ Integrering Gränssättning/ strategier IKT/ Smartphone + Work-home interference Tidsbalans Upplevda krav på tillgänglighet Kontrollerat för kön, ålder, civilstånd, hemmaboende barn, veckoarbetstid

38 Vad betyder allt detta? Bristande gränshantering sammanhänger med att man riskerar att arbeta inte bara anytime anywhere utan all the time everywhere Långa arbetsdagar och hög veckoarbetstid Minskad tid för vila och återhämtning Leder till förhöjd fysiologisk aktivitet (stress) brist på nedvarvning= always on ; problem då vila avgörande för återuppbyggnad av kroppens resurser/ energidepåer och immunförsvar Påverkar sömn och hälsa Bristande vila/återhämtning relaterat till hjärtkärlsjukdom-dödlighet, sömnproblem, nedsatt välbefinnande och reducerad arbetsprestation!

39 Slutsatser Starkaste riskfaktorerna för låg livsbalans, bristande återhämtning och ohälsa återfinns i arbetet Inverkan av riskfaktorer går via svårigheter att stänga av tankar på arbete under fritid: not switching off Sömnproblem inkörsport till ohälsa Gränskontroll: socialt stöd, återkoppling, tydliga mål samt självreglering (avgörande yrkeskompetens) Gränskontroll, tillgänglighetskrav och IKT avgörande för både livsbalans och switching off

40 Hållbart arbete, livsbalans och hälsa Organisation: Kontroll i arbetet: inflytande, tydliga mål, socialt stöd, återkoppling, ömsesidig flexibilitet=arbetstid/belastning (Åter-)skapa tidsresurser för ordinarie arbete Mobil (tillgänglighets) policy för ostörd fritid?: kontroll över ledig tid Medarbetarsamtal: individuella gränspreferenser; vad främjar/hindrar gränssättning och gränskontroll? Individ: Minska IKT-arbete Proaktiv gränshantering Verktyg för gränskontroll Gränskompetens

41 Tack för att ni lyssnade!

42 Referenser * Allvin M, Aronsson G, Hagström T, Johansson G, Lundberg U. (2011). Work without boundaries: psychological perspectives on the new working life. Oxford: Wiley-Blackwell. * Allvin M, Mellner C, Movitz F, Aronsson G. (2013). The diffusion of flexibility: Estimating the incidence of low-regulated working conditions. Nordic Journal of Working Life Studies, 3(3), * Aronsson G, Gustafsson K, Mellner C. (2011). Sickness presenteeism, sickness absenteeism and selfrated health in the Swedish working population. International Journal of Workplace Health Management, 4(3), * Baltzer M, Mellner C. (in progr.). Borders and balance: A qualitative study of boundary management and work-life balance among dual-earner couples in Sweden. * Binnewies C, Sonnentag S, Mojza EJ. (2009). Feeling recovered and thinking about the good sides of one s work. Journal of Occupational Health Psychology, 14(3), * Brosschot JF, Pieper S, Thayer JF. (2005). Expanding stress theory: Prolonged activation and perseverative cognition. Psychoneuroendocrinology, 30, * Brosschot JF., Gerin W, Thayer JF. (2006). The perseverative cognition hypothesis: A review of worry, prolonged stress-related physiological activation, and health. Journal of Psychosomatic Research, 60, * Brosschot JF, Verkuil B, Thayer JF. (2010). Conscious and unconscious perseverative cognition: Is a large part of prolonged physiological activity due to unconscious stress? Journal of Psychosomatic Research, 69, * Clark, S. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53, * Ellingsaeter AL. (2003). The complexity of family policy reform. The case of Norway. European Societies, 5(4),

43 * Geurts S, Sonnentag S. (2006). Recovery as an explanatory mechanism in the relation between acute stress reactions and chronic health impairment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(6), * Gustafsson K, Lindfors P, Aronsson G, Lundberg U. (2008). Relationships between self-rating of recovery from work and morning salivary cortisol. Journal of Occupational Health, 50(1), * Kecklund G, Dahlgren A, Åkerstedt T. (2002). Undersökning av förtroendearbetstid: Vad betyder inflytande över arbetstiden för stress, hälsa och välmående? Rapport 305, IPM och Avdelningen för Stressforskning, Karolinska Institutet. Akademitryck: Edsbruk. ISSN * Kivimäki M, Leino-Arjas P, Kaila-Kangas L, Liukkonen R, Vahtera J. et al. (2006). Is incomplete recovery from work a risk marker of cardiovascular death? Prospective evidence from industrial employees. Psychosomatic Medicine, 68, * Mellner C, Aronsson G, Kecklund G. (2014). Boundary management preferences, boundary control and worklife balance among full-time employed professionals in knowledge intensive, flexible work. Nordic Journal of Working Life Studies, 4(4), * Mellner C. (2015). Implications of after-hours availability expectations, ICT use during leisure, and boundary control for psychological detachment. (accepted, International Journal of Workplace Health Management). * Mellner C, Aronsson G, Kecklund G. (in progr.). Boundary management preferences, boundary control and work-life balance among full-time employed professionals. A replication study. * Mellner C, Kecklund G, Kompier M, Sariaslan M, Aronsson G. (2015). Boundaryless work, psychological detachment and sleep: Does working anytime anywhere equals employees being always on? (submitted, Work & Stress). * Mellner C, Peters P, Toivanen S. (2015). The potential moderating role of boundary control between enacted and preferred boundary management and work-life-interference among full-time employed professionals:. (revised and re-submitted, Community, Work & Family). * Mellner C, Peters P, Toivanen S, Härter-Griep, R. (in progr.). You ve got mail : The mediating role of on-going connectivity between boundary preferences, availability norms, boundary tactics and work-life balance. (in progress).

44 * Mellner C, Toivanen S, Keller-Celeste R. (2015). Boundaryless work in time and space: The role of switching off for employee sleep, recovery and health. (in progress). * Peters P, Den Dulk L, Van der Lippe T. (2009). The effects of time-spatial flexibility on employees work-life balance: the Dutch case. Community, Work & Family, 12, * Peters P, Poutsma E, Van der Heijden BIJM, Bakker AB, De Bruijn, T. (2014). Enjoying New Ways to Work: An HRM-process approach to study flow. Human Resource Management, 53, * Rosa H. (2014). Acceleration, modernitet och identitet. Tre essäer. Daidalos AB. * Sonnentag S, Kuttler I, Fritz C. (2010). Job stressors, emotional exhaustion, and need for recovery: A multi-source study on the benefits of psychological detachment. Journal of Vocational Behavior, 76, * Sonnentag S, Fritz C. (2015). Recovery from job stress: The stressor-detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior, 36, * Taris T, Beckers D. Verhoeven L, Geurts S, Kompier M, van der Linden. (2006). Recovery opportunities, work-home interference, and well-being among managers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15, * Van Echtelt P, Glebbeek A, Wielers R, Lindenberg S. (2007) The puzzle of unpaid overtime: Can the time greediness of post- Fordist work be explained? In Van der Lippe T, Peters P. (Eds.), Competing claims in work and family life, Edward Elgar, Cheltenham and Northampton, MA, pp