Gränslöst arbete. Vad menar vi med arbete? Arbetets traditionella styrtekniker. Om det nya arbetslivet och dess konsekvenser

Transkript

1 Gränslöst arbete Om det nya arbetslivet och dess konsekvenser Vad menar vi med arbete? Det bibliska arbetet pina och plåga Produkten av mödan Det självförverkligande arbetet Marx Lönearbetet det man får betalt för att göra Det moderna arbetet = lönearbetet Arbetets traditionella styrtekniker Första industriella revolutionen Arbetstiden Arbetsplatsen Andra industriella revolutionen Arbetsuppgiften Ansvarsområdet Anställningen (kontraktet) 1

2 Det traditionella arbetets funktioner En gemensam institution En socialisationsagent En existentiell plattform En identitet Ett legitimt instrument för att fördela samhällets resurser Det goda arbetet 1. Trygghet i anställningen 2. En rättvis fördelning 3. Ett medbestämmande i företagen 4. En arbetsorganisation för samarbete 5. Ett yrkeskunnande i alla arbeten 6. Utbildning en del av arbetet 7. Arbetstider utifrån sociala krav 8. En jämlikhet på arbetsplatserna 9. En arbetsmiljö utan risker för ohälsa och olycksfall Metallarbetarförbundets kongressrapport, 1985 Det goda arbetet Marknad Verksamhet Arbete Arbetstagare Det flexibla arbetet Marknad Verksamhet Arbete Arbetstagare 2

3 Flexibla arbetsvillkor Den tredje industriella revolutionen Istället för att ha fasta arbetstider förväntas individen själv avgöra när, hur ofta och hur mycket hon ska arbeta Istället för att ha fasta och klart åtskilda platser för arbete och fritid förväntas individen själv avgöra var hon ska utföra arbetet och var hon ska utföra sina fritidssysslor Istället för att bara vara underkastad en given arbetsordning förväntas individen själv initiera, definiera, planera och ansvara för arbetets genomförande Istället för att bara vara underkastad en formell hierarki med begränsade ansvarsområden förväntas individen själv söka, etablera och vidmakthålla de sociala kontakter som krävs för arbetets utförande När en fast anställning inte längre är en garanti för individens ekonomiska och kompetensmässiga utveckling förväntas individen konkurrera med övriga på arbetsmarknaden (vara anställningsbar ) Organisationen som buffert mot yttre krav Global strategi Lönsamhet Konkurrens Arbetsmarknad Ju friare arbete, desto svårare att bli fri från arbetet Tidsmiljö Gränsöverskridande arbetsstrategier Tänjer på tiden för arbetet Överskrider tiden för arbetet Överskrider platsen för arbetet Överskrider gränsen mellan sjuk och frisk 3

4 Sociala konflikter på och utanför arbetsplatsen Konflikter mellan traditionella och flexibla handlingsstrategier Mellan flexibla individer och traditionella arbetsplatser Mellan flexibla arbetsplatser och traditionella individer Mellan olika yrkesgrupper Mellan att vilja men inte kunna eller orka Gränsen mellan arbete och övrigt liv löses upp Arbetet invaderar privatlivet och den egna personen Privatlivet och den egna personen spiller över i arbetet Osäkerhet, otrygghet och alienation Individen utelämnas till sig själv Kunskap och kompetens förytligas Svårare att underhålla vuxenkontakter oberoende av arbetet Polarisering av anställningsbarhet Hög anställningsbarhet ännu högre anställningsbarhet Låg anställningsbarhet ännu lägre anställningsbarhet Den nya ohälsan Trötthet och sömnstörningar Sjuknärvaro Vantrivsel Inlåsning Alienation Oro och ångest MEN, de som har fria arbetsvillkor är också de som trivs och mår bäst på jobbet 4

5 Flexibla arbetsvillkor innebär att arbetet avregleras Villkor som tidigare var allmängiltiga och ovillkorliga blir alltmer individ- och situationsbundna att arbetet individualiseras Individen får ta ett större ansvar för sitt arbete och sin framtid på arbetsmarknaden att arbetets heterogeniseras Människor får, genom sina erfarenheter av arbetslivet, allt mindre gemensamt Nya styrtekniker När (och där) traditionella styrteknikerna försvinner utvecklas nya, t.ex: Kundstyrning Commitment och lojalitet Mål- och prestationsstyrning Kundstyrning Kunden i centrum Förskjutning från relationen anställdarbetsgivare till säljare-kund Kunden blir arbetsgivare, men utan personalansvar Standardiserade uppföranderegler (Codes of Conduct) Konformitet och kommersialisering av personligheten (Emotional Labour) 5

6 Commitment och lojalitet Urval och rekrytering Kompetensutveckling Utvecklingssamtal Målmedvetna och gemensamma aktiviteter Team building Värdegrundsarbete Mål- och prestationsstyrning Management by Contract The Performance Management Cycle Standardiserat och konsekvent Resultaten ska kunna mätas Allt ska dokumenteras En avprofessionalisering av ledningsfunktionen The Performance Management Cycle Role definition Plan Performance agreement Review Performance review Personal development planning Act Managing performance Monitor 6